Báo cáo đề tài:" thực trạng tình hình kinh doanh và công tác đào tạo nguồn lực tại công ty cổ phần Sông Đà 9" pdf

ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết 3.1.3Phân tích nhân viên: Chú tr ng đ n các năng l c và ọng xem xét nhân ến hành phân ự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn đ c

ĐỀ TÀI

“GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU

QUẢ TÍN DỤNG TRUNG- DÀI HẠN

TẠI NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN

VIỆT NAM”

1.Vai trò chức năng của quản trị nguồn nhân lực 3

2 Đào tạo và phát triển 6

2.1 Khái niệm: 6

2.2 Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6

2.3 Vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực 7

2.4 Nguyên tắc đào tạo và phát triển: 9

3.Mô hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 9

PHẦN II:THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH KINH DOANH VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY 22

1 Giới thiệu chung về công ty 22

2.1 Đại hội đồng cổ đông: Bao gồm tất cả các cổ đông tham dự là cơ quan quyết định cao nhất của công ty Đại hội đồng cỏ đông thông qua các quyết định thuộc thẩm quyền bằng hình thức biểu quyết Tham gia đóng góp ý kiến xây dựng biểu quyết thông qua đièu lệ hoạt động và định hướng phát triển của công ty kiểm soát các hoạt động của hội đồng quản trị và ban kiểm soát 29

3.Phân tích môi trường ngành công nghiệp – xây dựng: 35

4 Thị trường hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty: 36

5.Phân tích hoạt động kinh doanh của công ty 37

5 Chiến lựơc phát triển 48

6.Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Sông Đà 9: 49

7 Đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Sông Đà 9: 55

PHẦN III 57

1.Chiến lược kinh doanh của công ty 57

2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển: 59

I.Kỹ năng chuyên môn: 94

II Kỹ năng giao tiếp cá nhân: 95

III Kỹ năng tao đổi thông tin: 95

IV.Chất lượng công việc: 95

V Phương pháp làm việc: 96

VI Tính đáng tin cậy : 96

VII Kỹ năng lãnh đạo: 96

PH N I ẦN I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.Vai trò ch c năng c a qu n tr ngu n nhân l c ức năng của quản trị nguồn nhân lực ủa quản trị nguồn nhân lực ản trị nguồn nhân lực ị nguồn nhân lực ồn nhân lực ực

1.1Khái ni m qu n tr ngu n nhân l c: ệm quản trị nguồn nhân lực: ản trị nguồn nhân lực: ị nguồn nhân lực: ồn nhân lực: ực:

Quản trị nguồn nhân lực(HRM Human Resource management) Là mộttrong những lĩnh vực chủ yếu của quản trị doanh nghiệp Nguồn nhân lực đượchiểu theo nghĩa rộng bao gồm kinh nghiệm kỹ năng trình độ đào tạo những tâm

sự lỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động Như vậy để xác địnhnguồn nhân lực, chúng ta phải xác định thông tin cả về định tính lẫn định lượngdưới nhiều khía cạnh khác nhau Cụ thể chúng ta thường phải xác định quy môcủa lực lượng này và cấu trúc theo đặc điểm khác nhau Như giới tính, trình độchuyên môn nghiệp vụ ngành nghề, theo các đặc điểm về kinh nghiệm kỹ năngngoài ra còn mô tả về sự tận tâm, tiềm năng… của người lao động trong tổ chức

Để đi đến định nghĩa quản trị nguồn nhân lực, điều chính là tìm hiểu cácnhà quản trị nguồn nhân lực thực hiện chức năng chủ yếu nào và ý nghĩa củaviệc thực hiện các chức năng này như thế nào đối với tổ chức Với cách tiếp cậnnày định nghĩa quản trị nguồn nhân lực như sau:

Quản trị nguồn nhân lực: Là thiết kế các chính sách và thực hiện các

lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho

tổ chức bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết

kế công việc,chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thùlao, sức khoẻ an toàn của nhân viên và tương quan lao động……

1.2.Vai trò c a qu n tr ngu n nhân l c ủa quản trị nguồn nhân lực ản trị nguồn nhân lực ị nguồn nhân lực ồn nhân lực ực

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập tổchức và giúp tổ chức tồn tại và phát triển Tầm quan trọng của quản trị nguồn

là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của

tổ chức Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu của tổchức nên QTNNL chính là lĩnh vực quan trọng của quản trị trong mọi tổ chức.Jeff Alef phó tổng giám đốc điều hành kiêm tổng giám đốc bộ phận nguồn nhânlực tại ngân hàng đệ nhất Chicago phát biểu:

“Đã có một thời, nguồn vốn được sử dụng như một lợi thế cạnh tranh, nhưng ngày nay khả năng huy động vốn với số lượng lớn là điều dễ dàng Cũng

có lúc công nghệ tạo ra cho bạn lợi thế cạnh tranh thậm trí việc này dễ dàng đạt được trong thời đại ngày nay cùng với xu hướng toàn cầu hoá và quốc tế hoá.

Và cũng có lúc cụ thể trong lĩnh vực công nghiệp và dịch vụ tài chính, khi mà chu kỳ bán rã của sản phẩm rất dài Giờ đây bạn không thể duy trì lợi thế lâu

dài dựa trên sản phẩm và dịch vụ mà bạn cống hiến lợi thế duy nhất và lâu dài

là con người”

Chính vì lý do trên mà ngày nay các nhà quản trị cấp cao càng quan tâmđến lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố thenchốt cho thành công của tổ chức

Các hoạt động chính của quản trị nguồn nhân lực:

Hoạch định nguồn nhân lực:Quá trình hoạt động nhằm đáp ứng nhu cầu

nguồn nhân lực cho tổ chức trong bối cảnh tác động của yếu tố kinh doanh Quátrình hoạch định bao gồm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển chươngtrình nhằm đảm bảo sự sẵn sàng về số lượng và chất lượng mong muốn về nguồnnhân lực cho tổ chức ở đúng nơi và vào đúng lúc

Phân tích thiết kế công việc: Là quá trình thu thập phân tích sắp xếp một

cách hệ thống các thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể Phân tích côngviệc là công cụ cơ sở cho thiết lập hệ thống chọn lựa chương trình huấn luyện,đảm bảo rằng hệ thống đánh giá và thù lao được xây dựng dựa trên cơ sở nhucầu công việc

Tuyển mộ và lựa chọn: Nhiệm vụ của tuyển mộ là xúc tiến các hoạt động

nhằm thu hút các ứng viên thích hợp cho tổ chức Các yêu cầu về sự công bằng

dân chủ trong việc lựa chọn ứng viên ngày càng được chú trọng làm cho quytrình chọn lựa ứng viên ngày càng trở nên chặt chẽ hơn

Quá trình lựa chọn bao gồm một số bước quan trọng Bước đầu tiên là xácđịnh nhu cầu các vị trí mới và kỹ năng nào cần thiết để thực hiện công việc hữuhiệu Xác định được các năng lực và khả năng cần thiết nhà quản trị viên nguồnnhân lực sẽ dễ dàng thiết lập mục tiêu chiến lược tuyển mộ khác nhau Quy trìnhxem xét và đánh giá để lựa chọn ứng viên

Đánh giá thành tích: Đánh giá thành tích trở thành yếu tố then chốt trong

quản trị nguồn nhân lực Đánh giá thành tích là hoạt động xác định nhân viênlàm tốt như thế nào và mức độ thù lao tương ứng như thế nào là hợp lý Vai tròcủa quản trị viên nguồn nhân lực trong việc đánh giá thành tích là việc xây dựngmột quy trình đánh giá, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá làm cơ sở đánh giá thànhtích, phát triển hệ thống lương thích hợp và định hướng cho lỗ lực của nhân viên.Nhiệm vụ quan trong khác của đánh giá thành tích là kiểm soát quá trình thựchiện công việc và thành quả của nó

Đào tạo phát triển: Ngày nay cùng với sự phát triển khoa học công nghệ,

kiến thức của loài người được tích luỹ với tốc độ nhanh Môi trường ngày càngthay đổi và biến đổi nên đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để thích ứng vớimôi trường ngày càng trở thành nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản trị nguồnnhân lực

Thù lao: Đánh giá thành tích là cơ sở quan trọng cho việc phát triển hệ

thống thù lao thích hợp Có hai loại thù lao thù lao trực tiếp tức tiền lương và thùlao gián tiếp tức là dạng lợi ích khác cho người lao động Ý nghĩa của thù laokhông đảm bảo cho nhân viên thực hiện các nhiệm vụ của mình mà thông qua đólàm động lực cho lỗ lực của nhân viên, sự vươn lên khẳng định vai trò của họ vìmục tiêu chung

2 Đào t o và phát tri n ạo và phát triển ển

2.1 Khái ni m: ệm quản trị nguồn nhân lực:

Chức năng đào tạo đựơc gọi một cách phổ biến là phát triển nguồn nhânlực, phối hợp các hoạt động đào tạo phát triển trong tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực: Theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học

tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra

sự thay đổi về mặt hành vi nghề nghiệp cho người lao động được thực hiện bởidoanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực như vậy bao gồm tất cả các hoạt độnghọc tập thậm chí chỉ vài ngày vài giờ

Đào tạo phát triển là một tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên nhữngthông tin kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức, công việc trong tổ chức cũng nhưmục tiêu Thêm vào đó đào tạo và phát triển được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợnhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức

Đào tạo: Giúp nhân viên hoàn thành công việc tốt hơn

Phát triển: Chuẩn bị nhân viên cho tương lai Nó chú trọng vào việc học

tập phát triển của cá nhân

2.2 M c đích c a đào t o và phát tri n ngu n nhân l c ục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ủa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ạo và phát triển nguồn nhân lực ển nguồn nhân lực ồn nhân lực: ực:

Mục đích chung của đào tạo phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đanguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việcgiúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp

và thực hiện chức năng của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũngnhư nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai

Những mục tiêu cơ bản của đào tạo và phát triển là:

Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực và toàndoanh nghiệp bằng những hoạt động đào tạo có tổ chức của các nhóm khác nhau,thực hiện phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo của người lao động ở mọi trình độ

Chuẩn bị chuyên gia quản lý điều khiển và đánh giá chương trình đào tạo

Xây dựng phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển từng thời kỳnhất định phù hợp với tiềm năng của công ty, sắp xếp theo thứ tự nghề chủ yếu.

Nghiên cứu nhân lực chuẩn bị số liệu về cơ cấu lao động và các lĩnh vực

có liên quan

Tạo thuận lợi cho thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và người laođộng, thông tin ngược chiều liên quan đến bộ phận, đến động cơ của người laođộng

2.3 Vai trò c a đào t o phát tri n ngu n nhân l c ủa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ạo và phát triển nguồn nhân lực ển nguồn nhân lực ồn nhân lực: ực:

Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm:

Về mặt xã hội: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề sống còn

của đất nước, nó quyết định sự phát triển của một xã hội, là một trong những giảipháp chống lại thất nghiệp Đầu tư cho giáo dục và đào tạo là một khoản đầu tưchiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của một đất nước Nhất là trước xu thếquốc tế hoá toàn cầu hoá nền kinh tế

Về phía doanh nghiệp: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đáp

ứng yêu cầu của tổ chức nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển củadoanh nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực mang lại những lợi ích chodoanh nghiệp như:

Những lợi ích hữu hình:Bao gồm tăng sản lượng giảm chi phí tiết kiệm

thời gian tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ

Những lợi ích vô hình:Bao gồm cải thiện thói quen làm việc cải thiện thái

độ hành vi thực hiện công việc, tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện

để nhân viên phát triển, nâng cao hình ảnh của công ty trên thị trường

Về phía người lao động: Đào tạo và phát triển đáp ứng nhu cầu học tập

của người lao động là một trong những yếu tố tạo động cơ lao động tốt nhất Nếulàm tốt công tác đào tạo và phát triển sẽ đem lại nhiều tác dụng cho tổ chức

Đào tạo rút ngắn thời gian học hỏi và giám sát:Khi một nhân viên mới

hoặc một nhân viên hiện tại chuyển sang làm công việc mới thời gian để họ làm

quen với công việc khá quan trọng Ngày nay sự cạnh tranh càng trở nên gay gắtcác chủ doanh nghiệp mong muốn nhân viên thạo việc trong khoảng thời gianngắn nhất Trong trường hợp như vậy đào tạo là giải pháp thích hợp Mặt kháckhi nắm được kiến thức kỹ năng để thực hiện công việc cá nhân có thể làm việcmột cách độc lập không cần có sự giám sát thường trực của cấp trên.

Giúp tăng hiệu quả làm việc trong tổ chức: Lao động được đào tạo tốt sẽ

làm việc hiệu quả hơn góp phần giúp công ty tăng lợi nhuận và giảm chi phí chonhững hoạt động của mình

Làm tăng niền tin và động lực làm việc của nhân viên từ đó giúp doanhnghiệp đạt được những mục tiêu đặt ra Một điều đặt ra đối với doanh nghiệp làlàm sao cho nhân viên làm việc hết mình để giúp doanh nghiệp thực thi đượcnhững nhiệm vụ đặt ra Niềm tin động lực làm việc giảm thì công việc sẽ trở nênkhó khăn Việc đào tạo thường tạo ra động lực và niềm tin ở nhân viên bởi lẽ:

- Đào tạo kích thích sự yêu thích công việc và mở ra những cơ may mớicho cá nhân

- Đào tạo làm tăng sự ổn định trong công việc vì kết quả thực hiện côngviệc gia tăng và cá nhân có thể thực hiện được những phần đòi hỏi nhiều kỹnăng

Giảm tai nạn trong lao động: Do người lao động nắm nghề nghiệp tốt

hơn và có thái độ tốt hơn trong công việc

Tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên: Có thêm nhiều kiến thức kỹ năng sẽ

làm tăng giá trị của cá nhân đối với công ty Việc đào tạo đem đến những cơ hộicho họ khẳng định họ có thể làm được và tiềm năng của họ là gì Vì thế công ty

sẽ quan tâm đến họ khi vị trí bị khuyết trong công ty

Có thái độ tích cực và có động lực làm việc tốt hơn: Nắm vững kiến thức

và kỹ năng chuyên môn giúp nhân viên tự tin và lạc quan về công việc của mình.Điều này sẽ giúp cá nhân vượt qua những căng thẳng trong công việc và gópphần tạo nên bầu không khí làm việc tích cực Mặt khác khi được đào tạo,cá

nhân sẽ cảm thấy được quan tâm và tin tưởng Đây là động lực để cá nhân gắn

bó với công ty và sẵn sàng đón nhận thử thách nghề nhiệp mới

2.4 Nguyên t c đào t o và phát tri n: ắc đào tạo và phát triển: ạo và phát triển ển

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được dựa trên bốn nguyên tắc:

Thứ nhất:Con người hoàn toàn có năng lực phát triển mọi người trong tổ

chức đều có khẳ năng phát triển và sẽ cố gắng để thường xuyên phát triển để giữvững sự phát triển của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ

Thứ hai: Mỗi người đều có giá tri riêng vì vậy mỗi người là một con

người cụ thể khác với người khác và đều có khẳ năng đóng góp những sáng kiến

Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể

kết hợp với nhau Hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và lợiích của người lao động Sự phát triển của tổ chức hoàn toàn phụ thuộc vào nguồnlực của tổ chức đó Khi nhu cầu người lao động được thừa nhận và đảm bảo thì

họ sẽ phấn khởi trong công việc

Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực là nguồn đầu tư sinh lợi đáng kể, vì đào

tạo nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệuquả

3.Mô hình đào t o phát tri n ngu n nhân l c: ạo và phát triển ển ồn nhân lực ực

Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là đóng góp vào các mục tiêuchung của tổ chức các chương trình đào tạo cần được xây dựng một cách hệthống và xem xét nhu cầu thực tế của tổ chức Tuy nhiên thường các tổ chứckhông tiến hành như vậy mà mục tiêu đào tạo có thể không được xác định hoặcxác định mơ hồ, và các chương trình đào tạo không được đánh giá một cách

tạo theo cách tiếp cận hệ thống minh hoạ ở hình sau Mô hình gồm ba giai đoạn

(1) giai đoạn đánh giá nhu cầu (2) giai đoạn đào tạo (3) giai đoạn đánh giá

Mô hình hệ thống đào tạo

3.1Giai đo n đánh giá nhu c u: ạo và phát triển ầu:

Nếu không có sự phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào

tạo hay không thì có khả năng không hiệu quả và lãng phí về mặt tiền bạc Hơn

nữa đào tạo không thích hợp cũng có thể gây thái độ tiêu cực ở người được đào

tạo Cần phải đánh giá nhu cầu để loại trừ những chương trình đào tạo không

thích hợp, để nhận biết nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa đáp ứng và để xác

định mục tiêu đào tạo cho chương trình vạch ra Xác định nhu cầu đào tạo là xác

GIAI ĐOẠN ĐÁNH

GIÁ NHU CẦU

GIAI ĐOẠN ĐÀO TẠO GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIÁ

Đánh giá nhu đào

Xây dựng tiêu chuẩn Tiến trình đào tạo Đo lường và so sánh kết

quả đào tạo với tiêu chuẩn

định khi nào ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào cho loại laođộng nào, bao nhiêu người.

Để đánh giá đúng nhu cầu đào tạo phát triển của nhân viên trong tổ chức phảichú ý đến ba lĩnh vực chính yếu: tổ chức, công việc, cá nhân

3.1.1Phân tích t ch c: ổ chức: ức: Đánh giá nhu c u m c đ t ầu ở mức độ tổ ở mức độ tổ ức độ tổ ộ tổ ổ

ch c đòi h i s đánh giá r ng l n v hi u qu c a toàn ức độ tổ ỏi sự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn ự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn ộ tổ ớn về hiệu quả của toàn ề hiệu quả của toàn ệu quả của toàn ả của toàn ủa toàn

t ch c và nhu c u duy trì t ch c Khi ti n hành phân ổ ức độ tổ ầu ở mức độ tổ ổ ức độ tổ ến hành phân tích t ch c c n tìm hi u nh ng câu h i sau: ổ ức độ tổ ầu ở mức độ tổ ểu những câu hỏi sau: ững câu hỏi sau: ỏi sự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn

- Sự định hướng của đào tạo về chiến lược của tổ chức là gì?

- Làm thế nào chương trình đào tạo thích hợp với kế hoạch và mục tiêucủa tổ chức?

- Đào tạo cần thiết trong tổ chức ở đâu?

- Tổ chức có khả năng trang trải cho việc đào tạo hay không?

- Những chương trình đào tạo nên có thứ tự ưu tiên?

- Việc đào tạo có ảnh hưởng bất lợi đến các đơn vị hoặc nhân viên khôngđược đào tạo không?

- Đào tạo có thích ứng với văn hoá tổ chức hay không?

3.1.2Phân tích công vi c: ệc: Phân tích công vi c sẽ xác đ nh ệu quả của toàn ịnh

nh ng kỹ năng hành vi c n thi t cho nhân viên th c hi n ững câu hỏi sau: ầu ở mức độ tổ ến hành phân ự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn ệu quả của toàn

t t công vi c Phân tích công vi c chú tr ng xem xét nhân ốt công việc Phân tích công việc chú trọng xem xét nhân ệu quả của toàn ệu quả của toàn ọng xem xét nhân viên c n làm gì đ th c hi n công vi c t t Khi xác đ nh ầu ở mức độ tổ ểu những câu hỏi sau: ự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn ệu quả của toàn ệu quả của toàn ốt công việc Phân tích công việc chú trọng xem xét nhân ịnh

đ ược những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào c nh ng nhi m v ho c ph n vi c mà qua đó đào ững câu hỏi sau: ệu quả của toàn ụ hoặc phần việc mà qua đó đào ặc phần việc mà qua đó đào ầu ở mức độ tổ ệu quả của toàn

t o c n đ t đ ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết ầu ở mức độ tổ ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết ược những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào c, sau đó ti n hành phân tích chi ti t ến hành phân ến hành phân

ph n vi c M c đích c a b ầu ở mức độ tổ ệu quả của toàn ụ hoặc phần việc mà qua đó đào ủa toàn ướn về hiệu quả của toàn c này là ki m tra l i ph n ểu những câu hỏi sau: ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết ầu ở mức độ tổ

vi c có quan tr ng đ i v i t ch c và có nên đ ệu quả của toàn ọng xem xét nhân ốt công việc Phân tích công việc chú trọng xem xét nhân ớn về hiệu quả của toàn ổ ức độ tổ ược những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào c đào

t o hay không? ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết

3.1.3Phân tích nhân viên: Chú tr ng đ n các năng l c và ọng xem xét nhân ến hành phân ự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn

đ c tính cá nhân c a nhân viên, đ ặc phần việc mà qua đó đào ủa toàn ược những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào c xác đ nh ai là ịnh

ng ười cần thiết được đào tạo và những kiến thức kỹ ầu ở mức độ tổ i c n thi t đ ến hành phân ược những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào c đào t o và nh ng ki n th c kỹ ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết ững câu hỏi sau: ến hành phân ức độ tổ năng c n thi t đ ầu ở mức độ tổ ến hành phân ược những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào c lĩnh h i hay chú tr ng trong ch ộ tổ ọng xem xét nhân ương ng trình đào t o, các ch ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết ương ng trình đào t o ch nên chú tr ng ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết ỉ nên chú trọng ọng xem xét nhân

đ n đ i t ến hành phân ốt công việc Phân tích công việc chú trọng xem xét nhân ược những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào ng th t s c n đào t o Phân tích nhân viên ật sự cần đào tạo Phân tích nhân viên ự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn ầu ở mức độ tổ ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết

c n đánh giá đúng kh năng nhân viên và kỹ năng ngh ầu ở mức độ tổ ả của toàn ề hiệu quả của toàn nghi p c a nhân viên ệu quả của toàn ủa toàn

3.1.4 Xác đ nh m c tiêu đào t o ịnh mục tiêu đào tạo ục tiêu đào tạo ạo

Chuyển nhu cầu phân tích tổ chức, phân tích công việc, phân tích nhân viênthành mục tiêu đo lường được Các mục tiêu này là cơ sở để hướng đến lỗ lựcđào tạo Đào tạo được đánh giá ở bốn cấp độ: phản ứng, kiến thức sau khi đàotạo, hành vi của nhân viên trong công việc và kết quả

3.2Giai đo n đào t o: ạo và phát triển ạo và phát triển Là xây d ng ch ự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn ương ng trình đào t o ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết thích h p nh m đ t đ ợc những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào ằm đạt được các mục tiêu đặt ra Điều này ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết ược những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào c các m c tiêu đ t ra Đi u này ụ hoặc phần việc mà qua đó đào ặc phần việc mà qua đó đào ề hiệu quả của toàn

đ ược những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào c hoàn t t b ng cách l a ch n ph ất bằng cách lựa chọn phương pháp đào tạo ằm đạt được các mục tiêu đặt ra Điều này ự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn ọng xem xét nhân ương ng pháp đào t o ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết

và phát tri n các tài li u đào t o nh m truy n đ t ki n ểu những câu hỏi sau: ệu quả của toàn ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết ằm đạt được các mục tiêu đặt ra Điều này ề hiệu quả của toàn ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết ến hành phân

th c kỹ năng đ ức độ tổ ược những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào c xác đ nh trong m c tiêu thu c v ịnh ụ hoặc phần việc mà qua đó đào ộ tổ ề hiệu quả của toàn hành vi Đi u quan tr ng là làm th nào ng ề hiệu quả của toàn ọng xem xét nhân ến hành phân ười cần thiết được đào tạo và những kiến thức kỹ ọng xem xét nhân i h c hi u ểu những câu hỏi sau:

đ ược những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào c các nguyên t c h c Các nguyên t c này là c s xác ắc học Các nguyên tắc này là cơ sở xác ọng xem xét nhân ắc học Các nguyên tắc này là cơ sở xác ơng ở mức độ tổ

đ nh m t ch ịnh ộ tổ ương ng trình đào t o có hi u qu ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết ệu quả của toàn ả của toàn

3.2Các nguyên tắc học:Người lập kế hoạch đào tạo cần quan tâm đến

các nguyên tắc học để đảm bảo một chương trình đào tạo đạt chất lượng tốt để

có một chương trình đào tạo nó cần được thiết kế để kết hợp những nguyên tắc

dưới đây nhằm tạo thuận lợi cho quá trình học của học viên.

3.2.1 Nguyên t c ph n h i: ắc phản hồi: ản trị nguồn nhân lực: ồn nhân lực: Ph n h i các thông tin ng ả của toàn ồi các thông tin ngược ược những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào c thông báo cho h c viên bi t k t qu c a h Thông tin ọng xem xét nhân ến hành phân ến hành phân ả của toàn ủa toàn ọng xem xét nhân

ng ược những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào c cung c p cho h c viên các thông tin nh k t qu ất bằng cách lựa chọn phương pháp đào tạo ọng xem xét nhân ư ến hành phân ả của toàn

c a h có đúng hay không và h ti n b hay không ủa toàn ọng xem xét nhân ọng xem xét nhân ến hành phân ộ tổ

Thông tin ng ược những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào c cũng có th c ng c k t qu mong ểu những câu hỏi sau: ủa toàn ốt công việc Phân tích công việc chú trọng xem xét nhân ến hành phân ả của toàn

mu n ho c nh ng thay đ i v k t qu Ph n h i là tiêu ốt công việc Phân tích công việc chú trọng xem xét nhân ặc phần việc mà qua đó đào ững câu hỏi sau: ổ ề hiệu quả của toàn ến hành phân ả của toàn ả của toàn ồi các thông tin ngược

bi u cho c vi c đ ng viên và vi c h c N u ph n h i ểu những câu hỏi sau: ả của toàn ệu quả của toàn ộ tổ ệu quả của toàn ọng xem xét nhân ến hành phân ả của toàn ồi các thông tin ngược không đ ược những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào c cung c p h c viên có th h c nh ng kỹ ất bằng cách lựa chọn phương pháp đào tạo ọng xem xét nhân ểu những câu hỏi sau: ọng xem xét nhân ững câu hỏi sau:

thu t sai ho c đánh m t s đ ng viên đ h c Ph n h i ật sự cần đào tạo Phân tích nhân viên ặc phần việc mà qua đó đào ất bằng cách lựa chọn phương pháp đào tạo ự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn ộ tổ ểu những câu hỏi sau: ọng xem xét nhân ả của toàn ồi các thông tin ngược làm ti n trình h c tr nên thích thú h n t i đa hoá s ến hành phân ọng xem xét nhân ở mức độ tổ ơng ốt công việc Phân tích công việc chú trọng xem xét nhân ự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn

s n sàng c a h c viên ng ẵn sàng của học viên người đào tạo nên kế hoạch để ủa toàn ọng xem xét nhân ười cần thiết được đào tạo và những kiến thức kỹ i đào t o nên k ho ch đ ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết ến hành phân ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết ểu những câu hỏi sau:

đ a ra các thông tin ph n h i chính xác, thân thi n và ư ả của toàn ồi các thông tin ngược ệu quả của toàn khuy n khích giai đo n đ u c a đào t o Đ u tiên ến hành phân ở mức độ tổ ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết ầu ở mức độ tổ ủa toàn ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết ầu ở mức độ tổ

ng ười cần thiết được đào tạo và những kiến thức kỹ i đào t o nên đánh giá cao b t c c i thi n nào D n ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết ất bằng cách lựa chọn phương pháp đào tạo ức độ tổ ả của toàn ệu quả của toàn ầu ở mức độ tổ

d n khi mà các kỹ năng c a h c viên đ ầu ở mức độ tổ ủa toàn ọng xem xét nhân ược những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào c gia tăng

ng ười cần thiết được đào tạo và những kiến thức kỹ i đào t o nên tăng m c đ thành tích đ đ ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết ức độ tổ ộ tổ ểu những câu hỏi sau: ược những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào c đ ng ộ tổ viên, nh n đ ật sự cần đào tạo Phân tích nhân viên ược những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào c thông tin ph n h i Vào cu i ch ả của toàn ồi các thông tin ngược ốt công việc Phân tích công việc chú trọng xem xét nhân ương ng trình đào t o ng ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết ười cần thiết được đào tạo và những kiến thức kỹ i đào t o nên d y h c viên làm th ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết ọng xem xét nhân ến hành phân nào đ đánh giá thành tích c a mình và ng òi h c nên ểu những câu hỏi sau: ủa toàn ư ọng xem xét nhân

d ch chuy n sang h ịnh ểu những câu hỏi sau: ướn về hiệu quả của toàn ng ph n h i t chính nh ng gì mà ả của toàn ồi các thông tin ngược ừ chính những gì mà ững câu hỏi sau:

h xây d ng h n là ph n h i t ng ọng xem xét nhân ự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn ơng ả của toàn ồi các thông tin ngược ừ chính những gì mà ười cần thiết được đào tạo và những kiến thức kỹ i khác Đi u này gia ề hiệu quả của toàn tăng hi u qu c a h c viên có th th c hi n m t cách ệu quả của toàn ả của toàn ủa toàn ọng xem xét nhân ểu những câu hỏi sau: ự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn ệu quả của toàn ộ tổ chính xác khi tr l i làm vi c ở mức độ tổ ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết ệu quả của toàn

3.2.2 Nguyên t c c ng c ắc phản hồi: ủa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ố: C ng c là vi c áp d ng k t qu ủa toàn ốt công việc Phân tích công việc chú trọng xem xét nhân ệu quả của toàn ụ hoặc phần việc mà qua đó đào ến hành phân ả của toàn

có ích sau m t thói quen làm vi c mong mu n đ ộ tổ ệu quả của toàn ốt công việc Phân tích công việc chú trọng xem xét nhân ược những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào c hình thành Ch ương ng trình đào t o th ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết ười cần thiết được đào tạo và những kiến thức kỹ ng dùng kỹ thu t rèn ật sự cần đào tạo Phân tích nhân viên luy n đ c ng c m t k t qu ngày càng cao ệu quả của toàn ểu những câu hỏi sau: ủa toàn ốt công việc Phân tích công việc chú trọng xem xét nhân ộ tổ ến hành phân ả của toàn

Chương trình củng cố có thể thay đổi để tạo thuận lợi cho các mục tiêu đào tạokhác nhau Củng cố liên tục là cách tốt nhất để tạo thói quen làm việc mới, củng

cố gián đoạn là cách tốt nhất để giữ hành vi nghề nghiệp sau khi được học

3.2.3 Nguyên t c th c hành: ắc phản hồi: ực: Th c hành bao g m s nh c l i ự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn ồi các thông tin ngược ự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn ắc học Các nguyên tắc này là cơ sở xác ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết

ho c t p l i đ nh ho c c i thi n m t ph n x , m t ặc phần việc mà qua đó đào ật sự cần đào tạo Phân tích nhân viên ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết ểu những câu hỏi sau: ớn về hiệu quả của toàn ặc phần việc mà qua đó đào ả của toàn ệu quả của toàn ộ tổ ả của toàn ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết ộ tổ thói quen làm vi c Vi c th c hành ch đ ng các kỹ năng ệu quả của toàn ệu quả của toàn ự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn ủa toàn ộ tổ

ho c ph n vi c đ ặc phần việc mà qua đó đào ầu ở mức độ tổ ệu quả của toàn ược những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào c h c h i có th gia tăng vi c h c và ọng xem xét nhân ỏi sự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn ểu những câu hỏi sau: ệu quả của toàn ọng xem xét nhân giúp ng ười cần thiết được đào tạo và những kiến thức kỹ ọng xem xét nhân i h c xuyên su t các giai đo n Vì v y nhân t ốt công việc Phân tích công việc chú trọng xem xét nhân ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết ật sự cần đào tạo Phân tích nhân viên ốt công việc Phân tích công việc chú trọng xem xét nhân then ch t trong vi c thi t k đào t o là li u r ng công ốt công việc Phân tích công việc chú trọng xem xét nhân ệu quả của toàn ến hành phân ến hành phân ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết ệu quả của toàn ằm đạt được các mục tiêu đặt ra Điều này

vi c có đ ệu quả của toàn ược những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào c h c và th c hành nh m t đ n v hay là ọng xem xét nhân ự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn ư ộ tổ ơng ịnh

ph i chia nh thành t ng ph n công vi c N u công vi c ả của toàn ỏi sự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn ừ chính những gì mà ầu ở mức độ tổ ệu quả của toàn ến hành phân ệu quả của toàn

đ n gi n có th đ ơng ả của toàn ểu những câu hỏi sau: ược những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào c h c và th c hành góc đ chung ọng xem xét nhân ự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn ở mức độ tổ ộ tổ

N u công vi c ph c t p thì nên chia nh đ t ng ng ến hành phân ệu quả của toàn ức độ tổ ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết ỏi sự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn ểu những câu hỏi sau: ừ chính những gì mà ười cần thiết được đào tạo và những kiến thức kỹ i

h c có th h c nó m t cách riêng bi t Ng ọng xem xét nhân ểu những câu hỏi sau: ọng xem xét nhân ộ tổ ệu quả của toàn ười cần thiết được đào tạo và những kiến thức kỹ i đào t o ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết

ph i xem xét li u r ng vi c th c hành nên đ ả của toàn ệu quả của toàn ằm đạt được các mục tiêu đặt ra Điều này ệu quả của toàn ự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn ự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn ơng c phân

ph i hay t p trung Th c hành đòi h i ph i có thông tin ốt công việc Phân tích công việc chú trọng xem xét nhân ật sự cần đào tạo Phân tích nhân viên ự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn ỏi sự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn ả của toàn

ng ược những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào c, th c hành có hi u qu nh t trong s k t h p v i ự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn ệu quả của toàn ả của toàn ất bằng cách lựa chọn phương pháp đào tạo ự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn ến hành phân ợc những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào ớn về hiệu quả của toàn quá trình c ng c Th c hành có s p x p có hi u qu ủa toàn ốt công việc Phân tích công việc chú trọng xem xét nhân ự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn ắc học Các nguyên tắc này là cơ sở xác ến hành phân ệu quả của toàn ả của toàn

h n là th c hành liên t c và th c hành toàn b thói quen ơng ự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn ụ hoặc phần việc mà qua đó đào ự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn ộ tổ

t t h n là th c hành t ng ph n Th c hành giúp h c viên ốt công việc Phân tích công việc chú trọng xem xét nhân ơng ự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn ừ chính những gì mà ầu ở mức độ tổ ự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn ọng xem xét nhân

ti n b v đ chính xác v t c đ cho t i khi t o đ ến hành phân ộ tổ ề hiệu quả của toàn ộ tổ ề hiệu quả của toàn ốt công việc Phân tích công việc chú trọng xem xét nhân ộ tổ ớn về hiệu quả của toàn ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết ược những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào c

m t ph n x t đ ng V n đ đ t ra là th c hành bao ộ tổ ả của toàn ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết ự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn ộ tổ ất bằng cách lựa chọn phương pháp đào tạo ề hiệu quả của toàn ặc phần việc mà qua đó đào ự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn nhiêu là đ ủa toàn

3.2.4 Nguyên t c h c v s thích h p: ắc phản hồi: ọc về sự thích hợp: ề sự thích hợp: ực: ợp: S thích h p nói nên ý ự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn ợc những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào nghĩa c a quá trình đào t o đ i v i h c viên Các h c ủa toàn ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết ốt công việc Phân tích công việc chú trọng xem xét nhân ớn về hiệu quả của toàn ọng xem xét nhân ọng xem xét nhân viên sẽ h c t t h n n u ch ọng xem xét nhân ốt công việc Phân tích công việc chú trọng xem xét nhân ơng ến hành phân ương ng trình đào t o t ra thích ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết ỏi sự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn

h p Quá trình h c t p sẽ thu n l i n u h c viên hi u vì ợc những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào ọng xem xét nhân ật sự cần đào tạo Phân tích nhân viên ật sự cần đào tạo Phân tích nhân viên ợc những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào ến hành phân ọng xem xét nhân ểu những câu hỏi sau: sao ph i theo h c quá trình đào t o đó Ng ả của toàn ọng xem xét nhân ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết ười cần thiết được đào tạo và những kiến thức kỹ ọng xem xét nhân ầu ở mức độ tổ i h c c n có

đ ược những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào c ki n th c và kỹ năng n n t ng c n thi t đ h c ến hành phân ức độ tổ ề hiệu quả của toàn ả của toàn ầu ở mức độ tổ ến hành phân ểu những câu hỏi sau: ọng xem xét nhân

nh ng n i dung mà ch ững câu hỏi sau: ộ tổ ương ng trình đào t o đã trình bày ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết

3.2.5 Nguyên t c v s tham gia: ắc phản hồi: ề sự thích hợp: ực: S tham gia nói nên s tích ự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn ự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn

c c tham gia c a h c viên vào quá trình đào t o các h c ự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn ủa toàn ọng xem xét nhân ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết ọng xem xét nhân viên h c đ ọng xem xét nhân ược những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào c nhi u h n t ch ề hiệu quả của toàn ơng ừ chính những gì mà ương ng trình đào t o đòi ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết

h i nhi u s tham gia c a h c viên so v i các ch ỏi sự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn ề hiệu quả của toàn ự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn ủa toàn ọng xem xét nhân ớn về hiệu quả của toàn ương ng trình đòi h i ít s tham gia Vi c h c sẽ hi u qu h n ỏi sự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn ự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn ệu quả của toàn ọng xem xét nhân ệu quả của toàn ả của toàn ơng

n u ng ến hành phân ười cần thiết được đào tạo và những kiến thức kỹ ọng xem xét nhân i h c mu n h c, t t nh t là ng ốt công việc Phân tích công việc chú trọng xem xét nhân ọng xem xét nhân ốt công việc Phân tích công việc chú trọng xem xét nhân ất bằng cách lựa chọn phương pháp đào tạo ười cần thiết được đào tạo và những kiến thức kỹ ọng xem xét nhân i h c nên

nh n th y nhu c u v kỹ năng m i và th u hi u s ật sự cần đào tạo Phân tích nhân viên ất bằng cách lựa chọn phương pháp đào tạo ầu ở mức độ tổ ề hiệu quả của toàn ớn về hiệu quả của toàn ất bằng cách lựa chọn phương pháp đào tạo ểu những câu hỏi sau: ự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn

thành công c a đào t o sẽ đem l i l i ích cho h nh th ủa toàn ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết ợc những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào ọng xem xét nhân ư ến hành phân nào.

Các nghiên cứu chỉ ra rằng thái độ và sự kỳ vọng của người học ngay khi bắt đầuvào chương trình học có thể ảnh hưởng đến phản ứng của họ đối với chương tình

và khối lượng mà họ học được Những cá nhân có sự tự do lựa chọn chươngtrình học sẽ tốt hơn những người bị bắt buộc học Hơn nữa các cá nhân tận tâmvới nghề nghiệp của họ và tham gia vào việc hoạch định nghề nghiệp thường làphản ứng tốt hơn đối với đào tạo Các tổ chức có thể ảnh hưởng thái độ củanhững nhân viên tiềm năng này bằng cách kêu gọi họ tham gia vào giai đoạnđánh giá nhu cầu

3.2.6 Nguyên t c ng d ng nh ng đi u đã h c : ắc phản hồi: ứng dụng những điều đã học : ục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ững điều đã học : ề sự thích hợp: ọc về sự thích hợp: Các ch ương ng trình đào t o có hi u qu đ ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết ệu quả của toàn ả của toàn ược những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào c ch đ ng thi t k đ t o ủa toàn ộ tổ ến hành phân ến hành phân ểu những câu hỏi sau: ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết thu n l i cho vi c ng d ng nh ng đi u đã h c và trong ật sự cần đào tạo Phân tích nhân viên ợc những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào ệu quả của toàn ức độ tổ ụ hoặc phần việc mà qua đó đào ững câu hỏi sau: ề hiệu quả của toàn ọng xem xét nhân công vi c N u n i dung h c không đ ệu quả của toàn ến hành phân ộ tổ ọng xem xét nhân ược những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào c chuy n đ i và ểu những câu hỏi sau: ổ trong công vi c thì ch ệu quả của toàn ương ng trình đào t o sẽ tr nên lãng ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết ở mức độ tổ phí ngu n l c c a công ty Nhi u ch ồi các thông tin ngược ự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn ủa toàn ề hiệu quả của toàn ương ng trình đào t o b ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết ịnh phê bình v vi c thi u h t tác đ ng c a nhân viên vào ề hiệu quả của toàn ệu quả của toàn ến hành phân ụ hoặc phần việc mà qua đó đào ộ tổ ủa toàn

vi c th c hi n công vi c th c t ệu quả của toàn ự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn ệu quả của toàn ệu quả của toàn ự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn ến hành phân

Có thể tạo thuận lợi cho việc áp dụng có hiệu quả những điều đã học đượcbằng cách tối đa hoá sự đồng nhất giữa những điều đã học với hoàn cảnh côngviệc hiện tại, bằng quá trình thực hành tích cực bằng cách phân biệt những yếu tốquan trọng của kiến thức và hành vi nghề nghiệp và xác định mối liên quan củanhững yếu tố này với công việc, bằng sự cung cấp thông tin ngược và sự củng cốquá trình ứng dụng vào công việc

3.3 Xây d ng ch ụng chương trình đào tạo: ương trình đào tạo: ng trình đào t o: ạo và phát triển

Để xây dựng chương trình đào tạo cần lựa chọn phương pháp, phươngtiện đào tạo và đội ngũ giáo viên cho phù hợp với mục tiêu và đối tượng đào tạo

Có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển đựơc sử dụng tuỳ vào từng điềukiện hoàn cảnh cụ thể Một chương trình đào tạo không thể triển khai có hiệuquả nếu thiếu giáo viên có khả năng

3.3.1Ph ương trình đào tạo: ng pháp đào t o nhân viên ạo và phát triển

- Đào tạo tại nơi làm việc: Là phương pháp đào tạo được sử dụng rộng rãi

nhất nhân viên giàu kinh nghiệm hoặc giám sát viên sẽ bố trí nhân viên ngay tạinơi làm việc thực tế, chỉ dẫn cho họ về công việc và những thủ thuật nghềnghiệp

Chương trình này có vẻ đơn giản và ít tố kém, nhưng nó không được quản lý mộtcách đúng đắn thì chi phí rất cao vì hỏng hóc máy móc không làm thoả mãnkhách hàng, hình mẫu không chuẩn và nhân viên hướng dẫn thiếu khả năng sưphạm Để tránh trường hợp này người đào tạo phải được huấn luyện kỹcàng.người học viên nên được kèm với người phụ trách tương đồng về nền tảngkiến thức và tính cách Người đào tạo nên sử dụng những kỹ thuật hiệu quả trongviệc hướng dẫn người học

- Phương pháp tình huống: Dựa trên việc sử dụng bản mô tả một tình

huống ra quyết định tại doanh nghiệp hoặc tổ chức cụ thể Nhà quản trị được yêucầu nghiên cứu tình huống để nhận diện phân tích vấn đề, đề xuất giải pháp vàchọn lựa giải pháp tốt nhất để thực hiện Nếu có sự tương tác giữa người hướngdẫn và nhà quản trị thì việc học sẽ có kết quả hơn Người hướng dẫn như là chấtxúc tác giúp học viên nắm bắt được những yêu cầu công việc cũng như các thaotác thực hiện công việc

Một biến tướng khác của các phương pháp tình huống là phương phápthảo luận Trong phương pháp này những thông tin tối thiểu của vấn đề đượcđưa ra và người học được ấn định vai trò để xem xét vấn đề Mỗi học viên giải

quyết tình huống và được nhóm lại căn cứ vào giải pháp giống nhau Mỗi nhómsau đó phát biểu những điểm chính trong giải pháp và nhóm khác sẽ phản biệnhoặc thẩm tra giải pháp đó Người hướng dẫn có thể mô tả điều gì đã xảy ratrong từng tình huống và lần lượt như vậy, rồi các nhóm so sánh giải pháp của họvới đáp án Bước cuối cùng là dành cho học viên có khả năng áp dụng kiến thứcvào tình huống của riêng họ.

- Phương pháp đóng vai: Là phương pháp mỗi người được ấn định một

vai cụ thể trong một tình huống và được thể hiện vai trò, ảnh hưởng và tương tácvới người khác Người thực hiện được yêu cầu đóng vai, thể hiện vai trò củamình trong tình huống Người đóng vai được cung cấp thông tin nền tảng Mộtbản mô tả chính ngắn gọn sẽ được cung cấp cho người tham gia Thỉnh thoảng,việc đóng vai sẽ đựơc thâu băng và tái phân tích như là một phần tình huốngphát sinh Thông thường đóng vai được thể hiện ở nhóm nhỏ khoảng 12 người.Mức độ thành công của phương pháp này tuỳ thuộcvào khả năng của người đóngvai

- Kỹ thuật giỏ: Người tham gia được cung cấp các vật liệu bao gồm

những bộ phận điển hình như thư từ danh bạ điện thoại của nhà quản trị Nhữngvấn đề cấp thiết….người được đào tạo sẽ được phân tích và phê bình theo sốlượng các quyết định thực hiện theo thời gian chất lượng các quyết định và mức

độ ưu tiên trong cách lựa chọn đó Để tạo ra sự hứng thú các vật liệu kỹ thuậtnày phải thực tiễn, liên quan đến công việc và khả năng ra quyết định

- Trò chơi quản trị:Trò chơi quản trị mô tả các đặc tính hoạt động của

công ty, ngành công nghiệp Trò chơi quản trị nhấn mạnh vào việc phát triển kỹnăng giải quyết vấn đề Trong thủ tục trò chơi quản trị được vi tính hoá, nhómngười tham gia được ra một loạt các quyết định quản trị

- Mô hình hành vi: Một phương pháp để nâng cao cải thiện kỹ năng giao

tiếp là mô hình hành vi mà thường được gọi là quản trị giao tế Mấu chốt củaphương pháp này là học qua quan sát và tưởng tượng Phương pháp này đượctiến hành bằng cách sử dụng băng Video được soạn thoả đặc biệt để cho các học

viên thấy các nhà quản trị giỏi giải quyết vấn đề như thế nào trong các tìnhhuống khác nhau đồng thời qua đó tạo điều kiện cho các học viên rèn luyện kỹnăng giao tiếp của mình Các học viên học tập bằng cách quan sát và rút ra kếtluận để vận dụng trong công tác của mình.

- Chương trình định hướng ngoài trời: Chương trình định hướng vào

hành động khả năng lãnh đạo làm việc nhóm và đối diện nguy hiểm là ưu tiênhàng đầu trong chương trình định hướng ngoài trời

3.3.2 Ph ương trình đào tạo: ng pháp đào t o qu n tr : ạo và phát triển ản trị nguồn nhân lực ị nguồn nhân lực

3.3.2.1 Đào t o t i n i làm vi c cho qu n tr ạo và phát triển nguồn nhân lực ạo và phát triển nguồn nhân lực ơi làm việc cho quản tr ệm quản trị nguồn nhân lực: ản trị nguồn nhân lực: ịnh mục tiêu đào tạo

- Kìm cặp và hướng dẫn: Một phương pháp được sử dụng rộng rãi nhất để

đào tạo các nhà quản trị trẻ là được các nhà quản lý giỏi, kinh nghiệm hướngdẫn Quản trị cấp trên làm những ví dụ sinh động mà các nhà quản trị thực hiện.người hướng dẫn cũng trả lời câu hỏi và lý giải tại sao phải làm như thế Một kỹthuật àm cấp trên có thể sử dụng là tạo hội nghị ra quyết định với người đựơcđào tạo Cấp trên phải giao quyền phải giao quyền đầy đủ ra quyết định và thậmchí có các sai lầm Cách này không những tạo cơ hội để học mà còn đòi hỏi sự

uỷ quyền hợp lý và tạo ra cảm giác tự tin hơn

- Kinh nghiệm trước kỳ hạn nhất thời: Khi một người trước khi được đề

bạt cho một công việc cụ thể, sự chuẩn bị được tiến hành trong giai đoạn ngắntrước khi đề bạt công việc mới là người đó học công việc mới, thực hiện một sốnhiệm vụ mới trong khi vẫn thực hiện hầu hết các nhiệm vụ cũ Đặc diểm chínhcủa loại chương trình này cung cấp trước cho một người một phần kinh nghiệm

về công việc mà họ sẽ đảm nhiệm trong tương lai

- Luân chuyển công việc: Đây là hình thức luân chuyển nhân viên hoặc

cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họnhững kiến thức kinh nghiệm rộng hơn Kiến thức thu được trong quá trình luânchuyển công việc này rất cần thiết cho họ sau này để đảm nhiệm các công việc ở

3.3.2.2 Đào t o ngoài n i làm vi c: ạo và phát triển nguồn nhân lực ơi làm việc cho quản tr ệm quản trị nguồn nhân lực:

- Thảo luận bài giảng: Đây là phương pháp đào tạo bằng cách sử dụng

các tài liệu đã được biên soạn sẵn một cách kỹ lưỡng dưới hình thức một cuốnsách giáo khoa Phương pháp giảng dạy này dựa vào sự tự nghiên cứu của họcviên mà không cần sự can thiệp của giảng viên Học viên đọc sách sau đó họphải trả lời các câu hỏi có sẵn Khi trả lời xong học viên có thể biết được tínhchính xác của các câu trả lời của mình bằng việc kiểm tra đối chiếu với đáp án cósẵn ngay trong cuốn sách Nếu câu trả lời đúng học viên tiếp tục nghiên cứuphần tiếp theo nếu câu trả lời sai thì học viên quay lại để nghiên cứu lại phần vừahọc

- Giảng nhờ máy tính: Theo phương pháp này các học viên được học

ngay trên máy vi tính và được trả lời những thắc mắc của mình nhờ chương trìnhmáy tính đã được chuẩn bị trước Phương pháp này đồng thời còn cho phép kiểmtra kiến thức của học viên cho các học viên biết họ còn thiếu kiến thức, kỹ năngnào họ cần tham khảo tài liệu nào

3.3.3 D toán chi phí đào t o: ực ạo và phát triển

Chi phí đào tạo và phát triển là khoản chi trực tiếp hoặc gián tiếp liênquan đến quá trình đào tạo và phát triển chi phí đó bao gồm:

Những chi phí về học tập:Chi phí phải trả trong quá trình người lao động

học việc của họ như :

- Những khoản tiền trả cho người lao động trong khi học

- Chi phí về nguyên vật liệu trong khi học tập

- Giá trị bán hàng hoá do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sảnlượng giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của nhân viên học nghề

Những chi phí về đào tạo:

- Tiền lương của người quản lý trong thời giam họ quản lý bộ phận họcviệc

- Tiền thù lao cho giáo viên và bộ phận giúp việc của họ

- Chi phí bất biến và chi phí khả biến của một trung tâm đào tạo

- Chi phí cho dụng cụ giảng dạy như:máy chiếu tài liệu, bài kiểm tra,chương trình học tập

- Những khoản trả thù lao cho cố vấn, cho tổ chức liên quan và bộ phậnbên ngoài khác

3.4 Giai đo n đánh giá: ạo và phát triển Đánh giá là vi c xem xét m c đ ệu quả của toàn ức độ tổ ộ tổ các ho t đ ng đào t o đáp ng m c tiêu Đánh giá ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết ộ tổ ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết ức độ tổ ụ hoặc phần việc mà qua đó đào

ch ương ng trình đào t o là xác đ nh xem ch ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết ịnh ương ng trình đào

t o có đáp ng đ ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết ức độ tổ ược những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào c m c tiêu đào t o đ a ra không ụ hoặc phần việc mà qua đó đào ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết ư

(nghĩa là hi u qu làm vi c c a h c viên có thay đ i theo ệu quả của toàn ả của toàn ệu quả của toàn ủa toàn ọng xem xét nhân ổ

h ướn về hiệu quả của toàn ng mong mu n hay không) và nh ng thay đ i hi u ốt công việc Phân tích công việc chú trọng xem xét nhân ững câu hỏi sau: ổ ệu quả của toàn

qu đó c a h c viên có th k t lu n do ch ả của toàn ủa toàn ọng xem xét nhân ểu những câu hỏi sau: ến hành phân ật sự cần đào tạo Phân tích nhân viên ương ng trình đào

t o mang l i hay không Cách ti p c n c b n v đánh ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết ến hành phân ật sự cần đào tạo Phân tích nhân viên ơng ả của toàn ề hiệu quả của toàn giá nên đ ược những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào c xác đ nh ph m vi mà thông qua đó ch ịnh ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết ương ng trình đào t o đáp ng m c tiêu đ ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết ức độ tổ ụ hoặc phần việc mà qua đó đào ược những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào c thông qua tr ướn về hiệu quả của toàn c

đ i v i đào t o N u m c tiêu c a ch ốt công việc Phân tích công việc chú trọng xem xét nhân ớn về hiệu quả của toàn ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết ến hành phân ụ hoặc phần việc mà qua đó đào ủa toàn ương ng trình đ ược những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào c phát tri n rõ ràng nh m c tiêu c th , các ph ểu những câu hỏi sau: ư ụ hoặc phần việc mà qua đó đào ụ hoặc phần việc mà qua đó đào ểu những câu hỏi sau: ương ng pháp đánh giá thích h p có th đ ợc những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào ểu những câu hỏi sau: ược những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào c ti n hành th i đi m ến hành phân ở mức độ tổ ời cần thiết được đào tạo và những kiến thức kỹ ểu những câu hỏi sau:

v i ch ớn về hiệu quả của toàn ương ng trình đào t o ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết

Việc đánh giá phải được dựa trên chương trình đào tạo và mục tiêu đàotạo.Chương trình hiệu quả cần được đánh giá ngay sau chương trình đào tạo.Hiệu quả của học viên trước và sau khoá học và được so sánh để xác định liệuchương trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêu đào tạo hay không

PH N II:TH C TR NG TÌNH HÌNH KINH DOANH VÀ CÔNG ẦN I ỰC TRẠNG TÌNH HÌNH KINH DOANH VÀ CÔNG ẠNG TÌNH HÌNH KINH DOANH VÀ CÔNG TÁC ĐÀO T O CÁN B QU N LÝ T I CÔNG TY ẠNG TÌNH HÌNH KINH DOANH VÀ CÔNG Ộ QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY ẢN LÝ TẠI CÔNG TY ẠNG TÌNH HÌNH KINH DOANH VÀ CÔNG

1 Gi i thi u chung v công ty ới thiệu chung về công ty ệu chung về công ty ề công ty

1.1 Quá trình hình thành và phát tri n Công ty c ph n Sông ển nguồn nhân lực ổ phần Sông ần Sông

Đà 9:

Công ty cổ phần Sông Đà 9 (Tiền thân là liên trạm cơ giới thuỷ điện Thác

Bà được thành lập từ năm 1960) đơn vị thành viên của Tổng công ty Sông Đàđược thành lập tại nghị quyết số 128A BXD/TCLĐ ngày 26 tháng 3 năm 1993của Bộ Xây Dựng theo nghị định 388/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng nay làChính phủ.Với ngành nghề kinh doanh là san lấp đào đắp lạo vét bằng cơ giới,xây dựng các công trình công nghiệp công trình công cộng xây dựng trạm biếnthế, các công trình thuỷ điện, thuỷ lợi sản xuất kinh doanh đá sỏi cấu kiện bằng

bê tông và cấu kiện bằng kim loại phục vụ xây dựng

Theo quyết định số 2159/QD-BXD ngày 18/11/2005, Công ty Sông Đà 9thuộc Tổng Công ty Sông Đà chuyển đổi thành Công ty cổ phần Sông Đà 9.Công ty chính thức được thành lập theo Giấy phép đăng ký kinh doanh số:

0103010465 do Sở kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội cấp ngày 04/01/2006.

Tên doanh nghiệp : Công ty cổ phần Sông Đà 9

Tên giao dịch : Công ty cổ phần Sông Đà 9

Tên tiếng anh : Song Da No 9 Joint Stock Company

Trụ sở giao dịch: Toà nhà Sông Đà - Đường Phạm Hùng - Mỹ Đình - TừLiêm -Thành phố Hà Nội

Điện thoại : (84-4) 768 3845

Fax : (84-4) 768 2684

Tên cơ quan sang lập : Tổng công ty Sông Đà

Căn cứ giấy phép kinh doanh ngành nghề hoạt động kinh doanh của công

ty bao gồm:

- San lắp, đào đắp, nạo vét bằng cơ giới;

- Xây dựng công trình công nghiệp, công trình công cộng;

- Xây dựng đường dây và trạm biến thế;

- Xây dựng công trình thuỷ lợi;

- Sản xuất cấu kiện bê tông và cấu kiện bằng kim loại phục vụ xây dựng;

- Khai thác đá, cát, sỏi;

- Nạo vét và bồi đắp mặt bằng, đào đắp nền, đào đắp công trình;

- Thi công các loại móng công trình;

- Lắp đặt cấu kiện xây dựng, thiết bị cơ - điện - nước và thiết bị xây dựng;

- Hoàn thiện xây dựng;

- Xây dựng các công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị và khu công nghiệp;

- Xuất nhập khẩu vật tư, thiết bị, công nghệ xây dựng;

- Kinh doanh vận tải hàng hoá;

- Sản xuất kinh doanh bê tông thương phẩm;

- Kinh doanh lắp đặt thang máy;

- Lắp ráp ô tô có trọng tải đến 20 tấn;

- Sửa chữa xe, máy, thiết bị thi công;

- Nhận thầu thi công bằng phương pháp khoan nổ mìn;

- Kinh doanh lắp đặt thiết bị cơ điện lạnh;

- Quản lý vận hành, khai thác nhà máy thuỷ điện;

- Quản lý vận hành hệ thống truyền tải điện;

- Bán điện thương phẩm;

- Đầu tư, phát triển kinh doanh phát triển nhà;

- Đầu tư, nhận thầu xây dựng các công trình giao thông, bưu điện, cầucảng, sân bay;

- Sản xuất kinh doanh vật tư, phụ tùng ô tô, máy xây dựng

Trong giai đoạn 2001 – 2006 Công ty vẫn lấy thi công xây lắp bằng cơgiới các công trình thuỷ điện, thuỷ lợi làm chủ đạo, đầu tư xây dựng các côngtrình thuỷ điện vừa và nhỏ, đồng thời cũng luôn chú trọng tới việc thi công các

công trình giao thông và cơ sở hạ tầng để phát huy năng lực sẵn có của các thiết

bị đã đầu tư

Qua nhiều năm hoạt động trong lĩnh vực xây lắp,Công ty đã được Tổngcông ty Sông Đà giao thực hiện nhiều nhiệm vụ quan trọng trên những côngtrình trọng điểm của đát nước như: Đắp đập thuỷ điện Thác Bà, Hoà Bình, Yaly,đường xây 500KV, đường Hồ Chí Minh, Thuỷ điện Tuyên Quang, Pleikrông,Sơn La, Sê San 3 và nhiều công trình khác.Công ty luôn được Tổng công tySông Đà tin tưởng, đánh giá là một trong những đơn vị mạnh và có bề dàytruyền thống của Tổng công ty Nhiều công trình công ty thi công được hộinghiệm thu Nhà Nước đánh giá cao về chất lượng, được tặng thưởng “Huychương vàng chất lượng cao ngành xây dựng Việt Nam” như: Đập đất đá thuỷđiện Hoà Bình, Nhà máy xi măng Sông Đà, trạm biên áp 500KV Hoà Bình,đường dây 500KV Hoà Bình – Mãn Đức, đập dâng nước thuỷ điện Yaly

Với những đóng góp to lớn vào công cuộc xây dựng đất nước, Công ty đãđược các Bộ, ngành, Nhà nước đánh giá cao và tặng thưởng nhiều danh hiệu caoquý

 03 bằng khen của thủ tướng Chính phủ

 03 huân chương lao động hạng III, hạng II, hạng I

 03 huân chương độc lập hạng nhất, hạng nhì, hạng ba

 Công ty vinh dự được Nhà nước phong tặng danh hiệu Anh hùng laođộng trong thời kì đổi mới vào năm 2000

 Công ty được trao tặng cờ thi đua của Chính Phủ năm 2003

Ngoài ra nhiều tập thể và các nhân tố có thành tích xuất sắc đã được Tổng công

ty, UBND các tỉnh, thành phố, Bộ xây dựng, Chính phủ và Nhà nước tặng nhiềubằng khen, huân huy chương, danh hiệu Chiến sỹ thi đua toàn quốc và danh hiệuanh hùng lao động:

Bảng: Danh mục các công trình công ty đã và đang thi công:

2 Nhà Máy dệt Minh Phương Phú Thọ 1973-1975

5 Nhà máy thuỷ điện Hoà Bình Hoà Bình 1976-1994

7 Nhà máy thuỷ điện Sông Hinh Phú Yên 1991-1994

8 Nhà máy thuỷ điện Vĩnh Sơn BÌnh Định 1989-1994

9 Đường dây 500KV Hoà Bình Hoà Bình 1990-1991

10 Nhà máy thuỷ điện Cần Đơn Bình Phước 1999-2003

11 Đường HCM Quảng Nam -Huế Quảng Nam -Huế 2000-2003

12 Đường 1 Hà Nội-Lạng Sơn Hà Nội-Lạng Sơn 1999-2001

14 Công trình thuỷ Điện Tuyên

Quang

Tuyên Quang 2002

15 Công trình thuỷ điện Cửa Đạt Thanh Hoá 2003

18 Nhà máy xi măng Hạ Long Quảng Ninh 2004

19 Nhà máy thuỷ điện Nậm Mu Hà Giang 2002-2004

Kết quả kinh doanh của công ty những năm gần đây (giai đoạn 2006)

2000-Bảng :Kết quả kinh doanh của công ty

Chỉ tiêu ĐVT Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006

1.3 Quy n h n, nghĩa v c a công ty ề công ty ạo và phát triển ụng chương trình đào tạo: ủa quản trị nguồn nhân lực

1.3.1 Quy n h n c a công ty: ề sự thích hợp: ạo và phát triển nguồn nhân lực ủa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Công ty có quyền quản lý sử dụng định đoạt tài sản của công ty theoluật định

- Công ty có quyền lựa chọn hình thức và cách thức huy động vốn phùhợp với quy định của pháp luật

- Tổ chức bộ máy quản lý, tổ chức các đơn vị kinh doanh phù hợp vớimục tiêu nhiệm vụ vủa công ty Phân chia điều chỉnh nguồn lực giữa các đơn vịtrực thuộc đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh

- Đổi mới công nghệ đổi mới trang thiết bị phù hợp với yêu cầu phát triển

và hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty

- Quyết định mua bán vật tư nguyên liệu tư liệu sản xuất sản phẩm dịch

vụ chủ yếu trừ những sản phẩm dịch vụ nhà nước cấm

- Tuyển dụng bố trí thuê mướn đào tạo lao động lựa chọn hình thức trảlương thưởng quyết định mức lương trên cống hiến và hiệu quả kinh doanh

1.3.2 Nghĩa v c a công ty ục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ủa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Đăng ký và kinh doanh theo đúng ngành nghề kinh doanh đã đăng kýchịu trách nhiệm trước cổ đông về kết quả sản xuất kinh doanh chịu trách nhiệmtrước các khách hàng và pháp luật về sản phẩm của công ty

- Xây dựng chiến lược phát triển kế hoạch sản xuất kinh doanh phù hợpvới các chức năng nhiệm vụ của công ty và nhu cầu thị trường

- Thực hiện nghĩa vụ với người lao động theo quy định của bộ luật laođộng đảm bảo người lao động tham gia vào quản lý công ty bằng thoả ước laođộng tập thể và các quy chế khác

- Thực hiện báo cáo chế độ kế toán thống kê, báo cáo kết quả kinh doanh ,tình hình tổ chức hoạt động và các vấn đề liên quan khác theo yêu cầu của nhànước và đại hội đồng cổ đông

- Thực hiện các quy định của nhà nước về bảo vệ các tài nguyên môitrường, quốc phòng an ninh…

- Thực hiện đúng chế độ và các quy định về quản lý vốn, tài sản, hạchtoán kế toán, thống kê, chế độ kiểm toán và các quy định khác do pháp luật quyđịnh, chịu trách nhiệm về tính xác thực của báo cáo tài chính

- Công khai báo cáo tài chính hàng năm, đánh giá đúng đắn và kháchquan về hoạt động của công ty

- Thực hiện nghĩa vụ nộp thuế và các khoản nộp ngân sách nhà nước

2.Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần Sông Đà 9

Quan hệ trực tuyến : Là mối quan hệ dọc tồn tại trong tổ chức màtheo đó tuyến quyền hạn có được từ trên xuống dưới một cách trực tiếp Tức là

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN KIỂM SOÁT

TỔNG GIÁM ĐỐC

PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC

Kinh Tế

PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC Vật Tư –Cơ giới

PHÒNG

TC-HC

PHÒNG KT-KH

PHÒNG TC-KT

PHÒNG KT

PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC

Kỹ Thuật

mỗi cấp dưới chỉ báo cáo những công việc liên quan đến mình cho một cấp trêngần nhất, trực tiếp chỉ huy và lãnh đạo mình Nhờ mối quan hệ này mà việc quản

lý được thực hiện xuyên suốt từ cấp cao nhất đến cấp thấp nhất

Quan hệ chức năng: Tập trung ở các phòng ban (phòng hành chính

nhân sự, phòng tài chính kế toán , phòng kỹ thuật, phòng kinh doanh ) mà cácphòng ban này có nhiệm vụ giúp giám đốc quản lý từng lĩnh vực chuyên môn,theo dõi giám sát và hướng dẫn các tổ để những công việc có liên quan đếnnhiệm vụ của mình được diễn ra thông suốt và có hiệu quả

2.1 Đ i h i ạo và phát triển nguồn nhân lực ội đ ng c ồn nhân lực: ổ phần Sông đông: Bao g m t t c c ồi các thông tin ngược ất bằng cách lựa chọn phương pháp đào tạo ả của toàn ác c ổ đông tham

d l ự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn à cơng quan quy t ến hành phân đ nh cao nh t c a ịnh ất bằng cách lựa chọn phương pháp đào tạo ủa toàn công ty Đ i h i ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết ộ tổ

đ ng c ồi các thông tin ngược ỏi sự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn đông thông qua các quy t ến hành phân đ nh thu c th m ịnh ộ tổ ẩm

quy n b ng h ề hiệu quả của toàn ằm đạt được các mục tiêu đặt ra Điều này ình th c bi u quy t Tham gia ức độ tổ ểu những câu hỏi sau: ến hành phân đóng góp ý

ki n x ến hành phân ây d ng bi u quy t th ự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn ểu những câu hỏi sau: ến hành phân ông qua đièu l ho t ệu quả của toàn ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết đ ng v ộ tổ à

đ nh h ịnh ư ng ph ớn về hiệu quả của toàn át tri n c a ểu những câu hỏi sau: ủa toàn công ty ki m so ểu những câu hỏi sau: át các ho t ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết

đ ng c a h i ộ tổ ủa toàn ộ tổ đ ng qu n tr v ồi các thông tin ngược ả của toàn ịnh à ban ki m so ểu những câu hỏi sau: át

2.2 Ban ki m so ển nguồn nhân lực át: Do đ i h i ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết ộ tổ đ ng c ồi các thông tin ngược ổ đông b u ra ban ầu ở mức độ tổ

ki m so ểu những câu hỏi sau: át có nhi m v ki m tra t ệu quả của toàn ụ hoặc phần việc mà qua đó đào ểu những câu hỏi sau: ính h p l ợc những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào ý, h p ph ợc những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào áp trong đi u h ề hiệu quả của toàn ành ho t ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết đ ng ộ tổ kinh doanh c a ủa toàn công ty

thư ng xuy ời cần thiết được đào tạo và những kiến thức kỹ ên thông báo v i h i ớn về hiệu quả của toàn ộ tổ đ ng q ồi các thông tin ngược u n tr v k t ả của toàn ịnh ề hiệu quả của toàn ến hành phân

qu ho t ả của toàn ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết đ ng c a ộ tổ ủa toàn công ty tham kh o ả của toàn ý ki n h i ến hành phân ộ tổ đ ng ồi các thông tin ngược

qu n tr tr ả của toàn ịnh ư c khi tr ớn về hiệu quả của toàn ình báo cáo k t lu n ki n ngh l ến hành phân ật sự cần đào tạo Phân tích nhân viên ến hành phân ịnh ên

đ i h i ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết ộ tổ đ ng c ồi các thông tin ngược ổ đông

2.3 T ng Giám Đ c ổ phần Sông ố đi u h ề sự thích hợp: ành công ty: Do đ i h i ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết ộ tổ đ ng qu n ồi các thông tin ngược ả của toàn

tr b nhi m T ng gi ịnh ổ ệu quả của toàn ổ ám đ c c ốt công việc Phân tích công việc chú trọng xem xét nhân ông ty có nhi m v ệu quả của toàn ụ hoặc phần việc mà qua đó đào đi u ề hiệu quả của toàn hành ho t ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết đ ng s n xu t kinh doanh h ộ tổ ả của toàn ất bằng cách lựa chọn phương pháp đào tạo àng ngày c a c ủa toàn ông

ty là ngư i ời cần thiết được đào tạo và những kiến thức kỹ đ i di n theo ph ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết ệu quả của toàn áp lu t c a c ật sự cần đào tạo Phân tích nhân viên ủa toàn ông ty có nhi m ệu quả của toàn

v th c hi n c ụ hoặc phần việc mà qua đó đào ự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn ệu quả của toàn ác nhi m v c a h i ệu quả của toàn ụ hoặc phần việc mà qua đó đào ủa toàn ộ tổ đ ng qu n tr t ồi các thông tin ngược ả của toàn ịnh ổ

ch c th c hi n c ức độ tổ ự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn ệu quả của toàn ác phươngng án đ u t ầu ở mức độ tổ ư k ho ch s n xu t ến hành phân ạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích chi tiết ả của toàn ất bằng cách lựa chọn phương pháp đào tạo kinh doanh c a c ủa toàn ông ty thư ng xuy ời cần thiết được đào tạo và những kiến thức kỹ ên báo cáo h i ộ tổ đ ng ồi các thông tin ngược

qu n tr t ả của toàn ịnh ình hình k t qu s n xu t kinh doanh c a c ến hành phân ả của toàn ả của toàn ất bằng cách lựa chọn phương pháp đào tạo ủa toàn ông

ty

Chức năng nhiệm vụ của tổng giám đốc:

- Tổ chức thực hiện các quyết định của HĐQT

- Quyết định tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động hàng ngày củacông ty

- Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư bảo toàn vàphát triển vốn

- Xây dựng kế hoạch dài hạn và kế hoạch hàng năm, các quy chế quản lýcông ty

- Ký kết hợp đồng kinh tế theo quy định và theo luật định

- Báo cáo trước HĐQT tình hình hoạt động kinh doanh của công ty cungcấp đầy đủ các tài liệu liên quan theo yêu cầu của HĐQT chuẩn bị các tài liệuliên quan cho cuộc họp HĐQT

Quyền hạn của tổng giám đốc:

- Tổng giám đốc có quyền quyết định cao nhất về điều hành hàng ngàytrong công ty

- Tuyển dụng thuê mướn và bố trí khen thuởng kỷ luật đối với người laođộng theo quy chế của HĐQT phù hợp với bộ luật lao động

2.4 Phó t ng Giám Đ c: ổ phần Sông ố Là ng ười cần thiết được đào tạo và những kiến thức kỹ i giúp vi c cho t ng giám ệu quả của toàn ổ

đ c các phó t ng giám đ c do t ng giám đ c đ ngh ốt công việc Phân tích công việc chú trọng xem xét nhân ổ ốt công việc Phân tích công việc chú trọng xem xét nhân ổ ốt công việc Phân tích công việc chú trọng xem xét nhân ề hiệu quả của toàn ịnh HĐQT b nhi m ổ ệu quả của toàn

- Có quyền quyết định, chỉ thị những công việc được phân công

- Thay tổng giám đốc; theo ủy quyền; điều hành mọi hoạt động của công

ty khi tổng giám đốc đi vắng

2.5 Phòng kinh t k ho ch c a công ty: ế kế hoạch của công ty: ế kế hoạch của công ty: ạo và phát triển nguồn nhân lực ủa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Xây dựng các chương trình kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty.

- Thực hiện ký kết các hợp đồng kinh tế

- Thực hiện đấu thầu mua sắm thiết bị

Nhiệm vụ:

- Xây dụng kế hoạch toàn diện ,giao kế hoạch hàng năm cho các đơn

vị, đồng thời hướng dẫn, kiểm tra các đơn vị thực hiện kế hoạch của hội đồngquản trị, tổng giám đốc giao

- Hướng dấn, kiểm tra giám sát, các kế hoạch sản xuất kinh doanh đối vớicác đơn vị trực thuộc của công ty

- Tổ chức nghiên cứu thị trường như: thông tin, quan hệ cung cầu, giá cả,tiếp thị, tìm hiểu đối tác kinh doanh của công ty

- Theo dõi, quản lý các hợp đồng kinh tế, tổ chức công tác pháp chế theođúng pháp luật hiện hành

- Nghiên cứu các dự án đầu tư phát triển, xây dựng các luận chứng kinh

tế, kỹ thuật công nghệ, xây dựng các quy trình, quy chế quản lý về công tác kỹthuật quản lý kho nhằm tổ chức quản lý tốt và sử dụng có hiệu quả tối đa vềtrang thiết bị cơ sở vật chất hiện có của công ty

- Quản lý vận hành hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001-2000 vàWebsite của công ty

- Chấp hành pháp luật của nhà nước và các chế độ, quy định hiện hành

2.6 Phòng k toán tài chính c a công ty: ế kế hoạch của công ty: ủa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chức năng:

Tham mưu cho hội động quản tri, tổng giám đốc trong lính vực kế toán vàtài chính Thực hiện các chế độ kế toán, tài chính doanh nghiệp theo pháp luậtquy định.

- Chấp hành nghiêm chế độ báo cáo, quyết toán kiểm kê, đảm bảo yêu cầuchính xác, trung thực, kịp thời, đầy đủ; tổng hợp tình hình sản xuất kinh doanh,công tác nhập khẩu kinh doanh phôi, thứ phế liệu phục vụ công tác hạch toánkinh tế

- Định kỳ tổng hợp và phân tích tình hình hoạt động kinh tế của công tybáo cao Hội Đồng quản trị, tổng giám đốc

- Theo dõi, phản ánh chính xác, kịp thời liên tục có hệ thống tình hình tiềnvốn, chi phí sản xuất, kết quả lỗ lãi các khoản thanh toán, nộp ngân sách…

- Thông qua kết quả thực hiện kế hoạch tài chính hàng năm, xây dựng kếhoạch tài chính, vốn, phí… đảm bảo sử dụng vốn hợp lý, tiết kiệm nhằm tăng lãi

- Quản lý, kiểm tra và đề xuất giải pháp xử lý các trường hợp công nợnhằm thu hồi hạn chế tối đa thất thoát vốn

- Tiến hành tự kiểm tra định kỳ công tác tài chính kế toán ở Các đơn vịtrực thuộc

- Chấp hành pháp luật của nhà nước, qui định quản lý của công ty

2.7 Phòng t ch c hành chính: ổ phần Sông ứng dụng những điều đã học :

Chức năng:

- Tham mưu cho HĐQT, TGĐ về các lĩnh vực: tổ chức cán bộ, lao động,tiền lương, bảo hiểm xã hội bảo hiểm y tế, đào tạo, bồi dưỡng, bảo vệ, quân sự,thanh tra, kiểm tra và giải quyết đơn thư khiếu nại, khiếu kiện, quản trị hànhchính, an toàn lao động, thi đua khen thưởng, kỷ luật, xây dựng cơ bản thuộcphân cấp cho phòng

- Xây dựng kế hoạch lao động, tiền lương hàng năm, thực hiện các chế

độ, chính sách hằng năm theo quy định của nhà nước

- Tổ chức tốt lực lượng lao động toàn công ty

- Xây dựng nền văn hoá hành chính công ty trong sinh hoạt cán bộ côngnhân tại công sở, trong hội họp, tiếp khách, xây dựng và tổ chức thực hiện kếhoạch chi phí hành chính hằng năm

- Xây dựng kế hoạch và theo dõi tổ chức thực hiện việc xây dựng cán bộ,sửa chữa nhỏ nhằm duy trì sử dụng có hiệu quả cơ sử vật chất, theo dõi, quản lýtoàn bộ đất đai, nhà cửa hiện có của công ty

- Phối hợp với công đoàn phát động các phong trào thi đua, tổng kết khenthưởng kịp thời, chính xác Tham mưu, xử lý các vụ việc vi phạm kỷ luật theoquy định hiện hành

- Thực hiện chế độ báo cáo định kỳ hoặc đột xuất, xây dựng các nội quy,quy chế, quyết định

- Chấp hành pháp luật nhà nước, các quy định hiện hành về các lĩnh vựcthuộc chức năng tham mưu của phòng.

2.8 Phòng kĩ thuật:

Chức năng:

- Hoàn thành tốt việc kiểm tra kĩ thuật giám sát quá trình thi công

- Phối hợp với các phong ban khác trong xí nghiệp để giải quyết các công việc

- Chịu trách nhiệm trước giám đốc về chất lượng công trình mà xí nghiệpthi công

Nhiệm vụ:

- Xây dựng tiêu chuẩn cho việc thi công các công trình kiểm tra giám sátquá trình thi công

- Thiết kế quy trình công nghệ cho việc thi công

2.9 Phòng v t t c gi i: ật tư cơ giới: ư cơ giới: ơi làm việc cho quản tr ới:

Chức năng :

- Giám sát kiểm tra vật tư và máy móc thiết bị trong công ty

- Quyết định về việc thu mua, đảm bảo về vật tư cho quá trình sản xuất

kinh doanh của công ty

Nhiệm vụ:

- Xây dựng kế hoạch mua nguyên vật liệu nhằm đảm bảo cho quá trìnhsản xuất được liên tục

- Tham mưu cho cấp trên về việc quản lý vật tư cơ giới có hiệu quả

2.10 Các đơi làm việc cho quản trn v tr c thu c ị nguồn nhân lực: ực: ội : các chi nhánh xí nghi p ệu quả của toàn

th c hi n nhi m v ự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn ệu quả của toàn ệu quả của toàn ụ hoặc phần việc mà qua đó đào đư c ợc những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào công ty giao phó và kinh

doanh các lĩnh v c ự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn đư c ợc những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào công ty cho phép.

3.Phân tích môi tr ường ngành công nghiệp – xây dựng: ng ngành công nghi p – xây d ng: ệu chung về công ty ực

Kinh tế Việt Nam đang trên đà phát triển cao và ổn định với tốc độ tăng trưởng GDP hàng năm đạt 7%-8% Tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển ngành công

nghiệp xây dựng theo thống kê tốc độ tăng trưởng ngành công nghiệp và xây dựng trong giai đoạn 2000-2005 liên tục tăng với tốc độ khá cao:

ty trong quá trình phát triển của mình

4 Th tr ị nguồn nhân lực ường ngành công nghiệp – xây dựng: ng ho t đ ng s n xu t kinh doanh c a công ty: ạo và phát triển ộng sản xuất kinh doanh của công ty: ản trị nguồn nhân lực ất kinh doanh của công ty: ủa quản trị nguồn nhân lực

Hiện nay trên thị trường có một số công ty tham gia vào thị trường kinhdoanh xây lắp như:

- Tổng công ty xây dựng Trường Sơn

Một mặt tiếp tục thi công thuỷ điện Sơn La thuỷ điện Nậm Chiến và đẩynhanh tiến độ thi công công trình thuỷ điệnh Lai Châu

Mặt khác đẩy mạnh việc tìm kiếm thị trường ở miền Trung và TâyNguyên nhằm nâng cao uy tín và thương hiệu của công ty trên thị trường tiếptục phát triển mảng thị trường các công trình thuỷ lợi các công trình công nghiệpdân dụng giao thông nhà máy xi măng các dự án khai khoáng cùng với sự pháttriển của dịch vụ cơ khí song song với việc phát triển thị trường trong nước công

ty tiếp tục tìm kếm thị trường nước ngoài cụ thể là xâydựng các công trình thuỷđiện ở nước Công hoà dân chủ nhân dân Lào đồng thời tận dụng quá trình pháttriển và hội nhập ngày nay công ty mở rộng thị trường ra ngoài nước và liêndoanh với các tập đoàn xây dựng để thi công các công trình hiện đại trong vàngoài nước

5.Phân tích ho t đ ng kinh doanh c a công ty ạo và phát triển ộng sản xuất kinh doanh của công ty: ủa quản trị nguồn nhân lực

5.1 Các nhóm s n ph m công ty kinh doanh ản trị nguồn nhân lực: ẩm công ty kinh doanh

5.1.1Các s n ph m xây l p: ản trị nguồn nhân lực: ẩm công ty kinh doanh ắc phản hồi:

Các sản phẩm của công trình xây lắp thuỷ điện : đạp dâng, hồ chứa nước, cáccông trình đường giao thông các nhà máy thuỷ điện vừa và nhỏ

- Hệ thống đường dây và trạm biến thế

- Các công trình giao thông thuỷ lợi: cầu cống sân bay bến cảng và hệthốngcông trình thuỷ lợi

- Hệ thống nền móng các công trình

- Các sản phẩm xây dựng dân dụng

5.1.2 Các s n ph m s n xu t công nghi p ản trị nguồn nhân lực: ẩm công ty kinh doanh ản trị nguồn nhân lực: ất công nghiệp ệm quản trị nguồn nhân lực:

- Cấu kiện bê tông, cấu kiện bằng kim loại phục vụ xây dựng

- Các loại vật liệu xây dựng, xi măng, đá, cát, sỏi

- Các loại phị tùng ô tô máy xây dựng

5.1.3 Các s n ph m d ch v : ản trị nguồn nhân lực: ẩm công ty kinh doanh ị nguồn nhân lực: ục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Dịch vụ vận tải, dịch vụ vận tải siêu trường siêu trọng

- Dịch vụ bảo trì xe máy thiết bị

- Dịch vụ cho thuê xe, máy thiết bị

- Dịch vụ cho thuê văn phòng

Biểu đồ giá trị sản xuất kinh doanh năm 2006 từng mặt hàng

sx công nghiệp

kinh doanh khai thác

phục vụ xây lắp xây lắp

5.2Ngu n l c c a công ty ồn nhân lực ực ủa quản trị nguồn nhân lực

5.2.1Trình đ công ngh : ộ tổ ệu quả của toàn

lượng

Nước SX Năm

SX

Tải trọng

Máy Xúc CAT345B 3 Mỹ 2003 2.01

cơ cấu vận hành hiện đại như: hệ điều hành quản lý máy thông qua bộ vi xử lýcủa trung tâm Động cơ đạt tiêu chuẩn EURO.2 trở nên phun nhiên liệu HEUI

và ECM hệ thống phanh lái được sử dụng hệ thống chống bó cứng và cường háothuỷ lực Để đảm bảo năng lực máy móc thiết bị của công ty thi công đạt năngsuất hiệu quả cao công ty đầu tư xây dựng nhà máy chế tạo cơ khí tại huyệnChương Mỹ tỉnh Hà Tây Đây chính là điều kiện thuận lợi để công ty phát triểnhơn nữa trong những năm tới nhất là khi nước ta vừa gia nhập tổ chức WTO.Trong những năm qua kết quả kinh doanh của công ty đã đạt rất cao:

Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm qua

Lợi nhuận gộp 67234970393 48774515216 61558825908Chi phí quản lý doanh

Lợi nhuận thước thuế