HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Khái niệm, đối tượng và phạm vi áp dụng của hợp đồng lao động
1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, quy định về công việc có trả lương, điều kiện làm việc, cũng như quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong mối quan hệ lao động, theo Điều 13 Bộ luật 45/2019/QH14.
Hợp đồng lao động có thể được ký kết bằng văn bản hoặc miệng, đặc biệt là đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ một số trường hợp cụ thể theo quy định của Bộ luật 45/2019/QH14 Cả hai bên tham gia hợp đồng lao động đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ các thỏa thuận đã ký kết Nếu bên nào vi phạm hợp đồng và gây thiệt hại cho bên kia, bên vi phạm sẽ phải chịu trách nhiệm và bồi thường theo mức độ thiệt hại đã xảy ra.
Hợp đồng lao động được cấu thành bởi ba yếu tố chính:
Có sự cung ứng một công việc.
Có sự trả công trong lao động (tiền lương).
Có sự phụ thuộc giữa người lao động và người sử dụng lao động về mặt pháp lý.
1.1.2 Đối tượng và phạm vi áp dụng hợp đồng lao động Đối tượng áp dụng: Hợp đồng lao động được áp dụng đối với các tổ chức, cá nhân thuộc các ngành, các thành phần kinh tế có sử dụng, thuê mướn lao động và đối với những người lao động làm công và được trả tiền công (tiền lương).
Hợp đồng lao động không áp dụng đối với những trường hợp sau đây:
1 Người được bầu vào cơ quan dân cử các cấp;
2 Người được bổ nhiệm vào những chức vụ trong bộ máy Nhà nước và trong các đơn vị kinh tế quốc doanh;
3 Người thuộc các lực lượng vũ trang nhân dân;
4 Người được cơ quan hành chính, sự nghiệp Nhà nước tuyển dụng vào làm việc thường xuyên.
Danh mục cụ thể các lĩnh vực và các loại công việc không áp dụng hợp đồng lao động do Hội đồng bộ trưởng quy định (Số 45-LCT/HĐNN8)
1.1.3 Phạm vi áp dụng hợp đồng lao động
Người giao kết hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động có thể là: (a) người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền; (b) người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền; (c) người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền; và (d) cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
Người giao kết hợp đồng lao động từ phía người lao động phải đáp ứng một trong các điều kiện sau: (a) từ đủ 18 tuổi trở lên; (b) từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi với sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật; (c) người chưa đủ 15 tuổi cùng với người đại diện theo pháp luật; hoặc (d) người lao động được ủy quyền hợp pháp bởi những người lao động khác trong nhóm.
Nội dung, hình thức, các loại hợp đồng lao động
1.2.1 Nội dung của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động cần bao gồm các nội dung chính như thông tin của người lao động và người sử dụng lao động (họ tên, địa chỉ, giới tính, nơi cư trú), công việc và địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, tiền lương, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, điều kiện an toàn lao động và vệ sinh lao động, cùng với chế độ bảo hiểm và các phúc lợi khác.
Cả hai bên trong hợp đồng lao động đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ các thỏa thuận đã ký kết Nếu bên nào vi phạm hợp đồng và gây thiệt hại cho bên kia, bên đó sẽ phải chịu trách nhiệm và bồi thường theo mức độ thiệt hại đã xảy ra.
1.2.2 Hình thức của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động được giao kết bằng văn bản hoặc bằng miệng:
Hợp đồng lao động cần được lập bằng văn bản và phải có sự đồng ý của cả hai bên, kèm theo chữ ký của họ Sau khi ký kết, hợp đồng sẽ được làm thành hai bản, trong đó người lao động giữ một bản và người sử dụng lao động giữ một bản.
Hai bên có thể ký hợp đồng lao động bằng lời nói cho các hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình, nhưng cần tuân thủ các quy định của pháp luật về lao động.
1.2.3 Các loại hợp dồng lao động
Hợp đồng lao động được giao kết theo một trong các loại sau:
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là loại hợp đồng mà hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt của hợp đồng.
Hợp đồng lao động có xác định thời gian là loại hợp đồng mà hai bên thỏa thuận về thời hạn cụ thể, với thời điểm chấm dứt hợp đồng nằm trong khoảng từ 12 đến 36 tháng.
Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng.
Thực hiện, thay đổi, tạm hõa hợp đồng lao động
1.3.1 Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động
Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã ký kết hợp đồng thực hiện tại địa điểm được quy định trong hợp đồng, trừ khi có thỏa thuận khác giữa hai bên (Điều 28 – Bộ luật lao động 2019)
1.3.2 Thay đổi hợp đồng lao động
Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu một bên muốn thay đổi nội dung hợp đồng, bên đó phải thông báo cho bên kia ít nhất ba ngày trước khi thực hiện thay đổi.
Việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động có thể thực hiện thông qua việc sửa đổi hoặc bổ sung hợp đồng đã ký kết, hoặc bằng cách giao kết một hợp đồng lao động mới.
Nếu hai bên không đạt được thỏa thuận về việc sửa đổi, bổ sung hoặc ký kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng lao động đã ký sẽ tiếp tục được thực hiện, hoặc hai bên có thể thỏa thuận chấm dứt hợp đồng.
1.3.3 Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
Theo Điều 30 - Bộ luật lao động 2019 quy định về các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động bao gồm:
Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;
Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự;
Người lao động cần tuân thủ quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc.
Theo Điều 138 của Bộ luật lao động, lao động nữ mang thai có quyền đơn phương chấm dứt hoặc tạm hoãn hợp đồng lao động nếu có xác nhận từ cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền rằng việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.
Người lao động được chỉ định làm quản lý cho công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên, trong đó Nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ.
Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;
Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;
Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận
Trong thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động, người lao động sẽ không nhận lương và các quyền lợi đã thỏa thuận, trừ khi có thỏa thuận khác giữa hai bên hoặc quy định của pháp luật.
Chấm dứt hợp đồng lao động
Chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) đánh dấu sự kết thúc mối quan hệ quyền lợi và nghĩa vụ giữa các bên trong quan hệ lao động Nguyên nhân có thể là do thỏa thuận giữa các bên hoặc do HĐLĐ hết thời hạn mà không được gia hạn.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) có thể gây ra nhiều vấn đề nghiêm trọng nếu các bên thực hiện không đúng quy định pháp luật, ảnh hưởng tiêu cực đến cả người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ).
1.4.1 Đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Trước khi tìm hiểu quyền chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), cần hiểu rằng HĐLĐ là văn bản xác định trách nhiệm giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), dựa trên thỏa thuận về công việc có trả lương, cùng với quyền lợi và nghĩa vụ của các bên.
Khi một bên tự ý chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn mà không cần sự đồng ý của bên còn lại, hành động này được coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
1.4.2 Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
Trong trường hợp bên NSDLĐ vi phạm các quy định đã thỏa thuận, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên, nếu các bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không thuộc các quy định vi phạm, thì vẫn cần tuân thủ các quy định về việc thông báo trước.
1.4.2.1 NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước.
Khi rơi vào một trong các trường hợp sau đây thì NLĐ không cần báo trước theo khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 bao gồm:
Trong trường hợp người lao động không được phân công đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được đảm bảo các điều kiện làm việc theo thỏa thuận, ngoại trừ trường hợp người lao động được chuyển sang làm công việc khác.
Một vấn đề đặc biệt nhạy cảm trong quá trình lao động đó chính là không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn.
Người lao động (NLĐ) có thể phải đối mặt với sự ngược đãi, bao gồm đánh đập, lời nói và hành vi nhục mạ, cũng như những hành vi ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe, nhân phẩm và danh dự của họ Họ cũng có thể bị cưỡng bức lao động, điều này vi phạm quyền lợi cơ bản của NLĐ.
Người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động ngay lập tức nếu bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc và cần trình báo sự việc đến cơ quan điều tra để được xử lý.
Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc thì có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định pháp luật sẽ được nghỉ việc một cách tự động, trừ khi có thỏa thuận giữa các bên về việc tiếp tục thuê lao động cao tuổi.
NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ.
1.4.2.2 NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần phải báo trước.
Trong trường hợp người lao động (NLĐ) không thuộc các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) mà không cần báo trước, nếu muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ cần phải thông báo trước cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) theo quy định tại khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019.
Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn.
Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ từ 12 tháng đến 36 tháng.
Ít nhất 03 ngày đối với HĐLĐ dưới 12 tháng
Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
1.4.3 Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không chỉ có ở NLĐ mà phía NSDLĐ cũng có thể chấm dứt HĐLĐ mà không cần sự đồng thuận của bên lao động.
1.4.3.1 NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước
Theo Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ đơn phương mà không cần thông báo trước với NLĐ trong một số trường hợp nhất định.
NLĐ thường xuyên không đạt yêu cầu công việc theo tiêu chí đánh giá trong quy chế của doanh nghiệp, quy chế này được xây dựng dựa trên ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ.
Người lao động (NLĐ) bị ốm đau hoặc tai nạn có thể được điều trị liên tục trong 12 tháng nếu làm việc theo hợp đồng lao động (HĐLĐ) không xác định thời hạn Đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, thời gian điều trị liên tục là 6 tháng Nếu NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn dưới 12 tháng, thời gian điều trị phải vượt quá nửa thời hạn của hợp đồng và khả năng lao động vẫn chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của NLĐ bình phục thì NSDLĐ xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ với NLĐ.
Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, hoặc các yêu cầu di dời và thu hẹp sản xuất, kinh doanh từ cơ quan nhà nước có thẩm quyền, nhiều doanh nghiệp phải đối mặt với khó khăn trong hoạt động.
NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn HĐLĐ.
NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định pháp luật, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.
NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên
NLĐ cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều
16 Bộ luật Lao động 2019 khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ
1.4.3.2 NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần phải báo trước
Trừ khi người lao động vắng mặt tại nơi làm việc từ 5 ngày trở lên hoặc sau thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, doanh nghiệp phải thông báo trước cho người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn.
Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ từ 12 tháng - 36 tháng.
MỘT SỐ VẤN ĐỀ CẦN LƯU Ý KHI XÁC LẬP QUAN HỆ
Thử việc
Theo Khoản 1, Điều 24 của Bộ luật lao động 2019, trước khi ký hợp đồng lao động, người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận về nội dung thử việc Tuy nhiên, quy định này không áp dụng cho những hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.
Sau đây là một số vấn đề cân lưu ý khi giao kết hợp đồng thử việc:
*** Thời gian thử việc tối đa:
Theo Điều 25 Bộ luật Lao động 2019, thời gian thử việc được xác định dựa trên thỏa thuận giữa hai bên, tùy thuộc vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc Mỗi công việc chỉ được thử việc một lần và phải đảm bảo các điều kiện nhất định.
Theo quy định của Luật Doanh nghiệp và Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp, thời gian tối đa cho công việc của người quản lý doanh nghiệp không vượt quá 180 ngày.
Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp
vụ;Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.
Tiền lương trong thời gian thử việc được quy định tại Điều 26 Bộ luật Lao động 2019, theo đó, mức lương này do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn 85% mức lương của công việc tương ứng.
*** Kết thúc thời gian thử vệc:
Theo Điều 27 Bộ luật Lao động 2019, khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động có trách nhiệm thông báo kết quả thử việc cho người lao động.
Nếu thử việc đạt yêu cầu, người sử dụng lao động sẽ tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã ký kết Trong trường hợp có thỏa thuận thử việc trong hợp đồng, cần duy trì hợp đồng đó; nếu không, phải ký kết hợp đồng lao động mới cho trường hợp thử việc.
Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.
Trong thời gian thử việc, cả hai bên đều có quyền chấm dứt hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động mà không cần thông báo trước và không phải bồi thường.
Tiền lương
Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động chi trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác, theo quy định tại Điều 90 Bộ luật lao động 2019.
Trong đó, mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu mà Chính phủ quy định.
Mức lương tối thiểu được điều chỉnh dựa trên mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình, cũng như tương quan với mức lương trên thị trường Các yếu tố như chỉ số giá tiêu dùng, tốc độ tăng trưởng kinh tế, quan hệ cung cầu lao động, tình hình việc làm và thất nghiệp, năng suất lao động, cùng khả năng chi trả của doanh nghiệp đều ảnh hưởng đến việc xác định mức lương tối thiểu.
Từ ngày 01/01/2023, Nghị định 38/2022/NĐ-CP sẽ tiếp tục áp dụng mức lương tối thiểu vùng cho người lao động làm việc theo hợp đồng lao động.
Bảng 1 liệt kê danh mục địa bàn thuộc vùng I, vùng II, vùng III và vùng IV, theo quy định tại phụ lục về mức lương tối thiểu có hiệu lực từ ngày 01 tháng 7 năm 2022, theo Nghị định số 38/2022/NĐ-CP ban hành ngày 12 tháng 6 năm 2022 của Chính phủ.
Vùng Mức lương tối thiểu tháng (Đơn vị: đồng/tháng)
Mức lương tối thiểu giờ (Đơn vị: đồng/giờ)
Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả lương cho người lao động, có thể thực hiện trực tiếp hoặc thông qua một người đại diện hợp pháp được ủy quyền, trong trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp.
Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả lương đầy đủ cho người lao động dựa trên mức lương đã thỏa thuận, cũng như năng suất và chất lượng công việc mà họ thực hiện.
Mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động cần thông báo bảng kê trả lương, bao gồm chi tiết về tiền lương, tiền tăng ca, tiền làm việc vào ban đêm, phụ cấp, cũng như nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có).
Người sử dụng lao động phải trả lương đúng thời hạn giao kết trong hợp đồng cho người lao động.
Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp
Khi ký hợp đồng lao động, cả người sử dụng lao động và người lao động đều phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp theo quy định tại Khoản 1, Điều 168 của Luật Lao động 2019.
Bảo hiểm xã hội (BHXH) là một hình thức bảo đảm tài chính, giúp bù đắp một phần thu nhập cho người lao động khi họ gặp phải các tình huống như ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hết tuổi lao động hoặc qua đời Điều này được quy định tại Khoản 1, Điều 3 của Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, với mục tiêu hỗ trợ người lao động trong những thời điểm khó khăn.
Hiện nay, có hai loại bảo hiểm xã hội: bảo hiểm xã hội bắt buộc và bảo hiểm xã hội tự nguyện Bảo hiểm xã hội bắt buộc là loại hình do Nhà nước tổ chức, yêu cầu cả người lao động và người sử dụng lao động tham gia.
Người lao động sẽ được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội bắt buộc khi gặp phải ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, chế độ hưu trí và tử tuất Để nhận quyền lợi, người lao động cần chuẩn bị hồ sơ và gửi đến cơ quan bảo hiểm xã hội theo quy định, sau đó sẽ được chi trả theo chế độ tương ứng.
Bảo hiểm y tế (BHYT) là hình thức bảo hiểm phi lợi nhuận do Nhà nước tổ chức, theo quy định của Luật bảo hiểm y tế 2008, sửa đổi bổ sung 2014 Đây là chính sách an sinh xã hội ưu việt, mang tính nhân văn và chia sẻ cộng đồng, nhằm huy động sự đóng góp của xã hội, chia sẻ rủi ro bệnh tật và giảm bớt gánh nặng tài chính cho người dân khi gặp phải ốm đau, bệnh tật hay tai nạn.
Bảo hiểm y tế hỗ trợ người tham gia khi khám, chữa bệnh tại các cơ sở y tế theo quy định Người lao động sẽ được thanh toán toàn bộ hoặc giảm trừ chi phí khám, chữa bệnh ngay tại thời điểm sử dụng dịch vụ mà không cần thực hiện thủ tục hồ sơ phức tạp như với bảo hiểm xã hội.
Bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) là chế độ hỗ trợ tài chính cho người lao động khi mất việc, giúp bù đắp một phần thu nhập Ngoài ra, BHTN còn hỗ trợ người lao động trong việc học nghề và tìm kiếm việc làm, dựa trên việc đóng góp vào Quỹ bảo hiểm thất nghiệp, theo quy định tại Khoản 4 Điều 3 của Luật Việc làm 2013.
Bảo hiểm thất nghiệp có chức năng bù đắp thu nhập cho người lao động bị mất việc làm, khác với bảo hiểm xã hội Người lao động sẽ nhận được khoản tiền từ Quỹ bảo hiểm thất nghiệp để hỗ trợ học nghề, duy trì việc làm và tìm kiếm việc làm mới.
Người lao động có thể hưởng ba chế độ từ Quỹ bảo hiểm thất nghiệp, bao gồm hỗ trợ đào tạo và nâng cao kỹ năng nghề để duy trì việc làm, trợ cấp thất nghiệp, và hỗ trợ tư vấn, giới thiệu việc làm cũng như học nghề.
*** Mức đóng bảo hiểm của người sử dụng lao động và người lao động:
Theo Khoản 2 Điều 89 Luật Bảo hiểm xã hội 2014, người lao động đóng bảo hiểm xã hội theo chế độ tiền lương do người sử dụng lao động quyết định sẽ tính tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội dựa trên mức lương và phụ cấp theo quy định pháp luật Đối với người lao động Việt Nam, mức đóng vào Quỹ bảo hiểm xã hội bắt buộc được chia sẻ giữa người sử dụng lao động và người lao động.
Theo Quyết định 595/QĐ-BHXH năm 2017 và Nghị định số 58/2020/NĐ-CP, mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc cho người lao động Việt Nam tại các doanh nghiệp và người sử dụng lao động được quy định cụ thể.
Người lao động đóng 10,5% (gồm: 8% vào Quỹ hưu trí, tử tuất; 1% vào Quỹ bảo hiểm thất nghiệp; 1,5% vào Quỹ bảo hiểm y tế);
Người sử dụng lao động hàng tháng đóng 21,5% trên quỹ tiền lương của người lao động vào bảo hiểm xã hội, bao gồm: 14% cho Quỹ hưu trí và tử tuất, 3% cho Quỹ ốm đau và thai sản, 0,5% cho Quỹ tai nạn lao động - bệnh nghề nghiệp, 1% cho Quỹ bảo hiểm thất nghiệp, và 3% cho Quỹ bảo hiểm y tế.
Tổng cộng mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc hằng tháng của người lao động và người sử dụng lao động là 32%.
Thuế thu nhập cá nhân
Theo Luật Thuế thu nhập cá nhân, cá nhân có thu nhập từ tiền lương, tiền công phải nộp thuế cho Nhà nước Điều này đặc biệt quan trọng đối với người lao động và người sử dụng lao động Đối với hợp đồng thử việc dưới 3 tháng, tiền lương vẫn thuộc thu nhập chịu thuế, và doanh nghiệp sẽ khấu trừ 10% thuế nếu thu nhập từ 2 triệu đồng/lần trở lên Người lao động có thể làm cam kết theo mẫu 02/CK-TNCN để không bị khấu trừ thuế, đồng thời cần đăng ký thuế và có mã số thuế Đối với hợp đồng lao động từ 3 tháng trở lên, thuế thu nhập cá nhân được tính theo Biểu thuế lũy tiến từng phần.
Bảng 2 trình bày thuế suất thuế thu nhập cá nhân áp dụng cho thu nhập từ kinh doanh, tiền lương và tiền công, theo Biểu thuế lũy tiến từng phần.
2, Điều 22 Bộ Luật Thuế thu nhập cá nhân 04/2007/QH12) thuếBậc Phần thu nhập tính thuế/năm
(triệu đồng) Phần thu nhập tính thuế/tháng (triệu đồng)
Theo Điều 7, Thông tư 111/2013/TT-BTC, căn cứ tính thuế đối với thu nhập từ tiền lương, tiền công bao gồm thu nhập tính thuế và thuế suất Thu nhập tính thuế được xác định bằng thu nhập chịu thuế sau khi trừ đi các khoản giảm trừ.
Các khoản giảm trừ gia cảnh (với bản thân là 11 triệu đồng/tháng, với mỗi người phụ thuộc là 4,4 triệu đồng/tháng theo Điều 1, Nghị quyết 954/2020/UBTVQH14).
Các khoản đóng bảo hiểm, quỹ hưu trí tự nguyện.
Các khoản đóng góp từ thiện, nhân đạo, khuyến học.
Người lao động có thu nhập dưới 11 triệu đồng/tháng (không có người phụ thuộc) hoặc dưới 15,4 triệu đồng/tháng (có một người phụ thuộc) sẽ không phải đóng thuế thu nhập cá nhân.
Quyền lợi đối với lao động nữ
Trong năm 2022, lao động nữ tại Việt Nam đạt 24,2 triệu người, chiếm 46,8% tổng lực lượng lao động, cho thấy sự đóng góp quan trọng của họ vào nền kinh tế Để khuyến khích và bảo vệ quyền lợi của lao động nữ, cũng như đảm bảo bình đẳng giới, nhà nước đã ban hành các điều luật ưu tiên cho nhóm lao động này.
Lao động nữ được khám chuyên khoa phụ sản 1 lần/năm: Theo Khoản
Theo Điều 21 Luật An toàn, vệ sinh lao động và Khoản 1, Điều 80 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, lao động nữ cần được khám chuyên khoa phụ sản Ngoài ra, những người làm việc trong môi trường có nguy cơ gây bệnh nghề nghiệp phải được khám phát hiện bệnh nghề nghiệp ít nhất một lần mỗi năm.
Lao động nữ có quyền nghỉ 30 phút mỗi ngày trong thời gian hành kinh, theo Khoản 4, Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 Thời gian nghỉ này được hưởng lương đầy đủ, tối thiểu là 03 ngày làm việc trong một tháng.
Lao động nữ có quyền nghỉ 60 phút mỗi ngày trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, theo Khoản 4, Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 Thời gian nghỉ này được tính vào giờ làm việc và vẫn được hưởng đầy đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.
Theo Khoản 2 Điều 137 Bộ luật lao động 2019, lao động nữ có quyền được chuyển sang công việc nhẹ hơn khi mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi Nếu họ làm nghề nặng nhọc, độc hại hoặc có ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh sản, họ cần thông báo cho người sử dụng lao động Trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải chuyển họ sang công việc an toàn hơn hoặc giảm 01 giờ làm việc mỗi ngày mà không làm giảm lương và quyền lợi của họ cho đến khi con họ đủ 12 tháng tuổi.
Theo Khoản 1, Điều 137, lao động nữ không phải làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau:
- Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;
- Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp họ đồng ý
Người sử dụng lao động không được phép sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản và nuôi con dưới 12 tháng tuổi Ngoài ra, lao động nữ còn được ưu tiên trong việc ký kết hợp đồng lao động mới khi hợp đồng hiện tại hết hạn trong thời gian mang thai hoặc nuôi con nhỏ, theo Điều 137 Bộ luật lao động 2019.
Căn cứ điểm d khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019, lao động nữ không bị xử lý kỷ luật khi mang thai và nuôi con dưới 12 tháng tuổi
Khi hết thời gian mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ vẫn có thể bị xử lý kỷ luật Điều này xảy ra do thời hiệu xử lý kỷ luật lao động có thể kéo dài, theo quy định tại Điều 123 Bộ luật lao động 2019.
Lao động nữ được hưởng BHXH chế độ thai sản và nghỉ thai sản trước và sau sinh con 6 tháng:
- Theo Điều 32 Luật Bảo hiểm xã hội 2014, trong thời gian mang thai, lao động nữ được nghỉ việc đi khám thai 05 lần, mỗi lần 01 ngày, được nghỉ
Phụ nữ mang thai cần được nghỉ tối đa 10 ngày khi sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu hoặc phá thai bệnh lý, nếu thai dưới 5 tuần tuổi Thời gian nghỉ sẽ tăng lên 20 ngày cho thai từ 5 đến dưới 13 tuần tuổi, 40 ngày cho thai từ 13 đến dưới 25 tuần tuổi, và 50 ngày cho thai từ 25 tuần tuổi trở lên, theo Điều 33 của Luật Bảo hiểm xã hội 2014.
- Theo Điều 139, Bộ luật lao động 2019, lao động nữ được nghỉ thai sản trước và sau khi sinh 6 tháng, thời gian nghỉ trước khi sinh không quá
02 tháng và được hưởng chế độ thai sản theo quy định pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Lao động nữ được đảm bảo việc làm sau chế độ thai sản, theo Điều 140 Bộ luật lao động 2019 Sau khi trở lại làm việc, họ phải được giữ lại vị trí cũ mà không bị cắt giảm lương và quyền lợi Nếu vị trí cũ không còn, người sử dụng lao động phải sắp xếp công việc khác với mức lương không thấp hơn trước khi nghỉ thai sản.
Được lắp đặt phòng vắt, trữ sữa mẹ nếu doanh nghiệp sử dụng hơn
Nhà nước khuyến khích việc lắp đặt phòng vắt, trữ sữa mẹ cho lao động nữ, đặc biệt là tại các doanh nghiệp có từ 1.000 lao động nữ trở lên Theo quy định tại Khoản 5 và Khoản 6 Điều 80 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, người sử dụng lao động phải đảm bảo điều kiện cho lao động nữ nuôi con từ 12 tháng tuổi trở lên có thể vắt và trữ sữa mẹ ngay tại nơi làm việc.
Lao động nữ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc tạm hoãn hợp đồng lao động khi mang thai, theo Điều 138 Bộ luật Lao động 2019 Nếu môi trường làm việc ảnh hưởng xấu đến thai nhi, lao động nữ cần thông báo cho người sử dụng lao động và cung cấp xác nhận từ cơ sở khám bệnh có thẩm quyền Thời gian tạm hoãn hợp đồng sẽ do cơ sở khám bệnh chỉ định hoặc do hai bên thỏa thuận.
Lao động nữ có quyền bình đẳng với lao động nam về lương, thưởng và thăng tiến Người sử dụng lao động phải thực hiện quyền bình đẳng này thông qua các biện pháp đảm bảo bình đẳng giới trong tuyển dụng, đào tạo, tiền lương, khen thưởng, và các chế độ bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp Điều này cũng bao gồm việc đảm bảo điều kiện lao động an toàn, thời gian làm việc hợp lý, thời gian nghỉ ngơi, cũng như các chế độ phúc lợi vật chất và tinh thần cho lao động nữ.
THỰC TRẠNG ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG TẠI THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG – VIỆT LÀM TẠI VIỆT NAM
Thực trạng 1: Người lao động vi phạm kỷ luật lao động và gây thiệt hại về tài sản của người sử dụng lao động
3.1.1 Vi phạm kỷ luật lao động
Một trong những mối quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp hiện nay là việc người lao động vi phạm kỷ luật lao động và các biện pháp xử lý hiệu quả cho vấn đề này.
Theo Điều 117 Bộ luật Lao động 2019, kỷ luật lao động bao gồm các quy định về việc tuân thủ thời gian, công nghệ và quản lý sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và theo quy định của pháp luật.
Theo đó, một dẫn chứng điển hình của hành vi vi phạm kỷ luật phải kể đến tệ
“Tham nhũng thời gian” là một vấn đề phổ biến trong môi trường làm việc, thể hiện qua việc nhân viên đi muộn, về sớm hoặc sử dụng thời gian lao động cho các hoạt động cá nhân như ăn uống, lướt web hay xem phim Theo khảo sát, có tới 1.064/2.500 công nhân thừa nhận vi phạm quy định về thời gian làm việc Tình trạng này không chỉ gây lãng phí vô hình mà còn ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng công việc, làm trì trệ bộ máy, như nhận định của Chủ nhiệm Văn phòng Quốc hội Vũ Mão.
Hành vi vi phạm quy chế của người lao động, như sai phạm về trang phục, tác phong làm việc, và an toàn lao động, được coi là vi phạm kỷ luật Nhiều công ty thường áp dụng hình thức phạt tiền hoặc trừ lương để răn đe người lao động Tuy nhiên, theo Khoản 2 Điều 127 Bộ luật Lao động 2019, việc phạt tiền và cắt lương trong xử lý kỷ luật là hành vi bị nghiêm cấm Hình thức xử lý vi phạm kỷ luật được quy định tại Điều 124.
Bộ Luật lao động 2019 quy định các hình thức xử lý kỷ luật như khiển trách, kéo dài thời gian nâng lương không quá 06 tháng, cách chức và sa thải, với điều khoản chi tiết về sa thải tại Điều 125 Để giảm thiểu tình trạng sa thải, doanh nghiệp cần xây dựng nội quy lao động hợp lý và chặt chẽ, từ đó nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật Việc giám sát thực hiện kỷ luật, khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả và xử lý nghiêm các vi phạm sẽ góp phần tạo ra môi trường làm việc tích cực.
3.1.2 Gây thiệt hại về tài sản
Một vấn đề phổ biến mà người lao động Việt Nam gặp phải là gây thiệt hại về tài sản của doanh nghiệp Đa số người lao động xuất thân từ nông thôn, làm việc trong điều kiện thô sơ và có trình độ hiểu biết hạn chế về pháp luật Theo số liệu từ Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, trong số 51,1 triệu lao động, chỉ có 26,1% được đào tạo Điều này dẫn đến việc người lao động không nắm rõ cách vận hành thiết bị, gây hư hỏng và ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp Theo Điều 129 Mục 2 Bộ Luật Lao Động 2019, người lao động sẽ bị khấu trừ lương và yêu cầu bồi thường nếu gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động.
Nếu người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất, với giá trị không vượt quá 10 tháng lương tối thiểu vùng, họ sẽ phải bồi thường tối đa 03 tháng lương Số tiền bồi thường sẽ được khấu trừ hàng tháng từ lương của người lao động theo quy định.
3 Điều 102 của Bộ luật này”.
Theo Điều 130 của Luật Lao Động 2019, việc xác định mức bồi thường thiệt hại cần dựa vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế, cũng như hoàn cảnh gia đình, nhân thân và tài sản của người lao động.
Chính phủ đã quy định rõ ràng về trình tự, thủ tục và thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại Để giảm thiểu vi phạm, cần nâng cao trình độ và ý thức chấp hành pháp luật cho người lao động thông qua các hoạt động tuyên truyền giáo dục pháp luật Đồng thời, việc tăng cường kiểm tra và giám sát việc thực thi pháp luật lao động trong doanh nghiệp cũng là rất cần thiết.
Thực trạng 2: Thực trạng người sử dụng lao động vi phạm quy định pháp luật trong quan hệ lao động
3.2.1 Tình huống 1: Người sử dụng lao động không đóng BHXH bắt buộc cho người lao động
Khi ký hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải đảm bảo rằng người lao động được tham gia đầy đủ chế độ bảo hiểm xã hội bắt buộc theo quy định của nhà nước.
Chế độ bảo hiểm xã hội bắt buộc là một quy định của nhà nước, yêu cầu cả người lao động và người sử dụng lao động tham gia Chế độ này đảm bảo rằng người lao động sẽ nhận được khoản bù đắp thu nhập khi họ nghỉ vì ốm đau, thai sản hoặc tai nạn lao động.
Hiện nay, nhiều doanh nghiệp đã tuân thủ quy định về bảo hiểm xã hội bắt buộc cho người lao động, nhưng vẫn còn không ít doanh nghiệp chưa thực hiện nghiêm túc do thua lỗ hoặc không có lợi nhuận, ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động Theo thống kê của Bảo hiểm xã hội Việt Nam, tính đến cuối năm 2022, có hơn 2,13 triệu lao động bị chậm đóng BHXH từ một đến dưới ba tháng, 440.800 người nợ từ ba tháng trở lên, và gần 213.400 người bị "treo" sổ tại các doanh nghiệp đã giải thể hoặc ngừng hoạt động Số lao động nợ BHXH chiếm 17,4% tổng số lao động tham gia BHXH bắt buộc.
Theo quy định tại Điều 2 Luật bảo hiểm xã hội năm 2014 thì các đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc bao gồm:
1 Người lao động là công dân Việt Nam thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bao gồm: a) Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng, kể cả hợp đồng lao động được ký kết giữa người sử dụng lao động với người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi theo quy định của pháp luật về lao động; b) Người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng;… Đồng thời, căn cứ theo quy định tại khoản 1 Điều 186 Bộ Luật lao động
2012 quy định về trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội cho người lao động của người sử dụng lao động như sau:
Người sử dụng lao động và người lao động đều phải tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật, đồng thời được hưởng các chế độ liên quan.
Khi ký kết hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc cho người lao động Việc không cho người lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc là vi phạm quy định pháp luật.
3.2.2 Sa thải người lao động trái pháp luật
Tình hình kinh tế thế giới suy thoái, việc thiếu hụt các đơn hàng từ cuối năm
Năm 2022, nhiều doanh nghiệp phải thu hẹp quy mô sản xuất, sa thải lao động và giảm giờ làm do nhu cầu chi tiêu của khách hàng giảm Nguyên nhân chính là để bảo đảm lợi nhuận trong bối cảnh nền kinh tế thế giới đang diễn biến bất ổn.
Theo các chuyên gia, doanh nghiệp cần thực hiện những bước đi cần thiết để thích ứng và phát triển trong bối cảnh kinh tế hiện nay Tuy nhiên, cũng cần chú trọng bảo vệ quyền lợi của nhân viên, tạo điều kiện cho những người bị cắt giảm có thể duy trì cuộc sống và tìm kiếm cơ hội việc làm trong tương lai.
Theo Khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trong các trường hợp sau: thứ nhất, khi người lao động không hoàn thành công việc theo hợp đồng; thứ hai, khi người lao động bị ốm đau hoặc tai nạn và đã điều trị liên tục trong 12 tháng đối với hợp đồng không xác định thời hạn, 6 tháng đối với hợp đồng xác định thời hạn, hoặc quá nửa thời gian hợp đồng đối với hợp đồng theo mùa vụ hoặc công việc nhất định dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi người lao động hồi phục sức khỏe, họ sẽ được xem xét để tiếp tục hợp đồng lao động Ngoài ra, trong trường hợp thiên tai, hỏa hoạn hoặc lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động đã nỗ lực khắc phục nhưng vẫn phải thu hẹp sản xuất và giảm chỗ làm việc, điều này cũng được xem xét Cuối cùng, nếu người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định, điều này sẽ ảnh hưởng đến hợp đồng lao động của họ.
Công ty chấm dứt hợp đồng lao động mà không có lý do là hành vi đơn phương trái pháp luật Đối với người lao động đã làm việc hơn 1 năm, hợp đồng lao động của họ là xác định thời hạn, do đó, công ty phải thông báo trước ít nhất 30 ngày trước khi chấm dứt hợp đồng.
Theo Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2012, khi công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động sẽ được hưởng các quyền lợi nhất định.
Được nhận sổ lao động Được hưởng quyền lợi về bảo hiểm xã hội theo quy định.
Được thanh toán các quyền lợi doanh nghiệp còn nợ và các quyền lợi vật chất khác quy định tại thoả ước lao động tập thể.(nếu có)
Người lao động sẽ được nhận trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã ký kết, đồng thời được thanh toán tiền lương, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế cho những ngày không làm việc, cộng thêm ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng.
Trong trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, công ty không chỉ phải chi trả khoản tiền bồi thường theo quy định mà còn phải cung cấp trợ cấp thôi việc, với mức trợ cấp là 1 tháng lương cho mỗi năm làm việc.
Nếu công ty không muốn tiếp nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, ngoài khoản bồi thường theo quy định và trợ cấp thôi việc, hai bên cần thỏa thuận một khoản bồi thường bổ sung, tối thiểu bằng 02 tháng lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng.
Thực trạng 3: Người lao động muốn chấm dứt quan hệ lao động
Ông Nguyễn Quang Phương Tùng, bác sĩ đa khoa tại Trung tâm Y tế TP Bến Tre, đã nộp đơn xin nghỉ việc vào ngày 26-8-2021 Tuy nhiên, vào ngày 8-9-2021, trung tâm từ chối đơn xin nghỉ việc của ông với lý do đang tập trung vào công tác phòng chống dịch COVID-19 Sau hơn 45 ngày chờ đợi, ông đã nộp đơn thông báo chấm dứt hợp đồng lao động nhưng lại bị yêu cầu nộp thêm đơn khác Ngày 14-1-2022, ông bị kỷ luật cảnh cáo dù luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ Sau nhiều lần khiếu nại, ngày 3-6-2022, Sở Y tế Bến Tre thông báo thu hồi quyết định kỷ luật của ông.
Sở Y tế đã tiếp nhận đơn khiếu nại của tôi nhưng tôi vẫn chưa nhận được quyết định hủy các quyết định của Trung tâm Y tế TP Bến Tre Do không có quyết định thôi việc, tôi không thể xin việc trong gần một năm qua, mặc dù Trung tâm đã ngừng chi trả lương và đóng BHXH, BHYT cho tôi từ tháng 2-2022 Tôi đã nộp đơn xin nghỉ việc theo nguyện vọng cá nhân do hoàn cảnh kinh tế khó khăn và thực hiện đúng trình tự, nhưng Trung tâm Y tế TP Bến Tre đã kéo dài thời gian giải quyết, khiến cuộc sống gia đình tôi càng thêm khó khăn Theo Điều 35 Bộ luật lao động 2019, sau 45 ngày nộp đơn xin nghỉ việc, tôi có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với Trung tâm mà không cần chờ phê duyệt.
Mối quan hệ giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) được thiết lập trên cơ sở bình đẳng, nhưng thực tế NLĐ thường chịu thiệt thòi hơn Pháp luật đã có những chính sách nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ Tuy nhiên, nhiều NLĐ Việt Nam vẫn có trình độ hiểu biết về luật hạn chế và không có tiếng nói, dẫn đến việc họ dễ bị NSDLĐ lợi dụng các kẽ hở của pháp luật, ngay cả khi thực hiện đúng quy trình xin nghỉ việc.
Sau đây là 3 tình huống điển hình khi người lao động đơn phương chấm dứt quan hệ lao động:
3.3.1 Tình huống 1: Người lao động xin nghỉ việc nhưng không được người sử dụng lao động chấp thuận
Hiện nay, nhiều NLĐ gặp phải tình huống xin nghỉ việc nhưng không được NSDLĐ chấp thuận Để bảo vệ quyền lợi của mình, NLĐ cần nắm rõ Bộ Luật Lao động 2019, giúp họ hiểu rõ quyền và nghĩa vụ trong lao động Theo quy định tại Điểm đ, Khoản 1, Điều 5 của Bộ Luật Lao động 2019, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Cụ thể, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ này được quy định rõ tại Điều
Theo Điều 35 của Bộ Luật, người lao động (NLĐ) có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) mà không cần lý do, nhưng phải tuân thủ thời gian báo trước Trong trường hợp NLĐ chấm dứt HĐLĐ theo Khoản 2, Điều 35, họ có thể làm điều này mà không cần thông báo trước cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) Tuy nhiên, NLĐ nên cung cấp lý do hợp lý khi xin nghỉ việc để duy trì mối quan hệ hòa hợp với NSDLĐ.
Về vấn đề trợ cấp thôi việc, trong Khoản 1, Điều 46 Bộ Luật Lao động 2019 có quy định về trợ cấp thôi việc như sau:
- Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6,
Theo Điều 34 của Bộ luật này, người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên Mỗi năm làm việc, người lao động sẽ nhận được trợ cấp tương đương một nửa tháng tiền lương Tuy nhiên, điều này không áp dụng trong trường hợp người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội hoặc theo quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
Nếu người lao động làm việc liên tục từ 12 tháng trở lên cho người sử dụng lao động, họ sẽ được nhận trợ cấp thôi việc Ngược lại, nếu thời gian làm việc chưa đủ 12 tháng, người lao động sẽ không được nhận trợ cấp, mặc dù có đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động một cách hợp pháp.
Về vấn đề BHXH, BHYT, Bảo hiểm thất nghiệp; trong Khoản 2 và 3, Điều
48 của Bộ Luật này có quy định rõ về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ như sau:
2 Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.
3 Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây: a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động; b) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.
Sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm chốt sổ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và thanh toán đầy đủ tiền lương cho người lao động.
Theo Điều 46 và Điều 49 của Luật Việc làm 2013, người lao động (NLĐ) sẽ được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi chấm dứt hợp pháp hợp đồng lao động (HĐLĐ) và đáp ứng các điều kiện quy định.
3.3.2 Tình huống 2: Người lao động nghỉ ngang, tự ý bỏ việc
Nghỉ ngang và tự ý bỏ việc mà không thuộc các trường hợp quy định tại Khoản 2, Điều 35 của Bộ Luật Lao động 2019 sẽ được coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo Điều 39 Do đó, khi người lao động nghỉ ngang, họ sẽ rơi vào tình huống đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Trong Điều 40 của Bộ Luật Lao động 2019 quy định về nghĩa vụ của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ như sau:
1 Không được trợ cấp thôi việc.
2 Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
3 Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.
Theo quy định, người lao động (NLĐ) sẽ không được nhận trợ cấp thôi việc Hơn nữa, trong trường hợp nghỉ việc không đúng quy định (chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật), NLĐ cũng không đủ điều kiện để nhận trợ cấp thất nghiệp theo Điều 49 của Luật Việc làm.
Theo quy định tại Điều 60, Luật BHXH 2014 và Khoản 1, Điều 8, Nghị định 115/2015/NĐCP, người lao động (NLĐ) nghỉ ngang vẫn có quyền hưởng BHXH một lần nếu họ quyết định nghỉ việc và không có nhu cầu tiếp tục tham gia BHXH Về việc chốt sổ BHXH cho NLĐ tự ý nghỉ ngang, cần căn cứ vào các quy định hiện hành.
48, Bộ Luật Lao động 2019, NSDLĐ phải có trách nhiệm chốt sổ và bàn giao BHXH cho NLĐ dù NLĐ có nghỉ việc trái pháp luật.
3.3.3 Tình huống 3: Xác lập quan hệ lao động nhưng không có HĐLĐ, khi NLĐ xin nghỉ việc thì NSDLĐ không trả lương cho NLĐ
Thực trạng 4: Xu hướng thuê ngoài lao động thông qua bên thứ 3
Để tối ưu hóa nguồn vốn và tăng cường lợi nhuận, nhiều doanh nghiệp hiện nay đang chuyển hướng sang sử dụng dịch vụ thuê lao động bên ngoài.
1 phần hoặc toàn bộ công việc trong 1 bộ phận của công ty.
Hiện nay, việc thuê ngoài lao động rất đa dạng, tuy nhiên có 2 hình thức được hầu hết các doanh nghiệp ưa chuộng và sử dụng: Staffing và Outsourcing.
Staffing là quá trình doanh nghiệp thuê nhân sự từ bên thứ ba để thực hiện một số công việc cụ thể, chẳng hạn như kế toán, marketing, hoặc tuyển dụng.
Khi thuê ngoài lao động, doanh nghiệp cần có quy trình vận hành rõ ràng và chặt chẽ Hình thức này giúp doanh nghiệp hoạt động linh hoạt hơn, đồng thời rút ngắn thời gian và chi phí.
Outsourcing là quá trình mà doanh nghiệp giao phó một phần hoặc toàn bộ công việc cho bên thứ ba thực hiện Chẳng hạn, doanh nghiệp có thể thuê công ty kế toán để xử lý các công việc liên quan đến tính lương và thưởng.
Thông qua hình thức này, doanh nghiệp có thể:
- Giảm chi phí tổng thể và nhân sự.
- Khả năng tập trung vào hoạt động chính.
- Tiếp cận các dịch vụ chất lượng cao hơn.
Doanh nghiệp cho thuê lại lao động cần tuân thủ các quyền và nghĩa vụ theo Điều 6 và Điều 56 của Bộ luật Lao động 2019 Bên thuê lại lao động cũng phải thực hiện các quy định tại Điều 57, trong khi người lao động phải tuân theo các quy định tại Điều 58 của cùng bộ luật này.
Bộ luật Lao động 2019 đã quy định về việc cho thuê lại lao động từ bên thứ 3, nhưng việc thực hiện gặp khó khăn do cơ chế pháp lý chưa hoàn thiện Nhiều doanh nghiệp lợi dụng những điểm chưa rõ ràng của pháp luật để trốn tránh trách nhiệm, không ký hợp đồng cho thuê lao động mà thay vào đó sử dụng các loại hợp đồng như hợp đồng dịch vụ cung ứng lao động Những hợp đồng này thực chất vẫn là cho thuê lao động, nhưng bên sử dụng dịch vụ không phải thực hiện nghĩa vụ đối với người lao động, như đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, và không đảm bảo các chế độ nghỉ phép, lương thưởng, thai sản, gây ảnh hưởng lớn đến quyền lợi của người lao động.
Theo Điều 55 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng cho thuê lại lao động không được quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn hợp đồng lao động gốc Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp thường soạn thảo các điều khoản sơ sài nhằm "lách luật", dẫn đến việc không đảm bảo quyền lợi cho lao động bên thứ ba.
Cho thuê lại lao động là một hiện tượng phổ biến trong các ngành công nghiệp có tính chất tập trung lao động như sản xuất thực phẩm và may mặc Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp vẫn chưa thực hiện minh bạch và công khai trong việc này, dẫn đến khó khăn trong việc kiểm soát và quản lý.
Trong bối cảnh kinh tế khó khăn và tác động của đại dịch Covid-19, nguồn cung lao động tại Việt Nam đang giảm, đặc biệt ở các ngành công nghiệp sử dụng nhiều lao động Việc thuê lại lao động từ bên thứ ba có thể là giải pháp tạm thời cho khủng hoảng lao động, nhưng nếu không tuân thủ quy định pháp luật và bảo vệ quyền lợi người lao động, sẽ dẫn đến nhiều vấn đề xã hội và pháp lý.
Thực trạng 5: Lựa chọn làm công việc tự do “Freelance” thông qua giao kết hợp đồng dịch vụ thay vì hợp đồng lao động
“Freelancer” là thuật ngữ quen thuộc với những người làm việc tự do trong các lĩnh vực như dịch thuật, viết lách và tiếp thị trực tuyến Khác với công việc toàn thời gian theo hợp đồng lao động truyền thống, công việc tự do không chỉ mang lại thu nhập bổ sung mà còn cho phép người lao động tự do lựa chọn thời gian, không gian và hình thức làm việc của mình.
Theo khảo sát của Công ty tuyển dụng Anphabe tại Việt Nam (từ cuối năm
Theo nghiên cứu năm 2021, 53% nhân lực tri thức Việt Nam hiện đang làm việc độc lập, trong đó 14% làm tự do toàn thời gian, 26% làm tự do bán thời gian, và 13% kết hợp giữa công việc cố định với làm tự do bán thời gian Sự gia tăng số người chọn làm việc tự do cho thấy xu hướng chuyển dịch mạnh mẽ từ việc làm tại một công ty cố định sang hình thức làm việc tự do hoặc kết hợp cả hai.
Freelancer và doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động để xác định các điều khoản về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, cũng như quyền và nghĩa vụ của mỗi bên, theo quy định tại Khoản 1, Điều 12 của Luật Lao động.
2019 Và mối quan hệ này sẽ chịu sự điều chỉnh của pháp luật lao động liên quan.
Mặc dù công việc của freelancer thường mang tính chất thời vụ, giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và chi phí, nhưng mối quan hệ giữa freelancer và doanh nghiệp không được coi là quan hệ lao động chính thức Thay vào đó, các bên thường ký kết hợp đồng dịch vụ hoặc hợp đồng cộng tác viên, dẫn đến việc freelancer không được hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp theo Bộ Luật Lao động 2019.
Từ tình trạng trên, freelancer cần lưu ý những điều sau trong trường hợp hai bên giao kết không phải là hợp đồng lao động:
Freelancer có thể thỏa thuận với doanh nghiệp về mức thu nhập hợp lý, từ đó có cơ hội tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện và gói bảo hiểm nhân thọ.
Freelancer là những người cung cấp dịch vụ và nhận thù lao, do đó họ phải chịu thuế thu nhập cá nhân theo quy định của Luật Thuế thu nhập cá nhân.
Freelancer có nguồn thu nhập từ nước ngoài cần tự nộp thuế thu nhập cá nhân theo từng đợt phát sinh và kê khai thuế theo quý Họ cũng nên chú ý đến quy định về khấu trừ thuế tại nguồn ở quốc gia của doanh nghiệp chi trả để tránh việc đóng thuế trùng lặp Hiện nay, việc kiểm tra và quản lý thu nhập của freelancer gặp khó khăn do nguồn thu nhập đa dạng, bao gồm cả từ nước ngoài Do đó, cơ quan thuế địa phương sẽ phải thông qua tài khoản ngân hàng để kiểm soát vấn đề này, theo quy định tại Nghị định 126/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 5/2/2020.
3.6 Thực trạng 6: Làn sóng sa thải nhân sự tại thị trường lao động – việc làm Việt Nam
Do ảnh hưởng của suy thoái kinh tế và dịch Covid-19, nhiều công ty trên toàn cầu đang phải đối mặt với tình trạng sa thải nhân sự hàng loạt.
Thị trường lao động Việt Nam đang chịu ảnh hưởng nặng nề từ tình hình chung của thế giới, đặc biệt là khi nhiều doanh nghiệp gia công hàng hóa cho các thị trường lớn như EU và Mỹ Sự biến động trong hành vi tiêu dùng toàn cầu đã dẫn đến sự sụt giảm trong các ngành hàng xuất khẩu chủ lực Do đó, bên cạnh các biện pháp như giản việc và nghỉ luân phiên, việc cắt giảm nhân sự do thiếu đơn hàng là điều không thể tránh khỏi.
Theo thống kê của Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam, từ đầu năm 2022 đến ngày 28/11/2022, có 1.235 doanh nghiệp gặp khó khăn trong sản xuất, dẫn đến 41.500 người bị chấm dứt hợp đồng lao động, chiếm 8,8% Công đoàn dự báo rằng tình hình khó khăn sẽ tiếp tục kéo dài, có thể đến giữa năm 2023, gây ra tình trạng mất việc và cắt giảm lao động, ảnh hưởng nghiêm trọng đến thu nhập của người lao động.
Trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay, khi nhiều người lao động phải nghỉ việc, họ cần chú ý để đảm bảo nhận được tiền lương cho những ngày làm việc chưa được thanh toán.
Theo Điều 48 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động phải thanh toán đầy đủ quyền lợi cho người lao động trong vòng 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng Thời hạn thanh toán không được vượt quá 30 ngày.
Trong thời gian quy định, người lao động sẽ nhận được tiền lương cho những ngày làm việc chưa được thanh toán Ngoài ra, họ cũng có quyền nhận tiền phép năm theo Khoản 1, Điều 113 của Bộ luật Lao động.
Theo Bộ luật Lao động 2019, người lao động làm việc đủ 12 tháng cho người sử dụng lao động sẽ được nghỉ phép năm từ 12 đến 16 ngày, tùy thuộc vào đối tượng lao động và điều kiện làm việc Nếu người lao động thôi việc hoặc bị mất việc mà chưa sử dụng hết số ngày nghỉ hằng năm, họ sẽ được nhận tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.
Ngoài tiền lương, người lao động còn được nhận tiền phép năm chưa sử dụng khi thôi việc hoặc mất việc làm Theo Điều 46 Bộ luật Lao động, người lao động có quyền nhận tiền trợ cấp thôi việc.