Quản lý nhân viên

Quản lý nhân viên

NHÓM 3

NHÓM 3:

• TRẦN ANH KIỆT

• TRẦN TẤT NHIÊN

•TRẦN DƯƠNG PHƯƠNG THẢO

•NGUYỄN THÙY HUYNH

• NGUYỄN THỊ HOÀI THANH

• NGUYỄN NGUYỄN THẾ UYÊN

• NGUYỄN THỊ XUÂN ĐÀO

• NGUYỄN THỊ HUỆ

•VÕ THỊ NGỌC THANH

•TRƯƠNG THỊ LAN HƯƠNG

CHƯƠNG 3

•Hợp Đồng lao

động

•Thư Đề Nghị

•Sổ tay người

lao động

Hợp đồng lao động là văn bản thỏa

thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động về:

Vị trí công việc

Mức lương

Thời gian làm việc

Quyền lợi và nghĩa vụ của người lao

động

Nghĩa vụ quyền hạn của người sử dụng lao động

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

(Ban hành kèm theo Thông tư số 21/2003/TT-BLDTBXH

ngày 22/09/2003 của Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội)

(Issued under the with decision of Minister of Labour

Invalids and Social Affairs No 21/2003/TT-BLDTBXH on 22 September 2003)

Chúng tôi một bên là Ông : TRẦN ĐỨC NHÂN Quốc tịch : VIỆT NAM

We are, from one side, Mr /Mrs TRAN DUC NHAN Nationality :Vietnam

Chức vụ ( Position ): GIÁM ĐỐC – DIRECTOR

Đại diện cho : CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN CON ĐƯỜNG TIẾP THEO Điện thoại :

On behalf of :NEXTWAY CO.,LTD Telephone number

Địa chỉ (Address) : 27 Lê Trung Nghĩa, phường 12, quận Tân Bình, Hồ Chí Minh, Việt Nam

Và một bên là Ông (Bà) : HAN SANG YEOL

And from other side, Mr/Mrs :

Sinh ngày: 25/04/1960 tại : Hàn Quốc Quốc tịch : Hàn Quốc

ID card No:7089692 Issued on:08/05/2006 Issued at : Korea

Số sổ lao động (nếu có): 07775/SHCM Cấp ngày: 30/09/2008 tại: Tại Sở Lao động –Thương binh và xã hội Thành phố Hồ Chí Minh

Labour register (if any) 07775/SHCM issued on 30/09/2008 at Department of Labour, invalids and

Thỏa thuận ký kết hợp đồng lao động và cam kết làm đúng những điều khoản sau đây:

Agree to sign this labour contract and engage to satisfy the following provisions:

ĐIỀU 1: ARTICLE 1

THỜI HẠN VÀ CÔNG VIỆC HỢP ĐỒNG.

(Term and types of labour contract)

Loại hợp đồng lao động (types of labour contract): hai năm

Từ (from) : 01/ 10/ 2009 (ngày/tháng/năm)

Đến (to) : 29/ 09/ 2011 (ngày/tháng/năm)

Hợp đồng trước từ ngày: 01/10/2008 13/ 06/ 2007 đến ngày : 01/10/2009 101/07/3/ 08/ 2007

With last period from 01/10/2008 to 01/10/2009

Địa điểm làm việc (At work site): 27 Lê Trung Nghĩa, phường 12, quận Tân Bình, Hồ Chí Minh, Việt Nam

Chức danh chuyên môn : CHUYÊN GIA Chức vụ (nếu có):

Profession position: EXPERT Duty (if any):….

Công việc phải làm: Tham gia công tác quản lý dưới sự điều hành của Tổng giám đốc

To be carried out: management following director’s operatingIn charge of control all matters concerning business and sales affare of the Compan

ĐIỀU 2: ARTICLE 2

CHẾ ĐỘ LÀM VIỆC

(Working regulations)

Thời gian làm việc : một ngày 08 tiếng, một tuần 48 tiếng, chủ nhật là ngày nghỉ của Công ty

Working time: 8 hours a day, 48 hours per week and Sunday is Company's weekly holiday.

Được cấp phát những dụng cụ làm việc gồm : theo quy định của Công ty

Equipments to be provides: base on Company's regualtion.

ĐIỀU 3: ARTICLE 3

NGHĨA VỤ VÀ QUYỀN LỢI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

(Obligations and benefits of the employee)

Quyền lợi: (Benifits)

Phương tiện đi lại làm việc: theo quy định của Công ty

Means of communication: base on Company’s rule

ĐIỀU 4: ARTICLE 4

NGHĨA VỤ VÀ QUYỀN HẠN CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

( Obligations and right of the Employers )

To fully and duly pay the employee all remuneration and other benefits as

committed in the labour contract, agreement between trade union and

management board(if any)

Quyền hạn: (Rights)

Điều hành người lao động hoàn thành công việc theo hợp đồng (bố trí, điều

chuyển, tạm ngừng việc…)

To manage the employee to fulfill the job undertaken in this labour contract

(arragement, transfer the employee to temporary job, suspend his job…)

Tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động, kỷ luật người lao động theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và nội quy lao động của doanh nghiệp

To suspend, and terminate the labour contract and to apply discipline measure

The matters have not a concern with labour that are not signed in this labour contract will be applied as regulations of agreement between trade union and management board, in the case of not having agreement between trade union and management board will applied disclipline measure according to labour Law and regulations

Hợp đồng lao động được làm thành 02 bản có giá trị ngang nhau, mỗi bên giữ một bản và có hiệu lực từ ngày ký Khi hai bên ký kết phụ lục hợp đồng lao động thì nội dung của phụ lục hợp đồng lao động cũng có giá trị như các nội dung của bản hợp đồng lao động này.

This labour contract is inssued into 2copies which have the same value, each side keeps one copy and the effective date will start from the signing date In the case of two sides sign the addendum labour contract, all the contents in the addendum

labour contract will have the same value as the contents in this labour contract.

Hợp đồng này làm tại : CÔNG TY TNHH MTV CON ĐƯỜNG TIẾP THEO

Người lao động (Employee)(Ký tên, ghi rõ họ và tên)Người sử dụng lao động

(Employer)(Ký và ghi rõ họ tên)Giám đốc

 Hợp đồng lao động trong

ngành công nghiệp khách sạn thông thường được thành

lập bằng lời

nói hay bằng những lời đề nghị

1.2 Thư đề nghị

• Thư Đề Nghị, khi được

• Các thành phần của một bức thư đề nghị bao gồm:

• - Vị trí được đề nghị

- Những bồi thường đi kèm

- Lợi ích kèm theo (nếu cần)

- Đánh giá thời gian và lịch trình xem xét bồi thường

- Ngày bắt đầu

- Địa điểm làm việc

- Điều kiện đặc biệt của công việc được đề nghị

- Tham khảo sổ tay lao động của nhân viên như

một nguồn bổ sung các thông tin về chính sách sử dụng lao động chi phối bởi nơi làm việc.

- Dòng chữ ký thường cho cả người sử dụng lao và người lao động

1.2 Thư đề nghị

1.3 Sổ tay người lao động

• Sổ tay lao người lao động cung

cấp chi tiết tất cả các chính sách và

thủ tục mà người sử dụng lao động

và người lao động thỏa thuận

• Nhân viên của bạn sẽ hiểu rõ về

chính sách của công ty và họ sẽ

biết tìm câu trả lời cho những câu

hỏi chủ yếu của họ được trả lời ở

đâu Quan trọng hơn, nó sẽ giúp

bạn tránh khỏi với những vụ kiện

tốn kém nếu ai đó quy kết rằng các

chính sách của bạn là không công

bằng và có tính phân biệt đối xử.

1.3.Sổ tay người lao động

Sổ tay người lao động thường đề cập

đến:

- Giờ làm việc nói chung

- Các qui tắc và nội quy của công ty

- Tiền trả trong thời gian nghỉ phép

- Tiền trả cho các ngày lễ và những

ngày có việc cá nhân

- Nghỉ ốm

- Tiền lương và đánh giá kết quả công

việc

- Chính sách làm ngoài giờ/kiêm nhiệm

- Quyền lợi về y tế và chăm sóc sức

khỏe

1.3 Sổ tay người lao động

• Sổ tay người lao động nên được cất giữ và nó phải được thiết lập rõ ràng rằng

đó là người sử dụng lao động, không phải là người lao

động,có quyền sửa đổi sổ tay người lao động

• Người sử dụng lao động có quyền sửa đổi, thay

đổi, hoặc loại bỏ bất kỳ hoặc tất cả các chính sách và thủ tục có trong hướng

dẫn này bất cứ lúc nào.

•

• Sổ tay này không phải là hợp

2 PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ VÀ QUẤY RỐI TÌNH DỤC NƠI LÀM VIỆC

• Ngăn chặn phân biệt đối xử

• Quản lý đa dạng

• Quấy rối tình dục

• Sổ tay người lao động

• Trách nhiệm của người sử dụng lao

động

• Tính không khoan nhượng

• Điều tra khiếu nại

2.1 Ngăn chặn phân biệt đối xử

• - Luật cấm phân biệt đối xử có nhiều

sự khác nhau dựa trên cơ sở về tôn

giáo, giới tính, nguồn gốc quốc

gia, khuyết tật, tuổi tác của một cá

nhân ở một số quốc gia và cộng

đồng

• Luật chống Phân biệt đối xử của nhà

nước được thực thi bởi các cơ quan

có quyền dân sự nhà nước, có

thể đánh giá hình phạt nặng khi

doanh nghiệp vi phạm pháp

luật Các hình phạt có thể bao

2.1 Ngăn chặn phân biệt đối xử

• Tuy nhiên như một nhà

quản lý bạn được yêu

cầu để tránh phân biệt

đối xử bởi nhân viên của

việc được thi

hành bởi Ủy ban cơ hội

bình đẳng việc làm

Tiến trình làm việc của EEOC

• Nếu có đầy đủ bằng chứng cho thấy có

phân biệt đối xử, đầu tiên các EEOC sẽ

làm việc với người sử dụng lao động và cố

gắng giải quyết vấn đề trên tinh thần tự

nguyện trước khi đưa lên đến tòa án.

• Nếu không thể giải

quyết được, các EEOC thay mặt

cho người khiếu nại có thể kiện hoặc phát

hành là nguyên đơn thư kiện

• Hình phạt cho vi phạm tại điều 7 có

thể rất nghiêm trọng Nguyên

đơn có quyền thu hồi lại tiền lương, phí

luật sư, cũng như lệnh bồi thường phục vụ

cho công việc của họ và phục hồi của thâm

niên của họ Ngoài ra, tiền phạt vi

phạm của liên bang cho điều 7 có thể

lên đến 50.000 $ (đối với kinh doanh với ít

hơn 100 nhân viên) đến 300.000 (đối

với Tổng công ty với 500 nhân viên hoặc

nhiều hơn

2.2 Tính đa dạng trong quản lý

hành vi sỉ nhục chủng tộc, cười nhạo dân tộc, các hành vi công kích khác…

đồng cho nhân viên

• Công nhận sự khác biệt giữa các cá nhân là bước đầu tiên hướng đến việc quản lý hiệu quả các khác biệt này Ví dụ sự khác

biệt về Văn hóa, chuẩn

tộc…

không thống nhất.

2.3 Ngăn chặn hành vi quấy rối tình dục

Liên bang được sửa đổi năm

1972 cấm quấy rối tình dục tại

nơi làm việc Luật này được

các tiểu bang và liên bang áp

dụng để bảo vệ nhân viên tránh

khỏi việc quấy rối tình dục Nếu

vi phạm sẽ bị xử lý như các

trường hợp vi phạm quyền dân

sự khác.

Pháp luật liên bang và tiểu ban phân loại

hành vi quấy rối tình dục:

cầu quan hệ tình dục để đổi lấy lợi ích nơi

làm việc từ một cấp dưới thay vì từ chối cung cấp.

dùng ngôn ngữ hay hành động, tạo ra một

môi trường làm việc đáng sợ cho các cá

nhân của một giới tính cụ thể Hoặc gây áp lực, khủng bố tinh thần.

2.4 Trách nhiệm của người sử dụng lao động.

• Theo một quyết định quan trọng cho các nhà tuyển dụng, vào ngày 26 tháng 6 năm

1998 Tòa án tối cao Hoa Kỳ Khoản VII

của các Quyền Đạo luật Dân sự năm

1964, 42 USC, mục 2000e, đối với các

hành vi của một nhân viên giám sát có

hành vi quấy rối tình dục cấp dưới tạo ra một môi trường làm việc thù địch gây

phân biệt đối xử thì người quản lý có trách nhiệm:

• Người chủ sử dụng lao động thực hiện quan tâm hợp lý để ngăn chặn và khắc phục kịp thời bất

kỳ hành vi quấy rối tình dục nào

• Người lao động là nguyên đơn bị thua kiện với người chủ một cách vô lý khi không tận dụng lợi thế của bất kỳ cơ hội phòng ngừa hoặc khắc

phục

• Tòa án cũng cho rằng nếu người giám sát có

hành vi sách nhiễu thì sẽ bị xử lý:như chấm dứt hợp đồng lao động, hoặc giao lại, ký kết lại hợp đồng lao động, và người sử dụng lao động sẽ bị yêu cầu chịu trách nhiệm nghiêm khắc cho bất

kỳ hành vi quấy rối tình dục nào bởi người giám sát của mình gây ra

2.5 Tính không khoan nhượng

ràng về việc cấm quấy rối

tình dục tại nơi làm việc.

• Quy định cho tìm kiếm và nhận

được cứu trợ từ hành vi tấn công và không mong muốn

• Viết thủ tục báo cáo sự việc và cho điều tra và đưa đến việc giải quyết vấn đề.

2.6 ĐIỀU TRA KHIẾU NẠI

• Khi đơn khiếu nại được đưa ra, → người sử dụng lao động nên hành động ngay lập tức Vào thời điểm khi nhận được đơn khiếu nại, người sử dụng lao động phải được sự cho phép của nguyên đơn để bắt đầu một cuộc điều tra Hình thức sự đồng ý bằng văn bản, chẳng hạn như mẫu đơn trong Hình 8.1

MẪU ĐƠN CHẤP THUẬN ĐIỀU TRA

I.Tên:………

II Vị trí và chức vụ:……… III Nội dung sự việc (đính kèm nhiều trang cần thiết)

lộ nhiều thông tin về các sự việc nêu trên như là sự cần thiết để theo đuổi việc điều tra Tôi cũng hiểu và thừa nhận rằng công ty sẽ dùng cách làm thích đáng trong việc giữ cho vấn đề này càng bí mật càng tốt Tuy nhiên tôi nhận ra rằng, trong quá trình điều tra các thông tin có thể cần phải trở thành công khai để làm một điều tra hoàn hảo.

Ký tên………Ngày………

Người lao động

Người lao động có quyền rút đơn khiếu nại, nhưng nếu họ làm như vậy, bạn cần phải đề nghị họ ký tên vào mẫu đơn, như đã thể hiện trong mẫu 8.2, tuyên

bố rằng họ không còn muốn theo đuổi vấn đề này nữa và rằng họ cảm thấy thoải mái hơn khi không tiến xa tới việc điều tra.

MẪU ĐƠN YÊU CẦU KHÔNG TIẾN HÀNH ĐIỀU TRA

I Tên:………

II Vị trí và chức vụ:………

Vào ngày… tháng… năm 200 Trước đây tôi đã hoàn thành đơn đồng ý điều tra, yêu cầu công ty điều tra sự việc đã nói của tôi, một bản sao của nó là gắn liền với tài liệu này Bây giờ tôi đã quyết định rằng nó sẽ không là mối quan tâm nhất của tôi để theo đuổi vấn đề này nữa, và tôi cảm thấy thoải mái với môi trường của tôi tại nơi làm việc Tôi đã nhận thức được rằng trong trường hợp có sự việc nào đó mà làm tôi trở nên khó chịu, tôi có thể tìm kiếm sự trợ giúp và sự hỗ trợ của công ty vào bất kỳ thời gian nào, và tôi đã được khuyến khích để làm như vậy Tuy nhiên tại thời điểm này, tôi đề nghị rằng

ít nhất cho lợi ích của tôi, đó là không có thêm hành động nào nữa được thực hiện trong cuộc điều tra này, và tôi hoàn toàn hiểu rằng một cuộc điều tra vì lợi ích của tôi sẽ không được diễn ra nữa Tuy nhiên, tôi hiểu rằng công ty sau khi đã được cho biết về những trường hợp này, có thể chọn để theo đuổi một cuộc điều tra nhân danh chính mình và vì lợi ích của những người lao động khác.

Ký tên……….Ngày………

Người lao động

Trong một số trường hợp, nó có thể là cần thiết để theo đuổi hành động điều tra, mặc dù có sự từ chối của người lao động để tiếp tục cuộc điều tra.

Nếu người khiếu nại ở các vị trí mà sự hiện diện chỉ là những nguyên nhân bị cáo buộc gây ra sự lo lắng

và đau khổ, không nên làm một giải pháp tạm thời là chuyển giao cho người lao động đó làm công việc khác hoặc một vị trí khác Mà chúng ta cần phải đề nghị công

ty cho người lao động đó nghỉ vài ngày mà vẫn trả lương

Khi tiến hành một cuộc điều tra, người sử dụng lao động phải thực hiện theo quyết định trong việc lựa chọn những người lao động sẽ được phỏng vấn Điều này để giới hạn việc điều tra lập tức khoanh vòng những người được cho là đồng nghiệp của nạn nhân, những người chứng kiến vụ việc hoặc những người là đương sự đối với tình hình của nguyên đơn Mục tiêu là thu hút càng nhiều thông tin càng tốt để tiến hành một cuộc điều tra với sự công bằng Những câu hỏi chứa trong Hình 8.3 là một số câu

mà bạn có thể muốn xem xét để hỏi những người không trực tiếp liên quan

Khi tiến hành một cuộc điều tra, người sử dụng lao động phải thực hiện theo quyết định trong việc lựa chọn những người lao động sẽ được phỏng vấn Điều này để giới hạn việc điều tra lập tức khoanh vòng những người được cho là đồng nghiệp của nạn nhân, những người chứng kiến vụ việc hoặc những người là đương sự đối với tình hình của nguyên đơn Mục tiêu là thu hút càng nhiều thông tin càng tốt để tiến hành một cuộc điều tra với sự công bằng Những câu hỏi chứa trong Hình 8.3 là một số câu

mà bạn có thể muốn xem xét để hỏi những người không trực tiếp liên quan

Người phỏng vấn nên khéo léo và cảnh giác với thái

độ của những người được phỏng vấn, và nhận thức được mối quan hệ của họ với các nạn nhân cũng như các cáo buộc Các nhân chứng cần được nhắc nhở về tính chất nhạy cảm của cuộc điều tra và về tầm quan trọng của việc duy trì bảo mật Luôn luôn tiến hành các cuộc phỏng vấn trong sự bí mật Các kết quả cần được thảo luận với các bị cáo trong cách cư xử không có sự đe dọa Để duy trì sự toàn vẹn của quá trình, các cá nhân có liên quan đến bị cáo có thể bác

bỏ các cáo buộc sẽ được liên lạc và phỏng vấn

Ở tất cả mọi thời gian, các cuộc điều tra cần được cẩn thận và có những tài liệu chính xác

Một tập tin điều tra riêng biệt nên được giữ, và tập tin đó nên được giữ lại cho đến khi thời hiệu khiếu nại quấy rối định rõ cụ thể (Đó là khoảng thời gian có thể là hai năm kể từ ngày sự cố đó

đã xảy ra).

2.7.GIẢI QUYẾT KHIẾU NẠI

The Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) công nhận hiệu quả hành động khắc phục hậu quả, bao gồm những hành động sau:

1 Điều tra các khiếu nại nhanh chóng và sâu rộng

2 Hành động ngay lập tức khắc phục sự việc mà đưa đến hiệu quả là kết thúc sự quấy rối

3 Sự chuận bị các biện pháp khắc phục hậu quả đối với người thưa kiện chẳng hạn như về vấn đề quấy rối (ví

dụ, khôi phục lại vấn đề bị mất tiền lương và những lợi ích)

4 Dự phòng các biện pháp chống lại sự tái phát trong

GIẢI QUYẾT KHIẾU NẠI

I.Tên:……… II.Vị trí và Chức vụ:……… III Vào ngày… tháng… , 200…, tôi trước đây đã hoàn thành một mẫu đơn, trong đó tố cáo các sự việc liên quan đến môi trường tại nơi tôi làm việc, một bản sao của nó là gắn liền với tài liệu này Tôi đã nhận thức được các kết quả điều tra của công ty, cũng như đề nghị giải quyết về vấn đề này, mà tôi hiểu được như sau:

(i) Các cáo buộc quấy nhiễu phải trải qua việc đào tạo mang tính nhạy cảm.

(ii) Các cáo buộc quấy nhiễu bị đình chỉ mà không có lương đối với năm (5) ngày kể từ ngày… tháng… và kết thúc vào ngày… tháng… năm 200…

(iii) Nó là thỏa thuận của các bên mà tham gia các cáo buộc quấy nhiễu phải trở lại làm việc cùng nhau vào thời gian như đã nêu ở trên, nhưng chỉ sau khi đã trải qua đào tạo nhạy cảm.

Tôi đã thoả mãn với cách giải quyết như đã nêu ở trên, và hiểu đầy đủ rằng trong trường hợp các vấn đề không hoàn toàn được giải quyết bởi những hành động nói trên, tôi đã được khuyến khích mang theo mối quan tâm của tôi đến công ty.

Chữ ký ………Ngày……… Người lao động