Luận văn các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên tại công ty TNHH một thành viên dịch vụ công ích thanh niên xung phong thành phố hồ chí minh​

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM --- NGUYỄN TRUNG HẬU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY ISB VIỆT NAM --- TRẦN NGỌC HIẾN TÂM CÁC YẾ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

-

NGUYỄN TRUNG HẬU

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

CÔNG TY ISB VIỆT NAM

-

TRẦN NGỌC HIẾN TÂM

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN

TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ CÔNG ÍCH THANH NIÊN XUNG PHONG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh – Năm 2016

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

-

NGUYỄN TRUNG HẬU

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

CÔNG TY ISB VIỆT NAM

-

TRẦN NGỌC HIẾN TÂM

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ CÔNG ÍCH THANH NIÊN XUNG PHONG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh (Thạc sĩ Điều hành cao cấp)

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS ĐINH CÔNG KHẢI

Tôi cam đoan rằng luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ công ích Thanh niên xung phong” là bài nghiên cứu của chính tôi

Ngoài trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác

Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định

Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác

Tp HCM, ngày … tháng … năm 2016

Trần Ngọc Hiến Tâm

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC HÌNH

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẤT VÀ KÝ HIỆU

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 4

1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 5

1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 5

1.5 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 6

1.6 KẾT CẤU LUẬN VĂN : 6

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 7

1.1 KHÁI NIỆM VỀ LÒNG TRUNG THÀNH VÀ THANG ĐO 7

1.1.1 Khái niệm về lòng trung thành 7

1.1.2 Thang đo về lòng trung thành 10

1.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH 11

1.2.1 Mối quan hệ giữa Lãnh đạo và Lòng trung thành 11

1.2.2 Mối quan hệ Đồng nghiệp và Lòng trung thành 12

1.2.3 Mối quan hệ Phúc lợi và Lòng trung thành 13

1.2.4 Mối quan hệ Lương và Lòng trung thành 14

1.2.5 Mối quan hệ Đặc điểm công việc và Lòng trung thành 15

1.2.6 Mối quan hệ Đào tạo và thăng tiến với Lòng trung thành 15

1.3 CÁC NGHIÊN CỨU ĐI TRƯỚC VỀ LÒNG TRUNG THÀNH 16

1.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 25

1.5 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 27

CHƯƠNG 2 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY DỊCH VỤ CÔNG ÍCH TNXP 28

2.1.1 Thông tin doanh nghiệp 28

2.1.2 Lãnh vực hoạt động chính : 28

2.1.3 Hoàn cảnh ra đời của Công ty 29

2.1.4 Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh 31

2.1.5 Bộ máy tổ chức – Đặc điểm nhân sự và tình hình quản lý lao động 32

2.2 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 36

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 37

3.1 NGUỒN THÔNG TIN 37

3.1.1 Thông tin thứ cấp 37

3.1.2 Thông tin sơ cấp 37

3.2 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 38

3.3 NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH 39

3.3.1 Nghiên cứu định tính 39

3.3.2 Kết quả nghiên cứu sơ bộ 40

3.3.3 Thiết kế bảng câu hỏi 41

3.3.4 Các thang đo 41

3.4 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC – NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG 42

3.4.1 Thiết kế mẫu 42

3.4.2 Phương pháp xử lý số liệu 43

3.5 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 46

4.3 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ

EFA 52

4.3.1 Đánh giá thang đo các thành phần 53

4.3.2 Đánh giá thang đo Lòng trung thành 55

4.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC 56

4.5 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU BẰNG PHƯƠNG PHÁP HỒI QUY 58

4.5.1 Kiểm định ma trận tương quan giữa các biến 58

4.5.2 Phân tích hồi quy 59

4.5.3 Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến Lòng trung thành từ mô hình hồi quy 61

CHƯƠNG 5 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY DỊCH VỤ CÔNG ÍCH TNXP 67

5.1 GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VỀ ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC 68

5.2 GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VỀ THU NHẬP 69

5.2.1 Trả lương theo hiệu quả công việc, có đánh giá mức độ, chất lượng hoàn thành công việc hằng tháng cho nhân viên 70

5.2.2 Kiến nghị tăng mức lương khoán cho trật tự viên TNXP 72

5.3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VỀ LÃNH ĐẠO 74 5.4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VỀ

5.6 GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VỀ

PHÚC LỢI 80 KẾT LUẬN 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Hình 1.2 : Mô hình nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010) 19 Hình 1.3 : Mô hình nghiên cứu của Khalid Rehman và cộng sự (2013) 20 Hình 1.4 :Mô hình nghiên cứu của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) 24 Hình 1.5 : Mô hình nghiên cứu đề xuất 27 Hình 1.6 : Quy trình thực hiện nghiên cứu 38 Hình 1.7 : Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến Lòng trung thành 57

Bảng 1.1: Bảng tổng hợp thống kê các yếu tố tác động Lòng trung thành của các tác

giả nghiên cứu trước 25

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh 31

Bảng 2.2: Thống kê số liệu lao động 36

Bảng 4.1: Mô tả mẫu nghiên cứu 49

Bảng 4.2: Hệ số Cronbach alpha của các thành phần 50

Bảng 4.3: Hệ số KMO và Bartlett’s thang đo thành phần các yếu tố ảnh hưởng đến Lòng trung thành 53

Bảng 4.4: Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần 3 55

Bảng 4.5: Hệ số KMO và Bartlett’s thang đo Lòng trung thành 56

Bảng 4.6: Kết quả phân tích nhân tố thang đo Lòng trung thành 56

Bảng 4.7: Ma trận tương quan giữa các biến: 58

Bảng 4.8: Bảng thống kê phân tích các hệ số hồi quy 59

Bảng 4.9: Các thông số thống kê trong phương trình hồi quy 60

Bảng 5.1: Bảng tiêu chuẩn đánh giá kết quả làm việc của nhân viên 71

Bảng 5.2: Bảng tiêu chuẩn xếp loại nhân viên 72

Từ những cơ sở lý luận, thực tiễn và để giải quyết vấn đề cấp thiết tại đơn vị đang

công tác nên tác giả chọn đề tài nghiên cứu ứng dụng là “Các yếu tố ảnh hưởng đến

lòng trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ công ích TNXP” làm đề tài nghiên cứu của mình với các mục tiêu chung là xác định và đo

lường tác động các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công

ty TNHH một thành viên Dịch vụ công ích TNXP Qua đó, đề xuất một số giải pháp, kiến nghị để tăng lòng trung thành của nhân viên tại Công ty nhằm giải quyết tình trạng biến động nhân sự hiện nay, giảm thiểu nghỉ việc, duy trì sự gắn kết với

tổ chức và nâng cao năng lực cạnh tranh của Công ty

Đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng lòng trung thành của cán bộ nhân viên Công ty Dịch vụ công ích TNXP tại các bộ phận hay đơn vị trực thuộc theo từng mảng hoạt động khác nhau mà đa phần là các nhân viên thừa hành làm việc trực tiếp Phạm vi nghiên cứu tập trung chủ yếu vào Xí nghiệp Dịch vụ công cộng nơi chiếm phần lớn nhân viên của công ty với nhiều mảng hoạt động trong lĩnh vực công ích trải khắp trên địa bàn Thành phố (giữ xe, chăm sóc cây xanh, giữ an ninh trật tự, phân luồng giao thông, bảo vệ khách du lịch) Đối tượng nghiên cứu là cán

bộ quản lý cấp trung, cán bộ quản lý cấp cơ sở và nhân viên thừa hành

Đề tài thực hiện nghiên cứu định tính nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng lòng trung thành, đồng thời qua đó thực hiện hiệu chỉnh thang đo để đưa vào nghiên cứu chính thức Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, sử dụng kiểm định độ tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi qui tuyến tính bội (multiple regression analysis) thông qua phần mềm SPSS để đánh giá độ tin cậy của thang đo và kiểm định mô hình nghiên cứu

Kết quả cho thấy có sáu (6) yếu tố tác động đến Lòng trung thành của nhân viên tại Công ty là: (i) Đặc điểm công việc, (ii) Thu nhập, (iii) Đào tạo thăng tiến, (iv) Đồng nghiệp, (v) Lãnh đạo, (vi) Phúc lợi

trung thành của nhân viên, giảm thiểu tối đa tình trạng nghỉ việc của nhân viên nhất

là khối lao động trực tiếp tại Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ công ích TNXP, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh trong doanh nghiệp thuộc khu vực công

Công ty Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ công ích TNXP TNXP Thanh niên xung phong

TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh

TTV Trật tự viên

UBND Ủy ban nhân dân

Vậy, tổ chức cần phải làm gì để gia tăng sự trung thành của nhân viên trong công việc, khuyến khích sự chủ động, sáng tạo của nhân viên, làm cho nhân viên duy trì, gắn bó và tích cực trong công việc Những yếu tố nào tác động đến lòng trung thành của nhân viên Để trả lời cho câu hỏi trên, nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới đã nghiên cứu về lòng trung thành, mối quan hệ giữa mức độ sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức, sự thỏa mãn của nhân viên

và kết quả làm việc của nhân viên (ví dụ như: Nachbagauer và Riedl 2002, Meyer

1996, Deconinck và Stilwell 2004, Fletcher và Williams 1996, Mayer và Schoorman 1992) Các nghiên cứu về sự cam kết, gắn bó của nhân viên với tổ

chức (Bateman và Strasser 1984, Allen và Meyer 1990, Brewer và Lok 1995) Ở Việt Nam, đã có khá nhiều nghiên cứu về lòng trung thành, mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc trong năm 2005 và 2006 (Trần Kim Dung 2005)

Nhiều Lãnh đạo công ty hiểu chưa đầy đủ về các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ lòng trung thành của nhân viên, cũng như mức độ sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức của nhân viên Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và kết quả làm việc của nhân viên trong các công ty nhỏ và vừa của Trần Kim Dung (2005) là một trong những nghiên cứu góp phần vào công trình nghiên cứu chung của cả nước; giúp các nhà lãnh đạo công ty định ra chính sách và giải pháp phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên đề tài chưa phân tích sâu nhóm đối tượng nhân viên tại các loại hình doanh nghiệp thuộc khu vực công

Nhiều nghiên cứu về lĩnh vực này đã được thực hiện hàng năm ở quy mô quốc gia Tuy nhiên, ở Thành phố Hồ Chí Minh, hầu như rất ít có đề tài nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp tại các khu vực công

Các lãnh đạo doanh nghiệp tại khu vực công thường gặp khó khăn, lúng túng chưa biết làm sao sử dụng các nguồn lực có giới hạn để duy trì lòng trung thành nhân viên như thế nào? Yếu tố nào tác động đến lòng trung thành của nhân viên trong các doanh nghiệp hiện nay được đánh giá là có tầm quan trọng nhất? Hiện nay, mức sống của nhân viên nhìn chung đã nâng cao hơn trước khá nhiều nhưng liệu họ có vẫn duy trì sự trung thành với các chính sách, các chương trình, hoạt động động viên, kích thích nhân viên của doanh nghiệp như hiện nay không, nhất

là trong điều kiện tại khu vực công mặc dù thường có đặc điểm an toàn, công việc

ổn định, tiền lương ít thay đổi nhưng nguồn lực hạn chế?

Các lãnh đạo doanh nghiệp tại khu vực công thường hiểu rất ít và mơ hồ về lòng trung thành của nhân viên với tổ chức cũng như mức độ sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức của nhân viên Đặc biệt tại Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ công ích TNXP, nơi có hơn 2000 người lao động được phân bổ tại nhiều bộ phận

và đơn vị khác nhau với nhiều mảng hoạt động có tính chất và môi trường công việc đặc thù cũng như chế độ chăm lo, đãi ngộ khác nhau Vấn đề cấp thiết đặt ra

là hiện nay tình trạng biến động nhân sự đang diễn ra rất lớn, thường xuyên có một lượng lớn lao động nghỉ việc hằng tháng gây khó khăn cho điều hành hoạt động của đơn vị (khoảng 50 người/ tháng, có lúc gần 100 người vào tháng sau Tết

âm lịch – đính kèm Phụ lục 1 về số liệu thống kê tình hình nghỉ việc 2 năm gần đây) Chính vì vậy, cần thực hiện nghiên cứu đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên hay nói cách khác là xác định mức độ sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì

mối quan hệ với tổ chức của nhân viên Vì vậy, đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng

đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức tại Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ công ích TNXP” được chọn để nghiên cứu

Nghiên cứu lòng trung thành, sự tự hào, tận tâm, sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho

tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức của nhân viên với tổ chức trong điều kiện thực tiễn tại Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ công ích Thanh niên xung phong (viết tắt là Công ty Dịch vụ công ích TNXP) là công trình nghiên cứu đặc thù về nhân sự trong lĩnh vực sản

phẩm, dịch vụ công tại Thành phố Hồ Chí Minh Thông qua nghiên cứu này, với những kết quả đạt được hi vọng sẽ giúp các nhà lãnh đạo doanh nghiệp tại Công

ty Dịch vụ công ích TNXP hiểu chính xác hơn về các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty, từ đó có thể hoạch định chiến lược nguồn nhân lực, các giải pháp và chính sách nhân sự hiệu quả góp phần nâng cao lòng trung thành, sự thỏa mãn trong công việc nhằm giải quyết tình trạng biến động nhân sự hiện nay, giảm thiểu nghỉ việc và đồng thời qua việc gắn kết, nỗ lực, trung thành cống hiến của nhân viên sẽ góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp khu vực công khi tham gia sâu vào nền kinh tế thị trường,

xu thế toàn cầu hóa hiện nay

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Như đã đề cập ở phần trên, lòng trung thành, sự nỗ lực trong công việc, niềm tự hào của nhân viên với tổ chức đóng vai trò quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Nhằm góp phần vào công trình nghiên cứu chung trong cả nước về lĩnh vực này, thông qua việc khảo sát nhân viên tại Công ty Dịch

vụ công ích TNXP, đề tài nghiên cứu nhằm các mục tiêu sau:

- Xác định và đo lường tác động các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Dịch vụ công ích TNXP

- Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị để tăng lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Dịch vụ công ích TNXP nhằm giải quyết tình trạng biến động nhân sự hiện nay, giảm thiểu nghỉ việc, duy trì sự gắn kết với tổ chức và nâng cao năng lực cạnh tranh của Công ty

1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng lòng trung thành của cán bộ nhân viên Công ty Dịch vụ công ích TNXP tại các bộ phận hay đơn vị trực thuộc theo từng mảng hoạt động khác nhau mà đa phần là các nhân viên thừa hành làm việc trực tiếp Phạm vi nghiên cứu tập trung chủ yếu vào Xí nghiệp Dịch vụ công cộng nơi chiếm phần lớn nhân viên của công ty với 5 mảng hoạt động trong lĩnh vực công ích trải khắp trên địa bàn Thành phố (giữ xe, chăm sóc cây xanh, giữ an ninh trật

tự, phân luồng giao thông, bảo vệ khách du lịch) Đối tượng nghiên cứu là cán bộ quản lý cấp trung, cán bộ quản lý cấp cơ sở và nhân viên thừa hành

1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

- Nghiên cứu định tính nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng lòng trung thành, đồng thời qua đó thực hiện hiệu chỉnh thang đo để đưa vào nghiên cứu chính thức

- Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng cách phát bảng câu hỏi cho đối tượng nghiên cứu và có những giải thích cần thiết

Nghiên cứu sử dụng kiểm định độ tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi qui tuyến tính bội (multiple regression analysis) thông qua phần mềm SPSS để đánh giá độ tin cậy của thang đo và kiểm định mô hình nghiên cứu

Phương pháp thông kê mô tả được sử dụng nhằm đo lường mức độ cảm nhận tầm quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến biến nghiên cứu

1.5 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Thông qua khảo sát, nghiên cứu tại Công ty Dịch vụ công ích TNXP mà trực tiếp tại Xí nghiệp Dịch vụ công cộng trực thuộc Công ty về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, những kết quả cụ thể mà đề tài nghiên cứu sẽ mang lại:

- Một là, giúp cho các nhà lãnh đạo Công ty Dịch vụ công ích TNXP xác định rõ các yếu tố tác động đến lòng trung thành, sự nỗ lực và tình cảm gắn bó của nhân viên cũng như cách thức đo lường các yếu tố này, từ đó có thể hoạch định chính sách nguồn nhân lực hiệu quả, các giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên trong công việc, sự gắn kết nhân viên với tổ chức nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh trong doanh nghiệp thuộc khu vực công

- Hai là, nghiên cứu này có thể là tài liệu tham khảo cho sinh viên ngành quản trị nhân sự, quản trị kinh doanh và những nhà nghiên cứu muôn đi sâu nghiên cứu lòng trung thành cũng như mức độ sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn

bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức của nhân viên tại khu vực công

1.6 KẾT CẤU LUẬN VĂN : gồm 5 chương

Phần mở đầu

Chương 1: Cơ sở lý luận

Chương 2: Giới thiệu về Công ty Dịch vụ công ích TNXP

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Chương 4: Xử lý số liệu và thảo luận kết quả

Chương 5: Nhận xét và Giải pháp - kiến nghị

Kết luận

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN

Chương này sẽ trình bày những nội dung cơ bản về lý thuyết lòng trung thành, khái niệm của các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, tổng quan các nghiên cứu về ảnh hưởng của các yếu tố đối với sự trung thành, gắn kết của nhân viên với tổ chức, từ đó, xác định mô hình nghiên cứu và phát biểu các giả thuyết nghiên cứu

1.1 KHÁI NIỆM VỀ LÒNG TRUNG THÀNH VÀ THANG ĐO

1.1.1 Khái niệm về lòng trung thành

Theo Niehoff, Moorman, và Fuller (2001), lòng trung thành được định nghĩa là những biểu hiện mang tính chủ động về lòng tự hào và sự tận tậm với tổ chức Biểu hiện cụ thể của lòng trung thành là nó chống đối lại những chỉ trích về tổ chức, hạn chế những phàn nàn về tổ chức, và nhấn mạnh vào những khía cạnh tích cực của một tổ chức

Trung thành có thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể là một khái niệm độc lập Allen và Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức Nhân viên có thể trung thành với tổ chức, xuất phát từ tình cảm thực sự của họ; họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn; họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn; và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi

Theo Mowday, Steers và Poter (1979) trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức” Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng trung thành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của Viện Aon Consulting: Nhân viên có ý định ở

lại lâu dài cùng tổ chức/doanh nghiệp; sẽ ở lại cùng tổ chức/doanh nghiệp mặc dù

có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999; 2001) Theo Johnson (2005), nhân viên “trung thành với nghề nghiệp của họ hơn trung thành với nhà tuyển dụng” và “bản chất trong quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển dụng đã có những thay đổi căn bản và cần đánh giá lại khái niệm trung thành” (Trần Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang, 2007, trang 19-20)

Khái niệm về lòng trung thành với tổ chức đề cập đến tình cảm gắn bó, xác nhận

và sự tham gia của nhân viên trong tổ chức Sự trung thành với tổ chức thường được đề cập bởi ba khía cạnh là cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục và cam kết đạo đức (Allen và Meyer 1996, Karrasch 2003, Turner và Chelladurai 2005, Greenberg 2005, Boehman 2006, Canipe 2006) Đồng thời, các nghiên cứu trước đây đã chứng minh được rằng yếu tố có ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên chính là sự trung thành với tổ chức (Mowday và cộng sự, 1982, Allen và Meyer, 1990, Hackett và cộng sự, 1994, Yousef, 2000, Herscovitch và Meyer,

2002, Shaw và cộng sự, 2003, Al Kahtani, 2004)

Tuy nhiên, do điều kiện môi trường làm việc và văn hóa khác nhau của các quốc gia nên mỗi nhà nghiên cứu đã đưa ra những khái niệm về sự trung thành với tổ chức theo những ý kiến khác nhau Sự trung thành với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể (Mowday và Steers, 1979, trang 226) Và trung thành với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức (O'Reilly và Chatman, 1986) Bên cạnh đó, khái niệm trung thành với tổ chức là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức (Meyer và Allen, 1990), là

sự ràng buộc hay liên kết giữa cá nhân với tổ chức (Mathieu và Zajac, 1990) và là

sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg và cộng sự, 1996, trang 302) Ngoài ra, các định nghĩa về sự trung thành nhân viên với tổ chức là sự tham gia

và thỏa mãn của cá nhân với công việc cũng như sự nhiệt tình với công việc (Harter và cộng sự, 2002), là sự sẵn lòng và có đủ khả năng của nhân viên để giúp

tổ chức mình đang làm việc được thành công bằng mọi nỗ lực trên cơ sở bền vững

và được ảnh hưởng bởi những yếu tố tình cảm và nhận thức liên quan đến công việc và kinh nghiệm làm việc (Perrin, 2003) Đồng thời, sự gắn kết nhân viên với

tổ chức còn là thái độ tích cực của nhân viên hướng về tổ chức và các giá trị của

tổ chức (Robinson và cộng sự, 2004) Nhân viên trung thành với tổ chức thể hiện qua 3 hành vi là nhân viên nói tốt cho tổ chức với đồng nghiệp và khách hàng, nhân viên có mong muốn mãnh liệt là một thành viên của tổ chức, ở lại làm việc mặc dù có cơ hội làm việc nơi khác, nhân viên phấn đấu dành nhiều thời gian làm việc hơn, nỗ lực và có sáng kiến góp phần cho sự thành công của tổ chức (Baumruk và Gorman, 2006)

Đặc biệt, sự trung thành của nhân viên với tổ chức còn là sự đam mê và cam kết sẵn lòng để đầu tư bản thân và mọi nỗ lực nhằm giúp cho sự thành công của tổ chức (Ericson, 2005, dẫn theo Macey và Schneider, 2008) Các tổ chức mong muốn sự đóng góp tối đa của nhân viên cho sự thành công của tổ chức thì các nhân viên cũng mong ước đạt được mục tiêu và sự thỏa mãn trong công việc Nếu những giá trị, mục tiêu và mong muốn của nhân viên và của tổ chức cùng đồng hành thì sẽ đạt được tốt nhất sự trung thành bền vững của nhân viên với tổ chức

(White, 2011) Nhân viên càng trung thành thì họ càng làm tốt các yêu cầu, có kết quả làm việc tốt và nhân viên cam kết với tổ chức được dài lâu (Vance, 2006)

1.1.2 Thang đo về lòng trung thành

Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về sự trung thành với tổ chức

do vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này

- Mowday, Porter và Steer (1979) đưa ra đề xuất 3 thành phần của sự lòng trung thành gồm: Cam kết gắn bó hay nhất quán (Indentification) là việc nhân viên có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức; Cam kết trung thành (Loyalty) là điều nhân viên mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức; Cam kết dấn thân (Involvement) là sự dấn thân của nhân viên vào các hoạt động của tổ chức, luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức

- Angle và Perry (1981, trang 4) đã đề xuất 2 thành phần của sự trung thành bao gồm: Cam kết về giá trị (Value commitment) là sự cam kết để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức và cam kết để duy trì (Commitment to stay) là sự cam kết để duy trì vai trò thành viên của họ trong tổ chức

- Meyer và Allen (1991, trang 67) đã đề xuất 3 thành phần cam kết, bao gồm: Cam kết tình cảm (Effective) là cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong

tổ chức; Cam kết duy trì (Continuance) là việc nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời khỏi tổ chức; và Cam kết đạo đức (Normative) là cảm giác có nghĩa

vụ tiếp tục công việc

- Mayer và Schoorman (1992, trang 673) cũng đề xuất 2 thành phần cam kết, bao gồm: Cam kết giá trị (Value) là niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức và sự sẳn sàng nỗ lực cho tổ chức và Cam kết duy trì (Continuance) là mong muốn duy trì vai trò thành viên của tổ chức

- Towers Perrin (2003) đề xuất 2 thành phần cam kết, bao gồm: Cam kết tình cảm (Emotion effective) là thể hiện sự hài lòng cá nhân của con người và cảm giác được truyền cảm hứng, sự thừa nhận trong công việc mà cảm giác này là một phần của tổ chức Điều này làm cho nhân viên tự nguyện với tổ chức khi họ có niềm tin vào những giá trị, sự yêu thích công việc trong tổ chức Cam kết nhận thức (Rational cognitive) là phản ánh mối quan hệ giữa cá nhân và tổ chức, mức

độ nhân viên hiểu được mục tiêu của tổ chức, vai trò của họ trong sự thành công của tổ chức cũng như nhân viên tập trung vào sự phát triển của tổ chức

- Konrad (2006) thì đưa ra 3 thành phần của cam kết, bao gồm: Khía cạnh nhận thức là niềm tin của nhân viên vào tổ chức, người lãnh đạo và tổ chức, về mặt cảm xúc là cảm nhận của nhân viên về thái độ tích cực hay tiêu cực của nhân viên

về người lãnh đạo và tổ chức; Và hành vi là thành phần giá trị cộng thêm cho tổ chức, như nỗ lực làm thêm giờ của nhân viên, tập trung trí tuệ và năng lực của nhân viên cho tổ chức

1.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH

1.2.1 Mối quan hệ giữa Lãnh đạo và Lòng trung thành

Theo Mehta, Singh, Bhakar và Sinha (2010) thì Lãnh đạo đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc điều khiển, chèo lái tổ chức Lãnh đạo tin tưởng vào mục tiêu của tổ chức, vào định hướng, sứ mạng của tổ chức, vào nhân viên của mình và định hướng cho nhân viên thực hiện sứ mạng của tổ chức sẽ làm cho nhân viên hài lòng hơn với công việc của mình và kéo theo trung thành hơn với tổ chức

Hành vi của người lãnh đạo cũng là nhân tố chủ yếu xác định sự thỏa mãn

Sự thỏa mãn của người lao động tăng lên khi người lãnh đạo của họ là người hiểu

biết, thân thiện, biết đưa ra những lời khen ngợi khi người lao động thực hiện tốt công việc, biết lắng nghe ý kiến của người lao động và biết quan tâm đến lợi ích của người lao động (Nguyễn Hữu Lam, 1996)

Để nhân viên hết lòng trung thành và phụng sự cho doanh nghiệp thì nghệ thuật giao tiếp của cấp trên đối với cấp dưới là điều rất quan trọng Nhà quản trị càng tạo ra bầu không khí thân tình, tin tưởng ở nhân viên, chú ý xây dựng mối quan hệ tốt, cư xử lịch thiệp, tôn trọng nhân viên, biết chú ý lắng nghe ý kiến của

họ, không ép buộc họ bằng quyền lực mà bằng uy tín thật sự thì càng phát huy tài năng của họ, kích thích họ làm việc hăng say và có hiệu quả hơn (Thái Chí Dũng, 2010)

1.2.2 Mối quan hệ Đồng nghiệp và Lòng trung thành

Theo Matzler và Renzl (2006) đã chỉ ra yếu tố ảnh hưởng đến Lòng trung thành của nhân viên đó là Đồng nghiệp Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân viên càng trung thành hơn nếu họ được đồng nghiệp tin tưởng

Theo Trần Kim Dung (2005) cho rằng mức độ thỏa mãn chung và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong đó có lòng trung thành phụ thuộc vào yếu tố Đồng nghiệp

Con người nhận được từ công việc từ nhiều thứ chứ không phải chỉ có tiền

và các thành tựu nhìn thấy được Đối với phần lớn người lao động, công việc cũng thỏa mãn nhu cầu tương tác Chính vì vậy, sẽ là không ngạc nhiên khi có những người cộng tác và hỗ trợ sẽ làm tăng sự trung thành của họ trong công việc

Đồng nghiệp đóng vai trò quan trọng trong công việc của mỗi nhân viên Khi có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, nhân viên sẽ không thấy chán nản khi

đến nơi làm việc, đó cũng là động lực khiến họ yêu công việc hơn bởi những mối quan hệ sẽ khích lệ, động viên tinh thần làm việc và tăng lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức Mối quan hệ giữa các nhân viên sẽ thuận lợi hơn trong việc trao đổi kinh nghiệm và giúp đỡ nhau trong công việc Tuy nhiên, nếu tồn tại mâu thuẫn hay xảy ra xung đột giữa các nhân viên sẽ khiến họ trở nên xa cách và gặp nhiều khó khăn trong việc giao tiếp với người khác, ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất công việc, lòng trung thành đối với công ty…

1.2.3 Mối quan hệ Phúc lợi và Lòng trung thành

Nghiên cứu của Turkyilmaz, Akman, Ozkan và Pastuszak (2011) đưa ra 1 trong 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng kéo theo đó là Lòng trung thành là Tưởng thưởng và ghi nhận (hay Phúc lợi)

Theo Trần Kim Dung (2005) phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; hưu trí; nghỉ phép, lễ; ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ; trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên đông con hoặc hoàn cảnh khó khăn; quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên Còn theo tác giả Nguyễn Hữu Thân (2001) phúc lợi bao gồm hai thành phần chính: phúc lợi theo pháp luật quy định và phúc lợi do các công ty tự nguyện áp dụng một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc, và một phần nhằm duy trì và lôi cuốn người có tài về làm việc cho công ty Phúc lợi tự nguyện là các chương tình bảo hiểm y tế chương bảo hiểm sức khỏe, các loại dịch vụ, các chương trình trả tiền trợ cấp độc hại – nguy hiểm và các khoản trợ cấp khác như trợ cấp thành lập các trung tâm chăm sóc trẻ em lúc ba mẹ chúng làm việc hay

chương trình chẩn đoán và chữa trị huyết áp Mỗi công ty có nhiều sáng kiến về các loại trợ cấp khác nhau những tất cả đều có một mục đích chung là khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác, và gắn bó với tổ chức nhiều hơn

1.2.4 Mối quan hệ Lương và Lòng trung thành

Lương bổng vừa là một chi phí tốn kém vừa là một loại tài sản Chi phí tốn kém phản ảnh qua chi phí lao động Trong các ngành dịch vụ, chi phí lao động chiếm vào khoản 50% tổng chi phí Tuy nhiên lương bổng đãi ngộ cũng là một loại tài sản vì nó thúc đẩy nhân viên nỗ lực Nó là một tiềm năng ảnh hưởng đến hành vi làm việc của nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm việc có năng suất hơn Lương bổng giúp cho nhân viên cải tiến công tác, gia tăng năng suất và tỷ lệ số người bỏ việc sẽ thấp hơn, làm tăng lòng trung thành hơn

Một số công ty muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn các công ty khác Các công ty này muốn thu hút nhân tài vì họ cho rằng trả lương cao hơn các công ty khác sẽ thu hút các ứng viên khác có khả năng cao Có công ty lại áp dụng chính sách trả lương thấp hơn mức lương trung bình của ngành Có hai lý do tại sao các công ty này trả lương thấp: (1) công ty lâm vào tình trạng tài chính khó khăn hoặc (2) họ cho rằng không cần người lao động giỏi để làm những việc đơn giản Những các cuộc nghiên cứu đã chứng tỏ rằng trả lương thấp không có nghĩa

là tiết kiệm được một khoản tiền chi phí lao động Ngược lại công ty sẽ tốn kém hơn, vì công nhân làm việc sẽ không có năng suất, tỷ lệ số người làm việc tốt bỏ

đi cao để tìm nơi khác trả lương cao hơn làm ảnh hưởng đến Lòng trung thành của nhân viên (Nguyễn Hữu Thân, 2001)

Theo Trần Kim Dung (2005) việc trả công lao động luôn luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp Các

doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới bốn mục tiêu

cơ bản là: Thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên, đáp ứng các yêu cầu của luật pháp

Hầu hết mọi người khi nói đến việc làm và chất lượng công việc thường đánh giá, đo lường bằng thu nhập của công việc đó mang lại Do đó, thu nhập được xem như là thước đo công việc cũng như sự thành đạt của nhân viên đó trong công việc thu nhập cao làm cho con người cảm thấy thỏa mãn hơn về mặt vật chất để từ đó an tâm cống hiến, chú trọng đến công việc nhiều hơn đồng thời tác động rất lớn đến tinh thần làm việc và lòng trung thành của nhân viên

1.2.5 Mối quan hệ Đặc điểm công việc và Lòng trung thành

Theo Trần Kim Dung (2005) cho rằng mức độ thỏa mãn chung và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong đó có lòng trung thành phụ thuộc vào 6 yếu

tố trong đó có Bản chất công việc

Ngoài ra, theo Vũ Khắc Đạt (2008) nghiên cứu về các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực miền Nam VietNam Airline, chỉ ra rằng Đặc điểm công việc là 1 trong 6 yếu tố ảnh hưởng đến Lòng trung thành

Sự phù hợp, tính ổn định, được trao quyền chủ động, có cơ hội thực hiện sáng tạo trong công việc thì nhân viên càng gắn kết và trung thành với tổ chức

1.2.6 Mối quan hệ Đào tạo và thăng tiến với Lòng trung thành

Nghiên cứu của Turkyilmaz, Akman, Ozkan và Pastuszak (2011) đưa ra 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng kéo theo đó là Lòng trung thành trong đó có Đào tạo

và phát triển Điều này có nghĩa là đào tạo và phát triển càng nhiều càng giúp

nhân viên giải quyết công việc tốt hơn thì nhân viên càng hài lòng và trung thành với tổ chức nhiều hơn

Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp Đồng thời giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các

cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý chuyên môn cần thiết

Thỏa mãn nhu cầu đào tạo và phát triển cho nhân viên sẽ kích thích nhân viên được thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn trong công việc nên sẽ gia tăng Lòng trung thành Vì vậy đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức Chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh của các doanh nghiệp, doanh nghiệp nên chú trọng vào chính sách đào tạo và tạo cơ hội cho nhân viên phát triển bản thân (Trần Kim Dung, 2005)

1.3 CÁC NGHIÊN CỨU ĐI TRƯỚC VỀ LÒNG TRUNG THÀNH

1.3.1 Các nghiên cứu ở nước ngoài

1.3.1.1 Nghiên cứu của Alan M Saks (2005)

Theo nghiên cứu của Alan M Saks (2005) tại trường Đại học Toronto, Canada bằng cách khảo sát 102 nhân viên có độ tuổi trung bình 34 với 60% là nữ nhân viên có kinh nghiệm 4 năm làm việc hiện tại, 5 năm làm việc cho một tổ chức và

12 năm làm việc cho các tổ chức Nghiên cứu sử dụng quan điểm cam kết của Kahn (1990) và của Maslach và cộng sự (2001) với thang đo Likert 5 mức độ để khám phá sự ảnh hưởng của 6 yếu tố đến sự trung thành của nhân viên với tổ chức Bao gồm : Bản chất công việc (H1), Khen thưởng và công nhận (H2), Nhận

thức của nhân viên về sự hỗ trợ của tổ chức (H3), Nhận thức của nhân viên về sự giám sát của tổ chức (H4), nhận thức về sự đối xử công bằng của tổ chức (H5), nhận thức về sự phân phối thu nhập công bằng của tổ chức (H6)

Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu của Alan M Saks (2005)

Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố Bản chất công việc, Khen thưởng và công nhận, Đối xử công bằng tác động đến Lòng trung thành Đồng thời, sự hạn chế của nghiên cứu này chỉ đo lường ảnh hưởng các thành phần của sự thỏa mãn đến

sự trung thành với tổ chức, chưa nghiên cứu sự thỏa mãn chung ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên với tổ chức

Bản chất công việc Khen thưởng

Hỗ trợ của

tổ chức Giám sát của tổ chức Đối xử công bằng Thu nhập Công bằng

Trung thành với tổ chức

1.3.1.2 Nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010)

Theo nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010) được thực hiện tại Trường Đại học Khoa học Teknologi MARA, Kelantan, Malaysia về các yếu tố ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc đến sự trung thành của nhân viên với tổ chức Trong nghiên cứu này đã sử dụng bảng câu hỏi theo Zain (1997), Hamzah (1998)

và Lassim và cộng sự (1990), bằng cách khảo sát 310 giảng viên, trong đó có 183

là nữ và 127 nam, về tình trạng hôn nhân với 73% đã kết hôn, 27% còn độc thân, thực hiện đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố sự thỏa mãn công việc đến sự trung thành của nhân viên với tổ chức Các giả thuyết bao gồm: Cơ hội thăng tiến (H1), Thu nhập (H2), Môi trường làm việc (H3), Khối lượng công việc (H4), Quan hệ đồng nghiệp (H5), Phong cách quản lý (H6), Sự thỏa mãn công việc tác động đến Lòng trung thành của nhân viên với tổ chức (H7)

Kết quả nghiên cứu cho thấy ba biến có tương quan mạnh mẽ với thỏa mãn công việc có hệ số bê ta như sau: Quan hệ đồng nghiệp là 0,617 kế tiếp cơ hội thăng tiến là 0,612 và sau cùng khối lượng công việc là 0.589 Nghiên cứu này phát triển hơn so với nghiên cứu trước đây của Alan M Saks (2005) và của Yasmin Binti Mohamad Nor (2011) là có nghiên cứu ảnh hưởng các thành phần của sự thỏa mãn công việc đến sự thỏa mãn chung trong công việc tác động lên Lòng trung thành của nhân viên với tổ chức Trong khi cả Alan M Saks (2005) và Yasmin Binti Mohamad Nor (2011) chỉ nghiên cứu về ảnh hưởng của các thành phần sự thỏa mãn công việc đến Lòng trung thành của nhân viên với tổ chức

Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010)

1.3.1.3 Nghiên cứu của Khalid Rehman và cộng sự (2013)

Theo nghiên cứu của Khalid Rehman và cộng sự (2013) thực hiện trong ngành giáo dục ở Đại học Gomal tại Pakistan về ảnh hưởng của các yếu tố thành phần công việc đến sự thỏa mãn chung và sự thỏa mãn chung tác động đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức Trong nghiên cứu này đã sử dụng khái niệm cam kết vì đạo đức theo quan điểm (Singh và Pandey, 2004:98, Moynihan và Pandey, 2007, Bashir và Ramay, 2008), cam kết vì tình cảm theo quan điểm (Moynihan và Pandey, 2007; Sabir và cộng sự, 2011) và cam kết vì duy trì theo quan điểm

Lòng trung thành

Phong cách

quản lý

(Singh và Pandey, 2004:98, Bodla và Naeem, 2008, Aydogdu và Asikgil, 2011)

Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đo lường sự ảnh hưởng của 6 yếu tố thành phần công việc đến thỏa mãn chung tác động đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức Các giả thuyết đưa ra gồm có: Công việc (H1), Thu nhập (H2), Cấp trên trực tiếp (H3), Sự thăng tiến (H4), Đồng nghiệp (H5), Môi trường làm việc (H6)

và Sự thỏa mãn chung (H7)

Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu của Khalid Rehman và cộng sự (2013)

Nghiên cứu này giống với nghiên cứu trước đây của Zainudin Awang và cộng sự (2010) là cũng nghiên cứu về ảnh hưởng các thành phần của sự thỏa mãn công việc đến sự thỏa mãn chung trong công việc tác động lên sự cam kết của nhân viên với tổ chức Tuy nhiên, nghiên cứu này khác so với nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010) là nghiên cứu về ảnh hưởng của các thành phần sự thỏa mãn công việc đến sự thỏa mãn chung và sự thỏa mãn chung đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức Đồng thời, nghiên cứu về ảnh hưởng của các thành phần sự thỏa mãn công việc đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức Và các yếu tố của

Cam kết với tổ chức

sự thỏa mãn công việc giống nhau 4 yếu tố là: thu nhập, sự thăng tiến, đồng nghiệp, môi trường làm việc

So sánh hai mô hình nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010) và của Khalid Rehman và cộng sự (2013) cho thấy cả hai nghiên cứu đều hướng đến sự

đo lường mức độ ảnh hưởng của các thành phần sự thỏa mãn công việc với sự thỏa mãn chung đến cam kết của nhân viên với tổ chức Tuy nhiên, nghiên cứu của Khalid Rehman và cộng sự (2013) có tính phức tạp hơn, phải xử lý và phân tích đến 3 mô hình hồi quy Trong khi nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng

sự (2010) đơn giản hơn, chỉ xử lý và phân tích có 2 mô hình hồi quy nhưng cũng

đo lường được mức độ ảnh hưởng của các thành phần sự thỏa mãn công việc đến

sự thỏa mãn chung và sự thỏa mãn chung đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức

1.3.2 Các nghiên cứu ở trong nước

1.3.2.1 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007)

Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007) cho rằng phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến Lòng trung thành của nhân viên, cụ thể:

Lãnh đạo mới về chất có ảnh hưởng dương đến Lòng trung thành của nhân viên, tuy nhiên điều này không đúng trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

Do tính chất khốc liệt của doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, nhiều nhân viên dù vẫn đạt kết quả làm việc tốt những không chịu được áp lực công việc quá cao trong thời gian dài đành chấp nhận chuyển sang công ty khác

Văn hóa đổi mới – hỗ trợ với việc tạo ra môi trường làm việc hỗ trợ, hướng tới mục tiêu, tạo hào hứng cho mọi người,… có tác dụng rất tốt để giữ nhân viên Nó

có ảnh hưởng dương đến Lòng trung thành của nhân viên trong cả ba loại hình sở hữu doanh nghiệp

Văn hóa hành chính: Văn hóa hành chính không ảnh hưởng đến Lòng trung thành của nhân viên trong các doanh nghiệp nội địa nhưng ảnh hưởng đến Lòng trung thành của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Khi ứng viên vào làm việc cho các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, người lao động đã mong đợi được làm việc trong môi trường chuyên nghiệp, nếu điều này không đạt được, người lao động rời bỏ doanh nghiệp Ngược lại, khi đồng ý làm việc cho các doanh nghiệp nội địa, người lao động dễ châm chước và chấp nhận tình trạng ban giấy hành chính, tác phong chưa chuyên nghiệp và tập cách thích nghi với doanh nghiệp hơn

1.3.2.2 Nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008)

Theo nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008) nghiên cứu về các yếu tố tác động đến Lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines cũng dựa trên mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung nhưng có một số điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện hiện tại của văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Arilines, tác giả nhiên cứu sáu yếu tố sau:

1 Bản chất công việc

2 Đào tạo – Phát triển

3 Đánh giá

4 Đãi ngộ: kết hợp từ hai yếu tố tiền lương và phúc lợi

5 Môi trường tác nghiệp: Kết hợp từ hai yếu tố đồng nghiệp và điều kiện làm việc

6 Lãnh đạo

Kết quả nghiên cứu của tác giả cho thấy yếu tố tác động mạnh nhất đến Lòng trung thành của nhân viên là yếu tố Môi trường tác nghiệp Hai yếu tố Lãnh đạo

và Công việc đều có tác động cùng chiều đối với sự thỏa mãn chung của người lao động cũng như lòng trung thành của họ đối với công ty Do đó , những biện pháp làm tăng sự hài lòng của nhân viên trong công ty thông qua tác động vào hai yếu tố trên cũng làm tăng Lòng trung thành của họ đới với công ty

1.3.2.3 Nghiên cứu của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013)

Theo nghiên cứu của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào về Công ty cổ phần cổ phần Đông Á về quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp được đăng trên tạp chí khoa học ĐHQG HN, kinh tế và kinh doanh tập 29, số 4 (2012), có mô hình nghiên cứu với các giả thuyết như sau: Tuyển dụng ( H1), Phân tích công việc (H2), Đào tạo (H3), Đánh giá nhân viên (H4), Đãi ngộ lương thưởng (H5), Hoạch định nghề nghiệp, Cơ hội thăng tiến (H6), Thu hút nhân viên tham gia các hoạt động (H7)

Hình 1.4:Mô hình nghiên cứu của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào(2013)

Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng cơ hội phát triển nghề nghiệp và chế độ đãi ngộ là hai nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên

Thu hút nhân viên

tham gia các hoạt động

Sự cam kết của nhân viên trong tổ chức

Tuyển dụng

Phân tích công việc

Đào tạo

Đánh giá nhân viên

Đãi ngộ, lương thưởng

Bảng 1.1: Bảng tổng hợp thống kê các yếu tố tác động Lòng trung thành của các tác giả nghiên cứu trước

Tác giả

Yếu tố

Alan M.Saks (2005)

Zainudin

và cộng

sự (2010)

Khailid Rehman

và cộng

sự (2013)

Trần Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007)

Vũ Khắc Đạt (2008)

Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013)

Tổng cộng

Qua các phần trình bày trên các khái niệm về lòng trung thành của nhân viên, các nghiên cứu trong và ngoài nước về lòng trung thành của nhân viên, đồng

thời qua thống kê các yếu tố ảnh hưởng đến Lòng trung thành mà các tác giả đã nghiên cứu trước tại Bảng 1, trong đó 7 yếu tố Đặc điểm công việc, Thu nhập, Đào tạo thăng tiến, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Điều kiện làm việc, Phúc lợi được phần lớn các tác giả trong và ngoài nước lựa chọn nghiên cứu về Lòng trung thành của nhân viên Các yếu tố này cũng được sử dụng trong Mô hình nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008) về các yếu tố tác động đến Lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực Miền Nam Vietnam Airlines được nêu tại Mục 1.3.2.2 Đây là loại hình doanh nghiệp 100% vốn nhà nước tương đồng với Công

ty Tuy nhiên, do đặc điểm nhân sự tại Công ty đa phần trình độ, thu nhập, mức sống thấp sẵn lòng làm việc trong điều kiện khó khăn, khắc nghiệt, khác với đặc điểm nhân sự của Văn phòng khu vực Miền Nam Vietnam Airlines nên yếu tố Điều kiện làm việc dự kiến sẽ không ảnh hưởng đến Lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Do đó, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu lý thuyết bao gồm sáu yếu tố ảnh hưởng đến Lòng trung thành của nhân viên như được nêu tại Hình 1.5

Các giả thuyết nghiên cứu

H1: Đặc điểm công việc tương quan cùng chiều với lòng trung thành của cán bộ nhân viên Công ty Dịch vụ Công ích TNXP

H2: Đào tạo thăng tiến tương quan cùng chiều với lòng trung thành của cán bộ nhân viên Công ty Dịch vụ Công ích TNXP

H3: Lãnh đạo tương quan cùng chiều với lòng trung thành của cán bộ nhân viên Công ty Dịch vụ Công ích TNXP

H4: Đồng nghiệp tương quan cùng chiều với lòng trung thành của cán bộ nhân viên Công ty Dịch vụ Công ích TNXP

H5: Thu nhập tương quan cùng chiều với lòng trung thành của án bộ nhân viên Công ty Dịch vụ Công ích TNXP

H6: Phúc lợi tương quan cùng chiều với lòng trung thành của cán bộ nhân viên Công ty Dịch vụ Công ích TNXP

Đào tạo, thăng tiến

H2

Trung thành của nhân viên

Trung thành của nhân viên

Đặc điểm công việc

Chương này đã trình bày cơ sở lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên trong

tổ chức Trên cơ sở đó đề tài xây dựng mô hình nghiên cứu tổng quát thiết lập mối quan hệ giữa các biến và giả thuyết nghiên cứu

CHƯƠNG 2 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY DỊCH VỤ CÔNG ÍCH TNXP 2.1.1 Thông tin doanh nghiệp

Công ty Dịch vụ công ích TNXP được thành lập ngày 25/9/1997 theo Quyết định

số 5242/QĐ-UB-KT và được chuyển đổi thành Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ công ích TNXP tại Quyết định số 1579/QĐ-UBND ngày 06/04/2010 của

Ủy ban nhân dân Thành phố

Mô hình tổ chức của Công ty là mô hình Công ty TNHH một thành viên 100% vốn Nhà nước; Chủ sở hữu là Ủy ban nhân dân Thành phố

Trụ sở chính: số 19 đường Yersin, phường Cầu Ông Lãnh, Quận 1

Vốn điều lệ Công ty: 250 tỷ đồng

2.1.2 Lãnh vực hoạt động chính :

Cung ứng các sản phẩm, dịch vụ công ích, hàng hoá, dịch vụ công cộng phục vụ cho lợi ích và nhu cầu thiết yếu của cộng đồng xã hội theo yêu cầu của Ủy ban nhân dân Thành phố

 Giữ xe (xe 2-4 bánh và giữ xe vi phạm);

 Đội trật tự giao thông (định biên 803 người) phối hợp với Phòng Cảnh sát giao thông đường bộ, đường sắt Thành phố, Ban An toàn giao thông Thành phố để tập trung điều phối, phân luồng và giữ gìn trật tự an toàn giao thông trên địa bàn Thành phố tại 144 giao lộ trọng điểm và một số nhiệm vụ đột xuất do Thành phố giao;

 Đội trật tự du lịch (định biên 248 người) phối hợp với chính quyền địa phương, Sở, Ngành Thành phố hướng dẫn, bảo vệ khách du lịch, giữ gìn an ninh trật tự; Vận động người dân khiếu kiện đông người trở về địa phương;

 Quản lý và khai thác phà Bình Khánh và Cát Lái;…