Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động trường hợp nghiên cứu tại công ty cổ phần sonadezi long thành luận văn thạc sĩ

động: Trường hợp nghiên cứu tại công ty cổ phần Sonadezi Long Thành" đượcthực hiện trong thời gian từ tháng 01/2021 đến tháng 06/2021 Luận văn nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG: TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SONADEZI LONG THÀNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đồng Nai - năm 2021

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG: TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SONADEZI LONG THÀNH

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

Đồng Nai - năm 2021

Tác giả xin chân thành cảm ơn đến Ban Giám hiệu, quý thầy, cô Trường Đạihọc Lạc Hồng, đặc biệt là quý thầy, cô trực tiếp giảng dạy lớp cao học quản trị kinhdoanh đã nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt kinh nghiệm và trợ giúp cho tác giả trongsuốt thời gian theo học tại Trường Tác giả xin bày tỏ lời cảm ơn và lòng kính trọng

tới giảng viên hướng dẫn TS đã rất tâm huyết ủng hộ, động viên,

khuyến khích và chỉ dẫn tận tình cho tác giả thực hiện và hoàn thành luận văn caohọc này

Tác giả cũng bày tỏ lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo và cán bộ, nhân viên tạiCông ty cổ phần Sonadezi Long Thành, các nhân viên tham gia trả lời phỏng vấnkhảo sát, gia đình, bạn bè đã giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả hoàn thànhluận văn này

Tác giả dù đã hết sức nỗ lực nhưng luận văn này chắc chắn không thể tránhđược những khiếm khuyết, rất mong nhận đươc những ý kiến đóng góp chân thànhcủa Quý thầy cô và bạn bè

Trân trọng cảm ơn!

Đồng Nai, ngày 12 tháng 11 năm 2021

Tác giả

của người lao động: Trường hợp nghiên cứu tại công ty cổ phần Sonadezi Long

Thành” là bài nghiên cứu của chính tôi

Ngoài trừ các tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam

đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố

hoặc sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác

Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận

văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định

Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các

trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác

Đồng Nai, ngày 12 tháng 11 năm 2021

Đ

động: Trường hợp nghiên cứu tại công ty cổ phần Sonadezi Long Thành" được

thực hiện trong thời gian từ tháng 01/2021 đến tháng 06/2021

Luận văn nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của ngườilao động tại Công ty cổ phần Sonadezi Long Thành được thể hiện qua năm nội dungchính như sau:

Một là, tác giả đã trình bày tổng quan đề tài nghiên cứu Phần này giới thiệutổng quan về đề tài nghiên cứu bao gồm trình bày lý do, mục tiêu, pham vi, đối tượng,

ý nghĩa và cấu trúc của nghiên cứu

Hai là, tác giả khái quát cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Phần này trìnhbày cơ sở lý thuyết về lòng trung thành của người lao động tại Công ty cổ phần

Sonadezi Long Thành; từ đó xây dưng mô hình nghiên cứu và phát triển các giảthuyết nghiên cứu

Ba là, tác giả đã thiết kế nghiên cứu Phần này trình bày các phương phápnghiên cứu gồm thiết kế nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và điều chỉnh thang

đo để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đề ra

Bốn là, tác giả đã phân tích kết quả nghiên cứu Phần này trình bày cụ thể cácphương pháp phân tích và kết quả đo lường ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đếnlòng trung thành của người lao động tại Công ty cổ phần Sonadezi Long Thành

Năm là, tác giả đã đưa ra các kết luận và hàm ý quản trị

Luận văn đã khảo sát 200 người lao động và 174 phiếu trả lời hợp lệ tại Công

ty cổ phần Sonadezi Long Thành Tác giả áp dụng cả hai phương pháp định tính vàđịnh lượng Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’sAlpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 yếu tốảnh hưởng đến lòng trung thành Năm yếu tố gồm: (1) Quan hệ lãnh đạo, (2) Côngviệc phù hợp, (3) điều kiện làm việc, (4) đào tạo và phát triển và (5) lương và phúclợi Trên cơ sở kết quả chạy hồi quy tuyến tính bội, tác giả đề xuất hàm ý quản trịnhằm góp phần nâng cao lòng trung thành của người lao động tại Công ty cổ phầnSonadezi Long Thành trong thời gian tới

Lời cam đoan

1 2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1 3 Đối tượng nghiên cứu 3

1 4 Phạm vi nghiên cứu 3

1 5 Phương pháp nghiên cứu 3

1 6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 5

1 6 1 Ý nghĩa khoa học của đề tài 5

1 6 2 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 5

1 7 Kết cấu của đề tài 6

Tóm tắt chương 1 6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH 7

NGHIÊN CỨU 7

2 1 1 Khái niệm về lòng trung thành 7

2 1 2 Đặc điểm về lòng trung thành 8

2 1 3 Vai trò của lòng trung thành 9

2 2 Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan 9

2 2 1 Cơ sở lý thuyết 9

2 2 2 Các nghiên cứu liên quan 17

2 3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 19

2 3 1 Cơ sở để xây dựng mô hình 19

2 3 2 Các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu 20

Tóm tắt chương 2 22

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 23

3 1 Quy trình nghiên cứu 23

3 2 Thiết kế nghiên cứu 25

3 2 1 Nghiên cứu định tính 26

3 2 2 Nghiên cứu định lượng 26

3 3 Phân tích dữ liệu nghiên cứu 30

3 3 1 Đánh giá thang đo 30

3 3 2 Kiểm định sự phù hợp của mô hình 31

Tóm tắt chương 3 33

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 34

4 1 Thông tin mẫu nghiên cứu 34

4 2 Thống kê mô tả mẫu về các yếu tố 37

4 2 1 Thống kê mô tả mẫu về các yếu tố độc lập 37

4 2 2 Thống kê mô tả về lòng trung thành của người lao động 38

4 3 Kiểm định thang đo bằng hệ số cronbach’s alpha 38

4 3 1 Kiểm định độ tin cậy thang đo các thành phần biến độc lập 38

4 3 2 Kiểm định độ tin cậy thang đo thành phần biến phụ thuộc 41

Tóm tắt chương 4 56

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 57

5 1 Kết luận 57

5 2 Hàm ý quản trị 58

5 2 1 Hàm ý quản trị về quan hệ lãnh đạo 58

5 2 2 Hàm ý quản trị về công việc phù hợp 59

5 2 3 Hàm ý quản trị về điều kiện làm việc 61

5 2 4 Hàm ý quản trị về đào tạo và phát triển 62

5 2 5 Hàm ý quản trị về lương và phúc lợi 64

5 3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 66

5 3 1 Hạn chế của nghiên cứu 66

5 3 2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 67

Tóm tắt chương 5 67

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Kí hiệu Các chữ viết đầy đủ tiếng Việt và tiếng Anh

ANOVA Phân tích phương sai (Analysis of variance)

DKLV Điều kiện làm việcDTPT Đào tạo và phát triểnEFA Phân tích yếu tố khám phá (Exploratory factor analysis)

FL Yếu tố tải (Factor loading)KMO Hệ số KMO (Kaiser - Meyer – Olkin)

Bảng 2 2: Tổng hợp các nghiên cứu trong và ngoài nước 19Bảng 3 1: Kế hoạch nghiên cứu lòng trung thành 25

Bảng 3 2: Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động 27

Bảng 3 3: Mã hóa các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành 28Bảng 3 4: Bảng mã hóa các biến về nhân khẩu học 29

Bảng 4 1: Kết quả thống kê mô tả mẫu khảo sát 34

Bảng 4 2: Thống kê tình trạng giới tính 34

Bảng 4 3: Thống kê tình trạng độ tuổi 35

Bảng 4 4: Thống kê về tình trạng hôn nhân 35

Bảng 4 5: Thống kê tình trạng về trình độ học vấn chuyên môn 36Bảng 4 6: Thống kê tình trạng thâm niên công tác 36

Bảng 4 7: Thống kê tình trạng thu nhập hiện tại 37

Bảng 4 8: Thống kê mô tả mẫu về các yếu tố độc lập 37

Bảng 4 9: Thống kê mô tả mẫu về lòng trung thành 38

Bảng 4 10: Cronbach’s Alpha của yếu tố lương và phúc lợi 38

Bảng 4 11: Cronbach’s Alpha của yếu tố đào tạo và phát triển 39Bảng 4 12: Cronbach’s Alpha của yếu tố điều kiện làm việc 39

Bảng 4 13: Cronbach’s Alpha của yếu tố quan hệ lãnh đạo 40

Bảng 4 15: Cronbach’s Alpha của yếu tố lòng trung thành 41

Bảng 4 16: Thống kê độ tin cậy của thang đo 41

Bảng 4 17: Kết quả về phương sai trích các yếu tố 42

Bảng 4 18: Kết quả ma trận hệ số tải nhân tố 43

Bảng 4 19: Phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc 44

Bảng 4 20: Kết quả ma trận tương quan các biến 45

Bảng 4 21: Kết quả hồi quy tuyến tính bội 45

Bảng 4 22: Kết quả phân tích phương sai 46

Bảng 4 23: Kết quả kiểm định các hệ số hồi quy 46

Bảng 4 24: Kiểm tra phương sai của phần dư không đổi 48

Bảng 4 26: Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất về độ tuổi 50

Bảng 4 27: Phân tích phương sai về độ tuổi

51 Bảng 4 28: Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất về trình độ chuyên môn 51

Bảng 4 29: Phân tích phương sai về trình độ chuyên môn

52 Bảng 4 30: Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất về thâm niên công tác 52

Bảng 4 31: Phân tích phương sai về thâm niên công tác

53 Bảng 4 32: Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất về thu nhập 53

Bảng 4 33: Phân tích phương sai về thu nhập

54 Bảng 4 34: Phân tích phương sai về lòng trung thành

54 Bảng 4 35: Kết quả kiểm định các giả thiết nghiên cứu

55 Bảng 5 1: Kết quả giả trị trung bình và độ lệch chuẩn về quan hệ lãnh đạo 58

Bảng 5 2: Kết quả giả trị trung bình và độ lệch chuẩn về công việc phù hợp 60

Bảng 5 3: Kết quả giả trị trung bình và độ lệch chuẩn về điều kiện làm việc 61

Bảng 5 4: Kết quả giả trị trung bình và độ lệch chuẩn về đào tạo và phát triển 62

Bảng 5 5: Kết quả giả trị trung bình và độ lệch chuẩn về lương và phúc lợi 64

Hình 2 2: Thuyết hai yếu tố của Herzberg

13

Hình 2 3: Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động tại các ngân

hàng thương mại của Pakistan 17

Hình 2 4: Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động các ngân

hàng thương mại của Thai Lan 18

Hình 2 5: Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động tại Cục

thuế TP Hải Phòng 18

Hình 2 6: Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động Cục thuế

Bình Dương 19

Hình 2 7: Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của người lao động tại Công ty

cổ phần Sonadezi Long Thành 22

Hình 3 1: Quy trình thực hiện nghiên cứu 24

Biểu đồ 4 1: Biểu đồ phân tán Scatterplot 47

Biểu đồ 4 2: Biểu đồ sai số theo phân phối chuẩn 49

Biểu đồ 4 3: Biểu đồ P-P Plot 49

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1 1 Lý do hình thành đề tài

Từ năm 1943, Maslow đã đưa ra lý thuyết 5 cấp bậc nhu cầu cơ bản của conngười, mãi cho đến năm 1961 David C Mc Clelland cho rằng con người bị thúc đẩybởi 3 nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh Dựa trên thuyết nhu cầu, Vroom (1964) đã tiếp tục phát triển thuyết nhu cầu và ôngcho rằng con người được thúc đẩy để thực hiện những công việc nhằm đạt tới mụctiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó Tiếp đó, các tác giả khác đã xây dựng môhình lý thuyết về động cơ dựa trên cơ sở thuyết kỳ vọng của Vroom, mô hình chothấy toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc đẩy tùy thuộc vào giá trị củaphần thưởng và khả năng nhận được phần thưởng đó Nghĩa là, giá trị của phầnthưởng sẽ tạo ra một lực thúc đẩy động cơ một cách tốt nhất Không chỉ dừng lại ở

đó, nghiên cứu của nhiều tác giả đã cố gắng kết nối các quan điểm khác nhau để giảithích mối quan hệ giữa động lực và sự hài lòng của người lao động

Ngày nay, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trong kỷ nguyên của sự đổimới – kỷ nguyên của cuộc cách mạng công nghiệp 4 0 Đặc trưng của cách mạngcông nghiệp 4 0 là sự hợp nhất các loại công nghệ làm xóa nhòa ranh giới giữa lĩnhvực vật lý, kỹ thuật số và sinh học với trung tâm là phát triển trí tuệ nhân tạo, robothóa, Internet vạn vật, khoa học vật liệu, sinh học, công nghệ di động không dây liênngành sâu rộng cho tự động hóa sản xuất chế tạo Tốc độ của những đột phá hiệnchưa hề có tiền lệ trong lịch sử và đang phá vỡ hầu hết mọi ngành công nghiệp ở mọiquốc gia cả bề rộng lẫn chiều sâu Những đột phá báo trước sự chuyển đổi toàn bộ hệthống sản xuất, quản lý và quản trị của xã hội loài người Do đó, vị thế doanh nghiệpvẫn rất quan trọng nhưng giờ đây không còn quan trọng như trước Cạnh tranh ngàycàng gay gắt trước sự chọn lọc tự nhiên Sự hội nhập kinh tế đã xóa dần thị trườngbảo hộ, theo đó việc dỡ bỏ điều tiết đã phá vỡ cơ chế độc quyền

Bên cạnh đó, nguồn nhân lực vốn được xem là một tài sản lớn của doanhnghiệp Các nghiên cứu và các nhà quản trị đã xác định rằng sự hài lòng của ngườilao động là yếu tố then chốt dẫn đến thành công Đối với doanh nghiệp Việt Nam

nguồn nhân lực là tài sản đáng giá nhất của doanh nghiệp và đóng vai trò ngày càngquan trọng Tuy nhiên, trong bối cảnh hội nhập, doanh nghiệp phải có các giải pháp

để tăng năng suất lao động cho người lao động, đồng thời ngăn chặn tình trạng “chảymáu chất xám” khi người lao động chuyển sang doanh nghiệp khác làm việc Lòngtrung thành của người lao động trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nângcao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức Mục đích quan trọng nhấtcủa tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực conngười nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Tạo lòng trungthành cho người lao động có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chứchành chính nhà nước

Làm sao để xây dựng được một đội ngũ nhân sự nòng cốt thật sự gắn kết vớidoanh nghiệp: yêu mến công việc, có niềm tin và sẵn sàng nỗ lực làm việc vì các mụctiêu của doanh nghiệp, đó luôn là vấn đề trăn trở của các nhà quản trị trong các doanhnghiệp

Để khuyến khích và giữ chân nhân viên, ngoài lương và thưởng, các doanhnghiệp còn có nhiều công cụ khác để giữ chân nhân viên như tính hấp dẫn của côngviệc, phong cách lãnh đạo, môi trường làm việc, điều kiện làm việc, phúc lợi, đàotạo… Nhưng công cụ nào thật sự hiệu quả và mức độ hiệu quả ra sao là những điềukhông chỉ doanh nghiệp mà nhiều nhà nghiên cứu cũng rất quan tâm

Do vậy, đứng trước áp lực về thực tiễn cũng như lý luận mà tác giả quyết định

lựa chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động:

Trường hợp nghiên cứu tại công ty cổ phần Sonadezi Long Thành” làm luận văn

thạc sĩ quản trị kinh doanh, nhằm góp phần giải quyết vấn đề bất cập còn tồn tại Công

Câu hỏi nghiên cứu

- Yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động tại Công ty

1 3 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Lòng trung thành của người lao động tại Công ty cổphần Sonadezi Long Thành

Đối tượng khảo sát: Nghiên cứu phỏng vấn nhân viên đang làm việc tại Công

ty cổ phần Sonadezi Long Thành

1 4 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: Tại Công ty cổ phần Sonadezi Long Thành

Phạm vi thời gian:

+ Thời gian nghiên cứu: từ tháng 01/2021 đến tháng 06/2021

+ Thời gian khảo sát: 8 tuần, từ ngày 10/02/2021 đến ngày 10/04/2021

1 5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phương pháp định tính (phỏng vấnchuyên gia) và phương pháp định lượng, sử dụng thang đo để nghiên cứu sự tác độngcủa các yếu tố đến lòng trung thành của người lao động Nghiên cứu định lượng đượcthực hiện thông qua phương pháp phát bảng câu hỏi trực tiếp cho người lao động Sửdụng thang đo Likert 5 Mục đích của nghiên cứu này là để kiểm định mô hình nghiên

cứu và các giả thuyết trong mô hình Cụ thể, trong đề tài này, tác giả sử dụng kết hợp

cả 2 phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng nhưsau:

1 5 1 Phương pháp nghiên cứu định tính

Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu sơbộ: nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận nhóm để xây dựng thang đo sơ bộ Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện bằng phương pháp thảo luận hainhóm: nhóm 1: bao gồm 05 phó trưởng phòng đang làm việc tại Công ty cổ phầnSonadezi Long Thành và nhóm 2 bao gồm: 05 chuyên gia bên ngoài, nhằm bổ sung,hiệu chỉnh thang đo được đề xuất trong phần cơ sở lý thuyết tổng cộng hai nhóm là

10 người

1 5 2 Phương pháp nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu chính thức:luận văn kiểm định thang đo và kỹ thuật thu thập thông tin để đo lòng trung thànhcủa người lao động tại Công ty cổ phần Sonadezi Long Thành Nghiên cứu địnhlượng: sử dụng bảng câu hỏi hoàn chỉnh tiến hành khảo sát nhân viên tại Công ty cổphần Sonadezi Long Thành

Sau đó tiến hành phân tích dữ liệu thông qua phần mềm SPSS 20 0 với các công

cụ thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy của thang đo với Cronbach’s Alpha, phân tíchyếu tố khám phá (EFA), kiểm định lại độ tin cậy của thang đo, phân tích tương quan,hồi quy tuyến tính bội để kiểm định giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu Phương pháp chọn mẫu: tác giả sử dụng nguyên tắc 5:1, theo Nguyễn Đình Thọ vàcộng sự (2011), trong nghiên cứu này, thang đo lý thuyết gồm 20 biến quan sát với 5biến độc lập và 1 biến phụ thuộc (3 biến quan sát), do đó số mẫu cần điều tra tối thiểu

là 115 quan sát (23x5=115)

Như vậy, tác giả khảo sát 200 mẫu theo phương pháp thuận tiện là đủ điều kiện Trong đề tài này sử dụng phần mềm SPSS 20 0 để kiểm tra, phân tích, đánh giá các

số liệu liên quan đến vấn đề nghiên cứu

Phương pháp phân tích và xử lý số liệu: số liệu sau khi khảo sát sẽ được xử lý

thống kê bằng phần mềm SPSS 20 0:

- Thống kê mô tả dữ liệu

- Phân tích Cronbach’s Alpha và EFA để đánh giá độ tin cậy thang đo

- Phân tích hồi quy để xác định mức độ tác động của các yếu tố khảo sát đếnđông lực làm việc của người lao động

- Kiểm định Independent - Sample T Test và ANOVA để xác định ảnh hưởngcủa giới tính, tình trạng hôn nhân, độ uổi, trình độ học vấn chuyên môn, thu nhậphiện tại trên tháng và thâm niên công tác đến lòng trung thành của nhân viên

1 6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

1 6 1 Ý nghĩa khoa học của đề tài

Nghiên cứu này không chỉ có ý nghĩa về mặt khoa học mà còn có ý nghĩa thựctiễn ở Công ty cổ phần Sonadezi Long Thành Đặc biệt là cho các nhà quản lý doanhnghiệp, quản lý các cơ quan ban ngành cũng như các tổ chức đào tạo, giáo dục đạihọc, hiệp hội doanh nghiệp, giám đốc điều hành doanh nghiệp

Nghiên cứu đã xây dựng thang đo cho các thành phần của mô hình lý thuyết

và kiểm định mô hình đo lường dựa trên văn hóa đặc thù của Công ty cổ phần

Sonadezi Long Thành Kết quả này sẽ giúp cho các nghiên cứu tiếp theo có thể sửdụng thang đo để phục vụ cho công trình nghiên cứu của mình Bên cạnh đó, kết quảnghiên cứu đóng góp về mặt lý thuyết vào lòng trung thành là bên cạnh những yếu tốthúc đẩy động lực còn có yếu tố làm cản trở động cơ đó là các mối quan hệ phi chínhthức bên trong và bên ngoài tổ chức Đây cũng chính là văn hóa mối quan hệ ở Công

ty

1 6 2 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Kết quả kiểm định mối quan hệ của các thành phần trong mô hình lý thuyết sẽgiúp cho Công ty cổ phần Sonadezi Long Thành nhận thấy được yếu tố thúc đẩy động

cơ Từ đó, doanh nghiệp có các chương trình động viên, kích thích nhân viên làmviệc và cũng như thấy được những tác động cùng chiều để có cách khắc phục kịp thờinhằm phát huy tối ưu hiệu suất làm việc của người lao động Cuối cùng, kết quả vàhàm ý của nghiên cứu sẽ kích thích các nghiên cứu tiếp theo thực hiện về lòng trungthành của nhân viên cho từng ngành nghề, lĩnh vực khác nhau Đồng thời, nghiên cứu

này còn là tài liệu tham khảo cho những cơ sở đào tạo và giảng dạy ở các doanhnghiệp

1 7 Kết cấu của đề tài

Bài nghiên cứu này có kết cấu 5 chương bao gồm các nội dung như sau:

Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu Chương này, tác giả trình bày lý

do, mục tiêu, pham vi, đối tượng, ý nghĩa và bố cục của luận văn

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương này, tác giả dựavào cơ sở lý thuyết từ đó xây dưng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyếtnghiên cứu

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Chương này, tác giả trình bày các phươngpháp nghiên cứu gồm thiết kế nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính, địnhlượng và điều chỉnh thang đo để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đề ra

Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu Chương này, tác giả trình bày cụthể các phương pháp phân tích và kết quả đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến đếnlòng trung thành của người lao động tại Công ty cổ phần Sonadezi Long Thành

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Chương này, tác giả tóm tắt các kếtquả chính của nghiên cứu, đề xuất hàm ý quản trị và những đóng góp cũng như nhữnghạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

Tóm tắt chương 1

Chương 1 trình bày bức tranh toàn cảnh về vấn đề nghiên cứu và đưa ra cơ sởcho những mục tiêu nghiên cứu cụ thể Điều này được thể hiện thông qua quá trìnhtổng quan ngắn gọn về tình hình nghiên cứu ngoài nước, sự cần thiết của nghiên cứu,mục tiêu, phương pháp và ý nghĩa của nghiên cứu Chương 1 là nền tảng quan trọngcho việc xác định lý thuyết nền về lòng trung thành và những lý có liên quan nhằmmục tiêu xác định các tác nhân tác động trực tiếp đến động lực và kết quả hành vi củangười lao động Cuối cùng, chương 1, tác giả chủ yếu trình bày về mục tiêu nghiêncứu của đề tài Ngoài ra, đề tài đã trình bày đối tượng và phạm vi nghiên cứu Tácgiả tiếp tục tìm hiểu cơ sở lý thuyết liên quan đến lòng trung thành của người laođộng tại Công ty cổ phần Sonadezi Long Thành chương 2

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH

NGHIÊN CỨU

Chương 2 trình bày tổng quan cơ sở lý thuyết, mối quan hệ giữa các lý thuyếtnghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu

2 1 Các khái niệm liên quan

2 1 1 Khái niệm về lòng trung thành

Lòng trung thành được hiểu là nhân viên có cảm giác gắn bó với tổ chứcAhmad Ismail Al-Maani (2013) lại cho rằng: “Lòng trung thành có đôi khi được sửdụng như một từ đồng nghĩa cho một hoặc nhiều hình thức cam kết” (dẫn theo Chen,2009) Theo Alexander, P & Adjetey, J (2013) thì “Lòng trung thành có nghĩa lànhân viên gắn bó với một ai đó hoặc một cái gì đó ngay cả khi nó đi ngược lại với tưlợi riêng” Lòng trung thành của nhân viên là sự sẵn sàng nỗ lực cho danh nghĩa của

tổ chức, cho những mục tiêu và giá trị để phù hợp với tổ chức và mong muốn đượcduy trì là thành viên của tổ chức (dẫn theo Chen, 2009)

Niehoff và cộng sự (2001) cho rằng, lòng trung thành được định nghĩa lànhững biểu hiện mang tính chủ động về lòng tự hào và sự tận tâm với tổ chức Biểuhiện cụ thể của lòng trung thành là chống đối lại những chỉ trích về tổ chức, hạn chếnhững phàn nàn về tổ chức và nhấn mạnh vào những khía cạnh tích cực của một tổchức Lòng trung thành của nhân viên là khi nhân viên có cam kết gắn liền với thànhcông của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhấtcủa họ Những tiêu chuẩn đánh giá lòng trung thành bao gồm: Sẵn lòng giới thiệucông ty của mình như một nơi làm việc tốt; sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch

vụ của công ty; có ý định gắn bó lâu dài với công ty

Lòng trung thành của nhân viên là sự sẵn sàng ở lại với các tổ chức cho rằngtrung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức” Định nghĩanổi tiếng của Mowday về lòng trung thành tương tự như khái niệm “duy trì” trongcác nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của Viện Aon Consulting:Nhân viên có ý định ở lại cùng tổ chức /doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đềnghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn Nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành

của nhân viên đã được nhiều tác giả trên thế giới và tại Việt Nam nghiên cứu Cụ thểtheo Abdullah và các cộng sự (2011) nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng lòng trungthành và sự hài lòng của nhân viên ngành khách sạn ở Klang Valley, Malaysia, Preko

và Adjetey (2013) đưa ra vấn đề nghiên cứu là lòng trung thành trong công việc củanhân viên kinh doanh tại các ngân hàng thương mại ở Ghana, nghiên cứu của Poo vàcộng sự (2012) về những yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên làmphòng tại các khách sạn ở Hàn Quốc Ở Việt Nam, có nhiều nghiên cứu về lòng trungthành ở các lĩnh vực khác nhau như: Trần Thị Bích Ngọc (2014) nghiên cứu các yếu

tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động trong các doanh nghiệp côngnghệ thông tin tại TP Hồ Chí Minh, Đỗ Duy Minh (2017) nghiên cứu các nhân tốảnh hưởng đến lòng trung thành của lập trình viên tại Công ty TNHH Harvey Nash Tựu trung lại, có thể rút ra có thể có các nhân tố sau ảnh hưởng nhất định đến lòngtrung thành của người lao động đối với tổ chức, gồm: Bản chất công việc, thu nhập

và phúc lợi, điều kiện làm việc, lãnh đạo, lòng trung thành, đào tạo và phát triển Tuynhiên, tùy ngành nghề khác nhau, trình độ của người lao động khác nhau mà các nhân

tố trên có thể có sự thay đổi trong một phạm vi nhất định

Một là, lòng trung thành gắn liền với công việc, tổ chức và môi trường làm việc,

nó không chung chung và luôn gắn với một công việc cụ thể;

Hai là, lòng trung thành không phải là đặc điểm tính cách cá nhân có nghĩa làkhông có người không có động lực, cũng như không có người có động lực;

Ba là, khi các yếu tố khác không thay đổi thì động lực sẽ dẫn tới năng suất vàhiệu quả công việc cao hơn Hay nói cách khác lòng trung thành là một trong nhưnggiải pháp nâng cao năng suất và hiệu quả lao động;

Bốn là, người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành côngviệc Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ khôngmất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức theo Trần KimDung (2018)

2 1 3 Vai trò của lòng trung thành

Lòng trung thành của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trongviệc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức Mục đích quantrọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quảnguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Bên cạnh đó, lòng trung thành của người lao động có liên quan đến sự thịnh vượnghay suy thoái của tổ chức theo Abdullah Khan (2020) Nhân viên có lòng trung thànhcao sẽ giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu hơn đối thủ cạnh tranh

Ngoài ra, người lao động có lòng trung thành dẫn đến lòng trung thành tốt sẽkhuyến khích hành vi có đạo đức tại tổ chức Trong các tổ chức giáo dục điều này rấtquan trọng Nhân viên có lòng trung thành tốt sẽ hạn chế các hành vi vi phạm đạođức nghề nghiệp theo Eyal, O , and Roth, G (2018)

Như vậy, có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực, các nghiên cứu cho thấy

sự công nhận tầm quan trọng của động lực nội tại đến các hoạt động sáng tạo trongcông việc Các nhà khoa học cũng đã chứng minh rằng người lao động có xu hướngsáng tạo hơn ở nơi làm việc khi công việc có liên quan đến sự yêu thích của cá nhânhoặc khi công việc đó hấp dẫn và mang lại cho họ sự hứng thú Tóm lại, động lựcxuất phát từ bản thân của mỗi con người Khi con người ở những vị trí khác nhau,với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý cần có những cáchtác động khác nhau để đạt được mục tiêu trong quản lý

2 2 Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan

2 2 1 Cơ sở lý thuyết

2 2 1 1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow được coi là thuyết có mức độhiểu biết rộng lớn, bao quát và là lý thuyết phát triển con người rộng rãi, được ứng

dụng cho con người trong giai đoạn trưởng thành trong chuỗi hệ thống lý thuyết vềquản trị và động viên Theo Maslow (1943), ông cho rằng trong cuộc đời mỗi chúng

ta, thì việc đáp ứng các nhu cầu cơ bản cần phải được ưu tiên thực hiện Khi nhu cầucủa con người chưa được bù đắp thì họ sẽ bắt đầu hoạt động để thoã mãn nhu cầu đó

và khi đã được thoả mãn thì có thể động cơ làm việc cũng tăng lên

(Nguồn: Abaraham Maslow, 1943)

Hình 2 1: Các cấp bậc nhu cầu Maslow

Nguyên tắc hoạt động của tháp: Những nhu cầu ở cấp trên chỉ được thoả mãnkhi đáp ứng được những nhu cầu ở phía dưới

Nhu cầu sinh học: Là những nhu cầu thiết yếu đảm bảo cho con người sống

và tồn tại như những nhu cầu về thức ăn, nước uống, quần áo, chỗ trú ngụ và nhữngnhu cầu sinh lý khác Đây là cấp bậc thấp nhất trong tháp nhu cầu của Maslow Trongmột tổ chức, nhu cầu này được thể hiện qua mức lương cơ bản có thể đáp ứng đượcnhững nhu cầu cơ bản trên

Nhu cầu an toàn: bao gồm những nhu cầu về an ninh, chuẩn mực, luật lệ

để bảo vệ… để né tránh những rủi ro Những nhu cầu này đề cập đến cả hai vấn đề

về an toàn về thể chất và sự an toàn, thoải mái tinh thần, tránh những tổn thương tìnhcảm không cần thiết Trong tổ chức, nhu cầu này có thể là: điều kiện làm việc, hợpđồng làm việc, chính sách về bảo hiểm xã hội, chính sách an toàn ở nơi làm việc, chế

độ hưu trí, chính sách bảo hiểm y tế…

Nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu về tình yêu, được tham dự vào nhữnghoạt động xã hội, có những liên kết xã hội tối thiểu như là thành viên của một nhóm,được chấp nhận trong tổ chức, được kết giao bạn bè Trong tổ chức, những nhu cầu

này được thể hiện việc có mối quan hệ tốt đối với đồng nghiệp, được làm việc nhómtrong tổ chức, có mối quan hệ tích cực với cấp trên

Nhu cầu được tôn trọng: Là những nhu cầu về lòng tự trọng, biết cách tôntrọng người khác và được người khác tôn trọng Trong một tổ chức, những nhu cầunày bao gồm: sự khen thưởng, những phần thưởng về tinh thần và cả về vật chất, sựthăng cấp, quyền lực, được thừa nhận thành quả Nhu cầu chính là tham vọng hayhoài bão Nó sẽ khuyến khích các cá nhân tìm kiếm những cơ hội để được chứng tỏnăng lực bản thân Vì nó phụ thuộc đồng thời vào ý kiến của những người xung quanh

và cả những khả năng truyền đạt ý kiến đó cho những nỗ lực của cá nhân khi họ thựchiện tốt một công việc nào đấy nên nhu cầu này khó được thỏa mãn hơn những nhucầu khác

Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu ở bậc cao nhất và rất khó thỏa mãntrong tháp nhu cầu mà Maslow đã nghiên cứu, nó gồm có cả nhu cầu muốn được pháttriển cá nhân lẫn việc tự hoàn thiện bản thân Trong bất kì môi trường hay bất kì lĩnhvực nào thì con người luôn có mong muốn hoàn thiện bản thân Trong tổ chức, nó córất nhiều biểu hiện như: cá nhân đó có khả năng chấp nhận những công việc mangtính rủi ro cao và sự thử thách cam go trong công việc, lòng ham muốn được tự chủ,

tự do trong hành động để có thể đạt được mục đích và mục tiêu mà bản thân đã đặt

ra Vì vậy, muốn giúp nhân viên thỏa mãn những nhu cầu này tổ chức cần tạo thêmnhiều cơ hội cho mọi người cùng phát triển, cùng được sáng tạo hoặc là thường xuyên

tổ chức những buổi hoạt động ngoại khóa, bổ sung thêm những khóa huấn luyện đểnhân viên có thể nâng cao năng lực và tự tin đối phó, giải quyết với những yêu cầucông việc và những thách thức mới trong công việc

Theo lý thuyết của tháp nhu cầu Maslow, khi muốn động viên nhân viên làmviệc có hiệu quả nâng cao năng suất thì họ cần phải biết nhân viên đó đang có nhữngnhu cầu gì và những nhu cầu đó ở cấp bậc nào Từ đó các nhà quản trị có thể đưa ranhững giải pháp phù hợp với từng cấp bậc của tháp để thõa mãn nhu cầu của bản thânnhân viên cũng như đảm bảo đạt được mục tiêu hoạt động của tổ chức

Yếu tố duy trì Yếu tố thúc đẩy

1 Điều kiện làm việc

6 Cơ hội phát triển

2 2 1 2 Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg

Frederick Herzberg bắt đầu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trungthành của người lao động từ giữa năm 1950 và đến năm 1959 ông đã phát triển thuyếtđộng viên của ông bằng cách đề nghị các chuyên viên làm việc trong xí nghiệp liệt

kê những yếu tố khiến họ thỏa mãn trong công việc và yếu tố giúp họ cảm nhận được

sự động viên cao độ Bên cạnh đó, ông cũng yêu cầu họ liệt kê cả những trường hợp

mà họ cảm thấy không được động viên và bất mãn với trường hợp đó Kết quả nghiêncứu là rất bất ngờ: Đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bấtmãn và đối nghịch với sự thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn Frederick Herzberg (1959) đã đưa ra được 2 yếu tố động viên như sau: yếu tố duy trì(yếu tố tác động từ bên ngoài) và yếu tố thúc đẩy (yếu tố nội tại) Tuy nhiên, kết quảnghiên cứu vẫn tồn tại một khoản trung tính, nghĩa là nhân viên không thỏa mãn màcũng không bất mãn

Bảng 2 1: Các yếu tố duy trì và thúc đẩy

(Nguồn: Herzberg, 1959)Như vậy, các yếu tố đầu tiên thuộc về công việc, yếu tố còn lại thuộc về môitrường làm việc Herzberg (1959), cho rằng: sự hài lòng nằm ở nguyên nhân nội dungcông việc, bất mãn lại thì từ nguyên nhân môi trường công việc

Khi giải quyết tốt yếu tố thúc đẩy, có thể sẽ tạo ra sự thỏa mãn cho nhân viên,thúc đẩy nhân viên làm việc hăng hái, tích cực hơn và tạo được hiệu quả cao hơn Ngược lại, có thể sẽ tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ chưa hẳn sẽ là sự bất mãn

Tương tự, nếu cải thiện không tốt yếu tố duy trì, sẽ tạo ra sự bất mãn Sự bấtmãn xảy ra khi yếu tố mang tính duy trì không có mặt trong các yếu tố liên quan đếncông việc Ngược lại, sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ không hẳn là nhân viên

sẽ thoả mãn

Đã có rất nhiều nghiên cứu không ủng hộ sự phân chia hai yếu tố duy trì vàthúc đẩy của Herzberg, họ cho rằng yếu tố duy trì hoàn toàn không đem lại sự thoảmãn trong công việc cho nhân viên Mặc dù vậy, trên thực tế cũng cho thấy rằng

những yếu tố thuộc hai yếu tố trên đều ít nhiều ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong

công việc của nhân viên

Động lực lao động còn giúp cho người lao động trong các doanh nghiệp có thể

tự nâng cao kỹ năng, tay nghề và tự hoàn thiện mình Khi có được động lực trong laođộng người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết được nhữngkinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình

Nhân tốNhân viên bất

mãn và có độnglực(Nguồn: Herzberg, 1959)

Hình 2 2: Thuyết hai yếu tố của Herzberg

Vì vậy, thông qua thuyết hai yếu tố của Herzberg, ta đã biết được tầm quantrọng của yếu tố thúc đẩy đến sự thoả mãn trong công việc cũng như những tác độngyếu tố duy trì đến sự bất mãn của nhân viên

2 2 1 3 Thuyết thúc đẩy theo nhu cầu thành đạt của David Mc Clelland

Nghiên cứu của David Mc Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản:nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực

Nhu cầu thành tựu: Người có nhu cầu thành tựu là người luôn muốn theo đuổigiải quyết công việc tốt hơn Họ luôn có ý chí mạnh mẽ để vượt qua những khó khăn,thử thách Họ cho rằng việc thành công hay thất bại trong công việc đều là do kết quả

từ những hành động của họ Do đó, những người có nhu cầu này cao thường thíchcác công việc mang tính thách thức cao và họ thường được động viên tốt hơn

Đặc tính chung của những nhân viên có nhu cầu thành tựu cao:

-Lòng mong muốn được hoàn thành hết tất cả các trách nhiệm cá nhân

Có xu hướng tự đặt ra các mục tiêu cao hơn chính họ

Có nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức Luôn luôn có ý thức nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ Nhu cầu liên minh: nhu cầu này tương đối giống như nhu cầu xã hội củaMaslow (1943), nhu cầu liên minh thể hiện qua việc được chấp nhận tình yêu và tìnhcảm bạn bè Nhân viên có nhu cầu liên minh cao sẽ làm tốt những việc đòi hỏi những

kỹ năng quan hệ và hợp tác với nhau Vì vậy, để nâng sự động viên thì hãy giao chonhững nhân viên đó những công việc tạo ra sự thân thiện và quan hệ xã hội

Nhu cầu quyền lực: Đây là nhu cầu mang tính chất kiểm soát và ít nhiều cótính ảnh hưởng cao đến môi trường làm việc của người khác, kiểm soát và ảnh hưởngđến công việc và môi trường của những người xung quanh Các nhà nghiên cứu đãchỉ ra rằng người nào có cả hai nhu cầu về quyền lực và thành tựu thường có tố chấttrở thành nhà quản trị trong tương lai Một số nghiên cứu khác lại cho rằng nhà quảntrị thành công là những người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, sau đó mới là nhucầu thành tựu và cuối hết là nhu cầu liên minh

2 2 1 4 Lý thuyết E R G của Alderfer

Sau khi tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow (1943), Clayton

Alderfer, Giáo sư Đại học Yale đã đưa ra kết luận: “Hành động của con người bắtnguồn từ nhu cầu, cũng giống như các nghiên cứu khác – song ông cho rằng conngười cùng một lúc theo đuổi việc thoả mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhucầu quan hệ và nhu cầu phát triển”

Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Bao gồm những đòi hỏi về vật chất tối thiểu

và là cần thiết nhất cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này tương tự với nhucầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow

Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs): Là những đòi hỏi về sự tương tác qualại giữa các cá nhân trong công việc Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội vàmột phần nhu cầu được tôn trọng (tự trọng)

Nhu cầu phát triển (Growth needs): Là đòi hỏi bên trong của mỗi con ngườicho sự phát triển, nâng cao giá trị bản thân, bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phầnnhu cầu tự trọng (tự trọng và tôn trọng người khác)

Về nhiều phương diện thì lý thuyết này có một vài sự khác biệt: Alderfer chorằng con người cùng lúc theo đuổi việc thoả mãn nhiều nhu cầu khác nhau chứ khôngphải chỉ một nhu cầu duy nhất như quan điểm của Maslow Ngoài ra, ông còn chorằng nếu một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thoả mãn thì xu hướng tiếptheo của con người là dồn hết nỗ lực của bản thân sang việc thoả mãn một hay nhiềunhu cầu khác còn lại Ví dụ như khi nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ dồn hết

nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và phát triển Điều này đượcgiải thích trong thực tiễn lấy trường hợp khi cuộc sống của con người khó khăn, họthường có xu hướng gắn bó với nhau, mối quan hệ của họ cũng trở nên tốt đẹp hơn

và họ có ý chí tập trung phấn đấu nhiều hơn cho tương lai

2 2 1 5 Thuyết mong đợi của Victor H Vroom

Vroom cho rằng động cơ làm việc của con người được quyết định chủ yếu bởinhận thức của con người vào những kỳ vọng của họ đối với công việc mà họ đanglàm trong tương lai Tuy nhiên khi so sánh với thuyết nhu cầu của Maslow và thuyếthai yếu tố của Herzberg, thì lý thuyết của ông có một vài sự khác biệt nhất định,Vroom chỉ tập trung xoay quanh trọng tâm là nhu cầu của con người Lý thuyết củaông chủ yếu tập trung làm rõ ba khái niệm sau:

Kỳ vọng (Expectancy): Là niềm tin rằng nỗ lực của bản thân sẽ dẫn đến kếtquả tốt trong tương lai Khái niệm này được thể hiện nhờ vào mối quan hệ giữa nỗlực (effort) sẽ đem lại kết quả (performance)

Tính chất công cụ (Instrumentality): Là niềm tin rằng khi bản thân làm việcmột cách có hiệu quả đem kết quả làm việc tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đángvới kết quả đó Khái niệm này được dùng để giải thích mối quan hệ giữa kết quả(performance) và phần thưởng (outcome/rewards)

Hóa trị (Valence): Thể hiện tầm quan trọng của phần thưởng đối với ngườithực hiện công việc Khái niệm được dùng để giải thích mối quan hệ giữa phầnthưởng (rewards) và mục tiêu mà cá nhân đặt ra (personal goals) Vroom đã cho rằng,người nhân viên chỉ có lòng trung thành khi họ nhận thức một cách tích cực về cả bamối quan hệ trên Nói cách khác, ta sẽ tạo được động viên cho họ khi họ tin rằng nỗlực của họ sẽ cho ra kết quả tốt, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng vàphần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mong đợi của họ

Ứng dụng lý thuyết này vào thực tế nghiên cứu, ta thấy rằng muốn người laođộng có động lực mạnh hơn để hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu nàyphải gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì nhà quản trị phải tạo cho người lao động

có nhận thức rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại phần thưởng như mong đợi của họ Đểxây dựng được nhận thức đó cho nhân viên thì trước hết công ty phải đưa ra nhữngphương hướng và chiến lược trong tổ chức thật tốt, đồng thời cũng tạo ra sự lan truyềnthông tin trong tổ chức cũng phải làm việc hiệu quả thì khi đó tất cả nhân viên sẽ phảibiết làm thế nào để đạt được mục tiêu cao nhất và với kết quả đạt được này họ sẽnhận được phần thưởng cao nhất xứng đáng với nỗ lực mà họ đã bỏ ra Khi nhân viên

có được lòng tin vào tổ chức về nổ lực của bản thân sẽ nhận được phần thưởng xứngđáng cũng có nghĩa là khi đó tổ chức đã thành công trong việc tạo động lực

2 2 1 6 Lý thuyết công bằng của John Stacey Adams

J Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng cách

so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ của

họ với tỷ lệ của những đồng nghiệp trong công ty Nếu kết quả của sự so sánh đó là

sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làmviệc của mình Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướnggia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấphơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giảipháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc

2 2 2 Các nghiên cứu liên quan

2 2 2 1 Các nghiên cứu nước ngoài

1 Abdullah Khan (2020), Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của

người lao động tại các ngân hàng thương mại của Pakistan Kết quả nghiên cứu cho

thấy lòng trung thành bị ảnh hưởng bởi năm yếu tố được rút ra và sắp xếp theo thứ

tự ưu tiên theo hệ số hồi quy chuẩn hóa như sau: Lương và phúc lợi, đào tạo và phát

triển, điều kiện làm việc, quan hệ lãnh đạo và công việc phù hợp

Nguồn: Abdullah Khan (2020)

Hình 2 3: Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động tại

các ngân hàng thương mại của Pakistan

2 Shariq Ahmed (2019), Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của ngườilao động tại các ngân hàng thương mại của Thai Lan Kết quả nghiên cứu cho thấy

mô hình nghiên cứu lòng trung thành của người lao động có năm yếu tố được rút ra

và sắp xếp theo thứ tự ưu tiên theo hệ số hồi quy chuẩn hóa như sau: Quan hệ lãnh

đạo; điều kiện làm việc; đào tạo và phát triển; lương và phúc lợi; và công việc phù

hợp

Nguồn: Shariq Ahmed (2019)

Hình 2 4: Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động các

ngân hàng thương mại của Thai Lan

2 2 2 2 Nghiên cứu trong nước

1 Theo tác giả Trần Thị Thu (2019), Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung

thành của người lao động tại Cục thuế TP Hải Phòng Kết quả có năm yếu tố đó là;điều kiện làm việc; đào tạo và phát triển; lương và phúc lợi; công việc phù hợp và

quan hệ lãnh đạo ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động

Nguồn: Trần Thị Thu (2019)

Hình 2 5: Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động tại

Cục thuế TP Hải Phòng

Yếu tố

nước

Abdullah Khan (2020)

Shariq Ahmed (2019)

Trần Thị Thu (2019)

Nguyễn Thị Vân (2020)

2 Theo tác giả Nguyễn Thị Vân (2020), Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trungthành của người lao động tại Cục thuế Bình Dương Kết quả có năm yếu tố đó là;

điều kiện làm việc; đào tạo và phát triển; lương và phúc lợi; công việc phù hợp và

quan hệ lãnh đạo ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động

Nguồn: Nguyễn Thị Vân (2020)

Hình 2 6: Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động Cục

thuế Bình Dương

2 3 Mô hình nghiên cứu đề xuất

2 3 1 Cơ sở để xây dựng mô hình

Trên cơ sở các nghiên cứu trước, lý thuyết liên quan và mối quan hệ giữa cácyếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của người lao động đã trình bày ở trên Đây làcác yếu tố phù hợp thực tiễn với Công ty cổ phần Sonadezi Long Thành

Bảng 2 2: Tổng hợp các nghiên cứu trong và ngoài nước

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

2 3 2 Các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

2 3 2 1 Lương và phúc lợi

Lương và phúc lợi đóng vai rất quan trọng trong công việc, người lao độngkhi tham gia cống hiến sức lao động cho doanh nghiệp, họ nhận lại là lương và cáckhoản phúc lợi Chính sách lương thỏa đáng giúp người lao động có nguồn tài chính

để tái sản xuất sức lao động của bản thân và thỏa mãn các nhu cầu khác ngoài lương,thông qua phúc lợi của công ty, sẽ góp phần to lớn trong việc nâng cao lòng trungthành của người lao động và qua đó nâng cao năng suất của toàn công ty Mức lương

và các khoản khác ngoài lương là tương xứng, phản ánh đúng những gì nhân viênđóng góp cho công ty Theo nghiên cứu của Trần Thị Thu (2019) cho thấy rằng lương

và phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều đến lòng trung thành của người lao động

Giả thuyết H1: lương và phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều đến lòng trung thànhcủa người lao động

2 3 2 2 Đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển là quá trình học tập nhằm mục đích giúp người lao độngthực hiện tốt chức năng nhiệm vụ trong công việc hiện tại bằng cách cung cấp cho họnhững kiến thức và kỹ năng cần thiết để nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn Đàotạo là công tác trọng tâm trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và pháttriển là những cơ hội được tiến bộ về chuyên môn, cấp bậc, địa vị trong nghề nghiệpcủa mỗi cá nhân người lao động Theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Vân (2020) chothấy rằng đào tạo và phát triển ảnh hưởng cùng chiều đến lòng trung thành của ngườilao động

Giả thuyết H2: Đào tạo và phát triển ảnh hưởng cùng chiều đến lòng trungthành của người lao động

2 3 2 3 Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là tổng hòa các yếu tố: Cơ sở vật chất, sự quan tâm đếnsức khỏe người lao động và tính an toàn trong công việc Tất cả các yếu tố đó hỗ trợđắc lực cho nhân viên trong quá trình làm việc tại tổ chức, tăng thêm tình cảm, sựyêu thích của nhân viên với tổ chức đó Điều kiện làm việc tốt thể hiện môi trường

an toàn, có đầy đủ công cụ để làm việc, giờ giấc làm việc hợp lý, nơi làm việc vui vẻ

và được tổ chức tốt Cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt các chínhsách an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng để tăng năng suất và cảithiện môi trường xung quanh người lao động Theo nghiên cứu của Shariq Ahmed(2019) cho thấy rằng điều kiện làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến lòng trung thànhcủa người lao động

Giả thuyết H3: Điều kiện làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến lòng trung thànhcủa người lao động

2 3 2 4 Quan hệ lãnh đạo

Mối quan hệ với lãnh đạo thể hiện khi người lao động tham gia vào một tổchức, mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới là mối quan hệ chỉ đạo; còn giữa cácđồng nghiệp phải có một quan hệ với nhau trong triển khai thực hiện công việc Quan

hệ lãnh đạo thể hiện người lãnh đạo là người hoặc tập thể thuộc chủ thể quản trị, giữ

vị trí vạch ra đường lối, mục đích của hệ thống, họ khống chế và chi phối hệ thống Lãnh đạo trực tiếp là những người làm ở vị trí trưởng phòng hoặc lãnh đạo cao hơn Theo nghiên cứu của Abdullah Khan (2020) cho thấy rằng quan hệ lãnh đạo ảnhhưởng cùng chiều đến lòng trung thành của người lao động

Giả thuyết H4: Quan hệ lãnh đạo ảnh hưởng cùng chiều đến lòng trung thànhcủa người lao động

2 3 2 5 Công việc phù hợp

Công việc phù hợp đóng vai trò ghi nhận những đóng góp nhân viên đối với

tổ chức Một tổ chức có ghi nhận những đóng góp của người lao động một cách thíchđáng, phù hợp, kịp thời giúp họ có động lực cống hiến cho tổ chức hơn Công việcphù hợp thể hiện tính chất, đặc thù mà công việc đó mang lại cho người lao động Ngoài ra, công việc phù hợp thể hiện công việc thú vị, công việc ổn định và sự tự chủtrong công việc Theo nghiên cứu của Abdullah Khan (2020) cho thấy rằng công việcphù hợp ảnh hưởng cùng chiều đến lòng trung thành của người lao động

Giả thuyết H5: Công việc phù hợp ảnh hưởng cùng chiều đến lòng trung thànhcủa người lao động

2 3 3 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Trên cơ sở nghiên cứu theo phương pháp định tính nhằm xác định tầm

quan trọng của các yếu tố tác động đến lòng trung thành của người lao động tại

Công ty cổ phần Sonadezi Long Thành và tác giả xác định được những yếu tố

tác động, thông qua việc tham khảo các mô hình nghiên cứu lý thuyết và thực

tiễn cho thấy: lòng trung thành của người lao động tại Công ty cổ phần Sonadezi

Long Thành thường tập trung vào các yếu tố thuộc mô hình nghiên cứu lý thuyết

đã đưa ra đó là: Lương và phúc lợi, đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc,

quan hệ lãnh đạo và công việc phù hợp Từ đó, tác giả xây dựng mô hình nghiên

cứu cho bài luận văn này là:

(Nguồn: Tác giả tổng hợp và đề xuất)

Hình 2 7: Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của người lao động tại

Công ty cổ phần Sonadezi Long Thành

Tóm tắt chương 2

Chương 2, tác giả đã giới thiệu một số lý thuyết cơ bản liên quan về lòng trungthành Từ những lý thuyết kết hợp với các nghiên cứu trong nước cũng như nướcngoài, tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu Mô hình đã xác định được năm yếu

tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động tại Công ty cổ phần SonadeziLong Thành

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Chương này, tác giả sẽ trình bày các vấn đề liên quan đến phương pháp nghiêncứu, thang đo để kiểm định các giả thuyết đề ra Chương này gồm các phần như sau:(1) Quy trình nghiên cứu, (2) Thiết kế nghiên cứu, (3) Phương pháp xử lý số liệu, (4)Thang đo về lòng trung thành

3 1 Quy trình nghiên cứu

Dựa vào cơ sở lý thuyết về lòng trung thành đã được trình bày ở chương 2,nghiên cứu đã xác định được lý thuyết và xác định được cơ sở cần phải tập trung vào

là yếu tố thuộc về lòng trung thành Xuất phát từ mục tiêu nghiên cứu, tác giả đã hệthống lý thuyết, tổng hợp các kết quả nghiên cứu trước đó để hình thành mô hìnhnghiên cứu ban đầu Để xác định chắc chắn về các biến được đưa vào mô hình vànhằm lý giải rõ hơn kết quả khảo sát, tác giả đã thực hiện quy trình nghiên cứu nhưsau:

Bước 1: nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cứu sơ bộ thông qua phương pháp định tính, tác giả sử dụng phươngpháp nghiên cứu định tính thông qua chương trình thảo luận nhóm được thực hiệnvới hai nhóm đối tượng góp ý 10 chuyên gia (bao gồm 05 lãnh đạo đang làm việc lâunăm tại Công ty cổ phần Sonadezi Long Thành, và 05 lãnh đạo bên ngoài Công ty đểđưa ra các tiêu chí đánh giá dựa trên nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến lòng trungthành của người lao động tại Công ty cổ phần Sonadezi Long Thành Tác giả tiếnhành hiệu chỉnh mô hình và xây dựng bảng câu hỏi nếu có

Bước 2: nghiên cứu chính thức

Chương trình nghiên cứu chính thức sẽ được thực hiện trên cơ sở điều trangười lao động đang làm việc tại Công ty Đây là bước cuối cùng của nghiên cứu Các khái niệm trong mô hình nghiên cứu được đánh giá, kiểm định trên cơ sở dữ liệu

đã được điều tra với cỡ mẫu là 200 người lao động Nghiên cứu chính thức thông quaphương pháp định lượng, tác giả vận dụng phương pháp định lượng được sử dụng đểthu thập dữ liệu được sử dụng như là: phỏng vấn trực tiếp, gửi bảng câu hỏi điều tratheo mẫu đã được soạn sẵn Sau khi nhập dữ liệu, tác giả tiến hành xử lý số liệu với

phần mềm SPSS 20 0 qua các bước sau: Thống kê mô tả mẫu quan sát Kiểm định độtin cậy của biến đo lường bằng hệ số Cronbach’s Alpha Tác giả đã kiểm định độ tincậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s alpha, Cronbach’s alpha sẽ kiểm định

độ tin cậy của các biến dùng để đo lường từng yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành (1) Phân tích yếu tố khám phá EFA (2) Phân tích hồi quy tuyến tính bội để đưa ra

mô hình: Kiểm định sự phù hợp của mô hình (3) Cuối cùng, tác giả phân tích phươngsai theo nhân khẩu học

Quy trình thực hiện nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thànhcủa người lao động tại Công ty cổ phần Sonadezi Long Thành Quy trình nghiên cứuthể hiện qua các giai đoạn chính như sau:

Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên

quan

Thảo luận mô hình nghiên cứu

Lập bảng câu hỏi chính thức

Phỏng vấn thử và điều chỉnh

Khảo sát bảng câu hỏi chính thức

Phân tích kết quả nghiên cứu

Kết luận và hàm ý quản trị

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

Hình 3 1: Quy trình thực hiện nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện từ tháng 2 năm 2021 đến tháng 4 năm 2021với sự tham gia thảo luận và khảo sát thử của các chuyên gia đã trình bày ở trên