OCD-Bai 1-Gioi thieu OCD-Dr Lan Anh

ODC

• Agreeable, internal locus

of control, risk adverse,

introverted, and judging This is “Lan Anh -

The Second”

CONTACT

– ttlanh@sim.hcmut.edu.vn or

rosemaryanh@yahoo.com

– Tel 38 647 256 – Ext 5613 (Office time)

• Guest evaluator of group project assignments

RULES in THIS CLASS

• NO mobile phone!

• NO other topics, “Organization

Development and Change” only!

• SPEAK out, do not “swallow” your ideas!

• SPEAK – LISTEN once at a time!

GIỚI THIỆU

(INTRODUCTION TO ORGANIZATIONAL

DEVELOPMENT AND CHANGE)

MBA 2012

Giảng viên: Trương Thị Lan Anh

THAY ĐỔI VÀ PHÁT TRIỂN

TỔ CHỨC

NỘI DUNG CHÍNH

• Phát triển tổ chức là gì?

• Các áp lực phải thay đổi và phát triển tổ

chức

• Lý thuyết về thay đổi có hoạch định

• Mô hình thay đổi có hoạch định

PHÁT TRIỂN TỔ CHỨC (OD) là gì?

Là một quá trình rộng lớn, thu thập dữ liệu, chẩn đoán, hoạch định hành động, can thiệp,

và đánh giá nhằm:

• Làm tăng sự phù hợp giữa cấu trúc, chiến lược,

quá trình, con người, và văn hóa tổ chức

• Phát triển những giải pháp mới và sáng tạo của

tổ chức

• Phát triển năng lực tự đổi mới của tổ chức

Với sự hợp tác giữa quản lý, nhân viên, tác nhân thay đổi, và tư vấn

Phát triển tổ chức (OD) là gì?

Phát triển tổ chức là một nỗ lực lâu dài, được dẫn dắt và hỗ trợ bởi quản lý cấp cao, nhằm cải thiện tầm nhìn, các quá trình trao quyền, học tập, và giải quyết vấn đề, thông qua việc quản trị văn hóa tổ

chức – nhấn mạnh vào văn hóa hợp tác đội nhóm – tận dụng vai trò của các nhà tư vấn-hỗ trợ cũng như các lý thuyết và công nghệ của khoa học hành

vi ứng dụng

(French, W.L and Bell, C.H, (1995) Organization Development:

Behavioral Science Interventions for Organization Improvement, Fifth

edition, Prentice-Hall, p.28.)

Phát triển tổ chức (OD) là gì?

• Là một ứng dụng ở tầm tổ chức, mang tính hệ thống của kiến thức khoa học hành vi vào việc phát triển có hoạch định và củng cố các chiến lược, các cấu trúc của tổ chức, và các quá trình cải tiến hiệu quả của tổ chức (Waddell, Cummings,

& Worley, 2007)

Đặc điểm của Phát triển tổ chức

• Bắt nguồn từ tâm lý con người

• Đặt trong bối cảnh các giá trị của việc trao quyền và hợp tác tương hỗ lẫn nhau

• Hoàn toàn nhất quán với trường phái quản trị có sự tham gia cao của nhân viên

• Gắn liền với quản trị sự thay đổi (change management)

• Sáng tạo và đổi mới

• Quản lý sự thay đổi

• Sự sẵn sàng của tổ chức

• Hiệu quả hoạt động của tổ chức

Second-Generation of OD

Organization Transformation

Organizational Culture

Learning Organization

Total Quality Management

Visioning and Future Search

Business Process Reengineering

Quality of Work Life

Basic Organization Development Model

Diagnosis of Situation

Introduction of interventions

Progress Monitoring Feedback

CÁC ÁP LỰC PHẢI THAY ĐỔI

Nguồn gốc áp lực thay đổi

• Từ bên trong

– Những bất cập

– Quan điểm quản lý

– Vòng đời phát triển của DN

• Từ đối thủ cạnh tranh

– Sản phẩm/dịch vụ mới,

– Hạ giá bán,

– Quảng cáo, khuyến mãi, PR…

• Từ môi trường bên ngoài khác

– Pháp lý

– Văn hóa – xã hội

– Các nhà đầu tư

– Khách hàng

Integrative Life-Cycle Model

Entrepreneurial

Stage

Collectivity Stage

Formalization and Control Stage

Elaboration Stage

(Source: Hitt et al., 2001)

Forces for Change

Electronic

commerce

Virtual organizations

Digital convergence

Forces For and Against Change

Present state of the organization

Desired state of the organization

Forces for

change

Forces against change

A Force Field (Lewin, 1947)

Greiner’s Model

THAY ĐỔI CÓ HOẠCH ĐỊNH

• Quan điểm thay đổi có hoạch định (planned approach):

được giới thiệu bởi Kurt Lewin (1947), gắn liền với khái

niệm Phát triển Tổ chức (Organization Development) 

Thay đổi trong những điều kiện tương đối ổn định

– Tranh luận?

• Quan điểm thay đổi bộc phát (emergent approach): (i.e

Pettigrew, 1997; Weick, 2000): thay đổi là một quá trình

tranh đấu liên tục và năng động, nổi lên trong một trào lưu không hoạch định và không dự đoán được  Thay đổi có thể bị “thay đổi” (unfold) thông qua quá trình tương tác với nhau giữa các biến phức hợp từ môi trường (i.e context, political processes and consultation)

Tranh luận: 3 loại thay đổi cơ bản

THAY ĐỔI CÓ HOẠCH ĐỊNH

lớn hơn cho doanh nghiệp

• Ví dụ: áp dụng công nghệ mới, những

bước dịch chuyển có tính chất chiến lược,

tổ chức lại dây chuyền sản xuất, liên kết

hoặc hợp nhất với doanh nghiệp khác, tái

cơ cấu các bộ phận kinh doanh, đến nỗ lực tối ưu hóa phong cách văn hóa tập đoàn…

Các trường phái thay đổi có hoạch định (Bernard Burnes, 2009)

• Trường phái quan điểm cá nhân - Individual

1974): tập trung vào khía cạnh tâm lý và hành vi

của sự thay đổi  Thay đổi là kết quả của một quá trình học tập

• Trường phái năng động nhóm - Group dynamic

mạnh vào việc đem đến sự thay đổi tổ chức thông qua các đội nhóm làm việc

• Trường phái hệ thống mở - Open system

mạnh vào việc đạt được sự cộng hưởng tổng thể; những thay đổi bên trong một khu vực sẽ ảnh

hưởng đến các khu vực khác, và ngược lại

Planned vs Emergent change

Emergent Change

Planned change

commitment & shared models

Strategic decisions; messy management; political process models

Contextualism:

implementation as a function of antecedent factors & processes

Reducing resistance to change (e.g force field analysis, participation)

4

3

Phân loại thay đổi OD (1)

Phân loại thay đổi OD (2)

• Mức độ “sốc”:

– Cơ bản (Radical change)

– Từng phần (Incremental change)

– Từ từ, liên tục (Fine-tuning change)

• Thay đổi ngắn hạn (để giải quyết sự cố

tức thời) vs Thay đổi dài hạn (để phát

triển)

• Thay đổi về quá trình (Reengineering) vs

thay đổi về cấu trúc (Restructuring)

• Hữu hình (facility layouts) vs vô hình

Tại sao tôi lại phải thay đổi?

VIDEO

“WHO MOVE MY CHEESE?”

THAY ĐỔI HAY LÀ …?

Chủ động: Thay đổi hay là mất cơ hội?

cấp độ tổ chức;

đường sự nghiệp và cuộc sống – cấp độ cá

QUÁ TRÌNH THAY ĐỔI

Dự án A

Dự án B

Dự án C

Quá trình thay đổi

Unfreezing Changing Refreezing

Lewin’s Three-Step Process

Mô hình thay đổi có hoạch định

(Kurt Lewin, 1952)

• Thay đổi là một sự phá vỡ tình trạng cân bằng cũ của tổ chức để tìm kiếm sự cân bằng mới

• Ba bước trong quá trình thay đổi:

– Phá tan băng của tình trạng cũ (Unfreezing) : Tạo nên

động lực để thay đổi

– Thay đổi sang tình trạng mới (Changing) : Học những

khái niệm mới, ý nghĩa mới, và những tiêu chuẩn mới bằng cách noi theo các mô hình mẫu, tìm kiếm giải pháp

và chấp nhận học theo phép thử-sai

– Đóng băng trở lại để làm thay đổi này lâu bền hơn

(Refreezing) : Thấm nhuần các khái niệm, ý nghĩa và tiêu

Mô hình thay đổi có hoạch định

Tan băng Thay đổi Đóng băng lại

• Tạo ra những chuyển biến thật sự trong hành vi

• Thực hiện các hệ thống đánh giá mới

• Tạo ra sự quen thuộc đối với hệ thống mới

• Thực hiện các hệ thống tuyển dụng và thăng tiến mới

Kurt Lewin

Planned Change

A process involving deliberate efforts to move an organization or a unit from its current undesirable state to a new, more desirable state

Comparison of Planned Change Models

– General vs specific activities

– Centrality of consultant role

– Problem-solving vs social constructionism

General Model of Planned Change

Evaluating and Institutionalizing

Change

Planning and Implementing Change Diagnosing

Entering

and

Contracting

CÁC GIAI ĐOẠN THỰC HIỆN OD

Giai đoạn 3:

Chẩn đoán (Diagnosis)

Giai đoạn 4:

Phản hồi (Feedback)

• Giai đoạn (phase) không phải bước (step) do ranh giới giữa các giai đoạn không nhất thiết phải rõ ràng

• Các giai đọan có thể được lặp lại

CÁC GIAI ĐOẠN THỰC HIỆN OD (2)

Giai đoạn 8:

Kết thúc (Termination) Giai đoạn 7:

Đánh giá (Evaluation)

• Có thể có 1 hoặc đồng thời nhiều can thiệp: quá trình con người (human process), công nghệ, cấu trúc, nhân sự, chiến lược

• Sự khác biệt văn hóa có ảnh hưởng đến việc quyết định chọn

1 Giới thiệu OD

4 Thu thập, phân tích thông tin và báo cáo

5 Khía cạnh con người của sự thay đổi

6 Quản trị thay đổi

7 Can thiệp phát triển tổ chức

8 Đánh giá và thể chế hóa

9 Báo cáo kết quả tiểu luận

NỘI DUNG MÔN HỌC

• Thảo luận tại lớp

• Thuyết trình nhóm (presentation)

HOẠT ĐỘNG

2 buổi cuối

www.odnetwork.org

TÓM LẠI

OD can make a difference

Good understanding Proper response

Adaptability