1_ Luan An- Ngo Giang.pdf

NGÔ THỊ KIM GIANG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁCDOANH NGHIỆP SẢN XUẤT Ô TÔ CÓ VỐN ĐẦU TƢ NHẬT BẢN TẠI VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN HÀ NộI, NĂM 2021 NGÔ THỊ KIM GIANG[.]

NGÔ THỊ KIM GIANG

QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁCDOANH NGHIỆP SẢN XUẤT

Ô TÔ CÓ VỐN ĐẦU TƯ NHẬT BẢN

TẠI VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

NGÔ THỊ KIM GIANG

QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP SẢN XUẤT

Ô TÔ CÓ VỐN ĐẦU TƢ NHẬT BẢN

TẠI VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Tôi xin cam đoan Luận án tiến sĩ: “Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam” là công trình nghiên

cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS TS Vũ Quang Thọ

và TS Nguyễn Anh Tuấn Luận án chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào Các số liệu, nội dung được trình bày trong Luận án là trung thực,

có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ

Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của Luận án tiến sĩ

Để hoàn thành luận án, nghiên cứu sinh xin chân thành cảm ơn tập thể giảng viên hướng dẫn khoa học: PGS.TS Vũ Quang Thọ và TS Nguyễn Anh Tuấn đã rất tận tình, trách nhiệm giúp đỡ, hướng dẫn, góp ý quý báu trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu luận án

Xin bày tỏ lòng biết ơn tới Ban giám hiệu, Khoa sau đại học, Khoa quản trị nhân lực, các nhà nghiên cứu khoa học, các thầy giáo, cô giáo trường Đại học Công đoàn… đã luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi và tốt nhất để nghiên cứu sinh hoàn thành luận án

Bên cạnh đó, tác giả xin gửi lời cảm ơn đến Bộ giáo dục và Đào tạo, Bộ Công Thương, Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam, Công đoàn Công Thương Việt Nam, Viện nghiên cứu Công nhân và Công đoàn, Công đoàn Tổng Công ty máy Động lực – Máy nông nghiệp Việt Nam, Cục Công nghiệp địa phương, các Doanh nghiệp, cá nhân và các tổ chức liên quan đã nhiệt tình hỗ trợ, cung cấp các tài liệu, tham gia trả lời phỏng vấn, điều tra…

Sau cùng, nghiên cứu sinh xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã luôn động viên, quan tâm và giúp đỡ trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu

Xin trân trọng cảm ơn!

Nghiên cứu sinh

Ngô Thị Kim Giang

Lời cam đoan

Lời cảm ơn

Mục lục

Danh mục các chữ viết tắt

Danh mục bảng, biểu đồ

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 4

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 8

6 Cấu trúc của luận án 9

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 10

1.1 Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài về quan hệ lao động 10

1.2 Các công trình nghiên cứu ở trong nước về quan hệ lao động 15

1.3 Khoảng trống trong các nghiên cứu và hướng nghiên cứu của luận án 19

1.3.1 Khoảng trống trong các nghiên cứu 19

1.3.2 Hướng nghiên cứu của luận án 20

1.4 Kinh nghiệm một số nước trong việc xây dựng quan hệ lao động 21

1.4.1 Kinh nghiệm của Trung Quốc 21

1.4.2 Kinh nghiệm của Nhật Bản 22

1.4.3 Kinh nghiệm của một số quốc gia Đông Nam Á 25

1.5 Một số bài học kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam khi xây dựng quan hệ lao động 27

Tiểu kết chương 1 30

Chương 2.CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUAN HỆLAO ĐỘNGTẠI DOANH NGHIỆP 31

2.1 Các khái niệm liên quan đến quan hệ lao động 31

2.2 Một số mô hình lý thuyết về quan hệ lao động 35

2.3 Quan hệ lao động trong doanh nghiệp 37

2.3.2 Mối quan hệ của các bên khi tham gia quan hệ lao động trong doanh nghiệp 41

2.3.3 Các nội dung quan hệ lao động trong doanh nghiệp 43

2.4 Mô hình quan hệ lao động và đặc trưng của quan hệ lao động ở Việt Nam 46

2.4.1 Mô hình quan hệ lao động ở Việt Nam 46

2.4.2 Đặc trưng của quan hệ lao động ở Việt Nam 47

2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư nước ngoài 48

2.5.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 48

2.5.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 50

2.6 Cơ chế vận hành của quan hệ lao động 52

2.6.1 Cơ chế vận hành của quan hệ lao động 52

2.6.2 Mối quan hệ của Cơ chế 3 bên trong nền kinh tế thị trường 53

2.7 Một số nguyên tắc cần quán triệt thực hiện trong quan hệ lao động nền kinh tế thị trường 55

2.7.1 Nguyên tắc hợp tác trong quan hệ lao động 55

2.7.2 Nguyên tắc bình đẳng trong quan hệ lao động 56

2.7.3 Nguyên tắc thương lượng trong quan hệ lao động 56

2.8 Đặc điểm quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam 57

Tiểu kết chương 2 60

Chương 3.THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP SẢN XUẤT Ô TÔ CÓ VỐN ĐẦU TƯ NHẬT BẢN TẠI VIỆT NAM 61

3.1 Tổng quan thực trạng kinh tế xã hội và các nhân tố ảnh hưởng 61

3.1.1 Thực trạng kinh tế xã hội 61

3.1.2 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản 61

3.2 Tổng quan về ngành công nghiệp ô tô Việt Nam và vai trò của các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư nước ngoài 71

3.2.1 Tổng quan ngành công nghiệp ô tô Việt Nam 71

3.2.2 Cơ hội và thách thức đối với các doanh nghiệp sản xuất ô tô tại Việt Nam 75

3.2.4 Tổng quan về các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt

Nam 78

3.3 Thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam 83

3.3.1 Khái quát tình hình quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ở Việt Nam83 3.3.2 Thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam 85

3.3.3 Đánh giá chung về thái độ của các chủ thể trong quan hệ lao động 108

3.4 Đánh giá chung về thực trạng quan hệ lao độngtrong các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam 115

3.4.1 Những mặt tích cực 115

3.4.2 Những vấn đề tồn tại và nguyên nhân 118

Tiểu kết chương 3 121

Chương 4 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG QUAN HỆ HÀI HÕA, ỔN ĐỊNH TRONG CÁC DOANH NGHIỆP SẢN XUẤT Ô TÔ CÓ VỐN ĐẦU TƯ NHẬT BẢN TẠI VIỆT NAM 122

4.1 Bối cảnh trong nước và quốc tế và xu hướng phát triển quan hệ lao động ở Việt Nam 122

4.1.1 Bối cảnh trong nước 122

4.1.2 Bối cảnh quốc tế 124

4.1.3 Quan điểm và chủ trương của Đảng và Nhà nước Việt Nam về xây dựng quan hệ lao động 124

4.1.4 Xu hướng phát triển quan hệ lao động trong các doanh nghiệp dưới ảnh hưởng của cách mạng công nghiệp lần 4.0 127

4.2 Định hướng phát triển quan hệ lao động trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư của Nhật Bản tại Việt Nam 134

4.2.1 Định hướng chung 134

4.2.2 Đối với các doanh nghiệp ô tô có vốn đầu tư của Nhật Bản tại Việt Nam 135

4.3 Các giải pháp xây dựng quan hệ lao động 135

4.3.1 Hoàn thiện cơ chế chính sách có liên quan đến quan hệ lao động 135

4.3.3 Nhóm giải pháp về phía tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động 152

4.3.4 Nhóm giải pháp về phía người sử dụng lao động 153

4.3.5 Nhóm giải pháp đối với người lao động 156

4.3.6 Kiến nghị 159

Tiểu kết chương 4 161

KẾT LUẬN 162

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 163

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 164 PHỤ LỤC

VIẾT TẮT VIẾT ĐẦY ĐỦ

ACFTU Tổng công hội Trung Quốc

ADB Ngân hàng Phát triển châu Á

ASEAN Hiệp hội các Quốc gia Đông Nam Á

ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao động

CMCN 4.0 Cách mạng công nghiệp 4.0

CPTTP Hiệp định xuyên Thái Bình Dương

DNNVV Hiệp hội Doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam ĐTTNLV Đối thoại tại nơi làm việc

EVFTA Hiệp định Thương mại tự do giữa Việt Nam

& Liên minh Châu Âu FDI Đầu tư trực tiếp nước ngoài

ILO Tổ chức Lao động Quốc tế

NCS Nghiên cứu sinh

TƯLĐTT Thoả ước lao động tập thể

VAMA Hiệp hội các nhà sản xuất ô tô Việt Nam VCA Liên minh Hợp tác xã Việt Nam

VCCI Phòng Công nghiệp và Thương mại Việt Nam

WEF Diễn đàn Kinh tế thế giới

WTO Tổ chức Thương mại thế giới

Số hiệu

Bảng 3.3 Thông tin liên quan đến các doanh nghiệp sản xuất ô tô của

Nhật Bản tại Việt Nam

Bảng 3.7 Cơ hội tham gia đóng góp ý kiến của người lao động vào

chính sách đối với doanh nghiệp

96

Bảng 3.8 Mức độ chia sẻ thông tin về tình hình sản xuất kinh doanhcủa

doanh nghiệp với người lao động

99

Bảng 3.9 Mức độ hài lòng của người lao động về các nội dung của

quan hệ lao động trong doanh nghiệp

101

Bảng 3.10 Mức độ hài lòng của người lao động về vấn đề nhà ở cho

công nhân trong các doanh nghiệp

102

Bảng 3.11 Tình hình thực hiện thoả ước lao động tập thể trong các

doanh nghiệp

103

Bảng 3.12 Đánh giá của người lao động đối với cán bộ công đoàn cơ sở

trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động

104

Bảng 3.13 Đánh giá của người lao động đối với cán bộ công đoàn cơ sở

trong việc giữ ổn định trong doanh nghiệp và tổ chức các hoạt động phong trào

Số hiệu

Biểu đồ 3.1 Thị phần các hãng xe 11 tháng 2018 79 Biểu đồ 3.2 Số lượng lao động tại Tổng công ty VEAM năm 2018 80 Biểu đồ 3.3 Phân bố lao động theo khối thuộc Tổng công ty VEAM

Biểu đồ 3.4 Thu nhập bình quân tại các đơn vị thuộc Công đoàn

Tổng công ty VEAM năm 2018 81

81

Biểu đồ 3.5 So sánh thu nhập của các đơn vị sản xuất ô tô có vốn

FDI tại Công đoàn VEAM năm 2018

Biểu đồ 3.9 Đánh giá của người lao động về hiệu quảcủa các hình

thức đối thoại trong doanh nghiệp

106

Biểu đồ 3.10 Mức độ hiểu biết về pháp luật lao động của cán bộ

Biểu đồ 4.1 Điểm đánh giá sự sẵn sàng các doanh nghiệp thuộc các

Biểu đồ 4.2 Đánh giá tính sẵn sàng ngành Công Thương theo các

trụ cột và ngành

132

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Việt Nam đang tiếp tục sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đồng thời đẩy mạnh hợp tác, tiếp tục phát triển mạnh nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa (với nhiều thành phần kinh tế tham gia) có sự quản lý của Nhà nước nhằm phát huy các nguồn lực trong đó coi trọng nguồn lực đầu tư nước ngoài Cùng với quá trình tái cơ cấu nền kinh tế là sự phát triển nền kinh tế nhiều thành phần, khuyến khích các doanh nghiệp (DN) thuộc mọi thành phần kinh tế (đặc biệt là các DN có vốn đầu tư nước ngoài) không ngừng phát triển sản xuất kinh doanh (SXKD), nâng cao hiệu quả và sức cạnh tranh, tạo thêm nhiều việc làm, có mức tăng trưởng năm sau cao hơn năm trước; Đầu tư nhiều hơn vào khu vực sản xuất, tham gia nhiều hơn vào hoạt động công ích, hợp tác liên doanh với các DN thuộc mọi thành phần kinh tế

Với kinh nghiệm sau 35 năm đổi mới, cùng với yêu cầu hội nhập ngày càng sâu rộng trong khu vực và Quốc tế sẽ tác động đến những biến đổi về cơ cấu, số lượng, chất lượng của đội ngũ công nhân lao động trong các đơn vị, DN; Thêm vào

đó, sự phát triển của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 (CMCN 4.0) sẽ tạo điều kiện thuận lợi để tiếp thu những thành tựu khoa học kỹ thuật mới, có cơ hội thu hẹp khoảng cách so với các nước trong khu vực và thúc đẩy kinh tế tri thức phát triển; làm chuyển dịch nhanh cơ cấu kinh tế và làm biến đổi các lĩnh vực của đời sống xã hội, tạo điều kiện cho các DN đẩy mạnh sử dụng công nghệ mới, cắt giảm lao động giản đơn; tình trạng người lao động (NLĐ) thất nghiệp, không có việc làm gia tăng

sẽ ảnh hướng đến tâm tư, nguyện vọng của NLĐ

Hiện nay, quan hệ lao động (QHLĐ) ở nước ta còn nhiều bất cập như: các văn bản pháp luật về QHLĐ còn thiếu và chưa kịp thời sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với thông lệ quốc tế, dễ làm nảy sinh xung đột lao động và đình công (nhất là trong các DN kinh tế ngoài nhà nước) Bao gồm cả các DN có vốn đầu tư nước ngoài; hầu hết nguyên nhân của sự xung đột là do những mâu thuẫn trong QHLĐ Tình hình trên đang đặt ra những thách thức và khó khăn lớn trong hoạt động công đoàn và QHLĐ ngày nay

QHLĐ là vấn đề mà Đảng, Nhà nước, các cấp công đoàn, NLĐ và giới sử

dụng lao động đặc biệt quan tâm bởi lẽ, nền kinh tế Việt Nam phát triển có thay đổi tích cực, đời sống người dân có được cải thiện hay không phần lớn là do ảnh hưởng của mối quan hệ giữa NLĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong đó các bên tham gia có sự thỏa thuận hợp lý về lợi ích QHLĐ trong phạm vi hẹp mới chỉ biểu hiện trong các vấn đề về quyền và lợi ích các bên trong hoạt động lao động sản xuất Theo cách nhìn rộng, nó còn là vấn đề quyền con người, là vấn đề phân phối

và lợi ích xã hội Các nguồn lợi ích và sự phân phối phù hợp đều đem lại sự thỏa mãn cho NLĐ và NSDLĐ;NLĐ được hưởng quyền lợi tương xứng với sự cống hiến

sẽ tạo sự phấn khởi lao động và gắn bó xây dựng DN Nếu giải quyết tốt QHLĐ thì

nó trở thành yếu tố quan trọng góp phần nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng NLĐ trong DN; tạo động lực DN phát triển góp phần thúc đẩy nền kinh tế Việt Nam trong thời kỳ hội nhập ngày càng ổn định và phát triển bền vững

Trong bối cảnh mới, khi Việt Nam tham gia ký kết và thực hiện hiệp định Quốc tế trong khu vực ASEAN, Hiệp định thương mại (FTA) thế hệ mới hiệp định xuyên Thái Bình Dương (CPTTP), Hiệp định Thương mại tự do giữa Việt Nam và Liên minh Châu âu (EVFTA) và một số tiêu chuẩn của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì QHLĐ càng trở nên quan trọng

QHLĐ là một trong những điều kiện không thể thiếu trong sự ổn định, phát triển của DN Nhất là các DN đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) cũng bị ảnh hưởng trực tiếp bởi QHLĐ Trong số đó có các DN sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam Lao động trong các DN này chiếm số lượng nhất định trong nguồn lực tham gia lao động tại các DN FDI Mặc dù ngành công nghiệp ô tô trong nước cho đến nay vẫn chỉ dừng lại ở các bước gia công, lắp ráp đơn giản và từng bước nâng cao tỷ lệ nội địa hóa nhưng các DN này cũng đang đứng trước những cơ hội,

và thách thức khi hội nhập sâu trong khu vực và thế giới

Trong 5 năm gần đây, QHLĐ trong các DN sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam vẫn đang ổn định; chưa phát sinh tình trạng tranh chấp lao động (TCLĐ) hoặc đình công Tuy nhiên, trước sự vận động không ngừng của nền kinh

tế trong và ngoài nước; Sự phát triển của nền công nghiệp 4.0 thì QHLĐ tại các DN này luôn tiềm ẩn các nguy cơ xảy ra sự bất đồng trong QHLĐ; dễ dẫn đễn tình trạng

lao động thất nghiệp gia tăng và lực lượng lao động tại các DN có khả năng biến động Do đó, QHLĐ trong DN sản xuất ô tô có vốn đầu tư nước ngoài hiện nay đang là mấu chốt tạo nên môi trường đầu tư kinh doanh ổn định, bền vững Bởi lẽ: với

sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của các DN có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam đã mang lại nhiều lợi ích thiết thực đóng góp quan trọng trong việc phát triển kinh tế xã hội của đất nước nói chung và sự phát triển ngành công nghiệp sản xuất ô tô trong nước riêng Đồng thời đã tạo ra được nhiều việc làm, thu nhập của NLĐ không ngừng được nâng cao, nhận thức của NLĐ cũng được cải thiện và gắn bó với DN

Nhật Bản không những là một quốc gia có nền kinh tế phát triển mà đây là nước có nguồn vốn hỗ trợ phát triển chính thức (ODA) lớn nhất vào Việt Nam Do vậy các DN có vốn đầu tư của Nhật Bản đã được hưởng một phần ưu đãi rất lớn từ quốc gia này; Các DN Nhật Bản nhìn chung có quan điểm giải quyết khá tốt trong QHLĐ Giới chủ này, thường quan tâm nhiều hơn và có các chính sách tuyển dụng,

sử dụng và đãi ngộ hợp lý hơn nhiều các DN FDI khác.Trong cùng một môi trường đầu tư, với điều kiện kinh doanh như nhau, trên thực tế các DN FDI Nhật Bản ít xảy

ra TCLĐ, nếu có thì chỉ là mâu thuẫn, tranh chấp nhỏ, có thể tự dàn xếp, tại các DN sản xuất ô tô không để xảy ra tình trạng đình công Đồng thời với lợi thế cạnh tranh hơn so với các DN có vốn đầu tư nước ngoài khác tại Việt Nam Các vấn đề liên quan đến DN sản xuất ô tô có vốn đầu tư của Nhật Bản tại Việt Nam đang là vấn đề được rất nhiều người quan tâm Chính vì vậy, nghiên cứu sinh (NCS) tập trung vào nghiên

cứu đề tài: “Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư

Nhật Bản tại Việt Nam” mong muốn sẽ đánh giá sát thực tiễn, đề xuất giải pháp thiết

thực đối với các DN sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản nói riêng và ngành công nghiệp sản xuất ô tô của Việt Nam nói chung góp phần ổn định, phát triển ngành công nghiệp sản xuất ô tô tại Việt Nam trong thời kỳ hội nhập và phát triển

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, đề xuất các giải pháp xây dựng QHLĐ hài hòa, tiến bộ trong các DN sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam, góp phần nâng cao năng suất lao động và chất lượng việc làm

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Chủ thể: Quan hệ lao động

- Khách thể: Các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung nghiên cứu: QHLĐ là phạm trù rất rộng và phức tạp Luận án chỉ

tập trung nghiên cứu các nội dung QHLĐ cơ bản giữa NLĐ (và người đại diện của họ) và NSDLĐ (và người đại diện của họ) về các vấn đề tiền lương, thỏa ước lao động, các điều kiện lao động (ĐKLĐ), vấn đề TCLĐ trong các DN Bởi lẽ những vấn đề về QHLĐ trong DN mà Luận án tập trung nghiên cứu nêu trên, chủ yếu trong mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ Do vậy, Luận án không nghiên cứu sâu mối quan hệ giữa đại diện NLĐ với nhà nước và đại điện của NSDLĐ với nhà nước Tuy nhiên, trong một số nội dung của Luận án, mối quan hệ ba bên vẫn được

đề cập, phân tích, làm rõ hơn ở mức độ nhất định

Phạm vi về không gian: Bên cạnh những phân tích tình hình QHLĐ trong các

DN; trên cơ sở khảo sát quá trình thực hiện các nội dung QHLĐ, luận án nghiên cứu thực trạng QHLĐ chủ yếu trong phạm vi 03 DN lớn có vốn đầu tư của Nhật Bản tại Việt Nam như: Công ty ô tô Toyota Việt Nam (tại Vĩnh Phúc), công ty Honda Việt Nam (tại Vĩnh Phúc), công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Việt Nam Suzuki (tại Đồng Nai) Đây là những DN hàng đầu, chiếm thị trường mua, bán chủ yếu về lĩnh vực sản xuất, lắp ráp ô tô tại Việt Nam QHLĐ tại các DN này khá ổn định Trong 6 năm gần đây, chưa xảy ra tình trạng tranh chấp, đình công, bãi công; nếu có thì chỉ

là những mâu thuẫn, tranh chấp nhỏ có thể tự dàn sếp, được giải quyết kịp thời, thỏa mãn các bên

Phạm vi về thời gian: Luận án chủ yếu lấy số liệu nghiên cứu trong các DN

sản xuất ô tô có vốn đầu tư của Nhật Bản ở Việt Nam từ năm 2012 đến năm 2019

về thực trạng QHLĐ của các DN sản xuất ô tô; đề xuất các giải pháp đến năm

2025, tầm nhìn 2030

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

- Thu thập dữ liệu thứ cấp: NCS tiến hành thu thập các dữ liệu thứ cấp bằng

việc thu thập thông tin, số liệu từ sách báo, tạp chí chuyên ngành, các báo cáo chính thức từ các cơ quan quản lý nhà nước (QLNN) có liên quan, từ mạng Internet và

đặc biệt là các cuộc hội thảo do tổ chức công đoàn cơ sở (CĐCS): Công ty ô tô Toyota Việt Nam, công ty Honda Việt Nam, công ty TNHH Việt Nam Suzuki, công đoàn cấp trên cơ sở Tổng Công ty Máy động lực Máy Nông nghiệp liên quan đến chuyên đề về QHLĐ, các văn bản pháp luật liên quan đến QHLĐ

- Thu thập dữ liệu sơ cấp: Để thu thập dữ liệu sơ cấp phục vụ cho luận án,

NCS đã kết hợp sử dụng phương pháp chuyên gia, phương pháp điều tra xã hội

học, phương pháp quan sát, điều tra bằng bảng hỏi, phương pháp phỏng vấn sâu cá

nhân, cụ thể như:

+ Phương pháp chuyên gia

NCS đã sử dụng phưong pháp chuyên gia để làm sáng tỏ hơn các nội dung nghiên cứu, nhất là các giải pháp Học viên đã tham vấn ý kiến chuyên gia gồm những cán bộ quản lý, nhà nghiên cứu, cán bộ công đoàn (CBCĐ), NSDLĐ Họ đều

là những người có hiểu biết chuyên sâu, có nhiều kinh nghiệm, tâm huyết với lĩnh vực QHLĐ

Để đảm bảo mức độ chính xác của thông tin khi thực hiện phương pháp chuyên gia, NCS đã xin phép ghi chép lại đầy đủ những câu trả lời của các chuyên gia, sau đó tổng hợp lại làm căn cứ trong quá trình thực hiện nghiên cứu của mình

+ Phương pháp điều tra xã hội học

- Cách thức chọn mẫu và quá trình thực hiện điều tra:

Với mục tiêu phân tích các QHLĐ trong DN ô tô có vốn đầu tư của Nhật Bản, nên trong nghiên cứu này, NCS tiến hành chọn mẫu có tính điển hình với 03 đơn vị

để tiến hành khảo sát là công ty Toyota, công ty Honda và công ty SUZUKI Ba công ty này chiếm tỷ trọng lớn và về năng lực sản xuất và sử dụng lao động trong tổng số các DN sản xuất ô tô của Nhật Bản tại Việt Nam Do vậy, những vấn đề về QHLĐ ở 03 DN này có tính đại diện cho các DN sản xuất ô tô có vốn đầu tư của Nhật Bảntại Việt Nam Trên cơ sở số lao động của 03 DN, số lượng và cơ cấu đối tượng cụ thể như sau:

Bảng 1: Bảng phân bổ mẫu điều tra khảo sát năm 2019

Toyota

Công Ty Honda VN

Tác giả trực tiếp quan sát hệ thống QHLĐ tại 03 DN sản xuất ô tô có vốn đầu

tư của Nhật Bản Tác giả trực tiếp gặp gỡ, trao đổi và thảo luận với NLĐ, NSDLĐ, CBCĐ của DN Qua đó, phát hiện những vấn đề chuyên sâu đồng thời tạo dựng lên những hình ảnh cơ bản về thực trạng QHLĐ tại DN

Việc trực tiếp quan sát được tiến hành chủ yếu trong hai giai đoạn là lúc bắt đầu nghiên cứu và trong quá trình nghiên cứu thực trạng QHLĐ tại DN

+Phương pháp phỏng vấn sâu:

Được NCS ghi chép, tổng hợp, phân tích kiểm tra dựa theo các tiêu chí về tính chính xác, tính phù hợp và tính cập Nhật Bản Những dữ liệu phù hợp được NCS sử dụng nhằm mô tả, giải thích cho một số nhận định được đưa ra trong luận án và làm

rõ cho những kết quả mà NCS đã chỉ ra trước đó (nghiên cứu định tính)

Phương pháp này được tác giả sử dụng đối với các chuyên gia là 15 người, bao gồm: CBCĐ 10 người (trong đó CBCĐ cơ sở 5 người và CBCĐ cấp trên cơ sở

05 người); 05 chuyên gia trong lĩnh vực QHLĐ Mục đích là làm rõ cho tài liệu điều tra bằng bảng hỏi và kiểm tra tính đúng đắn của các nhận định cũng như các vấn đề liên quan đến giải pháp

4.2 Phương pháp nghiên cứu

Luận án dùng cả phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để phục vụ cho quá trình nghiên cứu

Bảng 2: Phương pháp nghiên cứu

Năm 2019

Khảo sát chính thức Năm 2019

* Nghiên cứu định tính: được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu 15 chuyên

gia Nghiên cứu này được tiến hành trong 2 năm (2018, 2019)

* Nghiên cứu định lượng: được thực hiện thông qua quá trình khảo sát để thu

thập dữ liệu Nghiên cứu này cũng được tiến hành trong 2 năm (2018, 2019) Nghiên cứu này được thực hiện theo 2 giai đoạn: Giai đoạn 1: nghiên cứu sơ bộ; giai đoạn 2: nghiên cứu chính thức

Ngoài ra, luận án còn sử dụng thêm một số phương pháp nghiên cứu khác trong luận án như:

* Phương pháp thống kê, mô tả

Luận án được nghiên cứu dựa trên việc sử dụng nguồn số liệu được cung cấp bởi Tổng cục thống kê, Bộ Công Thương, Bộ Tài chính, Tổng cục Hải quan, Công

ty cổ phần chứng khoán Châu Á - Thái Bình Dương, Tổng Công ty Máy động lực

và Máy nông nghiệp Việt Nam - CTCP, Viện Công nhân & Công đoàn… Các số liệu được tập hợp, cập nhật nhằm phân tích, đánh giá về QHLĐ tại các DN sản xuất

ô tô của Nhật Bản tại Việt Nam

* Phương phápxử lý dữ liệu

Với các dữ liệu đã thu thập được, tác giả luận án sử dụng phần mềm SPSS 18.0 và phương pháp phân tích để tiến hành phân tích, tổng hợp Từ đó, đưa ra các nhận xét và kết luận làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp được đề cập ở chương

4 của luận án

* Phương pháp phân tích tổng hợp tài liệu:

NCS tiến hành thu thập tài liệu từ nhiều nguồn khác nhau có liên quan đến QHLĐ tại các DN sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản thông các bài báo, các báo cáo, công trình nghiên cứu, sách báo, tạp chí, cổng thông tin điện tử của Bộ Công Thương, Tổng cục Thống kê, các DN sản xuất ô tô trong phạm vi nghiên cứu… Các

tài liệu này được sắp xếp, kiểm tra dựa theo các tiêu chí về tính chính xác, tính phù hợp và tính cập Nhật Bản Tiếp theo đó, NCS thực hiện đối chiếu, so sánh để có được sự nhất quán, từ đó đưa ra được những nhận xét, đánh giá, kết luận, phản ánh được nội dung phân tích với độ tin cậy cao và có nguồn trích dẫn rõ ràng

* Phương pháp so sánh:

Phương pháp so sánh được sử dụng trong quá trình đánh giá các kết quả điều tra, phân tích cũng như xu hướng biến động tăng giảm của các kết quả đó so với các mốc Phụ thuộc vào mục tiêu, các mốc so sánh sẽ được xác định phù hợp với các điều kiện có thể so sánh được Trong luận án này, bằng cách so sánh các số liệu trong khoảng 5 năm liên tiếp (2013 - 2018) NCS chỉ ra những sự thay đổi trong quá trình hoạt động SXKD lĩnh vực ô tô; các vấn đề liên quan đến QHLĐ Để từ đó đánh giá thực trạng QHLĐ trong các DN sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam trong giai đoạn vừa qua làm cơ sở đề xuất một số giải pháp cho vấn đề nghiên cứu của luận án

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

5.1 Về mặt lý luận

- Đã khái quát các khái niệm liên quan đến QHLĐ;

- Hệ thống hóa một số nội dung cơ bản về QHLĐ trong DN

- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến QHLĐ trong các DN trong thời kỳ đổi mới, hội nhập

- Làm rõ những quan điểm của Đảng về QHLĐ tại các DN có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam

5.2 Về thực tiễn

- Đánh giá thực trạng QHLĐ tại các DN sản xuất ô tô có vốn đầu tư của Nhật Bản tại Việt Nam Từ đó, đưa ra những đánh giá, nhận xét về ưu điểm và tồn tại trong QHLĐ tại DN

- Đề xuất giải pháp xây dựng QHLĐ hướng tới QHLĐ hài hòa, ổn định tại các

DN sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản trong thời gian tới

- Luận án có thể là tài liệu tham khảo đối với các DN sản xuất ô tô có vốn đầu

tư nước ngoài tại Việt Nam; các tổ chức Công đoàn có cùng loại hình, các nhà nghiên cứu lý luận, các nhà nghiên cứu quan tâm tới các vấn đề liên quan đến

QHLĐ trong DN thời kỳ đổi mới

6 Cấu trúc của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục, nội dung chính của luận án gồm 4 chương:

Chương 1 Tổng quan tình hình nghiên cứu quan hệ lao động trong doanh nghiệp Chương 2 Cơ sở lý luận và thực tiễn về quan hệ lao động tại doanh nghiệp Chương 3 Thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô

có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam

Chương 4 Định hướng và giải pháp xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn

định trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨUQUAN HỆ

LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài về quan hệ lao động

Các nghiên cứu về khái niệm, bản chất, nội dung của quan hệ lao động

- Nghiên cứu về khái niệm của quan hệ lao động

Trên thế giới đã có nhiều nhà nghiên cứu quan tâm đưa ra nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm quan hệ lao động (QHLĐ) thông qua các công trình nghiên cứu của họ về sự hình thành và phát triển của QHLĐ QHLĐ được hình thành từ rất sớm cùng với các quá trình thuê mướn lao động QHLĐ là phạm trù lịch sử gắn liền với sự hình thành và phát triển của thị trường lao động (TTLĐ)

Ngay từ thế kỷ 17, các nhà khoa học William Petty (1623-1687), Fransois Quesnay (1694-1774) đã nghiên cứu nội hàm của QHLĐ Các nghiên cứu này tiếp tục được các nhà nghiên cứu như Adam Smith (1723-1790), David Ricardo (1772-1823), Karl Marx (1843-1848) phát triển sau đó Tuy nhiên, những nghiên cứu này cũng chưa từng đề cập đến thuật ngữ QHLĐ mà chủ yếu đi sâu tập trung nghiên cứu bản chất kinh tế trong mối quan hệ giữa NLĐ và chủ sở hữu tư liệu sản xuất [29] Năm 1958, nhà khoa học đầu tiên chính thức nghiên cứu về QHLĐ đó là J.T Dun Lop - giáo sư Trường Đại học Harvard; ông đã viết "QHLĐ là một hệ thống có tính logic như một hệ thống kinh tế trong một xã hội công nghiệp" [130] Theo nhà nghiên cứu Grant và Malette (Trường Đại học Tổng hợp Québec tại Montréal) lại cho rằng QHLĐ là những mối quan hệ cá nhân và tập thể giao hoà trong một tổ chức công nghiệp hoá Trong khi đó, giáo sư Loic Cadin (Trường đại học Thương mại Paris - ESCP) lại quan niệm QHLĐ là một tập hợp các quy tắc và chính sách thực tế cấu thành nên các mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ với sự điều chỉnh và can thiệp

về mặt pháp lý của Nhà nước trong một DN, một ngành, một vùng hay trong một quốc gia

Khoảng cuối thế kỷ 19, những thuật ngữ về QHLĐ mới thực xuất hiện Đó là thời kỳ phong trào đấu tranh của công nhân trong các nhà máy ở Châu Âu bắt đầu

nổ ra với quy mô ngày càng lớn Các cuộc đình công ẩn chứa bạo lực đã làm tổn hại quá trình sản xuất và đe dọa sự ổn định của xã hội Đây là nguyên nhân khoa học về QHLĐ đã ra đời và phát triển nhằm nghiên cứu, điều chỉnh các mối quan hệ giữa NLĐ, NSDLĐ và nhà nước Khi đó, tồn tại nhiều trường phái rất khác nhau về QHLĐ Các tác giả điển hình trong thời kỳ này, chủ yếu tập trung nghiên cứu QHLĐ ở các nước có nền công nghiệp phát triển ở Mỹ và Châu Âu như: Kochan T.A (1979) [139], Ronald Dore (1973), Herbert Blumer (1974), Grant.M và Mallette.N (1985), Andre Petit (1985) Đến giai đoạn này, lý luận về QHLĐ mới được hệ thống hóa và tiếp cận như một ngành khoa học độc lập

Giai đoạn tiếp theo, các tác giả Lloyd G.Reynold, Stanley Master và Colletta

H Moser (1986) đã đưa ra khái niệm về QHLĐ ở mức độ khái quát nhất, theo phạm

vi điều chỉnh của pháp luật nhưng không đề cập chi tiết về các nội dung của QHLĐ Năm 1989, các nhà nghiên cứu như Boivin và Guilbaul đã đưa ra quan điểm:

“QHLĐ là hệ thống quản lý các vấn đề về lao động trong một tổ chức công nghiệp với một đối tượng nghiên cứu đặc biệt Đó là các xung đột xảy ra do tác động tương

hỗ giữa hiệu quả cần đạt của một phương thức quản lý, nhu cầu an toàn trong công

ăn việc làm của các cá nhân bị quản lý và các chính sách công của Nhà nước” Hay nghiên cứu của Daniel Quinn Mills (1994), ông cho rằng: “QHLĐ là mối quan hệ qua lại giữa những con người, các tổ chức, các cấp độ quản lý trong một môi trường công nghiệp”

Đến giữa thế kỷ 20, khoa học về QHLĐ đã chính thức ra đời nhằm nghiên cứu các khái niệm, các cơ chế, thủ tục làm cơ sở cho NLĐ, NSDLĐ để giải quyết các vấn đề phát sinh liên quan đến lợi ích giữa NLĐ và chủ sử dụng lao động

Ban đầu các nhà nghiên cứu tập trung chủ yếu nghiên cứu quan hệ NLĐ và NSDLĐ trong lĩnh vực công nghiệp do các xung đột giữa giới chủ và thợ Chủ yếu thường xảy ra trong môi trường công nghiệp Do đó, thuật ngữ "Industrial Relations" chính thức ra đời nhằm ám chỉ QHLĐ trong lĩnh vực công nghiệp[133] Tuy nhiên, dưới sự tác động của cách mạng khoa học kỹ thuật, QHLĐ không chỉ diễn ra phổ biến trong các tổ chức công nghiệp mà còn diễn ra ở mọi lĩnh vực khác của nền kinh tế xã hội Vì vậy, ngày nay thuật ngữ "Industrial Relations" và thuật ngữ "Labour Relations" đều chính thức được hiểu là QHLĐ nhằm chỉ quan hệ

giữa NLĐ, NSDLĐ, và nhà nước để giải quyết các vấn đề phát sinh xoay quanh quan hệ thuê mướn lao động[115]

Năm 2002, theo nghiên cứu của Loic Cadin và cộng sự đã đưa ra khái niệm về QHLĐ được đề cấp dưới góc độ pháp lý Nghiên cứu cho rằng: “QHLĐ là nói tới một tập hợp các quy tắc và chính sách thực tế cấu thành nên các mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ với sự điều chỉnh và can thiệp về mặt pháp lý của Nhà nước trong một DN, một ngành hay trong một quốc gia”

Có thể kể thêm tên một số nhà nghiên cứu trong giai đoạn này như: Kaufman (2004), Greg Bamber, Russell Lansbury (2004) [125] thông qua công trình nghiên cứu của họ về sự hình thành và phát triển của QHLĐ trên thế giới đã đưa nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm QHLĐ

Theo Thường Khải (2008), trường đại học Nhân dân Trung Quốc thì ở các nước khác nhau hoặc dưới các thể chế khác nhau, QHLĐ lại có tên gọi khác nhau như: Quan hệ chủ thợ, quan hệ thuê mướn lao động, Quan hệ sử dụng lao động, Quan hệ nhân viên, QHLĐ cá biệt, QHLĐ tập thể… [53]

…

Như vậy có thể thấy rằng rất nhiều các nghiên cứu trên Thế giới quan tâm về lĩnh vực QHLĐ Vấn đề này được nhìn nhận, đánh giá, phân tích từ nhiều góc độ khác nhau, qua các giai đoạn thời gian khác nhau Điều đó thể hiện tính phức tạp, đa dạng của QHLĐ trong điều kiện kinh tế thị trường Các nghiên cứu này đã hệ thống hóa quan điểm, tư tưởng mang lại những giá trị lý luận để giải thích thực tiễn về QHLĐ trong DN qua từng thời kỳ

- Các lý thuyết về quan hệ lao động

Được xuất phát từ hai trường phái: trường phái đơn nhất và trường phái đa nguyên Trong đó, trường phái đơn nhất được xuất phát từ giả định và nguyên lý rằng giữ mâu thuẫn tại nơi làm việc không phải là đặc trưng thường có của mối quan hệ quản lý và nhân viên [98]; Còn trường phái đa nguyên thì xuất phát từ giả định và nguyên lý rằng không thể tránh khỏi mâu thuẫn tại nơi làm việc

Từ các lý thuyết theo hai trường phái này đã có những học thuyết phái sinh trong QHLĐ như lý thuyết hệ thống (ST - Systems theory), lý thuyết lựa chọn chiến lược (SCT - Strategic choice theory) và lý thuyết đối tác xã hội

(SPT - Social partnership theory)

- Nghiên cứu vềbản chất của quan hệ lao động

Bên cạnh việc nghiên cứu khái niệm của quan hệ lao động còn có nhiều nhà nghiên cứu bàn luận đến bản chất của QHLĐ thông qua công trình nghiên cứu của

họ Một số những nhà khoa học tiếp tục lý giải sâu hơn bản chất kinh tế trong QHLĐ như là khởi nguồn của các phong trào đấu tranh giai cấp Điển hình phải kể đến C.Mác, Ph Ăngghen và V.I Lênin Các nhà nghiên cứu đã sống trong chế độ tư bản, một xã hội điển hình của QHLĐ giữa giai cấp tư sản và giai cấp công nhân Họ

đã tìm ra được bản chất của chế độ tư bản, thực trạng lao động và đời sống công nhân trong chế độ tư bản Trong rất nhiều tác phẩm, các ông đã xây dựng hệ thống

lý luận chặt chẽ và hoàn hảo về tổ chức lao động trong xã hội tư bản; một mặt để giúp giai cấp công nhân nhận thức đúng đắn về sứ mạng lịch sử của mình trong xã hội tư bản; mặt khác, cũng vạch ra cho giai cấp tư sản thấy tính hai mặt của nó trong quản lý và phát triển xã hội: Một mặt làm tăng nhanh lực lượng sản xuất trong xã hội, mặt khác lại làm bần cùng hóa những động lực cơ bản của sản xuất xã hội là NLĐ Các hệ thống lý luận này liên quan trực tiếp đến QHLĐ giữa nhà tư sản và

người công nhân trong sản xuất

Một trong những hệ thống lý luận này của C.Mác, Ph Ăngghen và V.I.Lênin

là hệ thống lý luận về chế độ làm công ăn lương của người công nhân và thuê nhân công của nhà tư bản Thông qua hệ thống lý luận này, các nhà nghiên cứu đã chỉ ra bản chất của QHLĐ và sự xuất hiện các cuộc đình công, bãi công của NLĐ trong xã hội tư bản

Mác, trong Bản thảo kinh tế những năm (1861-1863), ông cho rằng: Quá trình

tích lũy tư bản là điều kiện của phương thức sản xuất tư bản chủ nghĩa và ông đã chỉ

ra 3 xu hướng chủ yếu phát triển QHLĐ giữa nhà tư bản và công nhân làm thuê:

- Một là: với ĐKLĐ làm thuê “Vĩnh viễn” cho giai cấp tư sản, người công nhân cũng “Vĩnh viễn” ở vào địa vị làm thuê

- Hai là: tích lũy tư bản càng làm tăng thêm của cải cho nhà tư bản bao nhiêu thì càng khiến tình cảnh người công nhân trở nên khó khăn bấy nhiêu

- Ba là: do các ĐKLĐ với hình thức ngày càng đồ sộ và càng trở thành một lực lượng xã hội đối lập với công nhân đơn lẻ, công nhân không còn khả năng tự

mình chiếm hữu những ĐKLĐ như trong nền sản xuất nhỏ trước đây

- Nghiên cứu vềnội dung của quan hệ lao động

Tác phẩm kinh điển “Bàn về bãi công” nổi tiếngcủa Lênin thể hiện rất rõ

QHLĐ thời kỳ kinh tế tư bản Thông qua bãi công, ông đã chỉ ra 4 vấn đề cơ bản liên quan đến QHLĐ:

- Một là: ý nghĩa của các cuộc bãi công trong phong trào công nhân nói chung

- Hai là: các đạo luật Nga chống bãi công

- Ba là: vấn đề các cuộc bãi công ở Nga đã và đang tiến hành, sau đó là thái độ của NLĐ trong các cuộc bãi công

Nguyên nhân của sự bất hòa trong QHLĐ đã được các nhà nghiên cứu như C.Mác, Ph Ăngghen chỉ ra: tiền công giảm trong khi chủ xưởng thuê không chịu tăng lương; người công nhân mong muốn sửa đổi pháp luật bởi lẽ pháp luật do chính giai cấp tư sản đặt ra, được ban bố với sự đồng ý của họ, để bảo vệ và làm lợi cho họ Tức là bảo vệ cho giai cấp công nhân Như vậy, theo Mác: một trong những nội dung của QHLĐ chính là vấn đề tiền công, tiền lương và giải quyết các TCLĐ giữa chủ và thợ

Theo như nghiên cứu của David Macdonald and Caroline Vardenabeele (1996), nội dung cuả QHLĐ trong DN là các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động (HĐLĐ), đến tiền lương, thu nhập và các ĐKLĐ và các đảm bảo phúc lợi xã hội cho NLĐ

Từ thời kỳ đầu năm 1990, một số nước như Hungary, Tiệp Khắc, Ba Lan (nướcxã hội chủ nghĩa cũ ở Đông Âu) đã bắt đầu chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường Cùng tại thời điểm này, một số nước như Trung Quốc, Hàn Quốc, Malaysia, Đài Loan, Singapore, Thái Lan (khu vực Đông Á và Đông Nam Á) cũng đang gấp rút hoàn thiện các thể chế thị trường; Với sự trợ giúp của các tổ chức quốc tế như Ngân hàng thế giới (WB), ILO, ADB nhiều công trình nghiên cứu mang tính thực tiễn về QHLĐ ở các nước có nền kinh tế chuyển đổi đã được tiến hành [144]

Đến nay, quan điểm được coi là toàn thiện nhất, công nhận rộng rãi nhất về QHLĐ phổ biến được sử dụng là quan điểm của David Macdonald and Caroline Vardenabeele (1996), đại diện ILO (ILO), đã cho rằng nội dung của QHLĐ

là “những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những NSDLĐ tại nơi làm việc,

cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với Nhà nước Những mối quan

hệ như thế xoay quanh các khía cạnh pháp luật, kinh tế, xã hội họ, tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển mộ, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề để phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao

và tàn tật”[116] Ngoài việc chỉ ra chủ thể của QHLĐ, các loại QHLĐ, sự tham gia của đại diện NLĐ, đại diện NSDLĐ, mối quan hệ của QHLĐ với những quan hệ khác thuộc các lĩnh vực khác nhau của đời sống xã hội… các chuyên gia chỉ rõ những nội dung rất cụ thể của quan hệ này

Sau khi phân tích một số nghiên cứu trên cho thấy, QHLĐ ở nước ngoài đã được quan tâm sâu sắc QHLĐ có vai trò đặc biệt quan trong mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ Ngoài ra còn có sự đóng góp của Chính phủ QHLĐ tốt là biểu hiện của sự hài hòa lợi ích các bên tham gia Đóng góp không nhỏ vào sự phát triển nền kinh tế, giải quyết được các vấn đề xã hội như: giải quyết việc làm, giảm thiểu các tệ nạn xã hội, nâng cao nhận thức cho NSDLĐ, NLĐ

Từ những nghiên cứu trên cho thấy, QHLĐ phản ánh mối quan hệ đặc biệt vì

có những phạm trù có nội hàm rộng Mối quan hệ này vừa mang bản chất xã hội, bản chất kinh tế và lại vừa bị chi phối bởi quan hệ luật pháp

1.2 Các công trình nghiên cứu ở trong nước về quan hệ lao động

Về các khái niệm, bản chất, nội dung của quan hệ lao động

- Nghiên cứu vềkhái niệm của quan hệ lao động

Trong hoạt động sản xuất của DN, QHLĐ là một nội dung quan trọng đã được nghiên cứu ở nhiều quốc gia có nền kinh tế thị trường phát triển; được sử dụng trong việc xây dựng chính sách, pháp luật về lao động, tổ chức và quản lí lao động cũng như giải quyết các vấn đề phát sinh, kể cả giải quyết TCLĐ và đình công Với các nước có nền kinh tế thị trường đang phát triển như Việt Nam thì QHLĐ trong

DN là vấn đề quan trọng, đang từng bước được hoàn thiện Nghiên cứu về QHLĐ trong DN là việc làm cần thiết và tất yếu cho những quốc gia đang trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa như nước ta hiện nay

Ở Việt Nam, vấn đề QHLĐ đã được một số tác giả nghiên cứu ngay từ khi có

chủ trương Đổi mới như: luận án “Đổi mới QHLĐ trong quá trình hình thành nền kinh tế thị trường Việt Nam” của Lê Văn Minh (1994), luận án “Hoàn thiện QHLĐ trong các DN có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam” của Nguyễn Ngọc Quân (1995) Tuy nhiên, phải đến năm 2002 vấn đề QHLĐ trong nền kinh tế thị trường mới thực sự được các nhà nghiên cứu và cán bộ quản lý quan tâm Đó là lúc các cuộc đình công tự phát của công nhân xuất phát từ một số khu công nghiệp (KCN) phía Nam và bắt đầu lan rộng Các công trình nghiên cứu từ thời kỳ này đã bắt đầu

và tổ chức đại diện của NLĐ, NSDLĐ và tổ chức đại diện của NSDLĐ, cơ quan nhà nước

Một nghiên cứu rất đáng chú ý trong thời gian gần đây, đó là cuốn “Báo cáo QHLĐ ở Việt Nam 2017” (Bộ Lao động Thương binh và Xã hội-MOLISA, ILO, 2018), trong đó đã nêu khái niệm: “QHLĐ là quan hệ giữa NLĐ, tập thể NLĐ với NSDLĐ và tổ chức đại diện NSDLĐ, được xác lập trên cơ sở pháp luật lao động bao gồm các tiêu chuẩn về lao động, cơ chế xác lập và vận hành QHLĐ, thiết chế giải quyết TCLĐ, vai trò của các bên trong QHLĐ”

Dù cách tiếp cận của các nhà khoa học không hoàn toàn giống nhau, nhưng có thể nhận thấy các quan điểm này đều chỉ ra rằng trong QHLĐ có quan hệ xã hội Sau khi nghiên cứu, tham khảo một số nhà khoa học, chuyên gia như tác giả David Macdonald and Caroline Vardenabeele (1996), Loic Candin và (MOLISA, ILO, 2018) đã được trình bày, NCS đưa ra khái niệm về QHLĐ tại DN như sau: QHLĐ là mối quan hệ giữa NLĐ và tập thể NLĐ với NSDLĐ và tổ chức đại diện NSDLĐ được xác lập trong quá trình lao động trên cơ sở pháp luật lao động hiện hành và thông qua việc tiến hành thỏa thuận, thương lượng theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau để thực

hiện đầy đủ những điều các bên đã cam kết

- Nghiên cứu vềbản chất của quan hệ lao động

QHLĐ là mối quan hệ đặc biệt vì có nội hàm rộng Mối quan hệ như vậy vừa mang bản chất kinh tế, vừa mang bản chất xã hội, vừa bị chi phối bởi luật pháp Vì vậy khoa học về QHLĐ nằm trong vùng giao nhau giữa nhiều môn khoa học như: kinh tế, xã hội, tâm lý, luật pháp và chính trị

Trong một DN, QHLĐ sự là tổng hòa các mối quan hệ giữa NLĐ với NSDLĐ Mối quan hệ này thường xoay quanh các điều kiện liên quan đến lao động như: tiền lương, tiền công, tiền thưởng, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, thời gian làm thêm giờ và các điều kiện vệ sinh an toàn lao động tại nơi làm việc…

QHLĐ thể hiện sự tương tác giữa các bên tham gia trong quá trình lao động như: NLĐ (hay đại diện NLĐ) và NSDLĐ (hay đại diện NSDLĐ) về QHLĐ ở cấp

DN hoặc cấp ngành; với mục đích bảo đảm hài hòa lợi ích của các bên, còn gọi là quan hệ hai bên Để vận hành quan hệ hai bên ở cấp DN hoặc cấp ngành đượng thông qua cơ chế hai bên

Các chủ thể QHLĐ tương tác thông qua cơ chế tham vấn, đối thoại, thương lượng tạo thành cơ chế vận hành của QHLĐ Trong đó có cơ chế hai bên (NLĐ, đại diện của NLĐ với NSDLĐ; đại diện của NLĐ với đại diện NSDLĐ) và cơ chế ba bên (Nhà nước - đại diện NSDLĐ - đại diện của NLĐ)

Cơ chế ba bên được hình thành trên cơ sở tương tác giữa Chính phủ với tổ chức đại diện NLĐ và tổ chức đại diện NSDLĐ, trong đó Chính phủ có vai trò chính trong việc tham vấn ý kiến của các bên về những vấn đề liên quan đến việc xây dựng, ban hành các chính sách pháp luật về QHLĐ; đối thoại để giải quyết những vướng mắc cũng như hỗ trợ các bên trong việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, xây dựng QHLĐ hài hòa Cơ chế ba bên được hình thành ở cấp quốc gia và cấp tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương

Cơ chế hai bên được hình thành trên cơ sở tương tác giữa NLĐ, tổ chức đại diện của NLĐ với NSDLĐ động trong phạm vi DN hoặc giữa tổ chức đại diện của NLĐ với tổ chức đại diện của NSDLĐ trong phạm vi ngành thông qua cơ chế đối thoại, thương lượng, thỏa thuận để giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của cả hai bên, xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định tiến bộ

Trong số các nghiên cứu về QHLĐ còn có giáo trình “Xây dựng QHLĐ hài hòa ổn định, tiến bộ trong DN ở Việt Nam” của trường Đại học Công đoàn (2011) Xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong DN chính là điểm căn bản để đảm bảo lợi ích hợp pháp giữa chủ thể tham gia trong quá trình lao động, sản xuất, kinh doanh Đây là nhiệm vụ hết sức to lớn và nặng nề, đòi hỏi phải có sự chỉ đạo tập trung và đồng bộ trong việc hoàn thiện từ hệ thống pháp luật đến việc kiện toàn và đẩy mạnh sự hỗ trợ của các thiết chế và nâng cao vai trò, trách nhiệm của các bên

Nghiên cứu về các nội dung cụ thể của quan hệ lao động

Các mối quan hệ qua lại giữa các bên tham gia QHLĐ được thể hiện rõ thông qua nội dung QHLĐ Trong phạm vi luận án nghiên cứu QHLĐ qua việc giao kết

và thực hiện HĐLĐ; thương lượng, ký kết và đăng ký thoả ước lao động tập thể (TƯLĐTT); Điển hình là luận án “Một số vấn đề về QHLĐ tại các DN ngoài quốc doanh và DN có vốn đầu tư nước ngoài” của Vũ Việt Hằng (2004), “Đình công và QHLĐ ở Việt Nam” của Chang – Hee – Lee và Simon Clarke; Lê Mạnh Hà (2008) với bài viết “Đình công và QHLĐ ở Việt Nam – Thực trạng và giải pháp”; Nguyễn

An Ninh (2008) có tác phẩm “Xu hướng công nhân hóa ở nước ta hiện nay”; Đặng Quang Định (2010) nghiên cứu về lợi ích kinh tế giữa công nhân và nông dân và trí thức ở Việt Nam hiện nay; tác giả Lê Thanh Hà (2012) nghiên cứu“QHLĐ trong các DN có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam và vai trò của CĐCS”; Lê Thị Mai (2017) cũng đã nghiên cứu“Xung đột và giải pháp giảm thiểu xung đột trong QHLĐ tại DN ở Việt Nam” - tác giả cho rằng một trong những yếu tố quyết định sự thành công tại DN là giải quyết tốt mối QHLĐ

Theo Nguyễn Tiệp, trường Đại học Lao động xã hội cho rằng: “QHLĐ là hệ thống các mối quan hệ giữa các cá nhân hay tổ chức đại diện của NLĐ với các cá nhân hay tổ chức đại diện của NSDLĐ hoặc giữa các tổ chức đại diện của họ với Nhà nước và các chủ thể khác Những mối quan hệ này diễn ra xoay quanh quá trình thuê mướn lao động nhằm đảm bảo sự hài hoà và ổn định về lợi ích của các bên liên quan” [85]

Theo nghiên cứu của MOLISA-ILO (2018), nội dung QHLĐ bao gồm quan hệ

về việc làm, tiền lương, ĐKLĐ, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội (BHXH), kỷ luật lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên, giải quyết tranh chấp

lao động (GQTCLĐ)

Trong giai đoạn này, nhiều đề tài cấp nhà nước, đề tài cấp bộ, các dự án liên quan đến QHLĐ và đối thoại xã hội (ĐTXH) đã được thực hiện và từng bước thay đổi trong nhận thức của các bên về QHLĐ trong nền kinh tế thị trường Tuy nhiên, các công trình này lại chú trọng quá nhiều vào các tiêu chuẩn lao động cụ thể, chưa nghiên cứu sâu về năng lực, thái độ giữa các chủ thể và càng chưa phân tích kỹ cơ chế tương tác giữa các bên trong QHLĐ ở DN và đặc biệt là đối với các DN có vốn đầu tư nước ngoài Do đó, có rất nhiều các hướng nghiên cứu xoay quanh QHLĐ được đề cập đến

- Nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động

Bên cạnh việc nghiên cứu các vấn đề về khái niệm, bản chất, nội dung của QHLĐ còn có một số nhà nghiên cứu tìm hiểu sâu về các nhân tố ảnh hưởng đến QHLĐ

Hiện nay các nghiên cứu về vấn đề này còn rải rác, nhưng có thể nêu một số nghiên cứu của Trần Văn Hoan và Nguyễn Bá Ngọc đã phân tích về các nhân tố ảnh hưởng đến QHLĐ Tuy nhiên về các nhân tố này được khái quát hơn trong báo cáo của MOLISA-ILO (2018), bao gồm các nhân tố về phát triển kinh tế (kinh tế thị trường, đầu tư nước ngoài, phát triển TTLĐ ); quá trình đô thị hóa và công nghiệp hóa ở Việt Nam, chất lượng NNL; năng lực cạnh tranh của các DN

Một nghiên cứu khác QHLĐ trong bối cảnh Hội nhập của Đặng Thị Hải Hà (2019) “Vấn đề kinh tế hơn là xã hội” đã chỉ ra việc Việt Nam tham gia vào các FTA, nhất là các hiệp định thế hệ mới như CPTPP, EVFTA tác động không nhỏ đến QHLĐ ở Việt Nam nhưng chưa được nghiên cứu thấu đáo như vấn đề đại diện NLĐ ở cơ sở, thỏa ước lao động tập thể, đối thoại Tác giả đã chỉ ra, khi ký kết các FTA, sẽ tác động rất lớn đến những vấn đề cốt lõi trong QHLĐ như vấn đề thương lượng tập thể; vấn đề giải quyết TCLĐ, vấn đề thanh tra lao động, vấn đề tổ chức đại diện của NLĐ

1.3 Khoảng trống trong các nghiên cứu và hướng nghiên cứu của luận án

1.3.1 Khoảng trống trong các nghiên cứu

Tổng quan các công trình nghiên cứu của một số tác giả trong và ngoài nước, tác giả nhận thấy:

- Thứ nhất là: Có rất nhiều cách tiếp cận nghiên cứu về QHLĐ, theo phạm vi

rộng, hẹp khác nhau Tuy nhiên, phần lớn các nghiên cứu cho rằng QHLĐ là mối quan hệ giữa 2 đối tượng đó là: NLĐ, NSDLĐ trong phạm vi DN và chỉ liên quan đến vấn đề lao động

- Thứ hai là: Các công trình trước đây tập trung nhiều về lý luận TCLĐ và

đình công nhưng chưa phân tích sâu chất lượng nguồn nhân lực làm việc trong các

DN FDI nói chung và DN sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản nói riêng Hơn nữa các công trình chưa đi sâu phân tích những nguyên nhân sâu xa dẫn đến TCLĐ và đình công

- Thứ ba là: Các nghiên cứu về QHLĐ thường đứng trên quan điểm của NLĐ

mà ít quan tâm đến quan điểm của NSDLĐ để đưa ra những giải pháp cải thiện mối QHLĐ Cụ thể là nghiên cứu sự cân bằng nhu cầu các bên liên quan

- Thứ tư là: Theo tác giả, một số giải pháp xây dựng mối QHLĐ không chỉ

nhằm đáp ứng các yêu cầu, đòi hỏi QHLĐ hiện tại mà quan trọng hơn cần phải nghiên cứu các giả thuyết về QHLĐ xảy ra không như hiện tại (có thể mang tính tích cực hơn hoặc tiêu cực) thì việc vận dụng linh hoạt, uyển chuyển các phương pháp khác nhau giúp QHLĐ luôn ổn định và phát triển Nhưng các công trình nghiên cứu trước đây ít đề cập đến Đặc biệt chưa có các nghiên cứu thấu đáo các nhân tố tác động/ảnh hưởng đến QHLĐ trong bối cảnh hội nhập

- Thứ năm là: QHLĐ trong các DN sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại

Việt Nam hiện chưa có công trình nào nghiên cứu một cách hệ thống và toàn diện Trên đây là những vấn đề mà luận án sẽ tập trung làm sáng tỏ

1.3.2 Hướng nghiên cứu của luận án

Tác giả sẽ tập trung vào nghiên cứu sâu:

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về QHLĐ trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, nhất là các nội dung, các nhân tố ảnh hưởng đến QHLĐ Luận án sẽ tiếp cận QHLĐ trong phạm vi DN và cũng không chỉ tập trung vào hai đối tượng là NLĐ và NSDLĐ mà cả những đối tượng khác có liên quan, ví dụ như tổ chức công đoàn, các cơ quan QLNN

- Nghiên cứu kinh nghiệm duy trì, phát triển QHLĐ thông qua các bản TƯLĐTT, thông qua việc kiểm soát đình công tại một số địa điểm (trong nước,

ngoài nước) để rút ra bài học kinh nghiệm cho các DN sản xuất ôtô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam

- Phân tích, đánh giá thực trạng QHLĐ tại các DN có vốn đầu tư nước ngoài nói chung và DN có vốn đầu tư Nhật Bản trong lĩnh vực sản xuất ô tô tại Việt Nam; phân tích các nguyên nhân, các nhân tố ảnh hưởng từ đó chỉ ra những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của thực trạng trên

- Đề xuất một số phương hướng và giải pháp xây dựng QHLĐ tại các DN sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản

1.4 Kinh nghiệm một số nước trong việc xây dựng quan hệ lao động

1.4.1 Kinh nghiệm của Trung Quốc

Trung Quốc là quốc gia có thể chế chính trị, kinh tế và xã hội khá tương đồng với Việt Nam Chính sách cải cách kinh tế và mở cửa đã đưa đến kết quả là sự tăng trưởng kinh tế nhanh chóng Trong những năm 1990, Trung Quốc thực hiện chính sách sắp xếp lại các DN quốc doanh trên diện rộng Cơ cấu kinh tế chuyển dịch từ nông nghiệp sang công nghiệp, thương mại và dịch vụ với những dự án FDI lớn Kèm theo đó là sự bất bình đẳng về thu nhập trong xã hội gia tăng đến mức nguy hiểm (chỉ số GINI là 0,46) Sự bùng nổ xung đột trong QHLĐ vì vậy cũng tăng nhanh chóng từ 40.000 cuộc đình công năm 1995 đến 310.000 cuộc năm 2005.Tình trạng này buộc các nhà lãnh đạo Trung Quốc phải đề ra chủ trương xây dựng một xã hội hài hoà

Năm 1998, Tổng công hội Trung Quốc (ACFTU) thông qua nghị quyết mới để động viên toàn thể tổ chức tham gia đợt vận động dưới khẩu hiệu " Bất cứ ở đâu có NLĐ, ở đó phải có công đoàn" Được sự ủng hộ mạnh mẽ của chính phủ đợt vận động đã làm đổi chiều xu hướng sụt giảm công đoàn Năm 2003, ACFTU bắt đầu đợt vận động thành lập công đoàn cho đối tượng là lao động nông thôn di cư thì số đoàn viên công đoàn tăng đột biến

Luật công đoàn được sửa đổi năm 2001 đã tạo ra đột phá trong việc đa dạng hoá các hình thức công đoàn Ngoài công đoàn DN, hình thức khác là công đoàn

đường phố (Jiedao gonghui), công đoàn chung, công đoàn liên kết nhóm DN (lianhe gonhui) Sự đa dạng hoá các hình thức công đoàn này đã mở ra nhiều cơ hội

ra nhập công đoàn cho NLĐ ở Hiệp hội doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam

(DNNVV) và thậm chí khu vực kinh tế phi chính thức

Để phát triển mạng lưới công đoàn rộng rãi, ACFTU đã thực hiện chính sách vận động quyết liệt từ dưới lên thay vì tiếp cận từ trên xuống Tức là thay vì đề nghị NSDLĐ cho phép thành lập công đoàn trong DN ACFTU huy động mọi nguồn lực trực tiếp tiếp cận các công nhân cốt cán và thuyết phục họ đứng ra thành lập Chiến thuật đó thậm chí đã giúp ACFTU thành lập được tổ chức công đoàn tại tập đoàn đa quốc gia Wal-Mart vốn rất nổi tiếng với Chính sách phi công đoàn

Mặc dù ACFTU bắt đầu đợt vận động về thương lượng lao động tập thể (TLLĐTT) ngay sau khi Luật lao động có hiệu lực năm 1995 (cùng thời điểm với Việt Nam), TLLĐTT chỉ thực sự lan toả rộng từ năm 2001 Cũng giống như Việt Nam, lúc đầu các TƯLĐTT chủ yếu là nhắc lại những điều khoản trong luật Tuy vậy, khi ACFTU chuyển hướng thúc đẩy từ việc ký TƯLĐTT nói chung sang thoả ước về tiền lương thì các quá trình thương lượng trở lên thực chất hơn Từ đó, ACFTU thực hiện chủ trương đa dạng hoá các thoả ước tập thể ở các cấp khác nhau Nghĩa là không quy định chung một dạng TƯLĐTT mà để cho các tập thể NLĐ, NSDLĐ tự do lựa chọn nội dung và phạm vi thương lượng Kết quả là: năm

2006 có 1,5 triệu DN và 112 triệu NLĐ tham gia vào thoả ước tập thể; 37 triệu NLĐ tham gia vào các thoả thuận riêng về tiền lương; 42 triệu NLĐ tham gia vào các thoả ước cấp ngành và cấp vùng

Việc thiết lập cơ chế tham vấn ba bên vào tháng 8 năm 2001 là một kinh nghiệm lớn của Trung Quốc Sau khi thành lập ở cấp quốc gia, cơ chế tham vấn ba bên được thành lập xuống dưới các tỉnh, thành phố thậm chí xuống tới cấp quận/huyện Hệ thống này đã trở thành một phương tiện cho công đoàn dựa vào để nhân rộng việc thực hành TLLĐTT cũng như để giám sát việc thực thi pháp luật Ở nhiều thành phố, phó chủ tịch thành phố được cử làm trưởng nhóm công tác ba bên

về khuyến trợ đàm phán tiền lương, đảm bảo ký HĐLĐ và hỗ trợ các phong trào thành lập công đoàn

Đối với tiền lương tối thiểu, Trung Quốc đã phân cấp cho các địa phương xác định mức lương tối thiểu và thực hiện chính sách hướng dẫn về tiền lương

1.4.2 Kinh nghiệm của Nhật Bản

Nhật Bản là nước Châu Á đạt được những thành công rất lớn trong phát triển

kinh tế Một trong những nhân tố quan trọng giúp Nhật Bản vượt qua khủng hoảng

và đạt được các thành tựu to lớn là sự ổn định của QHLĐ

Sau Thế chiến thứ 2, kinh tế Nhật Bản bị tàn phá và suy sụp hoàn toàn Năm

1946, dưới sự hướng dẫn của Mỹ hiến pháp mới được ban hành, trong đó "Tự do giao kết" được thừa nhận Năm 1949, Luật công đoàn được ban hành với 3 quyền lao động là: Quyền thành lập công đoàn; Quyền thương lượng tập thể; Quyền tranh chấp Trong giai đoạn 10 năm tiếp theo, tự do hoá công đoàn "kiểu Mỹ" được phát huy tối đa Pháp luật quy định thậm chí 1 người cũng có thể thành lập công đoàn mà không cần phải đăng ký Tổ chức công đoàn mới thành lập chỉ phải đăng ký nếu như tiến hành một số thủ tục theo Luật công đoàn Kết quả là, tình trạng không ổn định trong QHLĐ đã diễn ra NLĐ đưa ra những kiến nghị tăng lương bất hợp lý (có trường hợp đòi tăng 100% lương) NSDLĐ không chấp nhận thì ngay lập tức phản ứng gay gắt diễn ra Trước những năm 1959, tỷ lệ thành lập công đoàn rất cao, chiếm gần 60% số DN kèm theo đó là phong trào đình công lan toả nhanh

Bước sang những năm 1960, kinh tế Nhật Bản bắt đầu tăng trưởng cao độ và tình trạng khan hiếm lao động xảy ra ở hầu hết các ngành Các DN buộc phải tuyển dụng rất nhiều lao động trẻ mới qua đào tạo và lao động chưa qua đào tạo từ nông thôn Để đáp ứng các yêu cầu của công nghệ mới, các DN phải xây dựng hệ thống đào tạo tại chỗ (OJT) để từng bước nâng cao kỹ năng của họ Hệ thống đào tạo này được duy trì và ngày càng hoàn thiện và hoạt dộng thường xuyên Từ đó hình thành nên các "TTLĐ nội bộ" Nghĩa là, các DN không thể tuyển dụng lao động có kỹ năng bên ngoài Khi có nhu cầu lao động, họ tự đào tạo, tự cung ứng và sắp xếp việc sử dụng lao động Trong giai đoạn này, QHLĐ trở nên vô cùng ổn định và hình thành nên "Mô hình QHLĐ Nhật Bản" với 3 trụ cột cơ bản là:

 Chế độ tuyển dụng suốt đời: Là chế độ tuyển dụng lâu dài, trong đó có ít

người thay đổi công việc, tỷ lệ nhân viên có thời gian làm việc liên tục, lâu dài rất cao Định kỳ hàng năm, các DN sẽ tuyển mới một số lao động trẻ mới tốt nghiệp dưới hình thức HĐLĐ không thời hạn và lao động đó sẽ làm việc liên tục ở công ty

đó cho đến khi nghỉ hưu Chính sách này được thực hiện ở cả các DN có quy mô vừa và nhỏ

 Trả lương theo thâm niên: Hàng năm, mỗi NLĐ đều được đào tạo những

kỹ năng và kiến thức cần thiết để phục vụ nhu cầu hiện tại cũng như tương lai của

DN Nhờ vậy, NLĐ được phát triển các năng lực và làm quen với nhiều công việc thông qua việc sắp xếp, luân chuyển nhân sự NLĐ được quan tâm, chăm sóc cho đến khi nghỉ hưu nhờ vào hệ thống nhân sự thăng chức và tăng lương căn cứ vào số năm làm việc liên tục Dưới chế độ này, NLĐ được đào tạo liên tục trong thời dài tại một DN Nhờ vậy, họ tích luỹ được kiến thức và kỹ năng cơ bản cho nhiều loại công việc trong công ty Điều này, giúp các DN rất linh hoạt trong chuyển đổi mô hình công nghệ, thay đổi cơ cấu sản xuất, phát huy sức sáng tạo và đặc biệt là có thể sắp xếp lao động hợp lý khi gặp khủng hoảng Khi gặp khủng hoảng kinh tế, thay vì sa thải hàng loạt NLĐ như các DN Mỹ thì các DN Nhật Bản có thể thực hiện một loạt các giải pháp khác như: làm thêm giờ, sắp xếp và chuyển đổi công việc, hạn chế tuyển mới…Chẳng hạn, cuộc khủng hoảng dầu lửa 1973, năm 1975 kinh tế Nhật Bản

đã tăng trưởng trong khi kinh tế Mỹ và Châu Âu vẫn bị ngập sâu trong khủng hoảng

 Chế độ một DN, một công đoàn: Mặc dù luật pháp cho phép tự do công

đoàn nhưng mỗi DN chỉ có một công đoàn Công đoàn được tổ chức theo DN và được gọi là CĐCS (CĐCS) CĐCS được định nghĩa như sau: Một là, giới hạn phạm

vi đoàn viên là những nhân viên chính thức của công ty; Hai là, CĐCS là công đoàn độc lập được thừa nhận quyền tự chủ hoạt động hoàn toàn Do đó, CĐCS có một số

đặc trưng sau: Thứ nhất, đó là một tổ chức khép kín vì chỉ có nhân viên chính thức

của công ty mới được tham gia Đó cũng là một tổ chức mở vì mọi thành viên trong công ty đều tham gia không phân biệt ngành nghề Vì vậy, cả NLĐ trí óc và NLĐ chân tay đều có thể tham gia sinh hoạt bình đẳng Khoảng cách giữa họ là rất nhỏ

Thứ hai, Ban chấp hành (BCH) CĐCS được hưởng lương từ công đoàn Họ có thể

là kiêm nhiệm hoặc chuyên trách nhưng khi hết nhiệm kỳ họ trở về công việc ban đầu Thành viên BCH CĐCS có thể chỉ là một nhân viên hay công nhân Họ được bầu một cách thực sự dân chủ (bầu trực tiếp bằng phiếu kín) Do đó, khoảng cách giữa thành viên BCH CĐCS và NLĐ là rất nhỏ Họ có rất nhiều cơ hội để trao đổi

thông tin Thứ ba, không có sự cạnh tranh công đoàn tại DN NSDLĐ ở mỗi DN

đều có một và là một đối tác thực sự để đàm phán với đại diện tập thể NLĐ

Với ba trụ cột kể trên, mỗi DN trở thành một tổ chức tương đối hoàn chỉnh

Từ những năm 1960 đến nay ở Nhật Bản, các cuộc TCLĐ rất ít xảy QHLĐ Nhật

Bản luôn được đánh giá là ổn định và là nhân tố giúp cho kinh tế Nhật Bản đi đầu

và vượt qua các cuộc khủng hoảng một cách xuất sắc Một số DN của Mỹ, Châu Âu

và chính phủ một số nước Châu Á như Singapore, Malaysia, Đài Loan… đã đặc biệt quan tâm và thử nghiệm mô hình QHLĐ Nhật Bản

Về vấn đề tuyển dụng nhân viên lâu dài Hàng năm, DN sẽ tuyển mới lao động trẻ và ký HĐLĐ không kỳ hạn Những NLĐ này sẽ làm việc ở DN cho tới khi nghỉ hưu Nhiều DN còn áp dụng chế độ trả lương theo thâm niên Hàng năm NLĐ tuyển vào DN được đào tạo bài bản các kỹ năng và nhu cầu cần thiết để phục vụ lâu dài

Họ sẽ phát huy được tinh thần sáng tạo và chủ động trong công việc NLĐ còn được tăng lương, thăng chức và họ sẽ yên tâm làm việc đến khi nghỉ hưu Tổ chức công đoàn ở Nhật Bản hoạt động rất có hiệu quả Công đoàn được tổ chức theo DN và được gọi là CĐCS Công đoàn hoạt động bình đẳng không phân biệt nghành nghề, tất cả NLĐ trí óc và lao động chân tay đều được tham gia Vì vậy, QHLĐ ở Nhật Bản luôn duy trì ổn định

1.4.3 Kinh nghiệm của một số quốc gia Đông Nam Á

Phần lớn các nước Đông Nam Á đều là các nước đang phát triển, có mô hình phát triển kinh tế xã hội tương đối giống Việt Nam Phong trào hội nhập của khu vực đang tạo ra cơ hội và cả áp lực để các nước chia sẻ thông tin, kinh nghiệm trong lĩnh vực QHLĐ Việc học hỏi kinh nghiệm của các nước này có thể giúp chúng ta hội nhập tốt hơn, tăng trưởng kinh tế và ổn định xã hội

Philippin là quốc gia đang áp dụng gần như nguyên bản mô hình QHLĐ của

Mỹ Đó là mô hình QHLĐ dựa trên lòng cốt là QHLĐ cấp ngành như: Công đoàn ngành, công đoàn nghề, thương lượng cấp ngành và các bản TƯLĐTT cấp ngành Những NLĐ trong một DN có thể tham gia vào các công đoàn ngành (nghề) khác nhau Hiện nay, QHLĐ ở Philippin rất không ổn định Nguyên nhân chủ yếu là mô hình này không phù hợp với văn hoá, lịch sử và điều kiện kinh tế hiện nay của Philippin Người dân philippin cũng như người dân của các nước Châu Á khác, họ

có tính cấu kết cộng đồng cao Những NLĐ trong một DN rất dễ dàng chia sẻ thông tin, tâm tư nguyện vọng và hành động ủng hộ nhau Trong khi đó, NSDLĐ không

có một chủ thể thực sự đủ mạnh để đàm phán

Ở Malaysia và Singapore, pháp luật lao động được xây dựng từ thời còn là thuộc địa của thực dân Anh QHLĐ hiện nay đều là sự kế thừa nối tiếp của thời kỳ

đó Nghĩa là, QHLĐ ở các nước này khá giống với nước Anh Ở các nước này, còn

có sự phân biệt khá nặng nề về vị trí và đẳng cấp xã hội giữa những NLĐ chân tay

và NLĐ gián tiếp Hệ thống luật pháp QHLĐ của các nước này quá nhấn mạnh đến các tiêu chuẩn lao động tối thiểu với giả định về đối tượng áp dụng là những NLĐ chân tay Công đoàn vì vậy cũng được coi là tổ chức mà những NLĐ chân tay làm tiền đề Sau năm 1974, Chính phủ Malaysia đã học tập kinh nghiệm của Nhật Bản

và cố gắng áp đặt vào xã hội của họ Tuy nhiên, kết quả đạt được không như mong muốn Sự thành lập các CĐCS đã gặp phải trở ngại từ phía các tổ chức công đoàn

đã hình thành trước đó Việc luật hoá mô hình QHLĐ của một quốc gia khác vào xã hội nước này đã không thành công

Trong khi đó, Singapore với lợi thế là một nước nhỏ có trình độ phát triển cao thì tiếp tục duy trì mối quan hệ mật thiết giữa công đoàn và các đảng phái chính trị cầm quyền và thậm chí cả giới chủ Luật pháp về QHLĐ ở nước này rất nghiêm minh và có phần đề cao kỷ luật lao động, ngăn ngừa đình công bằng các quy định luật pháp khắt khe Pháp luật Singapore cho phép một DN có thể có nhiều tổ chức công đoàn (chẳng hạn Tập đoàn Hàng không Singapore có tới 5 tổ chức công đoàn đại diện cho NLĐ) nhưng hệ thống luật pháp của nước này rất nghiêm minh nên ít xảy ra xung đột giữa các công đoàn Một lý do nữa là, tất cả các tổ chức công đoàn

ở nước này đều phải hoạt động thống nhất với tư cách thành viên của Hội đồng công đoàn quốc gia Singapore (Singapore National Trade Union Congress – SNTUC) Năm 1961 Hội đồng này có 64 tổ chức công đoàn thành viên Kể từ năm

1981, SNTUC đã đi tiên phong trong việc thúc đẩy việc nâng cao kỹ năng và cải thiện năng suất lao động nhằm đạt mức lương cao hơn cho NLĐ Trong các giai đoạn suy thoái kinh tế, các tổ chức công đoàn đã chủ động ủng hộ việc cắt giảm lương, chậm lương nhằm tạo điều kiện cho nền kinh tế nhanh chóng vượt qua khủng hoảng

và tăng trưởng trở lại Tổ chức này hiện tham gia vào một cơ chế ba bên hiệu quả với chính phủ và giới chủ dựa trên sự tin cậy lẫn nhau Điều này dẫn đến thành công là QHLĐ ở Singapore rất ổn định và hầu như không xảy ra đình công

Ở Indonesia, sau khi chính quyền của Mohammed Suharto sụp đổ vào tháng 5/1998 thì đến tháng 6 quyền "tự do giao kết" được công nhận Hàng trăm công đoàn đã được thành lập trong một thời gian ngắn sau đó Cùng với nó, "quyền

thương lượng tập thể" và "quyền tranh chấp" cũng được tự do thực thi Các yêu cầu tăng lương bùng phát nhiều đến mức chủ DN không thể trả được và nhiều cuộc đình công đã xảy ra Phong trào đấu tranh đòi quyền và lợi ích của công nhân lên rất cao và có phần hỗn loạn, vượt ra ngoài tầm kiểm soát của chính phủ Hiện nay, hệ thống luật pháp lao động của Indonesia đang được sửa đổi lại nhưng tình trạng bạo loạn vẫn chưa chấm dứt

Thái Lan đã từng xây dựng BLLĐ từ năm 1946 Từ đó đến nay đã sửa đổi nhiều lần Hiện nay, luật pháp lao động của Thái Lan bao gồm: Luật bảo vệ NLĐ, Luật BHXH, Luật QHLĐ Luật pháp Thái Lan thừa nhận đa công đoàn với các hình

thức như: Công đoàn gia đình (House Union), Công đoàn công ty (Company Union), Công đoàn DN (Enterprise Union) và Công đoàn ngành (Industrial Union) Các công đoàn này có thể liên kết thành các liên đoàn lao động (Labour Federration) và hoạt động dưới sự điều phối của các Hội đồng Lao động (Labour Council)cấp quốc gia Tuy nhiên, các tổ chức công đoàn hoạt động không hiệu quả

Việc tăng lương của hầu hết NLĐ trong các DNNVV không phải là kết quả thương lượng và chủ yếu có được nhờ tăng tiền lương tối thiểu Mức tiền lương tối thiểu được quy định bởi một uỷ ban ba bên gồm chính quyền, NLĐ và NSDLĐ Tuy nhiên, do tổ chức công đoàn hoạt động non yếu nên nhiều khi đại diện cho NLĐ lại

là những người quản lý trong DN

1.5 Một số bài học kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam khi xây dựng quan

sự phát triển kinh tế hiện nay

Nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc ban hành luật pháp, kiểm tra, giám sát và xử lý các trường hợp vi phạm pháp luật Thường xuyên sửa đổi, bổ sung chính sách pháp luật cho phù hợp với điều kiện thực tế Quan tâm đến việc thành lập và nâng cao chất lượng hoạt động của tổ chức Công đoàn Sau khi phân tích kinh nghiệm tại các nước nêu trên, đặc biệt là của Nhật Bản có thể rút ra một số bài