Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực (QTNL) tại xỉ nghiệp gạch hoà bình

Ta có thế nhận thấy rằng nếu như trong sản suất kinh doanh truyềnthống trước đây, việc tận dụng tiềm năng con người về thể lực là chủ yếu, thì ngàynay những hình thức sử dụng linh hoạt n

MỞ ĐÀU

l Tính cấp thiết của đề tài:

Trong hơn 15 năm qua, Đảng và nhà nước đã thực hiện nhiều chủ trương,biện pháp tích cực nhằm đối mới và nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp nhà nước(DNNN) Trong bối cảnh thế giới có nhiều diễn biến phức tạp, và nền kinh tế cònnhiều khó khăn, DNNN đã vượt qua nhiều thử thách, đứng vững và không ngừngphát triển theo con đường công nghiệp hoá, hiện đại hoá, trong nền sản xuất hàng hoánhiều thành phần Với những thành tựu bước đầu ấy kinh tế quốc doanh đã và đang lànhân tố chủ đạo và là một công cụ đế điều tiết thị trường trong sự phát triển kinh tế ởnước ta hiện nay

Kinh tế quốc doanh là khu vực tập trung về vốn và đầu tư của nhà nước, là khuvực chiếm phần lớn về tài sản và đội ngũ lao động lành nghề, có tri thức Tuy nhiên,nhìn chung hoạt động của khu vực này còn kém hiệu quả, chưa huy động được mọinguồn lực sáng tạo của lực lượng lao động, đặc biệt là đội ngũ tri thức trẻ, dẫn đếnnhiều doanh nghiệp làm ăn thua lỗ, trên bò' vực phá sản Đó là những thách thức lớn

mà DNNN phải vượt qua khi nước ta gia nhập thị trường mậu dịch tự do khu vực vàthế giới

Kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta cho thấy, sự tồn tại và phát triển củamột Quốc gia nói chung và một doanh nghiệp nói riêng đều phụ thuộc vào chính sách

và chiến lược phát triến nguồn nhân lực của quốc gia hay doanh nghiệp đó

Từ nhiều năm nay, đặc biệt là từ sau đại hội Đảng lần thứ VI, Đảng ta luôn khắngđịnh nguồn lực quan trọng nhất đế Công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước là conngười Do đó đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn lực con người luôn là mối quantâm hàng đầu và đã được đầu tư phát triển khá mạnh mẽ

Trong thời gian thực tập tại xí nghiệp gạch Hoà Bình, cùng với sự kết hợp giữa

cơ sở lý thuyết đã được học tập tại trường và việc đi sâu nghiên cứu, tìm hiểu côngtác Quản trị nhân lực (QTNL) tại xí nghiệp Em đã mạnh dạn lựa chọn đề tài của luận

1

văn tốt nghiệp là “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực (QTNL) tại xỉ nghiệp gạch Hoà Bình

2 Kết cấu của đề tài:

Chương 1 : Những vấn đề lý luận cơ bản về QTNL

Chưong 2 : Thực trạng công tác QTNL tại Xí nghiệp gạch Hoà Bình.

Chưong 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QTNL tại Xí nghiệp gạch Hoà Bình.

Cũng qua bài viết này, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các cô, chú trong

Xí nghiệp gạch Hoà Bình đâ nhiệt tình giúp đỡ em trong quá trình nghiên cứu và thựctập tại Xí nghiệp Cũng như sự tận tình hướng dẫn của thầy giáo: Trần Mạnh Hùng đãgiúp em hoàn thành chuyên đề này Tuy nhiên, do thời gian nghiên cứu và kiến thứcthực tế còn hạn chế nên bài viết của em vẫn không thế tránh khỏi một vài thiếu sótnhất định Em rất mong nhận được sự nhận xét, góp ý của các Thầy, Cô và các bạn đếbài viết được hoàn thiện một cách tốt hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

2

CHƯƠNG 1

NHỮNG VÁN ĐÊ LÝ LUẬN cơ BẢN VỀ QUẢN TRỊ

Trong sự phát triển của lực lượng sản xuất những năm cuối của thế kỷ XX đãmang lại những viễn cảnh to lớn thúc đẩy tiến bộ khoa học kỹ thuật, tạo khả năngkhai thác toàn diện những tiềm năng về trí lực và thể lực của con người Ngày nay,người ta đã buộc phải thừa nhận vai trò ngày càng tăng của con người trong sản suấtcũng như trong mọi lĩnh vực khác của đời sống xã hội

Với cách hiếu thông thường, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người bao gồmthế lực và trí lực Ta có thế nhận thấy rằng nếu như trong sản suất kinh doanh truyềnthống trước đây, việc tận dụng tiềm năng con người về thể lực là chủ yếu, thì ngàynay những hình thức sử dụng linh hoạt nguồn lực tiềm năng về trí lực của con ngườiđang được các nhà sản xuất kinh doanh hiện đại rất quan tâm

Cùng với các công trình nghiên cứu về nhân lực người ta đã đưa ra khá nhiềucác khái niệm khác nhau về các khía cạnh của Quản trị nhân lực (QTNL):

* Có ý kiến cho rằng: “QTNL (hay còn gọi là Quản trị nhân sự, Quản trị laođộng) là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiếm tra sự trao đối chất (nănglượng, tinh thần, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công

cụ, đối tượng lao động và năng lực) trong quá trình tạo ra của cải vật chất, đế thoảmãn nhu cầu của con người, nhằm duy trì, sử dụng và phát triển tiềm năng vô tận củacon người”

Không một hoạt động nào của tô chức mang lại hiệu quả nếu thiếu QTNL.QTNL là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuấtkinh doanh Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tố chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệuquả nguồn nhân lực đế đạt được mục đích của tổ chức đó QTNL là một bộ phận cấuthành quản trị doanh nghiệp

3

* Ngoài ra còn có ý kiến cho rằng: “Quản trị nhân sự (gọi tắt của quản trị tàinguyên nhân sự) là việc tuyến mộ, tuyến chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên

và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tố chức, nhằm đạt đượcmục tiêu của tổ chức”

Tài nguyên nhân sự ở đây bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia vào bất cứ hoạtđộng nào của một tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì? Và tổ chức ở đây có thể là mộtdoanh nghiệp, một CO' quan nhà nước, một bệnh viện, nhà thò' hay bất kỳ một hoạtđộng, bộ phận nào có sử dụng nguồn lực con người

Như vậy, chúng ta có thế khẳng định được chắc chắn rằng quản trị nhân lực củamột tố chức là công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức đó một cách

có hiệu quả nhất

Đây là khâu quan trọng hàng đầu và không thể thiếu trong công tác quản trị củadoanh nghiệp Nó giúp cho doanh nghiệp hoạt động và sản xuất kinh doanh đạt đượckết quả cao nhất có thế

ỊL ĐỎI TƯƠNG NÕĨ DUNG NGHIẾN củu CÙA QTNL?

1 Đối tượng:

Công tác QTNL là một bộ phận không thế thiếu của quản trị sản xuất kinhdoanh Nó nhằm mục đích nghiên cứu, phát triển, mở rộng và sử dụng một cách cóhiệu quả nhất tiềm năng về tài nguyên nhân lực nói chung và nguồn lực riêng có ởmồi con người trong quá trình hoạt động, sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Nguồn lực riêng có của mỗi con người bao gồm hai mặt là thế lực và trí lực:

+Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập,chế độ ăn uống, làm việc, nghỉ ngơi Ngoài ra nó còn phụ thuộc vào tuổi tác, giớitính, thời gian công tác của người đó

+Trí lực bao gồm tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cáchcủa người đó Đây là một tiềm lực tiềm ấn bên trong của mỗi người cần phải có biệnpháp khai thác phù hợp

Như vậy, đối tượng nghiên cứu của ỌTNL là tổng thể các công tác, hoạt độngtác động trực tiếp hay gián tiếp đến thể lực và trí lực của người lao động đó nhằm

4

phát huy tối đa năng suất lao động của người đó, cũng như sự kết hợp hài hoà nguồnnhân lực trong doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh củamình.

2 Nội dung của QTNL:

2.1/Hoạch định nguồn nhân lực:

Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai và thực hiệncác kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng tố chức sẽ có đúng số lượng, sốngười được bố trí đúng lúc, đúng nơi và đúng chồ Trong một doanh nghiệp, nếu thựchiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực sẽ mang lại hiệu quả to lớn trong tiếntrình tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực sau này

* Quy trình hoạch định nguồn nhân lực gồm các bước sau:

- Bưó’c 1: Dự báo nhu cầu về nhân lực:

Nhìn chung khi dự báo nguồn nhân lực, nhà quản trị phải tính đến nhiều yếu tốkhác nhau Theo quan điểm thực tế thì việc xác định nhu cầu về sản phẩm, dịch vụcủa công ty là quan trọng nhất đế tù’ đó xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh vàước tính lao động cần thiết Ngoài ra, nhà quản lý còn phải tính đến các yếu tố như:

+ Số người thay thế dự kiến là bao nhiêu?

+ Chất lượng và nhân cách nhân viên cần phải có tiêu chuẩn gì? hay năng suấtlao động của một bộ phận hoặc toàn bộ doanh nghiệp phải đạt ở mức độ nào là phùhợp, ngoài ra còn dựa vào bảng mô tả công việc và tiêu chuấn công việc

+ Khả năng tài chính của công ty

+ Những quyết định về nâng cấp chất lượng của sản phẩm, dịch vụ hoặc xâmnhập vào thị trường mới

+ Sự thay đối về công việc và tổ chức hành chính làm tăng năng suất lao động

+ Những quy định của nhà nước, bộ, ngành, cấp trên đối với việc tuyến dụngnhân viên

Bên cạnh việc dự báo nhu cầu nhân sự cung cấp cho các nhà Quản trị các thôngtin về sổ lượng lao động cần thiết, vị trí cần lao động, chất lượng lao động (trình độ,năng suất) thì cấp quản trị cũng phải xác định xem có những nguồn cung cấp lao

5

động nào? Chất lượng lao động của các nguồn ra sao? Việc tiếp cận các nguồn đó có

dễ hay không?

- Bước 2: Đe ra các chính sách: Sau khi các chuyên viên phân tích và đối chiếu

giữa nhu cầu và khả năng của công ty về phần nhân sự, phòng tố chức cán bộ sẽ đề ramột số chính sách và kế hoạch cụ thể đế cấp trên xét duyệt

- Bưó’c 3: Sau khi đã có kế hoạch cụ thể, nhà QTNS sẽ phối hợp với các bộ phận

liên quan đế thực hiện kế hoạch nhân sự Cụ thế có hai trường họp sau:

+ Thiếu nhân viên: Trong trường hợp thiếu nhân viên đúng theo khả năng, nhàquản trị cần phải thực hiện các chương trình thuyên chuyến nhân viên theo đúng khảnăng và tiềm năng của họ hoặc thăng chức và giáng chức theo đúng khả năng và yêucầu của công việc, hoặc cũng có thế phải tuyến dụng từ bên ngoài

+ Thừa nhân viên: Trong trường hợp thừa nhân viên, nhà quản trị có thể áp dụngcác biện pháp sau đây : Hạn chế tuyển dụng, giảm bớt giờ lao động, cho về huu sớm,giãn thợ hoặc cho nghỉ tạm thời

- Bưó’c 4: Kiểm tra, đánh giá.

Trong mỗi giai đoạn nhà quản trị phải thường xuyên kiếm soát xem các kếhoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không, đế từ đó tiếnhành điều chỉnh và rút kinh nghiệm

2.2/ Tuyên dụng nhân viên:

Tuyến dụng nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với một doanh nghiệp

vì nó quyết định số lượng, chất lượng cán bộ công nhân viên có hợp lý hay không.Neu quá trình tuyến dụng được tiến hành tốt sẽ giúp xí nghiệp tìm được những laođộng phù hợp với yêu cầu của công việc Những nhân viên không đủ năng lực cầnthiết đế thực hiện công việc sẽ làm ảnh hưởng trục tiếp đến chất lượng và hiệu quảcông việc, có khi còn là nguồn gốc của sự mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ doanh nghiệp.Mặt khác, do chi phí tuyển dụng lớn nên khi công tác tuyến dụng không đạt yêu cầu

sẽ làm lãng phí cho xí nhiệp về cả thời gian và chi phí

* Yêu cầu của việc tuyển chọn nhân viên vào làm việc cho doanh nghiệp phảiđảm bảo:

6

- Tuyển chọn những người có chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tớinăng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.

- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, vớidoanh nghiệp

- Tuyển được những người có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệpvới nhiệm vụ được giao

Neu tuyến chọn không kỹ, tuyến chọn sai, tuyến theo cảm tính hoặc theo mộtsức ép nào đó, sẽ dẫn đến hậu quả lớn trong việc sử dụng nguồn nhân lực đã đượctuyển chọn

• Nguồn tuyển chọn bao gồm hai nguồn là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài

- Nguồn nội bộ: Nguồn này tạo lập bằng cách đề bạt, thuyên chuyến, cân

nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ cấp này sang cấp khác

• Các nhân viên này đã được thử thách lòng trung thành, thái độ và ý thức làmviệc cũng như các mối quan hệ, kinh nghiệm làm việc trong xí nghiệp

- Nguồn bên ngoài: Bao gồm những người không thuộc về lực lượng lao

động hiện tại của xí nghiệp Có thế chia thành một sổ nguồn chính sau:

Người thân của các cán bộ, nhân viên trong xí nghiệp giới thiệu

Các nhân viên cũ của xí nghiệp

7

Sinh viên mới tốt nghiệp của các trường đại học, cao đắng.

Nhân viên của hãng khác

Các ứng viên tự nộp đơn xin việc

+ Ưu điếm của nguồn này: là việc đưa nhân tố mới vào tố chức sẽ mang lại đượcnguồn sinh khí mới cho tổ chức

+ Nhược điểm: Mất thời gian tuyến dụng, huấn luyện, đào tạo và thử việc do

đó sẽ phải tiêu tốn một khoản chi phí cao

* Quá trình tuyến dụng nhân viên :

Tuyển dụng nhân viên là quá trình thu nhập người có khả năng từ nhiềunguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn, tìm việc làm Trình tự của công tác tuyểndụng gồm các bước:

- Bưó'c 1: Chuẩn bị tổ chức, tuyển dụng: cần xác định được số lượng nhân viên

cần tuyến dụng vào các bộ phận phòng, ban và các văn bản quy định về công táctuyển dụng của xí nghiệp để quá trình tuyển dụng có thể diễn ra một cách họp lệ

- Bưó’c 2: Thông báo tuyển dụng:

Đây cũng là quá trình tuyến mộ nhân viên Người quản lý và các phòng ban thực hiệncông tác tuyển dụng sẽ thông báo rộng rãi những yêu cầu về nhân viên cần tuyển vàocác phòng ban, hay tố chức nào đó Bước này đảm bảo tạo cơ hội cho tất cả mọingười muốn tham gia thi tuyển có cơ hội thi tuyển vào các vị trí phù hợp nhất

- Bước 3: Thu thập, nghiên cứu và xét duyệt hồ sơ xin việc của các ứng viên.

+ Bước này phải đảm bảo được một sự công bằng trong việc xét chọn ứng viênnào phù hợp với công việc nhất

+ Đơn xin việc phải đảm bảo theo mẫu quy định của xí nghiệp trong đó thểhiện các thông tin về trình độ học vấn, các thành tích cũng như kinh nghiệm đã đạtđược trước đây, những điếm mạnh và yếu tố của từng ứng viên, các trang thiết bị máymóc có thế sử dụng được trong công việc, các văn bằng, chứng chỉ đã đạt được (bảnsao hoặc bản gốc)

+ Sơ yếu lý lịch phải nêu rõ được hoàn cảnh của cá nhân và gia đình

- Bưó’c 4: Kiếm tra sát hạch một cách trực tiếp từng ứng viên.

8

Nhân viên hay cán bộ tuyển dụng của xí nghiệp sẽ thực hiện công tác phỏng vấn

và đưa ra các bài trắc nghiệm đối với tùng ứng viên đế xem xét khả năng, trình độthực hiện của ứng viên đó trong từng lĩnh vực cụ thế Đây là bước khó khăn nhất đốivới mỗi ứng viên và cũng là bước quan trọng nhất trong công tác tuyến dụng nhằmchọn ra được một cách chính xác nhất ứng viên đáp ứng được yêu cầu của công việc

- Bưó'c 5: Quyết định tuyển dụng :

Sau khi đã thực hiện kiếm tra sát hạch, ban tuyến dụng cần nhanh chóng đưa racác quyết định lựa chọn các ứng viên thoả mãn các yêu cầu khác nhau của công việcmột cách công bằng và chính xác nhất Sau đó trưởng phòng nhân sự sẽ đề nghị giámđốc ra quyết định tuyển dụng và thực hiện ký hợp đồng với nhân viên mới, trong đóphải ghi rõ chức vụ, trách nhiệm quyền hạn, lương bống, thời gian thử việc, khế ước

- Bước 6: Thử thách nhân viên mói được tuyển dụng.

Người lao động mới được tuyển dụng cần phải có thời gian thử việc, đây là thời

kỳ người lao động được quan sát đế xác định rõ sự phù họp của mình với công việc

và khả năng đảm nhận công việc của mình

Thời kỳ thử việc này sẽ không được phép dài quá kế tù' khi bắt đầu làm việc

Neu người lao động không đạt được những đòi hỏi của xí nghiệp về công việcđảm nhận thì khi hết thời gian thử việc người đó sẽ bị loại khỏi xí nghiệp Còn nếusau thời gian thử việc anh ta đã đạt được yêu cầu đòi hỏi của công việc và chấp nhậnthực hiện công việc đó thì sẽ chính thức trở thành nhân viên của xí nghiệp

Tuy nhiên trong quá trình tuyến chọn này tuỳ tùng yêu cầu đòi hỏi của công việc

mà mức độ tuyển chọn trong các bước sẽ diễn ra đon giản hay phức tạp là khác nhau.Việc tuyển chọn một nhà quản trị phải phức tạp hơn đối với việc tuyển chọn mộtnhân viên, do yêu cầu đòi hỏi của công việc là cao hơn Do đó người thực hiện côngtác tuyển chọn phải biết sắp xếp các mức độ yêu cầu một cách chính xác phù họp vàkhoa học

Như vậy, việc tuyến chọn lao động có tính chất quyết định sự thành công haythất bại tới công tác QTNL của xí nghiệp Nó giúp xí nghiệp có được lực lượng lao

9

động đáp ứng được yêu cầu của mình và có được một cơ cấu lao động hợp lý với xínghiệp Đồng thời mang lại lợi ích cho cả xí nghiệp, người lao động và xã hội.

2.3/Hoàn thiện công tác phân công và hợp tác lao động:

Phân công lao động trong doanh nghiệp đế tăng hiệu quả sản xuất và tăngnăng suất lao động Do chuyên môn hoá lao động, công cụ lao động cho phép ngườilao động có thế thực hiện một loạt các bước công việc Do giới hạn phạm vi hoạtđộng của mình, người công nhân nhanh chóng nắm bắt được các kỹ năng, kỹ xảo làmviệc, giảm thời gian đào tạo và chi phí đào tạo đồng thời sử dụng triệt đế khả năngriêng biệt của tòng người

Phân công lao động trong xí nghiệp là quá trình tách biệt hay chia nhỏ nhữnghoạt động lao động trong tống thế các hoạt động của xí nghiệp thành những nhiệm vụlao động cụ thế gắn với từng người lao động phù hợp với nghề nghiệp, trình độ taynghề, sở thích, phẩm chất trong quá trình lao động song song nhằm mục đích tăngnăng suất lao động, giảm chu kỳ sản xuất do việc nhanh chóng nắm bắt các kỹ năngthực hiện công việc trong quá trình chuyên môn hoá công việc

Phân công công việc trong nội bộ xí nghiệp được thực hiện trên các hình thứcchủ yếu sau: phân công lao động theo chức năng, phân công lao động theo côngnghệ, phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc

Hiệp tác lao động là quá trình liên kết hay phối họp các hoạt động của tòng cánhân người lao động cũng như các bộ phận của xí nghiệp nhằm hoàn thành mục tiêusản xuất có hiệu quả kinh tế cao nhất

Trong hiệp tác lao động việc tổ chức các ca kíp phải đảm bảo yêu cầu của kinhdoanh nhưng đồng thời phải đảm bảo sức khoẻ cho người lao động, đảm bảo tínhđồng bộ trong quá trình kinh doanh của các công việc Sản xuất dựa trên cơ sở máymóc và thiết bị hiện đại đã tạo ra các hình thức phân công và hiệp tác lao động mới,đòi hỏi nhiều loại công nhân lành nghề khác nhau đế điều khiến quá trình sản xuất,

do đó đòi hỏi sự phân công tỉ mỉ, chặt chẽ, chính xác, tính toán đến các tỷ lệ khácnhau, đến trình độ lành nghề khác nhau, đến sự đào tạo các loại lao động cho phù họpvới nhu cầu và biến động về lao động trong xí nghiệp

10

2.4/Đào tạo và phát trỉên nguôn nhân lực:

Việc đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho các loại lao động là một đòihỏi thường xuyên nằm trong quá trình tái sản xuất sức lao động về mặt chất lượng

Do đó, hoạt động đào tạo là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của xí nghiệptrong môi trường cạnh tranh hiện nay Nhờ có đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn

mà năng suất lao động được cải thiện, giảm bớt tai nạn lao động, giảm bớt một phầncông việc của người quản lý.Việc đào tạo và phát triến nguồn nhân lực là nhiệm vụkhông chỉ của riêng tổ chức mà cả cá nhân trong tổ chức đó Mục tiêu của các chứcnăng đào tạo và phát triển được phản ánh tổng quát qua ba yếu tố:

- Đào tạo : là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện mộtcách có hiệu quả hơn trong công tác của mình

- Giáo dục : là quá trình học tập đế chuân bị cho người lao động có thế chuyếnsang được một công việc mới trong một thời gian thích hợp

- Phát triển : là quá trình học tập bồi dưỡng những kiến thức mới đế đáp ứngđược nhu cầu ngày càng cao của sự tiến bộ về khoa học kỹ thuật

Như vậy, việc đào tạo và phát triến nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp làhết sức cần thiết Đào tạo giúp từng bước phát triến và nâng cao chuyên môn, nghiệp

vụ của người lao động thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năngcủa họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn, đáp ứng được yêu cầu công việc vàđạt được năng suất lao động cao nhất có thế

2.5/ Cải thiện điều kiện lao động và xây dựng chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý:

Điều kiện lao động luôn là những yếu tố quan trọng mà xí nghiệp cần quan tâmđến Nó có tác động mạnh đến người lao động Bởi điều kiện lao động là tổng hợpcác nhân tố của môi trường và sản xuất có ảnh hưởng đến sức khoẻ và khả năng làmviệc của người lao động

Người ta có thể chia các nhân tố của điều kiện lao động thành năm nhóm sau:

- Nhóm điều kiện tâm sinh lý

- Nhóm điều kiện vệ sinh phòng bệnh và an toàn xã hội của môi trường

11

- Nhóm điều kiện thẩm mỹ của lao động.

- Nhóm điều kiện tâm lý xã hội

- Nhóm điều kiện chế độ làm việc và nghỉ ngơi

Các nhóm nhân tố trên đều có tác động đến khả năng làm việc và sức khoẻ củanguời lao động trong quá trình làm việc Mỗi nhân tố khác nhau có mức độ tác động,ảnh huởng khác nhau Trong bản thân từng nhân tố cũng có mức độ ảnh huởng nhấtđịnh

Tác động của các nhân tố điều kiện lao động đuợc chia làm hai loại:

+ Tác động tạo ra điều kiện thuận lợi cho con người trong quá trình lao động

+ Tác động tạo ra điều kiện không thuận lợi có thể gây ra nguy hiểm dẫn đếnảnh hưởng xấu tới sức khoẻ, khả năng làm việc của con người

Nhiệm vụ của cải thiện điều kiện lao động là đưa hết tất cả các nhân tố điều kiệnlao động vào trạng thái tối ưu đế chúng không dẫn đến sự vi phạm các hoạt độngsống của con người và ngược lại có thế tác động thúc đấy, củng cố sức khoẻ, nângcao khả năng làm việc

2.6/Tạo động lực trong lao động ĩ

Tạo động lực cho người lao động trong xí nghiệp là một yêu cầu cần đặt ra đốivới nhà quản trị Hiệu quả của việc sử dụng nguồn lao động đã được tuyến chọn phụthuộc vào công tác tạo động lực cho người lao động trong quá trình lao động, sảnxuất kinh doanh của mình Tạo động lực cho người lao động tốt sẽ giúp cho người laođộng hoàn thành một cách xuất sắc công việc và chất lượng công việc được giao

Trong một doanh nghiệp công tác tạo động lực cho người lao động được thếhiện qua việc khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với cán bộ công nhânviên lao động trong xí nghiệp(CBCNV-LĐ) Khuyến khích lợi ích vật chất và tinhthần đối với CBCNV-LĐ nhằm mục đích duy trì lòng trung thành của các nhân viêntrong xí nghiệp, kích thích được những sáng kiến mới, cải tiến kỹ thuật, phát minh,sáng chế, nâng cao biện pháp sử dụng máy móc thiết bị, tiết kiệm được nguyên vậtliệu, tạo ra cho người lao động một không khí làm việc thoải mái, đầm ấm như trongmột gia đình

12

- Khuyến khích vật chất:

Đây là một động lực quan trọng thúc đấy nhân viên làm việc tự giác, nhiệt tình,

có trách nhiêm, phấn đấu nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất, kinh doanh Kehoạch kích thích vật chất rất đa dạng, nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như: tiềnthưởng, hình thức trả lương, mức lương khác nhau, các hình thức phạt, kỷ luật bằngkinh tế, đánh vào thu nhập của nhân viên

+ Đối với hệ thống tiền lương:

Toàn bộ tiền lương của đơn vị, xí nghiệp trả cho nhân viên do công việc làm họ

là động lực chủ yếu giúp nhân viên làm thuê duy trì và nâng cao mức sống của họ vàgia đình, do đó đối với mỗi mức độ lương được trả khác nhau sẽ có các mức chấtlượng công việc khác nhau được thực hiện tương ứng

+ Những yêu cầu cơ bản đối với hệ thống tiền lương

• Đảm bảo tính đơn giản, dễ hiểu và có thể kiểm tra nhanh chóng

• Trong tiền lương phải trả có hai phần cứng và mềm: phần cứng là phần thunhập ốn định tương đối theo thời gian, còn phần mềm là phần lương thay đổi theotừng giai đoạn khác nhau của từng thời kỳ kinh doanh và dễ dàng điều chỉnh được

• Hệ thống tiền lương phải tuân thủ các yêu cầu về mặt pháp lý, the hiện đượctính công bằng giữa các nhân viên trong xí nghiệp, có sự so sánh với hệ thống tiềnlương của các Công ty khác và mức lương trung bình toàn xã hội

• Trả lương phải căn cứ vào năng lực, mức độ đóng góp của từng nhân viên đốivới sự phát triển của xí nghiệp Ngoài ra còn có các khoản trợ cấp cho các đối tượngđặc biệt nhằm tạo động lực và lòng tin của nhân viên, giúp đỡ nhân viên trong cáctrường hợp đặc biệt khó khăn

+ Các hình thức trả lương chủ yếu hiện nay gồm có :

Trả lương theo sản phẩm và chất lượng sản phẩm:

Căn cứ vào số lượng và đơn giá sản phẩm làm ra của mỗi nhân viên đế xác địnhmức lương hợp lý cho người lao động Đây là hình thức trả lương phổ biến nhất hiệnnay, nhất là đối với các công nhân trong lĩnh vực sản xuất và các nhân viên trong lĩnh

13

vực tiêu thụ Hình trúc trả lương này gắn liền với mức độ hoàn thành công việc củamình.

Trả lương theo thời gian :

Áp dụng đối với những loại lao động mà không thể tính được khối lượng sảnphẩm, không định mức lao động chính xác được: Ví dụ như những nhân viên thuộclĩnh vực văn phòng, hành chính quản trị

Trả lương khoán theo doanh số:

Đối với doanh nghiệp thuần tuý thì thường lấy doanh số bán ra trong một thờigian nhất định làm cơ sở đế tính lương Hình thức trả lương này đôi khi không phùhợp do người lao động sẽ chỉ quan tâm đến doanh số bán được mà không để ý đến uytín, chất lượng của sản phấm Điều này sẽ gây khó khăn cho doanh nghiệp

Lương kết hợp với thưởng:

Hình thức này nhằm khắc phục hạn chế đối với các hình thức trả lương trên vàcũng tạo ra sự kích thích đối với nhân viên trong công ty Tuy nhiên hình thức thưởngphải đi đôi với phạt trong một số trường hợp vi phạm kỷ luật

Những khuyến kích về mặt tinh thần:

Kích thích vật chất đổi với người lao động là những điều kiện cần thiết trongcông tác quản trị và phát huy nguồn nhân lực doanh nghiệp Tuy nhiên, nếu chúng tachỉ dừng lại ở đây thì là chưa đủ, do nhu cầu, mong muốn của con người là vô tận,ngoài những nhu cầu về vật chất thì nhu cầu về tinh thần cũng là một nhu cầu quantrọng và không thế thiếu được Khi đời sống vật chất ngày càng được nâng cao thìnhu cầu về đời sống tinh thần càng đòi hỏi bức thiết hơn Neu một doanh nghiệp biếtquan tâm đến đời sống tinh thần của người lao động sẽ thúc đẩy được năng suất laođộng ngày một tăng lên, lòng trung thành đối với doanh nghiệp cũng sẽ tăng, tạođộng lực cho sự phát triển, đời sống của người lao động với sự sống còn của doanhnghiệp, buộc họ phải có tinh thần trách nhiệm cao đối với doanh nghiệp

Có rất nhiều biện pháp tố chức các hoạt động tinh thần cho cán bộ công nhân viênnhư: Tạo ra bầu không khí cởi mở, khuyến khích, ưu tiên tìm tòi tạo cơ sở niềm tin

14

cho phát triển, tổ chức các cuộc thi tay nghề, thăm quan, du lịch, động viên thăm hỏinguời lao động mỗi khi có niềm vui hay gặp rủ ro hoạn nạn v.v

Bên cạnh sử dụng các hình thức khen thuởng trên cần phải có biện pháp thích hợp

đế sử lý nguời lao động vi phạm kỷ luật lao động, giúp họ nhận ra thiếu sót và sửachữa sai lầm, tránh những lời nói nhục mạ gây không khí căng thẳng đối với nguờilao động dẫn đến tâm lý bị ảnh huởng trong quá trình sản xuất của người lao độngHình thức kỷ luật gồm có:

Kỷ luật ngăn ngừa : Là loại hình kỷ luật phê bình, nhắc nhở mang tính xâydựng, người lao động không bị xỉ nhục, xấu hố

Kỷ luật tích cực : Là loại hình kỷ luật chính thức hơn, được tiến hành tế nhị,kín đáo, tạo cơ hội và điều kiện đế cho người lao động sửa chữa khuyết điếm

Kỷ luật phạt: Đây là hình thức kỷ luật cuối cùng nghiêm khắc hơn với các chế

độ khác nhau trong doanh nghiệp như cảnh cáo bằng miệng, cảnh cáo bằng văn bản,đình chỉ công tác, sa thải là biện pháp cuối cùng

Tóm lại, công tác tạo động lực cho người lao động rất đa dạng và linh hoạt Do

đó, tuỳ tùng hoàn cảnh, điều kiện công việc cũng như các doanh nghiệp khác nhau sẽ

sử dụng các biện pháp khác nhau đế tạo động lực sản xuất cho nhân viên của mình về

cả vật chất và tinh thần Tuy nhiên, việc thực hiện các biện pháp này không phù hợp

sẽ dẫn đến những phản ứng tiêu cực khó lường trước đối với người lao động Nhưvậy, đây là một yêu cầu khó khăn đòi hỏi các nhà QTNL phải điều chỉnh, xem xét vàthực hiện đế đạt được kết quả mong muốn

III VAI TRỎ VẢ Ỷ NGHĨA CỦA CÔNG TẮC OTNL ĐỎI VỚI VIẼC PHẮT TRI ẺN SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA DOANH NGHĨÊP:

Quản trị nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, thúc đấy,phát triển và duy trì một lực lượng lao động làm việc có hiệu suất cao trong một tổchức Do đó, QTNL có vai trò quan trọng trong công tác quản trị của doanh nghiệp.Hơn thế nữa, đối với mỗi doanh nghiệp nguồn nhân lực đóng vai trò cực kỷ quantrọng, là mấu chốt của việc nâng cao năng suất lao động, hiệu quả kinh tế của doanhnghiệp Điều đó thể hiện rõ ở năng lực làm việc, cơ cấu lao động, tổ chức Ngày nay,

15

khi có sự tác động mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì việc ứng dụng thành cônghay không những thành tựu đó trong dây chuyền sản xuất kinh doanh phụ thuộc vàonhân tố con người và công tác QTNL của doanh nghiệp đó.

Trong nền kinh tế thị truờng sự cạnh tranh diễn ra ngày càng mạnh mẽ, đế tồntại và phát triển, doanh nghiệp phải nâng cao chất lượng, hạ giá thành sản phẩm nhằmtăng năng lực cạnh tranh Muốn làm được điều đó, một trong những yếu tố quantrọng nhất là công nghệ sản xuất Việc áp dụng các công nghệ mới vào sản xuất buộccác doanh nghiệp phải có sự chuẩn bị về con người, hay nói cách khác doanh nghiệpphải thực hiện tốt công tác QTNL đế đạt được hiệu quả một cách cao nhất

Trong quá trình vận động và phát triển doanh nghiệp có thế có những thay đổi

về nhân lực do nhiều nguyên nhân khác nhau Do đó công tác hoạch định nguồn nhânlực theo định kỳ đế có kế hoạch tuyển chọn là hết sức cần thiết Công tác này đảmbảo cho doanh nghiệp có được nguồn nhân lực một cách kịp thời đáp ứng được yêucầu cần thiết của hoạt động sản xuất kinh doanh

Hơn thế nữa, thực hiện tốt công tác QTNL sẽ mang lại những thành tựu to lớn

như:

+ Giảm bớt chi phí do dư thừa lao động, tiết kiệm được chi phí trong kinhdoanh

+ Hạn chế được rủi ro trong sản xuất kinh doanh

+ Đáp ứng được tiến độ sản xuất một cách kịp thời mang lại hiệu quả sản xuấtkinh doanh cho doanh nghiệp

Như vậy, QTNL có vai trò to lớn trong doanh nghiệp, nó quyết định đến sựthành công hay thất bại của doanh nghiệp đó

IV NHỮNG NHẢN TỎ ẢNH HƯỞNG TỚI CỐNG TẮC OTNL TRONG MỜT DOANH NGHIẺP;

1 Khoa học công nghệ :

Cùng với sự phát triên ngày càng cao của khoa học công nghệ, xã hội đòi hỏimột khối lượng lớn lao động được đào tạo với chất lượng cao và lao động có trình độhọc vấn theo kịp với nhịp độ phát triển khoa học công nghệ xã hội mới Điều đó đòi

16

hỏi các nhà quản trị phải có biện pháp tổ chức đào tạo một cách họp lý giúp cho độingũ nhân viên nắm bắt được quy trình công nghệ mới.

Ngoài ra, cán bộ thực hiện công tác ỌTNL còn cần có biện pháp tuyển chọn cácnhân viên có trình độ tay nghề đáp ứng đuợc với sự đòi hỏi của dây chuyền khoa học

kỹ thuật mà không gây sự lãng phí trong chi phí nhân lực cho doanh nghiệp

2 Chính sách đào tạo và quy định của nhà nước trong việc sử dụng lao

Ngoài ra, việc sử dụng lao động trong doanh nghiệp được qui định không chỉđáp ứng nhu cầu lao động của doanh nghiệp mà còn phải đảm bảo hạn chế lượng laođộng thất nghiệp trong toàn xã hội Do đó, những doanh nghiệp mà sử dụng đượcnhiều lao động trong quá trình sản xuất sẽ được un tiên và khuyến khích phát triến.Tuy nhiên, không phải do đó mà các doanh nghiệp đã tuyển chọn lao động một cách

0 ạt vì như thế chi phí lao động sẽ rất cao và giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp, vấn đề đặt ra là làm thế nào đế công tác QTNL ở mỗi doanh nghiệpvừa đáp ứng được yêu cầu, chính sách của nhà nước trong việc sử dụng lao độngđồng thời cũng đảm bảo được tính hiệu quả của doanh nghiệp Đây là câu hởi đặt rađối với tất cả các doanh nghiệp?

3 Khả năng tài chính của các doanh nghiệp:

Neu như khoa học công nghệ và chính sách của nhà nước về QTNL và các nhân

tố bên ngoài có tác động không nhỏ đến công tác QTNL của doanh nghiệp thì khảnăng tài chính của doanh nghiệp là một nhân tố bên trong có tính chất quyết định đếncông tác này

Một doanh nghiệp có khả năng tiếp nhận và trang bị những máy móc có côngnghệ kỹ thuật mới hay không phụ thuộc vào khả năng tài chính của doanh nghiệp đó

17

Nếu doanh nghiệp có khả năng tài chính lớn mạnh sẽ giúp cho quá trình trang bị máymóc, công nghệ mới diễn ra nhanh hon, tăng nhanh năng suất lao động Khi đó, côngviệc cũng đòi hỏi trình độ kỹ thuật, học vấn của người lao động cao hơn phù hợp vớichính sách đào tạo lao động của nhà nước,đưa doanh nghiệp đó phát triển và hoànhập với xu thế phát triển chung của xã hội.

Đối với doanh nghiệp không có khả năng tài chính vững mạnh sẽ không thể theokịp sự tiến bộ của khoa học công nghệ dẫn tới tình trạng tụt hậu và buộc phải đóngcửa

Như vậy, trên thực tế có rất nhiều nhân tố tác động gây ảnh hưởng đến công tácQTNL trong doanh nghiệp như khoa học công nghệ, chính sách lao động của nhànước và khả năng tài chính của doanh nghiệp là ba nhân tố cơ bản có tác động mạnh

mẽ nhất đến công tác ỌTNL hiện nay Một doanh nghiệp muốn thực hiện tốt công tácQTNL đòi hỏi phải thích ứng được với tiến bộ của khoa học kỹ thuật công nghệ mới,tận dụng và sử dụng hiệu quả nguồn lao động tiềm năng trên cơ sở dựa vào nguồn lựctài chính của mình

V MÔT SỎ KINH NGHIÊM TRONG CỐNG TẮC OTNL Ỏ CẮC DOANH NGHIÊP NƯỚC NGOẢI:

Trong một thập kỷ trở lại đây, Nhật Bản là một quốc gia có nền kinh tế pháttriến thần kỳ mặc dù đây là một đất nước được xếp vào diện khan hiếm tài nguyêntrên thế giới Điều đó đặt ra câu hỏi đối với tất cả các doanh nghiệp trên toàn thếgiới? Nhiều nhà nghiên cún kinh tế thế giới đã tập trung vào vấn đề này và đưa ra kếtluận: Sự thành công của nền kinh tế Nhật Bản chủ yếu dựa vào sự kết hợp khéo léogiữa sắc thái văn hoá dân tộc vào công tác QTNL trong doanh nghiệp đế tạo nên mộtmối quan hệ đặc thù trong các doanh nghiệp của Nhật Bản Đe hiếu rõ hơn vấn đềnày chúng ta đi sâu vào nghiên cứu một số kinh nghiệm đặc trưng trong công tácQTNL của Nhật Bản

Công tác QTNL trong công ty của Nhật Bản được thế hiện như một kiếu quan

hệ nội bộ mang đậm những dấu ấn truyền thống Nhật Bản Đặc trưng nổi bật củanhững phương thức QTNL Nhật Bản thể hiện ở phong cách quản trị theo nhân văn:

18

Mọi sự quan tâm của công ty đều tập trung vào nhân tố con người, qua đó hướng tớinhững mục tiêu kinh doanh của công ty Sự quan tâm này tạo ra ở các thành viên củacông ty tình cảm gắn bó với công ty, bị sự chi phối, ảnh hưởng mạnh mè, thậm chí lệthuộc rất nhiều vào công ty Từ đó làm nảy sinh tâm lý hướng về công ty, làm việchết mình vì sự thành công của công ty.

Một số nguyên tắc được các công ty Nhật Bản đề ra trong công tác QTNL nhưsau:

1 về tuyến chọn nhân sự:

Hàng năm, các công ty Nhật thường có đợt tuyến nhân viên mới vào dịp kết thúcnăm học của các trường phố thông và đại học Đe phục vụ cho việc tuyển người đượcchính xác, các công ty thường dựa vào một số phương châm cơ bản sau:

* Chỉ tuyến vào đội ngũ công ty những người có đầu óc linh hoạt, nhạy bén vànhanh nhẹn Đây là một yêu cầu cần thiết đối với tất cả các tầng lớp lao động trongthời đại hiện nay

* Người được tuyển phải biết làm việc, cộng tác với mọi người trên tinh thầnđồng đội: Người Nhật cho rằng một công nhân tốt là người được mọi người xungquanh hài lòng và công nhận Cơ sở của họ là triết lý “Sức mạnh của công ty khôngphải là những cá nhân suất sắc, mà nhò' công ty có được những cá nhân đồng đều biếthợp tác với nhau”

* Phương thức tuyến dụng: Căn cứ trên những phân tích về nhu cầu nhân sựphục vụ cho sản xuất kinh doanh, công ty lên kế hoạch và triển khai tuyến dụng nhânviên mới

Thông thường các công ty lớn thường ưu tiên tuyến vào đội ngũ những ngườiđang làm việc tại các công ty khác và các sinh viên vừa tốt nghiệp sau đó mới đến cácđổi tượng khác

19

Thông báo tuyển dụng được công bố một cách công khai và cố gắng càng nhiềungười tham gia càng tốt tuy có tốn kém nhưng chất lượng lao động tuyến dụng lại đạtđược kết quả cao.

Bước tiếp theo có tính chất quyết định là bước phỏng vấn trực tiếp của hội đồngtuyến dụng Công ty Khi đó, họ quan tâm trước hết là tính trung thực và khả nănghợp tác với đồng nghiệp của người đó

2 Đào tạo và huấn luyện nghề nghiệp :

Trong công ty Nhật, tất cả các nhân viên mới được tuyến dụng (dù có bất cứchuyên môn gì ) đều trải qua quá tình đào tạo của công ty, gồm hai giai đoạn: Giaiđoạn đào tạo tổng quát và giai đoạn đào tạo chuyên môn

+ Giai đoạn đào tạo tống quát: Thời gian kéo dài tù' 4 đến 6 tháng Giai đoạn đàotạo này nhằm ba mục tiêu:

Tác phong hoá : Xây dựng cho nhân viên tác phong làm việc, sinh hoạt, xử thếtheo phong cách chung của hãng, hiếu người và việc trong Công ty đế biết cách liên

hệ trong công tác

Thực tế hoá : Nhằm rèn luyện tính thực tế cho nhân viên

Giáo dục tinh thần tập đoàn, hợp tác làm việc trong tập thể

+ Giai đoạn đào tạo chuyên môn: Kéo dài trong suốt thời gian người nhân viênlàm việc cho hãng Hàng năm, các Công ty đều tô chức huấn luyện về chất lượng chocác nhân viên làm việc cho hãng nhằm nâng cao nhận thức về chất lượng sản phấmdich vụ của Công ty

3 Phát huy nhân tố con ngưòi trong công ty:

Các công ty Nhật hết sức chú ý trong việc bố trí, sử dụng, trả lương, khenthưởng đế sao cho mồi cán bộ, nhân viên của họ có đủ điều kiện thuận lợi cổng hiếnhết khả năng của họ cho Công ty Đồng thời bằng nhiều hình thức động viên, khuyếnkhích ràng buộc người nhân viên không ngừng nâng cao khả năng nghề nghiệp, rasức tiết kiệm trong sản xuất, phát huy sáng kiến, nâng cao năng suất lao động, hếtlòng vì Công ty

Hệ thống các biện pháp của họ gồm:

20

Chế độ thu dụng suốt đời.

Chế độ trả lương, thăng chức theo thâm niên công tác và các loại thưởng

Sự điều đình giữa công nhân với chủ và tỷ lệ phân phối thu nhập của công ty

Đối nhân xử thế và sử dụng con người trong công ty

Hoạt động của các nhóm không chính thức của công ty

Chế độ làm việc theo thời gian linh hoạt tại nhà

Như vậy, chúng ta có thế kết luận rằng giới lãnh đạo doanh nghiệp Nhật Bảnnhận thức, đánh giá rất cao vai trò của nhân tố con người trong sản xuất kinh doanhnên họ tìm biện pháp đế tạo cho đội ngũ lao động có tâm lý gắn bó với công ty, hếtlòng hết sức làm việc và cống hiến cho Công ty Đây là kinh nghiệm chính của NhậtBản trong công tác QTNL

Khoảng thời gian từ 1981 đến năm 1987 đơn vị thường xuyên có từ 250 đến

300 người làm việc với trang thiết bị cũ, lạc hậu Do đó năng suất lao động (NSLĐ)thấp, giá trị sản xuất công nghiệp năm sau có cao hơn năm trước nhưng không đáng

kể

Tháng 12 năm 1987 quyết định số 217/ HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng ra đời(nay là chính phủ) nhằm chuyển đổi cơ chế quản lý, từng bước xoá bỏ cơ chế tậptrung quan liêu bao cấp giao quyền tự chủ kinh doanh cho các cơ sở

21

Khoảng thời gian từ năm 1987 đến năm 1990 xí nghiệp gạch Hoà bình nóiriêng và các doanh nghiệp tại Hoà bình nói chung gặp nhiều khó khăn: Lao độngđông nhưng thiếu về chất đó là tay nghề thấp ý thức tố chức kỷ luật có lúc, có nơichưa cao, không đáp ứng được yêu cầu của nền kinh tế thị trường với những đòi hởi

về năng suất lao động cao chất lượng sản phẩm tốt với chi phí thấp để có nhiều lợinhuận

Đứng trước nguy cơ bên bờ phá sản, hàng làm ra không bán được Tiền lươngtrả cho người lao động đă ít lại chậm từ 1 đến 3 tháng, lao động phải thay phiên nhaunghỉ việc Xí nghiệp gạch Hoà bình đã mạnh dạn thay đối cơ cấu tổ chức, sắp xếp lạilao động, tinh giảm biên chế theo quyết định số 176/ HĐBT của Hội đồng bộ trưởng(nay là chính phủ) Nhằm chọn những lao động có sức khoẻ, có kỷ luật, có tay nghềthích ứng dần với cơ chế thị trường theo định hướng XHCN

Lao động của đơn vị giảm từ 265 người còn lại 78 người Đây là thời kỳ khókhăn day dứt nhất của lãnh đạo xí nghiệp gạch Hoà Bình, nhưng không còn conđường nào khác là đổi mới để tồn tại và dần từng bước phát triển khi điều kiện kinh

tế xã hội cho phép Từ đầu năm 1990 đến tháng 6 năm 1993 hàng sản xuất ra dần dầntiêu thụ được, giá trị sản xuất công nghiệp tăng 1,5 lần so với những năm 80, tuynhiên vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu trong cơ chế mới

Thực hiện quyết định số 388/ HĐBT ngày 20 tháng 11 năm 1991 của Hội đồng

Bộ trưởng về việc thành lập và giải thế Doanh nghiệp nhà nước, Bộ trưởng Bộ xâydựng ký quyết định số 180A/ BXD- TCLĐ ngày 21 tháng 6 năm 1993 về việc thànhlập lại doanh nghiệp Nhà nước xí nghiệp gạch Hoà bình trực thuộc Tống công ty vàgốm xây dựng có chức năng sản xuất kinh doanh gạch xây các loại Giám đốc xínghiệp là người chịu trách nhiệm cao nhất trước cấp trên, trước cán bộ công nhânviên (CBCNV) và Pháp luật Nhà nước

Được sự quan tâm của cấp trên, cũng như “ cởi trói ” của cơ chế mới tạo điềukiện cho doanh nghiệp phát huy tính tự' chủ góp phần tạo ra nguồn lực mới, khai thácmọi khả năng tiềm tàng trong và ngoài đơn vị, từ đây có cơ sở đầu tư đổi mới trang

22

sx sx thiết bị, cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động, hạ giá thành sản phẩm, cósx sx sx sx sx sx sx

đủ sức cạnh tranh trong thị trường khu vực

Tháng 3 năm 1994 Tổng giám đốc Tống công ty thuỷ tinh và gốm xây dựng kýquyết định số 908/ TCT-KHĐT ngày 24 tháng 2 năm 1994 cho phép xí nghiệp đầu tưcải tạo dây chuyền sản xuất Song song với đầu tư cải tạo dây chuyền mới với giá trị2,9 tỷ đồng bằng nguồn vốn tín dụng, xí nghiệp gạch Hoà bình tổ chức ký hợp đồnglao động với 70 người có trình độ văn hoá phố thông trung học, hoặc bố túc văn hoá

đế đào tạo công nhân có tay nghề bậc 2/7 với sự kèm cặp giúp đờ của 78 lao độngcòn lại sau khi sắp xếp lại lao động

Đơn vị tuyển chọn lao động đã căn cứ trên yêu cầu công việc, tuân thủ nguyêntắc tuyến chọn nhân lực đảm bảo về sức khoẻ, trình độ, đạo đức cho phù hợp vớicông việc

Phòng tổ chức lao động thực hiện chức năng tham mưu cho Giám đốc trongviệc xây dựng kế hoạch sản xuất, sắp xếp bố trí lại lao động, hạch toán tiền lươngtrên cơ sở định mức lao động của ngành có vận dụng vào điều kiện cụ thể của đơn vị,tù' đó tố chức thực hiện đế nâng cao hiệu quả sản xuất

Bộ máy quản lý của đơn vị được tinh giảm đến mức tối đa Những cán bộ dôi

dư sau khi sắp xếp, đơn vị đã thực hiện theo các giải pháp: Cho đi đào tạo lại đối vớicán bộ còn trẻ nhưng vì lý do nào đó chưa được đào tạo Cán bộ chưa đến tuối nghỉhưu nhưng có nguyện vọng Xí nghiệp đã vận dụng chế độ chính sách đế giải quyếtcho nghỉ, hoặc chuyến công tác nếu cá nhân có nhu cầu

Bắt đầu từ đây ban lãnh đạo và tập thế CBCNV bước vào giai đoạn mới, giaiđoạn khó khăn vất vả vì phải lo sản xuất ra sản phẩm tốt đế tiêu thụ có tiền trả nợ chongân hàng Với quyết tâm cao tập thế đơn vị đã sản xuất ra sản phấm tốt, giá thành

hạ, thu nhập của người lao động năm sau cao hơn năm trước, trả được nợ cho ngânhàng đúng kỳ hạn, thực hiện tốt nghĩa vụ nộp ngân sách Nhà nước

II. NHỮNG ĐẢC ĐỊỂM KINH TẺ KỸ THUẢT CHÚ YẺU CỦA xí NGHIẼP GACH HOẢ

BÌNH ẢNH HƯỞNG TỚI VĨẼC TỎ CHỨC SẢN XUẮT, BỎ TRÍ sử DUNG LAO ĐÔNG.

Qua sơ đồ cơ cấu tố chức bộ máy quản lý và sản xuất kinh doanh của Xí nghiệpdưới đây chúng ta có thế xác định rõ được chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban

và mối quan hệ giữa các phòng ban đó cũng như các tố sản xuất, đảm bảo cho việcsản xuất và xử lý thông tin nhanh và kịp thời Quá trình quản lý thu được hiệu quảcao nhất

So’ đồ CO’ cấu tổ chức xí nghiệp gạch Hoà Bình (So' đồ 2):

GIÁM ĐốcPhú Giỏm đốc

Đe có được cơ cấu như hiện nay xí nghiệp đã trải qua nhiều lần sáp nhập các bộphận, phòng ban với mục đích họp lý hoá, bộ máy quản lý nhằm phục vụ cho quátrình sản xuất kinh doanh

* Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban gồm:

24

Ban giám đốc:

Ban giám đốc là nơi điều hành chung, là nơi ra quyết định phục vụ cho quátrình sản xuất Việc tham gia đấu thầu, ký kết hợp đồng có thành công hay khôngchính là nhờ tài năng, uy tín, khéo léo trong giao tiếp và các mối quan hệ với kháchhàng của ban giám đốc Do vậy mọi quyết định của ban giám đốc nó quyết định đến

sự thành công hoặc thất bại của xí nghiệp

* Giám đốc xí nghiệp:

Giám đốc xí nghiệp do Tổng giám đốc Tống công ty bổ nhiệm theo đề nghịcủa giám đốc công ty Giám đốc xí nghiệp là người đại diện pháp nhân của doanhnghiệp Chịu trách nhiệm quản lý vốn và phát triển vốn, nhân sự, điều hành toàn bộsản xuất kinh doanh của đơn vị Giám đốc có quyền hạn nhiệm vụ chủ yếu sau:

+ Quyết định giá mua, giá bán sản phấm dịch vụ, ban hành các định mức kinh

tế kỹ thuật tiêu chuẩn sản phẩm, đơn giá tiền luơng

+ Quyết định việc bố nhiệm, miễn nhiệm các chức vụ: Phó giám đốc, kế toántrưởng, các đơn vị thành viên (nếu có) Bố nhiệm, miễn nhiệm các chức vụ trưởngphòng, phó phòng, ban chuyên môn, nghiệp vụ trong xí nghiệp

+ Giám đốc có quyền hạn và nhiệm vụ tố chức điều hành hoạt động hàng ngàycủa doanh nghiệp và báo cáo cơ quan có thẩm quyền về việc thực hiện chế độ chínhsách pháp luật Giám đốc có quyền quyết định bộ máy tố chức quản lý của xí nghiệp,đảm bảo tinh giảm có hiệu quả Tố chức việc thi tuyến chuyên môn, về nghiệp vụ vàthực hiện có nề nếp chế độ nhận xét cán bộ trong xí nghiệp theo định kỳ

+ Giám đốc có quyền tuyển chọn lao động theo yêu cầu sản xuất và thực hiệnchính sách về lao động của Nhà nước Có trách nhiệm xây dựng các nội quy, quy chếnhằm thực hiện những quy định của Nhà nước về kỷ luật lao động, bảo hộ lao động,

kỹ thuật an toàn và vệ sinh công nghiệp Trường họp không đảm bảo an toàn laođộng, giám đốc có quyền và có trách nhiệm chỉ định sản xuất, giám đốc có quyềnkhen thưởng những người có thành tích Đồng thời thi hành kỷ luật đến mức buộcthôi việc đối với những người vi phạm nội quy, quy chế, áp dụng trong xí nghiệp, cho

25

thôi việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động những người không đáp ứng yêu cầu sảnxuất theo nội quy của xí nghiệp theo họp đồng đã ký kết.

Giám đốc chỉ đạo thực hiện nghĩa vụ nộp các khoản thuế cho ngân sách Nhànước và các khoản khác Lập phương án phân phối lợi nhuận sau thuế của xí nghiệptrình lên cơ quan Nhà nước có thẩm quyền đối với việc thực hiện nghĩa vụ điều hànhcủa mình

Phó giám đốc có chức năng nhiệm vụ và quyền hạn

+ Được giám đốc uỷ quyền trực tiếp chỉ huy thống nhất sản xuất kỹ thuật hàngngày Chịu trách nhiệm tố chức và chỉ huy quá trình sản xuất tù’ việc chuẩn bị sảnxuất, giao nhiệm vụ sản xuất, bố trí điều khiển lao động trong nội bộ xí nghiệp chođến việc kiếm tra đánh giá kết quả sản xuất đảm bảo sổ lượng và chất lượng theo kếhoạch

Tổ chức và chỉ đạo công tác xây dựng kế hoạch, tiến độ sản xuất tháng, tuần,ngày cho toàn xí nghiệp phối hợp với kế toán trưởng dự toán chi phí sản xuất và hiệuquả kinh doanh sản phâm mới

Nghiên cứu, xây dựng phương hướng các kế hoạch tiến bộ kỹ thuật lâu dàihàng năm cho xí nghiệp

Tổ chức bảo dường và quản lý sử dụng thiết bị, dụng cụ, bảo đảm máy móchoạt động đều đặn phục vụ kịp thời cho sản xuất giúp giám đốc quy định các chế độcải thiện điều kiện lao động

Có quyền kỷ luật với những người vi phạm kỷ luật sản xuất, kỷ luật lao động

Có quyền đình chỉ công tác, đình chỉ sản xuất đổi với những người vi phạm an toànlao động và báo cáo giám đốc

26

Có quyền đề nghị nâng bậc lương cho CBCNV và tham gia xét duyệt nâng bậcđịnh kỳ, có quyền khen thưởng, công nhận cán bộ có thành tích sản xuất và hoànthành kế hoạch trong phạm vi và mức độ được giám đốc uỷ quyền.

Ngoài ra có 2 phòng (ban) chuyên môn nghiệp vụ giúp việc cho ban giám đốcnhằm thực hiện đảm bảo tính chuyên môn và hiệu quả quản lý:

Phòng tổ chức lao động hành chính:

Tham mun cho giám đốc về công tác nhân sự, lao động, tiền lương, thi đuakhen thưởng, kỷ luật người lao động cũng như thực hiện các chế độ chính sách đốivới người lao động như Bảo hiếm xã hội, Bảo hiếm y tế, Bảo hộ lao động vệ sinh antoàn lao động v.v

Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh phòng tố chức lao động xem xéttuyển dụng công nhân hoặc cho thôi việc, giảm biên chế trên cơ sở định mức laođộng có căn cứ kỹ thuật và thống kê kinh nghiệm

* Nhận xét: Qua xem xét về sơ đồ và chức năng của các phòng ban, bộ máyquản lý của Xí nghiệp ta có thế nhận thấy đây là sơ đồ tổ chức theo kiểu kết hợp nên

nó đã tận dụng được một cách tối đa các ưu điếm của các hình thức quản lý trụctuyến và chức năng Tuy nhiên, ở đây cũng đòi hỏi người cán bộ cấp cao phải làngười thực sự có năng lực quản lý một cách tống hợp mới có khả năng nắm bắt đượctoàn bộ quá trình sản xuất kinh doanh của xí nghiệp một cách thường xuyên, liên tục.Đồng thời cũng cần thiết đến lòng trung thực, nhiệt tình của các nhân viên cấp dưới

và ý thức tự' quản của bản thân người lao động từ quá trình sản xuất mới có được hiệuquả một cách tối đa

27

So' đồ quy trình công nghệ sản xuất:

Mỏ sétVận chuyến bằng xe cơ giới

Kho chứađất sét để chuẩn Ngâm ủ từ 6 tháng trở lên

bị sản xuất

Cấp liệuthùng ->- Băng chuyền 1 ->- Pha trộn than cám

Máy cán thô

Máy nhào 2trục thôBăng chuyền 2

Máy cán mịn

28

xe bàn

Bãi chứathành phẩmMáy ép —> Máy cắt —> Sân phơi —> Lò nung

sản phẩm

2 Đặc điếm về tài chính:

Buớc sang nền kinh tế thị trường trong điều kiện hạch toán kinh doanh độc lập,cũng như nhiều doanh nghiệp Nhà nước khác, Xí nghiệp gạch Hoà Bình đã gặpkhông ít khó khăn, đặc biệt về thị trường, vốn, máy móc thiết bị cũ, lạc hậu Đứngtrước tình hình đó, Xí nghiệp đã xác định lại phương án sản xuất kinh doanh là vừasản xuất, vừa đầu tư và đầu tư có trọng điếm Xí nghiệp đã mạnh dạn tạo vốn đế đầu

tư đối mới công nghệ, máy móc thiết bị, nâng cao chất lượng sản phẩm thông qua banguồn:

+ Vốn tự có: Chủ yếu trích từ khấu hao tài sản cố định và lợi nhuận đế lại Xínghiệp, cùng với việc huy động từ chính người lao động trong tập thế Xí nghiệp Tínhđến cuối năm 2001, tổng số vốn tự có của Xí nghiệp vào khoảng 1,7 tỷ đồng

3 Đặc điếm về máy móc thiết bị:

Trước đây, phần lớn các máy móc hoạt động trong các tổ sản xuất của Xínghiệp là máy móc cũ lạc hậu, kém hiệu quả Mặc dù một số máy móc thiết bị đã hếtthời gian sử dụng nhưng vẫn được dùng, khi sử dụng máy móc này chúng gây ratiếng ồn lớn Đen nay, Xí nghiệp đã từng bước đổi mới công nghệ, thay đối máy mócthiết bị tiên tiến Do việc đầu tư đúng hướng, Xí nghiệp đã liên tục cải tiến và muasắm thêm thiết bị mới, đáp ứng kịp thời nhu cầu sản xuất với những mặt hàng có chấtlượng cao, có uy tín, số lượng lớn, phù hợp với nhu cầu phong phú của thị trường

Tuy nhiên, đế đạt được điều đó đòi hỏi các nhà quản trị phải biết sắp xếpnguồn nhân lực cho phù hợp cũng như tìm kiếm những thị trường mới, ngách đế tiêuthụ được các sản phâm của Xí nghiệp mình một cách cao nhất có thế

III THUC TRANG CỦA CÔNG TẮC OTNL TAI xí NGHIẼP GACH HOẢ BÌNH:

1 về công tác hoạch định nguồn nhân sự:

30

Cũng giống như các doanh nghiệp khác ở Việt Nam, với Xí nghiệp gạch HoàBình có thế nói việc hoạch định chiến lược kinh doanh trung và dài hạn vẫn còn làmột lĩnh vục khá mới mẻ Cho đến nay Xí nghiệp hầu như chỉ xây dựng kế hoạch sảnxuất kinh doanh trong đó có kế hoạch về nguồn nhân sự trong một năm Do vậy, côngtác sắp xếp và hoạch định nguồn nhân sự thường được xác định vào cuối mỗi năm,khi tống kết công tác cho năm vừa qua và lập kế hoạch cho năm tới Đe dự báo nhucầu nhân lực, Xí nghiệp thường dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh năm tới đếtrên cơ sở đó cân đối lại lực lượng lao động sẵn có và xác định xem mức độ phải đàotạo lại và tuyến dụng thêm là bao nhiêu.

Thông thường, số lượng nhân viên làm việc ở các phòng ban có sự thay đối rất

ít Do vậy hàng năm, xí nghiệp ít chú ý đến việc xác định nhu cầu nhân sự cho bộphận này Chỉ khi nào ai đó đến tuổi nghỉ hưu mới tuyển thêm người thay thế

Lao động của xí nghiệp tăng lên chủ yếu ở bộ phận sản xuất kinh doanh Việcxác định nhu cầu cho bộ phận này dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh của năm đó

Ớ đây xí nghiệp dựa vào năng suất trung bình để xác định số lao động cần thiết

2 về công tác tuyển dụng:

2.1 Nội dung và phương pháp tuyên chọn:

Tuyến dụng nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với một doanhnghiệp vì nó quyết định số lượng, chất lượng của cán bộ công nhân viên trong Xínghiệp có họp lý hay không Nhận thức được vấn đề đó nên Xí nghiệp gạch Hoà Bìnhtuyến dụng nhân viên là xuất phát tù' nhu cầu lao động Xí nghiệp tuyến dụng nhânviên chủ yếu từ nguồn nội bộ trong Xí nghiệp, tuyến dụng từ bạn bè, con nhân viêntrong Xí nghiệp Những nhân viên đang làm việc trong Xí nghiệp thường hay biết rõbạn mình, con mình đang cần một công việc nên họ giới thiệu cho Xí nghiệp nhữngngười mà họ thấy có khả năng và được họ tin yêu

Cách tuyến dụng như vậy sẽ giảm được chi phí vì không phải đăng quảng cáo

đế thông báo Xí nghiệp chỉ cần thông báo trong nội bộ đế toàn thể cán bộ công nhânviên trong Xí nghiệp biết được về nhu cầu tuyến nhân viên Và chỉ sau một thời gian

31

ngắn đã có ứng viên nộp đơn cho Xí nghiệp thông qua chính nhân viên giới thiệu đó.Hơn nữa, làm nhu' thế sẽ tạo cho nhân viên trong Xí nghiệp cảm thấy các quyền lợi

mà Xí nghiệp giành cho họ lớn hơn, như con họ sẽ có cơ hội vào làm việc tại Xínghiệp

Tuy nhiên, cách tuyển dụng này cũng có một số nhược điểm đáng kế sau: Tạonên sự cứng nhắc trong nguồn tuyển dụng, và khi tuyển dụng sẽ dẫn tới thiên vị, chủquan là điều khó tránh khỏi Mặt khác do chỉ tiêu ưu tiên cho con em, người thân củanhân viên trong Xí nghiệp, nên nhiều khi các ứng viên không đáp ứng được yêu cầunhưng vẫn được tuyến vào làm Còn những người không quen biết mà có năng lựcthật sự thì có thể bị loại hoặc không có cơ hội đế tham gia thi tuyển

Việc tuyển chọn thông qua các bước này sẽ giảm bớt được thời gian và chi phícho Xí nghiệp, đem lại kết quả tốt nếu như ban Giám đốc và trưởng phòng tố chứccán bộ là những nhà quản trị nhạy cảm, sắc bén trong nắm bắt thông tin cũng nhưphán đoán về triển vọng của nhân viên trong tương lai Tuy nhiên, dù sao đi nữa dựđoán của các nhà quản trị ít nhiều đều mang tính chủ quan, vì vậy việc có thêm bướckiểm tra bằng trắc nghiệm là cần thiết, cũng như việc kiểm tra sức khoẻ phải do bộ

32

Năm Đơn vị tính Tổng số Tăng Giảm Ghi chú

Tổng số giảm 3 năm có 2 người nghỉ hưu số còn lại bao gồm:

+ Nghỉ thôi việc 1 lần : 30 người

+ Nghỉ việc vì yếu sức khoẻ : 10 người

+ Tự ý bỏ việc khỏi cơ quan : 5 người

Số lao động nghỉ việc một lần, số lao động tăng trong kỳ gần bằng số lao động

phận chuyên môn đảm nhiệm, như thế việc tuyến chọn nhân viên sẽ mang tính kháchquan hơn

2.2 Hợp đồng lao động:

về hợp đồng lao động của Xí nghiệp, đây là hình thức đảm bảo cho người lao

động những quyền lợi và trách nhiệm khi được tuyển chọn vào Xí nghiệp Trong hợpđồng lao động của Xí nghiệp có nêu ra các điều khoản về quyền lợi mà người laođộng sẽ được hưởng khi vào Xí nghiệp như:

- Xí nghiệp có trách nhiệm nộp tiền BHXH, BHYT cho người lao động khithực hiện lao động trong Xí nghiệp

- Tổ chức công đoàn của Xí nghiệp sẽ bảo vệ quyền lợi cho người lao động khiquyền lợi đó bị xâm phạm

- Người lao động được quyền hưởng một môi trường lao động an toàn, (khôngđộc hại)

Ngoài ra, trong họp đồng cũng nêu ra trách nhiệm và quyền hạn của người laođộng như:

- Qua thời gian thực hiện thử việc cán bộ của Xí nghiệp sẽ quyết định xem cótiếp tục nhận nhân viên vào làm tại Xí nghiệp hay không

- Người lao động chỉ có quyền hạn nhất định trong lĩnh vực mình phụ trách

Như vậy, họp đồng lao động của Xí nghiệp là phương tiện ràng buộc giữa Xínghiệp và người lao động khi được tuyến chọn vào làm việc tại Xí nghiệp Nó xácđịnh trách nhiệm và nghĩa vụ của hai bên cũng như quyền lợi của mỗi bên: Xí nghiệp(người đại diện hợp pháp) và người lao động Khi họp đồng đã được ký kết thì cả haiđều phải có trách nhiệm thực hiện

- Tống số lao động ký họp đồng với giám đốc xí nghiệp là 189 người (tính đếnthời điểm 31 - 9 - 2001)

(Theo báo cáo tổng kết về tình hình sử dụng lao động tháng 9 năm 2001)

giảm cho thấy lực lượng lao động luôn thay đổi Đơn vị cần chú trọng đến vấn đề sắpxếp lao động một cách hợp lý đế năng xuất lao động được nâng cao (Tạo động lực vềtiền lương cho phù hợp)

Sau đây là mẫu họp đồng của Xí nghiệp:

- B 50/Số: 19

Biểu số 3

CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

Hoà Bình, Ngày tháng năm

(Ban hành kèm theo QĐ 207/LĐ-TBXH-QĐ ngày 2-4-1993 của

Bộ trưởng Bộ lao động thương binh và xã hội)

34