Xây dựng quy chế trả lương của công ty TNHH Máy tính Hà Nội

Sử dụng quỹ tiền lương - Trong quy chế trả công cần quy định rõ cách phân chia tổng quỹ tiền lươnghình thành các quỹ và tỷ lệ % các quỹ này so với tổng quỹ lương - Ngoài ra, còn có thể c

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 3

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về quy chế trả lương 5

1.1 Nội dung cơ bản 5

1.1.1 Quy định chung 5

1.1.1.1 Căn cứ xây dựng 5

1.1.1.2 Nguyên tắc xây dựng 5

1.1.2 Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương 6

1.1.2.1 Nguồn hình thành quỹ tiền lương 6

1.1.2.2 Sử dụng quỹ tiền lương 6

1.1.3 Phân phối quỹ tiền lương 6

1.1.4 Tổ chức thực hiện 7

1.1.4.1 Thành phần của Hội đồng trả công 7

1.1.4.2 Trách nhiệm của Hội đồng trả công 7

1.1.4.3 Trách nhiệm của người phụ trách các đơn vị bộ phận trong vấn đề tiền công 7 1.1.5 Điều khoản thi hành 8

1.2 Xây dựng quy chế trả lương 8

Chương 2: Liên hệ thực tiễn quy chế trả lương tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn máy tính Hà Nội 11

2.1 Giới thiệu công ty 11

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 11

2.1.2 Bộ máy tổ chức 13

2.1.3 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới 13

2.2 Thực trạng nhân lực của doanh nghiệp 14

2.2.1 Đặc điểm nhân lực 14

2.2.2 Công tác Quản trị nhân lực tại Công ty 15

2.2.2.1 Giới thiệu về Phòng Hành chính nhân sự 15

2.2.2.2 Hoạt động của Phòng HCNS 16

2.3 Thực trạng quy chế trả lương tại công ty 18

2.3.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến quy chế trả lương 18

2.3.1.1 Sản xuất kinh doanh 18

2.3.1.2 Đặc điểm lao động và tổ chức lao động 19

2.3.1.3 Triển khai tiền lương đến người lao động 20

2.3.2 Phân tích quy chế trả lương tại công ty 21

2.3.2.1 Quy định chung 21

2.3.2.2 Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương 23

2.3.2.3 Phân phối quỹ tiền lương 23

2.3.2.4 Tổ chức thực hiện 27

2.3.2.5 Một số quy định khác trong quy chế trả lương: 28

2.3.2.6 Đánh giá quy chế trả lương 32

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty Máy tính Hà Nội 34

3.1 Công tác Quản trị nhân sự tại Phòng Hành chính nhân sự 34

3.2 Hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty 34

3.2.1 Tổng quỹ lương và sử dụng quỹ tiền lương 34

3.2.2 Phân phối tiền lương: 35

3.2.3 Về vấn đề tiền thưởng cho công nhân viên Công ty 36

KẾT LUẬN 38

2

LỜI MỞ ĐẦU

Đứng trước sự thay đổi hàng ngày của khoa học – kỹ thuật – công nghệ và sựcạnh tranh khốc liệt, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành tài sản quý giá đối với cácdoanh nhiệp Doanh nghiệp chỉ có thể tồn tại và phát triển dựa trên cơ sở phát huy hiệuquả nhân tố con người Do đó, mối quan tâm hàng đầu hiện nay của các nhà lãnh đạo

là làm sao để khuyến khích, tạo động lực để người lao động đem hết tài năng và trí tuệ

ra phục vụ cho doanh nghiệp Một trong những yếu tố tạo động lực mạnh mẽ nhất,chính là tiền lương Đối với người lao động, tiền lương chính là nguồn thu nhập, làđộng lực lớn nhất để họ làm việc và cống hiến không ngừng cho doanh nghiệp

Tuy nhiên, tiền lương lại hàm chứa nhiều mối quan hệ mâu thuẫn, đối vớidoanh nghiệp, tiền lương chính là chi phí sản xuất và đồng thời cũng là lợi ích củangười lao động Thật khó để cân bằng khi người sử dụng lao động luôn muốn tối thiểuhóa chi phí để tăng lợi nhuận, còn người lao động luôn muốn nhận được lợi ích caonhất Vậy nên, để xây dựng được một quy chế trả lương tốt cho một doanh nghiệp thìlại không phải là việc dễ dàng, luôn đòi hỏi rất nhiều công sức của bộ máy tổ chứcdoanh nghiệp

Công ty TNHH Máy tính Hà Nội là một doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam nóichung và tại Hà Nội nói riêng trong lĩnh vực kinh doanh các sản phẩm công nghệthông tin Những năm vừa qua luôn có những bước đi chắc chắn, có tầm nhìn chiếnlược lâu dài Thành công của doanh nghiệp có sự đóng góp rất lớn của đội ngũ nhânviên công ty Việc trả lương và nguồn ngân sách cho việc chi trả lương thưởng chongười lao ở bất kỳ doanh nghiệp nào cũng là điều đáng quan tâm Ở công ty TNHHMáy tính Hà Nội cũng như với các doanh nghiệp kinh doanh khác, khi người lao độngngày càng có nhiều cơ hội hơn trong việc chọn lựa chỗ đứng cho mình, thì việc làmthế nào để đảm bảo nguồn nhân lực ổn định, bền vững, cạnh tranh với các đối thủ đểgìn giữ người tài là điều đáng quan tâm hàng đầu

Xuất phát từ những kiến thức đã được học ở nhà trường về tiền lương và tầm

quan trọng của tiền lương, nhóm 5 chúng em tiến hành nghiên cứu đề tài: “Xây dựng chế trả lương của Công ty TNHH Máy tính Hà Nội”

Nhóm 5 trình bày bài thảo luận theo 3 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý thuyết về quy chế trả lương

- Chương 2: Liên hệ thực tiễn quy chế trả lương tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn máy tính Hà Nội

- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương tại Côn gty Máy tính Hà Nội

Do còn nhiều hạn chế về kiến thức cũng như kinh nghiệm, bài làm của nhómkhông tránh khỏi những thiếu sót Nhóm rất mong được sự đóng góp ý kiến của thầygiáo và các bạn để bài thảo luận của nhóm hoàn thiện hơn

Nhóm 5 xin chân thành cảm ơn!

4

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về quy chế trả lương 1.1 Nội dung cơ bản

1.1.1 Quy định chung

1.1.1.1 Căn cứ xây dựng

- Đối với doanh nghiệp Nhà nước

 Bộ Luật lao động hiện hành, nghị định, quyết định, thông tư, công văn đềcập đến xây dựng quy chế trả lương

 Thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp

- Đối với doanh nghiệp ngoài Nhà nước

 Bộ Luật lao động

 Văn bản pháp lý quy định những vấn đề về tiền lương

 Thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp

1.1.1.2 Nguyên tắc xây dựng

- Công khai,dân chủ

- Phân phối theo lao động, trả lương gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quảcủa từng người, từng bộ phận lao động, khắc phục tình trạng phân phối bìnhquân, không gắn với kết quả lao động

- Cán bộ công nhân viên làm việc gì, giữ chức vụ gì thì được hưởng lương theocông việc đó,chức vụ đó

- Làm các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, có trách nhiệm cao hơnđược trả lương cao hơn khi làm các công việc trong điều kiện bình thường, íttrách nhiệm

- Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trongdoanh nghiệp,không sử dụng vào mục đích khác

- Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi vào Sổ lươngcủa doanh nghiệp,cơ quan như quy định tại thông tư số 15/LĐTBXH-TT ngày10/4/1997 của Bộ Lao Động-Thương binh và Xã hội

- Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp để xây dựngquy chế trả lương Quy chế trả lương được phổ biến công khai đến từng lao

động trong doanh nghiệp và đăng ký với cơ quan thẩm quyền giao đơn giá tiềnlương (đối với doanh nghiệp nhà nước).

1.1.2 Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương

1.1.2.1 Nguồn hình thành quỹ tiền lương

- Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ

- Quỹ dự phòng từ năm trước chuyển sang

 Nguồn tiền lương trên được gọi là tổng quỹ tiền lương

 Nguyên tắc để đảm bảo quỹ TL không vượt chi so với quỹ tiền lương đượchưởng:

+ Không dồn quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm

+ Để dự phòng quỹ tiền lương quá lớn cho năm sau

 Phân chia quỹ tiền lương cho các quỹ như sau:

- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sảnphẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương)

- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượngcao, tay nghề giỏi (tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ tiền lương)

- Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹ tiền lương)

1.1.2.2 Sử dụng quỹ tiền lương

- Trong quy chế trả công cần quy định rõ cách phân chia tổng quỹ tiền lươnghình thành các quỹ và tỷ lệ % các quỹ này so với tổng quỹ lương

- Ngoài ra, còn có thể có:

 Các quy định về cách tính lương làm thêm giờ

 Các khoản phụ cấp theo lương

 Quy định về nâng lương trong doanh nghiệp (quy định về tỷ lệ nâng bậc củamỗi bậc lương so với mức lương hiện tại, đối tượng và thời điểm xét nânglương, thủ tục xét nâng lương )

1.1.3 Phân phối quỹ tiền lương

6

- Phân phối quỹ tiền lương cho các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp: Đề cập

đến cách phân bổ tổng quỹ tiền lương cho các đơn vị, bộ phận của doanhnghiệp, được thể hiện thông qua một công thức tính cụ thể

- Phân phối quỹ tiền lương trong nội bộ các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp:

Đề cập đến công thức tính và cách tính tiền lương cụ thể ở từng hình thức trảlương, cho từng chức danh người lao động

1.1.4 Tổ chức thực hiện

1.1.4.1 Thành phần của Hội đồng trả công

- Đại diện của lãnh đạo doanh nghiệp

- Đại diện công đoàn

- Trưởng phòng tổ chức hành chính - nhân lực

- Trưởng phòng kế toán - tài chính và những người khác nếu doanh nghiệp thấy

cần thiết

1.1.4.2 Trách nhiệm của Hội đồng trả công

- Tham mưu cho chủ sở hữu lao động hoặc ban lãnh đạo doanh nghiệp về mức

lương tối thiểu áp dụng tại doanh nghiệp

- Đánh giá điều chỉnh đơn giá tiền lương cho phù họp thực tiễn

- Phân bổ quỹ lương

- Đánh giá kết quả thực hiện công việc của các bộ phận làm căn cứ trả lương, trả

thưởng

- Điều chỉnh hệ số trả lương cho đội ngũ lao động theo quy chế trả lương

- Tổ chức hướng dẫn cho người lao động nghiên cứu quy chế trả công

- Tham mưu các vấn đề khác liên quan đến quy chế trả công

1.1.4.3 Trách nhiệm của người phụ trách các đơn vị bộ phận trong vấn đề tiền công

- Xác định quỹ tiền lương của bộ phận mình

- Tham gia xác định chức danh viên chức và mức độ phù hợp tiêu chuẩn của mỗi

cá nhân trong bộ phận của mình

- Tham gia xác định mức lương cho mỗi cá nhân thuộc bộ phận của mình

1.1.5 Điều khoản thi hành

Phần này gồm các điều quy định về:

- Thời gian có hiệu lực của quy chế

- Vấn đề giải quyết vướng mắc trong quá trình thực hiện quy chế

- Trường họp sửa đổi quy chế

- Hình thức xử lý trong trường hợp vi phạm quy chế

- Ngoài ra, doanh nghiệp có thể quy định thêm một số điều khác nếu thấy cần

thiết

1.2 Xây dựng quy chế trả lương

8

Bước 1: Thành lập ban dự án

- Trưởng ban (là lãnh đạo cao nhất của DN)

- Trưởng phòng nhân lực

- Chuyên viên tiền lương

- Chuyên gia tư vấn bên ngoài (nếu cần thiết)

Bước 2: Điều tra bên trong và bên ngoài DN

- Tạo cơ sở khoa học đối với công tác trả công lao động của doanh nghiệp

- DN có cái nhìn toàn diện về những thông tin có liên quan tới tổ chức trả cônglao động

- Định hình phương hướng và giải pháp đối với đãi ngộ tài chính

Bước 3: Xây dựng đề án

Sau khi thu thập và xử lý các thông tin có liên quan về trả công lao động, doanhnghiệp sẽ xây dựng đề án trả công lao động

Bước 1 Thành lập Ban dự án

Bước 2 Điều tra bên trong và bên ngoài doanh nghiệp xây dựng đề án

Bước 3 Đào tạo đội ngũ

Bước 4 Tổ chức tuyên truyền

Bước 5 Thiết kế xây dựng hệ thống trả công lao động

Bước 6 Vận hành thử nghiệm hệ thống trả công lao động

Bước 7 Ban hành quy chế

Bước 4: Đào tạo đội ngũ và tổ chức tuyên truyền

- Đào tạo đội ngũ, chú trọng đến đào tạo:

 Các cán bộ chuyên trách dự án

 Các cán bộ quản lý của doanh nghiệp

- Công tác tuyên truyền trong doanh nghiệp giúp người lao động hiểu rõ về công

tác trả công lao động của doanh nghiệp cũng đóng vai trò hết sức quan trọngđối với sự thành công của doanh nghiệp trong công tác này

Bước 5: Thiết kế hệ thống trả công lao động

- Thống nhất về định hướng chính sách trả công lao động: Kết cấu thu nhập của

người lao động và các định hướng trả lương (lương, thưởng, theo tháng, theoquý, theo năm ) Các phương thức và định hướng đối với đãi ngộ phi tài chính

- Thống nhất về định hướng đánh giá thành tích: Mục tiêu đánh giá, chu kỳ đánh

giá, phương pháp đánh giá, đối tượng tham gia đánh giá, quy trình đánh giá, sửdụng kết quả đánh giá

- Thiết kế hệ thống thang bảng lương, quy chế tiền lương, quy trình và công cụ đánh giá thành tích

- Xây dựng nội dung chi tiết đối với hệ thống đãi ngộ phi tài chính

Bước 6: Triển khai vận hành thử nghiệm

- Triển khai vận hành thử hệ thống trả công lao động tại một số đơn vị

- Đánh giá và chỉ ra các hạn chế, khó khăn vướng mắc

- Tiến hành điều chỉnh hệ thống cho phù hợp

Bước 7: Ban hành quy chế tiền công và đánh giá

Khi hệ thống trả công lao động được vận hành thử cho hiệu quả tốt, doanhnghiệp sẽ tiến hành ban hành quy chế trả công lao động thống nhất toàn doanh nghiệp

10

Chương 2: Liên hệ thực tiễn quy chế trả lương tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn

máy tính Hà Nội 2.1 Giới thiệu công ty

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty TNHH Máy Tính Hà Nội (HNC) là một trong những doanh nghiệphàng đầu hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh các sản phẩm CNTT Thành lập từ năm

2001 đến nay, công ty đã tạo được chỗ đứng vững chắc trên thị trường bán buôn, bán

lẻ, trở thành thương hiệu quen thuộc và là đối tác tin cậy của nhiều bạn hàng trongnước và Quốc tế Với trên 9 năm hoạt động, công ty đã có một hệ thống khách hàng ổnđịnh trải dài từ Bắc đến Nam Luôn lấy yếu tố hài hòa về lợi ích làm nền tảng, lãnh đạoCông ty hiểu rằng, niềm tin của khách hàng về giá thành, chất lượng và dịch vụ là sựsống còn của Công ty Do vậy, mọi hoạt động kinh doanh của Công ty luôn hướng tớimục tiêu tôn trọng và bảo đảm quyền lợi cho khách hàng, chinh phục khách hàng bằngchất lượng sản phẩm và dịch vụ tối ưu.HNC cũng mang lại cho các thành viên công tymột môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp và một công việc ổn định, hấp dẫn.Tất cả cán bộ, nhân viên hiện đang cộng tác và làm việc tại công ty đều có nghiệp vụchuyên môn vững vàng, có trách nhiệm với công việc, giàu tính sáng tạo cùng với tinh

thần làm việc đầy nhiệt huyết Con người là vốn quý!HNC đặt con người lên hàng

đầu trong chiến lược phát triển kinh doanh

Công ty TNHH Máy tính Hà Nội hoạt động trong các lĩnh vực

 Tin học

 Điện tử

 Viễn thông

Đặc biệt trong lĩnh vực tin học Công ty chú trọng các hoạt động như:

 Thiết kế giải pháp tổng thể (thiết kế hệ thống, xây dựng mạng LAN, WAN, )

 Cung cấp các thiết bị tin học (Máy chủ, máy tính PC, máy tính NOTEBOOKS,các thiết bị ngoại vi, các ứng dụng)

 Cung cấp phần mềm của các hãng trên thế giới, các phần mềm quản lý, truyềnthông

 Tư vấn và đào tạo cho khách hàng

 Các dịch vụ bảo hành, bảo trì

Với phương châm:

 Mang lại hiệu quả cao nhất cho khách hàng, cho đối tác, cho xã hội gắn liền vớilợi ích của công ty

 Tạo ưu thế cạnh tranh bằng các giải pháp tổng thể, cung cấp đa dạng các thiết bịtin học và phần mềm ứng dụng có chất lượng và độ tin cậy cao

 Huấn luyện, đào tạo liên tục về chuyên môn, nghiệp vụ cho tất cả nhân viên đểmang lại cho khách hàng niềm tin tưởng ở khả năng chuyên môn, tính chu đáovới các dịch vụ bảo hành, bảo trì sau bán hàng tốt nhất

 Nâng cao chất lượng và giá trị của sản phẩm, dịch vụ thông qua hoạt động tưvấn, đào tạo cho khách hàng để lựa chọn và ứng dụng tốt nhất

 Giữ vững và phát huy được xu hướng phát triển hiện nay của công ty cả vềdoanh số và nhân lực

 Tăng cường đào tạo, phát huy tính sáng tạo trong đội ngũ cán bộ công nhânviên nhằm ngày càng tăng cường được hàm lượng công nghệ trong công việc,cải thiện được năng suất và hiệu quả công việc ngày càng tốt hơn

 Củng cố và hoàn thiện thêm hệ thống các văn phòng, đại lý để ngày càng manglại cho khách hàng sự phục vụ chu đáo hơn

 Đầu tư, nghiên cứu phát triển phần mềm

2.1.2 Bộ máy tổ chức

12

2.1.3 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới

Để có thể nâng cao hiệu quả hoạt động và năng lực cạnh tranh trong thời gian tới,công ty cần thực hiện nhiều biện pháp cấp bách cũng như lâu dài để nhằm đẩy mạnhhoạt động tiêu thụ máy tính và thiết bị máy tính nhằm góp phần phát triển hoạt độngsản xuất kinh doanh, giữ vững uy tín và vị thế của doanh nghiệp trên thị trường từtrước tới nay

Công ty TNHH Máy tính Hà Nội đang tiến tới trở thành một tập đoàn các công ty

có nhiều hoạt động trong lĩnh vực công nghệ và thông tin, cung cấp thiết bị khoa học,sản xuất buôn bán trang thiết bị y tế, dụng cụ nha khoa chấn thương chỉnh hình,thínghiệm đo lường, điều khiển tự động, máy tính công nghệ cao và mở rộng thêm thịtrường kinh doanh bất động sản

Hiện nay ở công ty, một số sản phẩm láp ráp máy tính, chuyển giao công nghệ,pháttriển phần mềm ứng dụng còn bị phụ thuộc Trong tương lai gần, các lĩnh vực trên sẽtrở nên độc lập đầy sức sống của Hanoicomputer

Cùng với việc thành lập chi nhánh tại 43 Thái Hà đã đi vào hoạt động hiệu quả vớilợi nhuận tăng lên đáng kể,công ty đang tính đến việc mở rộng thêm các chi nhánh tại

Đà Nẵng và Thành phố Hồ Chí Minh nhằm tăng cường thị trường, tạo việc làm chongười lao động cũng như thu hút các đối tác,công ty đã có những chuyến khảo sát thịtrường ở 2 địa điểm nói trên và đang lên kế hoạch cho việc xúc tiến dự án này, hứa hẹn

sẽ là thị trường tiềm năng cho doanh nghiệp cũng như mở rộng việc làm cho côngnhân viên công ty.

2.2 Thực trạng nhân lực của doanh nghiệp

2.2.1 Đặc điểm nhân lực

Qua các năm doanh thu cũng như số lượng lao động của Công ty đều tăng lênmột cách đáng kể Thời kỳ đầu khi mới thành lập, Công ty TNHH Máy tính Hà Nộichỉ có hơn 30 lao động, nhưng đến nay sau gần 10 năm hoạt động và phát triển sốlượng lao động đã lên đến con số gần 400 đã nói lên rất nhiều về thành công của công

Phân loại lao động theo trình độ đào tạo:

Trình độ trên đại học,đại học và cao đẳng 65 người

Trình độ trung học chuyên nghiệp-chuyên nghiệp kỹ

thuật

243 người

Phân loại theo tính chất phục vụ:

Với số lượng lao động trên và cách phân loại lao động như vậy thì lực lượng laođộng của công ty về cơ bản đã đáp ứng khá tốt nhu cầu của ngành nghề sản xuất kinhdoanh đồng thời góp phần giúp công ty ngày càng phát triển

2.2.2 Công tác Quản trị nhân lực tại Công ty

2.2.2.1 Giới thiệu về Phòng Hành chính nhân sự

14

NV NV NV NV

Kho LTN Kho Thái HàKho BĐ

(Nguồn:Cơ cấu tổ chức công ty của phòng Hành chính Nhân sự tháng 3/2011)

Phòng Hành chính Nhân sự của Công ty TNHH Máy Tính Hà Nội có tổng số 25lao động bao gồm 1 trưởng phòng,2 phó phòng và 22 nhân viên Phòng được phâncông nhiệm vụ, mô tả công việc rõ ràng qua các bản mô tả công việc (phụ lục kèmtheo), trong đó việc chuyên trách về vấn đề nhân sự của công ty được giao ngoàitrưởng phòng và hai phó phòng thì còn có 6 cán bộ chịu trách nhiệm trong quản lýnhân sự của toàn công ty

Với lực lượng cán bộ chuyên trách về quản trị nhân sự còn mỏng khiến cho việcđiều hành, quản lý nhân viên của công ty không được đảm bảo Để doanh nghiệp cóthể phát triển bền vững trước yêu cầu mở rộng và phát triển trong tương lai thì công tycần phải nâng số cán bộ chuyên trách này lên một con số phù hợp với quy mô công ty,

để đảm bảo cho việc vận hành bộ máy cũng như đáp ứng được tâm tư nguyện vọngchính đáng của người lao động kịp thời

2.2.2.2 Hoạt động của Phòng HCNS

Thu hút nhân lực:

Hàng năm công ty tiến hành tuyển chọn nhân viên thành nhiều đợt, không cốđịnh mà còn phụ thuộc vào tính chất, mật độ công việc cũng như yêu cầu đáp ứng củacông việc

Sử dụng nhân lực:

- Tình hình sử dụng nhân viên:

Đối với nhân viên mới, trước khi tham gia vào bộ máy tổ chức của công ty đểlàm quen với công việc của công ty cần được hướng dẫn, định hướng cụ thể, cũng như

có những khóa đào tạo phù hợp với từng công việc Không những chỉ những nhân viênthiếu kinh nghiệm mà ngay cả những nhân viên đã có nhiều kinh nghiệm cũng cầnđược định hướng lại nhằm hiểu rõ chính sách hoạt động, mục tiêu của doanh nghiệp.Quá trình đào tạo nhân viên mới của công ty quyết định rất nhiều vào năng suất làmviệc của nhân viên cũng như sự trung thành của họ

Đối với những người chưa có kinh nghiệm, việc huấn luyện nhân viên mới sẽphức tạp và tốn kém hơn rất nhiều Có thể bằng nhiều biện pháp như: thuê chuyên giagiảng dạy, in sách hướng dẫn, tổ chức học tập nhưng chi phí cho nó là khá tốn kém

Vì vậy công ty có những hướng dẫn, những quy định, chương trình thưởng phạt hìnhthức xử lý kỷ luật…để khích lệ, động viên nhân viên mới, tạo cơ hội cho họ hiểu rằngmỗi người đều được tạo điều kiện ngang bằng để đóng góp vào thành quả chung vàgiải thích tầm quan trọng của mỗi vị trí trong thành công của doanh nghiệp,nhưngcũng phải chú ý thêm là công ty không khuyến khích thu nhận người lao động vừa ratrường,chưa hề có kinh nghiệm làm việc,chỉ đến với doanh nghiệp với mục đích họchỏi mà không có ý định gắn bó lâu dài

- Tình trạng luân chuyển lao động của công ty:

Lực lượng lao động ở Công ty máy tính Hà Nội chủ yếu là lao động trẻ Nhiềunhất là lao động trong độ tuổi từ <35 tuổi

Đối với lứa tuổi từ 35 đến 45 người lao động,số nhân viên làm việc dưới 1 năm

ở công ty là tương đối thấp, nhiều nhất là đã làm việc từ 2-4 năm Tỉ lệ đã làm việc từ4- 6 năm hay từ 6 năm trở lên cũng khá nhiều Thành phần lãnh đạo của doanhnghiệp,từ giám đốc,phó giám đốc đến các trưởng phòng ban,chi nhánh cũng đều nằmtrong lứa tuổi này

Đối với độ tuổi từ >45 tuổi, tuy chiếm 1 tỉ lệ rất nhỏ chỉ là nhưng đây lại là độtuổi gắn bó lâu năm nhất với công ty Lượng lao động này chủ yếu là bộ phận lao độnggián tiếp, không ham muốn thay đổi công việc và cũng đã thỏa mãn những nhu cầunhất định của bản thân

Đánh giá thực hiện công việc:.

16

Công ty nên quan tâm hơn đến vấn đề xây dựng nên tiêu chí đánh giá công việccủa từng nhân viên,từng vị trí từ đó tạo điều kiện cho người lao động luôn đảm bảođược yêu cầu về mức độ hoàn thành và từ các kết quả của phân tích công việc mà Công

ty có căn cứ xác đáng hơn trong tuyển dụng,đào tao,đánh giá quá trình thực hiện côngviệc,trong trả công cho thỏa đáng với năng lực công sức họ cống hiến

Đào tạo phát triển nhân lực:

Đối với những nhân viên có trình độ chuyên môn,tay nghề cao, cán bộ quản lýhàng năm Công ty vẫn cử đi học các lớp tập huấn để họ có thể nắm được chủ trươngkinh tế cũng như để nâng cao nghiệp vụ quản lý

Đối với nhân viên mới, công ty trực tiếp cử người có trình độ truyền đạt lại kinhnghiệm cho họ, hoặc cử họ đi học những lớp ngắn hạn về những kiến thức nghiệp vụ

cơ bản và các kỹ năng công việc nhằm giúp họ dễ dàng hơn trong công việc

Những chi phí về đào tạo cho nhân viên một phần do Công ty trích từ quỹ ra nhằmkích thích người lao động học tập tốt Trong thời gian đi học, công ty vẫn trả lươngcho họ Nhưng một phần phải do người lao động đóng góp, thể hiện trách nhiệm củamình với khóa đào tạo cũng như có ý thức học tập hơn khi mình cũng phải bỏ chi phí

ra

Bên cạnh đó, Công ty cũng trực tiếp đào tạo nhân viên trong quá trình làm việcthực tế và đào tạo tại chỗ cho nhân viên do nhưng ưu thế về cơ sở vật chất cho côngtác đào tạo Hiện công ty có đủ điều kiện cơ sở vật chất để tiến hành đào tạo hướngdẫn nhân viên mới ngay tại địa điểm làm việc

2.3 Thực trạng quy chế trả lương tại công ty

2.3.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến quy chế trả lương

2.3.1.1 Sản xuất kinh doanh

Hiện nay, Công ty có trên 3000 sản phẩm công nghệ tin học,viễn thông và y tếcủa các doanh nghiệp trong và ngoài nước cũng như sản phẩm do công ty sản xuất.Cácsản phẩm của công ty luôn đi đầu trong chất lượng,thương hiệu,uy tín trên thịtrường.Một số sản phẩm gắn liền với thương hiệu của doanh nghiệp như:Máy tínhxách tay Macbook sản phẩm độc quyền phân phối của Apple, máy vi tính SunPower,máy tính HP, IBM, phần mềm phân phối độc quyền của Intel…và còn rất nhiều mặt

hàng khác Sản phẩm máy vi tính, linh kiện máy tính chiếm khoảng 70% tổng sảnphẩm của Công ty.

Sản phẩm hàng hóa của Công ty TNHH Máy tính Hà Nội luôn được giám sátchặt chẽ theo quy trình hệ thống quản lý chất lượng, được bảo hộ bản quyền và công

bố rộng rãi Áp dụng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 2000;9002 Đây cũng là một tư duy chiến lược đi trước các đối thủ cạnh tranh củaCông ty

9001-Bên cạnh đó, Máy Tính Hà Nội còn có đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuậtchuyên nghiệp chuyên nghiên cứu sản phẩm,hàng hóa mới,công nghệ tiên tiến nhất và

tư vấn trực tiếp cho khách hàng về những sản phẩm, công nghệ phù hợp đáp ứng đượcđặc điểm nhu cầu làm việc hoạt động của khách Công ty sẽ đáp ứng nhu cầu của quýkhách đảm bảo nhanh chóng, tiện lợi và chất lượng Nhờ đầu tư nghiên cứu, sáng tạokhai thác được sản phẩm mới an toàn, chất lượng hàng đầu đáp ứng kịp thời được nhucầu và thị hiếu của khách hàng, xã hội góp phần làm tăng khả năng thu hút khách tại

hệ thống kinh doanh của công ty, góp phần cải thiện hình ảnh và nâng cao giá trịthương hiệu doanh nghiệp cũng như uy tín của doanh nghiệp Việt Nam

2.3.1.2 Đặc điểm lao động và tổ chức lao động

- Cơ cấu lao động trong Công ty:

Tổng số lao động của công ty: Đến ngày 30/4/2011 là 358 lao động, trong đó:

 HĐ Lao động không xác định thời hạn: 265 người, HĐ 2 năm: 58 người

 HĐ lao động thời vụ:28 người, LĐ thử việc: 7 người

 Đã tham gia đóng BHXH: 323 người

- Cơ cấu lao động công ty TNHH Máy tính Hà Nội theo đối tượng

(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự công ty)

Lượng lao động gián tiếp của công ty chiếm 26,8% Đây cũng là điều hợp lý vìlĩnh vực kinh doanh của công ty chủ yếu là lao động có trình độ Lực lượng lao độnggián tiếp chiếm tỷ lệ vừa phải do đặc thù của doanh nghiệp là cần có sự sắp xếp phân

18

bổ hợp lý, quản lý hoạt động của nhân viên thông qua người quản lý cấp dưới trựctiếp, cũng như quản lý lưu thông hàng hóa sản phẩm.

Bộ phận lao động trực tiếp: Gồm các bộ phận như Phòng Kỹ thuật, Phòng Bảohành, tổ bảo vệ, Phòng Marketing, phòng Kinh doanh phân phối & Bán lẻ, Bộ phậnKho Bộ phận lao động trực tiếp chiếm tỉ lệ tương đối 73,2% Công việc Công ty đòihỏi phải tiếp xúc nhiều với khách hàng, đòi hỏi phải tham gia trực tiếp vào quá trìnhsản xuất sản phẩm nhiều, chứ không đơn giản chỉ là hoạt động trí óc nên lượng laođộng trực tiếp là chủ yếu

- Cơ cấu lao động công ty theo độ tuổi và thâm niên công tác

Chúng ta có thể thấy cơ cấu lao động ở doanh nghiệp hiện nay chủ yếu là lao độngtrẻ, lực lượng lao động dưới 35 tuổi chiếm 73,5% tổng số lao động công ty, trong đóchiếm tỉ lệ lớn nhất là 62,3% từ 25 đến 35 tuổi.Tỉ lệ người làm việc dưới 1 năm ở độtuổi naỳ cũng chỉ chiếm 7.3% mà chủ yếu là những người đã có thâm niên gắn bó vớidoanh nghiệp từ 1 đến 3 năm chiếm tới 34,9% so với chỉ 0,6% cũng số năm làm việcnày ở độ tuổi trên 45 tuổi,2% ở độ tuổi 35-45 và từ 3 đến 6 năm chiếm 19,3% Qua đó

có thể nhận thấy lực lượng lao động của công ty luôn hướng tới sự gắn bó lâu dài vớicông ty

- Cơ cấu lao động theo trình độ lao động

có trình độ đại học, cao đẳng chiếm 17,0%; lao động có trình độ trung cấp, trung học

chuyên nghiệp kỹ thuật chiếm tới 67,9% tổng số lao động Điều này có thể cho thấy sốlượng lao động của công ty đều qua đào tạo chính quy, bài bản, chuyên nghiệp Do đó,các chính sách về lương thưởng của công ty cũng phải đi liền với trình độ của ngườilao động, cũng như đáp ứng được nguyện vọng của họ

2.3.1.3 Triển khai tiền lương đến người lao động

Quy chế trả lương của Công ty TNHH Máy tính Hà Nội phù hợp với các điềukhoản quy định rõ ràng, các mục biểu hợp lý, nội dung điều khoản được thực hiện theođúng quy định của Bộ luật lao động như tiền lương tối thiểu, tiền lương đóng BHXHkhông có sự sai phạm nào với quy định của pháp luật Ngoài ra, quá trình xây dựngquy chế trả lương của công ty còn có sự tham khảo lấy ý kiến tích cực, những cuộcthảo luận với ban lãnh đạo và ban chấp hành công đoàn cơ sở để đi đến quyết địnhchung, hợp lý, hợp tình và phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp, cụ thể được tiếnhành theo những bước sơ lược như sau:

- Bước 1: Giám đốc công ty giao cho Trưởng phòng và nhân viên phòng Hànhchính nhân sự xây dựng quy chế trả lương cho công ty

- Bước 2: Trưởng phòng HCNS và nhân viên của phòng sau khi tiến hành soạnthảo xây dựng được Quy chế (có trao đổi lấy ý kiến của tập thể công ty) báo cáolên Giám đốc

- Bước 3: Giám đốc phê duyệt lại và phòng HCNS sửa đổi bổ sung cho phù hợpyêu cầu

- Bước 4: Phòng chuyển Quy chế đến cơ quan chính quyền để xin chứngthực.Xác nhận của cơ quan chức năng

- Bước 5: Sau khi đã được chứng thực cho Quy chế thì Công ty chính thức đưaquy chế trả lương vào sử dụng và tuân thủ theo quy chế đề ra

2.3.2 Phân tích quy chế trả lương tại công ty

Điều 2 Đối tượng và phạm vi áp dụng:

Điều 3 Nguyên tắc trả lương

Điều 4 Căn cứ trả lương

Điều 5 Hình thức trả lương, thời gian áp dụng và mốc thời gian liên quan

Điều 6 Quy trình trả lương

Nguyên tắc chung trong trả lương:

Quy chế này quy định nguyên tắc phân phối tiền lương, thu nhập theo lao động củacán bộ nhân viên(CBNV) Công ty TNHH Máy tính Hà Nội

Theo đó, việc phân phối tiền lương gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm,chính sách tiền lương với công tác quản lý, mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao trên

cơ sở năng suất, chất lượng,hiệu quả của mỗi người, xứng đáng với trình độ chuyênmôn, mức độ đóng góp

- Khuyến khích người lao động nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả côngviệc, phát huy tài năng, xây dựng Công ty vững mạnh

- Đảm bảo thu nhập của người lao động công bằng về mặt nội bộ và cạnh tranhđược với mặt bằng thu nhập trong cùng lĩnh vực, ngành nghề

- Đảm bảo hài hòa giữa lợi ích người lao động và lợi ích Công ty

- Đảm bảo quyền lợi của người lao động theo đúng quy định của Pháp luật

- Chống phân phối tiền lương bình quân

- Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động trong doanhnghiệp,không sử dụng vào mục đích khác

Các nguyên tắc mà Công ty đưa ra đúng theo quy định của pháp luật lao động vềtiền lương nhưng còn chưa đầy đủ, quy chế trả lương của Công ty còn thiếu một sốnguyên tắc như: Tiền lương làm thêm, làm đêm thì như thế nào so với tiền lương khilàm việc trong giờ quy định ,tiền lương, tiền lương người lao động nhận được căn cứvào đâu Dựa vào nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương thì Hội đồng lương, ban lãnhđạo, phòng ban chịu trách nhiệm đưa ra cách phân phối phù hợp nhất

Phạm vi và đối tượng áp dụng:

- Đối tượng