OCD-Bai 6-Khia canh con nguoi-Dr Lan Anh

ODC

KHÍA CẠNH CON NGƯỜI

CỦA SỰ THAY ĐỔI

(PEOPLE SIDE OF CHANGE)

MBA 2012

Giảng viên: Trương Thị Lan Anh

THAY ĐỔI VÀ PHÁT TRIỂN

TỔ CHỨC

Khía cạnh con người của thay đổi

• Thái độ của nhân viên đối với thay đổi:

– Chống đối (Resistance to change)

– Sẵn sàng (Readiness for change)

• Trường hợp thay đổi văn hóa tổ chức: The

“Fish market” (Triết lý “Chợ cá”)

“My organization is good at managing the

“people” side of change initiatives ”

Disagree Neutral Agree Strongly

Agree

Don't Know

& N/A

Khía cạnh con người của thay đổi

- Dr Lan Anh

4

Technical Side of Change Human Side of Change

Hai khía cạnh của thay đổi

Một dự án thay đổi thành công phải

thể hiện ở cả hai mặt:

Giải pháp được thiết

kế, phát triển và triển khai một cách hiệu quả

(= Khía cạnh kỹ thuật )

Giải pháp được bao quát, tiếp nhận và tận dụng một cách hiệu quả (= Khía cạnh con người )

= THAY ĐỔI THÀNH CÔNG

+

Project management

Change management

Current Transition Future

Current Transition Future

Khía cạnh con người của thay đổi

HỆ QUẢ : nhân sự của doanh nghiệp không

được tạo điều kiện, hoặc không thể đổi mới kịp

so với tốc độ đổi mới về công nghệ và về cạnh

tranh trên thị trường!

HỆ QUẢ : phát triển trong ngắn hạn,

đối mặt với tình hình lủng củng nội bộ

hoặc mất lợi thế cạnh tranh trong dài

hạn!

Khía cạnh con người của thay đổi

• Nguồn gốc mâu thuẫn

• Ảnh hưởng, hưởng lợi, gánh chịu hậu quả…

• ???

Thảo luận: Phản ứng với thay đổi

• Anh/chị sẽ phản ứng

như thế nào nếu thay đổi

làm cho anh/chị phải làm

thêm việc mà lương thì

vẫn như cũ?

 Anh/chị sẽ phản ứng như thế nào nếu ở vai trò

là người đứng đầu một nhóm làm việc và nhận thấy sự thay đổi chỉ đem lợi ích cho những bộ phận khác trong cty, nhưng lại bất lợi cho

nhóm của anh/chị?

Khía cạnh con người của thay đổi

- Dr Lan Anh

10

6 bước phản ứng với sự thay đổi

• Sốc (Shock) – cảm giác hụt hẫng, tiếc nuối, hoảng

sợ vì bị mất mát, bị bỏ rơi…

• Từ chối (Denial) – không thể thấy trước bất cứ sự

thay đổi quan trọng nào cả

• Giận dữ (Anger) - với người khác về những gì mà

họ bắt mình phải làm

• Thỏa thuận (Bargaining) - thực hiện những giải

pháp nhất định, giúp mọi người cảm thấy hạnh

phúc

• Chán nản (Depression) - liệu có đáng hay không?

Nghi ngờ, cần sự động viên, giúp đỡ

• Chấp nhận (Acceptance) - thực tế chứng minh

(Mô hình The Grief Cycle)

Quá trình biến đổi tâm lý

Hạnh phúc

Lúng

túng

Lo ngại

Hoảng

sợ

Cảm giác thất bại

Thẳng tiến

Khía cạnh con người của thay đổi -

Agent Tactics: Acknowledges

progress and plans future

Active

Thái độ của nhân viên đối

với thay đổi

– Mong muốn thay đổi – Có năng lực thay đổi – Ủng hộ, tạo điều kiện – Tư thế sẵn sàng

– Chấp nhận rủi ro – Chịu học hỏi

– ???

Khía cạnh con người của thay đổi

Mọi người có chống đối sự thay đổi không?

• HỌ CHỈ CHỐNG LẠI

NHỮNG AI BẮT HỌ PHẢI THAY ĐỔI !!!

Khía cạnh con người của thay đổi

All levels equally considered

Lý do chống đối thay đổi

Self-interest Low tolerance

Khía cạnh con người của thay đổi

- Dr Lan Anh

20

Sources of resistance to change

• Employees:

1 Not aware of the business

need for change

2 Lay-offs were announced or

feared

3 Unsure if they had the skills

needed for success in the

future state

4 Comfort with the current

state

5 Believed they were being

asked to do more with less,

or do more for the same pay

• Managers:

1 Loss of power and control

2 Overloaded with current

responsibilities

3 Lacked awareness of the need for change

4 Lacked the required skills

5 Fear, uncertainty and doubt

Bốn “chiến lược” làm chùn bước ý

tưởng thay đổi

hiện được đâu

• Anh sẽ không bao giờ

thuyết phục được mọi người đâu

• Chúng ta không đủ sức

(Source: Harvard Business Review,

October 2010)

Khía cạnh con người của thay đổi

- Dr Lan Anh

22

Perspectives on Resistance

• Resistance to change (Piderit, 2000) 

Behaviors: obstruct, destroy, delay change 

Failure

• Resistance for change (Spicer, 2006) 

Behaviors: ask for more careful analysis,

deliberation before deciding to take risk of

change  Reduce possibility of failure,

encourage the right change

Khía cạnh con người của thay đổi - Dr Lan Anh 18-23

Các cách vượt qua hoặc giảm

thiểu sự chống đối

• Tuyên truyền, giáo dục

• Kêu gọi sự tham gia

• Hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi

• Thương thuyết và thỏa thuận

• Lôi kéo và kết nạp

• Áp chế

• Động viên, khen thưởng những thái độ và hành

vi tích cực đối với thay đổi

• Tác động thông qua tác nhân thay đổi (change agent)

Khía cạnh con người của thay đổi

“People” Readiness for change

For corporate process improvement involving systems investments:

•28% are abandoned

•41% come in behind schedule and/or

over budget

•80% are NOT used in the way they

were intended, or NOT USED AT ALL, 6

months after completion of installation

(Source: Gartner Group, 2003)

Phân tích sự sẵn sàng thay đổi

(Readiness for Change)

• Đánh giá tổ chức về sự sẵn sàng của nó đối với một thay đổi cụ thể:

Phân tích sự sẵn sàng thay đổi

(Readiness for Change)

• Có ai bên ngoài tổ chức có ảnh hưởng?

• Có chuyên gia trong lĩnh vực được thay

đổi hay không? Tầm ảnh hưởng của họ

đến những người khác?

• Hiểu họ phải tham khảo những gì và phát triển các chiến lược truyền thông

Khía cạnh con người của thay đổi

- Dr Lan Anh

28

Gaining support for change

1 Allow for discussion and negotiation

2 Allow for participation by those affected by the

change

3 Point out the potential benefits

4 Avoid change overload

5 Gain political support for the change

6 Provide education

7 Use manipulation and co-optation

8 Avoid poor performance as the reason for

change

9 Use explicit and implicit coercion

Ai ảnh hưởng đến sự thay đổi?

Khía cạnh con người của thay đổi

- Dr Lan Anh

30

Các vai trò và trách nhiệm khác

nhau trong sự thay đổi

• Cấp bảo trợ thay đổi (Change sponsor)

• Cấp quản lý thay đổi (Change manager)

 Bảo trợ điều hành (Executive sponsor): vừa bảo trợ vừa quản lý

• Cấp thực hiện (Change agent): Tác nhân

thay đổi

• Nhóm chịu ảnh hưởng (Change

recipients): hưởng thụ hoặc gánh chịu

• Người bảo trợ thay đổi (Sponsorship): Vì

Có nguồn lực để thực hiện thay đổi

Giám sát sự thay đổi

Góp phần thúc đẩy nhanh sự thay đổi

agent): Trụ cột của thay đổi

 Sáng tạo phương án thực hiện

 Đi đầu, khởi động, làm gương

 Hỗ trợ chuyên môn, giải quyết

vấn đề

 Lãnh đạo nhóm

Khía cạnh con người của thay đổi

Change sponsor

Any change project

must go in line with

cultural change

Khía cạnh con người của thay đổi

- Dr Lan Anh

34

In getting people “on board” with change

(Spencer)

• 15% are ‘change agents’

• 20% are ‘early adapters’

• 50% are “on the fence/late adapters’

• 15% will never get “on board”

• The percentages are real consistent!

• Some people, by temperament, are more adaptable to change

Thảo luận

• Tác nhân thay đổi nên là người bên trong

hay bên ngoài doanh nghiệp?

• Những ưu và nhược điểm?

Khía cạnh con người của thay đổi

- Dr Lan Anh

36

Một Change agent kém hiệu quả

Quan liêu Đơn độc

Độc tài

Thiếu năng lực chuyên môn

Nhiệm vụ cụ thể của tác nhân

thay đổi trong dự án OD

• Định nghĩa vấn đề

• Kiểm tra và chẩn đoán vấn đề

• Tìm kiếm các giải pháp khả dĩ

• Trực tiếp thực thi các giải pháp

• Đúc kết bài học kinh nghiệm

• Xác lập mục tiêu nhạy bén, rõ ràng, và linh hoạt

(Sensitive, clear, flexible goal setting)

• Xây dựng đội ngũ, tạo mạng lưới quan hệ, xử lý

tình trạng không rõ ràng (Team building,

networking, handling ambiguity)

• Giao tiếp, làm việc với con người (meetings,

enthusing, motivating)

• Bán hàng (hàng = ý tưởng thay đổi), thương lượng

• Đối phó được với chính trị, ảnh hưởng, tầm nhìn rộng hơn

Các năng lực của một tác nhân

thay đổi (Buchanan and Boddy, 1992)

Khía cạnh con người của thay đổi

- Dr Lan Anh

38

Core competence

Leadership Skills

Problem Solving Skills

Project Management Skills

Interpersonal Skills

Communication Skills

Personal Skills

Change agent core competences

Năng lực lãnh đạo thay đổi

(CLC Research, 2010)

• Giao tiếp (Communication – theo CLC:

chưa đạt yêu cầu*)

• Quản lý dự án (Project management – theo CLC: đạt)

• Tư duy chiến lược (Strategic thinking – theo CLC: đạt)

• Huấn luyện (Coaching – theo CLC: đạt)

• Thích nghi (Adaptability – theo CLC: đạt)

(*) Khảo sát các DN Mỹ, “Change leadership snapshot & research”

Khía cạnh con người của thay đổi

- Dr Lan Anh

40

Lựa chọn Tác nhân thay đổi

Sự chống đối cao nhất KHÔNG HY VỌNG thay

đổi được!

EXIT

Mức độ sẵn sàng cao nhất Được chọn làm TÁC NHÂN

THAY ĐỔI

Khả năng thất bại trong thay đổi là cao

ĐÀO TẠO

Không đạt

Đạt

Khả năng chống đối thay đổi là cao

GIAO TIẾP, THAM GIA, TƯỞNG THƯỞNG

Không đạt

Đạt

Khía cạnh con người của thay đổi