Tiểu luận quan hệ lao động trong tổ chức

Mã lớp Đ H 1 8 N L 1 Số báo danh 1 5 7 Họ và tên PHAN MINH QUANG 1853404040779 QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC Th S Châu Hoài Bão TIỂU LUẬN CUỐI KỲ VAI TRÒ CỦA THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ TRONG PHÒNG NGỪA V.

Mã lớp: Đ H 1 8 N L 1 Số báo danh: 1 5 7

QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC

Th.S Châu Hoài Bão

TIỂU LUẬN CUỐI KỲ

VAI TRÒ CỦA THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ TRONG PHÒNG NGỪA VÀ GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNG BẤT HỢP PHÁP TRONG NGÀNH DỆT MAY Ở VIỆT

Mã lớp: Đ H 1 8 N L 1 Số thứ tự theo danh sách lớp: 3 8

QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC

Th.S Châu Hoài Bão

VAI TRÒ CỦA THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ TRONG PHÒNG NGỪA VÀ GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNG BẤT HỢP PHÁP TRONG NGÀNH DỆT MAY Ở VIỆT

NAM

TÓM TẮT

Trong những năm qua, nhờ việc đẩy mạnh thương lượng tập thể mà các vụ đình công tự phát trong doanh nghiệp dệt may đã giảm đáng kể Người sử dụng lao động ngày càng quan tâm hơn đến chế độ cho người lao động như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, các khoản hỗ trợ Tuy nhiên, bên cạnh các mặt tích cực đã đạt được thì vẫn còn những hạn chế trong tổ chức và thực hiện thượng lượng tập thể ở doanh nghiệp như công đoàn chưa phát huy tính đại diện của mình, người sử dụng lao động chưa tổ chức tốt các buổi đối thoại tại nơi làm việc, người lao động chưa nhận thức rõ về vai trò của thượng lượng tập thể Chính vì những lý do trên mà bài tiểu luận muốn hướng tới tìm hiểu về: cơ sở lý luận

về đình công, thương lượng tập thể, vai trò của thương lượng tập thể trong ngăn ngừa và giảm thiểu số vụ đình công bất hợp pháp; thực trạng các vụ đình công bất hợp pháp hiện nay tại doanh nghiệp dệt may Việt Nam; hiệu quả của việc thực hiện thương lượng tập thể tại doanh nghiệp; đưa ra các khuyến nghị nhằm khắc phục những hạn chế còn tồn đọng

Từ khóa: đình công, thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể, doanh nghiệp

về cho gia đình tại quê nhà Chính vì số lượng lao động lớn mà các cuộc đình công trong ngành may mặc diễn ra phổ biến hơn, đặc biệt đa số các cuộc đình công đều do công nhân

tự phát (đình công bất hợp pháp), khiến các xung đột trở nên gay gắt

Và để phát hiện sớm và ngăn ngừa các cuộc đình công bất hợp pháp trong ngành dệt may, doanh nghiệp phải biết quan tâm và lắng nghe các tâm tư, nguyện vọng của người lao động Nếu doanh nghiệp có quy trình thương lượng tốt, kênh thông tin giữa chủ doanh nghiệp với người lao động thông suốt sẽ đảm bảo các nỗi bức xúc này nhanh chóng được phát hiện và giải quyết ngay Nếu không, nỗi bức xúc của người lao động sẽ tăng lên theo thời gian Chính vì những lý do trên, đề tài của bài tiểu luận muốn hướng tới là: “Vai trò của thương lượng tập thể trong phòng ngừa và giải quyết tranh đình công bất hợp pháp trong ngành dệt may ở Việt Nam”

2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1 Đình công

Theo Điều 198 Bộ luật lao động 2019 thì đình công có thể được hiểu là: sự ngừng việc tạm thời, tự nguyên và có tổ chức của người lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động và do tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng tập thể là một bên tranh chấp lao động tập thể tổ chức và lãnh đạo Có 2 loại đình công:

Đình công hợp pháp: Theo Điều 199 Bộ luật lao động 2019, đình công hợp pháp khi

có đủ các điều kiện sau: 1) Phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể, trong phạm vi quan hệ lao động; 2) Do người lao động trong cùng doanh nghiệp tự nguyện tiến hành trong phạm

vi doanh nghiệp đó; 3) Trong trường hợp tập thể người lao động không đồng ý với quyết định giải quyết tranh chấp lao động của hội đồng trọng tài lao động nhưng không khởi kiện

ra toà án; 4) Do Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Công đoàn lâm thời lãnh đạo theo thủ tục luật định; 5) Không vi phạm quy định về cấm, hoãn, ngừng đình công; 6) Hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải; 7) Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc thành lập nhưng không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc người sử dụng lao động là bên tranh chấp không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động

Các trường hợp đình công bất hợp pháp: Điều 204 Bộ luật Lao động năm 2019 quy

định các trường hợp đình công bất hợp pháp như sau: 1) Không thuộc trường hợp được đình công quy định tại Điều 199 của Bộ luật này; 2)Không do tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công; 3)Vi phạm các quy định về trình tự, thủ tục tiến hành đình công theo quy định của Bộ luật này; 4) Khi tranh chấp lao động tập thể đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết theo quy định của Bộ luật này; 5) Tiến hành đình công trong trường hợp không được đình công quy định tại Điều 209 của Bộ luật này; 6) Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công của cơ quan có thẩm quyền theo quy định tại Điều 210 của Bộ luật này

Theo đó, so với Bộ luật Lao động năm 2012, Bộ luật Lao động năm 2019 sửa đổi,

bổ sung các trường hợp đình công bất hợp pháp sau: Không thuộc trường hợp được đình công quy định tại Điều 199 của Bộ luật này; không do tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công; vi phạm các quy định về trình tự, thủ tục tiến hành đình công theo quy định của Bộ luật này

2.2 Công đoàn

Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của người lao động, được thành lập trên cơ sở tự nguyện, là thành viên trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam, dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam; đại diện cho cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và những người lao động khác (sau đây gọi chung là người lao động), cùng với cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh

tế - xã hội, tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp; tuyên truyền, vận động người lao động học tập nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa (Luật Công đoàn, 2012)

2.3 Thương lượng tập thể và vai trò của thương lượng tập thể trong giải quyết đình

công bất hợp pháp

Thương lượng tập thể là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều

tổ chức đại diện người lao động với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định

về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định (VCCI,2019)

Theo ILO (2018), thương lượng tập thể là một diễn đàn mang tính xây dựng để giải quyết các điều kiện làm việc, điều khoản về việc làm và quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc các tổ chức tương ứng của họ Cơ chế này thường hiệu quả

và linh hoạt hơn so với việc điều tiết của nhà nước Nó có thể giúp dự đoán các vấn đề tiềm

ẩn và có thể thúc đẩy các cơ chế giải quyết xung đột một cách hòa bình; và tìm ra các giải pháp có tính đến các ưu tiên và nhu cầu của cả người sử dụng lao động và người lao động Thương lượng tập thể có hiệu quả đem lại lợi ích cho cả đội ngũ quản lý và người lao động, thúc đẩy hòa bình, ổn định qua đó đem lại lợi ích cho toàn xã hội Thương lương tập thể có thể là một định chế quản trị quan trọng - là phương tiện để cải thiện sự đồng thuận từ phía những người bị quản lý bằng cách tạo điều kiện để họ tham gia nhiều hơn vào các quyết định ảnh hưởng trực tiếp đến họ Quyền tự do lập hội và thương lượng tập thể là cơ hội thúc đẩy đối thoại trên tinh thần xây dựng thay vì đối đầu, nó cũng tập trung năng lượng vào những giải pháp có thể đem lại lợi ích cho doanh nghiệp, các bên liên quan và toàn xã hội

2.4 Nội dung và điều kiện để thương lượng tập thể phát huy hiệu quả

Các bên thương lượng lựa chọn một hoặc một số nội dung sau để tiến hành thương lượng tập thể: Tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng, bữa ăn và các chế độ khác; Mức

lao động và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca; Bảo đảm việc

làm đối với người lao động; Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động;

Điều kiện, phương tiện hoạt động của tổ chức đại diện người lao động; mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động; Cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động; Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm; phòng, chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc; Nội dung khác mà một

hoặc các bên quan tâm (VCCI, 2019)

Để đảm bảo các quá trình thương lượng diễn ra hiệu quả cần thiết phải có những điều kiện nhất định Một số điều kiện cơ bản nhất là: Có thị trường lao động phát triển; Người lao động liên kết thành các nhóm lợi ích thực sự; Các tổ chức đại diện phải có tính đại diện cao, độc lập với nhau; Có khuôn khổ pháp lý rõ ràng và đảm bảo tính linh hoạt;

Có sự hỗ trợ của bên thứ ba (VCCI, 2019)

2.5 Thỏa ước lao động tập thể

Thoả ước lao động tập thể là tất cả các bản thoả thuận viết liên quan đến việc làm và điều kiện lao động được kí kết giữa một bên là người sử dụng lao động, một hoặc một nhóm hiệp hội giới chủ với bên kia là một hoặc nhiều tổ chức của người lao động Trong trường hợp không có tổ chức đại diện cho bên lao động như đã nêu thì những người được tập thể lao động bầu ra và được trao quyền một cách hợp thức theo pháp luật của quốc gia cũng sẽ

có quyền để thực hiện việc kí thoả ước tập thể (ILO, 1951)

3 THỰC TRẠNG CỦA THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ TRONG PHÒNG NGỪA

VÀ GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNG BẤT HỢP PHÁP TRONG NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM

3.1 Tổng quan về ngành dệt may Việt Nam

Biểu đồ 3.1: Thị trường xuất khẩu chính ngành may mặc 2018

Nguồn: Better work, 2018

Ngành công nghiệp may mặc của Việt Nam chiếm khoảng 15% tổng sản lượng xuất khẩu của cả nước, đạt gần 36 tỷ đôla vào năm 2018 Việt Nam hiện nay nằm trong nhóm 5 nước đứng đầu về xuất khẩu hàng may mặc toàn cầu, trong đó phần lớn hàng hóa xuất khẩu

đi Hoa Kỳ (46,1%), Châu Âu (13,7%) và Nhật Bản (12,5%) Ngành may mặc Việt Nam đang sử dụng gần 2.7 triệu lao động, và hỗ trợ hàng triệu người khác thông qua số tiền được người lao động gửi về cho gia đình tại quê nhà

Biểu đồ 3.2: Cơ cấu sở hữu của các doanh nghiệp may mặc 2018

Nguồn: Better work, 2018

Cơ cấu Sở hữu chũ yếu của ngành dệt may là doanh nghiệp tư nhân chiếm 84%, bên cạnh đó các doanh nghiệp vốn sở hữu nước ngoài thống trị ngành xuất khẩu may mặc (Hàn Quốc và Đài Loan là các nhà đầu tư lớn nhất) chiếm 15% Doanh nghiệp thuộc khu vực nhà nước rất ít chỉ chiếm 1%

3.2 Tổng quan về số vụ đình công bất hợp pháp trong ngành dệt may

Cũng như các giai đoạn trước, thời gian từ năm 2017 đến năm 2019 ở Việt Nam đình công đã xảy ra ở hầu hết các lĩnh vực, các ngành và với những mục đích khác nhau Bảng 3.1 dưới đã chỉ rõ 4 ngành có số vụ đình công cao nhất với 495 vụ, chiếm 74,55% tổng số

vụ đình công của cả nước, trong khi đó các ngành còn lại chỉ có 169 vụ, chiếm 25,45% Tỷ

lệ này trong 3 năm (2017 – 2019) ít thay đổi, trừ năm 2019 có giảm chút ít với 67,77% Ngành dệt may với 301 vụ, chiếm 45,33%, giày da với 105 vụ, chiếm 15,81%, điện tử với

45 vụ, chiếm 6,78% và chế biến gỗ với 44 vụ, chiếm 6,63%

Câu hỏi đặt ra là tại sao số vụ đình công của ngành dệt may cao, chiếm gần ½ tổng

số vụ đình công? Điều này có thể giải thích bởi:

Thứ nhất, dệt may là ngành có số lượng doanh nghiệp và lao động nhiều nhất hầu

hết, lao động trong ngành này di chuyển từ nông thôn ra các khu công nghiệp nên đời sống rất khó khăn, thiếu nơi nương tựa, họ phải tự bươn chải để kiếm sống và dành dụm tiền giúp gia đình

Thứ hai, lao động trong ngành dệt may chủ yếu là lao động thủ công, tay nghề và

trình độ mọi mặt thường thấp hơn các ngành khác (trình độ văn hóa, học lực, đào tạo ngắn hạn, nhận thức về pháp luật cũng bị hạn chế)

Thứ ba, lao động trong ngành dệt may có thu nhập thấp và phải làm thêm giờ, do đó

ảnh hưởng rất lớn đến sức khỏe và sinh hoạt, tạo áp lực lớn cho người lao động trong đời sống và làm việc Thứ tư, khả năng tài chính của các doanh nghiệp dệt may bị hạn chế và phụ thuộc khá lớn vào thị trường tiêu thụ, ở không ít doanh nghiệp tình trạng sản xuất bị đình trệ, thua lỗ mất khả năng chi trả đã trực tiếp ảnh hưởng đến quyền lợi cua người lao động (Nguyễn Duy Dũng, 2020)

Bảng 3.1: Số vụ đình công theo ngành nghề kinh doanh Năm Tổng

số

Ngành nghề kinh doanh

Dệt may Giày da Điện tử Chế biến gỗ Ngành khác

Nguồn: Nguyễn Duy Dũng, 2020

Ở giai đoạn 2017 – 2019: đình công đòi quyền của người lao động có 281 cuộc, chiếm 42,32%, yêu cầu về lợi ích có 130 cuộc, chiếm 19,58%; đòi hỏi cả quyền về lợi ích

232 cuộc, chiếm 35,59% và các nguyên nhân khác 18 cuộc, chiếm 2,71% (thái độ đối xử với người lao động, vi phạm các quyền công đoàn) Thực tế cho thấy việc đảm bảo quyền cho người lao động được coi là lý do cao nhất mà người lao động muốn đạt được

Bảng 3.2: Số vụ đình công phân chia theo mục đích

Nguồn: Nguyễn Duy Dũng, 2020

3.3 Nguyên nhân của các vụ đình công bất hợp pháp

Một là, các quy định pháp luật và sự phối hợp giữa các cơ quan nhà nước các cấp

và các tổ chức chưa đầy đủ và hiệu quả: Thực tế, hệ thống luật pháp chưa phản ánh và song

hành cùng với những diễn biến về quan hệ lao động trong tổ chức Đó là các cơ chế, thiết chế Nhà nước được thành lập hoạt động chưa hiệu quả với việc thực thi các chức năng trong quan hê lao động Ở Việt Nam, vốn chưa có tiền lệ đình công, vì thế thời kỳ đầu các cơ quan địa phương rất lúng túng khi xảy ra đình công tập thể Cho đến nay, hầu như chỉ có các tổ chức công đoàn các cấp và các Sở Lao động trực tiếp tham gia quản lý lao động Số lượng các tổ chức công đoàn trong các doanh nghiệp còn khá ít, do đó sẽ rất khó khăn khi trao đổi, xử lý các quan hệ lao động nói chung, đình công nói riêng ở các doanh nghiệp FDI Khảo sát thực tế cho thấy doanh ngiệp Nhật Bản đã thực hiện khá tốt sự phối hợp giửa doanh nghiệp và địa phương cũng như với người lao động Đây chính là một trong những

lý do khiến các vụ đình công trong các doanh nghiệp Nhật Bản có số lượng thấp, không

kéo dài, quy mô nhỏ và thường không phức tạp, hòa giải nhanh chóng, hiệu quả

Hai là, xung đột về lợi ích kinh tế (lương, thưởng, các chế độ bảo hiểm) giữa người lao động với người sử dụng lao động: Cụ thể tiền lương thấp, không tăng lương định kỳ

hàng năm theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể Một số doanh nghiệp chậm trả lương hoặc không đúng thời gian, tăng định mức sản phẩm và không tính đủ lương làm thêm giờ Sự vi phạm pháp luật lao động một cách có hệ thống của người

sử dụng lao động: cố tình “lách luật” nhằm mục đích giảm chi phí sản xuất, tăng cường độ

và thời gian lao động, trốn hoặc nợ tiền đóng bảo hiểm xã hội của người lao động; không

ký hợp đồng lao động theo quy định Vì thế, thu nhập thấp, cuộc sống bình thường không đảm bảo đã trở thành yếu tố bức xúc nhất của người lao động, trở thành động lực chính dẫn tới các cuộc tranh chấp lao động và đình công của công nhân Các cuộc đình công thường hay xảy ra vào cuối năm, bởi khi đó người lao động chờ đợi các chủ sử dụng lao động thanh toán các khoản lương, thưởng, làm thêm, để người lao động chuẩn bị cho Tết và có tiền về quê Việc chậm trả các khoản thu nhập cho người lao động sẽ gây ra sự bất bình cho người

lao động và xung đột dễ xảy ra

Ba là, các chủ sử dụng lao động ở các doanh nghiệp FDI thiếu sự hiểu biết về văn hóa con người Việt Nam: Khá nhiều công ty, thường là những công ty nhỏ, vốn ít, do không

hiểu xã hội Việt Nam, nhất là văn hóa, tâm lý của người lao động nên làm ăn chật vật, khó khăn Đặc biệt, một bộ phận nhân sự quản lý của họ kém hiểu biết trong ứng xử, áp dụng những biện pháp quản lý hà khắc đối với người lao động, thậm chí đối xử thô bạo, xúc phạm danh dự và nhân phẩm của người lao động Họ sử dụng các biện pháp không phù hợp trong xã hội văn minh; kể cả mua chuộc, lôi kéo những người địa phương để đe dọa người

lao động (nhất là khi đình công) Vì thế, việc giải quyết tranh tranh chấp lao động càng trở

nên phức tạp, gay mất ổn định an ninh trật tự ở địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động

Bốn là, hiểu biết về pháp luật và trình độ của người lao động còn nhiều hạn chế:

Một bộ phân công nhân chưa có hiểu biết sâu sắc về pháp luật, trình độ nhận thức còn hạn chế, dễ bị lôi kéo Họ không biết rõ thế nào là đình công hợp pháp, người lao động có quyền

và nghĩa vụ gì đề từ đó có các yêu cầu phù hợp

3.4 Thực trạng của thương lượng tập thể trong phòng ngừa và giải quyết đình công

bất hợp pháp trong ngành dệt may Việt Nam

Theo tiêu chuẩn đánh giá của Better Work (2018) về tự do hiệp hội được xây dựng dựa trên các Công ước của ILO bao gồm Công ước số 87 (Tự do Hiệp hội và Bảo vệ Quyền được Tổ chức, 1948) và số 98 (Công ước về Áp dụng những nguyên tắc của Quyền được

Tổ chức và Thương lượng Tập thể, 1949) Theo các Công ước này, người lao động được trao quyền tự do lựa chọn đại diện cho mình và tổ chức hoạt động công đoàn mà không bị người sử dụng lao động can thiệp Hành vi can thiệp của người sử dụng lao động bao gồm

cả các trường hợp lãnh đạo nhà máy (hoặc người đại diện cho họ) tham gia với tư cách thành viên Ban Chấp hành Công đoàn Theo bảng 3.3, gần một phần ba số doanh nghiệp được đánh giá (101 doanh nghiệp, tương đương 31%) chưa tuân thủ nguyên tắc này Nguyên nhân của vấn đề này thường xuất phát từ việc có quản lý cấp cao (thông thường là trưởng phòng/giám đốc hành chính tổng hợp, nhân sự, sản xuất hay tài chính) là thành viên Ban Chấp hành Công đoàn Việc đóng hai vai - vừa là người ra các quyết định của doanh nghiệp, vừa tham gia vào quá trình ra quyết định của Công đoàn - có thể dẫn đến tình trạng mâu thuẫn về lợi ích và giảm tính độc lập của công đoàn trong việc ra các quyết định vì lợi ích thực sự của người lao động

Bảng 3.3: Can thiệp và phân biệt đối xử

Câu hỏi

Số nhà máy không tuân thủ (trên tổng số 331)

Tỷ lệ không tuân thủ theo câu hỏi

Lãnh đạo nhà máy có tham gia vào việc ra quyết

định, xây dựng cơ cấu và quy định của công đoàn,

các hoạt động, công tác hành chính, tài chính và

bầu cử của công đoàn không?

Người lao động có được tự do gặp gỡ mà không

Lãnh đạo nhà máy có cố gắng can thiệp, thao túng

Lãnh đạo nhà máy có coi việc người lao động là

công đoàn viên hoặc tham gia hoạt động công đoàn

là tiêu chí tuyển dụng không?

Lãnh đạo nhà máy có trừng phạt người lao động

vì tham gia công đoàn hoặc các hoạt động công

đoàn không?

Lãnh đạo nhà máy có đe dọa, hoặc quấy rối người

lao động vì tham gia công đoàn hoặc các hoạt động

công đoàn không?

Lãnh đạo nhà máy có sa thải cán bộ công đoàn mà

không có thỏa thuận bằng văn bản của ban chấp

hành hoặc công đoàn cấp trên cơ sở không?

Lãnh đạo nhà máy có sa thải người lao động hoặc

không gia hạn hợp đồng vì lý do là công đoàn viên

hoặc tham gia hoạt động công đoàn không?

số 331)

Tỷ lệ không tuân thủ theo câu hỏi Người sử dụng lao động có tham khảo ý

kiến công đoàn theo quy định của pháp

luật không?