chương 9 quan hệ lao động

Người lao động  Khái niệm :  Người lao động bao gồm tất cả những người làm việc với các chủ sử dụng lao động nhằm mục đích lấy tiền và thuộc quyền điều khiển của người chủ trong thời g

Chương 9

QUAN HỆ LAO ĐỘNG

 Trong xã hội tồn tại nhiều mối quan hệ như: quan hệ cá nhân với cá nhân, cá nhân với

tập thể, tập thể với tập thể…Nhưng trong đó

có tồn tại mối quan hệ đặc thù đó là quan hệ lao động.Vậy quan hệ lao động là gì? Bài

này sẻ giúp câc bạn giải đáp câu hỏi này

NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUAN HỆ

LAO ĐỘNG

Có hai nhóm quan hệ cấu thành mối quan hệ lao động:

 Nhóm thứ nhất: gồm các mối quan hệ giữa người với người trong quá trình lao động

 Nhóm thứ hai: gồm các mối quan hệ giữa người và người liên quan trực tiếp tới

quyền, nghĩa vụ, quyền lợi trong và sau quá trình lao động

Khái niệm quan hệ lao động

Quan hệ lao động là hoạt động lao động tập thể sản sinh ra mối quan hệ xã hội giữa

người với người Các mối quan hệ đó liên quan tới lợi ích của tập đoàn người này với tập đoàn người khác có địa vị khác nhau

trong toàn bộ quá trình sản xuất

Người lao động

 Khái niệm :

 Người lao động bao gồm tất cả những

người làm việc với các chủ sử dụng lao

động nhằm mục đích lấy tiền và thuộc

quyền điều khiển của người chủ trong thời gian làm việc

Người lao động bao gồm:

 Viên chức, cán bộ, nhân viên làm công tác quản lý

Chủ sử dụng lao động

Khái niệm:

 Chủ sử dụng lao động là những ông chủ tư liệu sản xuất đồng thời là người quản lý điều hành doanh nghiệp (doanh nghiệp tư nhân) hoặc là những người được người chủ tư liệu sản xuất uỷ quyền, thuê mướn, bổ nhiệm để trực tiếp thực hiện công việc quản lý điều

hành doanh nghiệp và được toàn quyền sử

dụng và trả công người lao động.

Đặc trưng:

 Có kinh nghiệm năng lực

 Hiểu biết về tổ chức điều hành quản lý doanh nghiệp

 Tinh thần trách nhiệm, sự trung thực

 Am hiểu luật pháp

Sự xuất hiện của Nhà nước và cơ chế ba

bên trong quan hệ lao động

 Thời kỳ đầu quan hệ lao động là quan hệ giữa hai bên: giới chủ và giới thợ chưa có sự can thiệp của Nhà nước và thường là sự yếu thế thiệt thòi dồn về giới thợ

 Để đảm bảo cho sự ổn định xã hội lâu dài, Nhà

nước phải can thiệp vào mối quan hệ này, bằng

cách: : khống chế mức lương tối thiểu, thời gian làm việc tối đa trong ngày …

 Cơ chế "ba bên" trong quan hệ lao động thể hiện ở việc Nhà nước xây dựng, ban hành, giám sát luật

lệ quan hệ lao động, xử lý các tranh chấp lao động, giới chủ sử dụng lao động và giới thợ có đại diện tham gia, xây dựng, chấp hành, giám sát luật lệ lao động, tham gia xử lý tranh chấp lao động

 Cơ chế "ba bên" trong quan hệ lao động luôn tạo

ra thế cân bằng về quyền lợi và nghĩa vụ

của các chủ thể tham gia

Nội dung quan hệ lao động

 Toàn bộ các mối quan hệ qua lại giữa các bên tham gia quan hệ lao động

 Phân loại

 Phân loại theo trình tự thời gian hình thành

và kết thúc của một quan hệ lao động

 Phân loại theo quyền lợi và nghĩa vụ của người

Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động

 Những khái niệm có liên quan tới tranh

chấp lao động

 Phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động

Những khái niệm có liên quan

tới tranh chấp lao động

 Những hình thức thể hiện tranh chấp lao

động:

 Bãi công

 Đây là một biện pháp đấu tranh của công nhân

viên phản đối là người sử dụng lao động (giới chủ) đòi thực hiện những yêu sách về kinh tế, nghề

nghiệp và nhiều khi cả những yêu sách về chính trị.

Lãn công

không rời khỏi nơi làm việc nhưng không

làm việc hay làm việc cầm chừng

Đình công có đặc điểm

 Sự ngừng việc tập thể của những người lao động trong một doanh nghiệp hoặc bộ phận của doanh nghiệp

 Nghỉ việc có tổ chức

Phòng ngừa và giải quyết

tranh chấp lao động

 Phòng ngừa

 Giải quyết tranh chấp lao động

Phòng ngừa tranh chấp lao

Biện pháp

 Tăng cường mối quan hệ thông tin kịp thời giữa chủ sử dụng lao động với tập thể đại diện người lao động về tình hình thi hành các thoả thuận về quan hệ lao động.

 Tăng cường các cuộc thương thảo định kỳ giữa

chủ sử dụng lao động với người lao động.

 Điều chỉnh và sửa đổi kịp thời các nội dung của hợp đồng lao động phù hợp với những quy định mới của Nhà nước.

 Tăng cường sự tham gia của đại diện tập thể người lao động vào công việc giám sát, kiểm tra hoạt

động sản xuất kinh doanh, tổ chức ký kết lại hợp đồng lao động tập thể theo định kỳ hợp lý

 Về phía Nhà nước cần tăng cường công tác thanh tra lao động, kịp thời sửa đổi luật lệ quan hệ lao

động phù hợp với thực tiễn (đặc biệt là lương tối thiểu) Khi có sửa đổi phải tổ chức phổ biến rộng rãi đến từng doanh nghiệp

Giải quyết tranh chấp lao

động

 Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động

 Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động

Cơ chế giải quyết tranh chấp

Nguyên tắc giải quyết tranh

chấp lao động

 Thương lượng tự dàn xếp

 Thông qua hoà giải

 Có sự tham gia của đại diện công đoàn và của đại diện người sử dụng lao động

 Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng pháp luật

Bên tranh chấp có quyền và nghĩa vụ

 Quyền

 Trực tiếp hoặc thông qua người đại diện của mình

để tham gia quá trình giải quyết tranh chấp.

 Rút đơn hoặc thay đổi nội dung tranh chấp.

 Yêu cầu thay người trực tiếp tiến hành giải quyết tranh chấp, nếu có lý do chính đáng cho rằng

người đó không thể bảo đảm tính khách quan,

công bằng trong việc giải quyết tranh chấp

Nghĩa vụ

 Cung cấp đầy đủ tài liệu, chứng cứ theo yêu cầu của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao

động.

 Nghiêm chỉnh chấp hành các thoả thuận đã đạt

được của biên bản hoà giải thành, quyết định đã có hiệu lực của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh

chấp lao động, bản án hoặc quyết định đã có hiệu lực của toà án nhân dân.

Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động

 Tranh chấp lao động cá nhân

 Tranh chấp lao động tập thể

Tranh chấp lao động cá nhân

HỘI ĐỒNG HÒA GIẢI LAO ĐỘNG CƠ SỞ

PHƯƠNG ÁN HOÀ GIẢI

Người lao động Người sử dụng lao động

Hòa giải thành Hòa giải không thành

Lập biên bản hòa giải thành Lập biên bản hòa giải không thành

Tranh chấp lao động tập thể.

HỘI ĐỒNG HÒA GIẢI CƠ SỞ

PHƯƠNG ÁN HOÀ GIẢI

Tập thể lao động Người sử dụng lao động

Hòa giải thành Hòa giải không thành

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THOẢ ƯỚC LAO

ĐỘNG TẬP THỂ

 Thỏa ước lao động tập thể

Khái niệm

 Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa

người lao động và người sử dụng lao động

về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan

hệ lao động

Phân loại

 Hợp đồng lao động không xác định thời hạn

 Hợp đồng lao động mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định

 Hợp đồng lao động xác định thời hạn (1 - 3 năm)

Phân loại

Nội dung của hợp đồng lao

động

 Công việc phải làm

 Thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

 Địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng

 Điều kiện về an toàn, vệ sinh lao động

 Tiền lương (tiền công)

 Bảo hiểm xã hội đối với người lao độn

Ký và thực hiện hợp đồng lao động trong doanh nghiệp

 Hợp đồng lao động được giao kết trực tiếp giữa người lao động với sử dụng lao động hoặc với

người đại diện hợp pháp của sử dụng lao động.

 Hợp đồng lao động ký kết bằng văn bản phải theo mẫu do Bộ Lao động Thương binh và Xã hội ấn hành và phải làm thanh 2 bản, mỗi bên giữ một

bản Trong trường hợp hai bên thoả thuận đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền thì người lao động được miễn lệ phí, tem chứng thư.

 Hợp đồng lao động được giao kết theo một trong những loại sau đây

 Hợp đồng lao động với thời hạn không xác định

 Hợp đồng lao động với thời hạn xác định

 Hợp đồng lao động theo một công việc nhất

định theo mùa vụ

 Khi giao kết hợp đồng lao động, sử dụng lao động với người lao động có thể thoả thuận việc làm thử

và thời gian thử việc, thủ tục được quy định như sau:

 Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với

công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn,

kỹ thuật bậc đại học và trên đại học

 Thời gian thử việc không quá 30 ngày đối với công việc

có chức danh nghề cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ

 Thời gian thử việc không quá 6 ngày đối với những lao động khác

Tạm hoãn hợp đồng lao động

 Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự

hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định

 Người lao động bị tạm giữ, tạm giam

 Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận

Chấm dứt hợp đồng lao động

 Hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt khi có một

trong các trường hợp sau

 Hết hạn hợp đồng;

 Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng;

 Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng;

 Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Toà án;

 Người lao động chết, mất tích theo tuyên bố của Toà án;

 Người sử dụng lao động bị kết án tù giam hoặc bản án của Toà án cấm làm công việc cũ, bị phá sản, chết hoặc mất tích mà doanh nghiệp phải đóng cửa.

Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn khi

 Không được bố trí theo đúng công việc, địa chỉ làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng;

 Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn theo hợp đồng;

 Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động;

 Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng;

 Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

 Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc;

 Khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước theo thời gian nhất định.

Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những

Thỏa ước lao động tập thể

 Khái niệm, nội dung và đại diện ký thoả ước lao động tập thể

 Hiệu lực của thoả ước lao động tập thể

 Quá trình ký kết thoả ước lao động tập thể

 Các chiến lược thoả thuận

Khái niệmthỏa ước lao động

Nội dung chủ yếu của TƯLĐTT

gồm

 Tiền lương, tiền thưởng và các phụ cấp

lương trả cho người lao động

 Việc làm và bảo đảm việc làm cho người

lao động

 Thời gian làm việc và nghỉ ngơi

 Bảo hiểm xã hội

 Điều kiện lao động, an toàn và vệ sinh lao

động

Đại diện ký thoả ước lao động tập thể

 Thoả thuận giữa công đoàn và một người sử dụng lao động

 Thoả thuận giữa công đoàn và nhiều người

sử dụng lao động

 Thoả thuận phối hợp hay liên minh giữa

nhiều người lao động với một người sử

dụng lao động

Thoả ước lao động tập thể vô

hiệu khi

 Toàn bộ nội dung thoả ước trái pháp luật

 Người ký kết thoả ước không đúng thẩm

quyền

 Không tiến hành đúng trình tự ký kết

Hiệu lực của thoả ước lao

 Thời hạn

 Thỏa ước lao động tập thể được ký kết với thời

hạn từ một năm đến ba năm Đối với doanh nghiệp lần đầu ký kết thỏa ước lao động tập thể, thì có thể

ký kết với thời hạn dưới một năm

 Chi phí

 Các đại diện tập thể người lao động là người lao động do doanh nghiệp trả lương, thì vẫn được trả lương trong thời gian tham gia thương lượng, ký kết thỏa ước tập thể.

Quá trình ký kết thoả ước lao

động tập thể

 Bước 1: Các bên đưa ra yêu cầu và nội dung

thương lượng

 Bước 2: Tiến hành thương lượng, trên cơ sở xem

xét các yêu cầu và nội dung của mỗi bên

 Bước 3: Mỗi bên tổ chức lấy ý kiến về dự thảo, có

thể tham khảo ý kiến của cơ quan lao động của

Liên đoàn Lao động.

 Bước 4: Các bên hoàn thiện dự thảo thoả ước tập

thể và tiến hành ký kết sau khi đại diện của hai

bên nhất trí

Các chiến lược thoả thuận

BẤT BÌNH CỦA NGƯỜI LAO

Khái niệm

 Bất bình là sự không đồng ý, là sự phản đối của người lao động đối với người sử dụng lao động về các mặt: thời gian lao động,

tiền lương, điều kiện lao động

Các nguyên nhân của bất bình

 Trong nội bộ tổ chức

 Bên ngoài tổ chức

 Trong nội bộ người lao động

Các nguyên tắc giải quyết bất

bình của người lao động

 Người phụ trách

 Ban quản lý

 Quản trị viên nhân lực

Người phụ trách

 Là một người biết lắng nghe.

 Có khả năng khơi gợi tâm sự đầy đủ và trọn vẹn của người lao động.

 Là một người trọng tài phán xét những sai phạm.

 Đối xử công bằng đối với người lao động.

 Có khả năng suy xét xem người lao động đang cố gắng để giành được những lợi ích gì từ doanh nghiệp.

 Có khả năng thuyết phục được người khác về quan điểm của mình.

 Có thể chỉ rõ người lao động sẽ có lợi như thế nào?

 Có thể chỉ ra những tổn thất do các rủi ro đối với người lao động.

 Thẳng thắn nói ra cái anh ta có thể và không thể làm được.

 Có thể theo sát những diễn biến tiếp theo.

 Có thể nói "không" đúng cách, nếu như "không" là một câu trả lời đúng.

Ban quản lý

 Trong cuộc phỏng vấn liên quan đến những lời phàn nàn của người lao động, ban quản lý cần chiếm được lòng tin của họ.

 Cần tránh nghĩ rằng người dưới quyền là dốt nát, thiếu hiểu biết.

 Ban quản lý cần thể hiện sự quan tâm chân thành của họ đối với những người lao động và có thiện chí giúp đỡ họ.

 Mọi sự bất bình cần được xem xét thận trọng.

 Trong phỏng vấn về bất bình, mọi người cần được đưa ra những điểm mạnh và điểm yếu của họ.

 Việc giải quyết bất bình liên quan đến một số người có quan hệ với những vấn đề, trải qua một số bước và có thể

Quản trị viên nhân lực

 Nêu hiểu biết những cán bộ đại diện cho tổ chức Công đoàn Họ có tính kiên định và có

lý không? Họ có nhã nhặn không?

 Cần nhận biết những dấu hiệu đe doạ

 Cần hiểu biết người lao động với tư cách là một cá nhân

 Luôn luôn tôn trọng người lao động trong công việc của họ

Quá trình giải quyết bất bình

 Thủ tục đối với bất bình

Các bước giải quyết bất bình

 Hãy xác định tính chất của sự bất bình rõ ràng và đầy đủ đến mức có thể được.

 Thu lượm tất cả những tình tiết giải thích sự bất bình diễn

ra ở đây, khi nào, với ai, tại sao và như thế nào?

Phạm vi giải quyết đối với bất

bình

 Bước 1: Người lao động chuyển sự bất bình tới người quản lý

trực tiếp Giới hạn thời gian là 2 ngày hoặc thoả thuận trên mức đó.

 Bước 2: Nếu không đạt được sự giải quyết hay sự điều chỉnh

nào, người quản lý trực tiếp trao đổi với người quản lý bộ phận hoặc uỷ ban về bất bình của công đoàn, và chuyển trường hợp này đến người quản lý của doanh nghiệp hoặc quản lý khu vực của công ty.

 Bước 3: Nếu không đạt được sự giải quyết nào ở bước 2 thì sau

đó có thể chuyển trường hợp đó đến chủ tịch công đoàn địa

phương và người đại diện Liên đoàn lao động toàn quốc và

chuyển lên người phụ trách chung của công ty hoặc người quản

lý các quan hệ lao động.

 Bước 4: nếu không giải quyết được ở các bước trên thì sẽ trở

 Cải thiện hiệu quả của doanh nghiệp

 Xúc tiến những quan hệ hài hoà giữa người lao động và

người quản lý.

KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

 Khái niệm, hình thức và nguyên nhân vi phạm kỷ luật

 Nguyên tắc và trách nhiệm thi hành kỷ luật

 Quá trình kỷ luật và hướng dẫn kỷ luật có kết quả

Khái niệm

 Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy

định hành vi cá nhân của người lao động mà

tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp

lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội

Nội dung của kỷ luật

Kỷ luật lao động bao gồm các điều khoản quy định về hành vi của người lao động trong các lĩnh vực có liên quan đến thực hiện nhiệm vụ lao động của họ

Hình thức kỷ luật

 Kỷ luật ngăn ngừa (phê bình)

 Kỷ luật khiển trách

 Kỷ luật trừng phạt (cảnh cáo):

 Người lao động có biểu hiện các hành vi thiếu

nghiêm túc và phạm pháp chống đối tổ chức và

làm ảnh hưởng đến uy tín của tổ chức trên thị

trường.