Hoàn thiện quy chế trả lương ở công ty điện lực i

Đối với lao động trả lương theo thời gian Doanh nghiệp có thể lựa chọn 1 trong 2 cách trả lương sau : Ti : Tiền lương của người thứ i được nhận..  Đối với công nhân viên làm khoán và lư

KHOA KINH TẾ LAO ĐỘNG VÀ DÂN SỐ

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

MỞ ĐẦU

Trả lương cho người lao động là một hoạt động quản lý có ý nghĩarất lớn trong việc giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tácđộng một cách tích cực tới đạo đức người lao động của mọi người laođộng Đối với một doanh nghiệp, một chính sách tiền lương hợp lý sẽ làđộng lực cho công nhân viên hăng hái làm việc, nâng cao năng suất laođộng, tạo thế đứng cho doanh nghiệp Đặc biệt trong sự cạnh tranh gay gắtcủa nền kinh tế thị trường như hiện nay, do đó càng thấy rỏ vai trò, tầmquan trọng của nguồn lực con người Đó chính là tài sản quý báu của doanhnghiệp Vì vậy họ phải tìm ra mọi cách để sử dụng con người ngày càng cóhiệu quả hơn Để làm được điều đó, có một biện pháp không thể thiếu được

là sử dụng tiền lương, tiền thưởng mà cụ thể là phải ngày càng hoàn thiệnquy chế trả lương, trả thưởng cho người lao động.Tiền lương là phần thunhập cơ bản để đảm bảo cho đời sống của người lao động được hưởnglương và một phần bảo đảm cho đời sống của gia đình họ Nó chính là phầnchi phí mà doanh nghiệp bỏ ra song đồng thời nó cũng là tài sản của doanhnghiệp

Công ty điện lực I là một doanh nghiệp nhà nước, Công ty là doanhnghiệp kinh doanh điện năng chủ yếu dựa trên việc mua bán điện, mua điện

từ Tổng Công ty rồi tiến hành việc tiêu thụ điện năng Với nhiệm vụ chính

là kinh doanh điện năng trên địa bàn 140.237km2, dân số 30.297.07 người

ở phía Bắc Việt Nam(từ Hà Tỉnh trở ra, không bao gồm các thành phố HàNội, Hải Phòng).Tính đến cuối năm 2004 công ty điện lực I có số lao độngtrên 20.000 người, vì thế vấn đề trả lương, trả thưởng ở Công ty rất phứctạp và khó khăn

Với mục đích hiểu sâu hơn về những kiến thức đã học tại trường, đặcbiệt là chuyên ngành Kinh tế Lao động mà em đã học trong đó vấn đề tiềnlương, tiền thưởng làm em quan tâm hơn cả Với mong muốn hiểu rõ hơn

vấn đề tiền lương, tiền thưởng được ứng dụng như thế nào trong các doanhnghiệp nói chung và trong doanh nghiệp nhà nước nói riêng Tìm hiểu vềmặt thực tiễn quy chế trả lương trong Doanh nghiệp, cụ thể ở đây là Công

ty điện lực I, để từ đó có thể khái quát nắm bắt được rõ hơn quy chế trả

lương cả về mặt lý luận lẫn thực tiễn Do đó em đã chon đề tài “ Hoàn

thiện quy chế trả lương ở Công ty điện lực I”, để làm luận văn tốt nghiệp

của mình

Luận văn được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩaduy vật biện chứng, duy vật lịch sử đồng thời sử dụng các phương phápphân tích, so sánh, tổng hợp, thống kê, khảo sát thực tế để vạch rõ bản chấttừng vấn đề Số liệu sử dụng trong luận văn được lấy từ các báo cáo chínhthức của các phòng trong Công ty

Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo hướng dẫn thực tập emPGS.TS.Trần Xuân Cầu cũng như các chú, các anh các chị trong phòngLao động – Tiền lương đã giúp đỡ tận tình em trong quá trình thực tập

Kết cấu luận văn của em gồm 3 phần chính như sau :

Phần I : Cơ sở lý luận của hoàn thiện quy chế trả lương.

Phần II : Phân tích thực trạng quy chế trả lương, trả thưởng ở Công

ty Điện lực I

Phần III : Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện quy chế

trả lương, trả thưởng ở Công ty điện lực I

Hà nội ngày 5 tháng 5 năm 2005

MỤC LỤC

Mở đầu 2

Phần I : Cơ sở lý luận của hoàn thiện quy chế trả lương 8

I Khái niệm 8

1.Thù lao lao động 8

2 Tiền lương 8

2.1 Tiền lương trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung 8

2.2 Tiền lương trong nền kinh tế thị trường 9

2.3 Tiền lương tối thiểu 9

2.4 Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế 10

2.5 Ý nghĩa của tiền lương 10

2 Các khuyến khích và phúc lợi 12

II Nội dung của quy chế trả lương 12

1 Nội dung của quy chế trả lương 12

1.1Những nguyên tắc chung 12

1.2 Nguồn hình thành quỹ lương và sử dụng quỹ lương 13

a Nguồn hình thành quỹ lương 13

b Sử dụng quỹ lương 13

1.3 Quy định trả lương gắn với kết quả lao động 14

a Đối với lao động trả lương theo thời gian 14

b Đối với lao động trả lương theo sản phẩm hoặc lương khoán 17

III Cơ sở để hoàn thiện quy chế trả lương 18

1 Xem xét mức lương tối thiểu 18

2 Khảo sát mức lương thịnh hành 18

3 Đánh giá công việc 19

3.1 Các phương pháp đánh giá công việc: 19

3.2 Các bước tiến hành 20

4 Xác định các ngạch lương 21

5 Xác định mức lương cho từng ngạch 22

IV Sự cần thiết của việc hoàn thiện quy chế trả lương 22

1 Vai trò của quy chế trả lương, trả thưởng 22

1.1 Hoàn thiện quy chế trả lương, trả thưởng là công cụ quản lý lao động, quản lý kinh t.ế 22

1.2 Trả lương, trả thưởng là một phương tiện để qua đó nâng cao sự khuyến khích cho người lao động 22

2 Sự tất yếu phải hoàn thiện quy chế trả lương ở doanh nghiệp 23

3 Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương, trả thưởng ở công ty Điện lực I 24

Phần II : Phân tích thực trạng quy chế trả lương ở Công ty Điện lực I 25

I Những đặc điểm của Công ty Điện lực I ảnh hưởng đến quy chế trả lương 25

1 Lịch sử hình thành 25

2 Bộ máy tổ chức 29

3 Những đặc điểm của Công ty 34

3.1 Đặc điểm về sản phẩm và thị trường 34

3.2.Đặc điểm về kỹ thuật, công nghệ 35

3.3 Đặc điểm về nguồn nhân lực 36

3.4 Đặc điểm về vốn 36

4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh 37

4.1 Điện thương phẩm 37

4.2 Tổn thất điện năng 38

II Phân tích thực trạng quy chế trả lương, trả thưởng ở Công ty Điện lực I 38

II.1 Phân tích thực trạng quy chế trả lương 39

II.1.1 Tiền lương tối thiểu doanh nghiệp áp dụng 40

II.1.2 Quy chế trả lương đến từng đơn vị trực thuộc Công ty điện lực I 42

a Phân phối quỹ tiền lương 42

b Quỹ lương hiệu quả 44

a Quỹ lương hiệu quả 47

b Trả lương theo kết quả công việc 49

II.1.4 Trả lương cho người lao động làm thêm giờ 61

II.1.6 Công tác tổ chức thực hiện trả lương 68

II.2 Phân tích thực trạng trả thưởng VHAT 70

II.2.2 Phương pháp xét thưởng VHAT hàng tháng 71

a Tai nạn lao động 71

b Suất sự cố 71

c Kỹ luật trong sản xuất vận hành 73

d Kỹ luật trong kinh doanh bán điện 75

e Mức phạt với cán bộ quản lý 75

II.2.3 Phương thức phân phối tiền thưởng 75

II.2.4 Công tác tổ chức thực hiện 77

Phần III : Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện quy chế trả lương ở Công ty điện lực I 79

I Các giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế trả lương ở Công ty điện lực I 79

1 Hoàn thiện trả lương và phương pháp phân phối quỹ lương cho người lao động 79

2 Hoàn thiện công tác trả thương VHAT 80

3 Hoàn thiện các công tác đánh giá 81

4 Xây dựng quy chế trả lương phải gắn liền với chế độ tiền lương do nhà nước quy định 83

5 Nâng cao hiệu quả hoạt động của Công đoàn 86

II Kiến nghị 86

II.1 Đối với Công ty điện lực I 86

II.2 Đối với Bộ LĐTBXH 87

kết luận 89

Tài liệu tham khảo 90

DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT

EVN : Tổng công ty điện lực Việt Nam.

VHAT : Vận hành an toàn.

SXKD : Sản xuất kinh doanh.

CBCNV : Cán bộ công nhân viên.

TBA : Trạm biến áp.

TBĐ : Thiết bị điện.

LĐbq : Lao động bình quân.

PHẦN I : CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG

2 Tiền lương

2.1 Tiền lương trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung

Nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung là nền kinh tế do nhà nước điềuhành từ trung ương đến địa phương Do đó, tiền lương thời kì này là mộtphần thu nhập quốc dân biểu hiện cụ thể dưới hình thức tiền tệ được nhànước phân phối một cách có kế hoạch cho cán bộ công nhân viên theo sốlượng và chất lượng lao động mà mỗi người cống hiến

2.2 Tiền lương trong nền kinh tế thị trường

Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động, sức lao động là hàng hoá Do vậy, tiền lương là giá cả của sức lao động

Trong nền kinh tế thị trường, mọi yếu tố đầu vào của sản xuất đều làhàng hoá, kể cả yếu tố sức lao động nằm trong con người Hàng hoá sứclao động là một loại hàng hoá đặc biệt, nó là yếu tố chủ thể của quá trìnhsản xuất và cũng có giá trị và giá trị sử dụng như những hàng hoá khác Gíatrị sức lao động được xác định bằng thời gian lao động cần thiết để sản xuất

ra sức lao động, thể hiện qua việc tiêu dùng một lượng của cải vật chất nhấtđịnh để bảo tồn và khôi phục lại sức lao động (tiêu hao sức óc, bắp thịt,thần kinh) đã hao phí Nói cách khác, giá trị sức lao động bằng giá trịnhững tư liệu sinh hoạt cần thiết để bù đắp lại sức lao động đã hao phítrong quá trình sản xuất, giá trị của chi phí nuôi dưỡng con người trước vàsau tuổi có khả năng lao động, giá trị của những chi phí cần thiết cho việchọc hành Tuy nhiên, trong nền kinh tế thị trường, giá cả sức lao động cóthể dao động xung quanh giá trị của nó tuỳ thuộc vào quan hệ cung cầu sứclao động Còn giá trị sử dụng của hàng hoá sức lao động có thể xác định rõkhi người chủ sử dụng lao động của người làm thuê, nghĩa là tiêu dùng sứclao động của người làm thuê

Như vậy, trong nền kinh tế thị trường, nếu thừa nhận sức lao động làhàng hoá và có sự hoạt động của thị trường lao động thì tiền lương đượchiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để hoànthành một khối lượng công việc nào đó, là giá cả của sức lao động

Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau

2.3 Tiền lương tối thiểu

Tiền lương tối thiểu được hiểu là số tiền nhất định trả cho người laođộng tương ứng với trình độ lao động giản đơn nhất, cường độ lao động

nhẹ nhàng nhất diễn ra trong điều kiện lao động bình thường, số tiền đóđảm bảo nhu cầu tiêu dùng các tư liệu sinh hoạt ở mức tối thiểu cần thiết

để tái sản xuất sức lao động của bản thân người lao động

Hệ thống mức lương tối thiểu có thể được tính theo giờ, ngày, hàngtuần hoặc hàng tháng Trong thực tế thì tiêu chuẩn để quy định một mứclương tối thiểu là rất phức tạp, nó có thể dựa vào các mục tiêu của hệ thống

và cả những nhân tố vầ kinh tế và xã hội

Mức lương tối thiểu có thể được quy định áp dụng cho từng ngành,nghề, quận, huyện hay khu vực riêng lẻ tạo nên một hệ thống thang lươngtối thiểu mang tính phức tạp trong cả nước và cũng có thể có được áp dụngcho tất cả những người công nhân trong mọi thành phần kinh tế

Mục tiêu căn bản của hệ thống lương tối thiểu nhằm tránh bóc lộtsức lao động và giảm đói nghèo Những cuộc thoả thuận liên quan đến việcchống bóc lột sức lao động thì lương tối thiểu được xem là quyền cơ bảncho những người lao động, họ sẽ giành được một khoản tiền khi họ bỏ sứclực của mình ra để làm những thành tích mà họ đạt được

2.4 Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế

* Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà người sử dụng laođộng trả cho người lao động Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếpvào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộcvào trình độ, kinh nghiệm làm việc…ngay trong quá trình lao động

* Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hoá tiêudùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thểmua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ sau khi đã nộp các khoảnthuế theo quy định của chính phủ

2.5 Ý nghĩa của tiền lương

* Đối với người lao động

Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động,giúp cho họ và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết

Tiền lương kiếm được còn ảnh hưởng đến địa vị của người lao độngtrong gia đình, địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệpcũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và đối với xã hội

Khả năng kiếm được tiền lương cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩyngười lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chứcthông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức

* Đối với tổ chức

Tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản xuất Tăng tiềnlương sẽ ảnh hưởng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩmcủa công ty trên thị trường

Tiền lương là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút những người laođộng giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức

Tiền lương cùng với các loại thù lao khác là công vụ để quản lýchiến lược nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức năng khác củaquản lý nguồn nhân lực

* Đối với xã hội

Tiền lương đống một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông quacon đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủcũng như giúp cho chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân

cư trong xã hội

Tiền lương có thể ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm xã hội và các

tổ chức khác nhau trong xã hội Tiền lương cao hơn giúp cho người laođộng có sức mua cao hơn và điều đó làm tăng sự thịnh vượng của cộngđồng nhưng mặt khác có thể dẫn tới tăng giá cả và làm giảm mức sống củanhững người có thu nhập không đuổi kịp mức tăng của giá cả Giá cả tăng

cao lại có thể làm giảm cầu về sản phẩm và dịch vụ và dẫn tới giảm côngviệc làm.

2 Các khuyến khích và phúc lợi

Các khoản khuyến khích tài chính là những khoản phụ thêm ngoàitiền công và tiền lương để thù lao cho sự thực hiện tốt hơn mức tiêu chuẩncủa người lao động

Mục đích của các khuyến khích tài chính là tác động tới hành vi laođộng, nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động, nângcao năng suất lao động của họ

Ngày nay, khuyến khích tài chính càng trở nên quan trọng vì nhu cầutăng năng suất và nâng cao khả năng cạnh tranh của các doanhnghiệp.Thiết kế và sử dụng một chương trình khuyến khích có hiệu quả làmột vấn đề chiến lược quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong các tổchức

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động

Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống chongười lao động như mua nhà, mua xe, tiền khám chữa bệnh Phúc lợi làmtăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao động thấy phấnchấn, từ đó giúp tuyển mộ và gìn giữ một lực lượng lao động có trình độcao Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động

sẽ thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động

II Nội dung của quy chế trả lương

1 Nội dung của quy chế trả lương

1.1Những nguyên tắc chung

 Trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn và tại nơi làm việc

 Trả lương bằng tiền mặt, không được trả bằng hiện vật

 Việc trả lương phải dựa trên cơ sở năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc.

1.2 Nguồn hình thành quỹ lương và sử dụng quỹ lương

a Nguồn hình thành quỹ lương

Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, doanhnghiệp xác định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả lương cho ngườilao động Nguồn bao gồm:

 Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao

 Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của nhà nước

 Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụkhác ngoài đơn giá tiền lương được giao

 Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang

 Quỹ tiền lương được trích từ lợi nhuận tăng thêm so với lợi nhuận kế hoạch

Nguồn tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiền lương

b Sử dụng quỹ lương

Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lươngđược hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dựphòng quỹ tiền lương quá lớn cho năm sau, có thể quy định phân chia tổngquỹ tiền lương cho các quỹ sau:

+ Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán,lương sản phẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương)

+ Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năngsuất, chất lượng cao có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10%tổng quỹ tiền lương)

+ Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỉthuật cao, tay nghề giỏi (tối đa không quá 2% tổng quỹ tiền lương)

+ Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹ tiềnlương).

1.3 Quy định trả lương gắn với kết quả lao động

a Đối với lao động trả lương theo thời gian

Doanh nghiệp có thể lựa chọn 1 trong 2 cách trả lương sau :

Ti : Tiền lương của người thứ i được nhận

ni : Ngày công thực tế trong kỳ của người thứ i

m : Số người của bộ phận làm lương thời gian

Vt : Quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của

bộ phận làm lương thời gian

Vt = Vc – ( Vsp + Vk )

Trong đó :

Vc : Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động

Vsp : Quỹ tiền lương của bộ phận làm lương sản phẩm

Vk : Quỹ tiền lương của bộ phận làm lương khoán

hi : Hệ số tiền lương của người thứ i ứng với công việc được giao,mức độ phức tạp, tính trách nhiệm công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thànhcông việc.

Hệ số hi do doanh nghịêp xác định theo công thức sau :

hi =

§1i+§2i

§1+§2 ×k Trong đó :

K : Hệ số mức độ hoàn thành được chia làm 3 mức : hoàn thành tốt,

hệ số bằng 1,2; hoàn thành, hệ số 1,0; chưa hoàn thành, hệ số 0,7

Đ1i : Số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận

Đ2i : Số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhận.Tổng số điểm cao nhất của 2 nhóm yếu tố mức độ phức tạp và tráchnhiệm của công việc (Đ1i,Đ2i) là 100 điểm ( tỷ trọng 100%) thì số điểm của

Đ1i cao nhất là 70 (chiếm tỷ trọng 70%) và Đ2i cao nhất là 30 điểm ( chiếm

tỷ trọng 30%)

Đ1i và Đ2i được xác định theo bảng điểm sau :

Công việc đòi hỏi cấp trình độ Đ1i Đ2i

Từ đại học trở lên

Cao đẳng và trung cấp

Sơ cấpKhông cần đào tạo

Công thức tính như sau :

T i = T 1i + T 2i

Trong đó :

Ti là tiền lương của người thứ i được nhận

T1i là tiền lương theo nghị định số 26/CP của người thứ i, được tính như sau :

T1i = ni * ti

Trong đó :

ti là suất lương ngày theo nghị định số 26/CP của người thứ i

ni là số ngày công thực thế của người thứ i

T2i là tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp,tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và sốngày công thực tế của người thứ i, không phụ thuộc vào hệ số lương đượcxếp theo nghị định số 26/CP và được tính theo công thức :

1j

T1j là tiền lương theo nghị định số 26/CP của từng ngườilàm lương thời gian

hi là hệ số tiền lương của người thứ i ứng với công việcđược giao, mức độ phức tạp,tính trách nhiệm công việcđòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc.

b Đối với lao động trả lương theo sản phẩm hoặc lương khoán

 Đối với công nhân viên làm khoán và lương sản phẩm cá nhân trực tiếp

Tiền lương được tính trả theo công thức :

T = Vđg * q

Trong đó :

T là tiền lương của người lao động nào đó

Vđg là đơn giá tiền lương sản phẩm, đối với làm khoán

là lương khoán

Q là số lượng sản phẩm hoặc việc khoán hoàn thành

 Đối với lao động làm lươngkhoán, lương sản phẩm tập thể

Trả lương được thực hiện một trong hai cách :

Cách 1 : Trả lương theo ngày công thực tế, hệ số tiền lương chế độ

và hệ số đóng góp lao động, công thức tính như sau :

Ti : Tiền lương của người thứ i nhận được

ni : Thời gian thực tế làm việc của người thứ i (tính bằng giờ hoặc ngày)

ti : Hệ số mức lương chế độ của người thứ i (xếp theo nghị định số 26/CP)

m : Số lượng thành viên trong tập thể.

hi : Dệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i và được tính theo công thức :

III Cơ sở để hoàn thiện quy chế trả lương

1 Xem xét mức lương tối thiểu

Giúp doanh nghiệp kiểm tra lại mức lương tối thiểu mà doanh nghiệpphải tuân thủ, nhằm bảo đảm tính hợp pháp của hệ thống tiền lương

2 Khảo sát mức lương thịnh hành

Để đưa ra quyết định về mức trả công của doanh nghiệp, cần nghiêncứu thị trường để biết được các mức lương trung bình cho từng công việc.Thông tin về tiền lương và các phúc lợi của những người lao động kháctrong các ngành tương tự hoặc trong cùng một địa phương có thể được thuthập một cách không chính thức qua kinh nghiệm và hiểu biết của ngườiquản lý nhưng tốt hơn cả là qua cuộc điều tra chính thức thường được tổchức bởi các hảng tư vấn

3 Đánh giá công việc

3.1 Các phương pháp đánh giá công việc:

+ Sắp xếp thứ tự các công việc

Hội đồng đánh giá xếp hạng các công việc từ cao nhất đến thấp nhất

về giá trị Phương pháp này đơn giản nhất trong các phương pháp đánh giá

và đòi hỏi ít thời gian vào các công việc giấy tờ nhất nhưng có nhược điểm

là những sự chênh lệch giữa các cấp bậc được giả định là như nhau trongkhi chúng thường không phải là như vậy Việc đo lương giá trị của côngviệc không được chính xác vì mỗi công việc được đánh giá như một tổngthể chứ không dựa trên sự phân tích cẩn thận Khó sử dụng trong các tổchức có một số lượng lớn các công việc

+ Phương pháp phân hạng

Phương pháp này bao gồm việc xác lập một số lượng đã xác địnhtrước các hạng hay các loại công việc Sau đó các bản mô tả khái quát chocác loại công việc được viết ra.Tiếp theo, mỗi công việc được đánh giábằng cách so sánh bản mô tả của công việc đó với các bản mô tả của cáchạng và sau đó nó được xếp vào các hạng phù hợp Các hạng công việcđược xếp từ cao đến thấp và mỗi hạng có một bản mô tả băng lời các ví dụ

về các loại công việc phù hợp với nó Ưu điểm của phương pháp phân hạng

là nó tiêu chuẩn hoá tiền công cho các công việc tương tự nhau và duy trì

sự chênh lệch về trả công giữa các công việc trong một tổ chức đặc biệtlớn Nhược điểm của việc sử dụng hệ thống phân loại là tính ổn định của

nó làm cho nó không thích ứng được với những yếu tố như những sự chênhlệch tiền công giữa các vùng, các thay đổi của thị trường lao động

+ Phương pháp cho điểm

Phương pháp này hay được dùng nhất vì sau khi thiết lập, việc quảntrị nó không quá khó khăn và các quyết định là có thể biện hộ được.Phương pháp cho điểm bao gồm việc phân tích nội dung của các công việc

từ các bản mô tả công việc và sau đó phân phối một số điểm cho các yếu tố

cụ thể Số điểm phân chia vào mỗi công việc xác định khoảng mức tiềncông trả cho công việc

3.2 Các bước tiến hành.

Đánh giá công việc bằng phương pháp cho điểm bao gồm các bước sau:

+ Xác định các công việc then chốt

Cần xác định một danh mục từ 12 đến 20 công việc then chốt Cáccông việc then chốt là những công việc có nội dung ổn định, có thể so sánhđược và đã được trả công tương xứng Các cuộc điều tra tiền công sẽ giúpxác định được các công việc then chốt đó

+ Xác định các yếu tố thù lao

Đó là các yếu tố thể hiện các khía cạnh cơ bản để điều chỉnh mức trảcông cho một công việc nhiều hơn hay ít hơn các công việc khác nếu tất cảnhững điều kiện khác là không thay đổi Các yếu tố thường được sử dụngnhiều nhất là : trách nhiệm, các yêu cầu về thể lực, sự nguy hiểm, kỹ năng,các điều kiện làm việc, các trách nhiệm giám sát, các đòi hỏi về trí tuệ Saukhi được lựa chọn, các yếu tố thù lao cần phải được định nghĩa một cách rõràng

+ Xác định trọng số cho các yếu tố tuỳ theo sự đóng góp của chùngvào giá trị chung của công việc

Các trọng số phân chia vào các yếu tố cần phải phản ánh được cácgiá trị của quản lý và xã hội

+ Xác định tổng số điểm tối đa mà một công việc có thể được nhận

và số cấp độ mà mỗi yếu tố thù lao cần phải chia ra

Tổng số điểm tối đa cho một công việc có thể được ấn định đến 200,

500 thậm chí 1000 điểm Các yếu tố có thể được chia thành 3 đến 5 mức độ

yêu cầu hoặc nhiều hơn Mỗi mức độ yêu cầu lại cần phải được định nghĩamột cách rõ ràng.

+ Xây dựng bảng điểm

Bảng điểm được xây dựng căn cứ vào trọng số của các yếu tố và sốcấp độ của từng yếu tố Lưu ý rằng số điểm ấn định cho từng mức độ cầnphải tương ứng với trọng số của từng yếu tố

+ Tiến hành cho điểm các công việc

Hội đồng đánh giá công việc tính giá trị điểm cho từng công việcthông qua so sánh bản mô tả công việc với các mô tả của từng yếu tố, từngcấp độ và sử dụng bảng điểm

Kết quả của đánh giá công việc tuỳ thuộc vào phương pháp đánh giáđược sử dụng Phương pháp xếp hạng cho thứ tự của các công việc từ cógiá trị cao nhất tới có giá trị thấp nhất Phương pháp phân loại đưa các côngviệc với giá trị tương đương vào các ngạch phù hợp và sắp xếp các ngạchtuỳ theo giá trị của chùng Phương pháp so sánh yếu tố thì cho luôn mứctiền công cụ thể ở từng công việc Còn phương pháp cho điểm thì cho thứ

tự sắp xếp các công việc tuỳ theo giá trị điểm của chúng

4 Xác định các ngạch lương

Ngạch lương là một nhóm các công việc dọc theo hệ thống thứ bậc

về giá trị của các công việc và được trả cùng một mức tiền lương Trongmột công ty, có thể có 6; 8 hay 10; 12 thậm chí tới 15; 20 ngạch lương

5 Xác định mức lương cho từng ngạch

Để khuyến khích người lao động, thay vì sử dụng một mức tiềnlương duy nhất cho các công việc trong ngạch, nhiều doanh nghiệp thiết kếmột khoảng tiền công để trả cho những người lao động khác nhau cùngthực hiện các công việc trong ngạch

IV Sự cần thiết của việc hoàn thiện quy chế trả lương.

1 Vai trò của quy chế trả lương, trả thưởng.

1.1 Hoàn thiện quy chế trả lương, trả thưởng là công cụ quản lý lao động, quản lý kinh t.ế

Đối với doanh nghiệp, quy chế trả lương, trả thưởng cho người laođộng có một ý nghĩa hết sức to lớn, nó quyết định tới sự thành công củachính sách tiền lương của doanh nghiệp, nó thể hiện vai trò quan trọng củatiền lương đối với chủ doanh nghiệp cũng như đối với người lao động Mộtdoanh nghiệp có sự hợp lý trong việc xây dựng đơn giá tiền lương, lập quỹlương, quản lý và sử dụng hợp lý, phân phối tiền lương cho người lao độngcông bằng, phù hợp sẽ ảnh hưởng rất tốt tới hiệu quả quản lý tiền lương và

sự tin cậy, yên tâm của người lao động Nó có vai trò quan trọng đối vớihoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

1.2 Trả lương, trả thưởng là một phương tiện để qua đó nâng cao sự khuyến khích cho người lao động.

Trước tiên người lao động cần được đánh giá đúng giá trị sức laođộng của mình Điều này thậm chí càng quan trọng hơn tiền lương mà họđược nhận Nếu người lao động không được trả lương tương xứng với giátrị sức lao động đã bỏ ra tất nhiên họ sẽ không hài lòng, chán nản và thậmchí rời bỏ công việc Ngược lại khi năng suất và chất lượng lao động khôngthay đổi mà người lao động vẫn được tăng lương thì không hẳn họ đã cảmthấy thoả mãn mà thậm chí còn dẫn đến những tác động tiêu cực như thiếu

nổ lực trong lao động và cả mất niềm tin vào công tác điều hành của tổchức, nhất là công tác trả lương Do đó quy chế trả lương, trả thưởng cầnđược xem trọng, vì nó cũng ảnh hưởng lớn đến kết quả lao động của ngườilao đồng Thực hiện tốt quy chế trả lương sẽ là phương tiền để khuyếnkhích người lao động thực hiện tốt nhiệm vụ của mình, ngày càng gắn bóhơn với tổ chức

2 Sự tất yếu phải hoàn thiện quy chế trả lương ở doanh nghiệp.

Trong doanh nghiệp, tiền lương và việc trả lương có liên quan tới sựtồn tại, cạnh tranh và phát triển của họ Trong đó tiền lương của người laođộng là do các doanh nghiệp trả, chứ không phải do nhà nước trả Mặt kháccác doanh nghiệp cần cố gắng quản lý tiền lương và các chi phí khác cóliên quan tốt hơn, coi tiền lương và việc trả lương như là chi phí sản xuất sẽtác động tới khả năng cạnh tranh và thu lợi nhuận của họ Vấn đề quan tâmlớn đó là cho phí cho một lao động (tổng chi phí lao động được phân chiacho sản lượng), nhưng đây là một chỉ tiêu sai lầm trong cạnh tranh Hoànthiện quy chế trả lương phải đảm bảo các yêu cầu sau: Có thể thích hợphoặc không tương xứng với pháp luật; gần gũi với doanh nghiệp; Có tínhnhạy cảm để tạo công bằng và phát triển; Thích hợp với việc xử lý cáctrường hợp tương tự với cùng một phương pháp giống nhau; Có tính linhhoạt trong những trường hợp thay đổi; Không quá phức tạp; Dựa vào cáccuộc đàm phán và thương lượng

Trong quá trình hoạt động, nhất là trong hoạt động kinh doanh, đốivới các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phísản xuất kinh doanh Vì vậy, tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặtchẽ

3 Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương, trả thưởng ở công ty Điện lực I.

Công ty điện lực I là một doanh nghiệp nhà nước, Công ty là doanhnghiệp kinh doanh điện năng chủ yếu dựa trên việc mua bán điện, mua từtổng Công ty rồi tiến hành việc tiêu thụ điện năng.Tính đến cuối năm 2004với tổng số lao động trên 20.000 người, cũng như những người lao động ởcác công ty khác Người lao động ở Công ty điện lực I muốn đánh giá đúngnăng lực của mình, từ đó nhận được thu nhập đúng với sức lao động màmính đã bỏ ra.Do đó hoàn thiện quy chế trả lương, trả thưởng là một tất yếu

đối với Công ty Hơn nữa, đối với người lao động, họ coi tiền lương có liênquan đến sự tồn tại cơ bản, sức mua và mức sống của họ, nghĩa là họ cũngđược hưởng một phần trong quá trình tăng trưởng kinh tế

PHẦN II : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ

LƯƠNG Ở CÔNG TY ĐIỆN LỰC I.

I Những đặc điểm của Công ty Điện lực I ảnh hưởng đến quy chế trả lương.

1 Lịch sử hình thành

Ra đời ngày 6/10/1969 với tên gọi Công ty điên lực nay là Công tyđiện lực I đã đánh dấu một sự đổi mới về thể chế quản lý của ngành côngnghiệp điện lực Việt Nam, chuyển từ một cục quản lý nhà nước sang Công

ty sản xuất kinh doanh điện năng, hạch toán tập trung trên quy mô rộngđồng thời làm nhiệm vụ quản lý nhà nước về ngành điện ở miền Bắc

Trải qua hơn 30 năm xây dựng và phát triển, Công ty điện lực I đãvượt qua nhiều giai đoạn gian nan và thử thách Trên mỗi chặng đườngCông ty đã góp phần tích cực của mình đối với sự nghiệp chung của đấtnước

Với nhiệm vụ chính là kinh doanh điện năng trên địa bàn140.237km2, dân số 30.297.07 người ở phía Bắc Việt Nam(từ Hà tỉnh trở

ra, không bao gồm các thành phố Hà Nội, Hải Phòng)

Từ lúc thành lập đến năm 1995, Công ty là doanh nghiệp sản xuất vàkinh doanh điện năng, tự sản xuất và tự tiêu thụ điện năng đó Nhưng saunăm 1995, Công ty là doanh nghiệp kinh doanh điện năng chủ yếu dựa trênviệc mua bán điện, mua từ tổng Công ty rồi tiến hành việc tiêu thụ điệnnăng

Trong giao dịch đối ngoại, Công ty điện lực I có tên gọi là PowerCompany N01(PC), với trụ sở giao dịch chính đặt tại số 20 Phố TrầnNguyên Hãn – Hoàn Kiếm – Hà Nội

Vào những năm cuối của thế kỉ XIX, ngay các thành phố lớn ở miềnBắc như Hà Nội, Hải Phòng cũng chưa có điện Do đó vào năm 1892, các

nhà buôn Pháp đã hùn vốn để lập ra các Công ty điện nước đầu tiên ở ViệtNam ở phía Bắc Công ty điện đầu tiên có tên gọi là Công ty điện khí ĐôngDương(SIE) Các Công ty điện này không chỉ kinh doanh mà còn độcquyền điều hành, cung ứng điện theo từng miền cho các thành phố Sau đó,những người Pháp lại tiếp tục đầu tư để xây dựng thêm nhiều nhà máy,tăng công xuất Năm 1903, Công ty điện khí Đông Dương mở rộng thànhphần, lập ra hội đồng quản trị và nắm toàn bộ công nghiệp điện lực ở ViệtNam, họ độc quyền quản lý công nghiệp điện lực đến năm 1954.

Năm 1968, Mỹ bị thua đau trong chiến tranh leo thang đánh phámiền Bắc, thất bại trong chiến trường miền Nam, Mỹ buộc phải “tạmngừng ném bom miền Bắc” Miền Bắc lúc này có nhiệm vụ là phải nhanhchóng khôi phục lại sản xuất, chấn chỉnh và cải tiến các mặt quản lý, sắpxếp lại tổ chức sản xuất kinh doanh, giải quyết hậu quả của chiến tranh.Với tình hình đó, Bộ Điện và Than có quyết định thành lập Công ty điệnlực nay là Cong ty điện lực I trực thuộc Bộ và ho;ạt động theo chế độ hạchtoán kinh tế Quyết định này mang số 106QĐ/TC do ông Nguyễn Hữu Mai– Bộ trưởng Bộ Điện và Than ký ngày 6-10-1969

Công ty điện lực I chính thức ra đời từ đó, hoạt động với đầy đủ tưcách pháp nhân và là một Công ty quốc doanh lớn của miền Bắc xã hội chủnghĩa Việc chuyển từ một cục quản lý nhà nước sang hình thái sản xuấtkinh doanh theo chế độ hạch toán độc lập, đồng thời làm nhiệm vụ quản lýnhà nước trên lĩnh vực điện năng ở phía Bắc là bước ngoặt có ý nghĩa chiếnlược đối với sự nghiệp xây dựng và phát triển điện lực ở Việt Nam sau này

Cùng với yêu cầu đổi mới cơ chế tổ chức quản lý sản xuất của nhànước, năm 1995, song song việc hình thành Tổng Công ty Điện lực ViệtNam (EVN), sở điện lực Hà Nội, các nhà máy phát điện và truyền tải điệntách khỏi Công ty điện lực I Công ty Điện lực I trở thành đơn vị thành viêncủa EVN, trực thuộc Bộ công nghiệp, nhiệm vụ chính chỉ còn là kinh

doanh điện năng, quản lý hệ thống phân phối vận hành an toàn theo phâncấp quản lý.

Nhờ chủ trương xóa bỏ bao cấp, mở cửa hợp tác giao lưu kinh tế, kỹthuật với các nước trong khu vực và cộng đồng thế giới, Công ty diện lực I

đã bước sang cơ chế mới – cơ chế thị trường có sự điều tiết của nhà nước

Từ năm 1986 đến nay, Công ty đã tự chủ về tài chính, tự cân đối, tự vay, tựtrang trải, đảm bảo hạch toán kinh doanh có lãi, “lời ăn, lỗ chịu” Việc phâncấp quản lý đã được quán triệt trong các đơn vị thành viên nhằm hướng cácđơn vị đi vào kinh doanh thương mại Theo đó, mọi hoạt động của Công tyđều phải hoạch toán cụ thể, phải nộp đủ các loại thuế cho nhà nước, có tíchlũy và cải thiện đời sống, bảo đảm ổn định việc làm, tăng thu nhập cho cán

bộ công nhân viên

Từ khi đất nước ta chuyển sang thời kì đổi mới, với sự phấn đấukhông ngừng, Công ty điện lực I đã góp phần tích cực đưa sự nghiệp xâydựng và phát triển điện lực tiến lên những bước vững chắc Những thànhtựu nổi bật có thể kể đến đó là:

- Đã hoàn thành xây dựng và đưa vào hoạt động 8 tổ máy(1.920MW) của nhà máy thuỷ điện Hoà Bình Trong giai đoạn đầu (1988 -1990) khi hệ thống điện phía Bắc mới đón nhận vài ba tổ máy của nhà màythuỷ điện Hoà Bình vào lưới đã góp phần tăng công suất, sản lượng và chấtlượng cho hệ thống, bước đầu đã có điện phục vụ miền Trung, từng bướcchấm dứt nạn thiếu điện trầm trọng phải cắt nhiều phụ tải … công trìnhthuỷ điện Hoà Bình ra đời đã thực hiện tốt việc điều tiết, chống lũ hàngnăm, giảm mức nước tại Hà Nội 0,8 m khi đỉnh lũ xuất hiện, tình trạng đê

vỡ phá hoại mùa màng đã được ngăn chặn Sản lượng điện tăng từ1.306.519.200 kwh năm 1989 lên 5.662.232.100 KWh năm 1994, trong đó

có 1,001 tỷ KWh được chuyển tải vào miền Trung và miền Nam

- Củng cố hoàn thiện 4 nhà máy điện: Phả Lại, Uông Bí, Ninh Bình,Thác Bà Tạo được sự ổn định, phát công suất an toàn Thanh lý một số nhàmáy đã quá cũ, kém an toàn, hiệu quả kinh tế không cao.

- Tham gia xây dựng công trình tải điện 500KV Bắc – Nam, gópphần tích cực xây dựng và đưa trung tâm điều độ hệ thống điện quốc giavào hoạt động Tiếp đó, đóng điện, vận hành đường dây tải điện 500KV,đưa điện từ Nhà máy thuỷ điện Hoà Bình vào thành phố Hồ Chí Minhtuyệt đối an toàn

- Xây dựng và phát triển mạng lưới điện của 26 tỉnh, thành phố tiếpnhận lưới điện các tỉnh mới được thành lập Trong đó có các tỉnh miền núiphía Bắc

- Đưa điện phục vụ nông thôn, miền núi, hải đảo, vùng sâu, vùng xa

- Hợp tác giao lưu kinh tế – kỹ thuật với thế giới và khu vực

- Hạ tỷ lệ tổn thất điện năng, liên tục tăng doanh thu, có tích luỹ, nộp

đủ thuế cho nhà nước và cải thiện đời sống cho cán bộ công nhân viên trong Công ty

Phục vụ đắc lực tiến trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước,tiếp tục thực hiện có hiệu quả các tổng sơ đồ phát triển điện từ giai đoạn IIđến giai đoạn IV

Với những thành tích trong sản xuất, chiến đấu, nhiều đơn vị trong Công ty đã được phong tặng danh hiệu đơn vị anh hùng và nhiều cá nhân

đã được phong tặng anh hùng lao động

Hơn 30 năm xây dựng và trưởng thành với sự tập trung đầu tư và chophép mở rộng hợp tác quốc tế, Điện Lực Việt Nam nói chung và Công tyĐiện lực I nói riêng đã khẳng định tầm quan trọng của mình, phục vụ cóhiệu quả các nhiệm vụ chính trị – kinh tế – xã hội, trong công cuộc xâydựng đất nước và bảo vệ tổ quốc

2 Bộ máy tổ chức

* Ban giám đốc: Bao gồm:

+ Giám đốc Công ty

+ Phó giám đốc phụ trách kỹ thuật

+ Phó giám đốc phụ trách xây dựng cơ bản

+ Phó giám đốc phụ trách kinh doanh

Giúp việc cho ban giám đốc gồm có 17 phòng ban chức năng,các văn phòng đại diện

* Hội đồng doanh nghiệp

* Các cơ quan tư vấn

- Hội đồng thi đua, khen thưởng

- Hội đồng lương

- Hội đồng khoa học kỹ thuật và sáng kiến cải tiến

- Hội đồng thẩm tra thẩm định dự án đầu tư và nghiệm thu công trìnhxây dựng

- Hội đồng kiểm kê 0 giờ ngày 01- 01 hàng năm

- Hội đồng thanh lý, xử lý vật tư, tài sản và thẩm định giảm giá hàngtồn kho và công nợ khó đòi

* Các phòng chức năng, nghiệp vụ.

Gồm 17 phòng như sau:

P1: Văn phòng Công ty

Tham mưu giúp Giám đốc Công ty quản lý công tác hành chính, vănthư, lưu trữ trong Công ty và quản trị cơ quan Công ty

+ Làm công tác tổng hợp

+ Làm công tác hành chính

+ Làm công tác phục vụ, quản trị và đời sống.

P2: Phòng kế hoạch sản xuất và đầu tư xây dựng

- Phòng này có chức năng tham mưu giúp giám đốc Công ty quản lýcông tác kế hoạch sản xuất kinh doanh và đầu tư xây dựng toàn Công ty

Phòng kế hoạch sản xuất và kinh doanh đầu tư xây dựng có cácnhiệm vụ chủ yếu sau:

+ Làm công tác kế hoạch do các phòng xây dựng

+ Làm công tác quản lý vốn, năng lực, tài sản

+ Làm công tác đấu thầu

+ Làm công tác đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh

P3: Phòng tổ chức cán bộ

Với chức năng tham mưu giúp giám đốc Công ty về công tác tổ chức

bộ máy, công tác cán bộ, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trongCông ty, quản lý cán bộ công nhân viên cơ quan Công ty

P4: Phòng kỷ thuật

- Tham mưu giúp giám đốc Công ty quản lý công tác kỹ thuật toànCông ty

- Nhiệm vụ chủ yếu của phòng kỹ thuật:

+ Công tác quản lý kỹ thuật lưới điện có cấp điện áp từ 110 KV trởxuống

+ Công tác sửa chữa lớn

+ Nghiên cứu cải tiến kỹ thuật

P5: Phòng tài chính kế toán

Tham mưu giúp giám đốc và kế toán trưởng Công ty quản lý côngtác kinh tế tài chính, hạch toán kế toán toàn Công ty và quản lý công tác tài

- Phòng có những nhiệm vụ chính sau:

+ Công tác tài chính giá cả

+ Công tác hạch toán kế toán

+ Công tác tài chính kế toán cơ quan Công ty

+ Công tác thẩm tra các công trình thuộc nguồn vốn

+ Thực hiện tài chính dự án đầu tư

P6: Phòng vật tư và xuất nhập khẩu

- Tham mưu giúp giám đốc Công ty quản lý công tác vật tư và xuấtnhập khẩu toàn Công ty

- Nhiệm vụ chính:

+ Thực hiện công tác xuất nhập khẩu

+ Thực hiện công tác vật tư thiết bị trong nước

+ Thực hiện công tác thanh lý, xử lý vật tư thiết bị, thống kêquyết toán

P7: Phòng lao động tiền lương

P8: Phòng quản lý xây dựng

- Tham mưu giúp giám đốc Công ty thực hiện chức năng chủ đầu tư

và quản lý công tác xây dựng toàn Công ty

- Nhiệm vụ chính:

+ Làm công tác quản lý xây dựng

+ Làm công tác thẫm định đầu tư đối với các dự án thuộc lĩnh vựcsản xuất kinh doanh điện

+ Làm công tác quản lý quy hoạch điện

P9: Phòng kinh doanh điện năng và điện nông thôn

- Tham mưu giúp Giám đốc Công ty quản lý công tác kinh doanhđiện năng, dịch vụ khách hàng điện và quản lý công tác điện nông thôntrong Công ty.

+ Hỗ trợ quản lý và phát triển điện nông thôn

P11: Phòng thanh tra an toàn

- Tham mưu giúp giám đốc Công ty quản lý công tác an toàn lao động trong toàn Công ty

- Nhiệm vụ chính

+ Công tác an toàn, bảo hộ lao động,vệ sinh lao động, phòng chốngcháy nổ, phòng chống lụt bão và môi trường làm việc

+ Công tác tập huấn, kiểm tra quy trình, điều tra tai nạn

+ Công tác thanh tra thiết bị

P12: Phòng thanh tra bảo vệ và pháp chế

- Tham mưu giúp giám đốc Công ty quản lý công tác thanh tra,bảo vệ và pháp chế trong toàn Công ty

P13: Phòng kinh tế đối ngoại.

- Tham mưu giúp giám đốc Công ty quản lý công tác đối ngoại, hợptác, quan hệ kinh tế với nước ngoài

- Nhiệm vụ chính:

+ Công tác đối ngoại

+ Hợp tác kinh tế và theo dõi các dự án có yếu tố nước ngoài

+ Nghiên cứu các văn bản pháp quy của nhà nước, pháp lý quốc tế.P14: Phòng phát triển kinh doanh

- Tham mưu cho giám đốc Công ty quản lý đầu tư phát triển kinhdoanh đa ngành nghề

- Nhiệm vụ chính:

+ Quản lý đầu tư phát triển kinh doanh đa ngành nghề

+ Công tác quản lý kinh doanh

P15: Phòng thi đua tuyên truyền

Tham mưu giúp giám đốc Công ty quản lý công tác thi đua, khenthưởng và công tác tuyên truyền, công tác truyền thống trong Công ty

P16: Phòng cổ phần hoá doanh nghiệp

- Tham mưu giúp giám đốc Công ty chỉ đạo, quản lý công tác cổphần hoá các đơn vị trong Công ty

- Tham mưu giúp giám đốc Công ty chỉ đạo thực hiện công tác đấuthầu trong toàn Công ty.

- Nhiệm vụ chính:

+ Kiểm tra, giám sát công tác đấu thầu tại các đơn vị trực thuộcCông ty

+ Làm đầu mối thẩm tra, trình duyệt kế hoạch đấu thầu, trình duyệt

hồ sơ mời thầu, tiêu chuẩn xét thầu…

*Các đơn vị trực thuộc, các đơn vị phụ trợ

Công ty điện lực I có 36 đơn vị trực thuộc:

- Khối điện lực: 25 đơn vị thành viên tương ứng các tỉnh, thành phố

từ Hà Tỉnh trở ra không kể Hà Nội, Hải Phòng và gần đây nhất là NinhBình

- Khối đơn vị phu trợ : 5 đơn vị

- Khối khách sạn: 2 đơn vị

- Khối sản xuất vật liệu cách điện: 2 đơn vị

- Khối các ban quản lý dự án: 2 đơn vị

3 Những đặc điểm của Công ty

3.1 Đặc điểm về sản phẩm và thị trường.

Công ty điện lực I hoạt động trong các lĩnh vực sau:

- Kinh doanh mua bán điện năng

- Sản xuất, chế tạo các thiết bị vật tư có liên quan đến ngành điện

- Đo lường điện, thí nghiệm điện của các thiết bị, của các trạm điện

có điện áp đến 500 KV

- Xây dựng, thiết kế, khai thác, quản lý cũng như quy hoạch hệ thốngđiện phân phối

- Vận chuyển các hàng hoá,thiết bị siêu trường, siêu trọng chuyêndùng.

- Tư vấn chuyên ngành xây dựng

- Nhập khẩu thiết bị, vật tư, vật liệu phục vụ ngành điện

- Đào tạo mới, nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viênchuyên ngành điện

- Kinh doanh khách sạn

3.2.Đặc điểm về kỹ thuật, công nghệ

Công ty điện lực I là nơi tập hợp dữ liệu từ các ngành khai thác, chếbiến và cung cấp các dạng năng lượng Cụ thể là từ các cơ quan và cácdoanh nghiệp trực tiếp quản lý và hoạt động trên lĩnh vực năng lượng nhưTổng Công ty Điện lực Việt Nam, Tổng Công ty Dầu Khí Việt Nam, TổngCông ty Than Việt Nam…

Nhiệm vụ bao gồm:

- Liên kết mật thiết với các cơ sở khai thác và chế biến hay chuyểnhoá năng lượng

- Định mức khai thác nguyên vật liệu

- Tăng hiệu suất các quá trình chuyển hoá năng lượng

- Tổ chức dây chuyền sản xuất và cung cấp Điện

- Đầu tư nâng cao năng lực sản xuất

- Đóng góp trách nhiệm sản xuất xã hội, tái tạo nguồn năng lượng

- Giảm tổn thất vận chuyển và phân phối…

3.3 Đặc điểm về nguồn nhân lực.

Tính đến ngáy 31/12/2004 thì số lao động ở Công ty điện lực I là20.847 người Trong đó :

Công nhân viên sản xuất kinh doanh điện :18.779 người

Công nhân viên sản xuất kinh doanh khác: 2.068 người

Tổng số lao động bình quân trong năm:20.543 ngườiTổng số lao động nữ : 4.689 người

Tổng số công nhân : 16.249 người

Báo cáo lao động của công ty

Vòng quay vốn đầu tư chậm: thời gian quay vòng vốn là rất dài cóthể tính tới hàng chục năm

Hiệu quả kinh tế – xã hội lớn và rất khó xác định cụ thể Lợi nhuậnthu được từ quá trình đầu tư thấp hơn so với các ngành kinh tế khác song

nó có vai trò tạo tiền đề cho các ngành kinh tế khác phát triển

Cùng với sự phát triển đi lên của đất nước Việt Nam, Công ty Điệnlực I không ngừng phát triển trong các lĩnh vực sản xuất, kinh doanh điệnnăng, mở rộng quan hệ đối ngoại với các nước và các tổ chức quốc tế nhằmthu hút vốn đầu tư để cải tạo và phát triển lưới điện

Công ty điện lực I đã và đang thực thi một số dự án lớn với cácnguồn vốn trong và ngoài nước như: Vốn vay ngân hàng thế giới (WB),Ngân hàng phát triển châu Á (ADB), nguồn vốn SIDA Thụy Điển, vốnODA của Chính phủ Pháp, Phần Lan, Bỉ,

Tỷ lệ tăng trưởng điện năng thương phẩm qua các năm

ở nhiều nơi đã xuống cấp nhiều đường dây trung áp và hạ áp dài quá mứctiêu chuẩn Phần đầu tư mới, nhất là lưới trung áp ở các tỉnh miền núi, ởnông thôn thuộc các tỉnh đồng bằng thường vận hành non tải hoặc không

tải Hơn nữa lưới điện này chủ yếu phục vụ cho sinh hoạt, do vậy thườngxuyên phải vận hành trong tình trạng non tải, không tải trong các giở bìnhthường, các giờ thấp điểm Đó là một trong những nguyên nhân gây tổnthất điện năng mà việc khắc phục là khó khăn và tốn kém Tuy nhiên từnhững năm 1996 trở lại đây công ty điện lực I đã có những bịên pháp hữuhiệu để đưa chỉ tiêu tổn thất điện năng về con số 10,53% ở năm 1999.Nhưng mới chỉ chú trọng nhiều đến những biện pháp để giảm tổn thấtthương mại Từ những năm 1999 các biện pháp giảm tổn thất kỹ thuật đãđược quan tâm thích đáng chống quá tải, lắp một lượng lớn tụ bù công suấtphản kháng ở các cấp điện áp do đó tổn thất giảm đáng kể.

II Phân tích thực trạng quy chế trả lương, trả thưởng ở Công ty Điện lực I.

Quỹ tiền lương ở Công ty điện lực I gồm 2 phần, đó là quỹ tiền lươngSXKD điện và quỹ tiền lương SXKD khác Quỹ lương SXKD điện baogồm 2 phần: Tiền lương theo nhiệm vụ sản xuất kinh doanh điện và tiềnthưởng VHAT.Trong đó :

+ Tiền lương theo nhiệm vụ sản xuất kinh doanh điện bao gồm :

Tiền lương theo kết quả hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh điện được giao hàng quý (năm)

Tiền lương làm thêm giờ

Tiền lương bổ sung do tăng khối lượng quản lý sản xuất kinh doanhđiện hàng quý (năm) và bổ sung chung khác (nếu có)

+ Tiền thưởng VHAT : Được xác định theo kết quả đảm bảo các chỉtiêu an toàn trong vận hành và kinh doanh điện

II.1 Phân tích thực trạng quy chế trả lương.

Để quy chế trả lương của Công ty vừa đảm bảo đúng quy định củanhà nước vừa phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh, công ty đã căn cứ

vào các nghị định, thông tư của Chính phủ, bộ ngành có liêu quan, baogồm:

+ Bộ luật lao động nước Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam+ Nghị định số 03/2003/NĐ-CP ngày 15/01/2003 của Chính phủ vềviệc điều chỉnh tiền lương, trợ cấp xã hội và đổi mới một bước cơ chế quản

lý tiền lương

+ Thông tư số 04/2003/TT-BLĐXH ngày 17/02/2003 của Bộ Laođộng-thương binh và Xã hội về việc hướng dẫn thực hiện điều chỉnh tiềnlương và phụ cấp trong các doanh nghiệp

+ Thông tư 4320/LĐTBXH-TL ngày 29/12/1998 của Bộ lao độngthương binh và xã hội hướng dẫn những nội dung chủ yếu để xây dựng quychế trả lương đối với người lao động trong doanh nghiệp nhà nước

+ Văn bản số 2217 EVN/TCKT-LĐTL ngày 07/5/2001 của tổngcông ty điện lực Việt Nam về việc xây dựng quy chế giao định mức các chỉtiêu SXKD, kế hoạch, lợi nhuận và đơn giá tiền lương

+ Tư liên tịch số 18/1998/BLĐTBXH-BTC của liên tịch BộLĐTBXH - Bộ tài chính hướng dẫn xác định quỹ tiền lương thực hiện khidoanh nghiệp nhà nước không đảm bảo chi tiêu nộp ngân sách và lợinhuận

Công ty điện lực I trả lương cho cán bộ công nhân viên trong Công tytheo hình thức trả lương theo thời gian

II.1.1 Tiền lương tối thiểu doanh nghiệp áp dụng

Tiền lương tối thiểu là yếu tố quan trọng để tính đơn giá tiền lương.Không những thế, tiền lương tối thiểu còn căn cứ để xác định các mứclương khác nhau trong hệ thống thang lương, bảng lương và các khoản phụcấp của Công ty

Mức lương tối thiểu mà Công ty điện lực I đang áp dụng là460.000đồng Công ty đã tính toán hệ số điều chỉnh tăng thêm để tính tiềnlương tối thiểu của doanh nghiệp, dựa vào công thức sau :

TLmindn = TLmin *(1+Kđc)

Trong đó:

TLmindn là tiền lương tối thiểu Công ty áp dụng

TLmin là mức tiền lương tối thiểu chung mà nhà nước quy định.Kđc là hệ số điều chỉnh tăng thêm

Hệ số điều chỉnh được tính theo công thức:

Căn cứ vào thông tư 05 của bộ Lao Động thương binh và xã hội, hệ

số điều chỉnh tăng thêm không được vượt quá 1,5 lần so với mức tiềnlương tối thiểu chung của chính phủ quy định.Do đó, cũng dựa vào thông

tư 05 Tổng Công ty điện lực Việt Nam quy định rõ, Công ty muốn áp dụng

hệ số điều chỉnh tăng thêm tiền lương tối thiểu thì phải đạt được nhữngđiều kiện sau :

Phải có lợi nhuận năm sau không thấp hơn năm trước liền kề (trừnhững trường hợp đặc biệt, Tổng Công ty điều chỉnh giá bán điện nội bộlàm giảm lợi nhuận của đơn vị)