Mất việc làm và chế độ áp dụng đối với người lao động theo BLLĐ

Trước khi đơn phương chấm dứt phải tuân thủ thời hạn báo trước Đối với trường hợp này, nếu NLĐ đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên thì được h

ĐỀ BÀI: 05

1 Mất việc làm và chế độ áp dụng đối với người lao động theo BLLĐ?

2 Mức lương tối thiểu ghi trong thỏa ước lao động tập thể của công ty TP (là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Hà Nội) là 1triệu đồng, được áp dụng từ ngày 01/02/2004 Mức lương này là cơ sở để trả lương cho người lao động theo hệ số trong các thang lương, bảng lương Đầu năm 2008 Ban chấp hành công đoàn làm văn bản yêu cầu công ty ký thỏa ước lao động tập thể mới với nhiều nội dung, trong đó có yêu cầu nâng mức lương tối thiểu từ 1 triệu đồng lên 1,5 triệu đồng Sau khi nhận được văn bản của Ban chấp hành công đoàn, Giám đốc công ty đã mời Chủ tịch công đoàn đến trao đổi và nói rõ ý định là sẽ không ký thỏa ước lao động tập thể nữa, có gì thì hai bên trao đổi cùng giải quyết

a Nhận xét về cách xử sự của Giám đốc công ty TP trong vụ việc trên?

Tình tiết bổ sung: Vì cho rằng việc từ chối thương lượng thỏa ước mới của Giám

đốc là vi phạm pháp luật nên Ban chấp hành công đoàn dự kiến tổ chức đình công để gây sức ép

b Vụ việc trên cần giải quyết qua những thủ tục nào trước khi đình công để đảm bảo cho cuộc đình công của NLĐ công ty TP là đúng thời điểm?

Tình tiết bổ sung: Giả sử hai bên đã tiến hành thương lượng nhưng do không thống

nhất được vấn đề nâng lương nên thỏa ước tập thể mới đã không được ký Ban chấp hành công đoàn dự định yêu cầu tổ chức, cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp

c Hãy xác định tổ chức, cơ quan có thẩm quyền và thủ tục giải quyết vụ tranh chấp trên

d Công ty TP có phải nâng lương tối thiểu cho NLĐ không? Tại sao?

BÀI LÀM Câu 1: Mất việc làm và chế độ áp dụng đối với người lao động theo BLLĐ.

I Khái niệm việc làm

Điều 13 Luật lao động quy định: “mọi hoạt động tạo ra nguồn thu nhập, không bị

pháp luật cấm đều được thừa nhận là việc làm”

II.Mất việc làm và chế độ áp dụng

1 Nguyên nhân dẫn đến tình trạng mất việc làm

Trên thực tế có rất nhiều lý do khiến NLĐ bị mất việc làm

- Người lao động (NLĐ) bị mất việc làm do lỗi của bản thân (vi phạm kỷ luật nên bị sa thải) hoặc do lỗi của người sử dụng lao động (NSDLĐ) đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), sa thải trái pháp luật khiến NLĐ bị mất việc làm

- Bên cạnh đó, NLĐ còn bị mất việc làm do lý do kinh tế

Nền kinh tế khó khăn khiến tình trạng cạnh tranh trở nên gay gắt, kinh doanh thua

lỗ, chính sách thay đổi, thiên tai… nên doanh nghiệp thay đổi rất nhiều, ví dụ như mở rộng (thu hẹp) sản xuất khiến NLĐ mất việc làm Tuy nhiên, những trường hợp doanh nghiệp thay đổi dẫn đến việc NLĐ bị mất việc làm thường là các trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ, chia tách, sáp nhập, hợp nhất doanh nghiệp (DN); cổ phần hóa, giao, bán, khoán kinh doanh, cho thuê doanh nghiệp nhà nước

2 Các trường hợp mất việc làm và chế độ áp dụng

Tùy từng lý do khiến NLĐ bị mất việc làm mà pháp luật có quy định chế độ áp dụng đối với họ là khác nhau

2.1.Mất việc làm do lỗi của chính bản thân NLĐ

 Mất việc làm do NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ được quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động Theo đó, đối với HĐLĐ xác định thời hạn, NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải viện dẫn được một trong các lý do quy định tại Khoản 1 Điều 37, ví dụ như: NLĐ không được bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được đảm bảo các điều kiện làm việc đã thỏa thuận; NLĐ không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng Đối với HĐLĐ không xác

định thời hạn, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt mà không cần lý do (Khoản 3 Điều 37) Trước khi đơn phương chấm dứt phải tuân thủ thời hạn báo trước

Đối với trường hợp này, nếu NLĐ đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên thì được hưởng trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc

là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương nếu có theo quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động

Trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương nếu có

 Mất việc làm do NLĐ bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải

Sa thải là hình thức kỷ luật được NSDLĐ áp dụng bằng cách đơn phương chấm dứt HĐLĐ, buộc NLĐ phải nghỉ việc không phụ thuộc vào hiệu lực của HĐLĐ khi NLĐ vi phạm một trong những trường hợp quy định tại Khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động và đã được quy định trong nội quy của đơn vị, cụ thể:

“a, NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có

hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp

b, NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm

c, NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng”

Khi chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp a và b kể trên thì NLĐ không được trợ cấp thôi việc

2.2 NLĐ bị mất việc làm do NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động Với bất kỳ loại HĐLĐ nào, NSDLĐ cũng chỉ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn khi có một trong những lý do được quy định tại Khoản 1 Điều

38 Bộ luật lao động ví dụ như: NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng; NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 BLLĐ…

Mặt khác, trước khi chấm dứt NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ biết với một thời hạn nhất định và tuân thủ các quy định về thủ tục chấm dứt HĐLĐ (Khoản 2,3 Điều 38

BLLĐ) Ngoài ra, tại Điều 39 BLLĐ quy định các trường hợp NSDLĐ không được phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ như: NLĐ bị ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc…

Trong trường hợp chấm dứt HĐLĐ đối với NLD đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên thì được hưởng trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương nếu có theo quy định tại Điều 42 BLLĐ

Đối với trường hợp NLĐ bị mất việc làm do NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ có quyền khởi kiện ra Tòa án để buộc NSDLĐ phải nhận họ trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bổi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương

và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có)

2.3 NLĐ bị mất việc làm vì lý do kinh tế

2.3.1 NLĐ mất việc làm vì doanh nghiệp có sự thay đổi về cơ cấu công nghệ, sáp nhập, hợp nhất, chia, tách DN, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp

Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà NLĐ đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm thì:

- NSDLĐ có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới;

- Nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương

(Khoản 1 điều 17 BLLĐ)

Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách DN, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện HĐLĐ với NLĐ Trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì NSDLĐ phải có phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp

NLĐ phải chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này được trợ cấp mất việc làm theo

quy định tại Khoản 1 Điều 17 của Bộ luật lao động (Điều 31 Bộ luật lao động)

2.3.2 Mất việc làm trong trường hợp cổ phần hóa, giao, bán, khoán kinh doanh, cho thuê doanh nghiệp nhà nước

Đối với hững trường hợp NLĐ bị mất việc làm do sắp xếp lại doanh nghiệp nhà nước như sáp nhập, hợp nhất, giao, bán khoán kinh doanh, cho thuê doanh nghiệp nhà nước và trong một số trường hợp là cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước thì ngoài những quyền lợi chung mà NLĐ được hưởng như trong Bộ luật lao động tức là trợ cấp mất mất việc, NLĐ còn được hưởng các quyền lợi khác theo Nghị định của Chính phủ

số 110/2007/NĐ- CP về chính sách đối với NLĐ dôi dư do sắp xếp lại doanh nghiệp nhà nước

Tuy nhiên, tùy thuộc vào loại HĐLĐ đang thực hiện mà quyền lợi của NLĐ dôi dư được hưởng sẽ khác nhau Theo đó thì:

 Đối với người lao động dôi dư đang thực hiện hợp đồng lao động không xác định thời hạn:

1 Tại thời điểm cơ quan có thẩm quyền phê duyệt phương án sắp xếp lao động hoặc Toà án quyết định mở thủ tục phá sản, nam từ đủ 55 tuổi, nữ từ đủ 50 tuổi và có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên thì được hưởng lương hưu theo quy định tại khoản 1 Điều 50 của Luật Bảo hiểm xã hội;

2 Người lao động dôi dư theo khoản 1 Điều này có tuổi đời từ đủ 55 tuổi đến dưới

60 tuổi đối với nam, từ đủ 50 tuổi đến dưới 55 tuổi đối với nữ, được hưởng thêm các khoản trợ cấp sau:

- 03 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) cho mỗi năm (đủ 12 tháng, không

kể tháng lẻ) nghỉ hưu trước tuổi so với quy định tại điểm a khoản 1 Điều 50 của Luật Bảo hiểm xã hội;

- 05 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) cho 20 năm đầu làm việc có đóng bảo hiểm xã hội Từ năm thứ 21 trở đi, cứ mỗi năm làm việc có đóng bảo hiểm xã hội được trợ cấp thêm 1/2 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có)

3 Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 50 của Luật Bảo hiểm xã hội nhưng còn thiếu thời gian đóng bảo hiểm xã hội tối đa 06 tháng để hưởng lương hưu thì được Nhà nước đóng một lần cho số tháng còn thiếu với mức đóng bằng tổng mức đóng hàng tháng của người lao động và người sử dụng lao động theo mức tiền lương,

tiền công tháng trước khi nghỉ việc vào quỹ hưu trí và tử tuất để giải quyết chế độ hưu trí

Các đối tượng còn lại thì thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động và được hưởng các chế độ sau:

- Trợ cấp 01 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) cho mỗi năm (đủ 12 tháng,

số tháng lẻ cộng dồn vào giai đoạn tiếp theo) thực tế làm việc (có đi làm, có tên trong bảng thanh toán lương) trong khu vực nhà nước (công ty 100% vốn nhà nước; cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, đơn vị lực lượng vũ trang được hưởng lương từ ngân sách nhà nước; nông, lâm trường quốc doanh), không kể thời gian người lao động đã nhận trợ cấp thôi việc, mất việc làm, nhưng thấp nhất cũng bằng 02 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có);

- Được hỗ trợ thêm 01 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) cho mỗi năm (đủ

12 tháng, số tháng lẻ cộng dồn vào giai đoạn tiếp theo) thực tế làm việc trong khu vực nhà nước;

- Được hưởng 06 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) để đi tìm việc làm;

- Người lao động có nguyện vọng học nghề thì được đào tạo tối đa 06 tháng tại các

cơ sở dạy nghề theo thông báo của cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương

 Đối với người lao động dôi dư đang thực hiện hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng khi chấm dứt hợp đồng lao động được hưởng các chế độ sau:

- Trợ cấp 01 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) cho mỗi năm thực tế làm việc trong khu vực nhà nước, không kể thời gian người lao động đã nhận trợ cấp thôi việc, mất việc làm

- Trợ cấp 70% tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) ghi trong hợp đồng lao động cho số tháng còn lại chưa thực hiện hết hợp đồng lao động đã giao kết, nhưng tối đa cũng không quá 12 tháng; trường hợp mức trợ cấp này thấp hơn mức tiền lương tối thiểu tại thời điểm nghỉ việc thì được tính bằng mức tiền lương tối thiểu

Nhận xét: Nhà nước có nhiều chế độ trợ cấp áp dụng đối với NLĐ bị mất việc làm

do cải cách DN nhà nước Theo Nghị định của chính phủ số 110/2007/NĐ-CP, NLĐ bị

mất việc làm do cải cách DN nhà nước có 3 trường hợp cụ thể để áp dụng chế độ trợ cấp cao hơn nhiều so với chế độ trợ cấp tại các DN ngoài quốc doanh Rõ ràng, đây là

sự mất cân bằng trong việc giải quyết chế độ giữa những NLĐ cùng bị mất việc làm vì

lý do kinh tế ở các thành phần kinh tế khác nhau

CÂU 2:

a, Nhận xét cách xử sự của Giám đốc công ty TP.

Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ

về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động

TƯLĐTT được ký kết với thời hạn từ một năm đến ba năm Đối với doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết thỏa ước tập thể, thì có thể ký kết với thời hạn dưới một năm

Đầu năm 2008, Ban chấp hành công đoàn làm văn bản yêu cầu công ty ký kết TƯLĐTT mới, trong đó yêu cầu nâng lương từ 1 triệu đến 1,5 triệu đồng Sau khi nhận được văn bản của Ban chấp hành công đoàn, Giám đốc công ty đã mời Chủ tịch công đoàn đến trao đổi và nói rõ ý định là sẽ không ký thỏa ước lao động tập thể nữa, có gì thì hai bên trao đổi cùng giải quyết

Thứ nhất, về đối tượng và phạm vi áp dụng TƯLĐTT theo Nghị định của Chính

phủ số 93/2002/NĐ-CP ngày 27/12/2002 sửa đổi bổ sung một số điều của Nghị định số 196/CP ngày 31/12/1994 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ

về TƯLĐTT đã quy định phạm vi và đối tượng áp dụng TƯLĐTT trong đó bao gồm

cả: “…Doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo Luật doanh nghiệp, Luật đầu tư nước

ngoài tại Việt Nam” Do đó công ty TP là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Hà

Nội cũng thuộc đối tượng áp dụng TƯLĐTT Theo đề bài, mức lương tối thiểu ghi trong TƯLĐTT của công ty TP là 1 triệu đồng áp dụng từ ngày 01/02/2004 nên có thể hiểu là TƯLĐTT được ký kết vào thời điểm đó hoặc có thể sớm hơn Tới đầu năm 2008 thì Thỏa ước này đã ký kết được hơn 3 năm, do đó đã hết hạn Khi đó Ban chấp hành công đoàn làm văn bản yêu cầu công ty ký TƯLĐTT mới với nhiều nội dung, trong đó

có yêu cầu nâng mức lương tối thiểu Theo quy định tại Điều 51 BLLĐ thì khi thỏa ước hết hạn, hai bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn thỏa ước hoặc ký kết TƯLĐTT

mới Trong trường hợp này, Giám đốc công ty đã mời Chủ tịch công đoàn đến trao đổi

và nói rõ ý định là sẽ không ký TƯLĐTT nữa mà có vấn đề gì thì hai bên trao đổi giải quyết mà không tiến hành thương lượng để kéo dài thỏa ước hoặc ký kết TƯLĐTT mới theo yêu cầu của Ban chấp hành công đoàn

Thứ hai, Điều 46 BLLĐ quy định: “Khi nhận được bản yêu cầu, bên nhận yêu cầu

phải chấp nhận việc thương lượng và phải thỏa thuận thời gian bắt đầu thương lượng chậm nhất 20 ngày, kể từ ngày nhận được yêu cầu”.

Theo quy định này thì khi một trong hai bên có yêu cầu thương lượng, ký kết thì bên kia phải chấp nhận, trường hợp bên nào từ chối thì có thể bị xử phạt theo quy định của pháp luật Điều này không có nghĩa là vi phạm nguyên tắc tự nguyện mà theo nguyên tắc tự nguyện, việc thương lượng, ký kết các nội dung của thỏa ước lao động tập thể phải xuất phát từ quyền lợi chung và quyền lợi chung và quyền lợi của mỗi bên trong quan hệ lao động Còn việc phải thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể là quy định bắt buộc của pháp luật lao động khi có một trong hai bên yêu cầu

Trong tình huống này, Ban chấp hành công đoàn yêu cầu ký kết thỏa ước mới, đây

là yêu cầu chính đáng của NLĐ, nhưng Giám đốc công ty TP đã mời Chủ tịch công đoàn đến trao đổi và nói rõ ý định là sẽ không ký thỏa ước lao động tập thể nữa Do đó

đã vi phạm quy định của pháp luật lao động về việc phải ký kết TƯLĐTT khi có một bên yêu cầu

Thứ ba, việc Giám đốc công ty TP mời Chủ tịch công đoàn đến trao đổi không

được xem là một buổi thương lượng được bởi vi phạm về thành phần đại diện thương lượng khi ký kết thoả ước tập thể Điều 45 BLLĐ đã quy định rõ về đại diện thương lượng thoả ước tập thể của hai bên gồm:

“ a, Bên tập thể lao động Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời;

b, Bên NSDLĐ là giám đốc doanh nghiệp hoặc người được uỷ quyền theo điều lệ tổ chức doanh nghiệp hoặc có giấy uỷ quyền của Giám đốc doanh nghiệp”

Trong trường hợp này, Giám đốc công ty TP chỉ mời Chủ tịch công đoàn đến để trao đổi như vậy là không đúng với quy định của pháp luật về một buổi thương lượng

Như vậy, từ những phân tích trên có thể thấy cách xử sự của Giám đốc công ty TP trong tình huống này là không phù hợp với quy định của pháp luật về ký kết TƯLĐTT

b, Vụ việc trên cần phải giải quyết qua những thủ tục nào trước khi đình công

để đảm bảo cuộc đình công của NLĐ công ty TP là đúng thời điểm?

Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động

để giải quyết tranh chấp lao động tập thể (Điều 172 BLLĐ)

Theo quy định tại Khoản 4 Điều 7 BLLĐ, “NLĐ có quyền đình công theo quy định

của pháp luật” Đình công là “vũ khí” cuối cùng để NLĐ tự bảo vệ các quyền và lợi ích

của mình trong cuộc đấu tranh kinh tế với NSDLĐ nên pháp luật quy định chỉ được sử dụng khi không còn phương cách nào khác NLĐ bắt buộc phải trải qua một thời gian

để thực hiện một số thủ tục nhất định để giải quyết tranh chấp, rồi mới được đình công Trước tiên cần xem xét xem công ty TP có thuộc đối tượng không được phép đình công hay không Căn cứ vào Nghị định của Chính phủ số 122/2007 quy định về danh mục doanh nghiệp không được đình công bao gồm:

- Các doanh nghiệp không được đình công gồm doanh nghiệp sản xuất, cung ứng các sản phẩm, dịch vụ công ích và doanh nghiệp có vai trò thiết yếu trong nền kinh tế quốc dân(Danh mục được ban hành kèm theo Nghị định này)

- Danh mục doanh nghiệp an ninh, quốc phòng không được đình công do Thủ tướng Chính phủ quyết định theo đề nghị của Bộ trưởng Bộ Quốc phòng và Bộ trưởng Bộ Công an

Theo quy định tại Nghị định này thì công ty TP không thuộc trường hợp không được phép đình công Do đó, tập thể NLĐ công ty TP được phép tiến hành các thủ tục

để đình công

Tuy nhiên, để cuộc đình công là hợp pháp thì một trong những điều kiện không thể thiếu cần phải thỏa mãn là đúng thời điểm đình công Đây là điều kiện đóng vai trò quyết định cho một cuộc đình công hợp pháp

Thời điểm có quyền đình công được hiểu là thời điểm tập thể NLĐ được phép sử dụng quyền đình công theo quy định của pháp luật

Trước tiên, để có thể tiến hành những thủ tục trước đình công một cách hợp pháp,

cần xác định được loại tranh chấp Khoản 2 Điều 157 BLLĐ quy định:“Tranh chấp lao

động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng NSDLĐ vi phạm.”

Có thể thấy đây vấn đề tranh chấp là tranh chấp lao động tập thể về quyền bởi tranh chấp về những vấn đề đã được quy định trong pháp luật Trong trường hợp này vấn đề

thương lượng thoả ước mới được quy định cụ thể tại Điều 46 BLLĐ: “Mỗi bên đều có

quyền đề xuất yêu cầu ký kết về nội dung thoả ước lao động tập thể Khi nhận được yêu cầu, bên nhận yêu cầu phải chấp nhận việc thương lượng ”

Do đây là tranh chấp lao động tập thể về quyền nên những thủ tục trước khi đình công phải được tiến hành dựa trên Điều 165a, Điều 168, Điều 170, Điều 170a BLLĐ Theo đó, các thủ tục phải tiến hành là:

Trước hết, hai bên phải tiến hành thương lượng, hoà giải theo Điều 165a, nếu hai bên hoà giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải thì có thể yêu cầu Chủ tịch uỷ ban nhân dân cấp huyện giải quyết Nếu hai bên còn có tranh chấp hoặc hết thời hạn giải quyết thì mỗi bên có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết hoặc tập thể NLĐ có quyền tiến hành các thủ tục để đình công

Như vậy, NLĐ trong công ty TP muốn tổ chức đình công đúng thời điểm thì phải thỏa mãn các điều kiện nói trên, tức là sau khi đã được Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động, Chủ tịch UBND huyện giải quyết và các bên không yêu cầu Tòa án giải quyết thì có quyền tiến hành các thủ tục để đình công

Về thủ tục trước khi đình công

Trước khi tiến hành đình công tập thể NLĐ công ty TP phải tiến hành các thủ tục theo trình tự sau:

 Lấy ý kiến tập thể NLĐ

Việc lấy ý kiến tập thể lao động là vấn đề có tính bắt buộc và tiên quyết để xác định cuộc đình công hợp pháp Tại Điều 174a BLLĐ đã quy định rất rõ về vấn đề này:

Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động lấy ý kiến để đình công theo quy định sau đây: