Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến ý định nghỉ việc của nhân viêntrường hợp giáo viên các trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn tp hcm

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bàng phương pháp định lượng: phỏng vấn các nhân viên đang làm việc tại trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn nghiên cứu bằng phương pháp chọn m

TÓM TẤT

Luận văn “Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến ỷ định định nghỉ việc của nhân viên : Trường hợp giảo viên các trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn TP HCM ” nhằm phân tích ảnh hưởng của sự thỏa mãn đối với công việc tác động đến ý định nghỉ việc của giáo viên tại các trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn Tp HCM Từ đó đề xuất các kiến nghị nhằm góp phần giúp Ban lãnh đạo hiểu tâm tư nguyện vọng của nhân viên của mình hon, kịp thời đề ra các giải pháp về các chính sách, chế độ làm việc phù hợp, tạo môi trường làm việc thu hút hon để giữ chân người lao động

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính Kỹ thuật thảo luận nhóm được sử dụng trong nghiên cứu này nhằm giúp phát hiện các vấn

đề liên quan đến đề tài nghiên cửu, là căn cứ quan trọng để đưa ra mô hình nghiên cứu Nghiên cứu chính thức được thực hiện bàng phương pháp định lượng: phỏng vấn các nhân viên đang làm việc tại trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn nghiên cứu bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện với kích thước mẫu hợp lệ là 319, dữ liệu thu thập được tiến hành phân tích thống kê mô tả và phân tích hồi quy

Nghiên cửu đã góp phần giới thiệu, kết hợp đo lường, phân tích và kiểm định ảnh hưởng cùa sự thỏa mãn đối với công việc đến ý định nghỉ việc của nhân viên theo

mô hình nghiên cứu của Masri (2009) vào điều kiện các trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

Thang đo sự thỏa mãn đối với công việc gồm 5 thành phần 38 biến quan sát Thang đo ý định nghỉ việc với 03 biến quan sát

Nghiên cứu cũng đã kiểm định được ảnh hường có ý nghĩa thống kê và tác động ngược chiều của 5 nhân tố: (1) tiền lương, (2) cơ hội thăng tiến, (3) bản chất công việc, (4) sự giám sát của nhà quản lý, (5) học sinh đến ý định nghỉ việc của nhân viên

Nghiên cứu cũng chỉ ra sự khác biệt về sự gắn kết giữa các nhóm: loại hình trường, độ tuổi, giới tính, chức vụ hiện tại, thâm niên công tác, thu nhập hiện tại

Dựa trên kết quả khảo sát, nghiên cứu đã đưa ra các kiến nghị cụ thể áp dụng nhằm giảm đỉ ý định nghỉ việc của thầy cô tại các trường trung cấp chuyên nghiệp.

MỤC LỤC MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT ii

Chương 1: TỎNG QUAN 1

1.1 Bối cảnh và lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu — 3

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

1.4 Phương pháp nghiên cứu 4

1.5 Ý nghĩa nghiên cứu 5

1.6 Kết cấu luận văn 5

Chương 2: cơ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN cứu 7

2.1 Sự thỏa mãn đối vói công việc 7

2.1.1 Kháiniệm 7

2.1.2 Các lý thuyết nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc 8

2.1.2.1 Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow (1943) 8

2.1.2.2 Lý thuyết haỉyếu tổ của Herzberg (1976) 11

2.1.3 Thuyết động lực nội tại của Hackman và Oldham 13

2.1.4 Đo lường sự thỏa mãn đối với công việc 14

2.2 Ý định nghỉ việc 15

2.3 Mối liên hệ giữa sự thỏa mãn đối với công việc và ý định nghỉ việc 16

2.4 Một số nghiên cứu có liên quan đến các yếu tố tác động đển ý định nghỉ việc của nhân viên 18

2.4.1 Nghiên cứu của Alỉ và Baloch (2008) về Anh hưởng của sự thỏa mãn công việc với ý định nghỉ việc của giáo viên ở Pakistan 18

2.4.2 Nghiên cứu cùa Masri (2009) về Sự thỏa mãn công việc và ý định nghi việc giữa các nhân viên lành nghề 19

2.4.3 Nghiên cứu của Zahra và cộng sự (2013) về Sự thỏa mãn công việc và ý định

rời khỏi nơi làm việc: Trường hợp tại các trường đại học của Pakistan. 20

2.5 Mô hình nghiên cứu đề nghị và các giả thuyết 21

Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cửu 26

3.1 Quy trình nghiên cửu 26

3.2 Xây dựng thang đo 27

3.2.1 Thang đo sự thỏa mãn đổi với công việc 27

3.2.2 Thang đo về ý định nghi việc. 30

3.3 Nghiên cứu sơ bộ 31

3.4 Nghiên cứu chính thức 31

3.4.1 Quá trình thu thập dữ liệu 31

3.4.2 Phương pháp phân tích dữ liệu 31

3.4.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 31

3.4.2.2 Phân tích nhân tố khám phả 32

3.4.2.3 Phân tích hồi quỉ tuyến tính 32

3.4.2.4 Kiểm định sự khác biệt 33

Chương 4: KÉT QUẢ NGHIÊN cứu 35

4.1 Thống kê mẫu nghiên cứu 35

4.1. ỉ Làm sạch và mã hóa mẫu 35

4.1.2 Thống kê mô tả thông tin định danh 35

4.1.3 Thống kê mô tả biến quan sát 38

4.2 Kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha 38

4.3 Phân tích nhân tố 39

4.4 Phân tích hồi quỉ cảm nhận giá trị đến ý định nghỉ việc của nhân viên 42

4.4.1 Phân tích tương quan giữa sự thỏa mãn đối với công việc đến ý định nghỉ việc 42

4.4.2 Phương trình hồi quỉ sự thỏa mãn đoi với công việc deny định nghỉ việc

44

4.5 Kiểm tra các giả định của mô hình hồi qui 46

4.6 Kiểm định dự bằng nhau của giá trị trung bình tổng thể con 50

4.7 Thảo luận kết quả 57

Chưong 5: KẾT LUẬN VÀ KIÉN NGH 5.1 Kết luận 62

5.2 Một số kiến nghị 62

5.3 Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cửu tiếp theo 67

TÀI LIỆU THAM KHẢO 69

PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM 73

PHỤ LỤC 2: KÉT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM 77

PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT 78

PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HÒI QUI 81

DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ

Hình 2.1: Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow 9

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của All & Baloch (2008) 19

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Masri (2009) 20

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Zahra và cộng sự (2013) 21

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đe nghị 22

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 27

Hình 4.1: Biểu đồ phân tán phần dư và giá trị dự đoán ý định nghỉ việc 37

Hình 4.2: Biểu đồ Histogram ý định nghỉ việc 46

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Các yếu tố tạo động lực cho người lao động 11

Bảng 4.1: Bảng thống kê mô tả mẫu khảo sát 38

Bảng 4.2: Bảng thống kê mô tả các nhân tố ý định nghỉ việc của giáo viên 39

Bảng 4.3: Thống kê kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha 39

Bảng 4.4: Kết quả kiểm định KMO vả Barlett’s Test 40

Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tổ sau khi xoay 41

Bảng 4.6: Tương quan Pearson 43

Bảng 4.7: Kiểm định độ phù hợp của mô hình 44

Bảng 4.8: Kiểm định Anova 45

Bàng 4.9: Kiểm định các hệ số hồi qui 45

Bảng 4.10: Ket luận về giả thuyết nghiên cứu 49

Bảng 4.11: Kiểm định sự bằng nhau cùa tổng thể giới tính 50

Bảng 4.12: Kiểm định sự bằng nhau của loại hình trường 51

Bảng 4.13: Kiểm định Levene cho các phương sai của ỷ định nghỉ việc với mức thu nhập giữa các nhóm 51

Bảng 4.14: Kiểm định Anova cho trung bình của ý định nghỉ việc với mức thu nhập giữa các nhóm 52

Bảng 4.15: Kết quả kiểm định sự khác biệ của tổng thể theo mức thu nhập 52

Bảng 4.16: Kiểm định Levene cho các phương sai của ý định nghỉ việc theo thâm niên công tác giữa các nhóm 53

Bảng 4.17 : Kiểm định Anova cho trung bình của ý định nghỉ việc theo thâm niên Công tác giữa các nhóm 53

Bảng 4.18: Ket quả kiểm định sự khác biệt của tổng thể theo thâm niên công tác .54

Bảng 4.19: Kiểm định Levene cho các phương sai của ý định nghỉ việc theo độ tuổi giữa các nhóm 55

Bảng 4.20: Kiểm định Anova cho trung bình của ý định nghỉ việc theo độ tuổi giữa các nhóm 55Bảng 4.21: Kết quả kiểm định sự khác biệt của tổng thể theo độ tuổi 55Bảng 4.22: Kiểm định Levene cho các phương sai của ý định nghỉ việc theo chức vụ hiện tại giữa các nhóm 56Bảng 4.23: Kiểm định Anova cho trung bình của ý định nghỉ việc theo chức vụ hiện tại giữa các nhóm 56Bảng 4.24: Kết quả kiểm định sự khác bỉệt của tổng thể theo chức vụ hiện tại 57

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

ANOVA Analysis Of Variance A _ ci;Phương pháp phân tích phương

S31

KMO T,_ Kaiser - Mayer - Olkin _ ^11- Hệ số kiểm định sự phù hợp củar r

VIF Variance Inflation Factor Nhân tử phóng đại phương sai

TRA Theory of Reasoned Action Lý thuyết hành động hợp lý

TPB Theory of Planned Behavior Lý thuyết hành vi hoạch định

CHƯƠNG 1: TỎNG QUAN VÈ NGHIÊN cứu

Trong chương này bao gồm các mục giới thiệu một cách tổng quát về để tài nghiên cứu gồm: bối cảnh và lý do chọn đề tài, mục tiêu câu hỏi nghiên cứu, đổi tượng và phạm vi nghiên cứu, ỷ nghĩa khoa học và giả trị ứng dụng của đề tài nghiên cứu và cuối cùng là kết cấu của luận văn.

1.1 BÓI CẢNH VÀ LÝ DO CHỌN ĐÈ TÀI

Trong một nghiên điển hình của All & Baloch (2008) về hiện tượng giáo viên ở các trường tư thục Pakistan nghi việc mà không đưa ra bất kỳ một thông báo nào cho hiệu trưởng đã ảnh hưởng đến sinh viên và nguồn thu của nhà trường All & Baloch (2008) đã đặt ra câu hỏi phải chăng vấn đề giáo viên rời bỏ trường học là do nhà trường không đáp ứng được cái mà giáo viên cần hay chính giáo viên chưa thật sự thỏa mãn đối với chính công việc của họ Xuất phát từ vấn

đề trên với đề tài nghiên cứu ảnh hưởng của sự thỏa mãn đối với công việc tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên đã ra đời Việc ổn định nguồn nhân lực

là một trong những chìa khóa vàng thành công của một tổ chức, cho nên vấn đề xác định ý định nghỉ việc của nhân viên có vai trò quan trọng và cũng đã thu hút nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài nước như (Masri, 2009), Mahdi và cộng sự (2012), Nguyễn Minh Kiều và Cao Hào Thi (2012), Zahra và cộng sự (2013)

đã cho thấy thỏa mãn đối với công việc của nhân viên có ảnh hưởng đáng kể đến

ý định nghỉ việc của nhân viên

Liên hệ với thực trạng hiện nay ở Việt Nam khi đối diện với khủng hoảng kinh tế kéo dài không chỉ có khối ngành kinh tế mà ngay cả ngành giáo dục cũng đang đối mặt với tình trạng khó khăn đặc biệt là các trường trung cấp đang gặp vấn đề nan giải với bài toán về tuyển sinh thực sự đáng lo ngại Với quy định yêu cầu người tốt nghiệp trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng nghề, cao đẳng chưa đủ 36 tháng nếu muốn học liên thông lên cao đẳng, đại học sẽ phải

dự thi tuyển các môn văn hóa, năng khiếu theo khối thi của ngành thí sinh đăng

ký học liên thông trong kỳ thi tuyển sinh cao đẳng, đại học chính quy do Bộ Giáo

Dục và Đào Tạo tổ chức hằng năm đã gây nhiều khó khăn trong tuyển sinh Quy định trên đã khiến cho các em học sinh cũng lo ngại bởi nhiều em khi đăng ký trung cấp đều mong muốn sẽ tiếp tục học liên thông lên bậc cao hơn, mở rộng cánh cửa việc làm sau này Chính điều này khiến các em phân vân nên hay không nên đăng ký học, điều này ảnh hường không nhỏ đến nhà trường khi phải đối diện với nguy cơ tuyển sinh không đúng chỉ tiêu đề ra trong năm 2014-2015.

Để tồn tại được trong thời điểm này không còn cách nào ngoài chính bản thân các trường trung cấp phải tự khẳng định bản thân mình từ nhiều mặt từ chất lượng, đội ngũ giáo viên, cơ sở vật chất, chương trình đào tạo, đầu ra cùa nghề trong đó đội ngũ giáo viên có năng lực có tâm với nghề là một trong những chỉ tiêu quan trọng để đánh giá chất lượng đào từ đây hình thành nên tính cạnh tranh giữa các trường và đây chính là cốt lõi cùa chất lượng giảng dạy của đội ngũ giáo viên

Hiện nay tình trạng giáo viên trung cấp sau khi được tuyển dụng và làm việc một thời gian thì xin nghỉ việc hoặc chuyển công tác với nhiều lý do khác nhau như mức lương thấp, chính sách của nhà trường, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến không như mong đợi khiến cho lực lượng giáo viên tại trường không thỏa mãn với công việc hiện tại Thêm vào đó nguồn thu của các trường sụt giảm khiến các khoản chi cho con người cũng như các hoạt động khác cũng sụt giảm đáng kể Hon nữa với cơ chế, điều kiện làm việc tại các trường trung cấp không đảm bảo thì sẽ có rất nhiều giáo viên giỏi sẽ không tiếp tục gắn bó, cộng tác lâu dài với nhà trường

Điều đáng lo ngại khi nguồn nhân lực không ổn định sể tạo ra một tổn thất lớn đối với tổ chức bởi nhà trường sẽ phải tốn kém một khoản chi phí lớn như chi phí tuyển dụng, đào tạo giáo viên mới Trong lúc các trường đang phải đau đầu với nhiều khó khăn với nguồn thu sụt giảm, thắt chặt chi tiêu nội bộ ngoài lương thì các khoản phúc lợi, một số khoản hỗ trợ giáo viên Nếu các yếu tố như lương, điều kiện công việc, cơ hội thăng tiến, sự đảm bảo công việc không như

mong đợi thì vấn đề giáo viên có ý định rời bỏ tổ chức có thể gia tăng lúc này vấn

đề ngày càng một nan giải

Từ những vấn đề trên, Ban lãnh đạo các trường trung cấp phải trả lời những vấn đề là làm sao để có thể thu hút, giữ chân đội ngũ giáo viên đang tham gia giảng dạy, làm sao hạn chế việc giáo viên nghỉ việc Chính vì vậy đề tài “Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến ý định nghỉ việc của giảo viên Nghiên cứu trường hợp giáo viên tại các trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn TP.HCM” được chọn để nghiên cứu Kết quả nghiên cứu sẽ giúp Ban lãnh đạo nhà trường trung cấp có thể giải quyết giải quyết các vấn đề vướng mắc đang gặp phải, đồng thời hiểu được tâm tư nguyện vọng của các giáo viên đang làm việc tại trường

1.2 MỤC TIÊU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN cứu

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu

• Xác định các yếu tố của sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng đến ý định nghỉ

việc đối với của nhân viên

• Xác định mức độ ảnh hường của từng yếu tố của sự thỏa mãn đối với công

việc đến ý định nghỉ việc của giáo viên các trường Trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn TP.HCM

• Xác định sự khác biệt về ý định nghỉ việc giữa các nhóm giáo viên chia

theo nhóm: độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, vị trí công việc, thâm niên công tác, mức thu nhập

• Đề xuất các kiến nghị nhằm giúp các nhà quản lý của các trường Trung

cấp chuyên nghiệp trong quản lý nguồn nhân lực trong vấn đề giữ chân người lao động

1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu

• Những yếu tố nào của sự thỏa mãn đối với công việc ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc đối với giáo viên hệ trung cấp chuyên nghiệp hiện nay trên địa bàn TP.HCM ? Mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố này như thế nào?

• Sự khác biệt chia theo nhóm độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, vị trí công việc, thâm niên công tác, mức thu nhập ảnh hưởng như thế nào đến ý định nghỉ việc của giáo viên ?

• Cần làm gì để giữ chân lực lượng giáo viên để tránh hiện tượng nghỉ việc, chuyển công tác ?

1.3 ĐÓI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN cứu

• Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố của sự thỏa mãn công việc, ý định nghỉ

việc của nhân viên và các vấn đề có liên quan

• Đối tượng khảo sát: các giáo viên đang tham gia giảng dạy tại các trường

trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn TP HCM

• Phạm vi nghiên cứu: thực hiện khảo sát tại các trường trung cấp chuyên

nghiệp trên địa bàn TP HCM

1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỦƯ.

Vận dụng chủ yếu 2 phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

• Nghiên cứu định tính:

Được thực hiện bằng phương pháp thảo luận nhóm và phỏng vấn tập trung vào hai nhóm : (1) Nhóm gồm 09 giáo viên; (2) nhóm gồm 04 nhà quản lý đang làm việc tại các trường trung cấp trên địa bàn Tp HCM để phân tích, điều chỉnh thang đo sử dụng cho nghiên cứu định lượng

• Nghiên cứu định lượng:

Bước 1: Dùng phương pháp phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha để kiểm định mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau.Bước 2: Dùng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) để kiểm định các nhân tố ảnh hưởng và nhận diện các yếu tố được cho là phù hợp với ý

định nghỉ việc.

Bước 3: Dùng mô hình hồi qui tuyến tính bội nhận diện các nhân tố và ảnh hưởng của từng nhân tố đến ý định nghi việc, cũng như ảnh hưởng của yếu tố này đến ý định nghỉ việc và đảm bảo có ý nghĩa thống kê

Bước 4: Kiểm tra sự khác biệt về giá trị trung bình của các tổng thể con Xác định xem liệu có khác biệt về ý định nghỉ việc giữa các nhóm giáo viên chia theo nhóm: độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, vị trí công việc, thâm niên công tác, mức thu nhập

1.5 Ý NGHĨA NGHIÊN cứu

Nghiên cứu sẽ có giá trị tham khảo nhất định trước hết đối với những ai quan tâm đến lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức nói chung Hơn thế nữa, kết quà nghiên cứu của đề tài này có thể giúp Ban lãnh đạo nhà trường hệ trung cấp nắm bắt được vai trò của sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng như thế nào đến ý định nghi việc của giáo viên.Từ đó góp phần giúp Ban lãnh đạo hiểu tâm tư nguyện vọng của nhân viên của mình hơn, kịp thời đề ra các giải pháp về các chính sách, chế độ làm việc phù hợp, tạo môi trường làm việc thu hút hơn để giữ chân người lao động

1.6 KẾT CÁƯ CỦA LUẬN VÀN

Luận vãn có kết cấu như sau:

Chương 1: Tổng quan về nghiên cửu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và kiến nghị

Tóm tắt chưong 1

Nghiên cứu về sự thỏa mãn đối với công việc tác động đến ý định nghỉ việc đoi với nhân viên trên thế giới đã được nhiều tác giả và nhóm tác giả quan tâm

nghiên cứu và đã đưa ra nhiều kiến nghị hữu ích cho các nhà quản trị nguồn

nhân lực Ở Việt Nam có rất nhiều nghiên cứu về sự thỏa mãn đối với công việc của nhãn viên trong nhiều lịnh vực tuy nhiên vẫn chưa có nhiều nghiên cứu nào liên quan đến ảnh hưởng của sự thỏa mãn đối với công việc đến ý định nghỉ việc của giáo viên các trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn TP HCM Vì vậy

chưomg 1 đã đưa ra lý do nghiên cứu và xác định vấn đề nghiên cứu “Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến ý định nghỉ việc của nhân viên: trường hợp giáo viên tại các trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn TP HCM”.

Trong chương 1 cũng trình bày mục tiêu nghiên cứu, cầu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu cũng như ý nghĩa và kết cấu luận văn.

CHƯƠNG 2: cơ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN cứu

Chương 2 chủ yếu tập trung vào phần cơ sở nền dựa trên các nguồn tài liệu

cùa các nghiên cứu trước đây nhằm phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu của đề tài

để từ đó xây dựng nên khung lý thuyết phục vụ cho quá trình nghiên cứu về ý định nghỉ việc cùa nhân viên.

2.1 Sự thỏa mãn đối vói công việc

Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức là một vấn đề khá phức tạp đào sâu vào quản trị con người Khi đề cập đến con người trong tổ chức thì từ khóa “Sự thỏa mãn đối với công việc” đã được nhiều nghiên cứu khoa học trên thế giới đề cập ở nhiều khía cạnh khác nhau được trình bày dưới đây:

2.1.1 Khái niệm

Khái niệm sự thỏa mãn đối với công việc (Job Satisfaction) đã được nhiều nhà học thuật nghiên cứu và đã được áp dụng nhất nhiều ở nhiều đề tài mang tính thực tiễn cao trong tổ chức Chính vì vậy mà mà khái niệm này được một số học giả phát biểu ở một sổ khía cạnh khác nhau, tuy nhiên vẫn đồng nhất ờ một so quan điểm hầu hết các phát biểu đều cho rằng sự thỏa mãn đối với công việc chính là xuất phát chính từ thái độ, biểu lộ cảm xúc của một người nào đó đối với công việc mà họ đang làm, cụ thể như sau:

Nhóm tác giả Cranny, Smith, & Stone (1992), Armstrong (2006) đã định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc chính là phản ứng tình cảm liên quan đến công việc của một người nào đó Spector (1996) gọi là mức độ họ yêu thích công việc của mình thể hiện qua thái độ và cảm xúc của con người có được Thái độ tích cực và thuận lợi chỉ ra việc thỏa mãn, thái độ tiêu cực và bất lợi chỉ ra việc không thỏa mãn Việc thỏa mãn đối với công việc ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố có liên quan và nó phụ thuộc vào ý thức hoàn thành công việc mà người lao động nhận được từ công việc hằng ngày (Schultz & Schultz, 1994)

Rose (2001) đã giới thiệu một khái niệm hai chiều gồm kích thước thỏa mãn bên trong và bên ngoài Nguồn nội tại của sự thỏa mãn phụ thuộc vào đặc điểm cá nhân của con người, chẳng hạn như khả năng phát huy sáng kiến, quan

hệ với các giám sát viên, Nguồn bên ngoài của sự thỏa măn là tình huống phụ thuộc vào môi trường như lương, thăng tiến hay việc làm được đảm bảo

2.1.2 Các lý thuyết nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn đối vói công việc

Điển hình của lý thuyết mô tả sự thỏa mãn là lý thuyết tạo động lực trong công việc Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow và lý thuyết hai yếu tố của Herzberg là hai trong nhiều học thuyết về tạo động lực cho người lao động Đặc điểm của mỗi học thuyết này là đi sâu vào từng khía cạnh hành vi cùa con người

và phân tích các mặt tác động đến con người từ đó làm cơ sở thoả mãn nhu cầu cá nhân

Các học thuyết này đã được nhiều nhà quản lý ở nhiều lĩnh vực áp dụng trong đơn vị mình nhằm kích thích tinh thần làm việc của nhân viên, giữ chân người lao động là phương châm mà nhà quản trị áp dụng trong chính sách quản

lý nguồn nhân lực tại đơn vị

2.I.2 Ỉ Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Masiow (1943).

Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao bởi nhu cầu cá nhân rất phong phú và đa dạng dẫn đến việc đáp ứng được những nhu cầu này cũng rất phức tạp

Đe đáp ứng được theo Maslow chỉ ra các nhà quản lý cần nhận ra những nhu cầu đó để có những giải pháp thỏa mãn chúng từ đó sẽ tạo nên động lực cho người lao động và ông đã phân chia nhu cầu của con người thành năm cấp bậc từ thấp đến cao được thể hiện ở hình 2.1:

Hình 2.1: Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow Nguồn: Masri ,2009

Thuyết thang bậc nhu đã cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao Những nhu cầu ở cấp cao horn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng, được cụ thể như sau:

Bắt đầu từ nhu cầu cơ bản nhất của con người là nhu cầu sinh học như: nhu cầu thửc ăn, nước uổng, ngủ, được hít thở không khí Các nhu cầu này cần phải được đáp ứng để con người có thể tồn tại trước khi chuyển sang một mức nhu cầu khác

Khi đáp ứng được nhu cầu cơ bản thì con người tiến đến mức nhu cầu về an toàn Nhu cầu này được thể hiện về mặt thể chất lẫn tinh thần thể hiện qua sự cảm giác yên tâm về an toàn tính mạng, tài sản, sức khỏe, công việc được đảm bảo Chính vì vậy mà người lao động sẽ không thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm đe dọa đến bản thân mà thích được làm việc trong những điều kiện an toàn

Cao hơn nhu cầu an toàn là nhu cầu xã hội như quan hệ giữa người với người, quan hệ con người với tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên

Bản thân con người luôn có nhu cầu được yêu thương, gắn bó, chia sẻ tình cảm lẫn nhau.

ở cấp độ thứ tư là nhu cầu được tôn trọng tức là cảm giác người khác tôn trọng, tin tưởng, quý mến, được công nhận, được đánh giá cao, phẩm giá thông qua những thành quả của bản thân và khi nhu cầu này được đáp ứng sẽ khiến cho con người làm việc hăng say, hiệu quả hơn nhưng khi họ không thỏa mãn nó sẽ tạo ra cảm giác bất lực và tự ti

Và cuối cùng nhu cầu tự thể hiện ở mức cấp độ cao nhất là nhu cầu mà một

cá nhân muốn được là chính mình và đây cũng là khát vọng khiến cho con người không ngừng phấn đấu, nỗ lực để đạt được

Nhu cầu thể hiện bằng hệ thống cấp bậc của Maslow có thể được áp dụng cho môi trường làm việc như một cách để động viên nhân viên Lương và giờ làm việc có thể góp phần thỏa mãn nhu cầu sinh lý Điều kiện làm việc an toàn, bảo hiểm tai nạn, phúc lợi xã hội, lợi ích tổ chức và giúp đỡ trong công việc an toàn đáp ứng nhu cầu an toàn Nhà quản lý thân thiện và chuyên nghiệp đáp ứng nhu cầu xã hội Chức danh, được tham gia các quyết định quan trọng, được đề bạt chức vụ cao hơn thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng Cuối cùng, một công việc đầy thách thức, cơ hội cho sự sáng tạo và tiến bộ trong tổ chức có thể đáp ứng nhu cầu tự thể hiện (Martin, 2011)

Tóm lại con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu Khi một nhu cầu được thỏa mãn sẽ khiến họ hài lòng và tạo động lực để họ tiếp tục phấn đấu để đạt được ở mức nhu cầu cao hơn Theo đó, nhu cầu bây giờ trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người Lúc này vai trò cùa nhà quản trị làm thế nào

để tạo ra động cơ thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, giúp họ yên tâm với công việc hơn bằng cách thoả mãn những nhu cầu hiện tại của họ Điều quan trọng là nhà quản lý phải biết nhân viên mình đang cần cái gì, đang ở đâu từ đó mới đưa ra được các giải pháp hiệu quả Chứng minh cho điều trên khi điều tra những thành tựu của lý thuyết hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow trong trường

trung học ở các giáo viên đang giảng dạy, kết quả nghiên cứu đã chỉ ra các yếu tổ sau được biết là đã bị ảnh hưởng động lực làm việc của giáo viên: hài lòng như cầu lương thực; nhu cầu chỗ ở; nhu cầu an ninh; tình bạn tình yêu và nhu cầu tình cảm Một vấn đề đáng quan tâm trong nghiên cứu này chính là mức lương của các giáo viên trung học không cao nên không đáp ứng được các nhu cầu cấp thiết trên của họ, điều này khiển cho các thầy cô không làm hết trách nhiệm giảng dạy của mình Adiele & Abraham (2013) Một khi không đáp ứng được sẽ dẫn đến ý định rời khỏi tổ chức theo All & Baloch (2008), Masri (2009).

2.I.2.2 Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1976).

Như đã trình bày ở nội dung trước ở lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow đã chỉ ra trong mỗi con người luôn có nhu cầu và nó được chia thành 5 nấc thang từ thấp đến cao tức Tuy nhiên để tiếp tục thoả mãn nhu cầu tiếp theo thì một vấn đề đặt ra là vẫn phải duy trì được nhu cầu trước đó Giải quyết vướng mắc trên thì lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1976) đặt ra mục tiêu kích thích người lao động trong công việc Theo đó, phân các yếu tố tạo động lực người lao động thành hai loại: yếu tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc của tổ chức và yếu tổ động viên là tác nhân của sự thỏa mãn trong công việc được tóm tắt ở bảng sau:

Bảng số 2.T Các yếu tố tạo động lực cho người lao động

Cụ thể:

• Nhóm yếu tố thứ nhất (yếu tố duy trì) liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc bao gồm: lương; các chính sách của công ty như phúc lợi; sự giám sát trong công việc; điều kiện làm việc; mối quan hệ giữa các cá nhân như quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên; sự an toàn trong công việc; địa vị Giải thích cho nhóm yếu tố này Herzberg cho rằng mọi nhân viên đều mong muốn nhận được tiền lương tương xứng với sức lực của họ, sự giám sát chuyên nghiệp cộng với thái độ làm việc tích cực, chuyên nghiệp có trách nhiệm của người giám sát cực kỳ quan trọng và có ảnh hưởng đến nhân viên, tổ chức được quản trị một cách hợp lý, quan hệ tốt với các đồng nghiệp, điều kiện làm việc của họ được trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết, không gian làm việc thoải mái tạo nên phản ứng tích cực từ nhân viên Tuy nhiên nếu không đảm bảo được các yếu tố trên thì họ sẽ trở nên bất mãn, công việc sẽ không có tính hiệu quả cao

• Nhóm thứ hai là các yểu tố thúc đẩy lên quan tới sự bất mãn của nhân viên gồm: Bản chất công việc thể hiện cách mà tổ chức tạo cho nhân viên thấy được tầm quan trọng của công việc mà họ đang làm có đóng góp lớn và ý nghĩa đối với tổ chức; sự công nhận khi công việc được hoàn thành tốt giúp duy trì sự thỏa mãn của nhân viên cộng với trách nhiệm, chia sẻ trong công việc không chỉ thúc đẩy hiệu quả công việc ngày càng cao đồng thời tạo cho nhân viên một tinh thần luôn tự tin vào bản thân mình Hơn thể nữa, việc tổ chức tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cũng tạo động lực làm việc tích cực cho người lao động và một khi người lao động không có các yếu tố này thúc đẩy thì họ làm việc cho có, sự không thỏa mãn sẽ ngày càng biểu lộ rõ

và đây được xem là những biểu hiện không tốt về mặt tinh thần tạo ra sự bất mãn

Herzberg đã nhận xét nguyên nhân đem đến sự thỏa mẩn cùa nhân viên nằm

ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây sự bất mãn nằm ở môi trường làm việc Ông đã kết luận như sau: Yếu tố duy trì: Sẽ không đem lại sự hăng hái

nhưng nếu không có thì người lao động sẽ bất mãn và làm việc kém hiệu quả; Yếu tố thúc đẩy sẽ thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn, nhưng nếu không có họ vẫn họ vẫn làm việc bình thường Tóm lại, học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này Tuy nhiên khỉ các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ thỏa mãn với công việc hiện tại Nêu muốn động viên nhân viên, làm cho họ thỏa mãn trong công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc.

2.1.3 Thuyết động lực nội tại của Hackman và Oldham

Hackman & Oldham (1974) phát triển lý thuyết đặc điểm công việc cho rằng bản thân công việc có những đặc trưng thiết yếu của nó đồng thời nêu lên tầm quan trọng, ý nghĩa của công việc, các đặc trưng của triển khai công việc trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) có 5 đặc điểm cốt lõi: sự đa dạng kỹ năng, hiểu công việc, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong công việc và thông tin phản hồi, những đặc điểm cốt lõi này tác động lên 3 trạng thái tâm lý: hiểu được ý nghĩa công việc, trách nhiệm đối với kết quả công việc và nhận thức về kết quả công việc, từ trạng thái tâm lý này sẽ sinh ra các kết quả công việc

Sự đa dạng kỹ năng liên quan đến số lượng các kỹ năng khác nhau một công việc cụ thể đòi hỏi Hiểu công việc là mức độ mà một công việc đòi hỏi phải hoàn thành toàn bộ quá trình từ đầu đến cuối Nhiệm vụ quan trọng đề cập đến tầm quan trọng của một công việc và tác động của nó vào người khác Tự chủ là mức

độ của sự lựa chọn, tự do, độc lập và nhân viên cảm thấy họ phải làm công việc của họ Thông tin phản hồi công việc là thông tin trực tiếp và rõ ràng nhận của người lao động liên quan đến hiệu quả của các hoạt động của họ

Trạng thái tâm lý: Ý nghĩa kinh nghiệm là mức độ mà nhân viên cảm thấy

công việc của mình là quan trọng Giá trị lõi, nhiều kỹ năng, bản sắc nhiệm vụ và

ý nghĩa công việc, là tất cả các khu vực xác định ý nghĩa của công việc Trách nhiệm kinh nghiệm là mức độ trách nhiệm cá nhân của một người đã cho kết quả công việc của họ Trách nhiệm đổi với kết quả công việc này sẽ dẫn đến một cảm giác tự chủ Kiến thức đề cập đến như thế nào một người tin răng họ đang thực hiện trong công việc, trong đó có thể bị ảnh hưởng bởi các thông tin phản hồi công việc một nhân viên nhận được liên quan đến hoạt động của họ

Kết quả làm việc - Để đo lường kết quả công việc, Hackman và Oldham (1976) đã phát triển những gì họ gọi là tiềm năng Điểm động lực (MPS) MPS cho thấy rằng bằng cách đo càc yếu tố từ càc kích thước công việc cốt lõi và trạng thái tâm lý rất quan trọng, người ta có thể có thể dự đoán khả năng thúc đẩy một người Nhiều kỹ năng, bản sắc nhiệm vụ , nhiệm vụ và tầm quan trọng góp phần cho một cảm giác ý nghĩa Quyền tự chủ cho các nhân viên một ý thức trách nhiệm và phản hồi thỏa mãn nhu cầu kiến thức

2.1.4 Đo lường sự thỏa mãn đối vói công việc

Smith và cộng sự (1969) với thang đo mức độ thóa mãn trong công việc (JDI - Job Descriptive Index) với 5 thành phần cùa sự thỏa mãn: Bản chất công việc, tiền lương, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp Sau này được Crossman & Bassem (2003) bổ sung thêm 2 yếu tố phúc lợi và môi trường làm việc

Bảng câu hỏi sự thoản mãn Minessota của Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) đã xây dựng mô hình MSQ gồm 20 yếu tố được dùng để đo sự thỏa mãn công việc chung ở các khía cạnh sau: đồng nghiệp, thành tích đạt được, các hoạt động, sự thăng tiến, quyền hạn, chính sách tổ chức, sự bồi thường, giá trị đạo đức, sáng tạo, sự độc lập, an toàn, dịch vụ xã hội, vị trí xã hội, sự công nhận, trách nhiệm, sự giám sát - con người, sự giảm sát - kỹ thuật, sự đa dạng, điều kiện làm việc, khả năng sử dụng

Spector (1997) đã khảo sát về mức độ thỏa mãn công việc (JSS) đánh giá

9 khía cạnh khác nhau về sự thỏa mãn với công việc : lương, cơ hội thăng tiến, sự

giám sát, chính sách phúc lợi, điều kiện công việc, quan hệ với đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp, phần thưởng

Mobley, Griffeth, Hand, & Meglino (1979); Park and Kim (2009); Purani

& Sahadev (2007) định nghĩa ý định nghỉ việc là một quá trình nhận thức của sự suy nghĩ, lập kể hoạch và mong muốn được rời khỏi công việc hiện tại của mình

và mong muốn tìm được một công việc trong tương lai cần Nghĩa là nhân viên không nghỉ việc ngay lập tức mà ý định này sẽ hình thành dần dần theo thời gian làm việc, xem xét, tìm kiếm rồi mới quyết định nên từ bỏ công việc hiện tại hay không , họ sẽ hình thành thái độ trước rồi mới chuyển sang hành vi là ý định

Trước đó, Tett và Meyer (1993) chỉ ra ý định nghỉ việc là hành vi của nhân viên có ý thức để tìm kiếm các lựa chọn thay thế khác xuất phát từ 2 lý do: thứ nhất nhân viên đã có một quyết định trước để rời khỏi tổ chức; thứ hai ý định nghỉ việc bị ảnh hưởng bởi một số yếu tố có thể dự đoán ý định nghỉ việc liên quan đến thái độ, các yếu tố hành vi và tổ chức Nhân viên sẽ nghĩ rằng chấm dứt hoặc rờỉ khỏi một tổ chức ngay sau khi họ tìm được những lợi ích tốt hơn ở một nơi khác

Vậy nguyên nhân xuất phát từ đâu? Câu trả lời là do nhân viên bị ảnh hưởng bởi ba yểu tố cụ thể là yếu tố tâm lý, kinh tế và nhân khẩu học Theo đó biến tâm

lý có nghĩa là nhân viên bị ảnh hưởng những vấn đề liên quan đến cảm xúc, thái

độ hay nhận thức đổi với tổ chức như sự thỏa mãn đối với công việc, gắn kết tổ chức, tham gia công việc hoặc yếu tố tình cảm Nhân viên cũng có thể bị ảnh

hưởng bởi chính sách về lương, thưởng, phúc lợi (yếu tố kinh tế) (Henry và cộng

sự, 2013)

2.3 Mối liên hệ giữa sự thỏa mãn đối vói công việc và ý định nghỉ việc

Ý định nghỉ việc đã được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm đều diễn tả đó là quá trình tâm lý của một cá nhân đối với công việc hiện tại của họ, các nghiên cứu đã đề cập nhiều yếu tố khác nhau ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tuy nhiên sự thỏa mãn đối với công việc đã được tìm thấy là có ảnh hưởng đáng kể đến ý định nghỉ việc Mobley (1977) cũng đã chứng minh mối liên hệ khi nhân viên không thỏa mãn công việc sẽ dẫn đến ý định nghỉ việc, vấn đề bắt nguồn từ đánh giá công việc hiện tại của mình như thế nào xuất phát từ cảm nhận của nhân viên và họ có thật sự thỏa mãn hay không thỏa mãn đối với công việc hiện tại Từ thái độ đó sẽ dẫn đến suy nghĩ có nên nghỉ việc nếu thật sự cảm thấy bất mãn, thất vọng rơi vào trạng thái chán nản và tiếp đến họ sẽ đánh giá những lợi ích tìm kiếm và chi phí của việc từ bỏ Họ thấy rằng lợi ích tìm kiếm được một công việc một cách thuận lợi cộng với chi phí thấp lúc này hình thành nên ý định tìm kiếm các công việc thay thế và hành động tìm kiếm thực sự sẽ xảy ra Sau khi tìm kiếm xong họ sẽ đánh giá và so sánh giữa các lựa chọn so với công việc hiện tại để xem cái được và cái mẩt nếu nghỉ việc Nểu nhân viên thấy rằng lựa chọn thay thế được nhiều lợi ích hơn như lương cao hơn, thuận tiện hơn, môi trường năng động tạo điều kiện phát huy năng lực thì ý định nghỉ việc sẽ hình thành trong đầu của nhân viên

Hiểu rõ hơn, Mobey (1977) chỉ ra mối liên hệ này một cách thuyết phục, giải thích rõ việc cảm nhận đánh giá về mức độ thỏa mãn với công việc hiện tại hay không dẫn đến một loạt quá trình nhận thức và thật sự có ảnh hưởng đến ý định rời bỏ tổ chức hiện tại Ranhawa (2007) đã chỉ ra một mối quan hệ tiêu cực đáng kể giữa sự thỏa mãn với ý định nghỉ việc, nhân viên có mức độ thỏa mãn công việc càng cao thì ý định nghỉ việc của họ càng giảm Mặt tích cực khi nhân viên thỏa mãn từ chính công việc của mình sẽ làm việc một cách có hiệu quả

cộng với lòng trung thành thì ý định rời bỏ tổ chức sẽ giảm đi và ngược lại (Ojedokun, 2008) March & Simon (1993) cho rằng nhân viên sẽ nảy sinh ý định nghỉ việc khi họ cỏ những lựa chọn thay thế thỏa đáng khác theo đó mức độ thỏa mãn hoặc không thỏa mãn đối với công việc sẽ liên quan trực tiếp đến ý định rời khỏi tổ chức của mình Bên cạnh đó còn có các nghiên cứu của Angle & Perry (1981), Lious(1998).

Thỏa mãn đổi với công việc còn được thể hiện ở hai khía cạnh: sự thỏa mãn bên trong và bên ngoài đều ânh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân viên (Mahdi và cộng sự, 2012) Thỏa mãn bên trong chính là giá trị của công việc như bản chất công việc, lương, cơ hội thăng tiến, các chính sách, mức độ làm việc còn thỏa mãn bên ngoài chính là điều kiện công việc, sự giám sát, đồng nghiệp Tuy nhiên sự thỏa mãn bên trong thật sự có ảnh hưởng mạnh mẽ đến ý định nghỉ việc trong một tổ chức hơn là sự thỏa mãn bên ngoài Ngoài ra Harrington và cộng sự (2001) đã quan sát thấy rằng kiệt sức trong công việc, mức độ thấp hơn việc thỏa mãn bên trong và không thỏa mãn với tiền lương và các cơ hội thăng tiến là một trong nguyên nhân quan trọng dẫn đến ý định muốn rời khỏi tổ chức hiện tại

Trong nhiều đề tài nhà nghiên cứu đã phần nào giải thích được ảnh hường của thỏa mãn công việc tới ý định nghỉ việc của nhân viên xuất phát từ nhiều nguyên nhân như: tiền lương, điều kiện công việc, sự giám sát, bản chất công việc (Masri, 2009), ngoài ra còn một số yếu tố khác như địa vị xã hội, sự công nhận,

sự hòa nhập, các chính sách của tổ chức (All & Baloch, 2008; Zahra và cộng sự, 2013) Trong nghiên cứu của Wong Ting-Hong (1989) cũng đã chỉ ra tác động của sự hài lòng công việc đến ý định nghỉ việc của các giáo viên trung học ở Hồng Kông cho thấy việc không thỏa mãn với với địa vị xã hội là yếu tố dự báo quan trọng về ý định bỏ nghề dạy học của giáo viên, trong khi không thỏa mãn với ban lãnh đạo nhà trường và cơ hội thăng tiến lại có liên quan đáng kể đến ý định rời khỏi nhà trường

TRƯƠNG BẠI HỌC MÔ ĨP.HCM

THƯ VIỆN

2.4 Một số nghiên cứu có liên quan đến về sự thỏa mãn đối với công việc và

ý định nghỉ việc của nhân viên.

2.4.1 Nghiên cứu của Ali và Baloch (2008) về Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc vói ý định nghỉ việc của giáo viên ở Pakistan.

Nghiên cứu này được tiến hành để tìm ra các yếu tố góp phần khám phá mục đích ý định nghỉ việc của giáo viên xuất phát từ đâu ớ các trường tư nhân của Charsadda Pakistan Dữ liệu được thu thập từ 10 trường đại học khu vực tư nhân của huyện Charsadda, Pakistan

Nhóm tác giả đã đề xuất 10 khía cạnh của sự hài lòng có tác động đến ý định nghỉ việc của giáo viên, được thể hiện ở mô hình sau: (Hình 2.2)

Kềt quả kiêm định của nghiên cứu cho thây ba yêu tô thỏa mãn với lương,

sự bảo đảm, cơ hội thăng tiến được tìm thấy có ảnh hưởng mạnh mẽ đến ý định nghỉ việc của giáo viên

2.4.2 Nghiên cứu của Masri (2009) về sự thỏa mãn công việc và ý định nghỉ việc giữa các nhân viên lành nghề.

Mục tiêu của nghiên cứu này là xem xét mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc với ý định nghỉ việc của các nhân viên có tay nghề cao đồng thời xác định sự khác biệt giữa các biến nhân khẩu học với ý định nghỉ việc của nhân viên

Mầu nghiên cứu gồm 200 nhân viên nhân viên có tay nghề cao tại các văn phòng thiết kế trang Web của TRIplc Berhad ở Malaysia thông qua phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên Mô hình nghiên cứu (Hình 2.3) như sau:

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Masri (2009)

Ket quả của nghiên cứu đã chỉ ra có mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc với ý định nghỉ việc của nhân viên Có 4 yếu tố của sự thỏa mãn gồm: Tiền lương, cơ hội thăng tiến, bản chất công việc, lãnh đạo có ảnh hưởng đáng kể và tiêu cực đến ý định nghỉ việc của nhân viên có tay nghề cao tại Berhad TRIplcvà không có sự khác biệt có ý nghĩa giữa các biến nhân khẩu học với ý định nghỉ việc

2.4.3 Nghiên cứu của Zahra và cộng sự (2013) về Sự thỏa mãn công việc và

ý định rời khỏi nơi làm việc: Trường hợp tại các trường đại học của Pakistan.

Mục đích của nghiên cứu này là đo lường 4 khía cạnh của sự thỏa mãn với công việc ảnh hưởng đến ý định rời khỏi của các giảng viên ở các trường đại học khác nhau của Rawalpindi / Islamabad gồm thù lao giảng dạy, sự công nhận, sự

hỗ trợ giám sát và các chính sách trong công việc, cuộc sống Với 110 bản câu hỏi được phát ra và được thu hồi đầy đủ Mô hình nghiên cứu như sau: Hình 2.4

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu Zahra và cộng sự (2013)

Ket quả nghiên cứu cho thấy có mối tương quan giữa 4 khía cạnh của sự thỏa mẫn công công việc với ý định nghỉ việc của các giảng viên tại các trường đại học ở Pakistan Cụ thể thù lao giảng dạy có tác động đáng kể đến ý định nghỉ việc của các giảng viên Hơn thế nữa một khi giảng viên được nhận sự hỗ trợ giám sát càng cao thì ý định nghỉ việc của giáo viên càng giảm Một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến ý định nghi việc của giáo viên là các chính sách trong cuộc sống, công việc điều này được phát hiện trước đó cho thấy các tổ chức luôn nâng cao tinh thần nhân viên, cam kết, sự hài lòng và mong muốn làm giảm sự căng thẳng tại nơi làm việc sẽ cải thiện khả năng của họ để tuyển dụng và giữ chân những nhân viên có năng lực Kết quả từ nghiên cứu này cho thấy nếu các chính sách của tổ chức có thể giúp nhân viên kết hợp nhu cầu công việc và cuộc

sống thì lần lượt giảm tỷ lệ ỷ định nghỉ việc của họ.

2.5 Mô hình nghiên cứu đề nghị và các giả thuyết.

Từ các nội dung ở phần cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, ý định nghỉ việc và các mô hình nghiên cửu của các tác giả trước, tác giả đề xuất mô

hình nghiên cứu đề xuất dựa trên mô hình nghiên cứu của Masri (2009) gồm 4 yếu tố của sự thỏa mãn đổi với công việc ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên: Tiền lương, cơ hội thăng tiến, bản chất công việc và giám sát của nhà quản lý Trong mô hình nghiên cứu của Masri đã tổng hợp được 4 yếu tố của sự thỏa mãn có đóng vai trò quan trọng tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong đó yếu tố lương, cơ hội thăng tiến, sự giám sát của nhà quản lý được chứng minh có tác động mạnh đến ý định nghỉ việc của giáo viên được trình bày trong nghiên cứu của Ali & Baloch (2008); Zahra và cộng sự (2013) Ngoài ra mô hình thêm một yếu tố mới là thỏa mãn với sinh viên trong nghiên cứu của Ali & Baloch (2008) bởi nghề giáo gắn liền với trò, lấy trò là trung tâm của công việc giảng dạy của mình Yếu tố sinh viên được thay đổi tên gọi là học sinh phù hợp với cách gọi của học sinh trung cấp.

Tiền lưong: All & Baloch (2008) định nghĩa tiền lương là một khoản thanh

toán cho người lao động để thực hiện một việc trong một thời gian cố định Hầu hết nhân viên sẽ xem xét cho các hệ thống trà lương của đơn vị mà họ tin là công bằng, rõ ràng và phù hợp với mong đợi của họ (Robbins và cộng sự, 2003)

Tiền lương mà nhân viên nhận được chính là một trong những động lực lớn đối với họ đồng thời chính là động cơ thúc đẩy họ làm việc có hiệu quả cao hơn

và tiến xa hơn (Timpe, 1986) thậm chí có ảnh hưởng đến hiệu quả công việc theo Robbins, (2012); Luttans, (2006 ) Khi giáo viên thỏa mãn hoặc không thỏa mãn với chính thù lao của mình dẫn đến hành vi liên quan đến lương bổng từ đó hình thành thái độ được xây dựng dựa trên hành vi Cụ thể khi giáo viên được trả lương và phần thưởng xứng đáng thì họ sẽ làm việc có hiệu quả và thỏa mãn với công việc hiện tại của mình và ngược lại ảnh hưởng đến hành vi có ý định nghỉ việc Giáo viên có mức lương thấp sẽ rất dễ bị cám dỗ bởi những triển vọng phát triển nghề nghiệp tốt hơn hoặc được trả được một mức lương cao hơn ở những nơi khác (Smithers & Robinson, 2003) Vậy có thể phát biểu giả thuyết:

Hl: Có mổi quan hệ nghịch biến giữa sự thoả mãn với tiền lương và ý định nghi việc.

• Cơ hội thăng tiến: Cơ hội thăng tiến được hiểu là cách mà tổ chức tạo

điều kiện cho nhân viên phát triển sự nghiệp như được đề bạt vào vị trí cao hơn đồng nghĩa với việc làm gia tăng trách nhiệm và tăng địa vị xã hội đóng vai trò quan trọng là mục đích phấn đấu của nhân viên trong một tổ chức, những nỗ lực cũng như đóng góp được tổ chức công nhận, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển cá nhân giúp nhân viên nâng cao trách nhiệm của bản thân với công việc hơn Nhân viên sẽ cảm thấy thỏa mãn khi họ tin và thấy rằng triển vọng tương lai trong phát triển sự nghiệp của họ tại tổ chức là tốt vì nó có thể chuyển thành cơ hội thăng tiến và phát triển trong môi trường làm việc hiện tại theo Ismail (2012) Ngược lại nêu nhân viên cảm thấy rằng không có nhiều cơ hội phát triển sự nghiệp đồng nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc của họ có thể giảm, ý định rời khỏi tổ chức hiện tại sẽ tăng bởi nhân viên sẽ tìm một cơ hội khác giúp họ thực hiện ước mơ của mình (All & Baloch, 2008) Do vậy giả thuyết H2 được phát biểu như sau:

H2: Có mối quan hệ nghịch biến giữa sự thỏa mãn với cơ hội thăng tiến và

ý định nghỉ việc.

• Bản chất công việc: bản chất của công việc được thực hiện bởi nhân viên

có ảnh hưởng đáng kể mức độ thỏa mãn đối với công việc (Luthans, 2006) Công việc mang tính thách thức, đầy thú vị và nhân viên có thể áp dụng càng nhiều kỹ năng khác nhau trong công việc thì lúc này mức độ thỏa mãn với công việc càng cao Ngược lại có thể khiến nhân viên nhàm chán và hình thành nên ý định nghỉ việc (Masri, 2009) Do vậy, giả thuyết H3 được phát biểu như sau:

H3: Có mối quan hệ nghịch biến giữa sự thỏa mãn với bản chất công việc

và ỷ định nghi việc.

• Giám sát của nhà quản lý: thể hiện mối quan hệ giữa cấp trên và cấp

dưới trong việc hỗ trợ, cung cấp thông tin giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao điều này ảnh hưởng tích cực đến thỏa mãn công việc Theo Zahra và cộng sự (2013) chỉ ra khi nhân viên thỏa mãn với nhà lãnh đạo càng giảm thì ý định nghỉ việc càng gia tăng Giả thuyết H4 như sau:

H4: Có mối quan hệ nghịch biến giữa sự thỏa mãn với giám sát cùa nhà

quàn lý và ý định nghi việc.

• Thỏa mãn với học sinh: mối quan hệ thầy trò đóng một vai trò quan trọng trong sự nghiệp trồng người, niềm vui của người thầy truyền đạt kiến thức đến học trò của mình chính vì vậy mà hành vi, thái độ của học trò theo chiều hướng tích cực hay tiêu cực đều có ảnh hưởng đáng kể đến giáo viên, nó phản ánh về sự thỏa mãn đối với chính công việc giảng dạy đồng thời tác động đến ý định nghỉ việc của các thầy cô Điều này được chứng minh trong nghiên cửu của Wong ting-hong (1988) đã nhấn mạnh một trong những yếu tố làm giảm ý định nghỉ việc của giáo viên khi họ thỏa măn với học sinh của mình

Vậy giả thuyết H5 như sau:

H5: Có moi quan hệ nghịch biến giữa sự thỏa mãn với học sinh và ý định nghỉ việc.

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cứu

Chương 2 đã trình bày một cách tổng quát về cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn đoi với công việc và ý định nghỉ việc đồng thời đề xuất mô hĩnh nghiên cứu

đề nghị Trong chương 3 sẽ trình bày cụ thể quy trình nghiên cứu, xây dựng thang

đo, phương pháp nghiên cứu cụ thể nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn:

nghiên cứu sơ bộ dùng phương pháp định tính, nghiên cứu chính thức dùng

phương pháp định lượng được sử dụng để điểu chỉnh và đánh giá các thang đo.

3.1 Quy trình nghiên cứu:

Quy trình nghiên cứu theo các bước thể hiện ở hình 3 ỉ sau đây:

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

3.2 Xây dựng thang đo

Thang đo nghiên cứu về sự thỏa mãn đối vớí công việc, ý định nghỉ việc của giáo viên đang giảng dạy tại các trường Trung cấp chuyên nghiệp trên địa TP HCM dựa vào nghiên cứu của Masri (2009) sau khi đã được điều chỉnh phù hợp với đề tài nghiên cứu, riêng yếu tố thỏa mãn đối với sinh viên được dựa vào thang đo của All & Baloch (2008) Các tập biến quan sát được đo lường trên thang đo Likert điểm từ 1 = Rất không đồng ý đến 5 = Hoàn toàn đồng ý Cụ thể như sau

3.2.1 Thang đo về sự thỏa mãn đối với công việc

Thang đo nghiên cứu về sự thỏa mãn đối với công việc của giáo viên đang giảng dạy tại các trường Trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn TP HCM gồm 5 thành phần gồm 35 biến quan sát dựa vào nghiên cứu của Masri (2009) sau khi đã được điều chỉnh phù hợp với đề tài nghiên cứu, riêng yếu tố thỏa mãn đổi với sinh viên được dựa vào thang đo của All & Baloch (2008) với 3 biến quan sát và

bổ sung thêm 5 biến quan sát trong quá trình thảo luận nhóm

Các tập biến quan sát được đo lường trên thang đo Likert điểm từ 1 = Rất không đồng ý đến 5 = Hoàn toàn đồng ý Cụ thể như sau:

(1) Yếu tố tiền lương ( Kí hiệu TL) được kế thừa thang đo của Masri (2009)

Thang đo yếu tố tiền lương được đo lường với 8 biến quan sát

(2) Yếu tố Cơ hội thăng tiến ( Kí hiệu CH):thang đo với 7 biến quan sát

TL1 Lương của tôi đủ cho chi phí sinh hoạt cơ bản

TL2 Tôi có thể sống tốt với mức lương nhận được từ giảng dạyTL3 Lương của tôi ổn định

TL4 Tiền lương mà tôi nhận được tương ứng với trình độ học vấn

của tôiTL5 Tôi được chi trả dựa trên kinh nghiệm giảng dạy của tôi

TL6 Tôi đang được chi trà công bằng cho những cổng hiến của

mình

TL7 Chính sách lương công bằng cho những ai làm việc tốt

TL8 Tôi hài lòng với tiền lương hiện tại của tôi

được kế thừa thang đo của Masri (2009)

CHI Chính sách thăng tiến được quy định rõ ràng

CH2 Cơ hội thăng tiến trong trường tôi dựa trên hiệu quả công việc

CH3 Cơ hội thăng tiến trong trường tôi công bằng cho tất cả các

CHÓ Cơ hội thăng tiến luôn mở rộng đối với tôi

CH7 Cơ hội thăng tiến trong trường tôi phụ thuộc vào thâm niên

công tác

(3) Yếu tố Bản chất công việc (Kí hiệu CV) thang đo với 6 biến quan sát

được kế thừa thang đo của Masri (2009)

CV1 Công việc của tôi rất thú vị

CV2 Tôi tự hào về công vièc hiện tại cùa tôi

CV3 Công việc hiện tại của tôi đầy thử thách

CV4 Tôi có cảm giác thành đạt với công việc hiện tại

CV5 Công việc của tôi tốt

CV6 Tôi hài lòng với công việc của tôi

(4) Yếu tố Giám sát của nhà quản lý (Kí hiệu GS) được kế thừa thang đo của Masri (2009) đo lường với 6 biến quan sát

GS1 Giám sát của tôi luôn luôn cho tôi lời khuyên hữu ích

GS2 Giám sát cùa tôi là một người có trách nhiệm

GS3 Giám sát của tôi có trình độ chuyên môn tốt

GS4 Giám sát của tôi là người cố ảnh hưởng đến tôi

GS5 Giám sát giúp tôi hoàn thành công việc tốt hơn

GS6 Giám sát của tôi hiểu tính chất công việc của tôi

(5) vếu tố Học sinh (Kí hiệu SV) được kế thừa thang đo của Masri (2009)

với 8 biến quan sát trong đó có 5 câu hòi hiệu chỉnh trong quá trình thảo luận nhóm (Phụ lục 1)

SV1 Hầu hết học trò của tôi luôn học hỏi

SV2 Hầu hết học sinh của tôi rất tôn trọng giáo viên

SV3 Hầu hết học sinh của tôi biết cư xử lễ phép

SV4 Các em luôn đi học đúng giờ

SV5 Học sinh tập trung trong giờ học

SV6 Học sinh cùa tôi tham dự các buổi học đầy đủ

SV7 Học sinh cùa tôi làm bài tập đầy đủ

SV8 Tôi và học sinh của tôi có mối quan hệ tốt với nhau

3.2.2 Thang đo về ý định nghỉ việc (Kỉ hiệu NV)

Thang đo và câu hỏi về ý định nghỉ việc được kế thừa nghiên cứu của Michaels & Spector (1972) với 3 biến quan sát và được đo lường trên thang đo Likert 5 điểm Cụ thể:

NV1 Vào thời điểm thích hợp tôi sẽ tìm kiếm một công việc tới

trong vòng 1 năm tớiNV2 Hiện nay tôi đang tìm một công việc khác

NV3 Tôi có ý định rời khỏi trường trung cấp hiện tại của tôi