LỜI CẢM ƠN Sau thời gian nỗ lực cố gắng tác giả đã hoàn thành luận văn nghiên cứu: “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động: Nghiên cứu trường hợp Công ty Cổ phần T
GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, con người ngày càng giữ vai trò quan trọng trong xã hội, từ việc sử dụng sức lao động để tạo ra của cải vật chất đến việc nâng cao năng lực học tập và khả năng chinh phục Sự phát triển của khoa học kỹ thuật đã củng cố vị thế của con người, làm cho yếu tố con người trở thành quyết định trong sự thành công của tổ chức Nhiều nghiên cứu, như của Azeem (2010) và Meyer & Allen (1990), chỉ ra rằng lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức phụ thuộc vào việc đáp ứng nhu cầu cá nhân của họ.
Trong những năm qua, Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình đã nhận thức rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của ngành xây dựng Việc nhân sự lâu năm rời bỏ doanh nghiệp và ngành đã dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng Kết quả khảo sát tổng hợp cuối năm 2020 đã cung cấp thông tin quan trọng về sự trung thành của nhân viên trong công ty.
Chỉ có 26% nhân viên thực sự trung thành với công ty, cam kết gắn bó và thực hiện mục tiêu chung, sẵn sàng ở lại đồng hành trong ít nhất 2 năm.
● Có đến 34% nhân viên không cam kết, không có kế hoạch tồn tại trong công ty lâu dài
Khoảng 40% nhân viên hiện nay làm việc một cách miễn cưỡng, chủ yếu vì lý do lương bổng, mối quan hệ quen biết, hoặc đang chờ đợi cơ hội việc làm khác và hợp đồng mới.
Năm 2021, dịch bệnh Covid-19 đã gây ra nhiều thách thức cho ngành xây dựng, nhưng Hòa Bình vẫn ghi nhận sự tăng trưởng doanh thu Công tác tuyển dụng cũng tăng cao so với năm 2020, với 793 nhân sự mới được tuyển dụng, bao gồm nhiều vị trí cấp cao như Giám đốc tài chính, Giám đốc nhân sự, Giám đốc MEP cấp cao, Trưởng phòng pháp chế tuân thủ và Trưởng phòng quản lý thiết kế Đặc biệt, công ty đã thu hút hàng trăm kỹ sư tốt nghiệp từ các trường đại học danh tiếng trong nước như Bách Khoa TP.HCM và Kiến trúc TP.HCM.
Sư phạm kỹ thuật, Bách khoa Đà Nẵng, Đại học Xây dựng Hà Nội, Đại học Giao thông Vận tải,
Công ty nhận thức rõ ràng rằng việc mất đi nhân sự then chốt đã gây ra tổn thất lớn, không chỉ trong việc đào tạo lại mà còn từ việc mất khách hàng Những nhân sự còn lại có tư tưởng không trung thành, dẫn đến hiệu quả công việc thấp và không đáp ứng được mục tiêu của công ty Trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay, doanh nghiệp cần nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, giữ chân nhân tài và duy trì lòng trung thành của nhân viên Để làm được điều này, công ty cần đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động, từ đó xây dựng chính sách quản trị nhân sự hợp lý nhằm tạo ra sự cam kết và đồng hành của từng nhân viên với sự phát triển của công ty.
Trước tình hình hiện tại, việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động với tổ chức là rất cần thiết để đảm bảo sự phát triển bền vững của Tập đoàn trong tương lai Do đó, tác giả đã chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động: Nghiên cứu trường hợp Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hoà Bình” cho luận văn tốt nghiệp của mình.
Tổng quan các công trình nghiên cứu
1.2.1 Các nghiên cứu ngoài nước
Năm 1979, Mowday và các cộng sự đã nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức (Organizational Commitment), xác định rằng nó là sức mạnh tương phản giữa sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức Kết quả nghiên cứu đã dẫn đến việc xây dựng thang đo OCQ (Organizational Commitment Questionnaire) với ba thành phần chính: tin tưởng và chấp nhận các mục tiêu chung của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức, và mong muốn mạnh mẽ được duy trì tư cách thành viên trong tổ chức.
Năm 2008, tác giả Samuel O Salami đã thực hiện nghiên cứu mang tên “Nhân khẩu học và các yếu tố tâm lý dự đoán cam kết tổ chức giữa các công nhân công nghiệp”, nhằm dự báo mối liên hệ giữa các yếu tố nhân khẩu học và yếu tố cảm xúc với sự gắn kết của công nhân với tổ chức Nghiên cứu tập trung vào các yếu tố như tuổi tác, giới tính, chức danh, vị trí công việc, tình trạng hôn nhân và trình độ học vấn, cùng với các yếu tố cảm xúc, động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc Mẫu nghiên cứu bao gồm 320 công nhân được chọn ngẫu nhiên từ 4 công ty dịch vụ và 5 công ty sản xuất tại bang Oyo, Nigeria Phân tích hồi quy tuyến tính bội đã được sử dụng để xử lý dữ liệu Kết quả cho thấy rằng các yếu tố cảm xúc, động lực thành tích và sự hài lòng trong công việc, cùng với tất cả các yếu tố nhân khẩu học ngoại trừ giới tính, đều có tác động đến sự gắn kết của công nhân với công ty.
Năm 2010, Azeem Syed đã thực hiện nghiên cứu “Job Satisfaction and Organizational Commitment among Employees in the Sultanate of Oman”, khảo sát 72 nhân viên tại Oman Kết quả cho thấy sự hài lòng trong công việc của họ phụ thuộc vào các yếu tố như lương, bản chất công việc, sự giám sát, cơ hội thăng tiến và mối quan hệ với đồng nghiệp Những yếu tố này có ảnh hưởng đáng kể đến cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Năm 2013, tác giả Kumaran và cộng sự đã tiến hành nghiên cứu về “Sự cam kết với tổ chức tại công ty Neyveli Lignite” nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết và mức độ trung thành của nhân viên Qua khảo sát 150 nhân viên bằng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên, nghiên cứu đã chỉ ra ba yếu tố chính tác động đến sự gắn kết của nhân viên: (1) Đào tạo và phát triển, (2) Sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc, và (3) Sự trao quyền.
Năm 2013, Suma và Lesha đã thực hiện nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức tại Shkodra Mudupalli Nghiên cứu chỉ ra rằng sự thoả mãn của nhân viên với tổ chức bị ảnh hưởng bởi năm yếu tố chính: bản chất công việc, người quản lý, lương, đồng nghiệp và cơ hội thăng tiến Kết quả cho thấy bản chất công việc, người quản lý và đồng nghiệp có tác động mạnh mẽ đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Hơn nữa, nghiên cứu cũng khẳng định rằng sự hài lòng trong công việc có mối tương quan đáng kể với cam kết đối với tổ chức.
1.2.2 Các nghiên cứu trong nước
Năm 2016, Tác giả Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi đã đăng bài
Nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên tại tổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA) được công bố trên tạp chí khoa học Đại Học Mở Thành Phố Hồ Chí Minh số 11 (2) năm 2016 Kết quả cho thấy chế độ đãi ngộ và văn hoá doanh nghiệp là hai yếu tố then chốt ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Nghiên cứu đã kiểm định mô hình các mối quan hệ giữa các yếu tố như phối hợp, sự trao quyền, sự hỗ trợ của tổ chức và thương hiệu tổ chức Dựa trên khảo sát thực trạng và ý kiến của nhân viên, nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nhằm gia tăng lòng trung thành của nhân viên tại LILAMA.
Năm 2017, Trần Văn Thanh và Đào Duy Huân đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần đường mía Cần Thơ (CASUCO) Nghiên cứu đưa ra sáu giả thuyết, bao gồm lương cao, bản chất công việc, sự ủng hộ từ đồng nghiệp, hỗ trợ từ cấp trên, khen thưởng công bằng, và cơ hội đào tạo và thăng tiến Tác giả đã thu thập ý kiến từ chuyên gia và phân tích dữ liệu khảo sát bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích yếu tố khám phá (EFA), và yếu tố khẳng định (CFA) Mô hình nghiên cứu được kiểm định bằng cấu trúc tuyến tính SEM và độ tin cậy các ước lượng được xác minh bằng Boostrap Kết quả nghiên cứu đã đưa ra giải pháp dựa trên mối quan hệ tương quan tuyến tính giữa các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên.
Năm 2020, nghiên cứu của Chu Tiến Đạt và Trương Minh Tiến trên tạp chí công thương đã chỉ ra 6 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và nỗ lực làm việc của nhân viên công nghệ thông tin, bao gồm: tiền lương và phúc lợi, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, môi trường làm việc, lãnh đạo và đào tạo Kết luận cho thấy, để nâng cao hiệu suất công việc và ngăn chặn "chảy máu chất xám", tiền lương và phúc lợi là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là cơ hội thăng tiến hấp dẫn và điều kiện làm việc đầy đủ Ngoài ra, cần chú trọng cải thiện môi trường làm việc và phong cách lãnh đạo.
Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình Bài viết cũng đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên trong công ty này.
Luận văn được thực hiện để giải quyết được những mục tiêu sau:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động;
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động;
Nghiên cứu này nhằm kiểm tra sự khác biệt về lòng trung thành của người lao động dựa trên các đặc trưng cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức vụ, thâm niên làm việc và thu nhập.
- Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao lòng trung thành của người lao động trong Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình
- Yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động tại Công ty
Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hoà Bình?
- Mức độ tác động của các yếu tố đến lòng trung thành của người lao động tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hoà Bình?
- Những hàm ý quản trị để nâng cao lòng trung thành của người lao động tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hoà Bình?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Lòng trung thành của người lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động với Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình Đối tượng khảo sát: Cán bộ, nhân viên người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình Nghiên cứu chọn tất cả các nhân viên đang làm việc tại công ty, là nhân viên đã qua thời gian thử việc và ký hợp đồng lao động chính thức với công ty để tiến hành lấy ý kiến khảo sát
Phạm vi không gian: Công ty cổ phần Tập đoàn Xây Dựng Hòa Bình
Phạm vi thời gian: Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong tháng 6 – 10/2022.
Phương pháp nghiên cứu và thực hiện đề tài
Tác giả áp dụng phương pháp nghiên cứu bao gồm việc khảo sát lý thuyết, tham khảo các nghiên cứu trong và ngoài nước, kết hợp với phương pháp định tính và định lượng để xử lý số liệu Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn.
Giai đoạn 1 của phương pháp nghiên cứu định tính bao gồm việc xác định vấn đề, tìm kiếm tài liệu tham khảo lý thuyết, phỏng vấn các chuyên gia, và xây dựng bảng khảo sát Đồng thời, cần đưa ra mô hình nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu, cùng với các thang đo nghiên cứu phù hợp với thực tiễn tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hoà Bình.
Giai đoạn 2 của phương pháp định lượng bao gồm việc gửi bảng khảo sát online qua Google Forms cho người lao động tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hoà Bình Sau khi thu thập dữ liệu, tiến hành thống kê, sàng lọc và xử lý thông tin bằng phần mềm SPSS Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, cùng với việc thực hiện phân tích yếu tố khám phá (EFA) và hồi quy để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động với tổ chức.
Ngoài phần mở đầu và kết luận, tài liệu tham khảo, các danh mục thì đề tài luận văn này có kết cấu 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu tổng quan đề tài
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Chương 1 tác giả đã trình bày tính cấp thiết của đề tài nếu ra các lý do để lựa chọn đề tài, các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến đề tài, mục tiêu, đối tượng và phạm vi mà đề tài hướng đến từ đó đề ra phương pháp nghiên cứu để thực hiện đề tài theo cấu trúc 5 chương và tổng quan về công ty cổ phần tập đoàn xây dựng Hoà Bình cũng như nguồn nhân lực tại đây, từ đó tác giả đưa ra dự kiến kết quả đạt được cho luận văn của mình
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Một số khái niệm về lòng trung thành
2.1.1 Định nghĩa lòng trung thành
Lòng trung thành được định nghĩa qua nhiều quan điểm khác nhau trên toàn cầu, có thể xem là yếu tố của sự cam kết với tổ chức hoặc là một khái niệm độc lập.
Allen và Mayer (1990) xác định ba trạng thái tâm lý của nhân viên trong mối liên kết với tổ chức Nhân viên có thể trung thành với tổ chức vì tình cảm chân thành, sẵn sàng ở lại dù có cơ hội tốt hơn về lương và điều kiện làm việc Họ cũng có thể trung thành chỉ vì không tìm được công việc tốt hơn, hoặc vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi.
Lòng trung thành được định nghĩa là những biểu hiện chủ động về niềm tự hào và sự tận hưởng với tổ chức, bao gồm việc chống lại những chỉ trích và nhấn mạnh các khía cạnh tích cực Nhân viên thể hiện lòng trung thành khi cam kết với thành công của tổ chức và tin rằng đây là lựa chọn tốt nhất cho họ Các tiêu chuẩn đánh giá lòng trung thành bao gồm sẵn lòng giới thiệu công ty như một nơi làm việc tốt, giới thiệu sản phẩm và dịch vụ của công ty, cũng như có ý định gắn bó lâu dài với tổ chức.
Mowday et al (1979, tr.226) cho rằng trung thành là “Ý định hoặc mong muốn duy trì trạng thái là thành viên của tổ chức”
Theo Nguyễn Kiều Nga (2012) đã trích dẫn định nghĩa về lòng trung thành của Seema Mehta (2010), trong đó lòng trung thành của nhân viên được hiểu là sự yêu mến đối với tổ chức, thể hiện qua sự gắn kết cảm xúc và thái độ tích cực, như việc ở lại và dấn thân vì tổ chức.
Theo Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2016), lòng trung thành của nhân viên được hình thành từ tình cảm chân thành, thể hiện ý định gắn bó lâu dài với tổ chức và luôn đồng hành cùng tổ chức trong mọi hoàn cảnh để đạt được mục tiêu chung.
Lòng trung thành trong môi trường làm việc là mối quan hệ quan trọng giữa lãnh đạo và nhân viên, thể hiện qua hành vi và thái độ trong công việc Để xây dựng niềm tin, người lãnh đạo cần thấu hiểu và quan tâm đến mong muốn của nhân viên Lòng trung thành không chỉ cần thiết mà còn phải được duy trì và phát triển trong mỗi doanh nghiệp, vì nó là chất xúc tác gắn kết tất cả nhân viên.
Lòng trung thành đã trải qua nhiều thay đổi trong định nghĩa, từ việc gắn bó lâu dài với tổ chức đến mong muốn duy trì trạng thái thành viên Sự yêu mến tổ chức và tương tác giữa lãnh đạo và nhân viên cũng đóng vai trò quan trọng Định nghĩa lòng trung thành hiện nay được nhìn nhận từ hai chiều, với sự tác động qua lại giữa tổ chức và nhân viên, và được xác định qua ba yếu tố chủ yếu.
Để xây dựng sự gắn kết và lòng trung thành, cả tổ chức và nhân viên cần nhận thức rằng công việc là một con đường hai chiều Nhân viên làm việc không chỉ để phát triển bản thân mà còn để đóng góp vào sự phát triển của tổ chức Do đó, tổ chức cũng phải cam kết phát triển công việc và sự nghiệp của nhân viên.
Lòng trung thành của nhân viên không chỉ phụ thuộc vào việc tổ chức chiếm hữu sức lao động, mà còn vào sự quan tâm của họ đối với hiệu quả công việc và sự hài lòng với thành quả đạt được Một môi trường làm việc tích cực do công ty tạo ra sẽ mang lại trải nghiệm tốt cho nhân viên Khi nhân viên phát triển và chuyển công tác, họ vẫn giữ lòng tận tâm với công ty, giới thiệu những ứng viên phù hợp và khen ngợi công ty ở bất kỳ đâu.
Hành động trung thành nhất của người quản lý là thuê lại nhân viên đã nghỉ việc Những nhân viên này thường mang theo nhiều kiến thức, kỹ năng và trải nghiệm quý giá, cùng với góc nhìn mới mẻ để thực hiện công việc Việc họ quay lại không chỉ mang lại lợi ích cho bản thân mà còn cho cả công ty.
Luận văn này nghiên cứu khái niệm lòng trung thành, nhấn mạnh rằng lòng trung thành chỉ có thể đạt được khi có sự tích cực từ cả hai phía Điều này yêu cầu công ty cần có những lãnh đạo tài ba, tạo ra môi trường làm việc hiệu quả và phát triển Đồng thời, nhân viên cũng cần chủ động làm việc hiệu quả, phát huy khả năng của bản thân Sự hợp tác giữa lãnh đạo và nhân viên là yếu tố then chốt để phát triển cả mục đích cá nhân và mục tiêu chung của tổ chức.
2.1.2 Vai trò của lòng trung thành người lao động đối với tổ chức
Lòng trung thành của người lao động là yếu tố then chốt trong việc nâng cao năng suất cá nhân và hiệu quả hoạt động của tổ chức Khi nhân viên có lòng trung thành, tổ chức sẽ dễ dàng đạt được nhiều mục tiêu hơn so với đối thủ cạnh tranh Theo Abdullah Khan (2020), lòng trung thành của người lao động có mối liên hệ chặt chẽ với sự thịnh vượng và suy thoái của tổ chức.
Lòng trung thành là yếu tố quan trọng trong việc đánh giá lãnh đạo qua cách họ đối xử với nhân viên trong quá trình phát triển tổ chức Sự cam kết và gắn bó lâu dài của người lao động không chỉ nâng cao thâm niên và kinh nghiệm làm việc mà còn giúp ổn định tổ chức, tạo tiền đề cho sự phát triển bền vững Hơn nữa, lòng trung thành còn ảnh hưởng gián tiếp đến việc thực hiện mục tiêu và kết quả kinh doanh của tổ chức.
Người lao động trung thành sẽ tối đa hóa khả năng và năng suất làm việc của mình để đáp ứng mong đợi của khách hàng, điều này rất quan trọng trong việc duy trì mối quan hệ lâu dài với khách hàng và xây dựng lòng trung thành, từ đó nâng cao danh tiếng và doanh thu cho tổ chức.
Người lao động có thâm niên và kinh nghiệm sẽ gia tăng độ tin cậy và chính xác trong công việc, từ đó giảm thiểu chi phí khắc phục sự cố Sự thành thạo của họ cũng giúp thực hiện công việc nhanh chóng và hiệu quả, giảm chi phí tuyển dụng, đào tạo và thử việc cho nhân sự mới.
Các học thuyết nền tảng về sự trung thành của người lao động với tổ chức
Hình 2.1: Tháp 5 bậc Maslow về nhu cầu của con người
Abraham Maslow (1943) nhấn mạnh rằng việc đáp ứng các nhu cầu cơ bản là ưu tiên hàng đầu trong cuộc sống của mỗi con người, và khi những nhu cầu này được thỏa mãn, động lực làm việc sẽ gia tăng Trong quản trị nhân sự, tháp Maslow chỉ ra rằng doanh nghiệp cần đáp ứng từng bậc nhu cầu của người lao động Nhu cầu sinh học, bao gồm ăn uống, nghỉ ngơi, trang phục và di chuyển, là nền tảng cho tháp Maslow; nếu không được đáp ứng, các nhu cầu cao hơn sẽ không xuất hiện Maslow phân chia tháp nhu cầu thành hai cấp: cấp thấp với nhu cầu sinh học và an toàn, và cấp cao với nhu cầu về mối quan hệ, tình cảm, sự kính trọng và thể hiện bản thân.
A.Maslow đã cho rằng việc thoả mãn nhu cầu ở cấp thấp dễ hơn so với việc thoả mãn nhu cầu ở cấp cao Các nhu cầu ở cấp thấp dễ dàng hoạt động được do nó có thể được thoả mãn từ các yếu tố bên ngoài khi các nhu cầu cấp thấp được thoả mãn thì nó không còn là yếu tố động viên và động lực thì lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện Điều này khá quan trọng đối với nhà quản trị khi muốn động viên người lao động nhà quản trị phải hiểu người lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào thuộc cấp bậc nào của tháp nhu cầu, từ đó đưa ra giải pháp phù hợp với từng cấp bậc của tháp để thoả mãn nhu cầu của bản thân người lao từ đó đảm bảo hoạt động thực hiên mục tiêu của tổ chức
Sau giai đoạn từ 1970 đến 1990, Maslow đã điều chỉnh tháp nhu cầu thành 7 bậc và cuối cùng là 8 bậc Tuy nhiên, hiện nay, mô hình tháp nhu cầu 5 bậc vẫn được ưa chuộng hơn Nhu cầu thẩm mỹ và nhận thức có thể được lồng ghép vào các nhu cầu khác, trong khi nhu cầu siêu nghiệm ít được người ta quan tâm.
Hình 2.2 Tháp 8 bậc nhu cầu của Maslow 2.2.2 Thuyết ERG của Alderfer
Clayton Alderfer revised Maslow's hierarchy of needs into the ERG theory, which categorizes human needs into three fundamental groups: Existence, Relatedness, and Growth.
Nhu cầu tồn tại, theo thuyết nhu cầu của Maslow, bao gồm các nhu cầu sinh lý và an toàn, mà con người cần được đáp ứng để duy trì sự sống Những nhu cầu này bao gồm ăn uống, ngủ nghỉ, trang phục, chỗ ở và di chuyển, tất cả đều thiết yếu cho sự tồn tại của mỗi cá nhân.
Nhu cầu quan hệ (Relatedness) đề cập đến nhu cầu tương tác và duy trì các mối quan hệ xã hội, tương ứng với cấp bậc nhu cầu mối quan hệ tình cảm trong tháp nhu cầu của Maslow.
Nhu cầu phát triển là mong muốn nâng cao bản thân về trình độ, địa vị và danh tiếng Nhóm nhu cầu này bao gồm cả nhu cầu được kính trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân theo lý thuyết của Maslow.
Clayton Alderfer đã chỉ ra rằng con người không chỉ thỏa mãn nhu cầu theo cấp bậc như Maslow mà còn theo đuổi nhiều nhu cầu cùng một lúc Thuyết ERG nhấn mạnh rằng khi gặp thất bại trong việc thỏa mãn nhu cầu ở cấp bậc cao, con người có xu hướng quay lại và dồn nỗ lực để đạt được nhu cầu ở cấp bậc thấp hơn.
2.2.3 Thuyết X và Thuyết Y của McGregor
Nhà tâm lý xã hội Douglas McGregor (1906-1964) đã xuất bản cuốn sách "The Human Side of Enterprise" vào năm 1960, nổi tiếng với hai lý thuyết X và Y Thuyết X mô tả những người chưa trưởng thành, trong khi thuyết Y phản ánh những người trưởng thành và có khả năng tự quản lý.
Y bao gồm những cá nhân đã trưởng thành, từ đó đưa ra các giả thuyết khác nhau về con người Dựa trên những giả thuyết này, ông phát triển những phương pháp quản trị nhân sự đa dạng.
Thuyết X chỉ những nhân viên biếng nhác, không muốn làm việc phải điều khiển giám sát thì mới làm việc và không có trách nhiệm Thuyết X nói rằng bản chất con người không muốn làm việc, họ không quan tâm đến công việc, tính sáng tạo trong công việc chỉ quan tâm đến cái họ sẽ đạt được và quan niệm rằng khi được trả lương cao người lao động sẽ thực hiện được những mục tiêu đã đặt ra Do đó, người quản lý phải trực tiếp giám sát chặt chẽ, phân công công việc thành những cấp bậc thao tác rõ ràng đơn giản, phân công công việc và chuyên môn hoá các chức năng Nhà quản lý phải tự tìm ra phương pháp tốt tiết kiệm thời gian cũng như chi phí cho việc thực hiện công việc rồi đào tạo lại cho người lao động tiêu chuẩn hoá thống nhất các thủ tục, nghiêm ngặt giám sát người lao động thực hiện công việc và thiết lập kỷ luật công bằng, nghiêm ngặt cho những vi phạm không thiên vị lúc này “con người được xem là một công cụ lao động” Ở đây, Thuyết X không sai, nhưng chỉ phù hợp với một số người lao động, tiền thưởng và bố trí phân chia công việc hợp lý sẽ giúp cải thiện hiệu suất làm việc, Thuyết X cũng đã mở đường cho sự hình thành thuyết Y
Trái ngược với thuyết X, thuyết Y cho rằng con người mong muốn được cư xử như những cá nhân có ý thức và sáng tạo trong công việc Những người lao động theo thuyết Y có tinh thần cầu tiến, sẵn sàng nhận trách nhiệm và không thích bị chỉ huy Họ làm việc với tham vọng và cần một môi trường làm việc thích hợp để phát huy tính tích cực, linh hoạt và sáng tạo, không chỉ vì tiền bạc Nhà quản lý nên trao quyền sáng tạo cho nhân viên, khuyến khích họ tham gia vào công việc chung và xây dựng mối quan hệ dựa trên lòng tin, thay vì dựa vào quyền lực Để tạo ra môi trường làm việc hiệu quả, nhà quản lý cần hiểu khó khăn và mong muốn của người lao động, xử lý sai phạm một cách khách quan và có lợi cho mục đích chung.
2.2.4 Thuyết Z (quản lý kiểu nhật) của W.Ouchi (1981)
William Ouchi (sinh năm 1943) là giáo sư danh dự của các Tổ chức Quản lý và
Tổ chức Sanford và Chủ tịch Betty Sigoloff đã đóng góp vào việc đổi mới công ty tại Trường Quản lý UCLA Anderson Cuốn sách "Lý thuyết Z: Làm thế nào để mô hình quản lý kiểu Mỹ có thể giải quyết được những thách thức mang màu sắc Nhật Bản" của William Ouchi trình bày một học thuyết hiện đại, kế thừa và khắc phục những điểm yếu của học thuyết X và Y Học thuyết Z kết hợp ba yếu tố quan trọng: năng suất lao động, sự tin cậy và khôn khéo trong quan hệ giữa người với người Nó nhấn mạnh việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty thông qua việc tạo ra sự an tâm, mãn nguyện và tôn trọng họ cả trong và ngoài công việc.
Thuyết Z mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, bao gồm giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, tăng cam kết trung thành, cải thiện niềm tin và sự hài lòng trong công việc, cũng như nâng cao năng suất Phương thức quản lý tham gia của Thuyết Z cho phép người lao động tham gia vào quá trình ra quyết định, đồng thời khuyến khích họ trở thành những người tổng hợp để hiểu biết sâu sắc hơn về công ty Để tăng lòng trung thành, doanh nghiệp cần phát triển nhân sự và tạo ra các chương trình đào tạo phù hợp, cũng như tạo điều kiện thuận lợi cho sự thăng tiến Sự hài lòng và tôn trọng người lao động là yếu tố then chốt để đạt được lòng trung thành, từ đó giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Thuyết Z xây dựng sáu đặc điểm cốt lõi: Thứ nhất, người lao động có xu hướng tạo mối quan hệ thân thiện với công việc và đồng nghiệp Thứ hai, công ty cần hỗ trợ môi trường làm việc thuận lợi, đảm bảo trật tự, quy tắc và trách nhiệm Thứ ba, để tối ưu hóa hiệu suất, công ty cần tạo sự tin tưởng và chính sách đáp ứng nhu cầu nhân viên, bao gồm việc cho phép nhân viên tham gia vào quyết định và đảm bảo luồng ý kiến hai chiều Thứ tư, quản lý cần quan tâm đến đời sống tinh thần và gia đình của nhân viên, xây dựng môi trường làm việc hòa thuận Thứ năm, chú trọng đào tạo và phát triển nhân viên, xây dựng quy trình đánh giá năng lực rõ ràng và tế nhị Cuối cùng, Thuyết Z nhấn mạnh sự thăng tiến chậm để nhân viên có thời gian đào tạo và hiểu biết về công ty, từ đó phát triển nguồn nhân lực trung thành và hiệu quả.
2.2.5 Thuyết về sự công bằng của Adams
Xây dựng các giả thuyết và mô hình nghiên cứu
2.3.1 Xây dựng các giả thuyết nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu được đề xuất trong bài viết "Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động: nghiên cứu trường hợp Công Ty Cổ Phần Tập Đoàn Xây Dựng Hoà Bình" được xây dựng dựa trên các nghiên cứu của tác giả Azeem.
(2010), Suma và Lesha (2013), Bùi Thị Minh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi (2016), Trần Văn Thanh & Đào Duy Huân (2017), Chu Tiến Đạt & Trương Minh Tiến
Năm 2010, Azeem Syed đã thực hiện nghiên cứu mang tên “Job Satisfaction and Organizational Commitment among Employees in the Sultanate of Oman”, chỉ ra rằng các yếu tố như lương, bản chất công việc, sự giám sát, cơ hội thăng tiến và mối quan hệ với đồng nghiệp đều ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại Oman.
Năm 2013, Suma và Lesha đã tiến hành nghiên cứu về sự thoả mãn trong công việc và cam kết tổ chức tại Shkodra Mudupalli Nghiên cứu này chỉ ra rằng sự thoả mãn của nhân viên bị ảnh hưởng bởi năm yếu tố chính: bản chất công việc, người quản lý, mức lương, đồng nghiệp và cơ hội thăng tiến.
Năm 2016, Tác giả Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi đã đăng bài
Nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên tại Tổng công ty Lắp máy Việt Nam (LILAMA) đã kiểm định mô hình các mối quan hệ cấu trúc giữa các yếu tố như chế độ đãi ngộ, sự phối hợp, sự trao quyền, văn hóa doanh nghiệp, sự hỗ trợ của tổ chức và thương hiệu tổ chức Kết quả cho thấy những yếu tố này có ảnh hưởng đáng kể đến lòng trung thành của nhân viên.
Năm 2017, Trần Văn Thanh và Đào Duy Huân đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần đường mía Cần Thơ (CASUCO) Nghiên cứu đưa ra sáu giả thuyết, bao gồm: lương cao, bản chất công việc, sự ủng hộ từ đồng nghiệp, hỗ trợ từ cấp trên, khen thưởng công bằng, và cơ hội đào tạo cũng như thăng tiến Tác giả đã đề xuất giải pháp dựa trên mối quan hệ tương quan tuyến tính giữa các yếu tố này và lòng trung thành của nhân viên đối với công ty.
Năm 2020, bài nghiên cứu của Chu Tiến Đạt và Trương Minh Tiến trên tạp chí công thương đã chỉ ra 6 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và nỗ lực làm việc của nhân viên trong lĩnh vực công nghệ thông tin Các yếu tố này, được sắp xếp theo thứ tự từ mạnh đến yếu, bao gồm: tiền lương và phúc lợi, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, môi trường làm việc, lãnh đạo và đào tạo.
Từ các nghiên cứu trước đây tác giả lập nên khung thống kê và so sánh các kết quả nghiên cứu đã thực hiện như bảng 2.1 sau:
Bảng 2.1 So sánh các kết quả nghiên cứu
Trần Văn Thanh & Đào Duy Huân
Chu Tiến Đạt & Trương Minh Tiến
Chế độ đãi ngộ (phúc lợi) X
Sự hỗ trợ (lãnh đạo, đồng nghiệp)
Khen thưởng X Đào tạo và thăng tiến X X X X
Môi trường và điều kiện làm việc
(Nguồn: Tổng hợp từ tác giả)
Sau khi so sánh và thảo luận với các chuyên gia về tình hình nguồn nhân lực tại công ty, tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất Mô hình này kế thừa các yếu tố quan trọng như tiền lương, phúc lợi, lãnh đạo, đào tạo và thăng tiến, đồng thời bổ sung thêm các biến Môi trường làm việc và bản chất công việc để phù hợp với đặc thù của công ty HBC.
Giả thuyết H1 cho rằng tiền lương có ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động với tổ chức Nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2016) cho thấy rằng các yếu tố liên quan đến tiền lương đóng vai trò quyết định trong việc duy trì lòng trung thành của nhân viên Sự hài lòng với chế độ lương thưởng không chỉ tác động đến lòng trung thành mà còn phản ánh nhu cầu công bằng của những nhân viên có trình độ cao Khi tiền lương không công bằng, nhân viên có thể cảm thấy bất mãn, giảm nhiệt huyết làm việc và thậm chí quyết định rời bỏ công việc Do đó, giả thuyết H1 khẳng định rằng tiền lương có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của người lao động.
Giả thuyết H2 cho rằng phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của người lao động với tổ chức Theo Bùi Thị Minh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi (2016), phúc lợi phản ánh nhu cầu sinh lý và an toàn trong thuyết nhu cầu của Maslow (1943), là yếu tố quan trọng nhất đối với nhân viên, như được chỉ ra trong các nghiên cứu của Simons và Enz (1995) tại Mỹ và Canada Sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động thông qua các phúc lợi như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, và các khoản trợ cấp, giúp kích thích lòng trung thành và sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp Nghiên cứu đã khẳng định rằng phúc lợi có ảnh hưởng cùng chiều đến lòng trung thành của người lao động với tổ chức.
Giả thuyết H3 đề cập đến mối liên hệ giữa môi trường làm việc và lòng trung thành của người lao động với tổ chức Để người lao động cam kết trung thành, cần tạo ra một môi trường làm việc an toàn và thoải mái, giúp họ hoàn thành tốt công việc Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất hữu hình như không gian làm việc và các dụng cụ, trang thiết bị hỗ trợ công việc.
Môi trường làm việc, bao gồm các yếu tố vô hình như tinh thần, sự tương tác và giao tiếp giữa các đồng nghiệp, cũng như văn hóa tổ chức, có ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và động lực làm việc của người lao động Nghiên cứu của Chu Tiến Đạt và Trương Minh Tiến (2020) chỉ ra rằng môi trường làm việc có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức Do đó, giả thuyết H3 được đưa ra.
Môi trường làm việc có ảnh hưởng cùng chiều đến lòng trung thành của người lao động
Giả thuyết H4 cho rằng đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức Nghiên cứu cho thấy nhân viên rất quan tâm đến cơ hội phát triển nghề nghiệp, và yếu tố này tác động đến mức độ trung thành của họ Đào tạo không chỉ giúp nhân viên nâng cao kiến thức và kỹ năng mà còn ảnh hưởng đến sự tận tụy của họ Nếu tổ chức không cung cấp cơ hội phát triển, nhân viên có thể tìm kiếm sự trung thành ở nơi khác Theo Trần Văn Thanh & Đào Duy Huân (2017), đào tạo và thăng tiến có tác động cùng chiều đến lòng trung thành của người lao động với tổ chức.
Giả thuyết H5 cho rằng bản chất công việc ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động với tổ chức Sự phù hợp giữa công việc và năng lực cá nhân không chỉ mang lại sự hài lòng cho người lao động mà còn củng cố lòng trung thành của họ Công việc cần đáp ứng các yêu cầu nhiệm vụ và tạo cơ hội để người lao động phát huy năng lực cá nhân, đồng thời mang lại cảm giác thú vị trong quá trình thực hiện.
Giả thuyết H5 năm 2010 cho rằng bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức.
Giả thuyết H6 cho rằng lãnh đạo có ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động với tổ chức Người quản lý có kỹ năng lãnh đạo có khả năng tạo động lực cho nhân viên thông qua sự quan tâm và công nhận Phong cách lãnh đạo được thể hiện qua thái độ, sở thích, lời nói, cử chỉ và hành động của cán bộ lãnh đạo đối với nhân viên Khi nhân viên cảm nhận được sự quan tâm từ lãnh đạo, họ sẽ cống hiến cho các mục tiêu và giá trị của tổ chức, đồng thời duy trì ước muốn trở thành thành viên của tổ chức Nghiên cứu của Suma & Lesha (2013) cũng khẳng định rằng lãnh đạo ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của người lao động với tổ chức.
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu bao gồm các bước: xác định mục tiêu nghiên cứu, thực hiện nghiên cứu định tính với sự tham gia của 9 chuyên gia, bao gồm cả chuyên gia nội bộ và chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân sự Sau đó, tiến hành nghiên cứu định lượng thông qua khảo sát.
Trong nghiên cứu, 400 người lao động đã tham gia và thu được 195 phiếu khảo sát Các kết quả được xử lý bằng phần mềm SPSS 26.0 để đạt được kết quả nghiên cứu Quy trình nghiên cứu sẽ được thực hiện theo sơ đồ 3.1.
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
(Nguồn: Tổng hợp từ tác giả)
Phương pháp nghiên cứu
3.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính
Bước đầu trong nghiên cứu định tính là điều chỉnh thang đo và các biến nghiên cứu Quá trình này được thực hiện thông qua phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm với 9 chuyên gia theo danh sách ở phụ lục 2 Ngoài ra, cũng có sự thảo luận với một số lãnh đạo và cán bộ quản lý có thâm niên làm việc lâu năm tại công ty.
Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết Thang đo đề xuất Điều chỉnh thang đo
Thang đo chính thức Thảo luận nhóm
Thu thập, làm sạch xử lý dữ liệu
Kết luận và hàm ý quản trị
- Thống kê mô tả mẫu
- Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha
- Phân tích Yếu tố khám phá EFA
Dựa trên các thang đo từ những nghiên cứu trước và tình hình thực tế của công ty, tác giả đã xây dựng thang đo cho bài nghiên cứu Nội dung thảo luận sẽ được ghi nhận và tổng hợp, tạo cơ sở cho việc bổ sung lựa chọn các biến.
Sau khi tham khảo ý kiến từ các chuyên gia, tác giả đã điều chỉnh và bổ sung mô hình, thang đo, cũng như hoàn thiện các câu hỏi và từ ngữ trong bảng câu hỏi để đảm bảo tính rõ ràng và dễ hiểu Bảng câu hỏi sau khi được tổng hợp sẽ được sử dụng để tiến hành khảo sát, đánh dấu bước chuyển sang giai đoạn nghiên cứu định lượng.
3.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua việc phỏng vấn 400 đối tượng bằng bảng khảo sát gửi qua email, trong đó có 210 người tham gia Sau khi thu thập và làm sạch dữ liệu, 195 câu trả lời đạt yêu cầu Phân tích thống kê được thực hiện bằng phần mềm SPSS version 26.0, bao gồm các phương pháp như thống kê mô tả, Cronbach’Alpha, EFA và hồi quy tuyến tính, nhằm đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động tại Công Ty Cổ Phần Tập Đoàn Xây Dựng Hoà Bình.
Nghiên cứu chính thức
Kích thước mẫu được xác định dựa vào kích thước tối thiểu và số lượng biến đo lường trong phân tích Theo Hair và cộng sự (2006), kích thước mẫu tối thiểu nên là 50, tốt hơn là 100, với tỷ lệ quan sát trên biến đo lường là 5:1, tức là mỗi biến đo lường cần 5 biến quan sát, lý tưởng là 10:1 trở lên Với tổng số 28 biến quan sát trong đề tài, cần ít nhất 140 quan sát Việc xác định kích thước mẫu trong phân tích hồi quy đa biến cũng được nhấn mạnh bởi Tabachnick và Fidell.
Theo công thức được đề xuất vào năm 1996, kích thước mẫu tối thiểu cần đạt được là n = 50 + 8 x m, trong đó m là số biến độc lập Trong nghiên cứu này, có 6 biến độc lập, do đó kích thước mẫu tối thiểu cần thiết để đảm bảo độ tin cậy của phân tích hồi quy đa biến là n = 50 + 8 x 6, tức là tối thiểu phải đạt n = 98.
Để thực hiện nghiên cứu, cần ít nhất 160 mẫu với phương pháp chọn mẫu phi xác suất và hình thức chọn mẫu thuận tiện Mẫu dự kiến là khảo sát 400 nhân viên trả lời bảng câu hỏi trắc nghiệm Đối tượng khảo sát là toàn bộ người lao động tại Công ty vào tháng 07/2022, không phân biệt chức vụ, độ tuổi, giới tính Nội dung bảng khảo sát liên quan đến lòng trung thành của nhân viên, được thể hiện ở phụ lục 2 Bảng khảo sát được gửi qua email cho tất cả nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Tập Đoàn Xây Dựng Hòa Bình, và tác giả sử dụng Google Forms để thực hiện khảo sát.
Sau khi khảo sát với cở mẫu ban đầu N@0 thì thu được 210 bảng kết quả khảo sát sau khi làm sạch thu được N5 thoả điều kiện trên
3.3.2 Xây dựng và mã hoá thang đo Để thuận tiện cho việc xử lý, mã hóa dữ liệu trong điều kiện của cuộc thảo luận các câu hỏi tác giả đưa ra cho đối tượng khảo sát của nghiên cứu chủ yếu là câu hỏi đóng, câu hỏi lựa chọn phương án trong phạm vi đã nghiên cứu của tác giả Dựa vào khung lý thuyết bên trên, nghiên cứu đề ra bảng hỏi khảo sát lòng trung thành của nhân viên đối với Công Ty Cổ Phần Tập Đoàn Xây Dựng Hoà Bình gồm 7 phần: lương, phúc lợi, môi trường làm việc, đào tạo và thăng tiến, bản chất công việc, lãnh đạo, lòng trung thành Bảng hỏi tổng cộng 28 câu hỏi tập trung vào 6 yếu tố ảnh hưởng và lòng trung thành của nhân viên đối với Công Ty Cổ Phần Tập Đoàn Xây Dựng Hoà Bình Các câu hỏi này được thiết kế theo thang đo Likert 5 mức độ để đánh giá lòng trung thành Mức độ diễn giải từ 1 đến 5 với 1 là hoàn toàn không đồng ý và 5 là hoàn toàn đồng ý.Nội dung các biến quan sát trong bảng câu hỏi đã được điều chỉnh để phù hợp với môi trường và tình hình thực tế tại Công Ty Cổ Phần Tập Đoàn Xây Dựng Hoà Bình hiện nay và được tác giả mã hoá các biến quan sát để thuận lợi cho quá trình nhập dữ liệu và phân tích như sau:
1 Công ty trả lương đảm bảo được mức sống của Anh/Chị TL1
2 Anh/Chị hài lòng với chính sách lương thưởng của công ty TL2
3 Chính sách lương thưởng của công ty là phù hợp, thoả đáng TL3
4 So với các công ty khác, Anh/chị cảm thấy thu nhập của mình là cao
(Nguồn: Kết quả tham khảo lý thuyết, lấy ý kiến chuyên gia của tác giả, 08/2022)
Bảng 3.2 Thang đo phúc lợi
1 Các chính sách BHYT, BHTN, … được công ty tuân thủ đầy đủ
2 Anh/Chị hài lòng với Chương trình bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm sức khoẻ của công ty
3 Anh/Chị hài lòng về lợi ích thực tế chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, thai sản, … đem lại cho mình
4 Chính sách phúc lợi của công ty là rõ ràng, minh bạch PL4
(Nguồn: Kết quả tham khảo lý thuyết, lấy ý kiến chuyên gia của tác giả, 08/2022) Thang đo môi trường làm việc:
Bảng 3.3 Thang đo môi trường làm việc
1 Nơi làm việc của Anh/chị rất an toàn, sạch sẽ, thoáng mát MTLV1
2 Anh/chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị, công cụ hỗ trợ, đường truyền ở nơi làm việc của Anh/chị
3 Anh/Chị hài lòng với giờ giấc làm việc của mình MTLV3
4 Nơi làm việc giúp Anh/Chị tập trung, thoải mái, không căng thẳng
(Nguồn: Kết quả tham khảo lý thuyết, lấy ý kiến chuyên gia của tác giả, 08/2022)
Thang đo đào tạo và thăng tiến:
Bảng 3.4 Thang đo đào tạo và thăng tiến
1 Chương trình đào tạo của công ty là phù hợp nâng cao kỹ năng của Anh/Chị
2 Anh/Chị được đào tạo rõ ràng để thực hiện công việc hiện tại DT2
3 Anh/Chị nắm rõ được cơ hội và điều kiện thăng tiến DT3
4 Công ty đảm bảo công bằng trong chính sách thăng tiến DT4
(Nguồn: Kết quả tham khảo lý thuyết, lấy ý kiến chuyên gia của tác giả, 08/2022)
Thang đo bản chất công việc:
Bảng 3.5 Thang đo bản chất công việc
1 Công việc phù hợp với trình độ, chuyên môn của Anh/Chị BCCV1
2 Anh/ Chị hài lòng với tính ổn định của công việc BCCV2
3 Năng lực cá nhân, thế mạnh của Anh/Chị được thực hiện ở công việc hiện tại
4 Công việc Anh/Chị được phân công rõ ràng về trách nhiệm và quyền hạn
(Nguồn: Kết quả tham khảo lý thuyết, lấy ý kiến chuyên gia của tác giả, 08/2022) Thang đo lãnh đạo:
Bảng 3.6 Thang đo lãnh đạo
1 Lãnh đạo của Anh/Chị luôn hỗ trợ và động viên nhân viên LD1
2 Lãnh đạo của Anh/Chị công bằng giữa các nhân viên LD2
3 Lãnh đạo của Anh/Chị luôn ghi nhận ý kiến đóng góp của nhân viên
4 Lãnh đạo của Anh/ Chị có nguyên tắc rõ ràng LD4
(Nguồn: Kết quả tham khảo lý thuyết, lấy ý kiến chuyên gia của tác giả, 08/2022)
Thang đo lòng trung thành:
Bảng 3.7 Thang lòng trung thành
1 Anh/Chị mong muốn gắn bó lâu dài với công ty LTT1
2 Anh/Chị sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân khi cần thiết để giúp công ty thành công
3 Anh/ Chỉ sẽ ở lại công ty dù công ty khác đề nghị mức lương cao hơn
4 Anh/Chị thấy công việc đang làm là quan trọng với mình LTT4
(Nguồn: Kết quả tham khảo lý thuyết, lấy ý kiến chuyên gia của tác giả, 08/2022)
3.3.3 Phương pháp xử lý số liệu
Bảng câu hỏi khảo sát được chia thành ba phần: phần gạn lọc, phần nội dung và phần thông tin cá nhân Phần gạn lọc nhằm loại bỏ những nhân viên không thuộc đối tượng khảo sát, trong khi phần chính bao gồm 28 câu hỏi cho các biến quan sát Cuối cùng, phần thông tin cá nhân cung cấp một số thông tin nhân khẩu học cần thiết.
Sau khi thu thập các phiếu khảo sát, tác giả sẽ tiến hành kiểm tra và làm sạch dữ liệu, loại bỏ những phiếu không hợp lệ Tiếp theo, dữ liệu sẽ được mã hóa và xử lý bằng phần mềm SPSS Các phương pháp phân tích sẽ được sử dụng để thu thập kết quả, và những kết quả này sẽ được trình bày trong chương tiếp theo.
Kiểm độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha)
Hệ số Cronbach's Alpha, do Nguyễn Đình Thọ đề xuất, là chỉ số đánh giá độ tin cậy của thang đo song hành và 𝜏 tương đương Để tính toán hệ số này, thang đo cần có ít nhất ba biến đo lường Nếu các biến quan sát có sự tương quan thuận chặt chẽ, thang đo sẽ có tính nhất quán cao và hệ số Cronbach's Alpha sẽ tăng Giá trị của hệ số này nằm trong khoảng [0,1], với giá trị cao hơn thường được coi là tốt hơn Tuy nhiên, nếu hệ số Cronbach's Alpha vượt quá 0,95, điều này cho thấy có sự trùng lặp trong đo lường, tức là nhiều biến không có sự khác biệt đáng kể Giá trị 0 biểu thị sự không tương quan giữa các biến, trong khi giá trị 1 cho thấy sự tương quan hoàn hảo Các giá trị 0 và 1 hiếm khi xảy ra trong phân tích dữ liệu, và nếu hệ số Cronbach's Alpha âm, thang đo không có độ tin cậy và các biến quan sát có thể đối lập nhau.
Trong quá trình phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS, ngoài Hệ số Cronbach's Alpha, chỉ số Corrected Item – Total Correlation cũng rất quan trọng Chỉ số này thể hiện mối tương quan giữa từng biến quan sát và các biến khác trong thang đo; giá trị càng cao cho thấy biến quan sát có sự tương quan thuận mạnh với các biến khác, đồng nghĩa với chất lượng tốt hơn Nếu hệ số Corrected Item – Total Correlation nhỏ hơn 0,3, cần xem xét loại bỏ biến quan sát đó để đảm bảo độ tin cậy của thang đo.
Khi đánh giá kết quả Cronbach’s Alpha, cần chú ý hai tiêu chí quan trọng: thứ nhất, hệ số Cronbach’s Alpha phải lớn hơn 0,6; thứ hai, hệ số Corrected Item – Total Correlation của từng biến quan sát nên càng cao càng tốt Nếu giá trị Cronbach's Alpha if Item Deleted lớn hơn hệ số của nhóm, cần xem xét lại biến quan sát này tùy thuộc vào từng trường hợp cụ thể.
- Nếu tương quan biến tổng Corrected Item-Total Correlation của biến nhỏ hơn 0.3, thì loại biến quan sát đó và chạy lại lần 2
- Nếu tương quan biến tổng của biến từ 0.3 trở lên, thì giữ lại biến quan sát đó
Mô hình EFA Kiểm định giá trị thang đo
Phương pháp phân tích yếu tố khám phá (EFA) được sử dụng để đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo Kỹ thuật này giúp rút gọn các biến quan sát có mối tương quan thành một tập hợp các yếu tố có ý nghĩa hơn, và cần chú ý đến các hệ số liên quan trong quá trình phân tích.
Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) là chỉ số thể hiện mối quan hệ giữa biến quan sát và yếu tố, theo Theo Hair (2006) Để đảm bảo tính ý nghĩa của phân tích nhân tố, hệ số tải nhân tố cần đạt tối thiểu là 0,3 để giữ lại biến quan sát, trong khi mức 0,5 được coi là có ý nghĩa thực tiễn Nếu áp dụng tiêu chuẩn 0,3, cỡ mẫu tối thiểu cần là 350; nếu cỡ mẫu từ 100 đến 350, tiêu chuẩn 0,5 sẽ được áp dụng Biến quan sát cũng cần có sự khác biệt về hệ số tải nhân tố giữa các yếu tố.
Để đảm bảo biến quan sát có giá trị phân biệt, hệ số tải yếu tố cần đạt tối thiểu là 0.3 (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Trong nghiên cứu này, với cỡ mẫu 195, tác giả đã chọn hệ số tải yếu tố tối thiểu là 0.5.
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) được sử dụng để đánh giá tính thích hợp của dữ liệu cho phân tích nhân tố, với giá trị nằm trong khoảng 0.5 ≤ KMO ≤ 1 Theo nghiên cứu của Kaiser (1974) được trích dẫn bởi Nguyễn Đình Thọ (2011), giá trị KMO ≥ 0.9 được coi là rất tốt, KMO ≥ 0.8 là tốt, KMO ≥ 0.7 là chấp nhận được, KMO ≥ 0.6 là tạm được, KMO ≥ 0.5 là xấu, và KMO < 0.5 là không thể chấp nhận.
Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) được sử dụng để kiểm tra giả thuyết về sự tương quan giữa các biến quan sát trong một yếu tố Để thực hiện phân tích nhân tố khám phá, các biến quan sát trong cùng một yếu tố cần phải có sự tương quan với nhau Nếu kết quả kiểm định Bartlett cho thấy Sig ≤ 0,05, điều này có nghĩa là các biến quan sát có sự tương quan đáng kể trong tổng thể (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Sau khi hoàn thành phân tích EFA, tác giả đã điều chỉnh các yếu tố trong mô hình của mình và tiến hành phân tích tương quan Hệ số tương quan (R) là chỉ số đo lường mức độ liên hệ tuyến tính giữa hai biến số Nếu hệ số tương quan bằng 0 (hoặc gần 0), điều này cho thấy hai biến số không có mối liên hệ; ngược lại, nếu hệ số bằng -1 hoặc 1, điều này chỉ ra rằng hai biến số có mối liên hệ tuyệt đối.