TIỂU LUẬN MÔN HỌC: THAY ĐỔI VÀ PHÁT TRIỂN TỔ CHỨC HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN CỦA CÔNG TY LARION COMPUTING

Mục lục MỞ ĐẦU 3 1. Lý do chọn đề tài 3 2. Mục tiêu 3 3. Phương pháp thực hiện 3 4. Phạm vi 3 5. Đối tượng nghiên cứu 3 Chương 1: CƠ SỞ NỀN TẢNG VÀ MÔ TẢ TÌNH HUỐNG HIỆN TẠI 3 1.1. Giới thiệu sơ lược về LARION COMPUTING 3 1.2. Mô tả tình huống hiện tại ở LARION COMPUTING 3 Chương 2: CHẨN ĐOÁN LARION COMPUTING 3 2.1. Thu thập thông tin 3 2.2. Phân tích thông tin 3 2.3. Giải thích kết quả 3 Chương 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ 3 3.1. Cơ sở lý thuyết 3 3.1.1 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp: 3 3.1.2 Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 3 3.3. Ứng dụng cơ sở lý thuyết cho công tác đào tạo tại LARION COMPUTING 3 3.3. Tính khả thi 3 Chương 4: QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI 3 4.1. Động lực thay đổi 3 4.1.1. Nhóm ủng hộ 3 4.1.2. Giải pháp tranh thủ sự ủng hộ 3 4.2. Kháng cự thay đổi 3 4.2.1. Nhóm kháng cự 3 4.2.3. Giải pháp vượt qua sự kháng cự 3 KẾT LUẬN 3 TÀI LIỆU THAM KHẢO 3

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

TIỂU LUẬN MÔN HỌC:

THAY ĐỔI VÀ PHÁT TRIỂN TỔ CHỨC

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN

CỦA CÔNG TY LARION COMPUTING

GVHD: TS Trương Thị Lan Anh

Lớp: K22 Ngày 2 Học viên:Dương Hồng Quân

TP Hồ Chí Minh – Năm 2014

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

TIỂU LUẬN MÔN HỌC:

THAY ĐỔI VÀ PHÁT TRIỂN TỔ CHỨC

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN

CỦA CÔNG TY LARION COMPUTING

GVHD: TS Trương Thị Lan Anh

Lớp: K22 Ngày 2 Học viên:Dương Hồng Quân

TP Hồ Chí Minh – Năm 2014

Mục lục

MỞ ĐẦU 3

1 Lý do chọn đề tài 3

2 Mục tiêu 3

3 Phương pháp thực hiện 3

4 Phạm vi 3

5 Đối tượng nghiên cứu 3

Chương 1: CƠ SỞ NỀN TẢNG VÀ MÔ TẢ TÌNH HUỐNG HIỆN TẠI 3

1.1 Giới thiệu sơ lược về LARION COMPUTING 3

1.2 Mô tả tình huống hiện tại ở LARION COMPUTING 3

Chương 2: CHẨN ĐOÁN LARION COMPUTING 3

2.1 Thu thập thông tin 3

2.2 Phân tích thông tin 3

2.3 Giải thích kết quả 3

Chương 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ 3

3.1 Cơ sở lý thuyết 3

3.1.1 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp: 3

3.1.2 Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 3

3.3 Ứng dụng cơ sở lý thuyết cho công tác đào tạo tại LARION COMPUTING 3

3.3 Tính khả thi 3

Chương 4: QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI 3

4.1 Động lực thay đổi 3

4.1.1 Nhóm ủng hộ 3

4.1.2 Giải pháp tranh thủ sự ủng hộ 3

4.2 Kháng cự thay đổi 3

4.2.1 Nhóm kháng cự 3

4.2.3 Giải pháp vượt qua sự kháng cự 3

KẾT LUẬN 3

TÀI LIỆU THAM KHẢO 3

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong thời đại công nghệ phát triển như hiện nay, các công ty không còn xa lạ với việc ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động của mình Việc áp dụng những tiến bộ của công nghệ vào trong hoạt động và sản xuất giúp cho doanh nghiệp giảm thiểu chi phí, rút ngắn thời gian làm việc, an toàn thông tin Sự bùng nổ của công nghệ thông tin giúp cho các doanh nghiệp gia công phần mềm Việt Nam đứng trước nhiều cơ hội to lớn tới sự phát triển của mình Bên cạnh đó, một thách thức cũng không hề nhỏ, đó là sự cạnh tranh ngày càng quyết liệt giữa các doanh nghiệp trong nước với nhau hoặc với doanh nghiệp nước ngoài tại Ấn Độ, Trung Quốc,

Philippines…

Công ty LARION Computing cũng không nằm ngoài vòng xoáy đó Công ty đã xác định nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển Trong dòng chảy tất

yếu của xã hội, bất kỳ ai nếu không chủ động học tập, đào tạo và tự đào tạo để thích nghi tức là không đủ sinh lực tăng tốc sẽ bị gạt bỏ lại phía sau Đây cũng là logic đặc trưng của thế kỷ 21 - thế kỷ của kinh tế thị trường Do đó, em thực hiện đề tài này để đánh giá và hoàn thiện công tác đào tạo nhân viên của công ty LARION Computing

Trong đề tài, em có sử dụng một số thông tin về hoạt động kinh doanh, nhân sự của công ty, những thông tin này tương đối nhạy cảm, em xin Cô không chia sẻ tài liệu này cho bên thứ ba Điều đó có thể ảnh hưởng đến công việc hiện tại của em.

4 Phạm vi

Công tác đào tạo nhân sự bộ phận phát triển phần mềm tại công ty LARION

Computing trong năm 2014

5 Đối tượng nghiên cứu

Vấn đề đào tạo kỹ năng chuyên môn cho các kỹ sư công nghệ thông tin tại công ty LARION Computing

Chương 1: CƠ SỞ NỀN TẢNG VÀ MÔ TẢ TÌNH HUỐNG HIỆN TẠI

1.1 Giới thiệu sơ lược về LARION COMPUTING

Công ty LARION Computing được thành lập năm 2003, tọa lạc tại công viên phần mềm Quang Trung, quận 12, TP.HCM Công ty chuyên cung cấp dịch vụ gia công phần mềm

và tư vấn giải pháp công nghệ thông tin cho các doanh nghiệp trong và ngoài nước

Sự tin cậy, chất lượng cao và giá cả cạnh tranh là những lợi thế vượt trội giúp LARION Computing đã và đang ngày càng khẳng định mình như là một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực gia công phần mềm tại Việt Nam.

Đặc thù: do hoạt động trong ngành công nghệ cao, chất xám nhiều, chi phí của công ty chủ yếu liên quan tới vấn đề nhân sự (lương thưởng + đào tạo), các chi phí nguyên liệu đầu vào, kho bãi không đáng kể Tuy vậy, yêu cầu về chất lượng sản phẩm là rất cao

Số lượng nhân viên: khoảng 100 nhân viên, với một công ty gia công phần mềm, số lượng nhân sự như trên là công ty cỡ vừa

Cơ cấu tố chức: Công ty gồm một phòng tổng hợp (nhân sự + hành chánh)và các dự án, mỗi dự án khoảng 7-12 người, mỗi dự án sẽ làm việc với một khách hàng, đứng đầu dự

án là Project Manager, mỗi dự án giống như một phòng ban trong các công ty khác

Yêu cầu trình độ kĩ năng: Giống như các công ty công nghệ khác, công ty LARION Computing đưa ra yêu cầu rất cao về Anh văn, kĩ năng lập trình, thiết kế phần mềm

Thị trường chủ yếu: Mỹ, Anh và Việt Nam

Doanh thu: chủ yếu từ nguồn gia công phần mềm cho nước ngoài, đơn giá cho khách hàng khoảng 11-13$/giờ

Lĩnh vực: tư vấn và phát triển phần mềm cho chứng khoán, y tế, bất động sản, truyền thông, giáo dục…

Sản phẩm và dịch vụ tiêu biểu:

- Giải pháp hạ tầng công nghệ thông tin (CNTT): dữ liệu, truyền thông…

- Dịch vụ tích hợp hệ thống

- Tư vấn và triển khai phần mềm

Quy trình: Hiện tại công ty đang áp dụng 2 tiêu chuẩn quốc tế trong hoạt động của mình

là ISO 9001:2008 và CMMI level 3 (CMMI là chứng chỉ quan trọng hàng đầu trong ngành công nghiệp phần mềm)

1.2 Mô tả tình huống hiện tại ở LARION COMPUTING

Đội ngũ kỹ sư tại công ty đa số là những người trẻ, khoảng từ 1-3 năm kinh nghiệm, chiếm khoảng 70% nhân sự công ty Họ là những người nhiều nhiệt huyết và khát khao đóng góp cho sự phát triển của công ty Tuy vậy, kiến thức chuyên môn của họ thì chưa

được phong phú, chuyên sâu như yêu cầu/mong muốn của phía công ty Một phần kiến thức nền tảng của họ có được trong quá trình học tập tại trường, một phần họ tích lũy trong quá trình làm việc thực tế, trực tiếp với khách hàng Do đội ngũ lao động trẻ, họ thường chỉ chú ý đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại, chưa chú trọng hướng phát triển nghề nghiệp trong tương lai Ngoài ra, công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghệ cao, mọi thứ thay đổi rất nhanh, kiến thức phải cập nhật liên tục, nếu không sẽ lỗi thời Cuối cùng, theo đánh giá của BGD, kỹ năng chuyên môn của một bộ phận nhân viên chưa tốt, dẫn tới chi phí tăng lên, lợi nhuận thấp, khả năng cạnh tranh suy giảm Công ty phải xem xét một chiến lược đào tạo kỹ năng tốt hơn.

Chương 2: CHẨN ĐOÁN LARION COMPUTING

2.1 Thu thập thông tin

Trong buổi tổng kết hoạt động kinh doanh 2013, bên cạnh nhiều thành tựu to lớn đạt được, BGD cũng chỉ ra nhiều vấn đề liên quan tới chất lượng nhân viên phát triển phần mềm của công ty Công ty đã không đạt được một số mục tiêu chất lượng trong năm

2013 như sau:

- Chỉ có 60 người đạt bằng C anh văn do ĐH Sư Phạm cấp hoặc TOEIC 600 trở lên, chiếm khoảng 60% nhân sự công ty – mục tiêu là 70%

- Thời gian tăng ca mỗi tháng của mỗi dự án là khoảng 10%, trong khi đó mục tiêu là không quá 5%

- Công ty đã 5 lần cho nhân viên phỏng vấn qua Skype với các khách hàng nước ngoài, nhưng họ đều đánh giá năng lực các nhân viên phỏng vấn chưa đạt yêu cầu Do đó, công

ty đã tuột mất các hợp đồng này

- Hệ thống đánh giá nhân viên nội bộ CDS; đã chỉ ra rằng 30% nhân viên không đạt đượccác yêu cầu về bằng Anh Văn, kỹ năng chuyên môn mà họ đã cam kết tại kỳ đánh giá trước

- Các đối thủ cạnh tranh của công ty như CSC, GlobalCyberSoft, TMA, S3 cho nhân viênthi xếp hạng về kỹ năng lập trình, testing, ISO…Trên các trang nổi tiếng như

www.elance.com, www.odesk.com, có rất nhiều người được top 1% hoặc 5% Công ty LARION Computing chưa có ai đạt được trình độ như vậy Những website này cũng là nguồn tìm kiếm đối tác gia công của nhiều công ty tại Mỹ và Châu Âu Công ty đang mất

đi cơ hội hợp tác với nhiều khách hàng mới

2.2 Phân tích thông tin

Khách hàng của công ty chủ yếu là các đối tác nước ngoài, do vậy yêu cầu về tiếng Anh

là cực kỳ quan trọng, việc không đạt được mục tiêu về chứng chỉ ngoại ngữ là một lời cảnh tỉnh cho công ty Việc sử dụng ngoại ngữ trong hoạt động của công ty chủ yếu thông qua kênh chat, email Một số chức danh như Project Manager, Business

Analysiscần thêm kỹ năng nghe nói thành thạo, họ thường xuyên phải trao đổi trực tiếp với khách hàng Khi trao đổi về vấn đề kỹ thuật, người kỹ sư phải trình bày thật logic và

dễ hiểu Họ phải đứng trên quan điểm của người dùng để tương tác với khách hàng, có như vậy, cuộc trao đổi mới hiệu quả cao Trình độ ngoại ngữ không đạt yêu cầu sẽ dẫn tới hiểu lầm về yêu cầu của khách hàng, tăng thêm thời gian làm việc, mất uy tín/hình ảnh của công ty

Việc không đạt được mục tiêu về thời gian tăng ca ảnh hưởng trực tiếp tới lợi nhuận kinh doanh của công ty, do tăng thêm chi phí trả tiền tăng ca, chi phí ăn uống, chi phí điện nước Ngoài ra, việc này cũng ảnh hưởng tới uy tín của công ty do trễ deadline với khách hàng Cuối cùng, việc tăng ca ảnh hưởng đến sức khỏe cũng như tinh thần của nhân viên

Về lâu dài, điều này sẽ gây ức chế, ảnh hưởng rất lớn tới công việc của họ

Trong những lần khách hàng mới yêu cầu được phỏng vấn thử nhân sự của công ty, nhân viên của công ty bị rớt chủ yếu do, chưa có sự chuẩn bị kỹ cho buổi phỏng vấn, một số người không đáp ứng được kỹ năng khách hàng cần, một số do trình độ Anh văn quá kém

dù họ giỏi về chuyên môn, một số khác thì lại yếu về quy trình làm việc, kỹ năng quản lý,sắp xếp thời gian

Hệ thống đánh giá nội bộ CDS được thực hiện 6 tháng một lần, đây là cơ sở chủ yếu để đánh giá sự phát triển của nhân viên, nó cũng là cơ sở để tính lương thưởng cho nhân viên Bên phía công ty không hề mong muốn một nhân viên nào đó không thực hiện đượccam kết đã thực hiện trên CDS dù bên phía công ty sẽ giảm bớt được chi phí lương thưởng, vì điều đó chứng tỏ con đường phát triển của nhân viên đó đang có vấn đề, ảnh hưởng tới chất lượng nhân sự toàn công ty

Việc công ty LARION Computing chưa có nhân viên nào đạt top 1% và 5% trên các trang kiểm tra kỹ năng như Elance và Odesk chứng tỏ một điều rằng, chất lượng nhân sự tại công ty đang thua kém các doanh nghiệp cạnh tranh trong nước, công ty đang mất đi

cơ hội tiếp cận khách hàng tiềm năng

- Thời gian tăng ca: do kĩ năng chuyên môn còn yếu nên thời gian sửa lỗi, làm lại quá nhiều Việc chưa tuân thủ triệt để các quy trình của ISO và CMMI đã dẫn tới việc ước lượng thời gian hoàn thiện công việc, lên kế hoạch, quản lý thời gian thực hiện chưa tốt

- Việc rớt CDS: do khâu kiểm tra đánh giá tiến độ thực hiện cam kết chưa sát sao Một số bị rớt do tự đặt yêu cầu bản thân quá cao, không thể đạt được

- Thi xếp hạng trên Elance và Odesk: do kỹ năng làm bài thi chưa tốt, kiến thức chuyên môn chưa phong phú, sâu rộng Ngoài ra, do lĩnh vực công ty lựa chọn thi cũng rất phổ biến, nhiều người tham gia nên để lên được top sẽ càng khó hơn

Qua phân tích thông tin ở trên, thấy rằng việc cải thiện kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm của nhân viên phát triển phần mềm tại LARION Computing là hết sức cấp thiết Nóảnh hưởng tới định hướng phát triển lâu dài của công ty Nó đòi hỏi công ty phải chú trọng hơn nữa, phải hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự hơn nữa Có như vậy mới đáp ứng được yêu cầu của thị trường ngày càng khó tính và đầy cạnh tranh.

Chương 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ

3.1 Cơ sở lý thuyết

3.1.1 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp:

Bất kì một kiểu cơ cấu về tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nào thì tiêu chuẩn chính phải thỏa mãn là: phải đóng góp một cách có hiệu quả vào quá trình kinh doanh của doanh nghiệp Để thực hiện tiêu chuẩn này doanh nghiệp phải xây dựng chương trìnhđào tạo và phát triển thích hợp với nguồn nhân lực của mình, phù hợp với mục tiêu của mình, khi đó doanh nghiệp sẽ dễ thành công hơn Quá trình đào tạo gồm các bước sau:

1-Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triên:

Nhu cầu đàotạo và phát triển

đượcxácđịnhbằngcáchsosánhgiữanănglựchiệntạivớinănglựccầncócủa người lao động Bất

kì một khoảng trống nào cũng có thể trở thành mục tiêu đào tạo và phát triển Nếu đào tạo không hợp lí dẫn đến sự lãngphí về người và của bỏ ra Bên

cạnhđónếuđàotạokhôngđảmbảochấtlượng,khôngphùhợpvớinhucầu của doanh nghiệp cũng sẽ gây nên lãng phí và tác động tiêu cực đối với người lao động, không khuyến khích họ lao động

2-Ấn định các mục tiêu cụ thể xây dựng chương trình đào tạo và phát triển

Đây là giai đoạn rất quan trọng trong tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp Ấn định mục tiêu cụ thể giúp cho doanh nghiệp xác định rõ các khóa đào tạo, kỹ năng cụ thể mà người cán bộ sẽ phải học, số người đi đào tạo, họ ở bộ phận nào

và khóa học sẽ diễn ra ở thời điểm nào

3-Lựa chọn các phương pháp thích hợp

Nhà quản lí cần phải lựa chọn các phương pháp phù hợpvới đối tượng được chọn để đào tạo, phù hợp với kinh phí mà doanh nghiệp có, phù hợp với chương trình đào tạo, phát triển và mục tiêu của doanh nghiệp

4-Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển

Nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển, việc tổ chức thực hiện các khóa học là hết sức cần thiết Một cơ cấu tổ chức được thiết kế đầy đủ phải chỉ ra được ai làm

gì, việc gì, có trách nhiệm đến đâu và việc thực hiện ra sao, phân công không rõ ràng là nguyên nhân dẫn đến sự điều hành tùy tiện, thiếu nguyên tắc và làm cản trở lẫn nhau Sự

cố gắng của nhân viên không phải là hướng về nâng cao chất lượng đào tạo mà tìm cách sao cho có lợi nhất về phía mình

5-Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển

Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá được khả năng, kĩ năng chuyên môn, nghiệp vụ trình độ quản lí của các nhân viên trước

và sau quá trình đào tạo, phát hiện các sai sót cần được khắc phục, cải tiến các khóa đào tạo vàpháttriểnnguồnnhânlực,phụcvụmụctiêuvàchiếnlượckinhdoanhcủa doanh nghiệp

3.1.2Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1-Đào tạo tại doanh nghiệp

- Luân phiên công tác: Hình thức này áp dụng cho cả cán bộ quản lý và nhân viên Công việc được luân phiên từ người này sang người khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng lớn Kiến thức thu được qua qúa trình này là rất cần thiết cho họsau này có thể đảm nhận các công việc lớn hơn Ngoài ra công tác này còn tạo sự hứng thú cho nhân viên vì tránh cho họ sự nhàm chán khi phải làm mãi một công việc.

- Đào tạo nhờ máy vi tính: Hình thức này hiện nay khá phổ biến, với hình thức này học viên sẽhọc ngay trên máy vi tính, máy sẽ kiểm tra ngay kiến thức người sử dụng, trả lời các thắc mắc và cho biết còn thiếu kiến thức nào, cần tham khảo thêm tài liệu gì Phương pháp này rất tốn kém cho việc xây dựng công trình, do đó chỉ áp dụng khi đào tạo nhiều khóa học với nhiều học viên

- Hội thảo khoa học:

Đâylàmộthìnhthứcđàotạođượcsửdungrộngrãi,trongđócácthànhviêncó chung một mục đích thảo luận và cố gắng để giải quyết vấn đề Thông thường người điều khiển là một cấp quản trị nào đó và người cán bộ này có nhiệm vụ giữ cho cuộc thảo luận luôn trôi chảy và ttránh để cho một người nào đó ra ngoài đề Khi thảo luận,

ngườicánbộnàylắngnghevàchophépcácthànhviênphátbiểugiảiquyếtvấn đề.Khi họ không giải quyết được, người này sẽ đóng vai trò như người điều khiển sinh hoạt học tập.

2-Đào tạo ngoài doanh nghiệp

- Hình thức kiên kết đào tạo: Với hìnhthức này công ty có thể tận dụng được khoảngthời gian nhàn rỗi của nhân viên vào ngày nghỉ cuối tuần hay ngoài giơ hành chính để thu hút các nhân viên đi học

- Phát triển quan hệ hợp tác, liên kết với các tổ chức khác: Đây là biện pháp để nhăm thúcđẩy quá trình hội nhập, phát huy nội lực đi đôi với sự hỗ trợ giúp đỡ của nước ngoài về công tác đào tạo chuyển giao công nghệ tiên tiến, kinh nghiệm quản lý, đào tạo lại đội ngũ lao động trong doanh nghiệp có trình độ tương đương với khu vực và thế giới

3.3 Ứng dụng cơ sở lý thuyết cho công tác đào tạo tại LARION COMPUTING

- Nhu cầu đào tạo và phát triển: tất cả các nhân viên thuộc bộ phận phát triển phần mềm bao gồm: lập trình viên, QC, QA, người phân tích yêu cầu khách hàng…và những ai chưa có chứng chỉ C Anh văn do ĐH Sư Phạm cấp hoặc chưa đạt được TOEIC 600