Phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh tại công ty cổ phần bất đông sản thế kỷ

Với mục tiêu nghiên cứu được đề ra, luận văn ”Phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần Bất động sản Thế Kỷ” đã giải quyết được một số vấn đề lý luận và thực tiễn về p

Phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh tại Công ty cổ phần bất đông sản Thế Kỷ

Chu Thị Ngọc Anh

Trường Đại học Kinh tế Luận văn ThS Quản trị kinh doanh; Mã số: 60 34 05 Người hướng dẫn: TS Nguyễn Thị Minh Nhàn

Năm bảo vệ: 2014

Abstract Với mục tiêu nghiên cứu được đề ra, luận văn ”Phát triển đội ngũ nhân viên

kinh doanh tại Công ty Cổ phần Bất động sản Thế Kỷ” đã giải quyết được một số vấn đề

lý luận và thực tiễn về phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh như sau:

Thứ nhất, xem xét toàn diện những lý luận cơ bản về NNL, nhân viên, đội ngũ nhân viên, phát triển NNL, phát triển đội ngũ nhân viên

Thứ hai, phân tích thực trạng phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh, tìm hiểu và phân tích các chính sách tác động tới sự phát triển của nhân viên kinh doanh trong công ty Thứ ba, xây dựng quan điểm, mục tiêu phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh cho Công

ty Cổ phần Bất động sản Thế Kỷ

Thứ tư, đề xuất các giải pháp chủ yếu để giúp Công ty Cổ phần Bất động sản Thế Kỷ phát triển tốt đội ngũ nhân viên kinh doanh của mình

Keywords Nhân viên kinh doanh; Quản lý nhân sự; Quản trị kinh doanh

Content

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Trong các nguồn lực cần thiết để tạo ra sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia nói chung và đối với các doanh nghiệp nói riêng thì nguồn lực con người là nguồn lực cốt lõi

để tạo ra giá trị vật chất cho tổ chức, tạo lập vị thế cạnh tranh và có tính chất quyết định nhất đối với các nguồn lực khác Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một “tài

nguyên đặc biệt”, một nguồn lực chính của sự phát triển kinh tế Bởi vậy việc phát triển NNL trở thành vấn đề quan trọng nhất chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực Bên cạnh việc xây dựng cho mình một chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp cần phải có một chiến lược phát triển NNL tương xứng vì chính NNL là một yếu tố quan trọng biến chiến lược kinh doanh thành hiện thực

Thị trường bất động sản là một trong những thị trường quan trọng của nền kinh tế thị trường vì thị trường này liên quan trực tiếp tới một lượng tài sản cực lớn cả về quy mô, tính chất cũng như giá trị của các mặt trong nền kinh tế quốc dân Do tính chất quan trọng của bất động sản đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của toàn xã hội và đời sống dân

cư, nên sự phát triển của thị trường bất động sản của một quốc gia đó thậm chí ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế của thế giới trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu hiện nay Nhận rõ vai trò này của thị trường bất động sản, chính phủ Việt Nam đã có nhiều chính sách để khuyến khích phát triển thị trường bất động sản nói chung, và phát triển NNL cho thị trường này nói riêng Trong Nghị quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng Cộng Sản Việt Nam đã đề cập đến nội dung phát triển đồng bộ các yếu tố thị trường và các

loại thị trường, trong đó có đề cập đến thị trường bất động sản: “Khẩn trương nghiên cứu,

hoàn thiện hệ thống pháp luật, chính sách đất đai, đảm bảo hài hòa các lợi ích của Nhà nước, của người giao lại quyền sử dụng đất và của nhà đầu tư; tạo điều kiện thuận lợi để

sử dụng đất đai có hiệu quả; khắc phục tình trạng sử dụng lãng phí và tham nhũng đất đai Khuyến khích các tổ chức, cá nhân bị thu hồi đất tham gia góp vốn bằng giá trị quyền sử dụng đất vào các dự án đầu tư, kinh doanh Nhà nước tạo lập, quản lý thị trường bất động sản và chủ động tham gia thị trường với tư cách là chủ sở hữu đất đai và nhiều tài sản trên đất để phát triển và điều tiết thị trường” Đó là điều kiện quan trọng để các doanh nghiệp

bất động sản hoạt động và phát triển Trong những năm gần đây thị trường bất động sản Việt Nam đang đứng trước những khó khăn lớn, đó là dư thừa nguồn cung mặc dù nhu cầu

về bất động sản vẫn rất lớn, như vậy tức là cung không gặp được cầu Tại sao lại xảy ra mâu thuẫn như vậy? Và nguyên nhân vì sao lại dẫn đến tình trạng này? Chất lượng đội ngũ nhân viên kinh doanh là một trong những nguyên nhân đó, họ là những người làm việc trực tiếp trong thị trường nhưng lại có những hành động không tốt như “cài giá”, tư vấn sai lệch

về thông tin của bất động sản tới khách hàng làm họ mất niềm tin… qua đó cho thấy các doanh nghiệp kinh doanh bất động sản đang đứng trước một thách thức to lớn đó là cần làm gì để phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh của mình một cách chuyên nghiệp hơn,

tạo niềm tin với khách hàng, để có thể tồn tại và phát triển trong một môi trường cạnh tranh ngày càng sâu sắc như hiện nay Tuy nhiên vấn đề phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp kinh doanh bất động sản có những đặc thù riêng như thế nào? Làm thế nào để phát triển được đội ngũ nhân viên kinh doanh trong điều kiện môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt vẫn là những câu hỏi chưa có lời giải thích thoả đáng Chính vì vậy việc nghiên cứu về vấn đề này là cần thiết khách quan Nghiên cứu chuyên sâu về phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp kinh doanh bất động sản sẽ giúp học viên hiểu rõ hơn những khó khăn mà các doanh nghiệp kinh doanh bất động sản đang gặp phải và tư vấn để doanh nghiệp đưa ra các chính sách phù hợp để hỗ trợ, phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh cho các doanh nghiệp kinh doanh bất động sản Kết quả của nghiên cứu này sẽ giúp chủ doanh nghiệp rút ra bài học phù hợp để phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh cho doanh nghiệp của mình nói riêng và từ đó góp phần cho sự phát triển của các doanh nghiệp cùng ngành

Công ty Cổ phần Bất động sản Thế Kỷ là một công ty hoạt động trên lĩnh vực tư vấn và kinh doanh bất động sản, được thành lập năm 2001 Từ lúc thành lập với 3 nhân viên chính thức và 10 cộng tác viên Sau 12 năm thành lập công ty đã trải qua rất nhiều khó khăn, đương đầu với rất nhiều đối thủ cạnh tranh, bên cạnh đó là những thành tựu không thể không nhắc đến đó là Công ty đã mở rộng quy mô cả trong nam ngoài bắc với hơn 150 nhân viên kinh doanh và cán bộ quản lý Thông qua quá trình điều tra thực trạng phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh tại công ty cho thấy hoạt động phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh tại công ty còn bộc lộ nhiều hạn chế khiến năng lực của mỗi nhân viên vẫn chưa được phát huy hết

Từ những lý do nêu trên, học viên quyết định lựa chọn đề tài: “Phát triển đội ngũ

nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần Bất động sản Thế Kỷ” làm luận văn tốt nghiệp

cao học chuyên ngành quản trị kinh doanh

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

2.1 Tình hình nghiên cứu về nguồn nhân lực

Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới,

có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá

"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển Một số công trình trên thế giới đã nghiên cứu vấn đề này, tiêu biểu được kể đến

đó là:

Theo Elwood F Holton II, James W Trott, Jr (1996) Từ tầm nhìn của các tổ chức, nhân viên được xem như tài sản cho doanh nghiệp, có thể được nâng cấp bởi sự phát triển

Do đó, các công ty sẽ tham gia vào một loạt các hoạt động quản lý NNL để tận dụng về những tài sản Trong quản lý NNL, có 3 xu hướng chính thường được xem xét là: (i) Nhân khẩu học: các đặc điểm của một lực lượng lao động dân số như tuổi tác, giới tính, tầng lớp

xã hội (ii) Đa dạng: sự thay đổi trong dân số / nơi làm việc Những thay đổi trong xã hội hiện tại có nghĩa là một tỷ lệ lớn hơn của các tổ chức được tạo thành từ sự bùng nổ dân số hay nhân viên lớn tuổi so với ba mươi năm trước (iii) Kỹ năng và trình độ chuyên môn: như ngành công nghiệp di chuyển từ thủ công sang mô hình quản lý hơn chuyên nghiệp do

đó cần nhiều hơn nhu cầu về nhân lực tay nghề cao

Theo Phạm Minh Hạc (2001), “Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào

công nghiệp hoá, hiện đại hoá” nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các tiềm năng lao

động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó

Theo Nguyễn Hữu Dũng (2003), “Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt

Nam” đã khẳng định: NNL được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng

động xã hội Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội Xem xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển NNL để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển NNL sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động

xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn

NNL là tài sản vô giá của doanh nghiệp do đó việc duy trì và phát triển NNL là nhiệm vụ quan trọng của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường

2.2 Tình hình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực

Trên thế giới, vấn đề phát triển NNL được đặt ra trong thế kỷ XX và phát triển mạnh

mẽ vào đầu thế kỷ XXI Kể từ những năm 1990 trở lại đây đã có nhiều nghiên cứu về phát triển NNL và kinh nghiệm phát triển NNL một cách có hệ thống, nhất là ở Mỹ, Châu Âu

và một số nước phát triển như Anh, Canada, Úc… đáp ứng nhu cầu tìm hiểu một cách có

hệ thống và thấu đáo về vấn đề này

Theo nghiên cứu của Đại học Xavier về phát triển NNL đã xác định đây là quá trình sử dụng tổng hợp đào tạo, tổ chức, và những nỗ lực phát triển nghề nghiệp để cải thiện cá nhân, nhóm và hiệu quả tổ chức NNL phát triển các năng lực quan trọng cho phép các cá nhân trong tổ chức thực hiện công việc hiện tại và tương lai thông qua các hoạt động học tập theo kế hoạch Ngoài ra, phát triển NNL đảm bảo một trận đấu giữa nhu cầu cá nhân và

tổ chức

Theo Drucker, Peter F (1969) quan điểm về phát triển NNL là một lĩnh vực quan trọng đối với các công ty vì ý tưởng cho sự đổi mới, chất lượng và cải tiến liên tục, cũng như là đầu vào quan trọng khác cần thiết để cạnh tranh trong hiện đại, cạnh tranh cao trong thế giới kinh doanh, đến từ con người chứ không phải máy móc Mức độ cạnh tranh sẽ tăng dần và phụ thuộc vào chiến lược phát triển NNL trong các công ty

Theo Viện Kinh tế thế giới (2003), xét từ góc độ một đất nước là quá trình tạo dựng lực lượng lao động năng động có kỹ năng và sử dụng chúng có hiệu quả, xét từ góc độ cá nhân

là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập Phát triển NNL là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và sức khỏe của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất Kiến thức có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, trong khi

đó sức khỏe có được nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế

Đỗ Minh Cương & Mạc Văn Tiến (2004) đã đưa ra các khái niệm NNL ở phạm vi

vĩ mô và vi mô, tiêu chí cơ bản khi xem xét NNL đề xuất các giải pháp phát triển lao động

kỹ thuật ở Việt Nam, cân đối lại cơ cấu lao động hợp lý hơn

Trần Văn Tùng (2005) cho rằng: Quốc gia, dân tộc nào không quý trọng tài năng, không biết sử dụng nguồn vốn quý giá đó, tất yếu phải rơi vào cảnh nghèo nàn, tụt hậu Do vậy phải có cách nhìn mới, chính sách mới và tập trung cao độ cho việc đào tạo đội ngũ nhân lực, sử dụng hiệu quả đội ngũ đó vì mục tiêu phát triển đất nước

Theo Bùi Văn Nhơn (2006) phát triển NNL là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho NNL (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự phát triển kinh tế

xã hội trong từng giai đoạn phát triển

Phạm Văn Đức (2008), “Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình CNH, HĐH

ở Việt Nam hiện nay” cho rằng: Vai trò của nguồn lực con người được thể hiện vừa với tư

cách là chủ thể vừa với tư cách là khách thể của các quá trình kinh tế - xã hội; Cần phải đặt nguồn lực con người trong mối quan hệ với các nguồn lực hiện có Số lượng nguồn lực con người chính là lực lượng lao động và khả năng cung cấp lực lượng lao động cho sự phát triển kinh tế - xã hội; chất lượng nguồn lực con người là nói đến hàm lượng trí tuệ ở trong

đó, nói tới người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với khoa học, công nghệ hiện đại

Tác giả Trần Văn Hùng (2010) đã cho thấy tầm quan trọng của NNL chất lượng cao cho phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia và đưa ra một số giải pháp phát triển (Nâng cao chất lượng đào tạo, đặc biệt là đào tạo đại học, thu hút, bồi dưỡng và sử dụng NNL chất lượng cao…) để tạo được NNL chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển trong thời gian tới

Các tác giả Phạm Quốc Hoàn và Đoàn Thanh Thủy (2012) đã nêu ra một số giải pháp phát triển NNL, nhất là NNL chất lượng cao ở ở Việt Nam hiện nay Đại hội XI đã nêu ra một số giải pháp căn bản, đó là xây dựng và hoàn thiện hệ thống giá trị của con người Việt Nam trong thời đại mới Tại đại hội, Đảng đã nêu ra những tiêu chí, những chuẩn mực của con người Việt Nam trong giai đoạn hiện nay cần phải chăm lo xây dựng

để có NNL chất lượng cao Những chuẩn mực đó là: “Xây dựng con người Việt Nam giàu lòng yêu nước, có ý thức làm chủ, trách nhiệm công dân, có tri thức, sức khỏe, lao động giỏi, sống có văn hóa, nghĩa tình, có tinh thần quốc tế chân chính”, có khả năng sáng tạo và ứng dụng khoa học – công nghệ vào quá trình lao động sản xuất và quản lý

Bên cạnh, các công trình nghiên cứu để nhận diện phát triển nhân lực ở cả phương diện quốc gia và doanh nghiệp, nhiều tác giả còn thể hiện trong sản phẩm khoa học của mình các giải pháp phát triển đội ngũ nhân viên Cụ thể như:

Nguyễn Văn Hân (2008) đã đưa ra một số giải pháp về nâng cao chất lượng và khả năng giao tiếp của đội ngũ nhân viên của Ngân hàng Đầu tư Phát triển thông qua:

- Xây dựng quy trình tuyển dụng nhân viên khoa học, chính xác và hợp lý nhằm tuyển dụng được những nhân viên có trình độ và phù hợp với yêu cầu công việc

- Định kỳ tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng, nghiệp vụ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ nhân viên Đồng thời có kế hoạch cử các cán bộ trẻ có năng lực đi đào tạo chuyên sâu ở các lĩnh vực kinh doanh chủ chốt, các dịch vụ mới nhằm xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi, làm nòng cốt cho NNL trong tương lai

- Tổ chức cuộc thi về nghiệp vụ chuyên môn, thể thao và các vấn đề xã hội khác để kiểm tra khả năng ứng xử của nhân viên

Theo Nguyễn Thị Tuyết Mai (2009) đã đưa ra các phương án đào tạo và phát triển NNL của công ty bao gồm 4 phương án:

- Lựa chọn đối tượng đào tạo hợp lý, phù hợp với lĩnh vực làm việc của từng người

- Đào tạo các kỹ năng cho nhân viên phù hợp với chiến lược kinh doanh của công ty, tránh sự tụt hậu của NNL

- Kế hoạch hóa NNL

- Tổ chức sử dụng lao động và sử dụng lao động hợp lý

Theo Lê Thị Mỹ Linh (2009) đã cung cấp một số nhóm giải pháp tổng thể để phát triển NNL cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ:

- Chủ doanh nghiệp cần tự nâng cao nhận thức về vai trò của mình trong phát triển NNL

- Xây dựng chính sách, chiến lược và thực hiện chức năng phát triển NNL

- Hoàn thiện hoạt động quản lý đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp

- Thực hiện hoạt động phát triển nghề nghiệp cho người lao động

- Thực hiện chính sách thu hút và duy trì những người lao động giỏi

- Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc

- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp khuyến khích học tập nâng cao trình độ NNL

- Hệ thống thông tin quản lý NNL

Tóm lại, xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo khẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng của phát triển NNL và coi đào tạo nhân lực là biện pháp quan trọng để phát triển nhân lực Nhận thức nguyên lý khoa học và thực tiễn nêu trên, luận văn kế thừa những thành tựu đã đạt để nghiên cứu sâu về phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh tại

một công ty chuyên kinh doanh và tư vấn bất động sản Vì vậy, đối tượng nghiên cứu của

đề tài có tính mới không trùng lặp với các công trình đã công bố

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh tại công ty Cổ phần Bất động sản Thế Kỷ góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty

Để thực hiện được mục đích nghiên cứu, đề tài cần triển khai những nhiệm vụ nghiên cứu chủ yếu sau:

- Một là, hệ thống hóa và phát triển những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp

- Hai là, thực trạng phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh tại công ty Cổ phần bất động sản Thế Kỷ

- Ba là, nghiên cứu định hướng quan điểm phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh, đề xuất những giải pháp phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh tại công ty Cổ phần bất động sản Thế Kỷ

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu của đề tài

Đối tượng nghiên cứu của đề tài được xác định là phát triển đội ngũ nhân viên với 3 nội dung cấu thành cơ bản bao gồm: Phát triển số lượng đội ngũ nhân viên, phát triển cơ cấu đội ngũ nhân viên, phát triển năng lực đội ngũ nhân viên

4.2 Phạm vi nghiên cứu của đề tài

- Về không gian: tại Công ty Cổ phần Bất động sản Thế Kỷ - Tầng 1, số 137 Nguyễn Ngọc Vũ, Cầu Giấy, Hà Nội

- Về thời gian: các dữ liệu được thu thập phục vụ cho quá trình nghiên cứu phản ánh tình hình thực tế tại doanh nghiệp từ năm 2010 đến năm 2013 Giải pháp và đề xuất định hướng đến năm 2020

- Về nội dung: Đề tài tập trung đi nghiên cứu các nội dung chính bao gồm: nghiên cứu về cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ NVKD trong doanh nghiệp; nghiên cứu về thực trạng hoạt động phát triển đội ngũ NVKD tại doanh nghiệp cụ thể; trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ NVKD trong doanh nghiệp

5 Câu hỏi nghiên cứu

- Thế nào là phát triển đội ngũ nhân viên?

- Nội dung phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp?

- Thực trạng phát triển đội ngũ nhân viên tại Công ty Cổ phần bất động sản Thế Kỷ

- Định hướng phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh cho công ty Cổ phần bất động sản Thế Kỷ đến 2020?

- Giải pháp khắc phục hạn chế cho hoạt động phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh?

6 Phương pháp nghiên cứu

6.1 Phương pháp khảo sát, điều tra

Mục đích: thu thập dữ liệu từ nhân viên kinh doanh của công ty về phát triển đội ngũ

nhân viên kinh doanh trong công ty Cổ phần bất động sản Thế Kỷ

Cách thức thực hiện:

Nội dung nghiên cứu gồm 4 bước được thực hiện thông qua điều tra chọn mẫu ngẫu nhiên

 Bước 1: Xác định mẫu nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu là toàn bộ NVKD làm việc tại công ty Cổ phần Bất động sản Thế

Kỷ

- Số lượng phiếu điều tra phát ra là 87 phiếu, được phát ngẫu nhiên trên một mẫu Tổng

số phiếu thu về là 63 phiếu (đạt 72,41%)

 Bước 2: Thiết kế mẫu phiếu điều tra

- Mẫu điều tra được thiết kế gồm 2 phần chính là phần thông tin cá nhân và phần câu hỏi điều tra

- Phần thông tin cá nhân của người được điều tra bao gồm: họ tên, giới tính, chức vụ

- Phần câu hỏi điều tra bao gồm các câu hỏi liên quan đến hoạt động phát triển đội ngũ NVKD tại công ty Cổ phần Bất động sản Thế Kỷ

 Bước 3: Phát phiếu điều tra

Đã tiến hành phát trực tiếp và ngẫu nhiên cho các đối tượng điều tra bao gồm các NVKD làm việc tại các phòng kinh doanh trong công ty

 Bước 4: Xử lý phiếu điều tra

Tổng hợp kết quả điều tra theo từng câu hỏi, tính tỷ lệ phần trăm cho từng đáp án trong mỗi câu và phân tích kết quả thu được

6.2 Phương pháp phỏng vấn

Mục đích: nhằm thu thập thông tin và đánh giá thực trạng các hoạt động về phát

triển đội ngũ nhân viên kinh doanh trong công ty Cổ phần bất động sản Thế Kỷ từ các nhà quản trị bao gồm:

 Tổng giám đốc công ty Cổ phần Bất động sản Thế Kỷ là Ông Nguyễn Trung Vũ

 Giám đốc sàn giao dịch là Ông Nguyễn Mạnh Tuyển

 Trưởng phòng nhân sự là bà Trương Thị Hoa

Cách thức thực hiện:

 Thiết kế câu hỏi phỏng vấn cho các nhà quản trị: các câu hỏi phỏng vấn có nội dung chủ yếu về xoay quanh hoạt động phát triển đội ngũ NVKD của công ty

 Ghi chép lại hoặc ghi âm lại câu trả lời của các nhà quản trị: buổi phỏng vấn sẽ được ghi âm và ghi chép lại làm cơ sở dữ liệu cho việc phân tích thực trạng hoạt động phát triển đội ngũ NVKD của công ty

 Tổng hợp ý kiến từ các câu trả lời của các nhà quản trị: các ý kiến của các nhà quản trị sẽ được tổng hợp, xử lý và đưa vào các nội dung cụ thể trong đề tài

6.3 Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh

Mục đích: xử lý số liệu, cung cấp các kết quả đánh giá thực tiễn cho đề tài

Cách thức thực hiện: sử dụng phân mềm máy tính chuyên dụng Excel để phân tích

các phiếu điều tra

Kết quả thu thập thông tin từ nghiên cứu tài liệu, số liệu thống kê, quan sát tồn tại dưới hai dạng:

- Thông tin định tính

- Thông tin định lượng

Xử lý logic đối với các thông tin định tính bằng việc tiến hành phân tích và đưa ra các phán đoán cho từng giả thuyết của sự kiện từ sự xâu chuỗi logic hệ thống các sự kiện và các thông tin lại với nhau

Xử lý toán học đối với các thông tin định lượng là những con số rời rạc đã được sắp xếp thành bảng biểu có quy tắc rõ ràng, đồ thị, biểu đồ… Các phương pháp chủ yếu là tính chỉ số trung bình, tính xác suất và dự báo

7 Những đóng góp của luận văn

Đề tài luận văn được thực hiện có những đóng góp cụ thể như sau:

Thứ nhất, nghiên cứu, tổng hợp cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp