QUAN hệ LAO ĐỘNG TRONG các DOANH NGHIỆP FDI (FOREIGN DIRECT INVESTMENT) tại các KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN địa bàn HUYỆN NHƠN TRẠCH, TỈNH ĐỒNG NAI

Lý do chọn đề tài Kể Riêng đối với tỉnh Đồng Nai, việc tăng nhanh thu hút vốn đầu tư và nguồn nhân lực vào các khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài trong KCN, thời gian qua đóng góp

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LÊ HOÀNG DUY KHƯƠNG

QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP FDI (FOREIGN DIRECT INVESTMENT) TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NHƠN TRẠCH, TỈNH ĐỒNG NAI

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ NGÀNH: 8340410

HÀ NỘI, NĂM 2021

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LÊ HOÀNG DUY KHƯƠNG

QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP FDI (FOREIGN DIRECT INVESTMENT) TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NHƠN TRẠCH, TỈNH ĐỒNG NAI

LỜI CAM ĐOAN

Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật

Các số liệu nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng và đã được công bố; kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào

Học viên

Lê Hoàng Duy Khương

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Cảnh Chí Hoàng, người đã hướng dẫn, truyền đạt những kinh nghiệm quý báu và tận tình giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này

Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, động viên và chỉ bảo rất nhiệt tình của các anh chị đi trước và tất cả bạn bè

Mặc dù đã cố gắng nỗ lực hết sức mình, song chắc chắn luận văn không tránh khỏi những thiếu sót Tôi rất mong nhận được sự thông cảm và chỉ bảo tận tình từ quý thầy cô và các bạn

Hà nội, ngày 8 tháng 3 năm 2021

Lê Hoàng Duy Khương

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG vi

DANH SÁCH TỪ VIẾT TẮT vii

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu đề tài 2

3 Nội dung, đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Mục tiêu nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 3

6 Đóng góp của đề tài 3

7 Kết cấu của luận văn 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG 5

1.1 QUAN HỆ LAO ĐỘNG 5

1.1.1 Quan hệ lao động và điều kiện xuất hiện quan hệ lao động 5

1.1.1.1 Khái niệm 5

1.1.1.2 Điều kiện xuất hiện quan hệ lao động và sự khác biệt giữa các quan hệ lao động trong các chế độ xã hội khác nhau 6

1.1.2 Các hình thức biểu hiện quan hệ lao động 6

1.1.2.1 Tiền lương 6

1.1.2.2 Lợi nhuận (cổ tức), lợi tức 8

1.1.3 Mối quan hệ của các lợi ích trong quan hệ lao động 8

1.1.3.1 Bản chất của mối quan hệ các lợi ích 8

1.1.3.2 Vai trò của lợi ích kinh tế trong công nghiệp hóa và hiện đại hóa 9

1.2 VỊ TRÍ, VAI TRÒ CỦA MỐI QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG VIỆC PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI 10

1.2.1 Quan hệ lao động là động lực cơ bản để tăng năng suất lao động 10

1.2.2 Quan hệ lao động góp phần thúc đẩy và hoàn thiện quan hệ sản xuất mới 12

1.2.3 Quan hệ lao động là nhân tố quan trọng hình thành con người mới để xây dựng và làm chủ xã hội giàu có, dân chủ, công bằng, văn minh 12

1.3 KHÁI QUÁT TÌNH HÌNH THỰC HIỆN MỐI QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM NHỮNG NĂM GẦN ĐÂY 13

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP FDI TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP HUYỆN NHƠN

TRẠCH 19

2.1 THỰC TRẠNG VỀ MỐI QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP FDI TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP HUYỆN NHƠN TRẠCH 20

2.1.1 Về quan hệ lợi ích kinh tế 20

2.1.1.1 Lợi nhuận 20

2.1.1.2 Tiền công 21

2.1.1.3 Về phúc lợi, khen thưởng 23

2.1.1.4 Về chi phí đào tạo nâng cao trình độ người lao động 23

2.1.2 Những quan hệ lao động khác 24

2.1.2.1 Hoạt động đoàn thể 24

2.1.2.2 An toàn vệ sinh lao động 25

2.1.2.3 Nâng cao đời sống tinh thần 26

2.2 NHỮNG HẠN CHẾ TRONG QHLĐ Ở CÁC DOANH NGHIỆP FDI TẠI CÁC KCN HUYỆN NHƠN TRẠCH 27

2.2.1 Đình lãn công 27

2.2.2 Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tranh chấp lao động 29

2.2.2.1 Về lợi ích kinh tế 29

2.2.2.2 Về điều kiện lao động 31

2.2.2.3 Về quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động 32

2.2.2.4 Về chất lượng lao động 33

2.3 NHỮNG NGUYÊN NHÂN THÀNH CÔNG VÀ HẠN CHẾ 36

2.3.1 Nguyên nhân thành công 37

2.3.2 Nguyên nhân hạn chế 38

2.3.2.1 Sự khác biệt về văn hóa trong quan hệ lao động 38

2.3.2.2 Thực hiện chính sách tiền lương 40

2.3.2.3 Công đoàn cơ sở quá yếu 41

2.3.2.4 Điều kiện xã hội 41

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP XÂY DỰNG QHLĐ CÁC DOANH NGHIỆP FDI TẠI CÁC KCN HUYỆN NHƠN TRẠCH 43

3.1 QUAN ĐIỂM PHÁT TRIỂN KHU VỰC KINH TẾ CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI TẠI TỈNH ĐỒNG NAI 43

3.1.1 Thực hiện tốt công tác quy hoạch 46

3.1.2 Thực hiện tốt việc phát triển cơ sở hạ tầng về kinh tế - xã hội 47

3.1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực 47

3.1.2.2 Bưu chính viễn thông 49

3.1.2.3 Tài chính – tín dụng – tiền tệ 49

3.1.3.1 Tiếp tục thực hiện cải cách hành chính 50

3.1.3.2 Thủ tục đầu tư 50

3.1.3.3 Đẩy mạnh công tác tiếp thị, vận động tìm kiếm đối tác đầu tư 51

3.2 CÁC GIẢI PHÁP 52

3.2.1 Chính sách tiền lương, thưởng 52

3.2.1.1 Tiền lương 52

3.2.1.2 Tiền thưởng 53

3.2.2 Chính sách thuế thu nhập 54

3.2.2.1 Thuế thu nhập doanh nghiệp 54

3.2.2.2 Thuế chuyển lợi nhuận ra nước ngoài 55

3.2.2.3 Thuế thu nhập cá nhân người lao động Việt Nam có thu nhập cao 55 3.2.3 Xây dựng lực lượng và phát huy vai trò của Công đoàn 56

3.2.3.1 Kiện toàn đội ngũ cán bộ công đoàn cơ sở 56

3.2.3.2 Tích cực tham gia nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động 59

3.2.3.3 Củng cố quan hệ hợp tác với doanh nghiệp, làm cầu nối giữa người sử dụng lao động và người lao động 60

3.2.3.4 Công đoàn tạo điều kiện tăng cường đối thoại giữa người lao động và người sử dụng lao động 60

3.2.4 Xây dựng đội ngũ các nhà quản lý trong khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài 61

3.2.5 Những đề xuất với chính quyền địa phương 61

3.2.5.1 Chính sách vĩ mô 62

3.2.5.2 Hoàn thiện và thực thi các chính sách đảm bảo quyền lợi hợp pháp cho NLĐ 66

KẾT LUẬN 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Lợi nhuận và doanh thu của doanh nghiệp FDI tại KCN Nhơn Trạch 20 Bảng 2.2: Số vụ tranh chấp lao động, đình lãn công từ năm 2014-2019 28 Bảng 2.3 Trình độ văn hoá, chuyên môn của người lao động ( %) 36 Bảng 2.4: Khó khăn của các tổ chức công đoàn 41 Bảng 3.1: Doanh nghiệp khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài trong KCN Đồng Nai 43 Bảng 3.2: Đào tạo nghề cho công nhân từ 2013 -2019 47

DANH SÁCH TỪ VIẾT TẮT

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Kể Riêng đối với tỉnh Đồng Nai, việc tăng nhanh thu hút vốn đầu tư và nguồn nhân lực vào các khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài trong KCN, thời gian qua đóng góp một phần lớn trong phát triển kinh tế, duy trì nhịp độ tăng trưởng kinh tế cao, thúc đẩy nhanh quá trình CNH, HĐH của địa phương, tăng thu ngân sách, giải quyết hơn 235.000 việc làm, nhất là làm cho đời sống của người lao động ngày càng phát triển.Vai trò của NLĐ ngày càng được khẳng định, đời sống vật chất và tinh thần được quan tâm hơn, nhưng những bức xúc giữa họ và chủ DN cũng xuất hiện Bộ Luật Lao động 1994 và sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2012 đã thúc đẩy và tạo nền tảng cơ bản về quyền và nghĩa vụ của các bên khi tham gia vào QHLĐ cũng như từng bước hướng các quan hệ này vào quỹ đạo chế tài từ luật định Bên cạnh những thành tựu đạt được, phát sinh những vấn đề phức tạp về QHLĐ, đây là vấn đề nhạy cảm trong hệ thống quản lý

Trong thực tiễn đã bộc lộ nhiều tiêu cực phát sinh, đã làm ảnh hưởng đến phát triển kinh tế xã hội Một trong những tiêu cực thấy rõ trong thời gian gần đây là hiện tượng vi phạm pháp luật, các thắc mắc, khiếu nại, tranh chấp lao động và liên tiếp xảy

ra các cuộc đình lãn công tập thể kéo theo hàng trăm, thậm chí hàng ngàn lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại các khu công nghiệp của tỉnh, không những đã làm thiệt hại đáng kể đến sản xuất, đến lợi ích doanh nghiệp và người lao động, mà còn ảnh hưởng đến môi trường đầu tư Ở đây, nguyên nhân sâu xa là, giữa người lao động và người sử dụng lao động chưa thống nhất với nhau về lợi ích kinh tế, thu nhập, các điều kiện phúc lợi thụ hưởng, đời sống văn hóa tinh thần, mà cụ thể là thu nhập của người lao động trong khu vực này chưa tương xứng với năng lực cống hiến, cường độ lao động và thời gian làm việc của họ, điều này làm cho mối ràng buộc trong quan hệ lao động không bền vững Trong sự cố đáng tiếc đó, có một phần của người lao động, của người sử dụng lao động và có cả sự thiếu sót chưa hoàn thiện của hệ thống pháp luật, chính sách của nhà nước

Vậy, làm sao bảo vệ được quyền lợi chính đáng, hợp pháp của người lao động mà

doanh nghiệp, nhằm ngăn ngừa các cuộc đình công đòi tăng lương, để khắc phục tình hình trên, vấn đề là chúng ta nhận thức như thế nào về mối quan hệ hài hòa, hợp lý trong lợi ích kinh tế, đời sống vật chất, văn hóa tinh thần giữa người NLĐ và người NSDLĐ? Giữa lợi ích của nhà nước, của xã hội đối với các nhà đầu tư nước ngoài; và vận dụng với những bước đi ở từng thời điểm ra sao phù hợp bối cảnh cạnh tranh gay gắt của quá trình hội nhập vào nền thương mại tự do của thế giới? Đó chính là lý do

tôi chọn đề tài “Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI tại các khu công

nghiệp trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai” làm luận văn tốt nghiệp

thạc sỹ kinh tế

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Qua các bài viết về quan hệ lao động của các nhà khoa học trước đây như: "Cải

cách chế độ tiền lương" của Trần Bạch Đằng, đăng trên báo Kinh tế Sài Gòn, số 50 và 51; “Lý luận chung về phân phối xã hội chủ nghĩa"của Lý Bân; (2001), "Tiền lương

tối thiểu trong nền kinh tế thị trường" của Nguyễn Lan Hương đăng trên báo Lao động

và Xã hội, số 11; "Lao động tiền lương và sự phát triển kinh tế” của Nguyễn Ái Đoàn, đăng trên tờ Nghiên cứu kinh tế, số 261; “Vài ý kiến về vấn đề cải cách tiền lương

Việt Nam hiện nay” của Trần Văn Thiện, đăng trên thời báo Kinh Tế Việt Nam, số 24/2005; “ Tiếp tục cải cách chế độ tiền lương” của Lê Hồng Tiến đăng trên thời báo Kinh Tế Việt Nam số 86/2006 và qua thực tế tình hình của tỉnh Đồng Nai chúng ta phân tích và đánh giá mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, trong khu vực có vốn đầu tư nước ngoài ở các khu công nghiệp tỉnh Đồng Nai

3 Nội dung, đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI tại các KCN trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai Một số thông tin, số liệu sử dụng trong luận văn được điều tra và tham khảo tại các Sở, Ban ngành liên quan tỉnh Đồng Nai, từ đó đi đến phân tích và đưa ra định hướng về QHLĐ

Đề xuất các giải pháp để xây dựng các mối quan hệ lao động về các lợi ích và phân phối thu nhập một cách hợp lý, hài hòa ở khu vực có vốn đầu tư nước ngoài tại các doanh nghiệp FDI tại các khu công nghiệp trên địa bàn huyện Nhơn Trạch

4 Mục tiêu nghiên cứu

Nội dung của đề tài có liên quan đến một số ngành, một số lĩnh vực, do đó những phương pháp sau đây sẽ được vận dụng: Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử; Phương pháp thống kê ; Phương pháp mô tả, đều tra phân tích các số liệu

thống kê; Phương pháp phân tích và so sánh; Phương pháp tổng hợp

Thông tin và số liệu thứ cấp được thu thập từ sách, báo, tạp chí chuyên ngành, mạng Internet, các tài liệu từ các hội thảo chuyên đề về QHLĐ, Luật Đầu tư, Luật Lao động, các nghị định, thông tư và văn bản của Chính phủ, Bộ Ngành liên quan; các số liệu điều tra do Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, Liên đoàn Lao động, Ban Quản lý các KCN, Cục Thống kê tỉnh Đồng Nai

5 Phương pháp nghiên cứu

Nội dung của đề tài có liên quan đến một số ngành, một số lĩnh vực, do đó những phương pháp sau đây sẽ được vận dụng: Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử; Phương pháp thống kê ; Phương pháp mô tả, đều tra phân tích các số liệu

thống kê; Phương pháp phân tích và so sánh; Phương pháp tổng hợp

Thông tin và số liệu thứ cấp được thu thập từ sách, báo, tạp chí chuyên ngành, mạng Internet, các tài liệu từ các hội thảo chuyên đề về QHLĐ, Luật Đầu tư, Luật Lao động, các nghị định, thông tư và văn bản của Chính phủ, Bộ Ngành liên quan; các số liệu điều tra do Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, Liên đoàn Lao động, Ban Quản lý các KCN, Cục Thống kê tỉnh Đồng Nai

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài chương mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn chia làm 3 chương:

Chương 1: Cơ Sở Lý Luận Về Quan Hệ Lao Động

Chương 2: Thực Trạng Quan Hệ Lao Động Trong Các Doanh Nghiệp FDI Tại Các Khu Công Nghiệp Huyện Nhơn Trạc

Chương 3: Giải Pháp Xây Dựng QHLĐ Các Doanh Nghiệp FDI Tại Các KCN Huyện Nhơn Trạch

Ngoài chương mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn chia làm 3 chương:

Chương 1: Cơ Sở Lý Luận Về Quan Hệ Lao Động

Chương 2: Thực Trạng Quan Hệ Lao Động Trong Các Doanh Nghiệp FDI Tại Các Khu Công Nghiệp Huyện Nhơn Trạc

Chương 3: Giải Pháp Xây Dựng QHLĐ Các Doanh Nghiệp FDI Tại Các KCN Huyện Nhơn Trạch

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG 1.1 QUAN HỆ LAO ĐỘNG

1.1.1 Quan hệ lao động và điều kiện xuất hiện quan hệ lao động

1.1.1.1 Khái niệm

Tổng thể các mối quan hệ giữa người với người tạo nên một hệ thống các quan hệ

xã hội bao gồm quan hệ chính trị, quan hệ kinh tế, quan hệ tôn giáo, quan hệ đạo đức

và quan hệ lao động Quan hệ lao động chính là hệ thống quan hệ xã hội giữa các bên

có địa vị và lợi ích khác nhau trong quá trình lao động, bao gồm các quan hệ: giữa tư liệu sản xuất với người lao động; giữa người quản lý điều hành với người thừa hành Ngoài ra, quan hệ lao động còn được hiểu là mối quan hệ giữa người làm công ăn lương với người sử dụng lao động thuộc các thành phần kinh tế, các hình thức sở hữu Quan hệ lao động được xác lập và tiến hành qua thương lượng và thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện bình đẳng, thể hiện bằng các hợp đồng lao động cá nhân và thỏa ước lao động tập thể, là một phạm trù đa lĩnh vực, nằm ở nhiều môn khoa học như lịch

sử, kinh tế, xã hội, chính trị và luật pháp

Quan hệ lao động được xác định ở một số điểm chính sau:

- Là quan hệ qua lại giữa người lao động và người sử dụng lao động

- Chịu sự điều chỉnh về mặt pháp lý và những can thiệp trực tiếp khi cần thiết của Nhà nước

- Quan hệ lao động diễn ra trong tất cả các lĩnh vực hoạt động sản xuất – kinh doanh, và phần lớn diễn ra trong môi trường công nghiệp

Mặc dù hoạt động của con người rất đa dạng, phong phú, diễn ra trong nhiều lĩnh vực và dưới mỗi chế độ xã hội khác nhau, bản chất của quan hệ lao động cũng có khác nhau Dưới chủ nghĩa tư bản, quan hệ lao động, thường được hiểu là quan hệ chủ – thợ, chứa đựng quan hệ bóc lột của chủ tư bản đối với lao động làm thuê, còn dưới chủ nghĩa xã hội, quan hệ lao động thường thể hiện qua quan hệ quản lý giữa người điều hành và người thừa hành, nó không chứa đựng quan hệ bóc lột lao động làm thuê

1.1.1.2 Điều kiện xuất hiện quan hệ lao động và sự khác biệt giữa các quan hệ lao động trong các chế độ xã hội khác nhau

Quan hệ lao động chỉ xuất hiện khi xuất hiện quan hệ sản xuất tư bản chủ nghĩa Trong điều kiện quan hệ sản xuất phong kiến chủ nghĩa chưa có quan hệ lao động Quan hệ giữa chúa phong kiến và nông nô không phải là quan hệ lao động, bởi vì, chúa phong kiến không thuê mướn người nông dân làm thuê và trả lương cho người nông dân, mà người nông dân không có đất, muốn tồn tại họ phải lĩnh canh đất đai của chúa phong kiến để canh tác và nộp địa tô cho chúa phong kiến Người nông nô không được tự do hoàn toàn như người công nhân trong chủ nghĩa tư bản, họ và gia đình họ phải bị gắn chặt với đất đai của chúa phong kiến để tồn tại

1.1.2 Các hình thức biểu hiện quan hệ lao động

Các quan hệ lao động được thể hiện qua các hình thức thu nhập của các chủ thể tham gia sản xuất kinh doanh Trong sản xuất kinh doanh có các chủ thể kinh tế như: người lao động làm công ăn lương, chủ sở hữu, nhà nước Vì vậy, quan hệ lao động thể hiện qua các hình thức thu nhập sau:

Tiền lương được xem xét trên hai mặt: tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế + Tiền lương danh nghĩa là tiền công mà người lao động nhận được dưới hình thức tiền mặt;

+ Tiền lương thực tế thể hiện bằng số lượng sản phẩm và những dịch vụ mà người lao động có thể mua được từ tiền lương danh nghĩa

Về hình thức chủ yếu của tiền lương, chúng ta phân biệt có 2 loại: tiền lương theo thời gian và tiền lương theo sản phẩm

+ Tiền lương theo thời gian được áp dụng cho những công việc không tính cụ thể được hao phí lao động (nghiên cứu khoa học, công tác quản lý, ) được thể hiện qua các bậc, thang lương do nhà nước hoặc do doanh nghiệp quy định và được trả hàng tháng cho người lao động

+ Tiền lương theo sản phẩm được xây dựng trên cơ sở định mức sản xuất và được thể hiện thông qua hình thức khoán từng phần việc, hoặc khoán gọn, bảo đảm tăng tiền lương ứng với tăng năng suất lao động Nó thể hiện tính khoa học cao vì nó phản ảnh đúng số lượng và chất lượng lao động, thể hiện sự hợp lý trong phân phối lao động, đồng thời lại kích thích tinh thần lao động, khuyến khích người lao động chăm

lo rèn luyện tay nghề, cải tiến kỹ thuật, nâng cao năng suất lao động …

Tiền lương biểu hiện một tập hợp phức tạp các mối quan hệ kinh tế: giữa người lao động riêng biệt và toàn xã hội; giữa tập thể lao động vì công lao động phụ thuộc vào kết quả hạch toán kinh tế hoạt động của các doanh nghiệp; giữa người lao động và tập thể người lao động vì tiền lương của mỗi người được xác định trong khuôn khổ quỹ tiền lương của doanh nghiệp

Nguyên tắc quan trọng nhất để phân biệt tiền lương là đại lượng phụ thuộc trực tiếp không những vào số lượng mà cả mức độ phức tạp của lao động Kết quả cuối cùng của hoạt động kinh tế (nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, chất lượng sản phẩm) đều được phản ánh trong sự tăng thêm của quỹ tiền lương, hay của lợi nhuận

Tiền lương còn thể hiện quan hệ giữa chủ sở hữu và người lao động, bởi vì, theo lý thuyết giá trị của chủ nghĩa Mác, giá trị hàng hoá bao gồm giá trị vật hoá ( c ) và giá trị mới ( v + m ) Trong đó, v là giá trị hàng hoá sức lao động của người lao động, thể hiện bằng tiền là giá cả sức lao động, được gọi là tiền lương, m là giá trị thặng dư do người lao động làm thuê tạo ra, biểu hiện thành lợi nhuận, lợi tức, địa tô… Do đó, với một giá trị hàng hoá nhất định, nếu tiền lương tăng lên thì lợi nhuận sẽ giảm xuống và ngược lại, nếu lợi nhuận tăng lên thì tiền lương sẽ giảm xuống Nói cách khác, với một giá trị hàng hoá nhất định, tiền lương và lợi nhuận có quan hệ nghịch với nhau Đây cũng là một mâu thuẫn cần giải quyết Để giải quyết mâu thuẫn này, nghĩa là, tiền

lương phải tăng lên và lợi nhuận cũng tăng lên, cần phải tăng tổng khối lượng giá trị, đồng nghĩa với việc sản xuất kinh doanh phải phát triển

1.1.2.2 Lợi nhuận (cổ tức), lợi tức

Đây là hình thức thu nhập theo tài sản hay theo vốn, được thể hiện như: Đối với vốn tự có của các doanh nghiệp tư nhân riêng lẻ cũng như trong vốn cổ phần của các

cổ đông trong các công ty cổ phần, hình thức thu nhập là lợi nhuận, lợi tức cổ phần hoặc cổ tức; Đối với vốn cho vay, thu nhập thích ứng là hình thức lợi tức cao hay thấp phụ thuộc vào tỷ suất của nó Tỷ suất này lên xuống theo quan hệ cung cầu về tiền cho vay và quan hệ cung cầu hàng hóa, liên quan đến chỉ số biến động của giá cả trong từng thời kỳ

1.1.3 Mối quan hệ của các lợi ích trong quan hệ lao động

1.1.3.1 Bản chất của mối quan hệ các lợi ích

Bản chất của lợi ích kinh tế có cơ sở khách quan gắn liền với các quan hệ sản xuất, trước hết là quan hệ sở hữu Hơn nữa, từ quy luật quan hệ sản xuất phải phù hợp với tính chất và trình độ của lực lượng sản xuất, mỗi quan hệ sản xuất cùng với lợi ích kinh tế tương ứng, tuy là hợp lý hay phi lý, tiến bộ hay không tiến bộ; tiêu chuẩn xem xét là ở chỗ chúng phù hợp hay không phù hợp với tính chất của lực lượng sản xuất, thúc đẩy hay cản trở quá trình phát triển

Như vậy, trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam hiện nay, thì lợi ích kinh tế của các thành phần tham gia, kể cả Nhà nước phải hài hòa Mà hướng đến của toàn xã hội mong muốn là phải tăng năng suất lao động, phát triển sản xuất, nâng cao đời sống nhân dân lao động; cũng là tiêu chuẩn để xác định tính hợp lý về lợi ích kinh tế của các chủ sở hữu trong việc sử dụng cơ cấu kinh tế nhiều thành phần ở nước ta Từ tiêu chuẩn này, phải thừa nhận tính hợp lý của mức thu nhập cao đối với những người lao động đạt năng suất và hiệu quả cao cho xã hội, dù thu nhập đó cao gấp nhiều lần so người lao động có năng suất và hiệu quả thấp Phải phê phán và khắc phục khuynh hướng đòi hỏi và bảo đảm lợi ích theo nhu cầu bình quân, vì đó là lợi ích không hợp lý, không thúc đẩy mà cản trở sản xuất, trong quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa

Hiện nay, trong nền kinh tế nhiều thành phần, nhiều hình thức sở hữu, có nhiều lợi ích kinh tế: lợi ích kinh tế của nhà nước (xã hội), lợi ích kinh tế của tập thể lao động, lợi ích kinh tế của cá nhân người lao động và của người chủ sở hữu tư nhân, cá thể

1.1.3.2 Vai trò của lợi ích kinh tế trong công nghiệp hóa và hiện đại hóa

Trong Trong công cuộc công nghiệp hóa và hiện đại hóa, nền kinh tế sẽ tạo nhiều sản phẩm, của cải cho xã hội, do đó có nhiều động lực kích thích phát triển Mọi động lực, suy đến cùng, do động lực kinh tế quyết định Vì vậy, lợi ích kinh tế có vai trò hết sức quan trọng đối với mọi quá trình phát triển kinh tế nói chung Vấn đề này càng có

ý nghĩa đặc biệt trong thời kỳ công nghiệp hóa và hiện đại hóa ở nước ta:

- Lợi ích kinh tế là động lực trực tiếp thúc đẩy mọi người và các chủ thể kinh tế

vì lợi ích kinh tế mà quan tâm đến kết quả sản xuất;

- Đẩy mạnh dân chủ hóa trong kinh tế và thực hiện công bằng xã hội, bảo đảm cho mọi người yên tâm phấn khởi làm ăn theo pháp luật;

- Khai thác được các nguồn tài nguyên và lao động để tạo ra nhiều sản phẩm hàng hóa cho xã hội;

- Đảm bảo cho người lao động được hưởng phần thu nhập phù hợp với sự đóng góp của mình

Thực tiễn nước ta nhiều năm qua, trong thời gian khá lâu dài, Nhà nước thiên về lợi ích xã hội, xem nhẹ lợi ích tập thể lao động, cá nhân người lao động và của người chủ sở hữu cá thể, tư nhân

Tóm lại, lợi ích kinh tế là động lực thúc đẩy sản xuất phát triển, vì sản xuất là

“gốc”, là cơ sở phân phối lợi nhuận Do đó, phải giải quyết hài hòa các lợi ích, coi trọng lợi ích cá nhân người lao động; phải có biện pháp đồng bộ về kinh tế, hành chánh và tư tưởng để xây dựng con người mới hoàn thiện, xã hội công bằng và văn minh; tránh tình trạng phân hóa quá nhiều giữa các tầng lớp xã hội trong quá trình xây dựng, đẩy mạnh công cuộc công nghiệp hóa và hiện đại hóa để phát triển nền kinh tế đất nước trong giai đoạn hội nhập; cũng như hạn chế những vấn đề nóng của xã hội phát triển như đình, lãng công trong thời gian gần đây xảy ra trong cả nước, nhất là

các tỉnh - thành có tốc độ phát triển nhanh như: Đồng Nai, Bình Dương, Thành phố

Hồ Chí Minh, Vũng Tàu, Long An …

1.2 VỊ TRÍ, VAI TRÒ CỦA MỐI QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG VIỆC PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI

Phát triển kinh tế - xã hội, bên cạnh tăng thu nhập quốc dân tính theo đầu người còn bao hàm sự thay đổi cơ cấu kinh tế, thể chế kinh tế và chất lượng cuộc sống tinh thần và vật chất của người và cộng đồng xã hội

Để tồn tại và phát triển, con người phải đáp ứng nhu cầu vật chất cho cuộc sống

Sự tiêu dùng của con người chính là nguồn gốc của động lực phát triển kinh tế – xã hội, mục đích của sản xuất là tiêu dùng Khối lượng tiêu dùng và cơ cấu tiêu dùng là yếu tố quyết định về quy mô và cơ cấu sản xuất, kinh doanh, dịch vụ Với tư cách là người sản xuất, con người có vai trò hết sức quan trọng đối với sự phát triển, con người với khả năng trí tuệ và thể lực của mình là yếu tố cơ bản nhất, quyết định nhất của sự phát triển sản xuất xã hội Trong bất kỳ giai đoạn lịch sử nào, trình độ sản xuất nào, lao động của con người luôn đóng vai trò quyết định Cùng với sự phát triển tiến

bộ kỹ thuật, công nghệ trong sản xuất sẽ dẫn tới sự thay đổi của vị trí lao động giản đơn và lao động kỹ thuật, lao động trí tuệ ngày càng đóng vai trò then chốt cho sự phát triển kinh tế – xã hội

Muốn phát triển kinh tế – xã hội, điều cơ bản phải có sự tăng trưởng kinh tế Nhưng không phải bất cứ sự tăng trưởng nào cũng dẫn tới phát triển kinh tế, tuy nhiên thu nhập thực tế tăng lên của mỗi người dân phản ánh tính xã hội của sự tăng trưởng Như vậy sự phát triển kinh tế – xã hội đi đôi với tăng thu nhập thực tế của đại bộ phận dân cư nhờ phân phối kết quả thu nhập của mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động Ngày nay, phát triển kinh tế – xã hội còn thể hiện ở yếu

tố tiêu chuẩn về chất lượng sản phẩm cao, phù hợp với nhu cầu xã hội, nhu cầu con người, bảo vệ môi trường và bảo đảm công bằng xã hội

1.2.1 Quan hệ lao động là động lực cơ bản để tăng năng suất lao động

Sự phát triển không ngừng của sản xuất, của kinh tế là cơ sở của mọi sự phát triển trong đời sống xã hội Phát triển kinh tế suy đến cùng, là sự tăng năng suất lao động,

là sự phát triển của lực lượng sản xuất (bao gồm tư liệu lao động và người lao động)

Do vậy, muốn phát triển kinh tế – xã hội, mấu chốt của vấn đề là phát triển lực lượng sản xuất

Những yếu tố thuộc về lực lượng sản xuất, có ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế -

xã hội trong quan hệ lao động Khi xét những nhân tố thuộc lực lượng sản xuất ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế, ngoài những yếu tố như điều kiện tự nhiên, tài nguyên thiên nhiên, còn có nhân tố con người và công nghệ ngày càng được nhấn mạnh, trong

đó khoa học trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp Công nghệ nếu được lựa chọn phù hợp với tiềm năng nguồn lực của đất nước… sẽ là một động lực mới thúc đẩy nền kinh tế phát triển nhanh, bền vững Đất nước ta trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá, muốn ứng dụng công nghệ mới cần phải biết sử dụng chuyên gia công nghệ dưới hình thức trao đổi khoa học – kỹ thuật, liên doanh liên kết, chuyển giao công nghệ Cần có chính sách hợp lý để tận dụng những thành tựu mới của cách mạng khoa học và công nghệ, tranh thủ thời cơ để vươn lên đuổi kịp các nước có nền kinh tế phát triển Trong đó, con người luôn là yếu tố hàng đầu của sự phát triển kinh tế, đặc biệt trong điều kiện cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại

Ngày nay, với sự phát triển của văn minh và văn hóa, về khách quan con người vừa được coi là động lực, vừa được coi là mục đích của sự phát triển Lý do là, trình

độ phát triển, năng suất và kỹ thuật hiện đại đã tạo cho con người nhiều thời gian, điều kiện học tập và phát triển toàn diện Kinh tế tri thức đã trở thành một hiện thực, một

xu thế có tính qui luật, mang lại thịnh vượng cho mỗi quốc gia, từng doanh nghiệp, mỗi con người nếu biết sử dụng và khai thác Kinh tế tri thức, ra đời từ các nước công nghiệp tiên tiến, nó có thể sinh sôi và phát huy khả năng ở mọi nơi, kể cả các nước kinh tế có trình độ thấp, khi biết tạo dựng thành một môi trường thuận lợi, phù hợp cho sự phát triển Sự phát triển kinh tế – xã hội của mỗi quốc gia phụ thuộc vào nhiều nhân tố khác nhau nhưng “nguồn nhân lực được xem là nhân tố đóng vai trò quyết định” về tốc độ, chất lượng tăng trưởng và phát triển kinh tế – xã hội nhanh và bền vững

Trong quá trình đổi mới, Nhà nước ta cũng đã khẳng định, phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm, quyết định sự thành công trong công cuộc công nghiệp hóa

và hiện đại hóa đất nước, nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng nhất trong các nguồn lực phát triển kinh tế – xã hội Do vậy, chúng ta xây dựng một xã hội dân chủ, công bằng và tiến bộ, một xã hội xã hội chủ nghĩa tạo cho con người đầy đủ những điều kiện phát triển toàn diện, phát huy tốt nhất nhân tố con người để phát triển kinh tế, xã hội

1.2.2 Quan hệ lao động góp phần thúc đẩy và hoàn thiện quan hệ sản xuất mới

Các quan hệ sản xuất phù hợp với tính chất và trình độ phát triển của lực lượng sản xuất sẽ tạo động lực cho lực lượng sản xuất phát triển, ngược lại, khi không phù hợp, đây sẽ là nhân tố cản trở, kìm hãm sự phát triển

Trong quan hệ sản xuất thì cơ chế kinh tế và cơ chế thị trường là yếu tố có ảnh hưởng lớn Cơ chế kinh tế sẽ là nhân tố kích thích hay cản trở sự phát triển kinh tế, thực tiễn lịch sử cho thấy, cơ chế tập trung, quan liêu, bao cấp đều cản trở sự phát triển kinh tế Hiện nay cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước theo định hướng

xã hội chủ nghĩa là cơ chế thích hợp nhất đối với sự phát triển quan hệ sản xuất trong nền kinh tế chuyển đổi của đất nước, trong xu thế chủ động hội nhập nền kinh tế thế giới xây dựng chế độ chủ nghĩa xã hội văn minh và tiến bộ Cơ chế thị trường với tác động của quy luật giá trị, cạnh tranh và cung – cầu kích thích tối đa tính năng động, sáng tạo của các doanh nghiệp, buộc các doanh nghiệp phải đổi mới kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất, nậng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất; nhất là phát triển mối quan hệ sản xuất Mà trong đó mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động cùng tồn tại và tiến bộ, góp phần cải thiện mối quan hệ sản xuất mới đáp ứng được yêu cầu đòi hỏi của quá trình phát triển kinh tế

1.2.3 Quan hệ lao động là nhân tố quan trọng hình thành con người mới để xây dựng và làm chủ xã hội giàu có, dân chủ, công bằng, văn minh

Kinh nghiệm của những nước Châu Á – Thái cho chúng ta thấy, những nước nghèo muốn đẩy nhanh tốc độ tăng trưởng kinh tế, nâng cao mức sống chỉ có một con đường là biến xã hội của đất nước thành một xã hội có học vấn cao, thể hiện qua quá trình phát triển ngành giáo dục của mình, từ đó kéo theo mức chi ngân sách cho giáo dục và đào tạo cũng như tỷ lệ dân số có trình độ nghề nghiệp và học vấn cao, đáp ứng được nhu cầu quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường

Quan hệ lao động là một nhân tố quan trọng hình thành con người mới, vì ngoài số lượng lao động trong quá trình phát triển kinh tế, thì chất lượng lao động làm cho lao động có năng suất cao hơn Chất lượng lao động có thể nâng cao nhờ giáo dục , đào tạo và sức khỏe của người lao động Giáo dục được coi là dạng quan trọng nhất của sự phát triển tiềm năng của con người Kết quả giáo dục làm tăng lực lượng lao động có trình độ tạo khả năng thúc đẩy nhanh quá trình đổi mới công nghệ Công nghệ thay đổi càng nhanh, quá trình đổi mới càng thúc đẩy tăng trưởng kinh tế Giống như giáo dục, sức khỏe làm tăng chất lượng của nguồn nhân lực cả hiện tại và tương lai, người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại những lợi nhuận trực tiếp bằng việc nâng cao sức bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khi đang làm việc Nhà nước phải có những hoạch định chính sách chăm lo sức khỏe cho nhân dân, nhằm làm tăng nguồn nhân lực bằng việc kéo dài tuổi lao động Vì con người là nhân tố cơ bản của tăng trưởng kinh tế bền vững Đó là con người có sức khỏe, có trí tuệ, có tay nghề cao, có động lực và nhiệt tình lao động, được tổ chức chặt chẽ Vì nếu tăng trưởng kinh tế chỉ chủ yếu dựa vào việc khai thác tài nguyên thì tăng trưởng kinh tế đó không bền vững,

do tài nguyên là có hạn; trái lại, muốn tăng trưởng bền vững thì phải dựa vào nhân tố con người, tất nhiên tài năng và trí tuệ con người là bền vững và vô tận Muốn phát huy nhân tố con người phải có hệ thống giáo dục, y tế tốt Nhân tố học vấn của con người không thể thông qua cơ chế thị trường bởi lẽ thị trường bản thân tự nó không đủ khả năng cung cấp một nền giáo dục và đào tạo đúng mức Do vậy Chính phủ phải đóng vai trò chủ đạo trong việc đào tạo và sử dụng nhân tài Lúc bấy giờ, đến lượt nó, tăng trưởng kinh tế tạo điều kiện cho quan hệ lao động phát triển , làm cho mối quan

hệ sản xuất mới được cải thiện

1.3 KHÁI QUÁT TÌNH HÌNH THỰC HIỆN MỐI QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM NHỮNG NĂM GẦN ĐÂY

Trong giai đoạn cuối năm 2015 đầu năm 2016 là thời điểm nóng bỏng nhất của việc tranh chấp lao động trong cả nước Chỉ tính từ ngày 28/12/2015 đến ngày 23/3/2016, cả nước xảy ra 201 vụ đình công, 87% là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

Các vụ đình công do mâu thuẫn về quyền lợi giữa người lao động và người sử dụng lao động tại các khu công nghiệp, khu chế xuất vẫn xảy ra mang tính tự phát kéo dài Trong tranh chấp quan hệ lao động, nguyên nhân do việc giải quyết các chế độ với người lao động Đến nay tình hình đã ổn định, các doanh nghiệp đã đi vào sản xuất kinh doanh bình thường Qua các vụ tranh chấp quan hệ lao động, trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, ta rút ra kết luận sau:

Bất cập tiền lương, là nguyên nhân căn bản làm tăng đình công, tuy các cuộc đình công đều không tuân thủ theo quy định của pháp luật lao động, nhưng đều xuất phát từ việc trả lương quá thấp, điều kiện sống và làm việc của người lao động không đảm bảo Một trong nguyên nhân sâu xa chính là thu nhập của người lao động trong khu vực có vốn đầu tư nước ngoài chưa tương xứng với cường độ lao động và thời gian làm việc của họ Tính từ đầu năm 1999 đến nay, trong khi giá tiêu dùng tăng cao trên 4,5 lần, giá công nhân trên thị trường lao động đã thay đổi, lương tối thiểu trong khu vực Nhà nước đã được điều chỉnh tới 3 lần, nhưng lương của khu vực có vốn đầu tư nước ngoài vẫn không thay đổi Nhằm ngăn ngừa các cuộc đình lãn công đòi tăng lương đang diễn ra khá phức tạp cuối năm 2005, Chính phủ đã ban hành Nghị định số: 03/2006/NĐ-CP ngày 06 tháng 01 năm 2006, về điều chỉnh lại mức lương tối thiểu khu vực này Song khi ban hành các cuộc đình lãn công vẫn xảy ra, với tốc độ và độ phức tạp vẫn không thay đổi, đó chính là sự thiếu nghiên cứu tỉ mỉ và chuẩn bị kỹ nên sau khi ban hành đã vấp phải những khó khăn nhất định Người sử dụng lao động đã lúng túng về tài chính bởi hợp đồng lao động năm 2006 đã được ký kết từ cuối năm trước, có nhiều công ty nhất là những công ty con của các tập đoàn lớn, đã lên kế hoạch tài chính năm 2006, rất khó cho họ khi thay đổi chính sách lương vì kèm theo

đó các hợp đồng sản xuất đã ký với giá nhân công đã định Trong khi đó, người lao động cũng rất thiệt thòi khi doanh nghiệp chưa hoặc không kịp làm hệ thống thang bảng lương, tiền lương trả không thích hợp giữa lao động mới với lao động lâu năm Cùng lúc đó các doanh nghiệp lợi dụng lấy luôn mức lương tối thiểu làm lương cơ bản trả cho công nhân và giảm các phụ cấp khác, cắt thưởng bù vào lương cơ bản Ngoài

ra sự bất cập trong quan hệ lao động trong khu vực có vốn đầu tư nước ngoài còn do không thực hiện chế độ chính sách đã quy định là bảo hiểm xã hội; mặc dù, hàng tháng các doanh nghiệp vẫn trừ lương, nhưng công nhân bệnh vẫn phải lấy tiền túi ra

điều trị Việc chậm trả lương cũng là một nguyên nhân; chậm ký kết hợp đồng lao động cho công nhân đã qua thời gian thử việc; không tổ chức khám sức khoẻ định kỳ hàng năm cho công nhân hoặc khám cho có lệ như khám ở các phòng khám không đủ tiêu chuẩn rẻ tiền (thực ra chưa có hướng dẫn cụ thể nào về yêu cầu chất lượng để khám sức khoẻ định kỳ); không giải quyết phép năm, không quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần của công nhân: đa số công nhân thường phải ở nhà trọ chật hẹp

và và hầu như không được sinh hoạt văn hóa tinh thần Trong tình trạng chốn an cư không có, mọi việc đều có tính chất tạm bợ, lại tăng ca liên tục, thu nhập thấp, tất yếu người lao động dẫn đến đình lãn công

Thời gian qua, quan hệ lao động ở Việt Nam đã có những chuyển biến tích cực, góp phần đảm bảo quyền và lợi ích của người lao động, cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao đời sống, thu nhập của người lao động, giảm thiểu tranh chấp lao động và đình công, cải thiện môi trường đầu tư, thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phát triển

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng vào nền kinh tế khu vực và thế giới, đặc biệt khi Việt Nam tham gia Hiệp định đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương, hướng tới ký kết Hiệp định thương mại tự do Việt Nam - Liên minh Châu Âu, nhằm cung cấp bức tranh toàn diện về quan hệ lao động hiện nay cũng như đề xuất các định hướng để xây dựng và phát triển quan hệ lao động phù hợp với

xu thế phát triển, Ủy ban Quan hệ Lao động xây dựng và phát hành Báo cáo về quan

hệ lao động ở Việt Nam năm 2017

Quan hệ lao động là quan hệ giữa người lao động , tập thể người lao độngvới người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người sử dụng lao động, được xác lập trên

cơ sở pháp luật lao động bao gồm các tiêu chuẩn về lao động, cơ chế xác lập và vận hành Quan hệ lao động, thiết chế giải quyết tranh chấp lao động, vai trò của các bên trong Quan hệ lao động

Theo Bộ luật Lao động, quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động

Quan hệ lao động do nhiều chủ thể tương tác với nhau, gồm: người lao động và

tổ chức đại diện của người lao động, người sử dụng lao động và tổ chức đại diện của người sử dụng lao động, cơ quan nhà nước Các chủ thể quan hệ lao động tương tác thông qua cơ chế tham vấn, đối thoại, thương lượng tạo thành cơ chế vận hành của quan hệ lao động Trong đó có cơ chế hai bên (người lao động, đại diện của người lao động với người sử dụng lao động; đại diện của người lao động với đại diện người sử dụng lao động) và cơ chế ba bên (Nhà nước - đại diện người sử dụng lao động - đại diện của người lao động)

- Cơ chế ba bên được hình thành trên cơ sở tương tác giữa Chính phủ với tổ chức đại diện người lao động và tổ chức đại diện người sử dụng lao động, trong đó Chính phủ có vai trò chính trong việc tham vấn ý kiến của các bên về những vấn đề liên quan đến việc xây dựng, ban hành các chính sách pháp luật về quan hệ lao động; đối thoại

để giải quyết những vướng mắc cũng như hỗ trợ các bên trong việc triển khai thực hiện các quy định của pháp luật lao động, xây dựng quan hệ lao động hài hòa Cơ chế

ba bên được hình thành ở cấp quốc gia và cấp tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương

- Cơ chế hai bên được hình thành trên cơ sở tương tác giữa người lao động, tổ chức đại diện của người lao động với người sử dụng lao động động trong phạm vi doanh nghiệp hoặc giữa tổ chức đại diện của người lao động với tổ chức đại diện của người sử dụng lao độngtrong phạm vi ngành thông qua cơ chế đối thoại, thương lượng, thỏa thuận để giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của cả hai bên, xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến bộ

Quan hệ lao động được phân loại theo các tiêu chí sau:

a) Theo chủ thể

- Quan hệ lao động cá nhân giữa các cá nhân người lao động với người sử dụng lao động và quan hệ lao động tập thể giữa đại diện tập thể người lao động và người sử dụng lao động (quan hệ hai bên)

- Quan hệ giữa đại diện người lao động với đại diện người sử dụng lao động và với nhà nước (quan hệ ba bên)

b) Theo nội dung quan hệ lao động có quan hệ về việc làm, tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, điều kiện lao động, bảo hiểm xã hội, kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất, quyền và nghĩa vụ của các bên, quan hệ trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động

c) Theo cấp độ của quan hệ lao động có quan hệ lao động cấp quốc gia, cấp địa phương, cấp ngành và cấp doanh nghiệp:

- Trong phạm vi quốc gia là quan hệ giữa Chính phủ, tổ chức đại diện người lao động và tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở Trung ương

- Ở cấp địa phương là quan hệ giữa cơ quan quản lý nhà nước ở địa phương với

tổ chức đại diện của người lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở địa phương

- Ở cấp ngành và doanh nghiệp là quan hệ giữa tổ chức đại diện người lao động (công đoàn ngành và công đoàn cơ sở) với tổ chức đại diện người sử dụng lao động của ngành và người sử dụng lao động tại doanh nghiệp

Mô hình quan hệ lao động

Trên thế giới tồn tại nhiều mô hình quan hệ lao động khác nhau: mô hình quan

hệ lao động các nước Châu Âu, mà điển hình là Bắc Âu, trong một doanh nghiệp tồn tại nhiều tổ chức công đoàn và được liên kết theo ngành, thỏa ước lao động tập thể được thương lượng và ký kết theo ngành; mô hình quan hệ lao động của Mỹ, được phép tồn tại nhiều công đoàn, với số công đoàn cấp quốc gia nhiều hơn so với các nước khác, mỗi một đơn vị chỉ được chọn hay bầu một tổ chức đại diện của người lao động, thỏa ước lao động tập thể thường diễn ra trong phạm vi doanh nghiệp; mô hình quan hệ lao động của các nước Đông Bắc Á ph át triển, như Nhật Bản, Hàn Quốc, tổ chức công đoàn được thành lập trong phạm vi doanh nghiệp, và trong một doanh nghiệp tồn tại nhiều tổ chức công đoàn, thỏa ước lao động tập thể cũng được diễn ra chủ yếu ở cấp doanh nghiệp

- Ở Việt Nam, hiện đang áp dụng mô hình quan hệ lao động chỉ có một tổ chức công đoàn trong một doanh nghiệp Công đoàn Việt Nam là tổ chức duy nhất của người lao động, có chức năng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của người

lao động, được vận hành trong một hệ thống thống nhất từ Trung ương đến cơ sở theo Luật Công đoàn, trong đó công đoàn cơ sở được thành lập và hoạt động trong phạm vi một doanh nghiệp Theo quy định của pháp luật, công đoàn vừa đối tác, vừa là yếu tố tích cực tác động đến phát triển của doanh nghiệp

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP FDI TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP

Đồng Nai thuộc tỉnh miền Đông Nam bộ, có lợi thế về vị trí kinh tế, chính trị, văn hóa và xã hội, lại vừa là một trong những tỉnh năng động nhất thuộc vùng kinh tế trọng điểm phía Nam Chính vì vậy, cùng với cả nước, việc phát triển các khu công nghiệp sẽ có tác động thúc đẩy nhanh quá trình CNH, HĐH của địa phương và vùng Những năm vừa qua, cùng với cả nước, Đồng Nai phát triển nhiều khu công nghiệp Đầu tư nước ngoài vào các KCN tỉnh Đồng Nai không ngừng nâng lên cả về số lượng

và chất lượng, góp một phần lớn trong việc duy trì nhịp độ tăng trưởng kinh tế cao, giai đọan 1996 – 2000 bình quân 15,18%, giai đoạn 2001 – 2006 bình quân 14,56% Tính đến nay, có 792 doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài với tổng số vốn đầu tư 4,851,591,000USD, tăng 59% so với năm 2005 (chiếm 71,9% vốn đầu tư trong KCN),

có 137.236 lao động đang làm việc tại khu vực này tăng 20,25% so với năm 2005 (theo Báo cáo năm 2006 của Ban Quản lý các Khu Công nghiệp Đồng Nai) Việc tăng nhanh vốn đầu tư và nguồn nhân lực vào các khu vực có vốn đầu tư nước ngoài trong khu công nghiệp tỉnh Đồng Nai, thời gian qua đóng góp một phần lớn trong phát triển kinh tế của tỉnh trong việc tăng thu ngân sách, giải quyết việc làm, nhất là làm cho đời sống của người lao động ngày càng phát triển

Có vị trí địa lý phía Nam gần thành phố Hồ Chí Minh – một trung tâm kinh tế, văn hóa, đầu mối giao lưu lớm của cả nước; đất đai tương đối bằng phẳng, nền địa chất ổn định, vững chắc, thích hợp cho xây dựng và trồng cây công nghiệp dài ngày: cao su , cây công – nông nghiệp ngắn ngày: tiêu, điều, cà phê, trái cây … nguồn nguyên liệu cho phát triển ngành chế biến thực phẩm, vỏ xe…; quỹ đất còn lớn; có nguồn tài nguyên với nhiều loại khoáng sản phi kim loại dồi dào: đất cao lanh, đá và cát xây dựng; khí hậu ôn hòa; trên địa bàn tỉnh có các trục lộ giao thông huyết mạch của quốc gia, đó là quốc lộ 1, 13, 14, đường sắt Bắc – Nam, tuyến đường xuyên Á; hạ tầng kỹ thuật được đầu tư tốt đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, đẩy mạnh công cuộc công nghiệp hóa – hiện đại hóa tỉnh nhà

Trong những năm qua, vận dụng đường lối đổi mới đúng đắn của Đảng, tỉnh Đồng

tư thuận lợi, đến nay Đồng Nai có 32 Khu Công Nghiệp đang hoạt động, 3 Khu Công Nghiệp khác được quy hoạch được Chính phủ chấp thuận chủ trương, chưa kể Khu liên hợp Công nghiệp – Dịch vụ – Đô thị Đồng Nai đang xây dựng cơ sở hạ tầng kỹ thuật, thu hút nhiều dự án đầu tư trong và ngoài nước

Dự báo tình hình thu hút dự án đầu tư và lao động sẽ tiếp tục tăng nhanh trong thời gian tới Sự gia tăng nhanh chóng số lượng doanh nghiệp và CNLĐ đã có tác động tích cực về mặt phát triển kinh tế địa phương , song cũng làm phát sinh một số vấn

đề xã hội bức xúc, trong đó tình trạng tranh chấp lao động dẫn đến đình lãn công làm ảnh hưởng đến trật tự xã hội, thiệt hại kinh tế của NLĐ, DN và của cả xã hội Từ đó, mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ được đặt ra, là mối quan tâm của chính quyền trong việc giải quyết mối quan hệ ngày diễn ra càng phức tạp này, cần có chính sách

vĩ mô hạn chế những mặt tiêu cực của nó trong quá trình phát triển của nền kinh tế thị trường

2.1 THỰC TRẠNG VỀ MỐI QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP FDI TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP HUYỆN NHƠN TRẠCH

2.1.1 Về quan hệ lợi ích kinh tế

2.1.1.1 Lợi nhuận

Hiển nhiên, đầu tư mà không mang đến lợi nhuận thì tất yếu dòng vốn đầu tư khu vực kinh tế có vốn nước ngoài trong các khu công nghiệp của tỉnh Đồng Nai sẽ chuyển đi nơi khác

Hiện nay, đa số doanh nghiệp nước ngoài trong khu vực này đều làm ăn có hiệu quả, từ năm 2014 – 2019 theo bảng 2.1

Bảng 2.1:Lợi nhuận và doanh thucủa doanh nghiệpFDItại KCN Nhơn Trạch

Đơn vị tính: triệu đồng

Năm Lợi nhuận Doanh thu % GDP

Tỉnh Thuế TNDN

2014 646.328 11.680.000 19,90 161.582

độ chính sách không được giải quyết, Ban Quản lý các khu công nghiệp, Liên đoàn Lao động Tỉnh tham gia cùng các ngành giải quyết tiền lương cho 490 công nhân ở các Công ty Hambea, IQ Lan …

Khó khăn trên là do hầu như không có doanh nghiệp nào thực hiện quỹ dự phòng, quỹ dự phòng này hỗ trợ cho người lao động mất việc, ngừng việc hoặc doanh nghiệp phá sản Theo quy định hàng năm các công ty được trích lập quỹ dự phòng về trợ cấp mất việc làm từ 1 – 3% trên quỹ tiền lương làm cơ sở đóng bảo hiểm xã hội của doanh nghiệp, mức trích cụ thể do DN tự quyết định tùy vào khả năng tài chánh của DN và được chuyển số dư sang năm sau, không phải hoàn nhập số dư quỹ dự phòng về trợ cấp mất việc làm

2.1.1.2 Tiền công

Đa số doanh nghiệp đã xác định tiền lương là bộ phận quan trọng trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực Xây dựng được chế độ tiền lương có tính cạnh tranh là điều hết sức quan trọng đối với việc thu hút và giữ chân NLĐ gắn bó lâu dài với DN cũng như lưu giữ nhân tài, tăng thêm sự đồng lòng của nhân viên đối với tổ chức, từ đó tạo nên cơ sở vững chắc để DN có ưu thế cạnh tranh trên thị trường Một chế độ tiền

lương hợp lý và có sức hấp dẫn sẽ kích thích tính tích cực của NLĐ hoạt động có hiệu quả, thúc đẩy NLĐ cố gắng hoàn thành mục tiêu phát triển của DN

Qua đó việc thực hiện điều chỉnh mức lương tối thiểu theo nghị định 03/NĐ-CP ngày 06/01/2006 từ 710.000/người/tháng đến 790.000 đồng/người/tháng tuỳ KCN thành lập theo địa bàn của Tỉnh thuộc khu vực có vốn đầu tư nước ngoài, riêng mức lương khởi điểm trả cho NLĐ đã qua đào tạo nghề và thời gian thử việc nêu trên phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu quy định Đa số các doanh nghiệp thực hiện tốt, năm 2006 tiền lương và thu nhập của NLĐ được cải thiện, có thu nhập bình quân 1,2 triệu đồng/người/tháng (có số ít có mức thu nhập 2 triệu đồng/người/tháng); lao động quản lý; công nhân có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tiền lương gấp 10-

12 lần so với mức bình quân chung Ngày 16/11/2007, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 168/2007/NĐ-CP về việc Quy định mức lương tối thiểu vùng đối với lao động Việt Nam làm việc cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế và cá nhân người nước ngoài tại Việt Nam

Hiện nay tiền lương tối thiểuMức lương của công nhân trong năm 2021.Căn

cứ Nghị định 145/2020/NĐ-CP, mức lương tối thiểu vùng năm 2021 sẽ tiếp tục áp dụng theo quy định tại Điều 5 Nghị định 90/2019/NĐ-CP Đây là mức thấp nhất làm

cơ sở để doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận và trả lương Do vậy, có thể hiểu, lương của công nhân trong năm 2021 ít nhất phải bằng:

- Mức 4.420.000 đồng/tháng nếu doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I

- Mức 3.920.000 đồng/tháng nếu doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng II

- Mức 3.430.000 đồng/tháng nếu doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng III

- Mức 3.070.000 đồng/tháng nếu doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng IV

Lưu ý: Với những công nhân làm công việc đòi hỏi đã qua học nghề, đào tạo nghề thì

mức lương thấp nhất phải cao hơn 7% mức này

Đây là mức lương tối thiểu, pháp luật luôn khuyến khích doanh nghiệp trả lương ở mức cao hơn cho người lao động

Ví dụ, đơn giá công nhân xây dựng được quy định tại Thông tư 15/2019/TT-BXD có

hiệu lực từ ngày 15/02/2020 cao hơn mặt bằng chung lương của công nhân theo quy định nêu trên Cụ thể:

- Vùng I: Từ 213.000 - 280.000 đồng/ngày;

- Vùng II: Từ 195.000 - 260.000 đồng/ngày;

- Vùng III: Từ 180.000 - 246.000 đồng/ngày;

- Vùng IV: Từ 172.000 - 237.000 đồng/ngày

2.1.1.3 Về phúc lợi, khen thưởng

Theo quy định của Luật Lao động, chế độ khen thưởng được thỏa thuận trong hợp đồng lao động; cơ sở để xây dựng quỹ phúc lợi, khen thưởng căn cứ vào kết quả sản xuất - kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công việc của NLĐ

Do công đoàn không nắm được lợi nhuận doanh nghiệp (thường được xem là bí mật doanh nghiệp), nên khó khăn cho sự tham gia của công đoàntrong việc phân chia

lợi nhuận cho phúc lợi tập thể: tiền thưởng, nâng cao trình độ văn hóa – chuyên môn, nhà ở, nâng cao chất lượng cuộc sống vật chất, tinh thần của NLĐ Tùy theo nhận thức của mỗi chủ DN vào việc phân chia lợi nhuận để phát triển mối QHLĐ bền vững, điển hình ở những doanh nghiệp lớn như Công ty Triumph, Công ty Yazaki …, thì họ

đã trích 5 -10% lợi nhuận cho phúc lợi tập thể

2.1.1.4 Về chi phí đào tạo nâng cao trình độ người lao động

Quy trình tuyển dụng LĐ của các DN trong khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài tại các KCN tỉnh Đồng Nai như sau: đưa ra yêu cầu về số lượng, chất lượng lao động cần tuyển cho Ban quản lý các Khu công nghiệp, Sở Lao động – Thương binh và

Xã hội Tỉnh… nếu không đáp ứng, DN thông báo nhu cầu tuyển dụng trên biển treo trước Công ty, báo đài, mạng Internet, qua Hội chợ việc làm do Sở – Ban – Ngành của Tỉnh tổ chức Đa số công nhân sau khi được tuyển dụng, nếu không đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh thì DN tổ chức đào tạo lại do chuyên gia nước ngoài phụ trách để phù hợp với công nghệ mới; cũng có DN tự tuyển dụng công nhân không biết nghề và đào tạo nghề cho công nhân mới

Khi thay đổi công nghệ, thay đổi chất lượng, số lượng sản phẩm.DN sử dụng chuyên gia nước ngoài đào tạo tại chỗ cho NLĐ

Chi phí đào tạo nâng cao trình độ văn hoá – chuyên môn của công nhân, do không được quy định cụ thể, tuỳ theo tầm nhìn và chiến lược của DN, có hai hướng đào tạo:

Một là đào tạo tại chỗ do chuyên gia nước ngoài phụ trách trên máy móc cụ thể hoặc gởi đi học tại các tỉnh hoặc thành phố có điều kiện thích hợp Hai là, gởi đi đào tạo ở nước ngoài, xu hướng này được Tỉnh khuyến khích song có ít DN quan tâm, chỉ có những DN lớn xây dựng chiến lược này, nhằm vào những đối tượng cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý; theo báo cáo của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội Đồng Nai, trong năm 2018 có 5 DN gởi 12 cán bộ đi học ở nước ngoài

Nói chung, DN trong khu vực này chỉ chú trọng sản xuất kinh doanh với lực lượng lao động đã qua đào tạo, họ bỏ ra chi phí đào tạo lại và thuê mướn chuyên gia nước ngoài vừa phụ trách kỹ thuật và quản lý sản xuất

2.1 2 Những quan hệ lao động khác

2.1.2.1 Hoạt động đoàn thể

Gồm các hoạt động của Công đoàn và Đoàn thanh niên

Hoạt động công đoàn

Hoạt động của công đoàn đem lại những chuyển biến tích cực trong việc thực hiện

Bộ Luật Lao động Đến nay, đã có 278 đơn vị đã thành lập công đoàn, đạt tỷ lệ 56%

so với tổng số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trong KCN đã đi vào hoạt động, với tổng số công đoàn viên 47.088, đạt tỷ lệ 45% so với số lao động đang làm việc tại các KCN Các doanh nghiệp đã ký hợp đồng lao động và khai trình 91.036 lao động, đạt 87%, 37.806 lao động (36,13%) được cấp sổ lao động Tình hình số doanh nghiệp tham gia thực hiện đóng BHXH, BHYT ngày càng tăng với 403 đơn vị (85,84%), tổng số lao động tham gia là 81.535 người, chiếm tỷ lệ 59,41% so với tổng

số lao động đang làm việc

Tuy nhiên, hiện nay chỉ có 117 doanh nghiệp, chiếm tỷ lệ 25% so với số doanh nghiệp đã có tổ chức công đoàn xây dựng được thoả ước lao động tập thể Đó cũng là

sự tiến bộ đáng mừng, thậm chí năm 2005 có 11% và 2001 là 1,5% DN có tổ chức công đoàn xây dựng thoả ước lao động tập thể; song tỷ lệ này cho thấy các doanh nghiệp vẫn chưa nhận thấy sự cần thiết của thoả ước lao động tập thể khi có tranh chấp lao động xảy ra Bên cạnh đó, số doanh nghiệp được thông báo thừa nhận chỉ có

108 doanh nghiệp đăng ký thang bảng lương, đạt 23% số doanh nghiệp đã hoạt động

và 305 doanh nghiệp thông báo đăng ký nội quy lao động doanh nghiệp (65%)

Hoạt động của Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh

Theo tổng kết của Tỉnh Đoàn, trong khu vực này hoạt động của Đoàn Thanh niên khá khiêm tốn, chỉ xây dựng được 2 chi đoàn với 21 đoàn viên, 6 chi Hội Liên hiệp Thanh niên với 68 hội viên và chi hội công nhân nhà trọ với 10.539 hội viên, tỉ lệ tham gia hoạt động đạt 11,24% Hoạt động chi đoàn, Hội Liên hiệp Thanh niên trong

DN cụ thể là phong trào thi đua tăng năng suất lao động, thực hiện các công trình của thanh niên, chuyền sản xuất thanh niên, chấp hành nội quy của đơn vị Góp phần nâng cao chất lượng, hạ giá thành sản phẩm, tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu làm lợi cho

DN Những hoạt động có tính thiết thực đáp ứng nhu cầu của thanh niên công nhân và chủ DN ở các đơn vị có tổ chức thanh niên Do vậy, rất được sự ủng hộ, hưởng ứng của các bạn trẻ và chủ DN

Hoạt động đoàn thể (công đoàn và Đoàn thanh niên) mang lại cho NLĐ an tâm lao động sản xuất phục vụ cho doanh nghiệp, đảm bảo đời sống vật chất và nâng cao đời sống tinh thần cho NLĐ, tạo điều kiện để người lao động phát huy khả năng của mình

để làm chủ xã hội Hoạt động này, chủ yếu là công đoàn đang từng bước trưởng thành, đóng vai trò tích cực trong việc bảo vệ lợi ích chính đáng cho NLĐ, giáo dục nhận thức chính trị tư tưởng cho NLĐ, làm trung gian hoà giải khi có tranh chấp lao động xảy ra giữa NSDLĐ và NLĐ, thể hiện qua các mặt cụ thể sau:

2.1.2.2 An toàn vệ sinh lao động

An toàn, vệ sinh lao động nhằm ngăn ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp Các DN có vốn ĐTNN trong KCN với hệ thống công nghệ, dây chuyền máy móc tiên tiến và cường độ làm việc cao đòi hỏi DN càng phải nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của những quy định về an toàn, vệ sinh lao động sau đó nâng cao năng suất và hiệu quả lao động của NLĐ

Hàng năm, Ban ATVSLĐ-PCCN của Tỉnh đều tổ chức các lớp bồi dưỡng về ATVSLĐ cho công nhân, phát động phong trào An toàn vệ sinh lao động trong tất cả các doanh nghiệp đang đầu tư sản xuất kinh doanh trong Tỉnh, tổ chức hội thi An toàn

vệ sinh viên giỏi cho các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài trong KCN Ngày càng có nhiều đơn vị tham gia, đồng thời tăng cường công tác kiểm tra, qua đó xây dựng nhận thức của chủ DN về tầm quan trọng của công tác này

Nhìn chung các DN thực hiện tốt về quy định kiểm định, đăng ký sử dụng các thiết

bị có nhu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động; thành lập các cơ sở y tế tại doanh nghiệp để chăm sóc sức khoẻ ban đầu cho công nhân Các DN cũng đã trang bị phương tiện bảo hộ cá nhân, tổ chức tập huấn về vệ sinh lao động cho công nhân đang làm việc Từ đó, ngày càng giảm tai nạn nghiêm trọng như chết người, gây thiệt hại tài sản của DN Trong năm 2018, do người lao động ý thức an toàn lao động trong làm việc chưa cao, đã xảy ra 231 tai nạn nhẹ với tiền chi phí chữa trị là 152 triệu đồng (nguồn: BQL các khu công nghiệp Đồng Nai); nguyên nhân còn do cả việc trang bị thiết bị an toàn của DN, cá biệt nhiều DN sử dụng thiết bị cũ, công nghệ lạc hậu, môi trường ô nhiễm không được cải thiện (ngành chế biến gỗ và sản xuất đồ mộc…) ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khoẻ Tỉ lệ NLĐ mắc bệnh nghề nghiệp hiện nay chưa có một tổ chức y tế tổ chức đánh giá về trường hợp này, song chúng tôi đề nghị nên có cuộc kiểm tra của ngành y tế để có đánh giá thực tế, từ đó có biện pháp khắc phục, nếu không sẽ ảnh hưởng về lâu dài, mà hậu quả của nó cần có chính sách Nhà nước để khắc phục không nhỏ về tài chính và cả mặt xã hội

Về việc cải thiện môi trường làm việc cho người lao động, đa số các doanh nghiệp đều đã thực hiện các biện pháp làm tốt môi trường cho NLĐ làm việc như xây dựng

hệ thống xử lý khí thải, bụi, xây dựng hệ thống làm mát nơi làm việc của công nhân

2.1.2.3 Nâng cao đời sống tinh thần

Hiện nay tổ chức công đoàn, Đoàn hội thanh niên đã tích cực phát huy vai trò của mình trong việc nâng cao đời sống văn hoá, tinh thần cho NLĐ.Ngoài ra chủ DN đã nhận thấy rằng, trong nền kinh tế hội nhập quốc tế, ngoài công nghệ máy móc hiện đại, để cạnh tranh, doanh nghiệp phải nâng cao chất lượng sản phẩm Và vấn đề nâng cao chất lượng sản phẩm thì doanh nghiệp phải chăm lo đội ngũ lao động Chỉ khi nào NLĐ hài lòng với điều kiện làm việc, không chỉ có tiền lương, thưởng, phụ cấp… mà còn được hưởng thụ đời sống văn hoá tinh thần thì họ mới toàn tâm toàn ý làm việc để

có năng suất Chủ DN qua các đoàn thể mà công đoàn là chủ yếu, qua những ngày lễ

lớn, cuối tuần, cuối đợt lao động giao hàng theo hợp đồng, đã có nhiều công ty tổ chức cho hàng ngàn người lao động đi tham quan, vui chơi, giải trí chi phí lên đến vài tỷ đồng; tổ chức hoặc tham gia cuộc thi văn nghệ, thể dục thể thao do các ban ngành tỉnh

tổ chức, nhằm giao lưu giữa các công nhân ở các bộ phận trong cùng DN hay giữa các

DN trong các KCN; tổ chức đêm văn nghệ cho toàn bộ công nhân trong DN, hàng năm Ban Quản lý các Khu công nghiệp Đồng Nai phối hợp với Liên đoàn Lao động Tỉnh, Sở Thể dục thể thao tổ chức hội thao thể dục thể thao cho toàn bộ công nhân trong các KCN Tỉnh tham gia; có DN tổ chức nơi giữ trẻ trong công ty Đối với người phụ nữ còn gì hạnh phúc hơn giờ giải lao, giờ nghỉ trưa nhìn thấy con mình đang khoẻ mạnh, vui chơi Các doanh nghiệp này cho rằng số tiền chi cho các việc làm này không lớn, DN sẽ được nhiều hơn từ năng suất, chất lượng sản phẩm được nâng cao cạnh tranh được với thị trường trong và ngoài nước từ NLĐ mang lại, họ có được đội ngũ NLĐ trung thành, gắn bó lâu dài với doanh ngiệp, giữ chân được người tài, chính

họ đem hết khả năng và trí tuệ phục vụ vì sự phát triển của DN mà họ đang làm việc

và sẵn sàng chia sẻ cùng DN khi gặp khó khăn

2.2 NHỮNG HẠN CHẾ TRONG QHLĐ Ở CÁC DOANH NGHIỆP FDI TẠI CÁC KCN HUYỆN NHƠN TRẠCH

2.2.1 Đình lãn công

Những năm trước đây đến bây giờ, trong các KCN trên địa bàn tỉnh Đồng Nai nhất

là trong khu vực có vốn đầu tư nước ngoài tình hình tranh chấp lao động, thường xảy

ra việc đình lãn công với mật độ càng dày vào những ngày cuối năm Tết Dương lịch, Tết Nguyên đán, đây là thời gian nhạy cảm vì trên 92% người lao động từ các địa phương khác đến, điều mà họ thật sự cần thiết là lương và thưởng, nếu không rõ ràng hoặc không đáp ứng yêu cầu như quy định, thì tranh chấp lao động sẽ xảy ra; làm ảnh hưởng không nhỏ đến tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, thu nhập, đời sống của đa số người lao động và an ninh trật tự ở địa phương

Năm 2018 ở khu vực có vốn đầu tư nước ngoài tại các Khu công nghiệp tỉnh Đồng Nai, đã xảy ra 45 vụ đình công và 17 vụ lãn công (theo bảng thống kê phía sau), với

số công nhân tham gia là 52.247 người làm thiệt hại vật chất USD 200,000 Các tranh

chấp lao động tập thể do chính sách vĩ mô chậm ban hành và hướng dẫn thực hiện chính sách tiền lương, do người lao động không thực hiện đúng, đầy đủ quy định của pháp luật , sa thải công nhân không lý do, không báo trước, hà khắc trong quản lý vượt quy định của pháp luật xâm phạm đến nhân phẩm con người kể cả theo công pháp quốc tế; điều kiện lao động không đảm bảo, tiền phụ cấp độc hại thấp hơn qui định, kỷ luật bằng cách trừ lương, làm bù không tính tiền phụ trội…

Trong khi đó, chỉ riêng từ ngày 03 đến ngày 14/01/2018 trong các KCN trên địa bàn có 5 doanh nghiệp với 6.569 công nhân đã tham gia đình, lãn công Theo cơ cấu vốn đầu tư có 41 DN nước ngoài với số lượng CN là 39.313, trong đó chủ yếu là DN Đài Loan: 20 DN chiếm 43,5% với số lượng công nhân tham gia là 8.136 và DN Hàn Quốc: 14 chiếm 30,4% với số lượng công nhân tham gia là 7.256 Về thiệt hại vật chất, có 12 DN bị thiệt hại được tính lên đến USD 200,000, do thiệt hại từ nhà xưởng, máy móc, hàng hoá, tiền trả công lao động,…

Qua các vụ đình công tập trung ở thời điểm trước và sau Tết âm lịch hàng năm, ngành nghề tranh chấp là ngành may mặc, giày da, đồ gỗ; nơi có điều kiện cường độ lao động cao, thời gian làm thêm giờ và tăng ca kéo dài liên tục vượt qua qui định làm ảnh hưởng đến sức khoẻ của NLĐ, đa số thuộc các doanh nghiệp Đài Loan, Hàn Quốc

Bảng 2.2: Số vụ tranh chấp lao động, đình lãn công từ năm 2014-2019

Năm Số vụ có vốn

ĐTNN

Phân tích Vốn nước ngoài khác (Nhật,

Mỹ, Úc, Hà Lan, Thái Lan, Malaysia, Singapore…)

Vốn Đài Loan

Vốn Hàn Quốc

2018 20 12 8 0

Nguồn: Liên đoàn Lao động Tỉnh Đồng Nai [23 trang 2-3]

Qua thống kê 115 cuộc tranh chấp lao tập thể và đình công (năm 2013 và 2018 ) cho thấy:

- May mặc, may túi sách dệt thêu: chiếm tỷ lệ 23,97%;

- Gỗ gia dụng, gỗ xuất khẩu: chiếm tỷ lệ 19,42%;

- Gia công giày, đế giày: chiếm tỷ lệ 18,18%;

- Xe đạp – phụ tùng xe đạp: DN chiếm tỷ lệ 04,96%;

- Các ngành nghề khác: chiếm tỷ lệ 33,47%

Xem xét các vụ đình lãn công trong khu vực có vốn ĐTNN trong các KCN cho thấy một số điểm đáng lưu ý sau:

- 100% các vụ đều không do công đoàn tổ chức, lãnh đạo

- Hơn 70% số vụ xảy ra ở những doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn

- Đa số các vụ phát xuất từ những tranh chấp về lợi ích kinh tế như: tiền lương, tiền thưởng; thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; xử lý kỷ luật, giao kết Hợp đồng lao động chưa đúng quy định của pháp luật

- Hầu hết các vụ đình công là tự phát, không tuân thủ theo đúng trình tự pháp luật quy định Có một số vụ NLĐ bị lôi kéo, kích động bởi một nhóm công nhân quá khích

2.2.2 Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tranh chấp lao động

2.2.2.1 Về lợi ích kinh tế

-Về tiền lương tối thiểu: Một số ở các doanh nghiệp cũng thực hiện mức lương tối thiểu mới theo quy định, trong khi đó lại cắt các khoản ưu đãi của doanh nghiệp như:

Tiền lương tối thiểu, theo đánh giá của Vụ Tiền lương – Tiền công (Bộ Lao động – Thương binh & Xã hội), mức lương tối thiểu chung của NLĐ chưa đảm bảo mức sống tối thiểu, tùy thuộc vào ngân sách của doanh nghiệp chưa phù hợp với quan hệ cung cầu lao động trên thị trường Một số doanh nghiệp “ép” tiền công, không thực hiện Từ năm 2000 đến nay, đã có bốn lần điều chỉnh lương tối thiểu chung Qua việc thực hiện điều chỉnh mức lương tối thiểu theo nghị định 03/NĐ-CP ngày 06/01/2006

từ 50 USD/người/tháng đến 790.000 đồng/người/tháng thuộc khu vực có vốn đầu tư nước ngoài (có chiều hướng giảm) Trong khi, chỉ số tiêu dùng (CPI) đã tăng lên 35%,

mà đó là cơ sở quan trọng để hình thành giá tiền công trên thị trường lao động, bước đầu khắc phục tính bình quân trong phân phối Giá cả sức lao động của NLĐ được coi

là thấp, không đủ để trang trải cho các chi phí hàng ngày, nhất là khi chỉ số tiêu dùng (CPI) liên tục tăng trung bình hàng năm từ năm 2000 – 2006 tăng từ 8 – 9%

Mức lương của công nhân trong năm 2021

Căn cứ Nghị định 145/2020/NĐ-CP, mức lương tối thiểu vùng năm 2021 sẽ tiếp tục

áp dụng theo quy định tại Điều 5 Nghị định 90/2019/NĐ-CP Đây là mức thấp nhất làm cơ sở để doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận và trả lương

Do vậy, có thể hiểu, lương của công nhân trong năm 2021 ít nhất phải bằng:

- Mức 4.420.000 đồng/tháng nếu doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I

- Mức 3.920.000 đồng/tháng nếu doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng II

- Mức 3.430.000 đồng/tháng nếu doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng III

- Mức 3.070.000 đồng/tháng nếu doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng IV Với những công nhân làm công việc đòi hỏi đã qua học nghề, đào tạo nghề thì mức lương thấp nhất phải cao hơn 7% mức này

Đây là mức lương tối thiểu, pháp luật luôn khuyến khích doanh nghiệp trả lương ở mức cao hơn cho người lao động Đơn giá công nhân xây dựng được quy định tại Thông tư 15/2019/TT-BXD có hiệu lực từ ngày 15/02/2020 cao hơn mặt bằng chung lương của công nhân theo quy định nêu trên Cụ thể:

- Vùng I: Từ 213.000 - 280.000 đồng/ngày;

- Vùng II: Từ 195.000 - 260.000 đồng/ngày;

- Vùng III: Từ 180.000 - 246.000 đồng/ngày;

- Vùng IV: Từ 172.000 - 237.000 đồng/ngày

- Về chi trả tiền làm thêm giờ, tiền phụ cấp làm ca đêm, tiền phụ cấp ngành nghề nặng nhọc độc hại không đúng theo quy định, tiền thưởng không được thông báo hoặc hứa chi tiền thưởng mà không chi

Thay đổi phương án trả lương từ lương thời gian sang lương sản phẩm, nhưng không được bàn bạc thông báo trước với NLĐ, chậm trả lương và kéo dài thời gian nâng lương

Không tham gia đóng BHXH, BHYT, hoặc khấu trừ tiền lương của NLĐ nhưng lại không đóng cho cơ quan BHXH

Xử phạt cúp lương, thưởng thay cho hình thức kỷ luật trái với quy định của pháp luật lao động, khi NLĐ vi phạm nội quy lao động và không tham gia làm thêm giờ, thêm buổi

2.2.2.2 Về điều kiện lao động

Thực hiện qui định về vệ sinh, an toàn

Tình hình thực hiện qui định của pháp luật về người lao động bị vi phạm, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi có doanh nghiệp sản xuất, gia công thuộc ngành dệt, may, giày,

da thời gian và cường độ lao động tăng rất cao vượt qua qui định làm ảnh hưởng đến sức khỏe của NLĐ, trong lúc đó lại không tính tiền phụ trội

Về điều kiện làm việc, nhìn chung các quy định về kiểm định, đăng ký sử dụng các thiết bị có yêu cần nghiêm ngặt về an toàn lao động; thành lập các cơ sở y tế tại doanh nghiệp để chăm sóc sức khoẻ ban đầu cho công nhân được các DN thực hiện Đa số

DN cũng trang bị tương đối đầy đủ phương tiện bảo hộ cá nhân, tổ chức tập huấn về

an toàn vệ sinh lao động cho công nhân đang làm việc Theo thống kê hàng năm có trên 230 vụ tai nạn lao động, riêng năm 2018 đã xảy ra cao nhất với 31 vụ Nguyên nhân chủ yếu là do NSDLĐ chưa quan tâm tổ chức huấn luyện về an toàn lao động, thiếu biện pháp an toàn, thiếu quan tâm giám sát qui định khắc khe cho NLĐ trong lao động sản xuất NSDLĐ chưa quan tâm đặt ra quy chế kiểm tra thường xuyên, mặt khác do ý thức của NLĐ chưa cao, bất cẩn, chủ quan trong khi làm việc Tuy chưa xảy

ra vụ chết người nào, nhưng vẫn còn đó nỗi lo về tai nạn lao động cho cả NSDLĐ và NLĐ, kể cả các cơ quan chức năng