Tóm tắt luận án: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực giảng viên của các trường Đại học ngoài công lập tại Việt Nam.

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực giảng viên của các trường Đại học ngoài công lập tại Việt Nam.Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực giảng viên của các trường Đại học ngoài công lập tại Việt Nam.Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực giảng viên của các trường Đại học ngoài công lập tại Việt Nam.Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực giảng viên của các trường Đại học ngoài công lập tại Việt Nam.Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực giảng viên của các trường Đại học ngoài công lập tại Việt Nam.

VIỆN HÀN LÂMKHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRẦN VIỆT ANH

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN CỦA CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP

TẠI VIỆT NAM

Ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 9.34.01.01

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2021

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

Người hướng dẫn khoa học 1: GS.TS Ngô Xuân Bình

Người hướng dẫn khoa học 2: TS Nguyễn Văn Ngữ

Phản biện 1: GS TS Ngô Thắng Lợi

Phản biện 2: PGS TS Bùi Hữu Đức

Phản biện 3: PGS TS Bùi Quang Tuấn

Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp Học viện họptại Học viện Khoa học xã hội - Viện Hàn lâm KHXH Việt Nam

vào hồi:… giờ phút, ngày …… tháng …… năm 2021

Có thể tìm hiểu luận án tại:

-Thư viện Quốc gia

-Thư viện Học viện Khoa học Xã hội

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hiện nay, kinh tế Việt Nam ngày càng hội nhập sâu vào nền kinh

tế thế giới và đã mở ra nhiều cơ hội nhưng cũng đặt ra nhiều thách thức cho

sự phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam Phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt

là nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò không nhỏ vào việc pháttriển kinh tế đất nước Với nguồn ngân sách hạn hẹp đứng trước yêu cầucần phát triển nguồn nhân lực cao phục vụ phát triển kinh tế, Đảng và Nhànước thực hiện chủ chương xã hội hoá giáo dục đại học nhằm huy động mọinguồn lực cho việc đào tạo nhân lực chất lượng cao Nghị quyết số 04- NQ/HNTW ra đời năm 1994 đã cho phép thành lập các trường đại học ngoàicông lập Trải qua 24 năm xây dựng và phát triển, hệ thống giáo dục Đạihọc ngoài công lập ban đầu mới có 5 trường đại học cho đến nay cả nước đã

có 60 trường Đại học ngoài công lập chiếm tỉ lệ 25% trong tổng số trườngđại học, học viện cả nước (cả nước hiện có 235 trường đại học, học viện).Quy mô ban đầu số lượng sinh viên và giảng viên ban đầu còn hêt sức nhỏ

bé thì đến năm học 2016-2017 hệ thống giáo dục đại học ngoài công lập đã

có 15.158 giảng viên (chiếm 20,8% tổng số giảng viên đại học cả nước) và243.975 sinh viên theo học ( chiếm tỉ lệ 13,80% tổng số sinh viên cả nước),nộp ngân sách nhà nước đạt 111 tỉ đồng Nếu tính trung bình mỗi năm nhànước phải chi cho mỗi sinh viên trường đại học công lập khoảng 25 triệuđồng/năm thì riêng năm học 2016-2017 các trường đại học ngoài công lập

đã tiết kiệm chi khoảng 6000 tỉ đồng Kết quả trên cho thấy vai trò của hệthống giáo dục đại học ngoài công lập là hết sức to lớn trong việc góp phầnđào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho xã hội

Tuy nhiên, bên cạnh những thành tích đạt được kể trên hệ thống

giáo dục đại học ngoài công lập vẫn còn tồn tại nhiều bất cập, cụ thể:

(i) Lực lượng giảng viên cơ hữu của các trường đại học còn mỏng,trình độ giảng viên còn hạn chế Phạm Thị Huyền (2011) những giảng viên cótrình độ cao, có học hàm học vị phần lớn đều cao tuổi, sau khi nghỉ hưu mớimới tham gia giảng dạy ở các trường đại học ngoài công lập Những vấn đềnày đã ảnh hưởng không nhỏ đến sự phát triển của nhà trường Nguyễn TrọngTuấn (2013) cho biết khả năng nghiên cứu khoa học và hứng thú với hoạt độngkhoa học của các giảng viên trường đại học ngoài công lập là rất thấp

(ii) Việc thu hút lực lượng trẻ, có trình độ cao có học hàm học vị vềcác trường Đại học ngoài công lập làm giảng viên là hết sức khó khăn Điềunày xuất phát từ ba vấn đề: (1) Tâm lý chung của giảng viên hiện nay đềumuốn vào biên chế nhà nước để công việc ổn định lâu dài; (2) Hầu hết cáctrường đại học ngoài công lập mới thành lập trong khoảng 20 năm trở lạiđây

nên chưa có thương hiệu, chưa đủ sức hấp dẫn các giảng viên trẻ có năng lực;(3) Chế độ ưu đãi của các trường đại học ngoài công lập chưa cao.

(iii) Lực lượng giảng viên trong các trường đại học ngoài công lậpkhông ổn định Nhiều giảng viên trẻ sau một thời gian phấn đấu có họchàm, học vị lại xin chuyển về các trường đại học công lập hoặc xin rangoài, chính vì vậy thực tế hiện nay đội ngũ giảng viên ở các trường đại họcngoài công lập chỉ mới đạt 20% so với yêu cầu, phần còn lại chủ yếu làthỉnh giảng, ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng đào tạo cuả trường

Các nhà quản lý đều nhận thức được rằng xây dựng phát triển độingũ giảng viên đối với các trường đại học ngoài công lập hiện nay là mộtvấn đề cấp thiết trong việc xây dựng và phát triển trường Có nhiều yếu tốảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực giảng viên các trường đại họcngoài công lập như: thương hiệu trường, tâm lý thích giảng dạy trong cáctrường đại học công hơn các trường ngoài tư, trình độ quản lý của các nhàquản lý còn hạn chế, chính sách đãi ngộ giảng viên của các trường đại họcngoài công lập còn nhiều bát cập, công tác quản lý giáo dục của nhà nướccòn nhiều yếu kém, vv… tất cả điều này ảnh hưởng không nhỏ đến quátrình phát triển đội ngũ giảng viên đại học ngoài công lập

Xuất phát từ những lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Nghiên cứu

các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực giảng viên của các trường Đại học ngoài công lập tại Việt Nam” làm đề tài luận án tiến sĩ.

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:

-Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhânlực giảng viên đại học ngoài công lập tại Việt Nam Kiểm định mô hình cấutrúc tuyến tính SEM và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

-Đề xuất đồng bộ các giải pháp nhằm phát triển NNL giảng viêncủa các trường đại học ngoài công lập tại Việt Nam

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu của luận án:

Đối tượng nghiên cứu của luận án là các nhân tố tác động đến sựphát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học ngoài công lập tại Việt Nam

3.2 Phạm vi nghiên cứu

* Phạm vi nội dung: Nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự phát

triển nguồn nhân lực giảng viên của các trường đại học ngoài công lập tạiViệt Nam

* Phạm vi khảo sát đánh giá: các trường đaị học ngoài công lập ở

Việt Nam

*Phạm vi thời gian: thời gian từ năm 2014 – 2021.

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận án sử dụng một số phương pháp nghiên cứu chung cơ bảnđược sử dụng trong nghiên cứu khoa học xã hội nói chung và chuyên ngànhkinh tế nói riêng như phân tích định tính (áp dụng kết hợp với các phươngpháp thống kê mô tả, phương pháp thống kê phân tích, phân tích só sánh vàtổng hợp) kết hợp với phân tích định lượng.

5 Đóng góp mới về khoa học của luận án

-Luận án góp phần làm rõ cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhânlực giảng viên đại học ngoài công lập Hệ thống hoá các tiêu chí đánh giá

sự phát triển NNL giảng viên của các trường đại học ngoài công lập

-Luận án đã phân tích và đánh giá rõ thực trạng phát triển nguồnnhân lực giảng viên đại học ngoài công lập tại Việt Nam, cụ thể: đánh giácác nhân tố thuộc môi trường ngoài trường đại học ngoài công lập và cácnhân tố thuộc nội bộ trường đại học ngoài công lập

-Luận án là công trình khoa học đánh giá một cách toàn diện, có hệthống cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học ngoàicông lập tại Việt Nam Đồng thời, luận án đề xuất có hệ thống giải phápnhằm phát triển NNL giảng viên của các trường đại học ngoài công lập tạiViệt Nam

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận án

Luận án là công trình khoa học chuyên sâu về phát triển nguồnnhân lực nói chung và phát triển NNL giảng viên của các trường đại họcngoài công lập nói riêng Các kết quả nghiên cứu của luận án góp phần bổsung và phát triển những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực giảngviên của các trường đại học ngoài công lập

Luận án cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để các nhà khoa học,hoạch định chính sách và các cơ quan có thẩm quyền tham khảo trong việcban hành, sửa đổi các quy định pháp luật về phát triển nguồn nhân lực.Ngoài ra, các kết quả nghiên cứu của luận án còn là tài liệu tham khảo cógiá trị cho công tác nghiên cứu, giảng dạy về phát triển nguồn nhân lực vàđặc biệt phát triển NNL giảng viên của các trường đại học ngoài công lập

7 Kết cấu của luận án

Sau phần mở đầu, luận án gồm 5 chương, bao gồm:

Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề

tài luận án

Chương 2: Cơ sở lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát

triển nguồn nhân lực giảng viên đại học ngoài công lập

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới phát

triển nguồn nhân lực giảng viên đại học ngoài công lập

Chương 5: Thảo luận kết quả và các kiến nghị.

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU

LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1.1 Nghiên cứu chung về phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Nghiên cứu ngoài nước

Cho đến nay, trên thế giới đã có nhiều cách tiếp cận khác nhau về pháttriển nguồn nhân lực, tuỳ thuộc vào cách tiếp cận của người nghiên cứu, nhưngtựu chung có thể chia thành 2 trường phái nổi bật đó là: trường phái của cácnhà khoa học Mỹ và trường phái của các nhà khoa học Châu Âu

1.1.2 Nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu của Đổ Phú Trần Trình và các cộng sự (2012): Nghiêncứu đã phát hiện ra 05 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhânviên đối với doanh nghiệp là: Cơ hội thăng tiến; Chính sách khen thưởng vàphúc lợi; Quan hệ với lãnh đạo; Điều kiện làm việc và Mức độ phù hợp vớimục tiêu nghề nghiệp Trong đó, cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnhnhất Kết quả có được từ nghiên cứu là một gợi ý quan trọng cho các doanhnghiệp trong việc xây dựng các chiến lược và kế hoạch phù hợp nhằm duytrì tốt hơn nguồn nhân lực cho đơn vị mình

Trần Kim Dung (2009), Kết quả nghiên cứu thực tiễn quản trịnguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam có 9 thành phần Ngoài 6thành phần căn bản thuộc các chức năng nghiệp vụ chính của quản trịnguồn nhân lực: Xác định nhiệm vụ công việc; Thu hút, tuyển chọn; đàotạo; Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên; Quản lý lương thưởng; Pháttriển quan hệ lao động; Còn có ba thành phần: Thống kê nhân sự; Thực hiệnquy định Luật pháp và khuyến khích thay đổi

1.2 Các nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong các trường Đại học

+ Phát triển năng lực nghiên cứu.

+ Phát triển năng lực giảng dạy.

+ Nâng cao kiên thức thực tế cho người giảng viên.

+ Phát triển về mặt số lượng giảng viên.

1.3 Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học

1.3.1 Các nhân tố thuộc bên ngoài trường có ảnh hưởng đến

sự phát triển nguồn nhân lực

*Những thay đổi của môi trường kinh tế:

* Tác động của sự tiến bộ khoa học - kỹ thuật - công nghệ:

*Yếu tố văn hóa - xã hội:

*Thể chế - chính sách - pháp luật của một quốc gia: các tác giả:

1.3.2 Các nhân tố thuộc nội bộ trường có ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực

*Các nghiên cứu nước ngoài

*Các nghiên cứu trong nước.

1.4 Những nghiên cứu về thực trạng giáo dục đại học Việt Nam

Nghiên cứu về trình độ giáo dục đại học Việt Nam, số lượng giảngviên đại học, cơ cấu tỉ lệ giảng viên và chất lượng đội ngũ giảng viên

1.5 Các kết luận rút ra từ tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan và hướng nghiên cứu của đề tài

Nghiên cứu về phát triển NNL nói chung và NNL giảng viên ĐHcũng như các yếu tố ảnh hưởng đến NNL nói chung và NNL giảng viên ĐH

đã được nhiều học giả trong và ngoài nước thực hiện Một số nội dung luận

án sẽ kế thừa từ các nghiên cứu trước:

 Phát triển NNL giảng viên ĐH bao gồm phát triển về số lượng,chất lượng, đảm bảo cơ cấu:

Về số lượng: Các trường ĐH cần phải coi trọng về quy mô phù hợp

với sự phát triển của trường, về cơ cấu phải đảm bảo cơ cấu hợp lý bao gồm

cơ cấu về các lĩnh vực trong nhà trường giảng dạy, cơ cấu về trình độchuyên môn, cơ cấu về độ tuổi để đảm bảo có tính kế thừa và cơ cấu giớitính

Về chất lượng: đảm bảo về năng lực giảng dạy, năng lực nghiên cứu

và năng lực kiến thức thực tế và phẩm chất đạo đức của người giảng viên

Cơ cấu: Giới tính, trình độ, lứa tuổi, vùng miền…

 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển NNL giảng viên ĐH cónhiều nhân tố, tuy nhiên có một số nhân tố chủ yếu có ảnh hưởng đến sựphát triển NNL giảng viên ĐH ở Việt Nam bao gồm:

-Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài: thể chế, chính sách hỗ

trợ của nhà nước đối với các quan niệm xã hội và số lượng và chất lượng thísinh thi vào các trường ĐH

-Nhóm nhân tố thuộc nội bộ trường: có nhiều nhân tố trong đó có 8

nhân tố chủ yếu sau: thông tin, bố trí sử dụng giảng viên, môi trường làmviệc, chính sách phát triển NNL của trường, ngân sách của trường, đào tạo

& phát triển, công tác tuyển dụng, vv

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC

NGOÀI CÔNG LẬP 2.1 Hệ thống giáo dục đại học và đại học ngoài công lập

2.1.1 Hệ thống giáo dục đại học

Khái niệm về giáo dục đại học: là nơi diễn ra các hoạt động đào tạo

nguồn nhân lực chất lượng cao cho xã hội và được coi là nền tảng giáo dục

ở mức độ cao của một quốc gia Nó có vai trò quan trọng quyết định đến sựphát triển khoa học-kỹ thuật-công nghệ của một nước bởi nơi đây cung cấpnhững nguồn nhân lực có trình độ cao, có khả năng tiếp nhận những kiếnthức khoa học- công nghệ mới nhất của nhân loại và cũng là nơi sản sinh racác phát kiến kiến thức khoa học có giá trị cho đất nước Do vậy, bất cứ cácquốc gia nào phát triển trên thế giới cũng đều chú trọng đến sự phát triểngiáo dục đại học của mình Có sự khác biệt giữa giáo dục đại học và giáodục phổ thông và giáo dục nghề nghiệp.

2.1.2 Hệ thống các cơ sở giáo dục đại học

Theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật giáo dục Đại học

số 34/2018/QH14 ngày 19/11/2018 của Quốc hội Việt Nam, điều 7 khoản 2

có quy định giáo dục đại học Việt nam có 2 loại hình: cơ sở giáo dục đạihọc công lập và cơ sở giáo dục đại học tư thục do nhà đầu tư trong nước

hoặc nước ngoài đầu tư Các cơ sở giáo dục đại học tư thục do nhà đầu

tư trong nước hoặc do nước ngoài đầu tư, trong luận án xin phép được gọi chung là cơ sở giáo dục đại học ngoài công lập.

2.1.2.4 Sự khác biệt giữa đại học ngoài công lập (đại học tư thục) củaViệt Nam và các nước phát triển trên thế giới

-Đối với các trường ĐH tư thục nước ngoài nguồn kinh phí để xâydựng và phát triển trường chủ yếu từ 3 nguồn chính: nguồn từ các nhà tàitrợ, các tổ chức đầu tư, từ những khoản hiến tặng của các cựu sinh viên ratrường sau thời gian đã có sự nghiệp thành công; khoản học phí từ sinhviên, các khoản tiền từ các đề tài nghiên cứu ứng dụng đối với các đơn vịsản xuất kinh doanh và một phần khoản hổ trợ của nhà nước

- Ngược lại đối với các trường ĐH ngoài công lập ở Việt Nam,nguồn kinh phí chủ yếu xây dựng và phát triển trường dựa vào 2 nguồnchính đó là: vốn đầu tư của các cá nhân hoặc các tổ chức kinh tế xã hội vànguồn thu từ học phí của sinh viên Các khoản tiền từ hiến tặng của các cựusinh viên hoặc từ các đề tài nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệhầu như không có

- Xu hướng chung một số nước phát triển trên thế giới như Mỹ,Anh, Nhật Bản các trường ĐH tư thục được đa số dư luận trong xã hội đánhgiá là có chất lượng cao hơn so với trường công (ngoại trừ một số trườngcông lập đặc biệt như ĐH Oxford của Anh, ĐH Tokyo của Nhật, và một sốtrường công lập của Mỹ như: University of California, Los Angeles(UCLA) University of Michigan.University of North Carolina; University

of California, Berkeley Và University of California, Davis…) Ngược lại ởViệt Nam xu hướng dư luận chung đều đánh giá chất lượng ĐH ngoài cônglập thường thấp hơn so với các trường ĐH công lập Chính vì vậy, tâm lý

chung các thí sinh thường mong muốn được thi đỗ vào các trường ĐH công lập hơn các trường ĐH ngoài công lập.

2.1.3 Giảng viên đại học ngoài công lập

2.1.3.1 Giảng viên đại học

Giảng viên đại học là những người giảng dạy (academic profession)

từ bậc cao đẳng, đại học trở lên, và được tổ chức thành một lực lượng cónhiệm vụ giảng dạy thực hiện các mục tiêu giáo dục đã đề ra Họ làm việc

có kế hoạch, gắn bó với nhau thông qua môi trường giáo dục, qua lợi ích vềvật chất và tinh thần trong khuôn khổ pháp luật

2.1.3.2 Đặc điểm của giảng viên đại học ngoài công lập ở Việt Nam

Bề dày lịch sử hình thành giáo dục đại học ngoài công lập ở Việtnam là tương đối ngắn (khoảng 35 năm trở lại đây) Nguồn giảng viên chođại học ngoài công lập được hình thành từ 3 nguồn cơ bản:

- Nguồn từ các giảng viên đại học công lập đã về hưu, có thâm niênkinh nghiệm giảng dạy, có kiến thức trình độ cao được mời về giảng dạy ởcác trường đại học ngoài công lập

- Nguồn từ một số cán bộ có trình độ cao đáp ứng tiêu chuẩn giảngdạy đại học đang làm việc ở các đơn vị sản xuất kinh doanh được mời vềtham gia giảng day ở các trường đại học Họ là những người có kinhnghiệm thực tiễn nhưng hạn chế về phương pháp sư phạm, chưa quen môitrường giáo dục nên việc truyền đạt kiến thức cho sinh viên còn nhiều hạnchế

- Một số ít là sinh viên sau khi tốt nghiệp đại học ở một số trườngđược xét tuyển vào trường Tuy nhiên lực lượng này còn hạn chế cả về trình

độ lẫn kinh nghiệm thực tiễn

2.2 Phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học ngoài công lập

2.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực, nguồn nhân lực giảng viên đại học ngoài công lập

2.2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực nói chung

Theo Cơ quan phát triển của Liên hiệp quốc UNDP: gu n nh n lực l tất cả những iến thức ỹ năng inh nghiệm năng lực v t nh sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của m i cá nh n v của đất nước.

2.2.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực giảng viên đại học ngoài công lập

NNL giảng viên ĐH ngoài công lập trước tiên nó mang đầy đủ tínhchất của một NNL của một tổ chức nói chung, do vậy khái niệm NNL giảngviên ĐH ngoài công lập được xác định trên cơ sở khái niệm NNL nói chung

có sự kết hợp với những khái niệm riêng về ĐH ngoài công lập, đặc điểmgiảng viên ĐH ngoài công lập Do vậy, khái niệm về NNL giảng viên ĐHngoài công lập được sử dụng trong luận án này được phát biểu như sau:

Ngu n nhân lực giảng viên đại học ngoài công lập đó l to n bộ những

nhân lực có tố chất giảng viên ĐH hoạt động trong các trường ĐH ngoài công lập có sức khoẻ, có kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ giảng dạy đại học,

có phẩm chất tốt sẵn sang tham gia vào hoạt động giảng dạy trong các trường đại học ngoài công lập thì được gọi là NNL giảng viên ĐH ngoài công lập.

2.2.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học ngoài công lập

2.2.2.1 Khái niệm phát triển về nguồn nhân lực nói chung

Cho đến nay khái niệm phát triển NNL đã được nhiều nhà nghiêncứu đề cập tới với nhiều cách tiếp cận khác nhau

Bảng 2 1 Tổng hợp các khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

nghĩa

Nền tảng cơ sở

Lý thuyết tâm lý

McLagan

(1989)

Phát triển NNL là tích hợp các thành phầngồm đào tạo và phát triển, phát triển nghềnghiệp và thúc đầy cá nhân trau dồi kinhnghiệm để tăng hiệu suất của tổ chức vàcủa cá nhân

Lý thuyết tâm lý học

Lý thuyết hệthống

Các lý thuyếtkinh tế

Gilley and

England

(1989)

Phát triển NNL là tổ chức các hoạt độngnhư tổ chức học tập, cải thiện hiệu suất vàphát triển người lao động với mục đíchcuối cùng là cải thiện hiệu suất công việc

Lý thuyết tâm lý

Lý thuyết hệ thống

Các lý thuyết kinh tế

Tâm lý Hiệu suất

Chalofsky

(1992)

Phát triển NNL là nghiên cứu và thực hànhphát triển cá nhân, nhóm và tổ chức họctập để hỗ trợ việc học với mục đích tănghiệu quả của người lao động và tổ chức

Lý thuyết tâm lý

Lý thuyết hệthống hiệu suấtnhân sựMarsick

and Phát triển NNLlà sự tích hợp của các kháiniệm như đào tạo, phát triển nghề nghiệp, Hiệu suất tổ chứcLý thuyết hệ

Tác giả Định nghĩa Nền tảng cơ sở

thốngCác lý thuyếtkinh tế và tâm lýhọc

Swanson

(1995)

Phát triển NNLlà quá trình phát triển cungcấp kiến thức chuyên môn cho nhân sựthông qua hoạt động của tổ chức: phát triển

và đào tạo Mục đích của sự pháttriển là để cải thiện hiệu suất

Lý thuyết hệthống

Lý thuyết kinh tế

Lý thuyết Tâm lýhọc

Swanson

(2009

Phát triển NNLlà quá trình phát triểnchuyên môn cho nhân sự với mục đích củaviệc cải thiện hiệu suất và quá trình làmviệc, làm việc nhóm và hiệu suất Pháttriển NNL ở cấp độ cá nhân cố gắng thấmnhuần tất cả những điều này thông qua đàotạo và phát triển, phát triển tổ chức, cảitiến hiệu suất, tổ chức học tập, quản lýchuyên nghiệp, lãnh đạo và phát triển, v.v

lý thuyết hệthống

Lý thuyết kinh tế

Lý thuyết tâm lý học

Ngu n: Wanson and Holton, 2009.

Như vậy các khái niệm về phát triển NNL được các tác giả nêu trênđều có một số điểm chung đó là để phát triển NNL đều cần tiến hành thúcđẩy phát triển các hoạt động bao gồm: hoạt động đào tạo, hoạt động giáodục, hoạt động phát triển và hoạt động học hỏi kinh nghiệm của người laođộng để nhằm đạt được mục đích cuối cùng là nâng cao hiệu suất thực hiệncông việc của họ

Kế thừa các nghiên cứu của các nhà khoa học trước, tác giả tổnghợp và đưa ra khái niệm về phát triển NNL trong một tổ chức được sử dụngtrong luận án như sau:

ổi về số ượng, chất

ượ ấ ợ ằ

ủa một tổ ch c thông qua một loạt các hoạ ộ ư oạ

ộng

o ạo, hoạ ộng giáo dục, hoạ ộng phát tri n và hoạ ộng học hỏi kinh

nghiệm trong công việc Kết quả của quá trình phát tri

ề ố ượ o ề ấ ượ

ế ổ ề ấ ợ ú o ội

ũ của tổ ch o ược hiệu suất công việc của mình.

2.2.2.2 Phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học ngoài công lập

khái niệm phát triển NNL giảng viên ĐH ngoài công lập được

phát biểu như sau: “Phát triển giảng viên đại học ngoài công lập là quá trình l m thay đổi về số lượng, chất lượng v cơ cấu ngu n nh n lực ng y

c ng hợp l hơn nhằm đáp ứng yêu c u phát triển của một trường ĐH thông qua một loạt các hoạt động như hoạt động đ o tạo, hoạt động giáo dục, hoạt động phát triển và hoạt động học hỏi kinh nghiệm của giảng viên trong giảng dạy Kết quả của quá trình phát triển NNL giảng viên ĐH l l m gia tăng về số lượng n ng cao về chất lượng trên các mặt thể lực tr lực ỹ năng v tinh th n c ng với sự biến đổi về cơ cấu ng

y c ng hợp l giúp cho đội ngũ giảng viên của đáp ứng được yêu c u giảng dạy của một trường ĐH”.

2.2.3 Các thành phần hoạt động phát triển nguồn nhân lực

Bảng 2 2 Một số kết quả nghiên cứu về các thành phần hoạt động phát

triển nguồn nhân lực Tác giả Học tập

kinh nghiệm tại nơi làm việc.

Đào tạo

Phát triển

Giáo dục

Phát triển nghề nghiệp

Phát triển tổ chức

2.2.4 Các lý thuyết liên quan đến phát triển nguồn nhân lực

Bảng 2 3 Các lý thuyết liên quan đến phát triển nguồn nhân lực

Ki nh tế

Jacobs 1989

Watkins 1993