GIỮ NHÂN VIÊN GIỎI & THU HÚT NHÂN TÀI

Giữ chân nhân viên giỏi cho doanh nghiệp

GIỮ NHÂN VIÊN GIỎI & THU

HÚT NHÂN TÀI?

GIÁO VIÊN HOÀNG LA PHƯƠNG HIỀN

1.Định nghĩa người tài

2.Tầm quan trọng của

nhân tài

3.Nguyên nhân khiến

nhân tài ra đi

4.Biện pháp giữ nhân tài

5.Thu hút nhân tài

6.Chiến lược thu hút

nhân tài

7.Đối với Việt Nam

NỘI DUNG TRÌNH BÀY

I.1.Như thế nào là người tài ?

 “Người tài là người

• Người tài là người dự

đoán trước được xu

hướng, bản chất của sự

vật, là người đi trước thời đại”-Trong khoa học

Tuy nhiên, trong phạm vi kinh doanh, các doanh nghiệp thì người tài trong một doanh nghiệp chính là người có thể đưa ra được giải pháp giải quyết vấn đề của doanh nghiệp trong khi những người khác thì không.Đó chính

là nhân viên giỏi mà các doanh nghiệp cần nhận ra và làm mọi cách để giữ chân.

I.3.Tầm quan trọng của nhân tài

• Tổ chức phát triển

luôn thiếu hụt nhân tài

• Khi nảy sinh những

vấn đề mới, không có

người đảm nhận, bắt

buộc phải thu hút

nhân tài

• Thu hút nhân tài tạo

ra đột phá

• Thu hút nhân tài nâng cao hiệu quả

sử dụng nguồn nhân lực

• Thu hút nhân tài mang lại hiệu quả kinh tế cao

I.3.Tầm quan trọng

của nhân tài

50

%

Tỷ lệ nhân viên chủ chốt rời công ty

22.5%

Chi phí việc tuyển dụng tăng

%

(Nguồn: DDI (Development Dimensions International)

DỰ BÁO NĂM 2010

I.4.Nguyên nhân nhân tài ra đi,không gắn bó

với doanh nghiệp

• Công ty đang trên đà

“trượt dốc”

• Khác nhau về quan

điểm

• Không tìm thấy niềm

vui thú trong công

Không có không gian phát triển

Thiếu những nhà lãnh đạo đáng tín nhiệm

Yếu tố động viên

Yếu tố tạo

nguồn

Yếu tố giảm

Yếu tố tạo nguồn: bao gồm thu hút

và tuyển dụng Yếu tố giảm bất mãn: bao gồm lương bổng đãi ngộ và điều kiện làm việc

Yếu tố động viên: bao gồm khen thưởng, đào tạo và kèm cặp, tạo sức hút công việc và văn hóa DN

I.5.Biện pháp giữ nhân tài

• Nếu một nhân viên

VẬY GiỮ BẰNG CÁCH NÀO??

nghỉ việc

I.5.Biện pháp giữ nhân tài

• Đầu tiên,tìm hiểu tại

sao họ muốn ra đi Có

• Nếu không thuyết phục được họ ở lại, bạn cần tổ chức một cuộc phỏng vấn thôi việc (exit interview) với nhân viên sắp ra đi Như vậy, bạn sẽ có thể thu nhận được một số ý kiến chân thật và thẳng thắn về hoạt động của công ty bạn Qua đó, bạn sẽ biết mình có thể thay đổi điều gì để ngăn ngừa tình trạng này trong thời gian sắp tới

Tinh thần cầu thị, học hỏi

Đồng nghiệp quan tâm và chia sẻ

3

1

2

Giữ nhân tài

Không khí làm việc thân mật, khuyến khích

trao đổi và truyền thông

Đóng góp và nỗ lực làm việc được đánh giá công bằng và ghi nhận

4

5

Giữ nhân tài

Trách nhiệm và quyền lợi được phân bổ hợp lý, gắn liền với thành tích công tác

6

Tinh thần sáng tạo và khả năng cá nhân

được tạo điều kiện phát huy

7

Giữ nhân tài

Hỗ trợ phát triển năng lực và chuyên môn công việc

ESOP

Em ploy

ee S tock Op tion Po

licy

Vậy esop là gì ???

viên bằng

cổ phiếu ưu đãi

12 USD/cổ phiếu 15 USD/cổ không Mua 100 cổ phiếu giá 12 USD tham gia mua bán cổ phiếu

lời 300 USD

- kích thích nhân viên làm

việc tốt hơn

- quan tâm đến lợi nhuận lâu

dài của công ty hơn bởi họ

cũng là một cổ đông

- không có ESOP, các nhà

quản lý sẽ ít quan tâm đến

sự tăng giảm giá cổ phiếu

của công ty và chỉ tập trung

vào hoạt động kinh doanh

trước mắt chứ không phải là

mục tiêu tăng trưởng lâu dài.

Mặt trái của esop

• khó khăn cho doanh nghiệp khi muốn huy động thêm vốn

• tăng giá ảo này sẻ làm giảm uy tín

của cổ phiếu và gây phương hại cho doanh nghiệp trong tương lai

PHẦN II

THU HÚT NHÂN TÀI

II.1.Doanh nghiệp thu hút nhân tài ở đâu

• Các doanh nghiệp lớn

nên kết hợp hài hoà

việc tìm kiếm nhân tài

cả từ bên ngoài lẫn

bên trong Các doanh

nghiệp vừa và nhỏ do

hạn chế về nhiều mặt

nên ưu tiên việc tìm

kiếm, huấn luyện và

bổ nhiệm nội bộ

II.2.Chiến lược thu hút nhân tài

1.Bạn đã làm tất cả mọi việc: sàng lọc hồ sơ,

phỏng vấn, xác minh thông tin… và cảm thấy rất ưng ý với một ứng viên Bạn nghĩ bây giờ mình chỉ cần đưa ra lời đề nghị tuyển dụng là người

ấy sẽ đồng ý ngay?

Nhanh chóng đưa ra đề nghị tuyển dụng

Hãy kiên trì

II.2.Chiến lược thu hút nhân tài

2.Nhân tài thường có

khuynh hướng gắn bó

hơn với những doanh

nghiệp có văn hóa

II.2.Chiến lược thu hút nhân tài

3.xây dựng thương hiệu

tuyển dụng,hội nhóm để

chiêu mộ nhân tài

Martin Zwilling, nhà sáng

lập kiêm CEO công ty tư vấn Startup Professionals có cách riêng để tìm nhân tài

Anh thông qua các hội và câu lạc

bộ doanh nghiệp trong ngành để nắm

lịch tổ chức sự kiện của các tổ chức và

công ty Khi đến tham gia các cuộc gặp

mặt, anh có cơ hội tiếp xúc với người

đang tìm cơ hội việc làm.

II.2.Chiến lược thu hút nhân tài

4.Xây dựng đội ngũ nhân tài với nguồn từ đại học,sau đại học

II.2.Chiến lược thu hút nhân tài

5.Thu hút nhân tài từ đối

thủ cạnh tranh

Vụ đào tẩu sang facebook

• Đầu tháng 11 này, kỹ sư Lars Rasmussen

của Google đã chuyển sang làm ở Facebook Trả lời phỏng vấn tờ Sydney Morning Herald, ông Rasmussen nhận xét, Facebook là một công ty “ có một không hai trong thập kỷ ”,

đồng thời nhấn mạnh rằng, làm việc tại một công ty có quy mô như Google là “ rất nhiều thách thức ’’

và hoạt động toàn cầu của Facebook

II.3 vì sao nhân tài ít về nước làm

việc

• bất đồng trong quan điểm làm việc

• Lương thưởng và thù lao

• Phong cách làm việc ở 1 vài dn việt nam

• tương lai khoa học của họ sẽ không được đảm bảo

• Cơ chế lãnh đạo chưa thõa đáng

Một vài góp ý để thu hút nhân tài về

nước làm việc

• Chính sách rõ ràng và bài bản

• Đặt ra mức lương tương xứng với giá trị

của chất xám

• Đầu tư, phát triển trang thiết bị kĩ thuật

• Tạo niềm tin người tài luôn đứng ở vị trí

cao,công việc phù hợp

• Được tạo mọi điều kiện tốt nhất để về nước

làm việc

NHỮNG NGƯỜI THỰC HIỆN

LÊ TUẤN ANH

HÀ THANH NAM NGUYỄN ÁNH DƯƠNG

LÝ HỒNG THẾ ĐẶNG THỊ MÙI NGUYỄN THỊ HỒNG QUYÊN XAYYAVONG XANGTHALA KHENSOUPHAN PHONPASHEUD