Bài tập lớn môn luật lao động

Với các TCLĐTT về lợi ích, thời điểm có quyền đình công sau khi Hội đồng trọng tài lao động hòa giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết quy định tại khoản 1 Điều 171 BLLĐ mà Hội đồ

Bài tập 10:

1 Phân tích và nêu ý kiến về trình tự, thủ tục đình công? (3 điểm)

2 Anh H làm việc tại chi nhánh công ty bảo hểm TPHCM tại quận Ba Đình – Hà Nội từ tháng 6 năm 2005 với công việc là khai thác viên bảo hiểm thời hạn 1 năm, mức lương 3 triệu đồng/tháng Hết hạn HĐ, mặc dù không ký tiếp HĐ mới nhưng anh vẫn tiếp tục làm công việc cũ với mức lương không thay đổi Ngày 30/06/2010, phòng khu vực V thuộc chi nhánh công ty bảo hiểm TPHCM tại Hà Nội đã họp kiểm điểm anh H vì lý do anh làm mất 6 ấn chỉ và chiếm dụng phí bảo hiểm trong một thời gian dài Tham dự cuộc họp

có đại diện lãnh đạo chi nhánh công ty Bảo hiểm TPHCM tại HN, chủ tịch công đoàn nhưng không thông báo cho anh H tham dự vì cho rằng: chứng cứ

đã đầy đủ Ngày 15/07/2010 giám đốc công ty bảo hiểm TPHCM tại HN đã

ra quyết định kỷ luật sa thải anh H theo Điều 85 Bộ luật lao động

a HĐLĐ giữa anh H và công ty bảo hiểm TPHCM là loại HĐLĐ nào? Tại sao? (1đ)

b Anh H có thể khởi kiện vụ tranh chấp trên tại tòa án nào? (1,5đ)

c Việc xử lý kỷ luật của công ty có tuân thủ đúng các quy định về thủ tục xử

lý kỷ luật theo Đ87 BLLĐ không? (1,5đ)

d Hãy giải quyết quyền lợi cho anh H theo quy định của pháp luật hiện hành? (1đ)

đ Giả sử, hành vi làm mất ấn chỉ của anh H gây thiệt hại nghiêm trọng đến lợi ích của công ty đủ để sa thải nhưng công ty bảo hiểm TPHCM không ra quyết định sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng với anh

H thì có hợp pháp không? Tại sao? Nếu hợp pháp thì phải có điều kiện gì? (2đ)

Bài làm

1 Phân tích và nêu ý kiến về trình tự, thủ tục đình công?

“Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT)” (Điều

172 BLLĐ) Đình công được xem là một phương thức để giải quyết TCLĐTT, đó là thứ vũ khí tự vệ cuối cùng của NLĐ, khi các phương thức khác đã được sử dụng và không phát huy được hiện quả, không giải quyết được TCLĐTT Tuy nhiên cũng có quan điểm cho rằng đình công không phải là một biện pháp để giải quyết TCLĐTT mà là một biện pháp để gây sức ép, tọa điều kiện thuận lợi nhằm giải quyết các tranh chấp lao động theo hướng có lợi cho NLĐ

Có thể nói đình công là hệ quả của việc giải quyết các TCLĐTT không thành Pháp luật lao động Việt Nam thừa nhận việc NLĐ đình công

để giải quyết các TCLĐTT đối với cả hai loại TCLĐTT, (TCLĐTT về quyền và TCLĐTT về lợi ích) Pháp luật nhiều nước trên thế giới chỉ công nhận trường hợp NLĐ đình công để giải quyết các TCLĐTT về lợi ích mà không công nhận trường hợp đình công để giải quyết TCLĐTT về quyền Tuy nhiên do điều kiện thực tiễn ở Việt Nam thì việc vi phạm các quy định pháp luật, thỏa ước lao động tập thể, của NSDLĐ là khá phổ biến, nhưng thường chỉ được phát hiện khi có đình công xảy ra, do vậy chúng ta đã thừa nhận cả trường hợp trường hợp NLĐ đình công để giải quyết các TCLĐTT

về quyền

Về thời điểm có quyền đình công, đối với các TCLĐTT về quyền, thời điểm có quyền đình công sau khi Chủ tịch UBND cấp huyện đã giải quyết mà hai bên vẫn còn tranh chấp hoặc hết thời hạn giải quyết quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 170a BLLĐ mà Chủ tịch UBND cấp huyện không

giải quyết thì mỗi bên có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết hoặc tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công Với các TCLĐTT

về lợi ích, thời điểm có quyền đình công sau khi Hội đồng trọng tài lao động hòa giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết quy định tại khoản 1 Điều

171 BLLĐ mà Hội đồng trọng tài không tiến hành hòa giải thì tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục đình công (các thủ tục cần tiến hành thực hiện để đình công quy định tại Điều 174a và 174b BLLĐ)

Xét về trình tự, thủ tục của một cuộc đình công gồm các bước chính

đó là:

 Thủ tục lấy ý kiến và ra quyết định để đình công

Khi đã có các điều kiện thỏa mãn các trường hợp được phép đình công theo quy định tại Điều 174 BLLĐ, thì Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động (trường hợp doanh nghiệp chưa có ban chấp hành công đoàn cơ sở và việc cử ra ban đại diện phải tuân thủ các quy định của pháp luật) lấy ý kiến để đình công Đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới 300 NLĐ thì lấy ý kiến trực tiếp của NLĐ Đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ 300 NLĐ trở lên thì lấy ý kiến của thành viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở, Tổ trưởng công đoàn,

tổ trưởng tổ sản xuất; trường hợp không có công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của Tổ trưởng, Tổ phó tổ sản xuất

Lấy ý kiến có thể tiến hành qua hình thức bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ

kí Thời gian và hình thức tổ chức lấy ý kiến đình công do Ban Chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Đại diện tập thể lao động quyết định và phải thông báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất là một ngày Nội dung lấy ý kiến để đình công gồm: Các TCLĐTT đã được giải quyết mà tập thể NLĐ không đồng ý, thời gian và địa điểm bắt đầu đình công và việc đồng ý hay không

Các quy định ở trên về việc lấy ý kiến và ra quyết định đình công là khá chặt chẽ Trước hết là việc lấy ý kiến của NLĐ, quy định này nhằm tạo điều kiện cho NLĐ thể hiện tiếng nói riêng của mình, về việc có đồng ý tham gia đình công hay không tham gia, NLĐ có quyền tham gia đình công hoặc không tham gia mà không ai được phép ép buộc họ Tuy nhiên, các quy định này chỉ có tính khả thi đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, số lượng NLĐ không nhiều; còn đối với các doanh nghiệp sử dụng nhiều NLĐ thì việc lấy ý kiên là rất khó khăn, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp có nhiều

cơ sở sản xuất, đặt ở nhiều nơi khác nhau Mục đích của nhà làm luật khi quy định cụ thể, chặt chẽ trong trình tự này nhằm tạo điều kiện cho những người khởi xướng và lãnh đạo đình công có thời gian căn nhắc kĩ những được, mất khi đình công; có thời gian để chuẩn bị đầy đủ các điều kiện vật chất, thu hút thêm NLĐ, sự chú ý của các cơ quan báo đài, để tạo nên một cuộc đình công thắng lợi; đồng thời cũng là khoản thời gian kéo dài cần thiết làm dịu đi những “cái đầu nóng”, tránh những hành vi quá khích, nông nổi, gây mất an ninh, an toàn xã hội

Việc lấy ý kiến của NLĐ thông qua lấy ý kiến của thành viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở, Tổ trưởng công đoàn, tổ trưởng tổ sản xuất; trường hợp không có công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của Tổ trưởng, Tổ phó

tổ sản xuất và hình thức bỏ phiều kín khi lấy ý kiến lại là một vấn đề gây ra cản trở, khó khắn rất lớn khi xác định những NLĐ tham gia đã đình công và NLĐ không tham gia đình công để giải quyết quyền, lợi ích của NLĐ quy định tại Điều 174d BLLĐ

Tuy nhiên cũng chính sự quy đinh chặt chẽ này tạo nên một sự rườm

rà, nhiều công đoạn, nhiều bước gây khó khăn cho việc tổ chức đình công Hơn nữa những người lãnh đạo đình công là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động, làm việc kiêm nhiệm, thường không có sự

hiểu biết pháp luật cao, nên thường không thực hiện đúng và đầy đủ các thủ tục này Và nó cũng làm giảm đi tính cần kíp, thời sự của các yêu cầu của NLĐ, vì các các yêu cầu của NLĐ đặt ra là hợp pháp, chính đáng và cần được đáp ứng ngay

 Thủ tục ra quyết định để đình công và bản yêu cầu của NLĐ cho NSDLĐ

Trong trường hợp có ý kiến đồng ý của trên 50% tổng số NLĐ đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới 300 NLĐ hoặc trên 75%

số người được lấy ý kiến đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp

có từ 300 NLĐ trở lên Quyết định phải nêu rõ thời gian, địa điểm bắt đầu đình công, có chữ kí của đại diện Ban Chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động; trường hợp là Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì phải đóng dấu của tổ chức công đoàn

Qua thủ tục này đã thể hiện nên tính tập thể cao của cuộc đình công -một đặc trưng cơ bản của đình công Việc có quyết định đình công hay không được quyết định theo nguyên tắc đa số, như vậy khi tiến hành đình tại một doanh nghiệp hoặc bộ phận của doanh nghiệp sẽ thể hiện đó là ý kiến, là nguyện vọng của đa số NLĐ Tuy nhiên pháp luật lao động Việt Nam không quy định rõ ràng như thế nào, bao nhiêu người thì được xem là một tập thể lao động, đây có thể xem là một thiếu xót của pháp luật; đối với đình công thì tính chất tập thể được thể hiện khi đảm bảo yêu cầu có ít nhất là 50% số NLĐ trong doanh nghiệp hoặc bộng phận doanh nghiệp đó có ý kiến đông tình Trong quyết định đình công cần phải nêu thời gian đình công là khi nào

và trong bao lâu nhằm tạo điều kiện cho bên NSDLĐ có điều kiện để chuẩn

bị cũng như một điều kiện để NSDLĐ có thể cân nhắc cái được cái mất khi đình công nổ ra (khi tập thể lao động đình công, doanh nghiệp ngưng hoạt đông, như vậy sẽ gây ra những thiệt hại kinh tế lớn cho doanh nghiệp, chưa

kể tới những thiệt hại khác như uy tín, danh tiếng, ), thực tế thì pháp luật không quy định cụ thể về thời gian đình công, cũng không có giới hạn về thời gian đình công nhưng thông thường một cuộc đình công cũng chỉ diễn

ra trong 2, 3 ngày mà thôi Nếu một cuộc đình công diễn ra quá lâu sẽ gây nên những tổn thất nặng nề cho doanh nghiệp, mà từ những tổn thất đó sẽ gây ra những tác động xấu trở lại với NLĐ như trường hợp doanh nghiệp có thể lâm vào tình trạng nợ nần, phá sản do sản xuất bị đình đốn,

 Trao yêu cầu và thông báo về đình công cho NSDLĐ, cơ quan lao động cấp tỉnh và Liên đoàn lao động cấp tỉnh

Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động cử ra đại diện không quá 3 người để trao quyết định đình công và bản yêu cầu cho NSDLĐ; đồng thời gửi 1 bản cho cơ quan lao động cấp tỉnh và 1 bản cho Liên đoàn lao động cấp tỉnh, trước ngày dự kiến đình công ít nhất là 5 ngày

Với việc quy định thủ tục thông báo trước này, nhà làm luật mong muốn rằng trong khoảng thời gian mà NSDLĐ đã được báo trước, họ có thể xem xét lại những yêu cầu của những NLĐ, qua đó có thể tính toán, xem xét việc chấp thuận các yêu sách của NLĐ hoặc không Ở đây NSDLĐ phải cân nhắc đến những thiệt hại về kinh tế, uy tín có thể xảy ra nếu nổ ra đình công Đồng thời việc báo trước về việc đình công với cơ quan lao động cấp tỉnh và Liên đoàn lao động cấp tỉnh nhắm mục đích thông báo cho cơ quan nhà nước có thẩm quyền về những yêu sách, những vi phạm của NSDLĐ (nếu có) và để các cơ quan nhà nước chủ động hơn trong việc đề ra các biện pháp đối phó kịp thời, ngăn chặn những hành vi quá khích, phá hoại, lợi dụng đình công gây bất ổn về an ninh, chính trị và xã hội

Tuy nhiên, việc thông báo trước phải được thực hiện trước năm ngày trước khi đình công nổ ra Theo em đây là khoảng thời gian quá dài, bởi yêu cầu của việc giải quyết các tranh chấp lao động đòi hỏi phải nhanh chóng,

kịp thời Việc thời gian chờ đợi dài như vậy sẽ làm mất đi cơ hội gây sức ép của những người đình công lên NSDLĐ

 Tiến hành đình công

Đến thời điểm bắt đầu đình công theo dự kiến mà NSDLĐ không chấp nhận giải quyết các yêu cầu thì Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động tổ chức và lãnh đạo đình công Khi tiến hành đình công thì những người tổ chức và tham gia đình công, không chỉ tuân thủ theo các quy định về trình tự, thủ tục mà còn yêu cầu phải đảm bảo được cách thức tiến hành đình công hợp lệ Cách thức tiến hành đình công là phương thức ngừng việc của những NLĐ kể từ thời điểm chính thức đình công cho đến khi trở lại làm việc (1) Tuy vậy, pháp luật lao động Việt Nam lại không có điều khoản nào quy định về các biện pháp, cách thức tiến hành đình công, mà chỉ quy định về các hành vi bị cấm trước, trong và sau khi đình công mà thôi Quy định như vậy cũng có nghĩa là NLĐ có thể tiến hành tất cả các các thức đình công khác nhau miễn sao không rơi vào những điều

mà pháp luật cấm (được quy định tại Điều 174đ BLLĐ), cũng như trái với đạo đức xã hội Một số cách thức tiến hành đình công phổ biến như đình công cảnh cáo, được tiến hành trong một khoảng thời gian ngắn đã được ấn định từ trước để lưu ý chủ sử dụng lao động về tầm quan trọng của các yêu sách; Đình công chớp nhoáng, là những trường hợp ngừng việc trong khoảng thời gian rất ngắn, nhằm biểu thị sự bất mãn nhiều hơn là để gây áp lực; (2)

Như vậy, từ những phân tích, đánh gia trên về trình tự, thủ tục đình công, nhìn chung, là khác phức tạp, rườm rà, trải qua nhiều khâu, nhiều

1(1) Đỗ Ngân Bình, “Thủ tục và cách thức tiến hành đình công”, T/c Nghiên cứu lập pháp, số 7(55) năm

2005

2(2) Đỗ Ngân Bình, “Thủ tục và cách thức tiến hành đình công”, T/c Nghiên cứu lập pháp, số 7(55) năm

2005

bước và thiếu tính khả thi, chưa phát huy được vai trò và ý nghĩa của đình công Trên thực tế tại Việt Nam thì 100% các cuộc đình công đều là đình công bất hợp pháp, nguyên nhân chủ yếu là do vi phạm các quy định về trình

tự, thủ tục đình công Bởi vậy các quy định của pháp luật về đình công dường như chỉ là những nét chấm phá để trang trí cho hệ thống pháp luật lao động, nếu không muốn nói đó chỉ là “một cái bánh vẽ”, không thực tế

2 Giải quyết bài tập tình huống:

a HĐLĐ giữa anh H và công ty bảo hiểm TPHCM là loại HĐ nào? Tại sao?

* Lý thuyết:

Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là sự thỏa thuận giữa người lao động và

người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền

và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động (Điều 26 Bộ luật lao động) Thời hạn của HĐLĐ là khoảng thời hạn có hiệu lực của HĐLĐ Thời hạn HĐLĐ bao gồm:

+ Hợp đồng lao động không xác định thời hạn:

HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng (Điểm a Khoản

1 Điều 27 BLLĐ)

HĐLĐ không xác định thời hạn thường được áp dụng với công việc thường xuyên, lâu dài vì vậy có tác dụng ổn định lực lượng lao động trong đơn vị sử dụng lao động Tuy nhiên, theo quy định của pháp luật đối với loại hợp đồng này NLĐ có quyền chấm dứt không cần lý do, vì vậy với NSDLĐ việc áp dụng loại hợp đồng này chưa hẳn là một ưu tiên được lựa chọn + Hợp đồng lao động xác định thời hạn:

HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ 12 tháng đến 36 tháng hay HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn (Điểm b Khoản 1 Điều 27 BLLĐ)

* Giải quyết tình huống:

- Theo như đề bài, anh H làm việc tại chi nhánh công ty bảo hểm TPHCM tại quận Ba Đình – Hà Nội từ tháng 6 năm 2005 với công việc là khai thác viên bảo hiểm thời hạn 1 năm, mức lương 3 triệu đồng/tháng Như

vậy, HĐLĐ trước đó giữa anh H và công ty bảo hiểm là loại HĐLĐ có thời hạn một năm.

- Sau đó, hết hạn HĐ, mặc dù không ký tiếp HĐ mới nhưng anh H vẫn tiếp tục làm công việc cũ với mức lương không thay đổi:

Theo quy định của BLLĐ thì khi HĐLĐ xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký hợp đồng lao động mới, nếu không ký kết hợp đồng lao động mới, thì hợp đồng lao động

đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn Trường hợp, hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Như vậy, HĐLĐ sau đó giữa anh H và công ty bảo hiểm là hợp đồng không xác định thời hạn, phát sinh hiệu lực kể từ ngày anh H bắt đầu làm

việc cho công ty sau khi HĐLĐ cũ hết hạn

b Anh H có thể khởi kiện vụ tranh chấp trên tại tòa án nào?

Thông thường phải qua Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động trước Theo điều 158 BLLĐ, việc giải quyết các tranh chấp lao động được tiến hành theo những nguyên tắc sau: (1) Thương lượng trực tiếp,

tự dàn xếp và tự quyết định của hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp; (2) thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân thủ pháp luật; (3) Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật; (4) Có sự tham gia của đại diện NLĐ và đại diện NSDLĐ trong quá trình giải quyết tranh chấp

Theo Khoản 1 điều 166 BLLĐ, Tòa án nhân dân giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà hội đồng hòa giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn quy định tại Khoản 1 Điều 165a BLLĐ

Tuy nhiên, căn cứ vào Khoản 2 Điều 166 BLLĐ quy định: “Tòa án nhân dân giải quyết những tranh chấp cá nhân mà không bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở:

a Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d Tranh chấp về bảo hiểm xã hội quy định tại điểm b khoản 2 Điều 151 của

Bộ luật này;

đ Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động và doanh nghiệp,

tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.”

Xét trong tình huống trên, có thể thấy được rằng đây là tranh chấp về

xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải Do đó, anh H có thể khởi kiện