Nhưng nếu Tổng giâm đốc vừakhông phải người đại diện theo phâp luật của công ty C Việt Nam, vừa không đượcủy quyền để giao kết HĐLĐ với ông M thì việc Tổng giâm đốc công ty C ViệtNam kí
Nhận xét về hợp đồng lao động của ông M và công ty C Việt Nam?
Theo khoản 1 Điều 13 BLLĐ 2019, HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ mỗi bên trong hợp đồng Dựa vào những dữ kiện trong đề bài, nhóm có nhận xét về HĐLĐ giữa ông M và công ty C Việt Nam như sau:
Thứ nhất, về chủ thể giao kết HĐLĐ.
Vì đề bài không quy định cụ thể về năng lực pháp luật và năng lực hành vi của ông M (NLĐ) nên nhóm coi ông M là người có đủ năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động Về phía NSDLĐ, thẩm quyền giao kết HĐLĐ bên phíaNSDLĐ được quy định tại khoản 3 Điều 18 BLLĐ 2019 Theo đề bài, do công ty CViệt Nam là công ty có 100% vốn nước ngoài nên nhóm sẽ áp dụng điều khoản quy định đối với doanh nghiệp là điểm a khoản 3 Điều 18 BLLĐ Để có thể xác định bên phía NSDLĐ có kí kết hợp đồng đúng thẩm quyền hay không thì nhóm chia làm các trường hợp như sau:
Trường hợp 1, Tổng giám đốc công ty C Việt Nam là người đại diện theo pháp luật của công ty C Việt Nam Đối với trường hợp này, người giao kết hợp đồng với ông M là Tổng giám đốc công ty C Việt Nam đã kí kết đúng với thẩm quyền của mình theo quy định tại điểm a khoản 3 Điều 18 BLLĐ 2019 Như vậy, chủ thể giao kết hợp đồng là hoàn toàn phù hợp.
Trường hợp 2, Tổng giám đốc công ty C Việt Nam không phải là người đại diện theo pháp luật của công ty C Việt Nam Đối với trường hợp này, nếu Tổng giám đốc công ty C không phải người đại diện theo pháp luật của công ty nhưng được ủy quyền để kí kết HĐLĐ với ông M thì việc giao kết HĐLĐ vẫn đúng thẩm quyền và phù hợp với quy định của pháp luật Nhưng nếu Tổng giám đốc vừa không phải người đại diện theo pháp luật của công ty C Việt Nam, vừa không được ủy quyền để giao kết HĐLĐ với ông M thì việc Tổng giám đốc công ty C Việt Nam kí hợp đồng với ông M ở đây là sai thẩm quyền giao kết HĐLĐ.
Thứ hai, về hình thức HĐLĐ.
Hình thức HĐLĐ là cách thức thể hiện ra bên ngoài của HĐLĐ, là biểu hiện của sự ghi nhận, cam kết thỏa thuận của các bên trong hợp đồng thông qua các nội dung, điều khoản đã được thỏa thuận trong HĐLĐ Theo dữ liệu của đề bài, ông M và công ty C Việt Nam ký HĐLĐ không xác định thời hạn, do đó mà HĐLĐ giữa công ty C và ông M phải được giao kết bằng văn bản theo quy định tại khoản 1 Điều 14 BLLĐ 2019 Vào ngày 8/1/2019, ông M và công ty C Việt Nam thực hiện ký kết hợp đồng, do đề bài không có thêm dữ kiện gì nên nhóm coi HĐLĐ không x ác định thời hạn đó được ký dưới hình thức văn bản, do đó hình thức HĐLĐ là phù hợp với quy định của pháp luật.
Thứ ba, về nội dung HĐLĐ. Đối với nội dung, HĐLĐ phải đảm bảo có đầy đủ các nội dung chủ yếu đã được quy định rõ trong Điều 21 BLLĐ 2019 HĐLĐ được ký kết giữa ông M và công ty C Việt Nam có một số điều cần phải lưu ý như sau:
Một là, về thời hạn hợp đồng:
HĐLĐ được giao kết giữa ông M và công ty C Việt Nam là HĐLĐ không xác định thời hạn, tuy nhiên thì vẫn phải quy định rõ thời điểm hợp đồng có hiệu lực bởi đây là việc quan trọng để có thể xác định được quyền cũng như nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ sau này Điều 23 BLLĐ 2019 quy định thời điểm HĐLĐ có hiệu lực là kể từ ngày hai bên giao kết trừ trường hợp có thỏa thuận hoặc pháp luật quy định khác Dựa trên những dữ kiện đề bài cho là ông M và công ty C Việt Nam kí HĐLĐ vào ngày 8/1/2019 mà không có thông tin nào khác nên nhóm coi đó thời điểm có hiệu lực của HĐLĐ giữa ông M và công ty C Việt Nam.
Hai là, về công việc và địa điểm làm việc:
Dựa trên những dữ kiện của đề bài, ông M được giữ chức danh là Giám đốc chi nhánh miền Trung (tại Đà Nẵng) và có trách nhiệm điều hành hoạt động kinh doanh tại khu vực này Tuy nhiên thì những thông tin này còn mơ hồ, chưa rõ ràng về địa điểm làm việc hay công việc, nhiệm vụ cụ thể mà ông M phải làm khi điều hành hoạt động kinh doanh tại khu vực này Việc thiếu cụ thể trong thông tin về công việc có thể sẽ khiến ông M khi thực hiện công việc của mình thì thực hiện không đúng, không đủ các yêu cầu công ty C Việt Nam đưa ra hoặc ông M phải thực hiện rất nhiều công việc.
Ba là, về quy định trả lương cho ông M:
Căn cứ khoản 2 Điều 90 và khoản 2 Điều 91 BLLĐ 2019, mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu đã được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ Theo đề bài, ông M là Giám đốc chi nhánh miền Trung làm việc tại Đà Nẵng, mà Đà Nẵng là thành phố thuộc vùng II đã được quy định tại Nghị định 38/2022/NĐ - CP, do đó mức lương tối thiểu vùng là
4.160.000 đồng/ tháng 1 Ông M được trả lương 5000 USD/ tháng (khoảng 121.375.000 đồng), cao hơn so với mức lương tối thiểu vùng Như vậy, mức lương mà công ty C Việt Nam đưa ra là phù hợp với quy định của pháp luật.
Tuy nhiên, theo quy định tại khoản 2 Điều 95 BLLĐ 2019, tiền lương ghi trong HĐLĐ và tiền lương trả cho NLĐ phải là tiền Đồng Việt Nam, trường hợp NLĐ là người nước ngoài thì có thể trả bằng ngoại tệ Vì ông M có quốc tịch Việt Nam nên công ty C Việt Nam không thể ghi tiền lương trong HĐLĐ cũng như trả lương cho ông bằng tiền ngoại tệ là đồng đô la Mỹ (USD) Do đó, công ty C Việt Nam phải quy đổi khoản tiền lương là 5000 USD trong HĐLĐ với ông M thành tiền Đồng Việt Nam, đồng thời thực hiện ký kết phụ lục HĐLĐ hoặc ký HĐLĐ mớ i ghi nhận nội dung tiền lương với mệnh giá Đồng Việt Nam đã quy đổi Bên cạnh đó, công ty C Việt Nam phải trả cho ông M tiền lương cũng bằng tiền Đồng Việt Nam.
Ngoài ra, trong HĐLĐ giữa ông M và công ty C Việt Nam cũng cần phải có đầy đủ những quy định về hình thức, thời hạn trả lương, phụ cấp lương cũng như chế độ nâng bậc, nâng lương cho ông M.
Bốn là, về việc quy định ông M là người đóng BHXH, BHYT, BHTN:
Việc tham gia BHXH, BHYT, BHTN của NSDLĐ và NLĐ đã được quy định tại khoản 1 Điều 168 BLLĐ 2019, đó là NSDLĐ và NLĐ phải tham gia BHXH bắt buộc, BHYT và BHTN Tuy nhiên, vẫn có những trường hợp NLĐ không thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc, BHYT, BHTN Vì vậy, để có thể xét được trách nhiệm đóng BHXH, BHYT, BHTN thuộc về NSDLĐ hay NLĐ thì cần phải xem xét NLĐ đó thuộc đối tượng nào.
Dựa trên dữ kiện đề bài, ông M và công ty C Việt Nam giao kết HĐLĐ không xác định thời hạn nên ông M là NLĐ thuộc đối tượng phải tham gia BHXH bắt buộc, BHYT và BHTN bắt buộc theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2014, khoản 1 Điều 12 Luật Bảo hiểm y tế 2008, sửa đổi, bổ sung
1 Khoản 1 Điều 3 Nghị định 38/2022/NĐ - CP
2014 và Điều 43 Luật Việc làm 2013 Căn cứ khoản 2 Điều 21 Luật Bảo hiểm xã hội 2014, khoản 1 Điều 15 Luật Bảo hiểm y tế 2008, sửa đổi năm 2014 và khoản 2 Điều 44 Luật Việc làm 2013, NSDLĐ có trách nhiệm hằng tháng phải trích tiền lương của NLĐ để đóng vào quỹ BHXH (bằng 8% mức tiền lương tháng), quỹ BHYT (bằng 1,5% mức tiền lương tháng) và quỹ BHTN (bằng 1% mức tiền lương tháng) Vì vậy, công ty C Việt Nam tức NSDLĐ phải có trách nhiệm đóng BHXH, BHYT, BHTN cho ông M là NLĐ.
Công ty C Việt Nam có căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động với ông M và các nhân viên không?
M và các nhân viên không?
Theo BLLĐ 2019 thì Công ty C Việt Nam hoàn toàn có căn cứ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với ông M và các nhân viên theo khoản 10 và khoản 11 Điều 34 của Bộ luật này, cụ thể:
“10 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.
11 Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.”
Dữ kiện đề bài với 2 chi tiết có thể coi là căn cứ chấm dứt HĐLĐ là: “Tình hình dịch bệnh COVID-19 phức tạp” và “Chấm dứt hoạt động của chi nhánh miền Trung tại Đà Nẵng.” Như vậy, công ty C có thể xem xét một trong hai chi tiết này và sử dụng Điều 36 hoặc Điều 42 để chấm dứt HĐLĐ
Trường hợp 1: Công ty C căn cứ điều 36 để chấm dứt HĐLĐ với ông M và các nhân viên. Đối với chi tiết “Tình hình dịch bệnh phức tạp”, đây căn cứ chấm dứt HĐLĐ theo khoản 10 Điều 34 BLLĐ 2019 Cụ thể, công ty C thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019: “Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc”
Tuy nhiên, phương án đơn phương chấm dứt HĐLĐ nêu trên là không dễ dàng áp dụng Công ty C chỉ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi đảm bảo hai điều kiện tiên quyết: (i) phải có dịch bệnh nguy hiểm xảy ra; (ii) tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng buộc phải giảm chỗ làm việc Vào năm 2022, COVID-19 là bệnh đặc biệt nguy hiểm được xếp vào danh mục bệnh truyền nhiễm nhóm A nên công ty C đã đáp ứng điều kiện đầu tiên Để đáp ứng điều kiện thứ hai thì công ty sẽ phải chứng minh thêm rằng mình đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn phải giảm chỗ làm việc, và chấm dứt HĐLĐ với NLĐ là phương án cuối cùng Tuy nhiên, dữ kiện đề bài không đề cập rõ tới nội dung này Bên cạnh đó, pháp luật lao động hiện nay của nước ta không có quy định cụ thể để lý giải điều kiện “đã tìm mọi biện pháp khắc phục” này là như thế nào, dẫn đến nhiều cách hiểu khác nhau, do đó việc vận dụng trên thực tế có thể không đồng nhất Điều này dẫn đến rủi ro cho công ty
C trong trường hợp không thể chứng minh được việc đã tìm mọi biện pháp khắc phục dịch bệnh mà đã chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Nếu vận dụng không khéo công ty C có thể bị Tòa án xác định là đã đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật khi các bên có tranh chấp phát sinh.
Trường hợp 2: Công ty C căn cứ điều 42 để chấm dứt HĐLĐ với ông M và các nhân viên. Đối với chi tiết “Chấm dứt hoạt động của chi nhánh miền Trung”, đây căn cứ chấm dứt HĐLĐ theo khoản 11 Điều 34 BLLĐ 2019: “Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42, 43 của bộ luật này” Cụ thể, ở đây công ty C cho NLĐ thôi việc trong trường hợp thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động căn cứ theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 42 BLLĐ 2019. Mặt khác, để căn cứ này là xác đáng, đảm bảo được quyền lợi của cả Công ty C và NLĐ, công ty C cần có nghĩa vụ phải tuân thủ theo những điểm được quy định trong luật tại các khoản 3, 5, 6 Điều 42 BLLĐ 2019.
Chi nhánh là đơn vị phụ thuộc của một doanh nghiệp Khi việc duy trì hoạt động chi nhánh công ty là không cần thiết hoặc không hiệu quả thì có thể tiến hành thủ tục giải thể chi nhánh công ty theo quyết định của chính công ty đó 2 Trong trường hợp này, công ty C có thể thấy do tình hình COVID 19 phức tạp, kinh tế khó khăn nên quyết định thay đổi cơ cấu tổ chức, giải thể chi nhánh miền Trung. Căn cứ thêm điều 42 thì việc công ty C sau khi xây dựng phương án lao động nhưng không thể giải quyết được việc làm, không thể bố trí công việc khác cho ông
M và các nhân viên thì công ty được chấm dứt HĐLĐ với họ theo quy định pháp
2 Điều 213 Luật Doanh nghiệp 2020 luật lao động Đồng thời, khi công ty C muốn chấm dứt HĐLĐ thì cần tuân thủ nghĩa vụ theo quy định tại khoản 5 Điều 42 BLLĐ năm 2019, đó là nghĩa vụ trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ theo quy định Điều 47 BLLĐ 2019, quy định chi tiết tại Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Ngoài ra, Công ty C cũng cần lưu ý về việc trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ, cho thôi việc đối với NLĐ theo quy định tại khoản 6 Điều 42 BLLĐ 2019
Như vậy, Công ty C có thể chấm dứt HĐLĐ với ông M và các nhân viên căn cứ theo Điều 36 hoặc Điều 42 BLLĐ 2019 Tuy nhiên, để Công ty C không bị chịu rủi ro, tranh chấp với NLĐ thì áp dụng Điều 42 (chấm dứt HĐLĐ vì thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động) là hợp lý nhất.
Tư vấn thủ tục cho công ty C Việt Nam để chấm dứt HĐLĐ với ông M và các nhân viên?
Trước hết, cần làm rõ hai vấn đề sau:
Thứ nhất, công ty C có đủ điều kiện, căn cứ chấm dứt HĐLĐ với ông M và
10 nhân viên công ty tại khu vực miền Trung theo quy định tại khoản 11 Điều 34 và điểm a khoản 1 Điều 42 BLLĐ 2019, như đã được trình bày tại mục 2.
Thứ hai, việc công ty C chấm dứt HĐLĐ với ông M và 10 nhân viên không rơi vào trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 37 BLLĐ 2019, cụ thể: Ông M và 10 nhân viên không ốm đau hoặc bị tai nạn, bị bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; không thuộc trường hợp đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được chi nhánh công ty tại miền Trung đồng ý; trong số 10 nhân viên không có NLĐ nữ mang thai, NLĐ đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Căn cứ vào BLLĐ 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP, công ty C có thể chấm dứt hợp đồng với ông M - giám đốc chi nhánh miền Trung vào 10 nhân viên công ty tại khu vực miền Trung theo thủ tục sau:
Bước 1: Xây dựng phương án lao động đối với ông M và 10 nhân viên
Căn cứ khoản 3 Điều 42 BLLĐ 2019: “Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.”
“1 Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: a) Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; b) Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu; c) Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động; d) Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động; đ) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.”
Theo đó, với căn cứ chấm dứt hợp đồng dựa trên lý do thay đổi cơ cấu như đã trình bày tại câu 2, công ty C đã gây ảnh hưởng đến việc làm của 11 lao động là ông M và 10 nhân viên tại chi nhánh miền Trung Do đó, căn cứ khoản 3 Điều 42BLLĐ 2019 thì công ty C trước hết phải xây dựng và thực hiện phương án lao động cho những NLĐ đó Với mong muốn chấm dứt HĐLĐ, phương án lao động của công ty C cần đưa ra số lượng và danh sách NLĐ phải chấm dứt HĐLĐ, ở đây là ông M và 10 nhân viên Ngoài ra, trong trường hợp công ty C có chỗ làm việc mới thì phải ưu tiên đào tạo lại những NLĐ trên để tiếp tục sử dụng
Lưu ý, khi xây dựng phương án lao động thì công ty C phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ là thành viên, ở đây có thể là công đoàn cơ sở hoặc tổ chức đại diện NLĐ tại công ty C - với hình thức đối thoại theo vụ việc được quy định tại khoản 2 Điều
63 BLLĐ 2019, hướng dẫn cụ thể bởi Điều 41 Nghị định 145/2020/NĐ - CP
Sau khi đã đối thoại và thông qua phương án sử dụng lao động, phương án đó phải được thông báo công khai cho ông M và 10 nhân viên biết trong 15 ngày sau đó Nếu sau khi đã xây dựng phương án lao động mà công ty vẫn không giải quyết được việc làm thì mới tính đến việc cho NLĐ thôi việc.
Bước 2: Trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở và thông báo trước về việc chấm dứt HĐLĐ
Căn cứ khoản 6 Điều 42 BLLĐ 2019, để chấm dứt hợp đồng đối với ông M và 10 nhân viên thì Công ty C cần trao đổi ý kiến về việc chấm dứt hợp đồng với c ông đoàn cơ sở hoặc tổ chức đại diện NLĐ tại công ty C theo quy định về việc tổ c hức đối thoại khi có vụ việc Việc trao đổi ý kiến được thực hiện tương tự tại Điều
41 Nghị định 145/2020 Việc xây dựng phương án lao động và chấm dứt HĐLĐ yêu cầu sự đối thoại giữa NSDLĐ và tổ chức đại diện NLĐ là bởi những vấn đề trên liên quan trực tiếp đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của 11 NLĐ của công ty C.
Vì vậy nếu những vấn đề này được hai bên bàn bạc, trao đổi và thống nhất cách giải quyết phù hợp với nhu cầu các bên - nhất là bên tập thể lao động thì sẽ hạn chế được những bất đồng dẫn đến tranh chấp lao động, làm thiệt hại đến lợi ích đôi bên 3
Sau khi trao đổi ý kiến về việc cho thôi việc đối với những NLĐ trên, công ty C có trách nhiệm thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho
11 NLĐ trên về việc chấm dứt HĐLĐ
Bước 3: Ra thông báo chấm dứt HĐLĐ và giải quyết chế độ cho ông M và 10 nhân viên.
3 Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, tập 1, trang 219
Căn cứ Điều 45 BLLĐ 2019, công ty C cần có quyết định chính thức về việc chấm dứt hợp đồng bằng việc thông báo bằng văn bản cho từng NLĐ là ông M và
10 nhân viên Văn bản này là căn cứ xác lập thời điểm, sự chấm dứt quan hệ lao động của các bên và là điều kiện để đôi bên giải quyết các thủ tục liên quan khác như: các loại bảo hiểm; tranh chấp, khiếu nại về lao động; tiền lương;… Do đó, công ty nên đảm bảo đầy đủ các giấy tờ để tránh những rắc rối không đáng có
Căn cứ Điều 48 BLLĐ 2019, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên Đối với trường hợp của công ty C chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu thì thời hạn này có thể kéo dài nhưng không được vượt quá 30 ngày (Điểm b khoản 1 Điều 48 BLLĐ) Cụ thể, công ty C phải giải quyết chế độ cho ông M và 10 nhân viên chi nhánh miền Trung như sau:
Thứ nhất, căn cứ khoản 5 Điều 42 BLLĐ, công ty phải trả trợ cấp mất việc làm cho ông M và 10 nhân viên Khoản 1 Điều 47 BLLĐ quy định về việc trả trợ cấp mất việc làm: “Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật này, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương” Như vậy, đối với ông M
- Giám đốc chi nhánh miền Trung, đã làm việc từ ngày 08/01/2019 cho đến năm
Giả sử khi bị chấm dứt hợp đồng lao động, ông M có gửi đơn yêu cầu giải quyết
Do nội dung của tranh chấp lao động cần được giải quyết là tranh chấp về HĐLĐ được ký kết giữa cá nhân ông M và công ty C Việt Nam, nên đây là tranh chấp liên quan đến quyền và nghĩa vụ của cá nhân ông M (NLĐ) với công ty C (NSDLĐ) Theo điểm b khoản 1 Điều 179 BLLĐ, đây là tranh chấp lao động cá nhân giữa ông M và công ty C.
Căn cứ Điều 187 BLLĐ 2019: “Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm: 1 Hòa giải viên lao động; 2 Hội đồng trọng tài lao động; 3 Tòa án nhân dân” Như vậy, có 3 cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp giữa công ty C và ông M ở đây Tuy nhiên, xét tại điểm a khoản 1 Điều 188 BLLĐ quy định về tranh chấp lao động cá nhân không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải: “Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ” Trong trường hợp trên của
4 Khoản 1 Điều 48 BLLĐ ông M, loại trừ trường hợp ông M và công ty C thỏa thuận được về việc chấm dứt HĐLĐ bởi nếu thỏa thuận được sẽ không phát sinh tranh chấp lao động Do đó, ông M thuộc trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ, ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích của ông M thì không phải thông qua thủ tục hòa giải.
Do không phải thông qua thủ tục hòa giải nên ông M và công ty C có thể thỏa thuận với nhau về việc yêu cầu hội đồng trọng tài hoặc Tòa án giải quyết tranh chấp Một khi hai bên đã đồng thuận lựa chọn yêu cầu hội đồng trọng tài giải quyết tranh chấp thì lúc này Tòa án sẽ không có thẩm quyền giải quyết Lúc này hội đồng trọng tài do chủ tịch UBND Thành phố Hồ Chí Minh quyết định thành lập sẽ có thẩm quyền giải quyết tranh chấp 5
Trong trường hợp hai bên không yêu cầu hội đồng trọng tài giải quyết tranh chấp của mình thì lúc này có thể thỏa thuận yêu cầu Tòa án giải quyết Toà án chỉ thụ lý những vụ việc đúng thẩm quyền và đảm bảo yêu cầu về thời hiệu giải quyết.
Về thẩm quyền, do đối tượng tranh chấp ở đây là HĐLĐ, cho nên nếu hai bên không có thỏa thuận thì Tòa án nhân dân Quận 1 Thành phố Hồ Chí Minh, nơi đặt trụ sở của công ty C có thẩm quyền giải quyết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 35 và điểm a khoản 1 Điều 39 BLTTDS 2015 Ngoài ra, căn cứ điểm b khoản
1 Điều 40 BLTTDS 2015, do tranh chấp phát sinh từ hoạt động của chi nhánh công ty tại Đà Nẵng nên ông M có thể yêu cầu Tòa án cấp huyện nơi có chi nhánh tại Đà Nẵng giải quyết hoặc các bên có thể thỏa thuận yêu cầu Tòa án nơi ông M (nguyên đơn) cư trú giải quyết
Trường hợp các bên lựa chọn phương thức giải quyết tại hội đồng trọng tài thì trong thời gian hội đồng trọng tài giải quyết tranh chấp các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết (chỉ trong trường hợp ban trọng tài không được thành lập hoặc hết thời hạn giải quyết mà không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của ban hoà giải thì các bên có quyền yêu cầu tòa giải quyết)
Căn cứ vào khoản 3 điều 190 BLLĐ 2019, thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 1 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm Việc giải quyết tranh chấp tại Tòa án tuân theo quy định về trình tự, thủ tục tố tụng quy định tạiBLTTDS 2015.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Văn bản quy phạm pháp luật:
2 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015
3 Luật Bảo hiểm xã hội 2014
5 Luật Bảo hiểm y tế 2008, sửa đổi, bổ sung năm 2014
6 Nghị định 145/2020/NĐ - CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động
7 Nghị định 38/2022/NĐ - CP quy định mức lương tối thiểu của người lao động làm việc theo hợp đồng lao động
1 Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam tập 1
