TIỂU LUẬN CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ TÀI: PHÂN TÍCH YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH HHG HOLDINGS

Hai định nghĩa trên đi từ mô tả chiến lược nguồn nhân lực như một lĩnh vực quản lý có tác động “ngược”, trong đó quản trị nhân sự được xem là công cụ để thực hiện chiến lược, tới việc xe

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI

===o0o===

TIỂU LUẬN HỌC PHẦN

CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC

ĐỀ TÀI: PHÂN TÍCH YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH HHG HOLDINGS

Giáo viên giảng dạy: TS Nguyễn Thị Minh Hòa

Họ tên học viên: Nguyễn Thị Hải Yến

Lớp: K10QT1

Hà Nội, năm 2021

MỤC LỤC

2 Các yếu tố ảnh hưởng đến xây dựng chiến lược nguồn nhân lực 3 2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến xây dựng chiến lược nguồn nhân lực ở

doanh nghiệp

3

2.1.1 Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 3 2.1.2 Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 4 2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến xây dựng chiến lược nguồn nhân lực ở

Công ty TNHH HHG Holdings (Công ty HHG)

6

2.2.2 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến xây dựng chiến lược nguồn nhân lực của Công ty HHG

8

I MỞ ĐẦU

Trong thời đại toàn cầu hóa hiện nay, một doanh nghiệp, muốn duy trì và phát triển bền vững, buộc phải xây dựng cho mình một chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với doanh nghiệp của mình hay nói cách khác là phải tự tìm cho mình một chiến lược nguồn nhân lực hợp lý có thể đủ sức cạnh tranh trên thị trường để tồn tại, phát triển Doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào hay có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi đến đâu nhưng nếu thiếu đi lực lượng lao động, nhất là lao động chất lượng cao thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh Mỗi doanh nghiệp, nếu không muốn doanh nghiệp mình trở lên lạc hậu với thời cuộc, mất lợi thế cạnh tranh, mất dần thị trường thì cần phải có chiến lược về nhân lực tốt, coi đó là trọng yếu và tiên quyết Trước những yêu cầu mới đặt ra, vấn đề làm thế nào để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện trở thành thách thức lớn đối các doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp vừa và nhỏ, trong đó có Công ty TNHH HHG Holdings (Công ty HHG) Công ty HHG là đại lý phân phối thiết bị vệ sinh tầm trung và cao cấp của các hãng Bavat, hansgrohe, Axent với lịch sử phát triển còn non trẻ so với nhiều đối thủ cạnh tranh.Trải qua 7 năm xây dựng và phát triển, Công ty đã đạt được nhiều thành tựu trong lĩnh vực hoạt động: là đại lý phân phối độc quyền thiết

bị vệ sinh Bravat phía bắc, sản phẩm có mặt ở nhiều các dự án khách sạn lớn như Khách sạn Pao’s - Sapa, Khách sạn Star City – Nha Trang, Khách sạn Camelia - Tam Đảo, Khách sạn Sea Star – Quảng Ninh, … Mặc dù đạt được nhiều thành quả trong kinh doanh song Công ty HHG cũng không nằm ngoài những hạn chế của một doanh nghiệp tư nhân (vừa và nhỏ) về khía cạnh liên quan đến nguồn nhân lực Thực tế, các hoạt động nhân sự của Công ty HHG tuy đã được thực hiện song chỉ giải quyết các nhu cầu nhân lực ngắn hạn mà chưa có một kế hoạch nhân sự mang tính chiến lược; thiếu một sự chuẩn bị về nhân lực khiến cho các dự án của Công ty HHG nhiều khi rơi vào tình trạng thiếu nhân lực, gây hậu quả bị rớt dự án Do vậy, tôi đã lựa chọn đề tài: “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến xây dựng chiến lược nguồn nhân lực ở Công ty TNHH HHG Holdings ” với mục đích nhằm tìm ra những điểm yếu, điểm mạnh về nhân lực giúp Công ty xây dựng một chiến lược nguồn nhân lực phù hợp

II.NỘI DUNG

1 Một số khái niệm cơ bản

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực:

Theo định nghĩa của Liên Hợp quốc “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người” Định nghĩa này xuất phát từ đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực Định nghĩa của Liên Hợp quốc được đánh giá cao khi coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng

Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học – công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX – 07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng “nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất” Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Như vậy có thể thấy, tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu mà các tác giả có định nghĩa về nguồn nhân lực khác nhau Tuy nhiên, điểm chung của các định nghĩa về nguồn nhân lực đều nói về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực

Có thể hiểu, nguồn nhân lực được xem là tổng hòa của sức lực, trí lực và tâm lực

1.2 Khái niệm Chiến lược nguồn nhân lực:

Theo cách tiếp cận đơn giản nhất là của hai tác giả Mile & Snow (1984) cho rằng chiến lược nguồn nhân lực là “một hệ thống nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của chiến lược kinh doanh” Write & MacmaHan (1992) xem đó là “các đặc tính của các hành động liên quan tới nhân sự nhằm tạo điều kiện cho doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh doanh” Hai định nghĩa trên đi từ mô tả chiến lược nguồn nhân lực như một lĩnh vực quản lý có tác động “ngược”, trong đó quản trị nhân sự được xem là công cụ để thực hiện chiến lược, tới việc xem nó như một nhiệm vụ

“tiên phong” trong đó các hoạt động nhân sự có thể giúp doanh nghiệp hình thành chiến lược kinh doanh

Theo Armstrong, M and Baron, A (2002) thì chiến lược nguồn nhân lực chính là

“chìa khoá để cải thiện doanh nghiệp” Chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức

thấy rõ phương hướng, cách thức quản lý của mình nhằm sử dụng đúng người đúng việc, đúng thời điểm nhằm tạo sự linh hoạt đối phó với sự thay đổi trên thị trường Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng được nhu cầu công việc sẽ ảnh hưởng đến chất lượng cũng như tiến

độ công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh

Theo Slide bài giảng của TS Nguyễn Thị Minh Hòa thì Chiến lược nguồn nhân lực: là một hệ thống các chính sách và hoạt động phát triển NNL, bao gồm việc đáp ứng và đảm bảo được nhân lực về số lượng, chất lượng và cơ cấu theo mục tiêu chiến lược phát triển cũng như hiệu quả hoạt động của tổ chức

1.3 Mục đích của chiến lược nguồn nhân lực

Mục đích tổng thể của chiến lược nguồn nhân lực là đảm bảo tổ chức hoạt động hiệu quả thông qua nguồn nhân lực của mình Thực hiện chiến lược nguồn nhân lực

sẽ góp phần đạt được các mục tiêu chiến lược mà tổ chức đề ra qua đó tạo lợi thế cạnh tranh bền vững so với các đối thủ

1.4 Mục tiêu của chiến lược nguồn nhân lực

Mục tiêu của chiến lược nguồn nhân lực là đảm bảo cho doanh nghiệp có được nguồn nhân lực với kỹ năng, thái độ và hành vi phù hợp để triển khai các công việc quan trọng đối với việc thực hiện thành công chiến lược kinh doanh của mình Mục tiêu là cơ sở cho việc đánh giá kế hoạch đã đưa ra, là điều mà kết quả phải đạt được Mục tiêu trả lời câu hỏi “làm cái gì” Mục tiêu cơ bản của chiến lược phát triển nguồn nhân lực là:

- Xây dựng và phát triển năng lực nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng các nhóm - Góp phần duy trì và nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp

- Giúp người lao động có việc làm phù hợp, thu nhập hợp lý có cơ hội phát triển nghề nghiệp

2 Các yếu tố ảnh hưởng đến xây dựng chiến lược nguồn nhân lực

2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến xây dựng chiến lược nguồn nhân lực ở doanh nghiệp

2.1.1 Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

- Quan điểm của lãnh đạo và các chính sách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp: những quan điểm, nhận thức của nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp về “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” sẽ tác động tới hệ thống chính sách, sự đầu tư cho nguồn lực này ở các mức độ khác nhau Bên cạnh đó, các chính sách quản trị nhân

lực trong doanh nghiệp (như chính sách về: tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sắp xếp lao động, đãi ngộ, lương thưởng, phúc lợi…) có tác động trực tiếp đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Thực hiện tốt các chính sách này sẽ giúp doanh nghiệp có nguồn nhân lực đủ mạnh về chất và lượng phục vụ mục tiêu, chiến lược của mình

- Chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Căn cứ vào chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp lên kế hoạch về chất lượng nguồn nhân lực: bao gồm các kiến thức, kỹ năng cần thiết, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiện tại, so sánh và đưa ra số lao động cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ năng đã đạt yêu cầu của công việc đặt ra để từ đó có kế hoạch đào tạo nâng cao nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

- Môi trường làm việc: môi trường làm việc không chỉ bao gồm cơ sở vật chất kĩ thuật, hạ tầng trang thiết bị phục vụ cho công việc mà còn bao gồm những mối quan hệ giữa đồng nghiệp, cấp trên – cấp dưới, không khí làm việc, phong cách, cách thức làm việc của doanh nghiệp Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện,

cơ hội để người lao động thể hiện năng lực, phát triển bản thân, cống hiến hết mình, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Bên cạnh đó, sự cạnh tranh đảm bảo được tính công bằng, cạnh tranh lành mạnh sẽ là nhân tố kích thích người lao động phát triển

- Nhận thức của người lao động về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: muốn nâng cao chất lượng, trước tiên, chính bản thân người lao động phải nhận thức được sự phù hợp của bản thân đối với công việc, mình đã có và còn cần những kiến thức, kĩ năng, phẩm chất gì, từ đó ý thức, tự giác học hỏi nâng cao kiến thức, nghiệp vụ chuyên môn, tay nghề, tích lũy kiến thức, kinh nghiệm cho bản thân Bởi nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ từ một phía doanh nghiệp mà bản thân người lao động cũng phải mong muốn và có thái độ hợp tác thì mới dễ dàng thực hiện và hiệu quả đạt được sẽ cao nhất

2.1.2 Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

- Sự phát triển của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ càng tiến bộ thì khoảng cách từ khoa học công nghệ đến sản xuất càng rút ngắn, sản xuất kinh doanh liên tục thay đổi, cơ cấu kinh tế của doanh nghiệp cũng thay đổi theo Việc

áp dụng công nghệ mới cho phép doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động và đòi hỏi những điều kiện nhất định về lao động Điều này không

chỉ ảnh hưởng đến quy mô mà còn ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Sự phát triển của giáo dục – đào tạo: mức độ phát triển của giáo dục – đào tạo có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nó không chỉ quyết định trình độ văn hóa, chuyên môn, kĩ thuật, tay nghề của người lao động mà còn tác động đến sức khỏe, tuổi thọ người dân thông qua các yếu tố thu nhập, nhận thức và xử lí thông tin kinh tế – xã hội, thông tin khoa học Mức độ phát triển của giáo dục – đào tạo càng cao thì quy mô nguồn nhân lực chất lượng cao càng mở rộng, năng suất lao động càng cao

- Sự phát triển của thị trường lao động: mở của kinh tế, toàn cầu hóa và hội nhập đã thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo thêm nhiều việc làm, cơ cấu việc làm cũng thay đổi từ lĩnh vực nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ Trong bối cảnh đó, sự phát triển của thị trường lao động như một yếu tố khách quan tác động đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bởi thông tin lao động việc làm là toàn diện, sự cạnh tranh việc làm trở nên gay gắt nhằm thu hút lao động

có chất lượng và số lượng phù hợp với yêu cầu của sản xuất

- Sự phát triển của y tế: hệ thống cơ sở y tế khám chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe được đầu tư nâng cấp sẽ nâng cao tuổi thọ, sức khỏe cho dân cư cũng như nguồn nhân lực

- Môi trường xã hội, dân cư, tự nhiên bao gồm: truyền thống, tập quán, thói quen,

lễ nghi, nghệ thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng và quy luật khí hậu, thời tiết, thổ nhưỡng,… của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, tầng lớp dân cư và quốc gia Các yếu tố này tạo nên lối sống, văn hóa, môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và người lao động nói riêng

- Các yếu tố kinh tế: Bao gồm sự tăng trưởng kinh tế nói chung và của mỗi địa phương nói riêng, thu nhập của các tầng lớp dân cư, giá cả, lạm phát, sức mua của đồng tiền, quan hệ cung cầu về sản phẩm hàng hóa, dịch vụ tiêu dùng cá nhân, mức sống và tích lũy của các tầng lớp dân cư,… các yếu tố này tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Môi trường pháp lý: Bộ Luật lao động, các văn bản pháp luật có liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động,… là các yếu tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết tốt các mối quan hệ giữa người lao động, là tiền đề

cho các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển nguồn nhân lực

- Các yếu tố chính trị: bao gồm các mục tiêu, đường lối chính trị đối ngoại của Nhà nước trong mỗi thời kì nhất định Về cơ bản, nền chính trị ở nước ta tương đối ổn định vững vàng, đường lối phát triển kinh tế theo định hướng xã hội chủ nghĩa, các mục tiêu kinh tế gắn với lợi ích của nhân dân Sự gia nhập ASEAN, WTO,… đã tạo nên những cơ hội và thách thức để các doanh nghiệp Việt Nam phát huy hết tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế, điều này đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải xây dựng được cho mình một nguồn nhân lực đủ mạnh để nâng cao năng lực cạnh tranh khi hội nhập

2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến xây dựng chiến lược nguồn nhân lực ở Công ty TNHH HHG Holdings (Công ty HHG)

2.2.1 Tổng quan về Công ty TNHH HHG Holdings

2.2.1.1 Giới thiệu chung

Tên Công ty: Công ty TNHH HHG Holdings

Trụ sở chính: Số 10 BT3, đường Nguyễn Duy Trinh, Bán đảo Linh Đàm, Hoàng Liệt, Hoàng Mai, Hà Nội

Điện thoại: 024.3821.6666

Mã số thuế: 0106354009

Đăng ký lần đầu: 04/11/2013

Vốn điều lệ: 30 tỷ VND

Tổng số nhân lực: 67

Công ty HHG là Công ty TNHH một thành viên với ngành nghề kinh doanh chủ yếu phân phối thiết bị vệ sinh của các hãng hansgrohe, Bravat của CHLB Đức, Axent của Thụy Sĩ, Gạch ốp lát Dongpeng của Trung Quốc

Với đội ngũ nhân sự trình độ cao - Ban giám đốc và cán bộ nhân viên đều là những người trẻ, có năng lực, kinh nghiệm, được đào tạo chính quy tại các trường danh tiếng trong và ngoài nước Công ty luôn chú trọng nâng cao chất lượng quản trị, chiến lược, quản trị rủi ro, minh bạch, củng cố niềm tin, tạo sự đồng thuận, đoàn kết, phát huy tinh thần làm việc nhóm và tác phong công nghiệp trong toàn thể cán

bộ nhân viên Với sự nhanh nhạy, biết chớp thời cơ, cơ hội của nền kinh tế đang phục hồi, kinh tế vĩ mô đang có những tín hiệu tích cực, Công ty đẩy mạnh hơn việc khai thác khách hàng, chú trọng chất lượng sản phẩm và dịch vụ, vì vậy đạt

Nhân viên trong phòng:

Team xuất nhập khẩu, nhân viên bán hàn dự án, nhân viên bán lẻ,nhân viên kho, nhân viên giao hàng…

Nhân viên trong phòng: Kế toán tổng hợp, kế toán thuế,

kế toán công nợ, thủ quỹ

Nhân viên trong phòng: nhân

viên Hành chính, nhân viên

nhân sự, tạp vụ, nhân viên bảo

vệ, nhân viên pháp chế

được sự tin cậy, tín nhiệm và đánh giá cao từ các chủ đầu tư lớn trong và ngoài nước

2.2.1.2 Bộ máy tổ chức của Công ty

2.2.1.3 Hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty HHG

Công ty HHG là đại lý phân phối thiết bị vệ sinh hansgrohe, bravat của CHLB Đức, Axent của Thụy Sĩ cho khách lẻ và các dự án lớn trong nước Cung cấp dịch

vụ tư vấn sản phẩm và hỗ trợ kỹ thuật thi công lắp đặt trọn gói, sẵn sàng hỗ trợ nhanh nhất về vấn đề bảo hành sản phẩm khi có yêu cầu của khách hàng

2.2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty

Trải qua hơn 7 năm xây dựng và phát triển từ một Công ty ban đầu với vốn điều

lệ 10 tỷ VNĐ đến nay HHG đã nâng cấp hạn mức 30 tỷ VNĐ vốn điều lệ Khi mới thành lập, hoạt động chủ yếu của Công ty HHG là cung cấp độc quyền mặt hàng thiết bị vệ sinh Bravat khu vực miền bắc song đến nay Công ty đã mở rộng và cung

Phòng kế toán: Trưởng phòng kế toán

Phòng kinh doanh: Trưởng phòng kinh doanh kinh

Phòng HCNS: Trưởng

phòng HCNS

Giám đốc

Sơ đồ 1: Sơ đồ phân công chức năng của Công ty

(Nguồn: phòng HCNS)

cấp đa dạng mặt hàng của các hãng khác nhau Cùng với uy tín, đội ngũ tư vấn nhiệt tình, đội ngũ kỹ thuật giỏi và lành nghề HHG đã trở thành một đơn vị cung cấp thiết bị vệ sinh khắp từ Bắc vào Nam: Dự án MaiA - Quy Nhơn, Dự án De vista, Dự án Khách sạn Sea Star – Quảng Ninh, Khách sạn Pao's – Sapa, Khách sạn Camelia - Tam Đảo, Dự án Premier Sky – Đà Nẵng, Dự án Phoenix – Bắc Ninh,

Dự án khách sạn Sea star – Hải Phòng… Doanh thu từ năm 2017 đến năm 2020 thể hiện trên biểu đồ 1:

Biểu đồ 1: Doanh thu của Công ty từ năm: 2017-2020

(Nguồn: phòng kế toán)

Có thể thấy doanh thu của Công ty HHG từ năm 2017 đến năm 2019 tăng dần lên do Công ty đang trên đà phát triển điều này cho thấy Công ty đã có những chính sách và biện pháp khắc phục để đưa hoạt động kinh doanh lên một tầm mới, hiệu quả vượt trội Kết quả này là phù hợp với quy luật phát triển của doanh nghiệp Để đạt được hiệu quả trong hoạt động kinh doanh như vậy, chắc chắn trong

đó có không ít những lợi ích do yếu tố nhân lực mang lại đến năm 2020 mặc dù đã

cố gắng hết sức nhưng doanh thu vẫn giảm sút nguyên nhân chính là do đại dịch covid – 19 làm cho hoạt động kinh doanh của Công ty gặp nhiều khó khăn

2.2.2 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến xây dựng chiến lược nguồn nhân lực của Công ty HHG

2.2.2.1 Phân tích các yếu tố môi trường bên ngoài

 Đặc điểm nền kinh tế

86.09

102.23

152.57

56.02

0

20

40

60

80

100

120

140

160

180

Doanh thu năm: 2017-2020

Doanh thu (tỷ)