Chức năng lãnh đạo

Tài liệu tham khảo Chức năng lãnh đạo

CHƯƠNG 8

CHỨC NĂNG LÃNH ĐẠO

8.1 KHÁI NI M Ệ

 Lãnh đạo được xác định như là sự tác động mang tính nghệ thuật, hay một quá trình gây ảnh hưởng đến người khác sao cho họ sẽ tự nguyện và nhiệt tình phấn đấu để đạt được các mục tiêu của

tổ chức

8.2 CÁC PHƯƠNG PHÁP LÃNH ĐẠO

ĐẶC ĐIỂM CỦA CÁC PHƯƠNG PHÁP LÃNH ĐẠO

 Các phương pháp lãnh đạo hết sức biến động, sự biến động này được thể hiện ở các hình thức biểu hiện của mỗi phương pháp tại mỗi thời điểm, mỗi đối tượng khác nhau là không giống hẳn nhau

 Các phương pháp lãnh đạo luôn luôn đan kết vào nhau Đó chính

là cách để xử lý nhược điểm của mỗi phương pháp lãnh đạo riêng

lẻ, chỉ có kết hợp chúng lại người ta mới có thể phát huy được ưu điểm của mọi phương pháp lãnh đạo và hạn chế phần nhược điểm của chúng

 Các phương pháp lãnh đạo chịu tác động to lớn của nhu cầu và động cơ làm việc của người bị tác động xét theo thời gian và không gian diễn ra sự lãnh đạo

CÁC PHƯƠNG PHÁP LÃNH ĐẠO

Ph

PHƯƠNG PHÁP HÀNH CHÍNH

Vai trò của phương pháp hành chính

 Xác lập trật tự kỷ cương làm việc trong doanh nghiệp.

 Là khâu nối các phương pháp quản trị khác lại

 Thông qua phương pháp này, doanh nghiệp có được những quy định bắt buộc để dấu được bí mật

ý đồ kinh doanh.

 Giải quyết các vấn đề đặt ra trong doanh nghiệp rất nhanh chóng.

Các phương pháp hành chính tác động vào đối tượng quản trị theo hai hướng Tác động về mặt tổ chức Tác động điều chỉnh hành động của đối tượng quản trị.

PHƯƠNG PHÁP HÀNH CHÍNH

Yêu cầu khi sử dụng phương pháp hành chính

 Quyết định hành chính chỉ có hiệu quả cao khi quyết định

đó có căn cứ khoa học, được luận chứng đầy đủ về mọi mặt Khi đưa ra một quyết định hành chính phải cân nhắc, tính toán đến các lợi ích kinh tế

 Khi sử dụng các phương pháp hành chính phải gắn chặt quyền hạn của người ra quyết định Mỗi bộ phận, mỗi cán bộ quan trị khi sử dụng quyền hạn của mình phải có trách nhiệm về việc sử dụng các quyền hạn đó Ở cấp càng cao, phạm vi tác động của quyết định càng rộng, nếu càng sai thì tổn thất càng lớn

PHƯƠNG PHÁP KINH TẾ

Các phương pháp kinh tế c

Thực chất của các phương pháp kinh tế là đặt mỗi người lao động, mỗi tập thể lao động vào những điều kiện kinh tế để họ có khả năng kết hợp đúng đắn lợi ích của mình với lợi ích của doanh nghiệp Điều đó cho phép người lao động lựa chọn con đường hiệu quả nhất để thực hiện nhiệm vụ của mình.

PHƯƠNG PHÁP KINH TẾ

 Các phương pháp kinh tế tạo ra sự quan tâm vật chất thiết thân của đối tượng bị quản trị chứa đựng nhiều yếu tố kích thích kinh tế cho nên tác động nhạy bén, linh hoạt, phát huy được tính chủ động của cá nhân và tập thể người lao động

 Các phương pháp kinh tế mở rộng quyền hành động cho các cá nhân và cấp dưới, đồng thời cùng tăng trách nhiệm kinh tế của họ

PHƯƠNG PHÁP KINH TẾ

Các phương pháp kinh tế được sử

dụng theo các hướng

 Định hướng phát triển doanh nghiệp bằng các mục tiêu, nhiệm vụ phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp, bằng những chỉ tiêu cụ thể cho từng thời gian, từng phân hệ của doanh nghiệp

 Sử dụng các định mức kinh tế; các biện pháp đòn bẩy, kích thích kinh tế để lôi quấn, thu hút, khuyến khích các cá nhân phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

 Bằng chế độ thưởng phạt vật chất, trách nhiệm kinh tế chặt chẽ để điều chỉnh hoạt động của các bộ phận, các cá nhân, xác lập trật tự

kỷ cương, xác lập chế độ trách nhiệm cho mọi bộ phận, mọi phân

hệ cho đến từng người lao động trong doanh nghiệp

Các phương pháp giáo dục là các cách th

PHƯƠNG PHÁP giáo dục

Các phương pháp giáo dục dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật tâm lý Đặc trưng các phương pháp này là tính thuyết phục, tức là làm cho

PHƯƠNG PHÁP giáo dục

8.3 MỘT SỐ LÝ THUYẾT VỀ NHU

CẦU, ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY

 Khái niệm nhu cầu, động cơ

 Các cách tiếp cận về động cơ thúc đẩy

 Một số lý thuyết về nhu cầu và động cơ thúc đẩy

KHÁI NIỆM NHU CẦU, ĐỘNG CƠ

 Cách tiếp cận nguồn nhân lực.

 Cách tiếp cận hiện đại về động cơ thúc đẩy.

Cách tiếp cận truyền thống

 Nghiên cứu về động cơ thúc đẩy nhân viên thực sự được bắt đầu bởi nghiên cứu của Frederick Winslow Taylor trong quản trị theo khoa học Sự nhấn mạnh đến việc trả lương đã quan niệm con người là thuần lý kinh tế - có nghĩa là sự nỗ lực của họ chỉ để nhằm được trả lương cao hơn Cách tiếp cận này đã dẫn đến sự phát triển hệ thống trả lương theo sản phẩm, theo đó nhân viên được trả lương dựa theo số lượng và chất lượng công việc đã hoàn thành.

Cách tiếp cận dựa trên các mối quan hệ với con người

 Bắt đầu được ghi nhận bởi những nghiên cứu tại nhà máy Hawthorne thuộc miền tây Hoa Kỳ, những phần thưởng không thuộc về kinh tế, chẳng hạn được làm việc trong những nhóm có cùng chung nhu cầu xã hội dường như quan trọng hơn vấn đề tiền bạc, và là một yếu tố chính yếu tạo nên động lực của hành vi trong công việc Lần đầu tiên công nhân được nhìn nhận với

tư cách là con người, và khái niệm con người xã hội ra đời từ đó.

CÁCH TIẾP CẬN NGUỒN NHÂN LỰC

 Cách tiếp cận nguồn nhân lực đã phát triển khái niệm con người kinh tế và con người

xã hội ở trình độ cao hơn nhằm đưa ra cách nhìn toàn diện về con người Thuyết về nguồn nhân lực đã chỉ ra rằng con người là một thực thể phức tạp và được thúc đẩy bởi nhiều yếu tố.

Cách tiếp cận hiện đại về động cơ thúc đẩy

 Cách tiếp cận hiện đại đối với động cơ thúc đẩy được thể hiện qua ba học thuyết Thứ nhất là học thuyết về nội dung của động cơ thúc đẩy, thứ hai là học thuyết tiến trình về động cơ thúc đẩy và thứ ba là học thuyết tăng cường về động cơ thúc đẩy.

M t s lý thuy t v nhu c u ộ ố ế ề ầ

và đ ng c thúc đ y ộ ơ ẩ

Các thuyết về nội dung của động cơ thúc đẩy• Thuyết cấp bậc nhu cầu của

Maslow

• Thuyết của David Mc Clelland

• Thuyết hai nhân tố của Herzberg

• Thuyết E.R.G

• Thuyết hy vọng của V.H.Room

• Chuỗi mắt xích nhu cầu -

mong muốn-thoả mãn

• Thuyết công bằng

• Mô hình động cơ thúc đẩy

của Porter và Lawler

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow

 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn

ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là họ phải hiểu người lao động của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào Từ sự hiểu biết đó cho phép nhà quản trị đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow

Thuyết của David Mc Clelland

David Mc Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản:

 (1) Nhu cầu thành đạt: Là mong muốn hoàn thành một việc khó khăn nào đó, đạt được một thành công lớn, thực thi được những nhiệm vụ phức tạp và vượt qua được những vấn đề khác

 (2) Nhu cầu liên minh: Mong muốn hình thành những mối quan hệ cá nhân gần gũi, tránh xung đột và thiết lập tình bạn thân thiết

 (3) Nhu cầu quyền lực: Mong muốn gây được sự ảnh hưởng hoăc sự kiểm soát người khác, chịu trách nhiệm với người khác và có quyền đối với người khác

Thuy t hai y u t c a Herzberg ế ế ố ủ

Herzberg cho rằng có một số

Thuyết hai yếu tố của Herzberg

Thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà quản trị trên các phương diện sau:

 1 Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn

 2 Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả

Thuyết hai yếu tố của Herzberg

Thuy t E.R.G ế

 Clayton Alderfer giáo sư đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận của mình ông cho rằng: hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu - cũng giống như các nhà nghiên cứu khác - song ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển

 (1) Nhu cầu tồn tại (Existence needs) bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này

có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow

 (2) Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) là những đòi hỏi về quan

hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng)

 (3) Nhu cầu phát triển (Growth needs) là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng (tự trọng và tôn trọng người khác)

 Điều khác biệt ở thuyết này là Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như quan điểm Maslow Hơn nữa, thuyết này còn cho rằng trong khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác

Thuy t hy v ng c a Vroom ế ọ ủ

 Nhà tâm lý học Victor H Vroom cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó, và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu.

 Thuyết của Vroom có thể được phát biểu như

sau :

Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng

 Theo thuyết này ta có thể xem động cơ thúc đẩy như một phản ứng nối tiếp: bắt đầu với sự cảm thấy có nhu cầu, dẫn tới những mong muốn và các mục tiêu cần tìm, đưa tới những trạng thái căng thẳng thôi thúc (tức là dẫn tới những mong muốn cần phải được thoả mãn)

và tiếp đó dẫn đến hành động để đạt được các mục tiêu và cuối cùng thoả mãn được những điều mong muốn

Chu i m c xích nhu c u – mong ỗ ắ ầ

mu n – th a mãn ố ỏ

 Hình tượng này có liên quan đến việc sử dụng hình thức thưởng và phạt nhằm thúc đẩy hành vi mong muốn.

 Trong thực tế, các biện pháp thúc đẩy theo kiểu củ

cà rốt vẫn được áp dụng Thường đó là dạng tiền lương hoặc tiền thưởng Tuy nhiên, cũng nhiều trường hợp, người ta vẫn nhận củ cà rốt nhưng lại không quan tâm tới việc thực hiện nhiệm vụ Chiếc gậy là hình thức đe doạ: mất việc, mất thu nhập, giảm tiền lương, giáng chức

Mô hình CÂY G Y VÀ C CÀ R T Ậ Ủ Ố

THUYẾT CÔNG BẰNG

 Được phát triển bởi J Stacy Adams, thuyết công bằng cho rằng con người được kích thích để tìm kiếm sự công bằng trong xã hội qua các phần thưởng mà họ muốn đạt được Người ta đánh giá sự công bằng qua tỷ lệ giữa sự đóng góp vào công việc (bao gồm trình độ, kinh nghiệm, sự nỗ lực và kỹ năng) và kết quả nhận được (bao gồm việc trả lương, sự công nhận, lợi nhuận, sự thăng tiến)

 Tỷ lệ này có thể được so sánh với người khác trong cùng một nhóm làm việc hoặc là mức trung bình của nhóm Sự không công bằng tạo

ra sự căng thẳng trong mỗi người và điều này kích thích họ lập lại sự công bằng

Một điều khó khăn là người lao động thường có xu hướng đánh giá cao cống hiến của mình và đánh giá cao phần thưởng mà người khác nhận được Khi đối mặt với sự không công bằng người lao động thường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng Song nếu họ phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại và thậm chí họ sẽ bỏ việc

Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động để tạo cho người lao động có được một nhận thức về sự công bằng

THUYẾT CÔNG BẰNG

Mô hình đ ng c thúc đ y ộ ơ ẩ

c a Por ter và Lawler ủ