Xây dựng thang bảng lương theo phương pháp so sánh cặp

CƠ SỞ II, TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỖ KIM PHÚ NGÂN Mã sinh viên 1953404040981 Lớp Đ19NL2 TIỂU LUẬN HỌC PHẦN XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG QUY TRÌNH XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯ.

CƠ SỞ II, TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI

KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

ĐỖ KIM PHÚ NGÂN

Mã sinh viên: 1953404040981

Lớp: Đ19NL2

TIỂU LUẬN HỌC PHẦN XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG QUY TRÌNH XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG THEO PHƯƠNG PHÁP

SO SÁNH CẶP

Giảng viên

TS TRẦN QUỐC VIỆT

Bằng số:

-

Bằng chữ:

-

TP HCM, tháng 01 năm 2023

MỤC LỤC

1 Đặt vấn đề 1

2 Cơ sở lý luận 2

2.1 Khái niệm và các yếu tố của thang lương, bảng lương 2

2.2 Vai trò của thang, bảng lương 2

2.3 Nguyên tắc xây dựng thang, bảng lương 3

3 Quy trình xây dựng thang, bảng lương theo phương pháp so sánh cặp 4

3.1 Xác định hệ thống chức danh công việc 4

3.2 Xác định hệ thống yếu tố ảnh hưởng đến mức lương theo chức danh công việc và vai trò của chúng 5

3.3 Xếp hạng chức danh công việc theo từng yếu tố ảnh hưởng đến mức lương 7

3.4 Tổng hợp các yếu tố để xếp hạng chức danh công việc 9

3.5 Phân nhóm chức danh công việc 11

3.6 Xác định hệ số giãn cách giữa các nhóm 11

3.7 Xác định số bậc và mức giãn cách giữa các bậc 12

3.8 Hoàn chỉnh thang bảng lương 12

4 Đánh giá quy trình xây dựng thang bảng lương theo phương pháp so sánh cặp 14

4.1 Ưu điểm 14

4.2 Nhược điểm 15

5 Kiến nghị 15

6 Kết luận 15

Tài liệu tham khảo 16

1 Đặt vấn đề

Tiền lương là nguồn thu nhập của người lao động, là mối quan tâm hàng đầu của

họ Tiền lương xứng đáng không chỉ đảm bảo cuộc sống cho người lao động và gia đình

họ mà còn góp phần phát huy được tính sáng tạo, năng lực, tinh thần trách nhiệm, ý thức

và sự gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp Doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ thì cũng cần có cơ chế trả lương phù hợp Vậy nên việc sử dụng thang bảng lương vào việc tính lương, cũng như biết cách xây dựng một thang bảng lương hiệu quả, tiết kiệm thời gian, chi phí, công bằng minh bạch cho người lao động là điều không thể bỏ qua

Để xây dựng một thang, bảng lương ta có nhiều cách khác nhau như phương pháp xếp hạng kinh nghiệm, đánh giá thực hiện công việc hay phương pháp chấm điểm,… nhưng để có cách xây dựng đơn giản và rõ ràng phân biệt nhất giữa mỗi người lao động

là phương pháp so sánh cặp

Phương pháp so sánh cặp là phương pháp đặc biệt mà ở nó sự khách quan, đơn giản lại dễ xây dựng Và để hiểu rõ hơn quy trình xây dựng một tháng bảng lương là

như thế nào, đặc biệt là theo phương pháp so sánh cặp, em quyết định chọn đền tài “Quy trình xây dựng thang, bảng lương theo phương pháp so sánh cặp” làm đề tài tiểu

luận kết thúc học phần

2 Cơ sở lý luận

2.1 Khái niệm và các yếu tố của thang lương, bảng lương

- Thang lương là hệ thống thước đo chất lượng lao động của các loại lao động cụ thể khác nhau, là bảng quy định các mức độ đãi ngộ lao động theo bậc từ thấp đến cao, tương ứng với tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp

Thang lương dùng để xác định quan hệ tỷ lệ tiền lương theo trình độ lành nghề giữa các công nhân cùng nghề hoặc nhóm nghề khác nhau khi họ đảm nhiệm những công việc có mức độ phức tạp khác nhau

- Bảng lương là bảng xác định mối quan hệ tiền lương giữa những người lao động cùng nghề theo từng chức danh nghề nghiệp

Bảng lương gồm một hoặc nhiều ngạch lương Mỗi ngạch qui định cụ thể mức lương cho từng bậc trong ngạch lương đó số lượng bậc tối thiểu (bậc 1) đến tối đa tùy theo từng ngạch lương

- Hệ thống thang lương, bảng lương trong doanh nghiệp bao gồm:

+ Hệ thống thang, bảng lương của lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh

+ Hệ thống bảng lương lao động chuyên môn phục vụ trong doanh nghiệp + Hệ thống bảng lương của chuyên gia, nghệ nhân trong doanh nghiệp

+ Hệ thống bảng lương của lao động quản lý doanh nghiệp

- Các yếu tố có trong thang bảng lương:

Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và được xếp từ thấp đến cao, bậc cao nhất có thể là bậc 3, bậc 6,… tùy thuộc vào thang lương cụ thể của từng doanh nghiệp

Bội số của thang lương là sự gấp bội giữa mức lương cao nhất và mức lương thấp nhất của ngạch lương

Hệ số lương là hệ số chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó được trả cao hơn người lao động làm việc ở công việc được sắp xếp vào mức lương tối thiểu là bao nhiêu lần

Ngạch lương là một nhóm các công việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá trị của các công việc và được trả cùng một mức tiền công

Mức lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động ở từng bậc của thang lương trong một đơn vị thời gian

2.2 Vai trò của thang, bảng lương

Thang, bảng lương là căn cứ pháp lý để quản lý chi phí tiền lương, tiền công cho nhân viên doanh nghiệp Thông qua bảng lương, cán bộ công ty có thể quản lý có hệ thống và có cơ sở để xác định chính xác tiền lương của mỗi nhân viên tương ứng với chức doah và thâm niên của mỗi người Bên cạnh đó, đây cũng là căn cứ để xây dựng quy chế đãi ngộ, khen thưởng của các thành viên trong công ty

Giúp đảm bảo tính công bằng trong việc trả lương cho nhân viên Người lao động nhìn vào đó biết được thu nhập thực tế của mình để so sánh với những cống hiến đóng góp và quyền lợi của họ so với người khác Từ đó, họ có kỳ vọng phấn đấu để đạt những

vị trí có mức lương cao hơn trên thang bảng lương

Thang, bảng lương còn có vai trò giúp doanh nghiệp dễ dàng kế hoạch hóa quỹ lương đảm bảo nguồn chi lương, ngoài ra còn dùng để nâng lương, thỏa thuận tiền

lương và ký kết hợp đồng lao động cho người lao động Làm cơ sở để xây dựng quy chế lương, đăng kí với cơ quan quản lý nhà nước, đơn giá tiền lương

2.3 Nguyên tắc xây dựng thang, bảng lương

Từ 01/01/2021, Bộ luật Lao động 2019 quy định, khi xây dựng thang, bảng lương doanh nghiệp không cần nộp thang lương, bảng lương cho Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội, mà doanh nghiệp tự lưu và giải trình khi cơ quan có thẩm quyền yêu cầu

Theo khoản 1 Điều 93 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động có trách nhiệm phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở

để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động

Trong đó, mức lao động được ghi nhận phải là mức trung bình bảo đảm số đông người lao động thực hiện được mà không cần kéo dài giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng thử trước khi ban hành mức lao động chính thức

Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động và phải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện

Mức lương thấp nhất

Mức lương ghi nhận ở từng bậc là mức lương theo công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động Mỗi khu vực có mức lương tối thiểu khác nhau Bắt đầu từ ngày 01/07/2022, các doanh nghiệp phải thực hiện áp dụng mức lương tối thiểu vùng theo điều 3 của 38/2022/NĐ-CP: Vùng I – 4.680.000 đồng/tháng; Vùng II – 4.160.000 đồng/tháng; Vùng III – 3.640.000 đồng/tháng; Vùng IV – 3.250.000 đồng/tháng

- Theo khoản 2 Điều 90 Bộ luật Lao động, Mức lương ở bậc 1 không được thấp hơn lương tối thiểu vùng

Khoảng cách giữa các bậc

Khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề phải bảo đảm khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài năng và doanh nghiệp được tự quyết định khoảng cách giữa các

bậc lương theo tình hình kinh tế của doanh nghiệp mình Trong khi,trước đây, Nghị định 49/2013/NĐ-CP (hết hiệu lực từ ngày 01/02/2021) bắt buộc khoảng cách giữa hai bậc lương liền kề nhau là tối thiếu 5%

Đồng thời, Nghị định 38/2022/NĐ-CP (có hiệu lực từ ngày 01/7/2022) cũng không còn quy định vấn đề người lao động làm công việc đòi hỏi đã qua học nghề, đào tạo nghề phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng

Do đó, không bắt buộc phải trả lương cao hơn ít nhất 7% cho người lao động đã qua đào tạo, trừ trường hợp trước đó trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, các thỏa thuận khác có nội dung “người lao động đã qua học nghề, đào tạo nghề được nhận lương cao hơn 7% so với mức tối thiểu vùng” thì tiếp tục thực hiện

Căn cứ vào tổ sản xuất, tổ chức lao động, doanh nghiệp xây dựng và quyết định thang bảng lương đối với lao động quản lý, lao động chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ

và công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh phục vụ Khi xây dựng và áp dụng thang lương, bảng lương đảm bảo tính công bằng, bình đẳng, không phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân… đông thời xây dựng tiêu chuẩn để xếp lương, điều kiện nâng bậc lương

Thang bảng lương phải được định kỳ rà soát để sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với điều kiện thực tế về đổi mới công nghệ, tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, mặt bằng tiền lương trên thị trường lao động và đảm bảo các quy định của pháp luật lao động Khi xây dựng hoặc sửa đổi, bổ sung thang lương, bảng lương doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể người lao động tại doanh nghiệp và công

bố công khai tại nơi làm việc của người lao động trước khi thực hiện,

3 Quy trình xây dựng thang, bảng lương theo phương pháp so sánh cặp

3.1 Xác định hệ thống chức danh công việc

Đây là bước đầu tiên cần phải có trong quy trình xây dựng thang, bảng lương Chúng ta cần phải xác định xem doanh nghiệp đó có bao nhiêu chức công việc để từ đó tạo cơ sở để các bước thực hiện sau dễ dàng hơn Muốn thực hiện được điều này doanh nghiệp cần phải thực hiện như sau: Thứ nhất, thống kê, rà soát các chức danh nghề, công việc hiện tại của lao động trực tiếp sản xuất, kinh doanh, lao động chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ và lao động quản lý

Sau đó tiến hành thu thập các thông tin về từng vị trí công việc cụ thể nhằm xác định các nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc của từng chức danh công việc và xác định các yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ, trình độ học vấn, kinh nghiệm, kiến thức, kỹ năng, thể lực, điều kiện làm việc…của từng công việc đó (phân tích công việc.)

Ví dụ như ta có các chức danh công việc sau:

Hình 3.1: Chức danh công việc của lao động hỗ trợ và phục vụ

Nguồn: Trích từ bài tập nhóm

3.2 Xác định hệ thống yếu tố ảnh hưởng đến mức lương theo chức danh

công việc và vai trò của chúng

Để thực hiện được bước này ta cần phải thực hiện phân tích công việc cụ thể trong doanh nghiệp Gồm các thông tin chi tiết liên quan đến: công việc, sản phẩm, độ phức tạp, các yêu cầu kĩ thuật; quy trình công nghệ để thực hiện công việc; tiêu chuẩn khi thực hiện công việc Để thực hiện tốt công việc này, chúng ta cần phải thực hiện theo trình tự sau:

Thứ nhất, sử dụng các phương pháp thu thập thông tin: quan sát trực tiếp các vị trí làm việc cụ thể; phỏng vấn trực tiếp người lao động; lập phiếu điều tra từng cá nhân công khai

Thứ hai, tiến hành thu thập thông tin cơ bản trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, sơ

đồ tổ chức, các quy trình công nghệ, các mô tả công việc cụ thể (nếu có)

Thứ ba, kiểm tra, xác nhận tính chính xác và đầy đủ của các thông tin thông qua người thực hiện công việc, người giám sát hoặc đối chiếu với các tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật, tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ

Thứ tư, lập bản mô tả công việc và bản yêu cầu trình độ chuyên môn đối với từng

vị trí công việc

Sau khi hoàn thành xong phân tích công việc thì tiến hành xác định các yếu tố ảnh hưởng đến đến mức lương và vai trò của chúng Tùy theo mỗi doanh nghiệp sẽ có các yếu tố khác nhau Thường thì các yếu tố liên quan đến: trình độ; thể lực; môi trường làm việc; kinh nghiệm Trong mỗi yếu tố tùy vào từng tính chất ngành, nghề hoạt động, xây dựng các yếu tố chi tiết trong mỗi nhóm để làm cơ sở đánh giá vị trí công việc cho phù hợp

Doanh nghiệp có thể thiết kế các yếu tố như sau:

- Yếu tố trình độ: trình độ học vấn, yêu cầu trình độ cơ bản để hoàn thành tốt công việc

- Yếu tố kinh nghiệm: đòi hỏi kinh nghiệm làm việc hoặc kinh nghiệm giữ vị trí công tác tương tự; thời gian đảm nhận vị trí đó bao lâu,…

- Yếu tố thể lực: cường độ tập trung, sức lực

- Yếu tố môi trường làm việc: thoải mái hay áp lực, mức độ rủi ro

Sau khi xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến mức lương thì doanh nghiệp cần phải tiến hành đo mức độ quan trọng của từng yếu tố Muốn thực hiện được phần này doanh nghiệp cần phải tiến hành phương pháp so sánh cặp các yếu tố với nhau Sau khi

đã so sánh cặp xong thì chúng ta sẽ có tỷ lệ phần trăm của từng yếu tố Yếu tố nào doanh nghiệp thấy quan trọng nhất thì cho tỷ lệ phần trăm mức độ đó cao và tổng phần trăm của các yếu tố lại bằng 100%

Hình 3.2: Yếu tố ảnh hưởng đến mức lương và vai trò của chúng

Nguồn: Trích từ bài tập nhóm

Theo như hình trên ta chọn 4 yếu tố bao gồm: 1- Trình độ chuyên môn, 2 – Kỹ năng giao tiếp, 3 - Thể lực , 4 - Môi trường làm việc Ta dùng cách nhập điểm so sánh cặp, lấy yếu tố ở hàng ngang so với yếu tố ở cột dọc, ghi điểm theo nguyên tắc: Nếu hơn: 2, nếu bằng 1, nếu kém 0 Tạm gọi là cặp hơn 2 – 0; cặp bằng 1 – 1

Ví dụ Yếu tố 1- Trình độ chuyên môn ta cùng so sánh với 3 yếu tố còn lại theo mức độ quan trọng của 3 yếu tố so với yếu tố so sánh Yếu tố 1 không so với nó mà đem so với yếu tố 2 Giữa trình độ chuyên môn và kỹ năng giao tiếp thì trình độ chiếm

1 điểm, giao tiếp 1 điểm, tiếp tục là trình độ chuyên môn với thể lực thì thể lực chiếm

0 điểm và trình độ là 2 điểm, yếu tố trình độ chuyên môn và môi trường làm việc thì trình độ đạt 1 điểm và môi trường 1 điểm Cứ như vậy đến hết 4 yếu tố

Sau đó ta đem tổng điểm theo hàng ngang và chia tỷ lệ với công thức vận dụng là

Sum (điểm 4 yếu tố theo từng yếu tố) và Round (tổng điểm từng yếu tố/ Tổng điểm cả

4 yếu tố F4, làm tròn)

Như vậy sau khi thực hiện xong tất cả các yêu cầu trên thì doanh nghiệp đã xác định xong hệ thống các yếu tố ảnh hưởng đến mức lương và vai trò của chúng

3.3 Xếp hạng chức danh công việc theo từng yếu tố ảnh hưởng đến mức

lương

Để thực hiện được bước này doanh nghiệp cần tiến hành so sánh cặp tất cả các chức danh công việc theo từng yếu tố Từng yếu tố sẽ tiến hành chia ra các sheet để so

YC VỀ TRÌNH

ĐỘ CHUYÊN MÔN

YC VỀ KỸ NĂNG GIAO TIẾP

TIÊU HAO THỂ LỰC

MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC

TỔNG ĐIỂM

TỶ TRỌNG (%)

LÀM TRÒN (%)

1

YC VỀ TRÌNH

ĐỘ CHUYÊN

MÔN

2

YC VỀ KỸ

NĂNG GIAO

TIẾP

3

TIÊU HAO

THỂ LỰC

4

MÔI TRƯỜNG

LÀM VIỆC

ĐÁNH GIÁ VAI TRÒ CÁC YẾU TỐ

TỔNG

sánh Như hình 3.1 doanh nghiệp có 8 chức danh công việc và có 4 yếu tố như bước hai: yếu tố yêu cầu về trình độ chuyên môn (YT1), yếu tố yêu cầu về kỹ năng giao tiếp (YT2), Yếu tố yêu cầu về thể lực (YT3), yếu tố môi trường làm việc (YT3) Với 8 chức danh công việc và 4 yếu tố chúng ta sẽ tiến hành so sánh cặp 8 cặp chức danh công việc trong yếu tố trình độ; 8 chức cặp chức danh trong yếu tố giao tiếp, 8 cặp chức danh trong yếu tố thể lực, 8 cặp chức danh trong yếu tố môi trường làm việc

- Trong sheet YT1: Yếu tố yêu cầu trình độ, chúng ta sẽ so sánh trình độ chuyên môn giữa các chức danh công việc với nhau

Hình 3.3: Yếu tố yêu cầu về trình độ chuyên môn

Nguồn: Trích từ bài tập nhóm

Tại đây ta tiến hành so sánh 8 chức danh với nhau theo yếu tố yêu cầu về trình độ chuyên môn Ta bắt đầu so sánh giữa Nhân viên Trực tổng đài thì không so với chính

nó mà đem so sách với 7 chức danh còn lại theo hàng ngang Cụ thể, với yếu tố yêu cầu trình độ, so sánh chức danh công việc Nhân viên Trực tổng đài với chức danh công việc Nhân viên bảo vệ, chức danh Nhân viên Trực tổng đài yêu cầu trình độ cao hơn nên điểm của hai yếu tố này 2-0 Ví dụ khác là Nhân viên phục vụ nhà ăn với Nhân viên làm vườn thì hai chức danh này có trình độ ngay nhau nên điểm của hai yếu tố này 1-1 Căn cứ vào tiêu chuẩn ta cũng làm so sánh tương tự cho các cặp chức danh còn lại Nói đơn giản là nhập điểm so sánh cặp, lấy người ở hàng ngang so với người ở cột dọc, ghi điểm theo nguyên tắc: Nếu hơn 2, nếu bằng 1, nếu kém là 0