Hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty TNHH HWATA VINA

Khái niệm tiền lương và tổ chức tiền lương Khái niệm quốc tế về tiền lương Tổ chức quốc tế có công ước số 951949 về bảo vệ tiền lương, trong đó quy định “Tiền lương là sự trả công hay t

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1

3 Mục đích nghiên cứu 1

4 Phương pháp nghiên cứu 1

5 Kết cấu của đề tài 1

PHẦN NỘI DUNG 2

Chương 1: Lý luận về tiền lương 2

1.1 Một số vấn đề cơ bản về tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp 2

1.1.1 Khái niệm tiền lương và tổ chức tiền lương 2

1.1.2 Yêu cầu của trả lương và tổ chức tiền lương 4

1.1.3 Các nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương 7

1.1.4 Vai trò của tổ chức tiền lương 9

1.2 Hình thức trả lương trong doanh nghiệp 10

1.2.1 Hình thức trả lương theo sản phẩm 10

1.2.2 Hình thức trả lương theo thời gian 15

1.3 Chính sách tiền lương của nhà nước đối với doanh nghiệp 17

1.3.1 Chính sách về tiền lương tối thiểu 17

1.3.2 Chính sách về bảng lương 18

Chương 2: Thực trạng phương pháp trả lương tại công ty TNHH HWATA VINA 21

2.1 Khái quát chung về công ty TNHH HWATA VINA 21

2.1.1 Giới thiệu chung về công ty 21

2.1.2 Tổ chức bộ máy của công ty 21

2.1.3 Tổ chức nhân sự thực hiện công tác trả lương của công ty 26

2.2 Thực trạng phương pháp trả lương tại Công ty TNHH HWATA VINA 26

2.2.1 Phương pháp trả lương thực tế đang sử dụng tại công ty 26

2.2.2 Những đánh giá chung về quy chế trả lương của công ty 31

Chương 2 : Hoàn thiện phương pháp trả lương tại công ty TNHH HWATA VINA 34

3.1 Hoàn thiện công tác định mức 34

3.2 Hoàn thiện công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc 35

3.3.Hoàn thiện công tác nghiệm thu sản phẩm .36

3.4 Hoàn thiện mức độ đóng góp của người lao động trong tập thể …… 37

3.5 Hoàn thiện hình thức trả thưởng 38

3.6 Nâng cao hiệu quả hoạt động của công đoàn 38

TÀI LIỆU THAM

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài.

Đề tài “ Phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty TNHH HWATA VINA” Nhằm đảm bảo được lợi ích của người lao động và cả doanh nghiệp, làm cho người lao động từ lợi ích vật chất mà quan tâm đến thành quả lao động của doanh nghiệp, phát huy sáng kiến kỹ thuật, không ngừng tăng NSLĐ và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

Trong quá trình làm việc tại Công ty, em đã tìm hiểu quy chế trả lương tại Công

ty Vấn đề xây dựng quy chế trả lương từ khi mới thành lập cho đến nay đã có nhiều thay đổi cho phù hợp với tình hình thực tế Nhưng cho đến nay quy chế trả lương tại công ty

vẫn còn một số điểm bất cập vì vậy em đã chọn đề tài “Hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty TNHH HWATA VINA”

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

Thực trạng quy chế trả lương tại Công ty TNHH HWATA VINA đó là cách xây dựng và phân phối quỹ tiền lương, cách thức trả lương Công ty đã và đang áp dụng.

3 Mục đích nghiên cứu

Tìm hiểu thực tiễn quy chế trả lương trong Công ty, từ đó có thể nắm bắt được khái quát quy chế trả lương trong doanh nghiệp cả về mặt lý luận và thực tiễn và đề xuất một số giải pháp cho Công ty

4 Phương pháp nghiên cứu.

Chuyên đề sử dụng phương pháp của chủ nghĩa duy vật biện chứng, duy vật lịch

sử Đồng thời sử dụng phương pháp phân tích , so sánh trong thống kê đề hiểu rõ vấn đề

5 Kết cấu của đề tài.

Chuyên đề được kết cấu gồm ba phần:

Chương 1 : Cơ sở lý luận về tiền lương, quy chế trả lương.

Chương 2 : Phân tích, đánh giá việc áp dụng quy chế trả tiền lương cho người lao động

tại Công ty TNHH HWATA VINA.

Chương 3 : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế trả lương ở Công ty TNHH

HWATA VINA

Chương 1

LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG 1.1 Một số vấn đề cơ bản về tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm tiền lương và tổ chức tiền lương

Khái niệm quốc tế về tiền lương

Tổ chức quốc tế có công ước số 95(1949) về bảo vệ tiền lương, trong đó quy định

“Tiền lương là sự trả công hay thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền mặt và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, bằng pháp luật pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”

Khái niệm tiền lương trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung.

Nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung là nền kinh tế do nhà nước điều hành từ trung ương đến địa phương Do đó, tiền lương thời kỳ này là một phần thu nhập quốc dân biểu

hiện cụ thể dưới hình thức thức tiền tệ được nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho cán bộ công nhân viên theo số lượng và chất lượng lao động mà mỗi người cống hiến.

Tiền lương, tiền công trong nền kinh tế thị trường.

Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động, sức lao

động là hàng hóa Do vậy, tiền lương là giá cả sức lao động

Trong nền kinh tế thị trường thì mọi yếu tố đầu vào của sản suất đều là hàng hóa, kể

cả yếu tố sức lao động nằm trong mỗi con người Hàng hóa sức lao động là một loại hàng hóa hóa đặc biệt Nó là yếu tố chủ thể của quá trình sản suất và cũng có giá trị và giá trị

sử dụng như hàng hóa khác Giá trị sức lao động được xác định bằng thời gian lao động

xã hội cần thiết để tái sản xuất sức lao động, thể hiện qua việc tiêu dùng một lượng của cải vật chất định để bảo tồn và khôi phục lại sức lao động ( tiêu hao của sức bắp, sức thần kinh ) đã hao phí Nói cách khác, giá trị sức lao động bằng giá trị tư liệu sinh hoạt cần thiết để bù đắp lại sức lao động đã hao phí trong quá trình sản suất, giá trị của chi phí nuôi dưỡng con người trước và sau tuổi có khả năng lao động, giá trị của những chi phí cần thiết cho việc học hành Tuy nhiên, trong nền kinh tế thị trường, giá cả sức lao động

có thể dao động xung quanh giá trị của nó tùy thuộc vào quan hệ cung cầu sức lao động Còn giá trị sử dụng của hàng hóa sức lao động có thể xác định rõ khi người chủ sử dụng lao động của người làm thuê, nghĩa là tiêu dùng sức lao động của người làm thuê

Như vậy, trong nền kinh tế thị trường, nếu thừa nhận sức lao động là hàng hóa và có

sự hoạt động của thị trường lao động, tiền lương, tiền công trả cho người lao động để hoàn thành một khối lượng công việc nào đó, là giá cả của sức lao động

Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng, thời gian làm việc thực tế ( giờ, ngày) hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra tùy theo khối lượng công việc

Song giữa tiền lương và tiền công có sự khác biệt, sự khác biệt đó được thể hiện ở bảng sau:

Bảng 1: So sánh sự khác biệt giữa tiền lương và tiền công.

TT Chỉ tiêu Tiền lương Tiền công

doanh

3 Mức độ tác động của

thị trường lao động

Không đáng kể( phụ thuộc

sự can thiệp của nhà nước) Tác động rất mạnh

Khái niệm tiền lương tối thiểu

Tiền lương tối thiểu được hiểu là số tiền nhất định trả cho người lao động tương ứng với trình độ lao động giản đơn nhất, cường độ lao động nhẹ nhàng nhất diễn ra trong điều kiện lao động bình thường, số tiền đó đảm bảo nhu cầu tiêu dùng các tư liệu sinh hoạt ở mức tối thiểu cần thiết để tái sản suất sức lao động

Hệ thống tiền lương tối thiểu có thể được tính theo giờ, ngày hoặc tháng Trong thực

tế thì tiêu chuẩn để quy định một mức lương tối thiểu là rất phức tạp, nó có thể dựa vào các mục tiêu của hệ thống và cả những nhân tố về kinh tế và xã hội

Mức lương tối thiểu có thể được quy định áp dụng cho từng nghành, từng nghề, quận, huyện hoặc khu vực riêng lẻ tạo nên một hệ thống thang lương tối thiểu mang tính phức tạp trong cả nước và có thể được áp dụng cho mọi thành phần kinh tế

Mục tiêu căn bản của hệ thống tiền lương tối thiểu nhằm tránh bóc lột sức lao động

và giảm đói nghèo Do đó, những thỏa thuận liên quan đến việc chống bóc lột sức lao động thì tiền lương tối thiểu được xem là cơ bản cho những người lao động, họ sẽ dành được một khoản tiền khi họ bỏ sức lực của mình ra để làm những công việc mà họ đạt được

Khái niệm tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế

Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc ngay trong quá trình lao động

Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch

vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ sau khi đã nộp các khoản thuế theo quy định của chính phủ

1.1.2 Yêu cầu của trả lương và tổ chức tiền lương

Chức năng thức đo giá trị

Trước đây và hiện nay, chức năng thước đo giá trị vẫn là chức năng cơ bản và quan trọng nhất của tiền lương Là chức năng cơ sở để điều chỉnh giá cả cho phù hợp mỗi khi giá cả (bao gồm cả giá cả sức lao động) biến động Là thước đo để xác định mức tiền công của các loại lao động, làm căn cứ để thuê mướn lao động, là cơ sở để xác định đơn giá sản phẩm

Giá trị của việc làm được biểu hiện bởi các yếu tố sau:

-Tính chất kỹ thuật của việc làm: Các đặc thù về công nghệ và kỹ thuật sử dụng việc làm

- Tính chất kinh tế của việc làm: Vị trí của việc làm trong hệ thống quan hệ lao động (làm quản lý, công nhân, nhân viên)

- Các yêu cầu về năng lực và phẩm chất của người lao động: Trình độ tay nghề, kinh nghiệm, khả năng thành thạo nghề

Quan điểm trên không trái với quam điểm của C.Mác: “Tiền lương là biểu hiện của giá trị sức lao động Giá trị sức lao động được đo bằng giá trị tư liệu sinh hoạt cần thiết

để bù đắp lại sức lao động đã hao phí trong quá trình sản xuất, những giá trị của những chi phí cần thiết nuôi sống con người trước và sau tuổi có khả năng lao động, những giá trị của những chi phí cần thiết cho việc học hành Những chi phí này không chỉ phụ thuộc vào nhu cầu tự nhiên và sinh lý của mỗi con người, mà còn phụ thuộc vào trình độ phát triển của kinh tế, của xã hội và cả các tư liệu sinh hoạt Như vậy tiền lương thường xuyên biến động xung quanh giá trị, nó còn phụ thuộc vào quan hệ cung - cầu và giá cả tư liệu sinh hoạt”

Chức năng tái sản suất sức lao động

Tái sản suất sức lao động thể hiện ở ba mặt sau :

Một là: Duy trì và phát triể sức lao động của chính bản thân người lao động

Hai là : Sản suất ra sức lao động là hoàn thiện kỹ năng lao động và nâng cao trình độ

lành nghề, kỹ thuật chuyên môn, và tích lũy kinh nghiệm

Ba là : Tăng cường chất lượng của sức lao động là hoàn thiện kỹ năng lao động và nâng

cao trình độ lành nghề, kỹ thuật chuyên môn và tích lũy kinh nghiệm

Sức lao động là tổng thể năng lực hoạt động của con người bao gồm cả thể lực và trí lực C.Mác viết: “Những lao động có ích hay những lao động sản suất, dù có muôn hình muôn vẻ đến đâu thì sự thật về mặt sinh lý vẫn là : Chức năng cơ thể của con người và bất cứ chức năng nào giống như vậy, dù có nội dung và hình thức thế nào đi nữa thì chủ yếu vẫn là sự tiêu hao của bộ óc, của thần kinh, của bắp thịt ” Nhưng đó mới chỉ đơn thuần là sự bù đắp về thể chất, tái sản suất lao động còn nhằm nâng cao trình độ lành nghề, kỹ thuật chuyên môn và tích lũy kinh nghiệm C.Mác viết: “ Để cho sức lao động phát triển theo đúng hướng nhất định phải có sự giáo dục nào đó, mà chính sự giáo dục này lại tốn một lượng hàng hóa ngang giá” Đây chính là nhu cầu tai sản suất mở rộng cho người lao động

Như vậy giá trị sức lao động được đo bằng giá trị tư liệu sinh hoạt và dịch vụ cần thiết bù đắp lại sức lao động đã hao phí trong quá trình sản xuất Tiền lương chính là một hình thái biểu hiện của giá trị sức lao động Nó là sản phẩm tất yếu thông qua trao đổi trên thị trường hàng hóa sức lao động, là sản phẩm tất yếu thông qua trao đổi trên thị trường hàng hóa sức lao động tạo điều kiện làm chức năng khôi phục sức lao động đã hao phí

Chức năng kích thích lao động

Tiền lương là bộ phận thu nhập chính của người lao động nhằm thảo mãn phần lớn

các nhu cầu về vật chất và văn hóa của người lao động Do vậy, các mức tiền lương là các đòn bẩy kinh tế rất quan trọng để định hướng sự quan tâm và động cơ trong lao động của người lao động Chức này đảm bảo khi người lao động làm việc có năng suất cao, đem lại hiệu quả rõ rệt thì người sử dụng lao động cần quan tâm đến việc tăng lương cao hơn so với giá trị sức lao động để kích thích người lao động Ngoài việc tăng lương người

sử dụng lao động cần áp dụng biện pháp thưởng Số tiền này bổ sung cho tiền lương, mang tính chất nhất thời, không ổn định nhưng lại có tác động mạnh mẽ tới năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động

Chức năng tích lũy

Tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo duy trì được cuộc sống hàng ngày

trong thời gian làm việc, và còn dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hoặc gặp rủi ro

Chức năng xã hội của tiền lương

Cùng với kích thích không ngừng nâng cao năng suất lao động, tiền lương là yếu tố kích thích các mối quan hệ lao động

Thực tế cho thấy, việc duy trì các mức tiền lương cao và tăng không ngừng chỉ được thực hiện trên cơ sở hài hòa các mối quan hệ lao động Việc gắn tiền lương với kết quả lao động và đơn vị kinh tế sẽ thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau, nâng cao hiệu quả cạnh tranh của doanh nghiệp nhằm đạt được mức tiền lương cao hơn Bên cạnh đó, tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của con người và thúc đẩy xã hội phát triển theo hướng dân chủ và văn minh

Như vậy, chúng ta có thể kết luận: Tiền lương là một phạm trù kinh tế- xã hội tổng hợp, là đòn bẩy kinh tế rất quan trọng trong sản suất, đời sống và các mặt khác của đời sống kinh tế xã hội Tiền lương được trả đúng có tác dụng tái sản suất sức lao động; không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động; tạo điều kiện hoàn thiện các mối quan hệ lao động; thúc đẩy người lao động và xã hội cùng phát triển

1.1.3 Các nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương

Để tiền lương và tiền công thực sự là động lực thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển đảm bảo đời sống cho người lao động và gia đình họ, cũng như góp phần thực hiện mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng văn minh”, có những nguyên tắc cơ bản và quan trọng của tiền lương cần phả được quán triệt xuyên xuốt quá trình xây dựng

và thực hiện chế độ tiền lương

Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau

Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động, những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ nhưng có mức hao phí sức lao động như nhau thì được trả lương như nhau Ngược lại, theo C.Mác: “Vì những loại lao động khác nhau đều có giá trị khác nhau, nghĩa là để sản suất ra những loại lao động đó thì cần đến

số lượng lao động khác nhau, nên những loại lao động do tất yếu phải có những giá cả

khác nhau trên thị trường lao động Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng, bình đẳng trong trả lương, sẽ có sức khuyến khích rất lớn với người lao động.

Nguyên tắc này được thể hiện trong các thang lương và các hình thức trả lương, trong cơ chế và phương thức trả lương, trong chính sách về tiền lương tiền công

Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương - tiền công bình quân

Tiền lương - tiền công tăng là do trình độ tổ chức quản lý lao động ngày càng hiệu

quả hơn NSLĐ tăng ngoài hai yếu tố đó còn có nguyên nhân khác như đổi mới công nghệ, nâng cao trình độ, trang bị kỹ thuật và sử dụng hiệu quả các nguồn tài nguyên thiên nhiên Như vậy về khách quan NSLĐcó khả năng tăng nhanh hơn tiền lương –tiền công bình quân

Quy luật tái sản xuất mở rộng đòi hỏi khu vực sản xuất tư liệu sản xuất ( khu vực

một ) phải tăng tăng nhanh hơn khu vực sản xuất vật phẩm tiêu dùng ( khu vực hai ) Vậy tổng sản phẩm xã hội tính theo đầu người của khu vực hai ( cơ sở của tiền lương- tiền công thực tế) Mặt khác không phải toàn bộ tiền lương của khu vục hai dược dùng cho tiêu dùng để nâng cao tiền lương- tiền công mà một phần trong đó dùng để tích lũy

Trong doanh nghiệp khi tăng tiền lương tiền công dẫn đến tăng chi phí sản xuất, tăng NSLĐ lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm Một doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi, tức mức giảm do tăng NSLĐ phải lớn hơn mức tăng tiền lương – tiền công bình quân

Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương - tiền công giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc đân.

Yêu cầu này nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động dựa trên những cơ sở sau:

- Trình độ lành nghề bình quân ở mỗi nghành.

Do dặc điểm và tính chất phức tạp về kỹ thuật và công nghệ ở các nghề khác nhau cũng khác nhau nên trình độ lành nghề bình quân của người lao động giữa các nghành khác nhau cũng khác nhau.Do đó, phải phân biệt trong trả lương nhằm khuyến khích người lao động nâng cao tay nghề

- Điều kiện lao động

Những người làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại, hao tốn sức lực phải được trả lương cao hơn so với những người làm việc trong điều kiện bình thường Do đó, có các loại phụ cấp về điều kiện lao động để trả cho người lao động ở những công việc có điều kiện làm việc rất khác nhau.

- Ý nghĩa kinh tế của mỗi nghành trong nền kinh tế quốc dân.

Trong từng thời kỳ, từng giai đoạn của sự phát triển mỗi nước, một số nghành được

xem là trọng điểm vì nó có tác dụng rất lớn đến sự phát triển của đất nước Sự ưu tiên các ngành đó là dùng tiền lương- tiền công để thu hút và khuyến khích người lao động trong

ngành là dùng tiền lương - tiền công để thu hút và khuyến khích người lao động trong

ngành Thực tế, sự phân biệt này có thể trong tiền lương - tiền công ( qua thang bảng lương) Hoặc các loại phụ cấp khuyến khích

- Phân bổ theo khu vực sản suất.

Để thu hút, khuyến khích lao động làm việc ở vùng xa xôi hẻo lánh vùng có điều kiện kinh tế -xã hội khó khăn phải có chính sách tiền lương- tiền công thích hợp với các loại phụ cấp, ưu đãi thỏa đáng Có như vậy mới sử dụng hợp lý lao động, khai thác có hiệu quả các nguồn lực, tài nguyên ở mọi miền đất nước

1.1.4 Vai trò của tổ chức tiền lương

- Đối với người lao động.

Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động giúp cho họ và gia

đình họ trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết

Tiền lương kiếm được còn ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ với tổ chức và với xã hội

Khả năng kiếm được tiền lương cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy người lao động

ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ

và sự đóng góp cho tổ chức

- Đối với tổ chức.

Tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản suất tăng tiền lương sẽ ảnh hưởng

tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm của công ty trên thị trường

Tiền lương là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút những người lao động giỏi, có khả năng phù với công việc của tổ chức

Tiền lương cùng với các loại thù lao khác là công cụ để quản lý chiến lược nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực

- Đối với xã hội

Tiền lương đóng một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua con đường thuế

thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ cũng như giúp cho chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội

Tiền lương có ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm xã hội và các tổ chức khác nhau

trong xã hội

Tiền lương cao hơn giúp cho người lao động có sức mua cao hơn và điều đó làm tăng

sự thịnh vượng của cộng đồng nhưng mặt khác có thể có thể dẫn tới tăng giá cả và làm giảm mức sống của những người có thu nhập không đuổi kịp mức tăng của giá cả

Giá cả cao lại có thể làm giảm cầu và dịch vụ và dẫn tới giảm công ăn việc làm

1.2 Hình thức trả lương trong doanh nghiệp

1.2.1 Hình thức trả lương theo sản phẩm

Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

Chế độ này được áp dụng rộng rãi đối với người lao động trực tiếp sản xuất trong

điều kiệm quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức

và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể riêng biệt

Tiền lương của công nhân được nhận:

L = ĐG* Q1Trong đó:

ĐG = Lo/Q hoặc ĐG = Lo*T

ĐG: đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm

Đơn giá tiền lương là mức tiền lương dùng để trả cho người lao động khi họ hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay công việc

Lo: Lương cấp bậc công việc

Q: Mức sản lượng của công nhân trong kỳ

T: mức thời gian hoàn thành 1 đơn vị sản phẩm

- Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm

- Công nhân ít quan tâm đến việc sử dụng máy móc tốt, tiết kiệm nguyên vật liệu

Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể

Chế độ này áp dụng để trả lương cho một nhóm người lao động, tổ sản xuất căn cứ vào số lượng của một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc Được áp dụng đối với những sản phẩm hay công việc do đặc điểm hoặc tính chất sản xuất không thể tách riêng chi tiết, từng phần công việc giao cho từng người mà phải có sự phối hợp công tác của một tập thể công nhân

Đơn giá ở đây tính theo công thức:

ĐG=

Qo Li

∑ Hoặc : ĐG= ∑Li * Ti (i= 1,n)

Trong đó:

ĐG: Đơn giá tiền lương trả cho tập thể

∑Li:Tổng số tiền tính theo cấp bậc công việc của cả tổ( Li là tiền lương cấp bậc của công nhân i; n là số công nhân trong tổ)

Qo: Mức sản lượng của cả tổ

Ti: Mức thời gian của cả tổ

Tiền lương thực tế được tính:

- Phương pháp 1: Dùng hệ số điều chỉnh, được thực hiện theo trình tự:

Xác định hệ số điều chỉnh( Hđc):

Hđc= 1

o

L L

Trong đó:

Hđc: hệ số điều chỉnh

L1: Tiền lương thực tế cả tổ nhận được

L0: Tiền lương cấp bậc của tổ

Tiền lương cho từng công nhân được tính theo công thức:

Li = Lcb * Hđc

Trong đó:

Li: Tiền lương thực tế công nhân i nhận được

Lcb : lương cấp bậc của công nhân i nhận được

Phương pháp 2: Dùng giờ - hệ số được thực hiện theo trình tự sau:

Quy đổi thời giờ làm việc thực tế của từng công nhân ở bậc khác nhau ra số giờ làm việc của công nhân bậc 1 theo công thức sau:

Tqđ = Ti * Hi

Trong đó :

- Tqđ : Số giờ làm việc quy đổi ra bậc 1 của công nhân bậc i

- Ti: Số giờ làm việc của công nhân bậc i

- Hi: hệ số lương bậc i trong thang lương

Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp

Chế độ trả lương này chỉ áp dụng cho những công phụ mà công việc của họ có ảnh nhiều đến kết quả của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm

Tính đơn giá tiền lương

ĐG = L

M * QTrong đó:

L: lương cấp bậc công việc của công nhân phụ, phụ trợ

M: mức phục vụ của công nhân phụ

Q: mức sản lượng của một công nhân chính

Tính tiền lương thực tế:

Li = ĐG * Q1

Trong đó:

Li : Lương thực tế của công nhân i nhận được

Q1 : Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính

ĐG: Đơn giá tiền lương

Tiền lương của công nhân phụ có thể tính bằng cách lấy phần trăm hoàn thành mức sản lượng của công nhân chính nhân với mức lương cấp bậc của công nhân phụ

Ưu điểm : Công nhân phụ phải co trách nhiệm và tìm cách phục vụ tốt cho công nhân

chính hoàn thành công việc

Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào sản lượng của công nhân

chính nên phụ thuộc vào thái độ làm việc, trình độ lành nghề của công nhân chính cho nên chưa đánh giá chính xác công việc của công nhân phụ

Chế độ trả lương khoán

Chế độ trả lương khoán áp dụng cho những công việc giao từng chi tiết, bộ phận sẽ không có lợi, mà phải giao từng bộ phận khối lương công việc cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định Lương được trả căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc

và đơn giá tiền lương quy định trong trường hợp đồng giao khoán Có các hình thức khoán: khoán việc, khoán sản phẩm, khoán gọn, có thể áp dụng cho cá nhân hay tập thể Chế độ trả lương này áp dụng chủ yếu trong nông nghiệp, xây dựng cơ bản hoặc một

số nghành khác khi công nhân làm các công việc mang tính đột xuất, công việc không thể xác định mức lao động ổn định trong một thời gian dài được

Tiền lương khoán được tính theo như sau:

Li = ĐG * Q1

Trong đó:

Li : tiền lương thực tế công nhân nhận được

ĐGk : Đơn giá khoán cho mỗi sản phẩm hay công việc

Q1 : Số lượng sản phẩm được hoàn thành

Ưu điểm: Làm cho người lao động phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động đẻ tối

ưu hóa quá trình làm việc, giảm thời gian lao động hoàn thành nhanh công việc được giao

Nhược điểm: phải tính toán đơn giá hết sức tỷ mỷ đẻ xây dựng đơn giá trả lương

Chế độ lương trả có thưởng

Đây là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm và tiền thưởng, chế độ này gồm hai phần:

- Phần trả lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế đã hoàn thành

- Phần tiền thưởng được tính dựa vào mức độ hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng

Trong đó:

TLth: Tiền lương sản phẩm có thưởng

TL: Tiền lương trả theo sản phẩm với mức giá cố định

m: Tỷ lệ phần trăm tiền thưởng tính (theo tiền lương)

h: Tỷ lệ phần trăm hoàn thành vượt mức sản phẩm được tính thưởng

Ưu điểm: khuyến khích người lao động hoàn thành vượt mức chỉ tiêu được giao.

Nhược điểm: việc phân tích tính toán xác định các chỉ tiêu thưởng không chính xác có thể

làm tăng chi phí tiền lương, bội chi qũy tiền lương

Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến

Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến thường được áp dụng ở những khâu yếu

trong sản xuất hoặc do yêu cầu đột xuất của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đòi hỏi phải hoàn thành khẩn trương kịp thời kế hoạch hoặc xét thấy việc giải quyết những tồn tại ở khâu này có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những bộ phận sản xuất khác có liên quan, góp phần hoàn thành vượt mức kế hoạch của doanh nghiệp

Có hai loại đơn giá: giá cố định và đơn giá lũy tiến

+ Đơn giá cố định dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành Cách tính đơn giá này giống như cách tính đơn giá trong chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

+ Đơn giá lũy tiến dùng để cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm Tiền lương theo sản phẩm lũy tiến được tính theo công thức sau:

TLlt = ĐG*Q1 + ĐG*K(Q1-Qo)

Trong đó:

TLlt: tổng tiền lương trả theo sản phẩm lũy tiến

ĐG: Đơn giá cố tính theo sản phẩm

Q1: Sản lượng sản phẩm thực tế đã hoàn thành

Qo: Sản lượng đạt mức khởi điểm

K: Tỷ lệ tăng thêm đẻ có đơn giá lũy tiến

Tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý được xác định vào phần tăng chi phí sản xuất gián tiếp

cố định, được xác định như sau:

K =

L

c cd

K: Tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý

dcd: Tỷ trọng chi phí sản xuất gián tiếp, cố định trong giá thành sản phẩm

tc: Tỷ lệ của số tiền tiết kiệm và chi phí sản xuất gián tiếp cố định dùng để tăng đơn giá

dL: Tỷ trọng của tiền lương công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi hoàn thành vượt mức sản lượng

Ưu điểm: kích thích người lao động làm việc hăng hái vượt mức kế hoạch được giao Nhược điểm: Áp dụng chế độ này dễ làm cho tốc độ tăng của tiền lương lớn hơn tốc độ

tăng NSLĐ

1.2.2 Hình thức trả lương theo thời gian

Tiền lương theo thời gian là tiền trả cho người lao động căn cứ vào mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công nhân viên chức

Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu được áp dụng đối với những người làm công tác quản lý, còn đối với công nhân sản xuất chỉ áp dụng đối với nhưng bộ phận lao động bằng máy móc hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác, hoặc vì tính chất của sản xuất mà việc trả công theo sản phẩm không đảm bảo chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực

Hình thức trả lương theo thời gian rất dễ bị vi phạm nguyên tắc thứ nhất Vì theo hình thức này người ta trả lương cho người lao động dựa vào thời gian làm việc của người lao động và bậc lương của họ mà không xét đến trình độ lao động và kết quả công việc Do đó tiền lương không gắn trực tiếp với kết quả sản xuất của người lao động vì vậy hình thức trả lương này không được áp dụng rộng rãi

Để đảm bảo ba nguyên tắc của tổ chức tiền lương cần được xác định trình độ lành nghề để xác định hệ số lương của họ Từ đó đối chiếu vào thang lương cấp bậc để tính ra suất lương thời gian theo cấp bậc như sau:

Mi = M1 x Ki

Trong đó:

Mi: Mức lương bậc i (mức lương bậc i của công nhân bậc i)

M1: mức lương tối thiểu

Ki: hệ số lương bậc i và được quy đinh ở thang lương

Lương TGi =Mi * Thời gian làm việc thực tế

Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn

Chế độ trả lương theo thời gian là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người lao động do mức lương thời gian cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định

Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác

Tiền lương được tính như sau:

Ltt= Lcb * T

Trong đó:

Ltt: Là tiền lương thực tế mà người lao động nhận được

Lcb: Tiền lương cấp bấc tính theo thời gian

Có ba loại lương thời gian đơn giản:

- Lương giờ : Tính theo mức lương cấp bậc giờ làm việc

- Lương ngày : Tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc trong tháng

- Lương tháng : Tính theo mức lương cấp bậc tháng

Tiền lương được tính theo công thức nêu trên, ngoài ra không còn khoản nào khác

Ưu điểm: Việc tính lương theo thời gian chế độ này đơn giản

Nhược điểm: Do tiền lương không gắn với kết quả lao động, cố định theo bậc lương của

họ cho dù kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có lỗ hay lãi nên chế độ trả lương như thế sẽ làm cho việc sử dụng lao động kém hiệu quả

Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng

Chế độ này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản và tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng, chất lượng theo quy định Chế độ này khắc phục

được nhược điểm của chế độ trả lương theo thời gian giản đơn Kết quả lao động có ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động.

Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng cho những công nhân phụ làm công việc phục

vụ như công nhân sửa chữa , điều chỉnh thiết bị Ngoài ra còn áp dụng đối với những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hóa cao, tự động hóa hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng

1.3 Chính sách tiền lương của nhà nước đối với doanh nghiệp

1.3.1 Chính sách về tiền lương tối thiểu

Chính phủ vừa ban hành Nghị định 103/2012/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng đối với NLĐ làm việc tại các DN, HTX, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân

và các cơ quan tổ chức có thuê mướn LĐ sẽ áp dụng mức lương tối thiểu vùng từ

1.650.000đ/tháng đến 2.350.000đ/tháng

Đối tượng áp dụng bao gồm DN thành lập, tổ chức và hoạt động theo Luật DN, kể cả

DN có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) Mức lương tối thiểu mới sẽ được chia theo 4 vùng,

Nghị định 100/2012/NĐ-CP ngày 21/11/2012 của Chính phủ về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 127/2008/NĐ-CP ngày 12/12/2008 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm thất nghiệp Thông tư 23/2012/TT-BLĐTBXH ngày 18/10/2012 của Bộ Lao động Thương binh và

Xã hội về việc sửa đổi, bổ sung một số nội dung của Thông tư 19/2007/TT-BLĐTBXH ngày 23/09/2007 về hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định 152/2006/NĐ-CP ngày 22/12/2006 của Chính phủ hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm bắt buộc

Thông tư 180/2012/TT-BTC ngày 24/10/2012 của Bộ Tài chính về việc hướng dẫn xử

lý tài chính về chi trợ cấp mất việc làm cho người lao động tại doanh nghiệp

Nghị định 81/2012/NĐ-CP ngày 8/10/2012 của Chính phủ về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 195/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

1.3.2 Chính sách về bảng lương

Bộ nội vụ dự kiến sẽ đổi mới thang lương, bảng lương của công chức, để đối tượng này dần sống được bằng lương Với những hạn chế về chính sách tiền lương trước đây đã gây ra những hệ quả xấu với bộ máy Nhà nước, Bộ Nội vụ đã đề xuất nhiều phương án cải cách lương cho cán bộ, công chức

Với công chức chuyên môn

- Phương án 1: Giữ nguyên tắc thiết kế bảng lương hiện hành (mỗi ngạch có một số bậc

lương thâm niên) nhưng hoàn thiện theo hướng thu gọn các nhóm có cùng mức độ phức tạp trong công việc Áp dụng với cán bộ, công chức trong các lĩnh vực hành chính (Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội), toà án, kiểm sát, tư pháp

Đồng thời đổi tên các loại công chức cho phù hợp với Luật Cán bộ, công chức:

+ Ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương đổi tên loại A3 thành A1; gộp nhóm 1 và nhóm 2 thành 1 nhóm, có 6 bậc (bớt 1 bậc ở nhóm 1 như hiện nay)

+ Ngạch chuyên viên chính và tương đương: đổi tên loại A2 thành B; gộp nhóm 1 và nhóm 2 thành 1 nhóm; có 8 bậc (bớt 1 bậc ở nhóm 1 như hiện nay)

+ Ngạch chuyên viên và tương đương: Đổi tên loại A1 thành loại C1 có 9 bậc

+ Ngạch cao đẳng: Đổi tên loại A0 thành loại C2, có 10 bậc.

+ Ngạch nhân viên: Đổi tên loại B và loại C thành loại D, trong đó có 2 nhóm, gồm: Nhóm D (loại B cũ); nhóm D2 (gộp nhóm C1, C2, C3 cũ)

Thực hiện chế độ nâng bậc thường xuyên và nâng bậc lương trước thời hạn hiện nay.Với phương án này, theo Bộ Nội vụ, sẽ không làm xáo trộn bảng lương hiện hành, giữ ổn định khi xếp lương cũ sang mới

Tuy nhiên, do chỉ có một số bậc lương theo thâm niên nên phải tiếp tục duy trì chế độ phụ cấp thâm niên vượt khung, nên thực chất là bậc lương kéo dài nhưng không được xét hưởng trước thời hạn như chế độ nâng lương

- Phương án 2: Thiết kế bảng lương theo nguyên tắc, mỗi ngạch công chức chỉ có một

mức lương, bãi bỏ chế độ phụ cấp thâm niên vượt khung

Với phương án này sẽ bỏ được chế độ phụ cấp thâm niên vượt khung và đảm bảo quyền lợi công chức mà không bị quy định quá nhiều bậc lương, không bị hiểu nhầm là

có “bậc treo” Đồng thời thể hiện rõ quy định tiền lương theo mỗi vị trí việc làm

Tuy nhiên, cần phải thay đổi quy định về chế độ, chính sách với cán bộ, công chức gắn với ngạch, bậc lương

Với cán bộ, công chức lãnh đạo

- Phương án 1: Thiết kế bảng lương chức vụ đối với các chức danh từ Bộ trưởng trở lên

và cán bộ cấp xã chưa qua đào tạo Các chức danh cán bộ và công chức giữ chức danh lãnh đạo còn lại xếp lương chuyên môn, nghiệp vụ cộng với phụ cấp chức vụ lãnh đạo như hiện nay

Quy định các nhóm chức danh của cán bộ và công chức giữ chức danh lãnh đạo tương đương nhau trong hệ thống chính trị ứng với một ngạch trong bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ

Với phương án này, Bộ Nội vụ nhận định, sẽ không làm xáo trộn hệ thống thang, bảng lương hiện hành, thuận lợi cho điều động, luân chuyển cán bộ Nhưng lại phải quy định thêm các ngạch công chức chuẩn ứng với từng nhóm chức danh cán bộ và công chức giữ chức danh lãnh đạo trong hệ thống chính trị

- Phương án 2: Thiết kế 1 bảng lương chức vụ áp dụng cho tất cả chức danh lãnh đạo từ

Trung ương đến cấp xã Mỗi chức danh thiết kế một chức vụ

Nếu đảm nhiệm thêm chức danh từ nhiệm kỳ 2 thì cứ 5 năm được hưởng thêm 5% lương hiện hưởng Khi thôi chức danh lãnh đạo để làm công chức chuyên môn thì được

bổ nhiệm vào ngạch công chức đã được xếp trước khi xếp lương chức vụ

Với phương án này, tiền lương được gắn với vụ trí chức danh, tương quan tiền lương thể hiện rõ thứ bậc trong hệ thống chính trị

Tuy nhiên, nó lại làm xáo trộn tương quan tiền lương trong đội ngũ cán bộ, coong chức Công chức chuyên môn, nghiệp vụ đang được hưởng mức lương ngạch, bậc thấp được bầu cử hoặc bổ nhiệm làm lãnh đạo có thể tăng đột biến, nên không khuyến khích công chức đi theo con đường chuyên môn, nghiệp vụ

Bộ Nội vụ cho biết, sẽ ban hành mức lương tối thiểu, là mức lương thấp nhất mà công chức được hưởng, đảm bảo tiền ăn, tiền thuê nhà

Chương 2 THỰC TRẠNG PHƯƠNG PHÁP TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH HWATA VINA 2.1 Khái quát chung về công ty TNHH HWATA VINA

2.1.1 Giới thiệu chung về công ty

Công ty TNHH HWATA VINA được thành lập ngày 08.05.1998

Giấy phép số: 35/GP.HCM

Tên công ty: Công Ty TNHH Hwata Vina

Địa chỉ: Lô: II-1, Cụm 1, Nhóm CN II, KCN Tân Bình, Quận Tân Phú, TP HCM

Ngành nghề: Sản xuất - kinh doanh