bài tập nhóm môn luật lao động

b Cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm công việc đòi hỏi người lao động đã qua học nghề, đào tạo nghề theo quy định tại khoản 2 Điều này.” Như vậ

BỘ TƯ PHÁP TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

BÀI TẬP NHÓM

MÔN:

LUẬT LAO ĐỘNG

ĐỀ BÀI: 04

Hà Nội, 2021

BIÊN BẢN XÁC ĐỊNH MỨC ĐỘ THAM GIA LÀM

BÀI TẬP NHÓM

Nhóm: 04 Lớp: 4401 Khóa: 44

Tổng số thành viên của nhóm: 12

Môn học: Luật lao động

Chủ đề: số 04

Tại phòng học: Số thành viên có mặt: 12

Xác định mức độ tham gia của từng sinh viên trong việc thực hiện bài tập nhóm, kết quả như sau:

Stt Mã SV Họ và tên

Đánh giá của SV SV

ký tên

Đánh giá của giáo

viên

A B C Điểm

(số)

Điểm (chữ)

GV

ký

1 440144 Hoàng Lan Ngọc x

2 440145 Nguyễn Thị Kim Dung x

3 440146 Nguyễn Trang Anh x

4 440147 Nguyễn Thị Thu Hiền x

5 440148 Hà Khánh Ly x

6 440149 Trịnh Như Quỳnh x

7 440150 Trần Khánh Linh x

8 440151 Nguyễn Thu Thảo My x

9 440152 Hà Văn Ý x

10 440153 Hoàng Kiều Anh x

11 440154 Triệu Thị Hương x

12 440155 Đỗ Quang Huy x

13 440156 Đỗ Phương Anh x

14 440157 Nguyễn Thủy Tiên x

Hà Nội, ngày 05 tháng 11 năm 2021

Điểm của bài viết:

GIÁO VIÊN 1:

GIÁO VIÊN 2:

NHÓM TRƯỞNG

Nguyễn Trang Anh

MỤC LỤC

ĐỀ BÀI……….……….5

MỞ ĐẦU……… ………5

NỘI DUNG……… ………6

Câu 1……… 6

Câu 2……… ………8

Câu 3……… ……….12

Câu 4……… …….16

KẾT LUẬN……….18

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO………19

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015 : BLTTDS 2015

Hợp đồng lao động : HĐLĐ

ĐỀ BÀI

Bài 4:

Ngày 08/01/2018, tại công ty C Việt Nam (100% vốn nước ngoài, trụ

sở tại quận 1, Tp HCM), giám đốc công ty và ông M (quốc tịch Việt Nam) ký HĐLĐ không xác định thời hạn; Chức danh: Trưởng đại diện Văn phòng Đà Nẵng; mức lương 5.000 USD bao gồm lương cơ bản, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp (ông M tự lo việc đóng BHXH, BHYT, BHTN) Ông M có trách nhiệm điều hành hoạt động kinh doanh của công ty tại khu vực miền Trung

Năm 2021, do tình hình dịch bệnh Covid 19 diễn biến phức tạp, công ty

C Việt Nam quyết định chấm dứt hoạt động của Văn phòng đại diện tại Đà Nẵng Vì vậy, công ty có nhu cầu chấm dứt HĐLĐ với ông M và 10 nhân viên của văn phòng đại diện Ông M đã không hợp tác trong việc tiến hành các thủ tục để chấm dứt hoạt động của văn phòng đại diện Hỏi:

1 Nhận xét về HĐLĐ của ông M và công ty C Việt Nam?

2 Công ty C Việt Nam có căn cứ để chấm dứt HĐLĐ với ông M và các nhân viên không?

3 Tư vấn thủ tục cho công ty C Việt Nam để chấm dứt HĐLĐ với công

M và các nhân viên?

4 Giả sử khi bị chấm dứt HĐLĐ, ông M có gửi đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động Hãy xác định cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết?

MỞ ĐẦU

Với tư cách là một loại hợp đồng, HĐLĐ có ý nghĩa là hình thức để các bên xác lập và thực hiện một quan hệ pháp luật và là cơ sở pháp lý để các bên bảo vệ quyền lợi của mình khi có tranh chấp xảy ra, đặc biệt là tranh chấp giữa lợi ích của người sử dụng lao động và quyền lợi của người lao động Bởi vậy, các hợp đồng lao động luôn được chú trọng từ giai đoạn soạn thảo đến khi kí kết bởi rất nhiều rủi ro có thể xảy ra gây phương hại đến quyền và nghĩa vụ của các bên tương ứng Cùng với đó, trên thực tế có rất nhiều trường hợp vì hợp đồng không được nêu rõ ràng mà gây ra nhiều bất lợi cho các chủ thể trong hợp đồng Vì vậy, việc kí kết hợp đồng là vấn đề vô cùng quan trọng, mang tính quyết định, đây được xem như là bước đầu tiên không chỉ đảm bảo quyền lợi của người lao động mà đảm bảo được tính kinh tế, lợi ích bên sử dụng lao động hướng đến Chính vì vậy, nhóm chúng em chọn đề 04

để làm rõ hơn vấn đề này, đến nay vẫn là những vướng mắc, là tiêu điểm được dư luận quan tâm chú ý

NỘI DUNG

Câu 1: Nhận xét về HĐLĐ của ông M và công ty C Việt Nam

_ Thứ nhất, về chủ thể giao kết HĐLĐ

Đề bài không quy định cụ thể về năng lực pháp luật và năng lực hành vi của ông M nên ta có thể coi ông M là người trên 15 tuổi, có đầy đủ năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động Về phía người sử dụng lao động là công ty đáp ứng được các điều kiện như Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam phải được tổ chức dưới các hình thức doanh nghiệp theo quy định của pháp luật Việt Nam Căn cứ theo pháp luật doanh nghiệp về mỗi loại hình doanh nghiệp, nếu như doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài do nhà đầu tư nước ngoài đầu tư 100% vốn, thì hình thức tổ chức có thể là doanh nghiệp tư nhân, công ty hợp danh, công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần

_ Thứ hai, về hình thức của HĐLĐ

Đây là HĐLĐ bằng văn bản, thuộc loại hợp đồng không xác định thời hạn

Căn cứ theo Điểm a Khoản 1 Điều 20 BLLĐ 2019 “Hợp đồng lao động

không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng”.

_ Thứ ba, về quy định việc trả lương cho ông M trong HĐLĐ trên

+Có thể thấy trong BLLĐ 2019 đã quy định về việc có được trả lương bằng ngoại tệ hay không, trong tình huống trên là USD Qua đó, theo quy định tại

Khoản 2 Điều 95 BLLĐ 2019 quy định như sau: “Tiền lương ghi trong hợp

đồng lao động và tiền lương trả cho người lao động bằng tiền Đồng Việt Nam, trường hợp người lao động là người nước ngoài tại Việt Nam thì có thể

bằng ngoại tệ.” Như vậy có thể thấy, việc trả lương bằng USD trong trường

hợp trên là không phù hợp do ông M có quốc tịch Việt Nam, chỉ được phép trả lương bằng tiền Đồng Việt Nam, trừ trường hợp trả lương, phụ cấp lương cho người không cư trú, người cư trú là người nước ngoài theo quy định của pháp luật về ngoại hối

+Mức lương của ông M trong hợp đồng trên: Ông M cùng với giám đốc công ty C Việt Nam (100% vốn nước ngoài, trụ sở tại quận 1, Tp HCM) kí HĐLĐ, theo đó ông M giữ chức vụ Trưởng đại diện Văn phòng Đà Nẵng và

có trách nhiệm điều hành hoạt động kinh doanh của công ty tại khu vực miền Trung với mức lương 5.000 USD/tháng (xấp xỉ 114.000.000 VND/tháng) Căn cứ vào Nghị định số 90/2019/NĐ-CP về quy định mức lương tối thiểu vùng lao động đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động; cụ

thể, tại Khoản 1 Điều 4 Nguyên tắc áp dụng mức lương tối thiểu vùng theo

địa bàn: “Doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn nào thì áp dụng mức lương

tối thiểu vùng quy định đối với địa bàn đó Trường hợp doanh nghiệp có đơn

vị, chi nhánh hoạt động trên các địa bàn có mức lương tối thiểu vùng khác nhau thì đơn vị, chi nhánh hoạt động ở địa bàn nào, áp dụng mức lương tối thiểu vùng quy định đối với địa bàn đó” Ở tình huống trên, ông M giữ chức

vụ Trưởng đại diện Văn phòng Đà Nẵng, mà Đà Nẵng là thành phố thuộc khu vực II, cho nên căn cứ vào Điểm b Khoản 1 Điều 3 Nghị định

90/2019/NĐ-CP: “Mức 3.920.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động

trên địa bàn thuộc vùng II”

Căn tại Điểm a, b Khoản 1 Điều 5 Nghị định 90/2019/NĐ-CP:

“Điều 5 Áp dụng mức lương tối thiểu vùng

a) Không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm công việc giản đơn nhất;

b) Cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm công việc đòi hỏi người lao động đã qua học nghề, đào tạo nghề theo quy định tại khoản 2 Điều này.”

Như vậy, với mức lương 5.000 USD/tháng (xấp xỉ 114.000.000 VND/tháng) của công ty C Việt Nam đưa ra đối với ông M là hợp lý với quy định với mức lương tối thiểu theo vùng, phù hợp với yêu cầu của pháp luật quy định (Cụ thể, mức lương tối thiểu áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng II là 3.920.000 đồng/tháng; 3.920.000 x 7% = 274.000 đồng; 3.920.000 + 274.000 = 4.194.000 đồng; vậy là mức lương 5.000 USD/tháng mà ông M nhận được là đã cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu)

Câu 2: Công ty C Việt Nam có căn cứ để chấm dứt HĐLĐ với ông M và

các nhân viên không?

Theo tình huống của đề bài và căn cứ vào BLLĐ 2019 quy định về Các

trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động Qua nghiên cứu chúng em chia ra

2 TH cụ thể để công ty C có căn cứ chấm dứt HĐLĐ với ông M và các nhân viên:

 Trường hợp 1: Bên công ty C Việt Nam đơn phương chấm

dứt hợp đồng với ông M và các nhân viên do tình hình dịch bệnh.

“Điều 36 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử

dụng lao động:

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền

mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;”

Theo tình hình khách quan hiện nay có thể thấy, dịch bệnh Covid 19 có thể

xét là dịch bệnh nguy hiểm 1 làm ảnh hưởng thời gian dài đến hoạt động của Công ty C và khó có khả năng phục hồi trong thời gian ngắn, dẫn đến việc công ty có nhu cầu chấm dứt văn phòng và HĐLĐ với ông M và các nhân viên tại văn phòng đại diện đó

Theo như cơ sở trên, Công ty C Việt Nam được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với ông M và 10 nhân viên của văn phòng đại diện

Tuy nhiên, bên cạnh việc được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với ông M và 10 nhân viên như đã nêu trên, Công ty C cũng cần xem xét các

trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng tại Điều 37 BLLĐ

2019 quy định như sau:

“Điều 37 Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện

quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

1 Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

2 Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

3 Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.”

Như vậy trong trường hợp này, Công Ty C Việt Nam có quyền đơn phương

chấm dứt hợp đồng với ông M và 10 nhân viên của văn phòng đại diện, trừ các trường hợp quy định tại Điều 37 luật này

 Trường hợp 2: Công ty C chấm dứt HĐLĐ với ông M và các

nhân viên thuộc trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ:

1 Ngày 29/01/2020, Bộ Y tế đã ban hành Quyết định số 219/QĐ-BYT về việc bổ sung bệnh viêm đường hô hấp cấp do chủng mới của virus Corona (nCoV) gây ra vào danh mục những bệnh truyền nhiễm nhóm A theo quy định của Luật Phòng, chống bệnh truyền nhiễm 2007.

Ở trong tình huống trên, đề bài chỉ đề cập do tình hình dịch Covid 19 diễn biến phức tạp mà không đề cập đến phương diện nào đã gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến mức công ty C buộc phải giảm thiểu số lượng người lao động nhiều đến vậy Do đó, ngoài lí do như đã phân tích ở TH1 vì là dịch bệnh nguy hiểm có thể ảnh hưởng, tác động đến nhiều phương diện của công

ty C, nhóm chúng em cho rằng công ty C đơn phương chấm dứt hợp đồng với ông M và các nhân viên còn có thể dựa vào căn cứ sau:

Trong trường hợp được quy định tại Khoản 1 Điều 42 BLLĐ 2019 quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ khi đơn vị sử dụng lao động có sự thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

“ Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ: a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;

c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm ”

Ở đây cần chú ý rằng việc tổ chức lại lao động gắn với trường hợp của ông

M và các nhân viên, kể cả trường hợp thay đổi cơ cấu tổ chức cũng có thể được xét đến Bởi vì, tình hình dịch Covid 19 lan rộng và gây ảnh hưởng nặng

nề đến mọi mặt đời sống của toàn bộ các quốc gia, đối với công ty C cũng vậy Tình hình Dịch covid 19 lây lan nhanh chóng đã dẫn đến sự sụt giảm nhu cầu được đáp ứng trước kia, nền kinh tế ngày càng khó khăn khiến các công

ty, doanh nghiệp phải đóng cửa và đưa ra các phương án phù hợp, kịp thời Vì vậy, việc thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động là việc tất yếu trong tình hình bấy giờ dẫn đến công ty C hoàn toàn có đủ căn cứ để tiến hành việc chấm dứt HĐLĐ với ông M và các nhân viên nếu xét thấy sự không cần thiết hoặc không phù hợp cho việc thay đổi để thích ứng Kể cả với trường hợp thuộc Khoản 2 Điều này, sự khủng hoảng kinh tế có thể được coi là căn cứ để chấm dứt HĐLĐ, đương nhiên là đã chứng thực việc không thể duy trì công

ty với tình hình tài chính tránh trường hợp vi phạm lỗi cố ý nhằm cắt giảm

người lao động để trốn tránh trách nhiệm phía sau như: trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm

Tuy nhiên, để căn cứ này là xác đáng, đảm bảo được quyền lợi của cả công

ty C và người lao động của họ, công ty C muốn chấm dứt hợp đồng lao động thì cần có nghĩa vụ phải tuân thủ theo những điểm được quy định trong luật tại các Khoản 4, 5, 6 Điều 42 như sau:

“ Điều 42: Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay

đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

4 Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.

5 Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.

6 Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động”.

Ngoài căn cứ vào các trường hợp phân tích ở trên để đáp ứng tình hình sản xuất kinh doanh, cắt giảm chi phí, Công ty C nên thực hiện việc sắp xếp lại lao động ở tất cả các bộ phận trong Công ty, thế nhưng do ảnh hưởng của dịch COVID-19, nhiều doanh nghiệp ở các địa phương thực hiện giãn cách xã hội theo Chỉ thị 16/CT-TTg phải thực hiện phương án “3 tại chỗ” Tuy nhiên, do phát sinh các ca F0 nên dẫn đến việc các doanh nghiệp sản xuất tạm ngừng hoạt động Vì vậy công ty C không thể bố trí công việc khác cho ông M và các nhân viên nên phải cho họ nghỉ việc do không có nhu cầu sử dụng thêm

tạo lại nghề cho NLĐ bị giải thể do thay đổi cơ cấu tổ chức với lý do không

có công việc mới cho họ là không trái quy định của pháp luật lao động Vì thế Công ty C có đầy đủ các căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với ông M và

10 nhân viên trong công ty là phù hợp với các quy định của pháp luật

Câu 3: Tư vấn thủ tục cho Công ty C Việt Nam để chấm dứt HĐLĐ với

công M và các nhân viên

Theo tình huống của đề bài và căn cứ vào Điều 34 BLLĐ 2019 quy định về

Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, Công ty C Việt Nam có thể

chấm dứt HĐLĐ với ông M và 10 nhân viên của văn phòng đại diện tại Đà Nẵng theo các cách và thủ tục sau:

1.

Công ty C Việt Nam đơn phương chấm dứt HĐLĐ với ông M và 10 nhân viên trong văn phòng.

Căn cứ Điểm c Khoản 1 Điểu 36 BLLĐ 2019, ông M và 10 nhân viên văn phòng không thuộc các trường hợp được quy định tại Điều 37 BLLĐ 2019 cho nên Công ty C có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ (đã phân tích cụ thể ở Câu 2)

Về thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ:

Bước 1 : Công ty C phải t hông báo trước cho người lao động biết trước một khoảng thời gian nhất định

Căn cứ Khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019 quy định về Quyền đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động:

“2 Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn

từ 12 tháng đến 36 tháng;