CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC

Do vậy, sự liên kết giữa chiến lược chung của công ty và chiến lược liên quan đến nguồn nhân lực là một sự kết hợp giữa các mô hình và công cụ lý thuyết để tạo nên một quy trình quản trị

CƠ SỞ II, TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG–XÃ HỘI

KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

NGUYỄN THỊ XUYẾN

Mã sinh viên: 1853101010345

Lớp: Đ18KE1

TIỂU LUẬN HỌC PHẦN CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC

QUY TRÌNH QUẢN TRỊ CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC

Giảng viên

TS TRẦN QUỐC VIỆT

Bằng số:

-

Bằng chữ:

-

Tp Hồ Chí Minh, tháng 12/2021

MỤC LỤC

2 Quy trình quản trị chiến lược nguồn nhân lực 1

3 Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực 3

3.1 Phân tích môi trường ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 3 3.2 Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực 7

3.3 Xác định mục tiêu chiến lược 8 3.4 Đề xuất các giải pháp thực hiện chiến lược nguồn nhân lực 12

4 Tổ chức triển khai thực hiện chiến lược nguồn nhân lực 14

4.1 Triển khai thực hiện chiến lược nguồn nhân lực 14 4.2 Đánh giá kết quả thực hiện chiến lược nguồn nhân lực 15

1 Đặt vấn đề

Nguồn nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, có thể nói chính con người tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp Trong bối cảnh cạnh tranh kinh tế toàn cầu, tất cả các nước đều coi nguồn nhân lực là công cụ quan trọng nhất để nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia Việt Nam đang có lợi thế với lực lượng lao động dồi dào và cơ cấu lao động trẻ song đó nhân lực còn yếu về chất lượng, khoảng cách giữa giáo dục nghề nghiệp và nhu cầu của thị trường lao động ngày càng lớn Trong giai đoạn tới, phát triển nguồn nhân lực được xác định là một trong những khâu đột phá chiến lược của Việt Nam trong định hướng phát triển kinh tế - xã hội Tuy vậy, nếu chỉ chú trọng tới phát triển nhân lực mà không gắn kết nó với những nguyên tắc và mục tiêu chung của doanh nghiệp thì mọi sự cố gắng nhằm phát huy hiệu quả hoạt động của người lao động sẽ trở nên lãng phí vô ích

Do vậy, sự liên kết giữa chiến lược chung của công ty và chiến lược liên quan đến nguồn nhân lực là một sự kết hợp giữa các mô hình và công cụ lý thuyết để tạo nên một quy trình quản trị chiến lược nguồn nhân lực hiệu quả Các tổ chức đang ngày càng nhận thức rằng chính sách và thực trạng nguồn nhân lực thành công có thể tăng kết quả trong những lĩnh vực khác nhau như kết quả năng suất, chất lượng và tài chính Hoạt động quản trị chiến lược nguồn nhân lực là một phần thiết yếu và không thể thiếu ở bất cứ tổ chức nào Mỗi một doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ cũng cần có những chiến lược đúng đắn Nhận thấy được tầm quan trọng của vấn đề trên, với mong muốn tập trung phân tích rõ từng nội dung của quy trình quản trị chiến lược nguồn nhân lực trong tổ chức,

em chọn đề tài “Quy trình quản trị chiến lược nguồn nhân lực” để nghiên cứu và hoàn thiện bài tiểu luận kết thúc học phần Chiến lược nguồn nhân lực

2 Quy trình quản trị chiến lược nguồn nhân lực

Theo Alfred Chandler Đại học Havard (1962), chiến lược là việc xác định những mục tiêu cơ bản dài hạn của một tổ chức và thực hiện chương trình hành động cùng với việc phân bổ các nguồn lực cần thiết để đạt được những mục tiêu đó

Hay theo PGS.TS.Lê Thanh Hà, chiến lược nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho tổ chức có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

Cho đến nay đã có rất nhiều định nghĩa thể hiện nhiều cách hiểu về quản trị chiến lược nguồn nhân lực và trong đó quản trị chiến lược nguồn nhân lực được xem là công

cụ để thực hiện và xem nó như một nhiệm vụ "tiên phong" trong đó các hoạt động nhân

sự có thể giúp doanh nghiệp hình thành chiến lược kinh doanh

Xây dựng quy trình quản trị chiến lược nguồn nhân lực đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng các mục tiêu, chiến lược và chính sách nhân lực phù hợp với chiến lược kinh doanh của mình Quy trình quản trị chiến lược nguồn nhân lực trong tổ chức được thể hiện theo hình 2.1

Hình 2.1: Quy trình quản trị chiến lược nguồn nhân lực trong tổ chức

Nguồn: TS Trần Quốc Việt

Quy trình quản trị chiến lược nguồn nhân lực gồm hai phần:

+ Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực

+ Tổ chức thực hiện chiến lược nguồn nhân lực

3 Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực

Xây dựng chiến lược nhân sự sẽ bắt đầu từ việc làm rõ các xu hướng và đặc điểm của ngành kinh doanh, chiến lược kinh doanh và đi cùng là phân tích xác định các quy trình kinh doanh cốt lõi của doanh nghiệp Quy trình xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cũng chú trọng đến việc xây dựng hệ thống các quy trình, quy chế và hệ thống kế hoạch nguồn nhân lực cụ thể để đảm bảo việc thực thi hiệu quả chiến lược nhân sự Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực gồm 4 nội dung sau:

- Phân tích môi trường ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực

- Xác định mục tiêu chiến lược

- Đề xuất các giải pháp thực hiện

3.1 Phân tích môi trường ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác

và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực như: Vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kĩ thuật

và người lao động… Quản trị chiến lược nguồn nhân lực góp phần vào giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động và là vấn đề then chốt để tạo nên thành công của một doanh nghiệp, những nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực có thể kể đến đó là:

Môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến chiến lược nguồn nhân lực: Khi đánh giá

môi trường bên ngoài ta phân tích môi trường chung và môi trường ngành

- Môi trường chung: Xác định những vấn đề thuộc môi trường chung ảnh hưởng đến việc xây dựng chất lượng nguồn nhân lực theo các lĩnh vực

+ Kinh tế: Các chỉ tiêu về tăng trưởng, lạm phát luôn ảnh hưởng đến hoạt động của đơn vị và ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đó Tình hình kinh tế đất nước thay đổi, yêu cầu các doanh nghiệp phải có những sự điều chỉnh

về kế hoạch, chiến lược kinh doanh của mình dẫn đến sự thay đổi trong các chiến lược

và chính sách quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Ví dụ: Dự báo kinh tế Việt Nam giai đoạn 2020 – 2025 về cơ bản là ổn định, lạm phát khoảng 2,8% - 3,5%, tăng trưởng kinh tế khá cao (6.3% - 6.8%), GDP bình quân đầu người đạt 4.500 USD vào năm 2025 Cho thấy rằng về mặt dịch vụ nhu cầu của người dân tăng và ổn định, nguồn nhân lực cần được tăng lên để đáp ứng nhu cầu của người dân qua đó chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao thông qua khả năng giao tiếp, chăm sóc khách hàng…

+ Công nghệ: Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra một cách mạnh

mẽ, mang đến sự tiến bộ nhanh chóng của khoa học kỹ thuật, công nghệ làm tăng áp lực cạnh tranh giữa các doanh nghiệp Điều này yêu cầu các doanh nghiệp phải có đầu tư phù hợp cho việc cải tiến và đổi mới kỹ thuật, công nghệ để tăng chất lượng và hạ giá thành sản phẩm cùng với đó là nguồn nhân lực và lao động có trình độ mới đảm bảo khả năng vận hành hệ thống công nghệ kỹ thuật một cách tối ưu

Ví dụ: Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao Cụ thể như trong đại dịch COVID-19 đã giúp đẩy nhanh tiến trình chuyển đổi số kinh tế, có thể thấy hiện nay 60-70% doanh nghiệp, bất kể lớn hay nhỏ đều thực hiện chuyển đổi số chuyển sang nền tảng số, kết nối Internet

+ Chính trị - pháp lý: Việt Nam được đánh giá là một trong số ít các quốc gia

có được sự ổn định về chính trị trên thế giới, đây là một yếu tố thuận lợi cho sự phát triển của nền kinh tế đặc biệt là thu hút đầu tư nước ngoài Một doanh nghiệp tồn tại luôn cần đảm bảo hoạt động theo luật pháp Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân

sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động

Ví dụ: Trình độ ngoại ngữ của nguồn nhân lực chưa đảm bảo thì buộc các doanh nghiệp phải có các chính sách đào tạo, bồi dưỡng để tăng cường năng lực ngoại ngữ cho nguồn nhân lực

+ Văn hóa xã hội: Đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp…Việc nắm bắt các sự thay đổi của văn hóa xã hội: nhân khẩu, tốc độ tăng dân số,

cơ cấu dân số, quan điểm sống, quan điểm về thẩm mỹ, các giá trị, chuẩn mực đạo đức…

sẽ giúp doanh nghiệp có sự thích ứng nhanh chóng với những yêu cầu của khách hàng, đưa ra các hoạt động sản xuất hoặc marketing phù hợp

Ví dụ: Nước ta đang trong thời kỳ dân số vàng song đồng thời lại phải đối mặt với quá trình già hóa dân số, vì vậy giải quyết vấn đề này một cách tối ưu và hiệu quả là yêu cầu bức thiết phải xây dựng một hệ thống dịch vụ chăm sóc người cao tuổi đồng bộ, toàn diện ngay từ bây giờ Do đó sẽ tạo cơ hội cho các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ y tế, dưỡng lão

Lưu ý: Chỉ liệt kê những vấn đề tác động trực tiếp đến việc xây dựng chiến lược

- Môi trường ngành: Xác định những vấn đề thuộc môi trường ngành ảnh hưởng trực tiếp đến việc xây dựng chất lượng nguồn nhân lực theo các lĩnh vực

+ Đối thủ cạnh tranh: Trong môi trường kinh doanh khắc nghiệt hiện nay, việc các công ty liên tục đưa ra các chiến lược cạnh tranh nhằm tăng doanh thu là hết sức cần

thiết Do đó, cần có giải pháp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh thông qua các

chính sách về nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh, năng suất và chất lượng cao hơn đối thủ cạnh tranh, chiếm lĩnh thị phần lớn

+ Nhà cung ứng: Lựa chọn nguồn cung ứng nguyên liệu, dịch vụ đối với doanh nghiệp có ý nghĩa rất quan trọng Vấn đề đặt ra là yêu cầu của việc cung cấp phải đầy

ổn định và kịp thời, đảm bảo về chất lượng Nếu sai lệch sẽ ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh của bản thân doanh nghiệp Điều này lưu ý với các nhà quản trị là phải biết tìm cách đến được các nhà cung cấp có nguồn lực tin cậy, ổn định và giá cả hợp lý nhằm tiết kiệm những lao động hao phí và tăng hiệu quả sản xuất

+ Khách hàng: Thực tế, doanh nghiệp chỉ có thể bán với giá mà đại bộ phận người tiêu dùng chấp nhận, tức giá cạnh tranh trên thị trường Khách hàng quyết định doanh nghiệp nên bán sản phẩm loại nào, chất lượng ra sao Phương thức bán hàng và phương thức phục vụ khách hàng là do khách hàng lựa chọn, vì trong nền kinh tế thị trường, người mua sẽ lựa chọn theo ý thích của mình và đồng thời giúp doanh nghiệp điều chỉnh phương thức phục vụ Doanh nghiệp nắm bắt được thị phần khách hàng riêng

sẽ giúp doanh nghiệp đứng vững

+ Thị trường lao động: Khan hiếm về nhân sự cốt lõi của ngành, cần có giải pháp thu hút, đào tạo bổ sung những chính sách về lương thưởng đối với vị trí chức danh công việc cốt lõi

Môi trường bên trong ảnh hưởng đến chiến lược nguồn nhân lực: Xác định

những vấn đề thuộc môi trường bên trong của tổ chức ảnh hưởng đến việc xây dựng chiến lược nguồn nhân lực gồm:

- Nguồn lực (tài chính, tài sản, công nghệ, nhân lực)

- Marketing và bán hàng

- Sản phẩm, thương hiệu

- Hệ thống quản trị (marketing, sản xuất, bán hàng, chính sách nguồn nhân lực )

Bảng 3.1: Các vấn đề thuộc môi trường bên trong ảnh hưởng đến chiến lược

nguồn nhân lực Lĩnh vực Vấn đề ảnh hưởng đến chiến lược nguồn nhân lực

Nguồn lực nhân lực

Lao động trẻ chiếm đa số (hơn 80%), đặc biệt là nhân sự cốt lõi, chúng ta cần có chính sách tuyển chọn phù hợp và đãi ngộ hợp lí với các biện pháp động viên, khuyến khích người lao động tích cực làm việc

Nguồn lực tài chính

Nguồn lực tài chính hạn hẹp đặc biệt là kinh phí cho đào tạo,

sẽ ảnh hưởng tác động trực tiếp đến chính sách về tiền lương Đưa ra các biện pháp để bảo đảm khả năng tài chính của doanh nghiệp

Marketing và bán

hàng

Sẽ thúc đẩy các hoạt động truyền thông như là phát triển sản phẩm, xây dựng thương hiệu và phân phối giúp nhiều người biết đến sản phẩm của doanh nghiệp hơn Từ đó nhu cầu nhân lực bán hàng tăng mạnh để đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp

Sản phẩm, thương

hiệu

Doanh nghiệp hướng tới sản phẩm thương hiệu cao cấp hay đa dạng sản phẩm cho mọi người tiêu dùng, cần có chính sách đào tạo

Hệ thống quản trị

marketing

Chưa xây dựng được cơ sở dữ liệu về thị trường, cần rà soát lại hệ thống chức danh công việc, bổ sung mô tả công việc và đào tạo kỹ năng thu thập, phân tích thị trường

Hệ thống quản trị

sản xuất

Bố trí tổ chức chưa hợp lí, chưa chuyên môn hóa trong tổ chức lao động theo dây chuyền sản xuất

Hệ thống quản trị

chính sách nguồn

nhân lực

Về chính sách tiền lương, tiền thưởng chưa động viên khuyến khích người lao động trong thực hiện công việc, cần rà soát, hoàn thiện lại hệ thống lương thưởng gắn với vị trí công việc năng lực của cá nhân và kết quả thực hiện công việc

Nguồn: Sinh viên tổng hợp

Chúng ta phải phân tích từng nội dung một ở bên trong để những nội dung ảnh hưởng trực tiếp đến việc xây dựng thực hiện chính sách chiến lược nguồn nhân lực Phân tích môi trường bên ngoài và môi trường bên trong của doanh nghiệp là hoạt động tất yếu phải thực hiện để doanh nghiệp nhận biết được điểm mạnh và điểm yếu của mình để có định hướng phát triển nếu như doanh nghiệp muốn giảm thiểu tối đa rủi

ro

3.2 Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực

Sau khi hoàn thành việc phân tích môi trường bên trong và bên ngoài của tổ chức,

ta tiến hành đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức như sau:

- Số lượng:

+ Tổng số lao động: Xác định tổng số lao động, hiện trạng của lao động so với năm trước

+ Cơ cấu lao động (theo vị trí công việc/ nhóm vị trí công việc ): Nhân viên công nghệ, nhóm lao động sản xuất trực tiếp, cụ thể hơn theo nhóm vị trí công việc… + Biến động lao động (biến động chung và theo vị trí công việc/nhóm vị trí công việc kèm nguyên nhân): Hiện trạng so với năm trước

- Chất lượng:

+ Năng lực nguồn nhân lực (mức độ đáp ứng yêu cầu của vị trí công việc, trình

độ, kỹ năng, ): Chủ yếu đáp ứng xác định được mức độ đáp ứng vị trí công việc

Ví dụ: Yêu cầu thực hiện thành thạo công việc thực tế được giao, nhưng thực

tế chỉ 75% công nhân trực tiếp đáp ứng yêu cầu và 25% còn lại không đáp ứng được cần phải biến đổi liên tục

+ Năng suất lao động bình quân (chung, theo nhóm vị trí công việc):

Ví dụ: Ta thấy năng suất lao động bình quân của khối trực tiếp sản xuất thấp hơn so với ngành và nguyên nhân là do máy móc thiết bị thì phải có dự án đầu tư hợp

lý đồng thời có chính sách đào tạo để đáp ứng máy móc thiết bị mới, do đó nó ảnh hưởng rất rõ ràng đối với việc xây dựng chiến lược hay giải pháp và các mục tiêu trong chiến lược nguồn nhân lực

+ Thu nhập bình quân (chung, theo nhóm vị trí công việc): Thông qua thu nhập bình quân cũng thể hiện năng suất, nhưng không thể hiện rõ ràng còn phụ thuộc vào khả năng tài chính của doanh nghiệp để giành cho trả lương trả thù lao nhưng cũng phản ánh phần nào chất lượng lao động

Bảng 3.2: Các chỉ tiêu đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực

Chỉ tiêu Công thức

Năng suất lao động bình quân W = 𝐐

𝐋 W: Năng suất lao động bình quân của lao động/năm Q: Tổng khối lượng thực hiện trong năm

L: Số lao động sử dụng bình quân trong năm

𝐋 T: Thu nhập bình quân của lao động/năm TN: Tổng thu nhập thực hiện trong năm/doanh nghiệp

Số lao động sử dụng bình quân

∑Ti=1Li

𝐓 và L i = ∑ 𝐥𝐢𝐣

𝐧𝐢 𝐣=1 𝐧

Li: Số lao động bình quân của tháng thứ i T: Số tháng trong năm

lij: Số lao động của ngày thứ j trong tháng thứ i

ni: Số ngày dương lịch của tháng thứ i

Nguồn: Sinh viên tổng hợp

Bảng 3.2, thể hiện một số công thức của các chỉ tiêu để đánh giá chất lương

nguồn nhân lực trong tổ chức, tình hình thực hiện kế hoạch nguồn nhân lực và đưa ra

dự kiến cho kế hoạch của năm tiếp theo Qua đó nhằm khắc phục và nâng cao hiệu quả chất lượng nguồn nhân lực hơn nữa, từ đó nâng cao năng suất lao động và năng lực cạnh tranh

3.3 Xác định mục tiêu chiến lược

Là toàn bộ kết quả cuối cùng hay trạng thái mà doanh nghiệp muốn đạt tới trong một khoảng thời gian nhất định Mục tiêu của chiến lược là kết quả cụ thể của doanh nghiệp cần đạt được khi thực hiện chiến lược

- Cơ sở xác định mục tiêu chiến lược:

+ Giá trị cốt lõi của tổ chức

+ Mục tiêu chiến lược của tổ chức đặc biệt là gắn mục tiêu với sản xuất kinh doanh

+ Kết quả phân tích môi trường bên ngoài và môi trường bên trong của tổ chức + Kết quả đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của tổ chức