TUYN DNG NGUN NHAN LC

TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG Mục tiêu Sau khi học xong chương 1 học viên có thể: - Nắm rõ bản chất của tuyển dụng, tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực - Xác định được đối tượng, phạm vi tuy

TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

TS Nguyễn Hoàng Tiến

TS Thân Trọng Nam

TS Phan Quan Việt PGS TS Nguyễn Minh Ngọc

HUTECH UNIVERSITY - 2020

Tóm tắt:

• Hiểu được khái niệm, tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

• Thực hiện được các bước tuyển dụng nguồn nhân lực

• Biết cách đánh giá, lựa chọn ứng viên

• Xác định được các tiêu chí đánh giá hoạt động tuyển dụng

• Làm quen với một số vấn đề thực tiễn trong tuyển dụng nhân sự

• Có kiến thức cơ bản về tuyển dụng nhân sự quốc tế

Từ khóa: tuyển dụng, tuyển mộ, tuyển chọn, nguồn nhân lực

MỤC LỤC Chương 1 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG

1.1 Bản chất và vai trò của tuyển dụng

1.2 Đối tượng và phạm vi tuyển dụng

1.3 Những giải pháp thay thế việc tuyển dụng

1.4 Nguyên tắc trong tuyển dụng

1.5 Nội dung tuyển dụng

1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng

1.7 Bản chất của công tác tuyển mộ

1.8 Bản chất và yêu cầu đối với tuyển chọn

1.9 Pháp luật trong tuyển dụng nhân sự

Chương 2 CÁC NGUỒN TUYỂN DỤNG

2.1 Tuyển dụng qua nguồn nội bộ

2.2 Tuyển dụng qua nguồn bên ngoài

Chương 3 CÁC PHƯƠNG PHÁP TUYỂN CHỌN

4.2 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng

Chương 5 TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG QUỐC TẾ

5.1 Phân loại các nguồn lao động quốc tế

5.2 Các lựa chọn đối với tuyển dụng lao động quốc tế

5.3 Tuyển dụng nhân sự đi thực hiện nhiệm vụ quốc tế

5.4 Hồi hương đối với lao động quốc tế

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG

Mục tiêu

Sau khi học xong chương 1 học viên có thể:

- Nắm rõ bản chất của tuyển dụng, tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực

- Xác định được đối tượng, phạm vi tuyển dụng

- Nắm rõ các nguyên tắc của tuyển dụng

- Nắm rõ nội dung, quy trình tuyển dụng

- Hiểu rõ các nhân tố tác động đến hoạt động tuyển dụng

- Liệt kê được các vấn đề pháp lý liên quan đến tuyển dụng

1.1 Bản chất và vai trò của tuyển dụng

Bản chất của tuyển dụng

Tuyển dụng, chức năng đầu tiên của quá trình quản trị nguồn nhân lực, là tiền đề cho quá trình quản trị tài sản con người trong doanh nghiệp, là nhân tố quan trọng quyết định chất lượng của nguồn nhân lực và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp thông qua năng suất và hiệu quả lao động của những nhân viên có trình độ, đặc điểm, giá trị, tính cách tốt nhất và có nguyện vọng đóng góp vào thành công chung của tập thể Tuyển dụng có thể được định nghĩa như sau:

“Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau thuộc yêu cầu công việc, để tìm người phù hợp nhất trong số những người tham gia dự tuyển” (Perfect Management, Boleslaw Rafal Kuc)

“Tuyển dụng nguồn nhân lực là một quá trình bao gồm hai bước: tuyển mộ và tuyển chọn Tuyển mộ là tiến trình thu hút những ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng

ký, nộp đơn xin việc Tuyển chọn lại là lại là quyết định lựa chọn trong số các ứng viên, ai

là người hội tụ đủ các tiêu chuẩn để có thể làm việc cho công ty” (Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân)

“Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn các nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức” (Quản trị nhân sự, Trần Kim Dung) Quan điểm này cho rằng mục tiêu của

tuyển dụng là thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động để thực hiện mục tiêu chung của tổ chức Tuyển được xem là quyết định quan trọng nhất giúp tổ chức trong tương lai có một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn, đáp ứng được các yêu cầu công việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ

từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá, lựa chọn trong số

họ những người đáp ứng với yêu cầu của công việc và phù hợp với định hướng sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức Tuyển dụng nguồn nhân lực bao gồm hai giai đoạn liên tiếp sau:

Tuyển mộ nhân lực: là quá trình thu hút những người lao động có kiến thức, kỹ

năng, kinh nghiệm và đặc điểm phù hợp với yêu cầu công việc và tổ chức, tham gia làm ứng cử viên vào các chức danh công việc của tổ chức Thu hút ứng viên là bước khởi đầu cho việc đảm bảo nhân lực cho tổ chức, là điều kiện cần cho sự thành công của công tác tuyển dụng nhân lực

Tuyển chọn nhân lực: là quá trình sàng lọc các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác

nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để lấy đủ và đúng người phù hợp nhất cho các vị trí công việc nhằm đáp ứng yêu cầu thực hiện công việc cũng như mục tiêu sử dụng nhân lực của tổ chức Tuỳ vào vị trí cần tuyển dụng và đặc điểm của từng tổ chức về quy mô, đặc điểm hoạt động kinh doanh, tiềm lực tài chính mà các tổ chức xây dựng các bước sàng lọc cụ thể Tuy nhiên, các ứng viên muốn được tuyển dụng vào làm việc thì phải đạt yêu cầu qua tất cả các bước tuyển chọn

Mục tiêu của tuyển dụng chính là tuyển đúng người vào đúng việc và đáp ứng đúng thời gian yêu cầu Nói một cách khác, doanh nghiệp cần phải xây dựng được quy trình tuyển dụng, tuyển chọn đảm bảo chọn được người đáp ứng được yêu cầu về chuyên môn, năng lực, phù hợp với văn hóa doanh nghiệp và có nguyện vọng đóng góp vào sự thành công chung của doanh nghiệp Doanh nghiệp thực hiện công tác tuyển dụng một cách nghiêm túc, chuyên nghiệp và bài bản, thì có thể coi như đã đi được nửa chặng đường để đạt được thành công Một quy trình tuyển dụng hiệu quả cần phải mang tính thực tiễn:

 Xuất phát từ kế hoạch kinh doanh và tiến trình hoạch định nguồn nhân lực;

 Chọn lựa ra được người có chuyên môn cao để đảm bảo năng suất, hiệu quả cho công việc hiện tại và có tiềm năng phát triển trong tương lai;

 Chọn lựa ra được những người trung thực, kỷ luật, có đặc điểm và tính cách phù hợp với công việc, văn hóa doanh nghiệp và gắn bó lâu dài với tổ chức

Tuyển dụng tạo ra sức sống mới cho doanh nghiệp dựa vào sự di chuyển không ngừng nguồn nhân lực bên trong nội bộ, từ bên trong ra bên ngoài và ngược lại Tuyển dụng có ảnh hưởng trực tiếp đến việc thay đổi cấu trúc nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ

sự thay đổi về nhiệm vụ và phạm vi công việc trong tổ chức, đồng thời giúp các nhà quản trị có những quyết định quan trọng có ảnh hưởng đến kết quả đạt được mục tiêu của tổ chức:

 Đưa ra những quyết định kinh doanh và quyết định về nhân sự đúng đắn và kịp thời nhất;

 Tuyển dụng những người có kiến thức và kỹ năng phù hợp, phục vụ cho sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai;

 Giảm chi phí (ít tốn kém về sau và trong quá trình đạo tạo và đào tạo lại) và tránh được những rủi ro (do nhân sự không hội tụ được đầy đủ trình độ để thực hiện những công việc được giao phó) trong quá trình thực hiện công việc

Công việc cần thiết phải làm trước khi thực hiện công tác tuyển dụng là xác định nhu cầu về nguồn nhân lực trong công ty Nhu cầu về nguồn nhân lực có thể phát sinh hoặc gia tăng trong những trường hợp khi có nhân viên nghỉ việc, đặc biệt là nhân sự chủ chốt hoặc phát sinh ra những công việc mới mang tính thời vụ hay song hành với quá trình phát triển doanh nghiệp Cần phải xem xét liệu doanh nghiệp có cần tuyển thêm nhân viên mới hay không thông qua thực hiện một số khảo sát và phân tích trả lời những câu hỏi sau:

 Liệu các nhân viên hiện tại có đảm nhận được công việc mới hay công việc do nhân viên nghỉ việc thực hiện hay không?

 Nếu được đào tạo thêm thì các nhân viên hiện tại có đảm nhận được những công việc mới này hay không?

 Nếu tăng thêm giờ làm việc của các nhân viên hiện tại thì có thể thực hiện được công việc mới này hay không?

 Nếu không thì có thể thuê mướn thêm lao động bên ngoài hay không và với chi phí như thế nào?

 Nếu tuyển mới thì doanh nghiệp nên sử dụng nguồn ứng viên bên trong hay bên ngoài và sử dụng kênh tuyển dụng nào?

Vai trò của tuyển dụng

Đối với tổ chức

Đảm bảo đủ nhân lực vận hành bộ máy tổ chức: Tuyển dụng giúp cho tổ chức thỏa mãn nhu cầu lao động cả về số lượng và chất lượng, bổ sung nhân lực phù hợp với yêu cầu và sự phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức

Góp phần thu hút nhân tài, cải thiện chất lượng nguồn nhân lực và tăng cường sức cạnh tranh qua nguồn nhân lực của tổ chức: Tuyển dụng có hiệu quả sẽ giúp tổ chức

có được một đội ngũ nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của

tổ chức, đặc biệt là những người có năng lực và chuyên môn cao giúp nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức Trong bối cảnh toàn cầu hóa như hiện nay, sức ép cạnh tranh luôn thúc đẩy các tổ chức phải phát triển nguồn nhân lực theo hướng chất lượng và hiệu quả Tuyển dụng hiệu quả giúp tổ chức phát triển đội ngũ nhân lực, thực hiện tốt các mục tiêu sản xuất kinh doanh, với những nhân lực có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao

Tiết kiệm thời gian, chi phí tuyển lại và đào tạo bổ sung Bởi khi hoạt động tuyển dụng được làm tốt, giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng về thời gian, chi phí do phải tuyển dụng lại, đào tạo bổ sung vì không tìm được đúng người thực sự phù hợp cho công việc, cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc Tuyển dụng được những người thật sự có đam mê với nghề và có xu hướng gắn bó lâu dài với

tổ chức, tránh tình trạng phải liên tục tuyển dụng nhân sự mới, doanh nghiệp lại mất công sức và thời gian để nhân viên mới quen việc và hòa nhập được với các yếu tố văn hóa của doanh nghiệp,…

Góp phần tăng cường giao lưu xã hội và quảng bá hình ảnh của tổ chức Thông qua các hoạt động truyền thông trong tuyển dụng, tổ chức có được nhiều hoạt động giao

lưu, chia sẻ và quảng bá hình ảnh của tổ chức trên thị trường lao động Giúp doanh nghiệp phát triển thương hiệu và uy tín trên thị trường

Đối với người lao động

Cơ hội việc làm với người lao động: Tuyển dụng hiệu quả giúp những người lao động thực sự có năng lực được làm việc và làm những công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở trường và tính cách của mình Điều này góp phần tạo được sự thoả mãn trong công việc, từ đó tạo động lực làm việc cho người lao động

Tạo cơ hội được trải nghiệm, được đánh sự phù hợp năng lực bản thân: Hoạt động tuyển dụng tốt sẽ tuyển được đúng người vào các vị trí đúng với năng lực, sở thích của

họ Từ đó sẽ tạo cơ hội cho người lao động được phát huy hết khả năng của mình, được khẳng định mình, có cơ hội phát triển năng lực và địa vị, tạo được sự tin tưởng của tổ chức

Tạo cơ hội gắn bó với tổ chức: Tuyển dụng hiệu quả cũng là bước đầu tạo nền tảng gắn bó ứng viên được lựa chọn với công việc và tổ chức Không có cơ hội thứ hai

để lấy lại ấn tượng lần đầu, nên tuyển dụng được coi là bước đầu tiên để tạo nên hình ảnh ấn tượng và tốt đẹp đến với người lao động Tuyển dụng hiệu quả sẽ tạo được sự hài lòng, tin tưởng của người lao động và sự gắn kết trung thành của họ với tổ chức Họ sẽ yên tâm hơn khi làm việc và sẽ muốn gắn bó, cống hiến và làm việc lâu dài với tổ chức Hạn chế tỷ lệ bỏ việc, thuyên chuyển công việc sang tổ chức khác

Hoạt động tuyển dụng hiệu quả sẽ tạo ra sự công bằng hơn cho người lao động, tạo được sự cạnh tranh trong đội ngũ các ứng viên, do đó tạo động lực phấn đấu cho họ

Chủ động tham gia, lựa chọn và xác lập quan hệ lao động với tổ chức Người lao động được chủ động tham gia vào các hoạt động tuyển dụng do tổ chức tiến hành và chính thức trở thành lao động của tổ chức khi xác lập quan hệ lao động với tổ chức

Đối với xã hội

Hoạt động tuyển dụng của các tổ chức sẽ góp phần làm giảm tỷ lệ thất nghiệp trong toàn xã hội Giúp cho số lao động không có việc làm đang thất nghiệp và những

học sinh, sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung tâm đào tạo, dạy nghề

ra trường sẽ tìm được việc làm phù hợp

Tuyển dụng tốt giúp cho hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức được tiến hành thuận lợi, đạt hiệu quả cao, đồng thời tiết kiệm được chi phí, thời gian cho tổ chức

Từ đó tổ chức sẽ ngày một phát triển lớn mạnh hơn, góp phần cho sự phát triển kinh tế của đất nước

Tuyển dụng nhân lực tốt tạo ra sự công bằng, cạnh tranh lành mạnh trong thị trường lao động Góp phần thúc đẩy sự tự cố gắng nâng cao trình độ, kỹ năng, tay nghề của lực lượng lao động trong xã hội

Tuyển dụng hiệu quả mang lại giá trị về mặt xã hội khi mang đến cơ hội việc làm cho người lao động Một quyết định tuyển dụng chính xác sẽ giúp họ tìm được công việc

để phát triển đúng khả năng của bản thân, nâng cao thu nhập và góp phần ổn định cuộc sống của họ và gia đình Hơn thế công tác tuyển dụng trong các tổ chức giúp Chính phủ thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội quan trọng như: giải quyết công ăn việc làm cho người lao động, giảm bớt gánh nặng thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác, tạo thu nhập đảm bảo cuộc sống cho người lao động, góp phần phát triển thị trường lao động và đóng góp vào sự phát triển của nền kinh tế

1.2 Đối tượng và phạm vi tuyển dụng

Doanh nghiệp hoạt động để sản sinh ra lợi nhuận từ quá trình sản xuất kinh doanh Quá trình đó sử dụng nguồn lực và một trong những nguồn lực đó là nguồn nhân lực Doanh nghiệp cần tuyển đủ và đúng nguồn lực này để quá trình sản xuất kinh doanh không

bị gián đoạn Những đối tượng mà nhà tuyển dụng cần tuyển là những người đang trong

độ tuổi lao động, có trình độ, kinh nghiệm phù hợp và có nhu cầu tham gia thị trường lao động (có nguyện vọng được làm việc) Đối tượng tuyển dụng tiềm năng có thể là những sinh viên sắp ra trường có nhu cầu tìm kiếm việc làm lần đầu tiên Những đối tượng đó doanh nghiệp sẽ phải đào tạo lại trước khi sử dụng cho phù hợp với phạm vi, tính chất và yêu cầu công việc

Đối tượng tuyển dụng có thể là những nhân sự đang làm việc cho các đối thủ cạnh tranh mà doanh nghiệp muốn thu hút về Những đối tượng này thường có trình độ cao, kỹ năng phù hợp với yêu cầu của thị trường lao động, kinh nghiệm nghề nghiệp lâu năm, có thể sử dụng ngay để gia tăng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Ngoài ra, doanh nghiệp

có thể tuyển dụng chính những nhân viên của mình thông qua thăng tiến, đề bạt họ vào những vị trí quan trọng hơn hay phù hợp hơn với năng lực và sở trường của họ để họ có thể thể hiện tốt hơn trong công việc

Bên cạnh đó, đối tượng tuyển dụng thường là những người đang tìm, đang cần công việc mà doanh nghiệp có và cần người làm Họ có thể là lao động tự do, người đã từng làm công việc tương tự như lĩnh vực của doanh nghiệp, họ cũng có thể là những người chưa từng làm việc Đối với những người mới, doanh nghiệp cần tổ chức đào tạo để trang bị kiến thức, khả năng lao động phù hợp cho họ

Phạm vi tuyển dụng nhân lực được hiểu là phạm vi, yêu cầu về trình độ; phạm vi về vùng địa lý tuyển dụng; phạm vi về tuổi tác, gia cảnh, giới tính hay phạm vi về dân tộc (trong nước, ngoài nước) … Về phạm vi về trình độ bao gồm những người đang, đã làm công việc của doanh nghiệp, thạo việc ở mức độ nhất định Doanh nghiệp cũng có thể tìm nguồn nhân lực từ các nơi khác đến Nếu doanh nghiệp quá khắt khe về phạm vi bằng việc thu hẹp, yêu cầu cao sẽ khó khan trong tuyển dụng Cách làm khả thi hơn là mở rộng phạm

vi và chú trọng khâu đào tạo sau tuyển dụng Trong bối cảnh cạnh tranh về nhân lực, đặc biệt đối với những doanh nghiệp sử dụng số lượng lớn nhân lực cho hoạt động của mình, không thể mong đợi quá nhiều về tuyển dụng nhân viên có sẵn kỹ năng làm việc Những doanh nghiệp này cần đầu tư nghiêm túc, cơ bản vào bộ phận đào tạo nhằm luôn chủ động đào tạo nhân viên mới, cung cấp liên tục số lượng nhân viên ở những mức trình độ phù hợp cho doanh nghiệp

1.3 Những giải pháp thay thế việc tuyển dụng

Một khi doanh nghiệp phát triển, nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới là điều rất cần thiết trong ngắn hạn và dài hạn Về dài hạn doanh nghiệp bắt buộc phải tuyển thêm nhân

sự mới Trong ngắn hạn, vì một lý do này đó mà doanh nghiệp chưa thể tuyển dụng hoặc

thị trường lao động bên ngoài chưa có thể cung cấp được những ứng viên phù hợp, doanh nghiệp có thể áp dụng những giải pháp tình thế như sau:

- Tăng ca – tại các nhà máy tại các khu công nghiệp đây là giải pháp được áp dụng phổ biến khi công ty nhận được thêm đơn đặt hàng vươt quá năng lực sản xuất của mình Khi đó công ty huy động lực lượng nhân sự hiện có làm thêm giờ để kịp với tiến độ thực hiện những đơn đặt hàng đã nhận của khách

- Sử dụng lao động thời vụ – doanh nghiệp có thể thuê mướn lao động bên ngoài theo kiểu hợp đồng thời vụ Những lao động bày sẽ không hưởng lương hàng tháng và được đóng báo hiểm Trái lại, họ sẽ nhận thu nhập tính theo sản phẩm lảm ra cho công ty Đây là giải pháp linh hoạt giúp doanh nghiệp đối phó với sự thiếu hụt lao động tại những thời điểm nhạy cảm khi lượng đặt hàng của khách hàng tăng vọt

- Mượn nhân viên của nhau – các doanh nghiệp cùng ngành, cùng lĩnh vực có thể liên doanh với nhau trong lĩnh vực sử dụng chung nguồn nhân lực Các công ty có thể

sử dụng và san sẻ nhân sự của nhau Bởi vì các công ty có những thời điểm cao trào khác nhau, cho nên việc này sẽ rất hiệu quả, tiết kiệm chi phí và tránh việc tuyển thêm nhân sự mới nhìn từ góc độ liên doanh nhân sự này

- Kiêm nhiệm – trong công ty luôn xảy ra những biến động về nhân sự như: có người

về hưu, có người xin nghỉ việc, có người xin chuyển công tác tới các phòng ban khác Khi đó công ty phải tìm kiếm nhân sự mới Trong thời gian tìm kiếm, công ty

có thể cho phép ai đó tạm thời kiêm nhiệm những vị trí trống này Trên thực tế việc một người kiêm nhiệm nhiều chức vụ khác nhau trong công ty trong một thời gian nhất định không phải là hiếm, do công ty chưa thể tìm được nhân sự thay thế hoặc nhân sự thay thể chưa đủ tin tưởng để đảm nhiệm công việc được giao và nhân sự

cũ vẫn phải kiêm nhiệm cho đến kho có thể bàn giao hoàn toàn công việc cho nhân

sự mới

- Thuyên chuyển lao động tạm thời – trong tổ chức nhiều khi xẩy ra tình trạng mất cân bằng lao động, có bộ phận thừa nhân lực, có bộ phận thiếu nhân lực và cả tình trạng vừa thừa vừa thiếu nhân lực Để cân bằng cơ cấu lao động và đáp ứng được yêu cầu của công việc, đồng thời giải quyết tình trạng trên, tổ chức có thể thực hiện

biện pháp thuyên chuyển lao động từ những bộ phận dư thừa hoặc phân công chưa phù hợp, sang những bộ phận thiếu nhân lực hoặc cho phù hợp hơn với chuyên môn đào tạo Tuy nhiên, vấn đề này cần được sự đồng ý của người lao động cũng như phải xét tới khả năng, sự phù hợp của người lao động với công việc mới Thông thường tiến trình tuyển mộ bắt đầu khi một nhà quản trị nào đó nộp phiếu yêu cầu

về nhân sự cho phòng nhân sự Phiếu này mô tả rõ các chi tiết khác nhau, bao gồm chức danh công việc, tên bộ phận và ngày tháng cần người lao động bắt đầu hoạt động Khi đã thực hiện tất cả các giải pháp trên mà vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của tổ chức, lúc đó chúng ta mới quyết định tuyển mộ nhân viên

- Giảm quy mô công ty – Ngoài những giải pháp trên, doanh nghiệp còn có thể lựa chọn phương án giảm quy mô sản xuất, dịch vụ Nhiều doanh nghiệp theo đuổi việc

mở rộng quy mô trong nhiều năm để cạnh tranh về giá bán, phí dịch vụ Kết quả là quy mô công ty và quy mô hoạt động tăng mạnh Dẫn đến tình huống liên tục thiếu nhân viên, phải tuyển dụng “mass” (Tuyển mass - tiếng Anh: Mass recruitment - hay cũng được gọi là tuyển quy mô lớn, được hiểu là tuyển số lượng rất lớn và thường cho cùng một vị trí Ví dụ doanh nghiệp mở nhà hàng, ngày khai trương nhà hàng cần số lượng lớn nhân viên để phục vụ) Hậu quả của tuyển “mass” là dư thừa nhân viên Ngoài ra việc theo đuổi quy mô lớn trong thời gia dài để tăng khả năng cạnh tranh có thể sẽ làm giảm đáng kể hiệu quả hoạt động hay giảm lợi nhuận

- Việc giảm quy mô, giảm nhân viên trong doanh nghiệp cần được cân nhắc kỹ lưỡng

và thực hiện dần từng bước để tránh nhiều sự cố hay sai lầm có thể xảy ra như những vấn đề an ninh, an toàn của hoạt động kinh doanh, phản ứng thái quá của nhân sự bị

sa thải, các vấn đề nhân văn và xã hội …

1.4 Nguyên tắc trong tuyển dụng

Các nguyên tắc trong tuyển dụng cần được tuân thủ chặt, tránh lãng phí và kém hiệu quả Các nguyên tắc thường đặt ra, đúc rút sau thời gian dài trải nghiệm, nghiên cứu Tuy nhiên cần có sự linh hoạt trong thực hiện do mỗi doanh nghiệp thường khác nhau về chiến lược, mục tiêu, quy mô … Doanh nghiệp cần nhìn nhận rõ, thường xuyên cập nhật về tình

hình của mình để vận dụng nguyên tắc cho phù hợp Một số nguyên tắc cơ bản được trình bày dưới đây:

Thứ nhất, doanh nghiệp cần tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn

Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên của doanh nghiệp, trong kế hoạch tuyển dụng của từng bộ phận của doanh nghiệp Tuy nhiên doanh nghiệp cần có sự dự báo về nhu cầu nhân sự Việc dự báo đúng ngoài việc sẽ tránh được tình huống bị động khi cần tăng nhân lực, mà còn xây dựng được các kế hoạch chi tiết, khoa học trong tuyển dụng, tăng được hiệu quả của việc tuyển dụng Nếu doanh nghiệp xây dựng tốt được chiến lược, kế hoạch tuyển dụng, thậm chí có thể sử dụng việc tuyển dụng để nâng cao năng lực cạnh tranh với các doanh nghiệp khác cùng ngành Tuyển dụng không chỉ cho hiện tại mà dự báo nhu cầu trong tương lai gần và xa hơn Tuyển dụng theo hình thức “gối đầu” hay “thời vụ”

Thứ hai, tuyển dụng phải dân chủ và công bằng đối với ứng viên

Mọi người đều có quyền và cần được tạo điều kiện để bộc lộ phẩm chất, năng lực của mình Năng lực phẩm chất này có thể là đang có nhưng cũng có thể là sẽ xuất hiện nếu được đào tạo đúng, đủ thời gian Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử Thành công trong tạo dựng đội ngũ nhân viên cho doanh nghiệp chính là khả năng giải quyết, khắc phục thực trạng “sống lâu lên lão làng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng ô dù, hay hành động theo cảm xúc, thiếu công bằng, dựa vào quan hệ

Thứ ba, tuyển dụng qua thi tuyển

Đây là vấn đề quan trọng đối với nhiều doanh nghiệp Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia thi tuyển vào một vị trí, tránh tình trạng “quan hệ” Người tham gia ứng cử hoặc

đề cử vào một chức vụ nào đó phải trình bày kế hoạch công việc, đề xuất được chương trình hành động cụ thể bằng văn bản Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai để mọi người tham gia lựa chọn Có khoảng thời gian thử việc đủ dài, có người giám sát cụ

thể để đánh giá đúng được năng lực Việc tuyển dụng có thể dưới hình thức thành lập Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc tuyển chọn từng vị trí nhất định Hội đồng

có Quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, trung thực và có quyền độc lập khi đánh giá Ý kiến của Hội đồng phải được tôn trọng Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các phẩm chất đạo đức của nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọn dân chủ của các nhân viên khác trong doanh nghiệp Sau khi có

sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn với việc đánh giá về phẩm chất chuyên môn mới ra quyết định tuyển dụng Tuy nhiên cần có khoảng thời gian thử thách đủ dài mới nên cất nhắc bổ nhiệm, tránh rủi ro về thái độ và đạo đức

Thứ tư, tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chí rõ ràng, công khai

Nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên theo chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá con người Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh cũng cần phải được công bố rất cụ thể, rộng rãi, công khai trước khi tuyển dụng Doanh nghiệp cần gửi thông điệp đến cho các ứng viên hiểu rằng, doanh nghiệp sẽ thưởng phạt rõ ràng, công bằng Đương nhiên, việc tuyển chọn chính xác hay không tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố như xây dựng bộ nguyên tắc, tiêu chí tuyển chọn, phẩm chất người được tuyển dụng, mục tiêu tuyển dụng Song nếu có quy chế tuyển dụng đúng đắn và thích hợp sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả của quá trình tuyển dụng Như vậy, doanh nghiệp mới tập hợp được đội ngũ nhân viên có đức, có tài, được sàng lọc kỹ nhằm bổ sung và tăng cường nhân lực để phát triển kinh doanh, đương đầu với những thách thức ngày càng gay gắt trong lĩnh vực

1.5 Nội dung của hoạt động tuyển dụng

Dưới góc độ của nhà quản lý, quá trình tuyển dụng nhân lực bao gồm: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tổ chức thực hiện tuyển dụng và kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng Quy trình này được thể hiện trong sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.1: Nội dung hoạt động tuyển dụng nhân lực

(Nguồn: Trích từ giáo trìnhKinh tế nguồn nhân lực của TS Trần Xuân Cầu, Đại học Kinh tế Quốc dân)

Một góc nhìn khác về nội dung, quy trình tuyển dụng nhân lực theo trình tự từ đầu đến cuối được thể hiện trong sơ đồ 2 Với sơ đồ này, người làm công tác tuyển dụng sẽ dễ dàng hơn trong quản lý, sắp xếp và thực hiện công việc

Sơ đồ 1.2: Trình tự công việc tuyển dụng nhân lực

(Nguồn: Đặng Thu Hương, Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ, Đại học

Mở TP HCM)

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo, quảng cáo

Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Phỏng vấn

sơ bộ

Kiểm tra, trắc nghiệm

Xác minh điều tra

Khám sức khỏe

Ra quyết định tuyển dụng

Bố trí công việc

Xây dựng tiêu chuẩn, tiêu chí ứng viên

Quảng cáo về tuyển dụng

Tổ chức tuyển dụng Lập kế hoạch

tuyển dụng

- Chuẩn bị tuyển dụng: Đây là bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng nhân sự

Trong bước này, nhà tuyển dụng cần lên kế hoạch tuyển dụng bằng việc thành lập ban tuyển dụng, thời hạn, kinh phí…Tiếp theo là xem xét, tìm hiểu các quy định của Nhà nước, văn bản của tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng Mục đích chính của việc làm trên là để thiết lập các tiêu chuẩn tuyển chọn ứng viên phù hợp

- Thông báo, quảng cáo tuyển dụng: Sau khi thực hiện xong quá trình chuẩn bị

tuyển dụng là đến bước thông báo và quảng cáo tuyển dụng thông qua các kênh khác nhau như: website việc làm, quảng cáo trên báo – đài, trung tâm giới thiệu việc làm, treo banner, mạng xã hội, các trung tâm dịch vụ tuyển dụng, những tổ chức đào tạo nhân lực … Nội dung thông báo tuyển dụng cần phải có đầy đủ những thông tin cơ bản về số lượng cần tuyển, mô tả công việc, yêu cầu công việc, hồ sơ

- Thu nhận và tiến hành xử lý hồ sơ: Kết thúc 2 bước chuẩn bị và thông báo, quản

cáo tuyển dụng, hồ sơ của ứng viên (cả bản cứng và bản mềm) sẽ liên tục được đưa

về doanh nghiệp Tuy nhiên, nhiều ứng viên thường chuẩn bị hồ sơ rất sơ sài (do thiếu lòng tin sẽ được tuyển dụng, hay ứng xử như kiểu “đi câu”) nên sẽ có những

hồ sơ không phù hợp với yêu cầu tuyển dụng Vì thế mà nhà tuyển dụng cần phải tiến hành chọn lọc những hồ sơ phù hợp để lên kế hoạch phỏng vấn Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp đang rất cần nhân lực, hoặc trong bối cảnh đang cạnh tranh gay gắt về nhân lực, doanh nghiệp nên cẩn trọng ra soát hồ sơ Nếu có thể thì cần phỏng vấn tất cả những người nộp hồ sơ để một lần nữa đánh giá trực tiếp về nhân lực, không chỉ phỏng vấn những hồ sơ đạt yêu cầu

- Phỏng vấn sơ bộ và test: Chọn lọc được những bộ hồ sơ ưng ý sẽ là bước đệm để

diễn ra buổi phỏng vấn sơ bộ qua điện thoại hoặc hẹn phỏng vấn trực tiếp Bước phỏng vấn sơ bộ này giúp nhà tuyển dụng lọc lại hồ sơ thêm một lần nữa, loại những những viên không đạt yêu cầu Đồng thời, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá năng lực thực

tế của ứng viên thông qua các bài kiểm tra chuyên môn, IQ, EQ, logic, test trình độ ngoại ngữ và tính cách Qua đó xác định trình độ ứng viên và khoanh vùng những ứng viên tiềm năng nhất, phân chia hồ sơ ứng viên với các vị trí phù hợp Nhà tuyển dụng có thể sử dụng bài test tính cách MBTI (MBTI - Myers-Briggs Type

Indicator, là một phương pháp sử dụng hàng loạt các câu hỏi trắc nghiệm để phân tích tính cách con người Kết quả trắc nghiệm MBTI chỉ ra cách con người nhận thức thế giới xung quanh và ra quyết định cho mọi vấn đề trong cuộc sống) để phân loại tính cách ứng viên phù hợp với vị trí tuyển dụng và sàng lọc những ứng viên không phù hợp

- Phỏng vấn tuyển chọn: Đi đến bước này là bạn đã đi được một nửa chặng đường,

có cơ hội 50-50 với các ứng viên khác Ở vòng phỏng vấn này, nhà tuyển dụng sẽ xem xét và đánh giá ứng viên ở nhiều khía cạnh khác nhau, đặt ra những câu hỏi phỏng vấn để khai thác thêm các thông tin về tính cách, phẩm chất cá nhân có phù hợp với môi trường làm việc, vị trí công việc đó hay không Đồng thời đây cũng là thời điểm để thỏa thuận các điều khoản hợp đồng, lương, thời gian làm việc

- Thời gian thử việc: Vòng phỏng vấn tuyển chọn kết thúc thì doanh nghiệp có danh

sách những ứng viên phù hợp để thử việc Bước này hết sức cần thiết bởi ứng viên cần phải đi vào hành động mới chứng minh được toàn bộ khả năng của bản thân Có những cá nhân lý thuyết rất tốt nhưng khi cho đi vào áp dụng công việc có khi lại là trở ngại lớn, hoặc ngược lại Nhà tuyển dụng cần cử người theo dõi sát bước này để đánh giá chính xác về ứng viên

- Quyết định tuyển dụng: Đây được xem là bước quan trọng cho cả ứng viên và

doanh nghiệp Trải qua các bước tuyển dụng trên, nhà tuyển dụng xem xét, đánh giá một cách có hệ thống đầy đủ thông tin về ứng viên, ra quyết định chọn những ứng viên đạt yêu cầu và thông báo trúng tuyển cho ứng viên Khi được tuyển dụng chính thức, họ sẽ trở thành nhân viên công ty Công việc cuối cùng là 2 bên sẽ ký hợp đồng

- Bố trí công việc: Công đoạn cuối cùng là doanh nghiệp bố trí, sắp xếp vị trí công

việc cho nhân lực mới tuyển dụng Cần chỉ định, phân công người để hỗ trợ, giám sát nhân lực mới Đồng thời doanh nghiệp cần chú ý đến những vấn đề “ma mới –

ma cũ”, cạnh tranh không làn mạnh trong nội bộ

Box 1: Quy trình tuyển dụng nhân sự của Vinamilk

Quy trình tuyển dụng nhân sự chia làm 3 chương trình chính: chương trình quản trị viên tập sự, chương trình tuyển dụng tại các trường đại học, và các chương trình thực tập Trong đó, với hai chương trình tuyển dụng tại các trường đại học và thực tập sinh, bạn chỉ cần có thành tích học tập tốt và tự tin thể hiện bản thân mình là đủ tiêu chuẩn ứng tuyển

Riêng đối với chương trình quản trị viên tập sự, bạn phải đạt được tối thiểu 4 yếu tố sau:

Là công dân Việt Nam, mới tốt nghiệp hoặc ít hơn 2 năm kinh nghiệm, đại học chuyên ngành kinh tế, quản trị kinh doanh, kế toán, thực phẩm, sản xuất…Điểm trung bình: 7.5/10 hoặc 3.0/4 Chương trình quản trị viên tập sự kéo dài 18 tháng chia làm 6 vòng phỏng vấn:

 Vòng 1: Sàng lọc hồ sơ: Đối với những sinh viên mới ra trường, các bạn phải có thành tích học tập cũng như hoạt động ngoại khóa tốt Đối với những bạn đã đi làm, cần có kinh nghiệm trong mảng FMCG hoặc những lĩnh vực khác liên quan

 Vòng 2: Kiểm tra tố chất lãnh đạo: Trong vòng này, bạn phải kể về một trải nghiệm thể hiện khả năng lãnh đạo hoặc đơn giản là giải quyết vấn đề trong quá khứ của mình

 Vòng 3: Kiểm tra tư duy: Ứng viên sẽ phải làm 2 bài test để kiểm tra khả năng ngôn ngữ và IQ

 Vòng 4: Xử lý tình huống – làm việc nhóm: Trong vòng này, bạn sẽ vận dụng kỹ năng xử lý tình huống để giải quyết những vấn đề khác nhau cũng như khả năng kết hợp với mọi người xung quanh để xử lý vấn đề đó

 Vòng 5: Kiểm tra tính cách: Ứng viên sẽ trả lời hàng loạt những câu hỏi liên quan đến: đạo đức, quan niệm sống, niềm tin, sự nghiệp,… sau đó sẽ được ban giám khảo đánh giá mức độ phù hợp với môi trường làm việc tại Vinamilk hay không

 Vòng 6: Thuyết trình – phỏng vấn: Bạn sẽ có cơ hội thuyết trình và đưa ra nhận định của bản thân về một vấn đề nào đó

Tuyển dụng nhân sự là một quá trình phức tạp và tốn rất nhiều thời gian, công sức

và chi phí, đòi hỏi sự chuẩn bị chu đáo nhất Vì vậy, bước quan trọng nhất trong quá trình tuyển dụng là bước chuẩn bị tuyển dụng

Thứ nhất, khi doanh nghiệp làm tốt bước này thì các bước sau mới triển khai đúng đắn, khoa học được Làm tốt bước đầu tiên sẽ tạo điều kiện rất thuận lợi cho các bước sau

đó

Thứ hai, việc triệu tập các cuộc họp để lên kế hoạch tuyển dụng sẽ có sự góp mặt của các vị trí chủ chốt trong doanh nghiệp Đây là lúc mà mọi yêu cầu tuyển dụng được đưa ra và phải tuyển theo chuẩn đề nghị đó Các phòng ban, bộ phận sẽ trao đổi, thống nhất cao với nhau về việc tuyển dụng, số lượng và yêu cầu chi tiết về nhân lực tuyển dụng Tất nhiên, phòng nhân sự cũng cần xem xét và điều chỉnh cũng như cập nhật kịp thời các yêu cầu mới đối với những vị trí để thích hợp với yêu cầu hiện tại của công ty

1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực

Có rất nhiều nhân tố tác động đến quá trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn của tổ chức, giúp tổ chức lựa chọn những ứng viên tốt, hội tụ đầy đủ những phẩm chất kỹ năng chuyên nghiệp cần thiết cho vị trí cần tuyển Ngược lại những tác động tiêu cực của các nhân tố ảnh hưởng gây trở ngại cho quá trình tuyển dụng nhân lực, tổ chức không tuyển được những ứng viên đáp úng được yêu cầu của công việc, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng nhân lực của tổ chức

Quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp có rất nhiều yếu tố tác động, có thể chia làm hai nhóm chính: Các yếu tố thuộc môi trường bên trong và các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức

Các yếu tố bên trong tổ chức

- Quan điểm của lãnh đạo cấp cao

Quan điểm của lãnh đạo ảnh hưởng rất lớn đến số lượng nhân lực được tuyển dụng, chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực của tổ chức Đây là yếu tố quyết định thành công của tuyển dụng nhân lực Nếu như nhà quản trị nhận thấy tầm quan trọng của nguồn lực

con người trong tổ chức, coi trọng con người thì chắc chắn sẽ chú trọng định hướng và đầu

tư cho công tác tuyển dụng nhân lực Từ đó nhà tuyển dụng sẽ nhiều biện pháp để thu hút, sàng lọc nhân tài về cho tổ chức mình Lãnh đạo chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì tổ chức sẽ hoạt động kém hiệu quả Nhà lãnh đạo phải thấy được vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị Nhà lãnh đạo cũng cần tạo bầu không khí thoải mái, làm sao các ứng viên có thể tự tin, bộc lộ hết năng lực thực tế của cá nhân họ, có như vậy công tác tuyển dụng mới có chất lượng

- Mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức

Trong thực tế, khi tiến hành mọi hoạt động của tổ chức nói chung và đối với công tác tuyển dụng nhân lực nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức Mỗi tổ chức đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó Để theo đuổi mục tiêu và chiến lược đó các bộ phận lại phải căn cứ vào đó để tiến hành bố trí công việc, bố trí nhân lực sao cho phù hợp Do vậy, công tác tuyển dụng nhân lực cũng phụ thuộc vào từng bộ phận

đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng

- Uy tín, vị thế của tổ chức

Tâm lý chung của người lao động là muốn được làm việc trong môi trường chuyên nghiệp, có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát triển tài năng của mình Đây là yếu tố ảnh hưởng lớn đến việc thu hút ứng viên và chất lượng ứng viên cho công tác tuyển dụng Thực tế đã cho thấy các tổ chức có vị thế, tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lượng hồ sơ xin việc của các ứng viên có chất lượng thường cao, bởi tổ chức có uy tín tạo cho các ứng viên sự tin tưởng và được làm việc trong tổ chức trở thành niềm khao khát của bất cứ ứng viên nào nhằm khẳng định bản thân Uy tín và vị thế của tổ chức còn được nhìn nhận qua những hình ảnh mà doanh nghiệp thể hiện ra bên ngoài từ mạng xã hội như Facebook hay LinkedIn, website của tổ chức cho đến việc người lao động trong doanh nghiệp kể câu chuyện về nơi mà mình làm việc, hoặc qua các hoạt động bề nổi như các đợt làm từ thiện đúng thời điểm, gây tiếng vang phần này là bề mặt của thương hiệu tuyển dụng có thể làm và dễ dàng thiết lập nhờ công nghệ Nội dung có thể là

các hoạt động hoặc sự kiện đặc sắc, hàng ngày của tổ chức,… giúp ứng viên sẽ tương tác với doanh nghiệp nhiều hơn Ngược lại nếu quy mô, uy tín và vị thế của tổ chức bị đánh giá là thấp thì triển vọng thu hút ứng viên là thấp, khó có khả năng thu hút được ứng viên

có chuyên môn và phù hợp với tổ chức Do đó, mỗi tổ chức cần chú ý xây dựng uy tín, vị thế của mình trên thị trường để có sức hút mạng đối với các ứng viên đặc biệt là các ứng viên tài năng

- Khả năng tài chính và mức độ đầu tư tài chính của tổ chức

Tiềm lực tài chính của tổ chức quyết định đến chiến lược tuyển dụng của tổ chức

đó Nguồn chi phí này sẽ quyết định đến chiến lược tuyển dụng của tổ chức như các chi phí dành cho quảng cáo, thi tuyển,… Những tổ chức có khả năng tài chính lớn sẽ sẵn sàng đầu tư chi phí lớn để xây dựng một quy trình tuyển dụng nhân lực sao cho đạt hiệu quả cao nhất Đồng thời, những tổ chức có tiềm lực về tài chính cũng sẽ sẵng sàn chi trả mức lương cao trong thị trường Bởi tổ chức nhận thức được mối quan hệ tương hỗ giữa tiền lương và mức độ đóng góp của người lao động cho tổ chức Tổ chức, doanh nghiệp nào trả lương cao và có nhiều hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ có khả năng thu hút nhiều ứng viên giỏi, kích thích lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo do đó mang lại lợi ích cho tổ chức cao hơn Ngược lại, ở một số tổ chức có khả năng tài chính eo hẹp, chi phí đầu

tư cho công tác tuyển dụng còn hạn chế nên việc thực hiện công tác tuyển dụng gặp nhiều khó khăn, dẫn tới hiệu quả công tác này còn thấp Đồng nghĩa với khả năng thu hút được những nhân tài bị hạn chế Chính vì thế, các tổ chức cần chú trọng tới việc đầu tư tài chính cho hoạt động tuyển dụng và các vấn đề liên quan tới nhân lực trong tổ chức để thu hút và giữ chân được nhân tài nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững

- Các chính sách về nhân sự của tổ chức

Các chính sách nhân sự trong tổ chức và việc thực hiện các chính sách đó như thế nào luôn thu hút sự quan tâm của các ứng viên và ảnh hưởng lớn đến sự lựa chọn của họ Đặc biệt, các ứng viên có trình độ, năng lực cao, họ luôn quan tâm tới các chính sách nhân

sự và có xu hướng lựa chọn kĩ hơn trước khi chính thức tham gia ứng tuyển Chính vì vậy,

để thu hút được nhiều ứng viên có chất lượng, năng lực tốt, tổ chức cần thực hiện tốt các chính sách nhân sự Việc xây dựng các chính sách nhân sự thường phụ thuộc vào mục tiêu,

chiến lược phát triển của tổ chức Các chính sách nhân sự trong tổ chức như sử dụng nhân lực, đào tạo nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, thù lao, quan hệ lao động, bảo hiểm tất cả đều ảnh hưởng lớn tới tuyển dụng nhân lực Các chính sách nhân sự đúng đắn và hợp

lý không những giúp nhà quản trị có thể điều hành tổ chức hiệu quả mà còn đảm bảo các quyền lợi cũng như mong đợi của người lao động từ đó ảnh hưởng uy tín, vị thế của tổ chức và dẫn tới tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực Nếu người lao động được cung cấp môi trường làm việc thân thiện; trả thù lao lao động gắn với năng lực thực hiện công việc; đảm bảo sự thăng tiến, phát triển cho người lao động có nhiều cống hiến cho tổ chức; được tạo điều kiện để phát huy năng lực sở trường, họ sẽ nỗ lực hết mình để đóng góp cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp mở rộng thị phần, nâng cao uy tín và vị thế trên thị trường, giúp công tác tuyển dụng được thuận lợi hơn Ngược lại, nếu các chính sách quản

lý nhân sự không hợp lý hoặc không được thực hiện tốt sẽ có thể làm giảm uy tín và vị thế của doanh nghiệp, dẫn tới công tác tuyển dụng sẽ gặp những khó khăn nhất định

- Năng lực của bộ máy đảm nhận công tác tuyển dụng

Một quy trình tuyển dụng hợp lý song người thực hiện lại không có đầy đủ chuyên môn, trình độ, thực hiện một cách máy móc sẽ không dẫn đến hiệu quả cao Ngược lại, nếu đội ngũ nhân viên làm công tác tuyển dụng nhân lực tại tổ chức có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm và năng lực và có đạo đức thì công tác tuyển dụng của tổ chức sẽ thu được chất lượng tốt hơn Do quy mô doanh nghiệp nhỏ, nhiều doanh nghiệp không có cán

bộ chuyên trách nhân sự, dẫn đến thiếu chú trọng chuẩn hóa quy trình, hệ thống công tác quản trị nhân sự Các hoạt động được chú trọng chưa đúng mức như quy chế tuyển dụng, ứng dụng hệ thống KPI (Key Performance Indicator: Chỉ số năng suất chính) hay ORK (Objective and Key Result: Mục tiêu và Kết quả then chốt)trong tuyển dụng …

- Về sự phối hợp của các cấp quản trị trong tổ chức

Khi các cấp quản trị trong tổ chức cùng tham gia phối hợp thực hiện hoặc trực tiếp lập kế hoạch tuyển dụng sẽ luôn có tác động tốt tới hiệu quả của công tác tuyển dụng và ngược lại Hơn nữa, xu hướng của các ứng viên hiện nay là muốn ứng tuyển ở các doanh nghiệp có thương hiệu nhiều hơn Do vậy, để thu hút được các ứng viên tài năng, nhà quản

lý các cấp cần phải cùng nhau xây dựng uy tín, thương hiệu riêng cho tổ chức Nhờ có

thương hiệu trên thị trường, công tác tuyển dụng của tổ chức sẽ thuận lợi hơn, tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng, thu hút và giữ chân nhân viên những ứng viên tiềm năng Nếu các cấp quản trị biết phối hợp tốt trong công tác tuyển dụng, có thái độ coi trọng người tài, sử dụng nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được những nhân viên có tài năng Ngược lại sẽ dẫn tới doanh nghiệp làm ăn kém hiệu quả Như vậy, các cấp quản trị phải có sự phối hợp, thái độ nghiêm túc, coi trọng để nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng, tránh sự lãng phí về thời gian và tài chính của doanh nghiệp

- Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là những chuẩn mực hành vi mà tất cả người lao động trong

tổ chức tuân theo, là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất, quy định mối quan

hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp hướng tới những giá trị tốt đẹp, tạo nét riêng và độc đáo Văn hóa doanh nghiệp đồng thời là sức mạnh lâu bền, là lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, thể hiện qua sức mạnh của nguồn nhân lực, của sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp Các kết quả nghiên cứu cho thấy văn hóa doanh nghiệp mạnh có ảnh hưởng tích cực đến việc thu hút ứng viên và nâng cao hiệu suất hoạt động của doanh nghiệp Một doanh nghiệp có môi trường làm việc tốt, đáp ứng các điều kiện làm việc cho nhân viên thì sẽ thu hút được nhiều ứng viên tham gia tuyển dụng Đồng thời, việc tuyển dụng đúng người là đã hoàn thành hơn nửa việc xây dựng và nuôi dưỡng văn hóa doanh nghiệp

- Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội

Quảng cáo là hình thức quảng bá cho sản phẩm hàng hoá và lĩnh vực hoạt động kinh doanh của tổ chức từ đó gây dựng uy tín, hình ảnh, thương hiệu của tổ chức trên thị trường, đồng thời giúp thu hút được nhiều ứng viên giỏi, tay nghề cao đến làm việc tại tổ chức Do vậy, những tổ chức chú trọng đầu tư cho lĩnh vực quảng cáo và có tiềm lực tài chính mạnh

sẽ có khả năng đầu tư cho các chiến lược quảng cáo hấp dẫn nhất Ứng viên chắc chắn sẽ

ấn tượng hơn với một trang tuyển dụng được chăm chút về hình ảnh, hay khả năng kết nối mọi nơi mọi lúc bằng Internet Ngược lại, những tổ chức không chú trọng hay không có khả năng tài chính đầu tư cho lĩnh vực quảng cáo thì hình ảnh, thương hiệu và uy tín của

tổ chức sẽ được ít người biết đến hơn, từ đó sẽ thu hút được ít ứng viên tới ứng tuyển và làm việc tại công ty hơn

Các yếu tố bên ngoài tổ chức

- Đặc điểm thị trường lao động

Quan hệ cung cầu lao động trên thị trường tác động trực tiếp đến lượng ứng viên

tham gia dự tuyển vào các doanh nghiệp Nếu cung lao động trên thị trường của ngành cần tuyển lớn hơn cầu lao động lúc ấy doanh nghiệp sẽ có nhiều cơ hội để lựa chọn hơn Ngược lại nếu cầu lao động lớn hơn cung lao động thì sẽ gây ra hiện tượng khan hiếm nhân lực và

từ đó doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn hơn trong công tác tuyển dụng Vì thế doanh nghiệp phải căn cứ theo loại lao động tổ chức đang cần tuyển là dư thừa hay khan hiếm mà tổ chức lựa chọn phương pháp tuyển dụng phù hợp, đảm bảo tiết kiệm chi phí và mang lại hiệu quả cao Trên thị trường lao động, tỷ trọng người lao động trẻ trong độ tuổi lao động ngày cảng giảm do tỷ lệ sinh có xu hướng giảm đi, thêm vào đó do tác động của xu hướng toàn cầu hóa dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám, thiếu lao động có chất lượng cao ở các quốc gia đang phát triển, trong đó có Việt Nam Điều này dẫn đến mức độ cạnh tranh trong tuyển

dụng lao động giữa các doanh nghiệp ngày căng cao

- Tình hình kinh tế, chính trị xã hội

Các yếu tố về kinh tế như tỷ lệ nghèo đói, tỷ lệ lạm phát, mức sống ở địa phương, mức độ thất nghiệp, khủng hoảng kinh tế, hay các yếu tố về ổn định chính trị - xã hội đều có thể ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân lực Chẳng hạn, khi nền kinh tế đang lâm vào thời kỳ khủng hoảng và suy thoái, tỷ lệ thất nghiệp gia ngày một tăng, phần lớn người lao động sẽ phải nỗ lực làm việc để giữ được việc làm Tổ chức lúc này phải có những chính sách bảo đảm sự ổn định công việc và thu nhập cho người lao động Nhu cầu tuyển dụng nhân lực trong thời gian này suy giảm, không tuyển thêm hoặc tuyển ít nhân viên hơn để đảm bảo ổn định tình hình, cắt giảm chi phí, thậm chí là tinh giản nhân lực Nếu tình hình kinh tế, xã hội phát triển ổn định, doanh nghiệp có điều kiện mở rộng quy

mô, có nhiều việc làm mới tạo ra thì doanh nghiệp cần tuyển nhiều lao động hơn

- Sự phát triển của công nghệ thông tin

Hoạt động tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp chịu sự ảnh hưởng nhiều của công nghệ thông tin Ngày nay người ta thường hay nói đến tuyển dụng lao động online, hay ứng dụng công nghệ thông tin trong tuyển dụng (E-recruitment hay online recruitement) Ứng dụng công nghệ thông tin trong tuyển dụng nhân lực góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ tuyển dụng nhân lực Bằng việc tiết kiệm thời gian, công sức, tiền bạc và làm giảm thiểu khoảng cách giữa người sử dụng lao động và những ứng cử viên, E-recruitment đang nổi lên là một công cụ hữu ích và nhiều lợi thế trong quản trị nguồn nhân lực, cụ thể nó mang lại cho doanh nghiêp hiệu quả cạnh tranh trong tuyển dụng Hệ thống tuyển dụng điện tử hiện rất phổ biến và sẵn sàng hỗ trợ quá trình tuyển dụng, từ việc nộp

hồ sơ, quản lí sắp xếp hồ sơ ứng viên hay theo dõi hiệu quả của đội ngũ tuyển dụng Trước đây, cán bộ tuyển dụng thu hồ sơ giấy trực tiếp mất nhiều thời gian sắp xếp, tìm kiếm và cập nhật Hiện nay, ứng dụng công nghệ giúp các chuyên viên nhân sự có thể làm tất cả những hoạt động đó bằng những thao tác đơn giản với máy tính Phần mềm để quản lý dữ liệu ứng viên được sử dụng phổ biến làm tăng hiệu suất làm việc, từ đó chuyên viên phụ trách tuyển dụng có thể tập trung cho công tác thu hút ứng viên nhiều hơn Nhà tuyển dụng

có thể thu thập thông tin ứng viên từ các nguồn khác nhau và trong thời gian ngắn để đưa vào các công cụ đánh giá trên máy tính Khi công nghệ cho phép lưu trữ và xử lý lượng lớn các dữ liệu theo thời gian, việc phân tích trên cơ sở số hóa trở nên phổ biến hơn trong tuyển dụng Tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì phải áp dụng những công nghệ hiện đại

đó trong hoạt động sản xuất và kinh doanh của mình Muốn vậy, tổ chức phải có một đội ngũ lao động với trình độ cao mới đáp ứng được yêu cầu công việc, do đó đòi hỏi các ứng viên cũng phải có trình độ cao mới có thể được tuyển và công tác tuyển dụng cũng phải tìm và chọn được đúng người lao động có trình độ và tay nghề cao, phù hợp với vị trí công việc cần tuyển

- Các đối thủ cạnh trạnh

Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức, vì vậy mà mỗi doanh nghiệp đều xây dựng chính sách nhân sự khác nhau để thu hút lao động giỏi và có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao Bản thân người lao động luôn so sánh để lựa chọn lợi ích mà họ có được khi làm việc tại công ty này so với công ty khác để tối đa hóa lợi ích Chính điều đó

chứng tỏ tầm quan trọng của các chính sách nội bộ ở mỗi doanh nghiệp để có thể đem lại hiệu quả cao nhất cho nhân viên

- Hệ thống văn bản pháp luật của Nhà nước:

Công tác tuyển dụng phải tuân thủ theo những quy định của Bộ luật Lao động nước Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam và những quy định pháp luật có liên quan Những ngành nghề được nhà nước đầu tư và ưu tiên phát triển sẽ thu hút nhiều lao động tham gia quá trình đào tạo nghề, từ đó cung lao động nhiều hơn, các doanh nghiệp có thể thu hút được nhiều ứng viên hơn Hơn nữa, các văn bản pháp luật còn ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực bởi những các chính sách và quy định hiện hành về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên trong tuyển dụng Những chính sách về lao động dôi dư, chính sách tiền lương, chính sách khuyến khích sử dụng một loại lao động đặc thù nào đó, quy định về trả lương làm thêm giờ, sẽ tác động đến các chính sách của tổ chức và tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức Khi hệ thống văn bản pháp luật quy định quá sâu hoặc thay đổi thưởng xuyên cũng thường gây khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân lực của

tổ chức

- Quan niệm của xã hội về nghề nghiệp, vị trí công việc:

Mỗi thời kỳ, mỗi giai đoạn lại có xu hướng về một ngành nghề nhất định, khi những ngành nghề mà tổ chức cần tuyển dụng được xã hội ưa chuộng thì sẽ có rất nhiều nhu cầu

dự tuyển, ngược lại những công việc mà không được xã hội coi trọng, “lạc hậu” thì khả năng thu hút người lao động là thấp dù sử dụng bất kỳ hình thức, phương pháp nào Như vậy thái độ của xã hội đối với một ngành nghề nhất định luôn ảnh hưởng đến lượng lao động tham gia vào tuyển dụng Chính vì vậy, khi tổ chức quyết định đầu tư, hoạt động sản xuất kinh doanh một ngành nghề hay lĩnh vực nào đó phải xem xét, cân nhắc tới khả năng tồn tại và phát triển của ngành nghề, lĩnh vực đó trên thị trường, cân nhắc đánh giá, sự tôn trọng của xã hội về nghề nghiệp đó

1.7 Bản chất của công tác tuyển mộ

Khái niệm tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người lao động có trình độ, khả năng

và đặc điểm phù hợp với yêu cầu của các vị trí công việc trong tổ chức, tham gia làm ứng viên và động viên người lao động tham gia dự tuyển vào vị trí công việc đó Tuyển mộ được miêu tả như một quá trình tích cực của tổ chức để tìm kiếm những ứng cử viên tiềm năng, là giai đoạn đầu tiên và là một phần rất quan trọng của quá trình tuyển dụng Bất cứ một tổ chức nào muốn tiến hành tuyển dụng đều phải tiến hành tuyển mộ Kết quả của tuyển mộ sẽ đem lại cho tổ chức tập hợp các ứng viên và được thể hiện qua số lượng đơn

dự tuyển nộp vào tổ chức trong đợt tuyển dụng đó

Quá trình tuyển mộ nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn Tuyển mộ được coi là khâu cung cấp đầu vào cho tuyển chọn Quá trình tuyển mộ được thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho tuyển chọn, tiết kiệm chi phí tuyển dụng

và tổ chức sẽ tìm được những người lao động phù hợp với công việc Ngược lại, nếu thực hiện không tốt quá trình tuyển mộ thì những người lao động có trình độ cao, có khả năng đáp ứng công việc có thể không được lựa chọn hoặc ít ứng viên nộp đơn xin việc hơn so với nhu cầu tuyển mộ thì việc tuyển chọn cũng không có hiệu quả

Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nhân lực như: đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ trong lao động, Chúng ta thường đơn giản nghĩ rằng khi chúng ta thiếu nhân sự thì chúng ta đăng tuyển tìm ứng viên Thậm chí nhiều khi chúng ta chỉ tạm thời thiếu nhân lực trong một thời gian rất ngắn, chúng

ta vẫn tiến hành tuyển mộ Hậu quả là tổ chức đó ngày một to lên về mặt quy mô và làm

ăn thiếu hiệu quả

Tùy vào quy mô, giai đoạn phát triển, tình hình thị trường, kết quả sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp sẽ quyết định tuyển mộ loại nhân lực nào, vào thời điểm nào cho phù hợp Ví dụ, các doanh nghiệp mới thành lập, các doanh nghiệp làm quảng cáo, các doanh nghiệp cần phát triển sản phẩm và công nghệ mới, sẽ ưu tiên tuyển người lao động

có tư duy sáng tạo, tìm tòi tạo ra các sản phẩm, dịch vụ độc đáo thu hút khách hàng, tăng thị phần cho doanh nghiệp Doanh nghiệp đang mở rộng quy mô sản xuất mở rộng thị trường, địa bàn hoạt động, sẽ ưu tiên loại lao động có kỹ năng quản lý Các doanh nghiệp

muốn nâng cao chất lượng sản xuất, dịch vụ, hạ giá thành sản phẩm, tăng doanh thu có thể

ưu tiên thu hút người lao động có tay nghề, kỹ năng thực thi công việc chuyên môn, kế hoạch sản xuất,

Mục tiêu của tuyển mộ

Đảm bảo đủ và đúng số ứng viên cần thiết cho quá trình tuyển chọn nhân lực

Đủ: theo tỷ lệ sàng lọc dự kiến, ví dụ: để tuyển 02 vị trí nhân viên kế toán, cán bộ nhân sự đưa ra tỷ lệ sàng lọc dự kiến ít nhất là 20%, nghĩa là để tuyển 02 vào vị trí kế toán,

ta cần dự kiến ít nhất 10 ứng viên tham gia ứng tuyển, để bảo bảo tỷ lệ sàng lọc

Đúng: mức độ phù hợp của các ứng viên với yêu cầu đặt ra từ công việc và tổ chức Nghĩa là các ứng viên đến với tổ chức phải đảm bảo các yêu cầu cơ bản đã đặt ra từ phía

tổ chức và từ yêu cầu từ công việc

Vai trò của tuyển mộ

Đối với tổ chức:

Giúp cung cấp đầy đủ số lượng ứng viên cho tuyển dụng, đảm bảo đầu vào hiệu quả

trước quá trình sang lọc ứng viên

Khai thác và tiếp cận được nhiều nguồn tuyển mộ Đảm bảo sự đa dạng của ứng

viên đủ tiêu chuẩn trước tuyển dụng (giới tính, độ tuổi, văn hoá )

Giúp tổ chức đảm bảo ứng viên dự tuyển thực sự có những tố chất, kinh nghiệm, kỹ

năng gần phù hợp nhất đối với yêu cầu công việc

Góp phần tiết kiệm kinh phí tuyển mộ khi có kế hoạch tuyển mộ bài bản, theo quy

trình, đem lại sự hiệu quả

Đảm bảo đúng tiến độ trước triển khai tuyển chọn

Đảm bảo sàng lọc một bước trước khi chính thức sàng lọc qua tuyển chọn, loại bỏ

những hồ sơ của ứng viên chưa đạt các yêu cầu của tổ chức đặt ra

Gián tiếp quảng cáo cho tổ chức Thông qua quảng cáo tuyển mộ, ứng viên được biết đến tổ chức thông qua thông tin và phương tiện truyền thông của tổ chức, điều này dẫn đến không chỉ người có nhu cầu tuyển dụng biết đến tổ chức mà rất nhiều người khác cũng biết đến thông tin về doanh nghiệp Điều này gián tiếp quảng cáo ngành nghề, sản phẩn của tổ chức sản xuất kinh doanh Vì vậy, để tổ chức xuất hiện với uy tín và hình ảnh bên

ngoài bắt mắt, gây thiện cảm với ứng viên qua sự chuyên nghiệp, đây là những điểm lưu ý

đầu tiên khá quan trọng

Giúp cho tổ chức tiết kiệm được các nguồn lực và nâng cao hiệu quả hoạt động

Tuyển mộ hiệu quả giúp tổ chức thực hiện các chức năng quản trị nhân lực khác với

hiệu quả cao hơn

Đối với ứng viên:

Giúp cho mọi ứng viên ứng viên trên thị trường lao động đều có cơ hội để tiếp cận với tổ chức hiệu quả nhất Trong thực tế, có nhiều ứng viên rất phù hợp với vị trí hay công việc cần tuyển nhưng lại không có thông tin tuyển mộ nên họ không có cơ hội nộp đơn xin việc Tuyển mộ hiệu quả sẽ tạo ra nhiều hướng đi, nhiều lựa chọn cho người lao động tham gia ứng tuyển thông qua các kênh tuyển mộ như báo, mạng, đài truyền hình,…

Giúp ứng viên biết chính xác và đầy đủ thông tin cần thiết Tuyển mộ sẽ giúp ứng viên nắm bắt được thông tin về công việc và biết được công việc đó có phù hợp với mình hay không để tham gia ứng tuyển Thông qua các phương thức tuyển mộ khác nhau của

tổ chức, các thông tin tuyển mộ đã đến được với các ứng viên một cách đầy đủ nhất, đây

là những thông tin chính xác nhất giúp cho mọi ứng viên tham gia ứng tuyển

Giúp người lao động nhận thấy được trình độ của bản thân về vị trí công việc của mình mà các tổ chức đang yêu cầu và có lựa chọn đúng đắn hoặc dành thời gian để trau dồi, chuẩn bị trước khi tham gia ứng tuyển

Đối với xã hội:

Việc tuyển mộ nhân lực của tổ chức giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế -

xã hội được tốt hơn như: Giúp người lao động có việc làm, có thu nhập và hội nhập với thị trường lao động; Giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội do đã có việc làm; Khi tham gia thị trường lao động, bản thânn gười lao động thấy cần phải nâng cao kỹ năng kỹ năng, tay nghề từ đó góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quốc gia

1.8 Bản chất và yêu cầu của tuyển chọn

Bản chất tuyển chọn nhân lực

Tuyển chọn là quá trình đánh giá, sàng lọc những người tham gia dự tuyển để lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc của tổ chức Nói cách khác, tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong

số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ

Tuyển chọn nhân lực là khâu kế tiếp của quá trình tuyển mộ để đảm bảo cho quyết định tuyển dụng nhân lực đúng với yêu cầu đặt ra Sau khi có được tập hợp ứng viên đạt yêu cầu về số lượng và chất lượng từ quá trình tuyển mộ, tổ chức sẽ tiến hành đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp nhất Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề

ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc

Như vậy có thể hiểu tuyển chọn nhân lực là quá trình lựa chọn trong các ứng viên

để lấy đủ và đúng người phù hợp nhất cho các vị trí công việc còn trống nhằm đáp ứng yêu cầu thực hiện công việc cũng như mục tiêu sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà tuyển dụng đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học

Mục đích tuyển chọn

Mục đích của tuyển chọn nhằm lựa chọn đủ và đúng được người lao động có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có khả năng hoà nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao

Vai trò của tuyển chọn

Tuyển chọn quyết định hiệu quả cuối cùng của công tác tuyển mộ Tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức có được lực lượng lao động có năng lực phù hợp, đáp ứng được các yêu cầu công việc trước mắt và đảm bảo cho sự phát triển của tổ chức trong tương lai Do vậy, tuyển chọn có ý nghĩa vô cùng quan trọng đến thành công của tổ chức

Tuyển chọn hiệu quả cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại, đào tạo bổ sung; tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình sử dụng lao động nói riêng và quá trình sản xuất kinh doanh nói chung

Tuyển chọn hiệu quả là điều kiện để thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản trị nhân lực khác Một trong những điều kiện trung tâm cho thắng lợi trong kinh doanh

Tuyển chọn hiệu quả tạo nền tảng gắn bó ứng viên được lựa chọn với công việc và

tổ chức Tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng vì khi người lao động mới tuyển phù hợp với yêu cầu công việc sẽ làm tăng sự hợp tác và cam kết trong công việc

Các yêu cầu của tuyển chọn

Để công tác tuyển chọn nhân lực đạt hiệu quả cần đảm bảo được các yêu cầu sau: -Tiêu chí sàng lọc ứng viên cần rõ ràng, cụ thể, gắn với yêu cầu đặt ra từ công việc,

tổ chức

-Tuyển được đúng người có năng lực, đạo đức, gắn bó với đơn vị

-Khách quan, công bằng, cơ hội bằng nhau cho mọi ứng viên

-Cán bộ tham gia tuyển chọn cần vững nghiệp vụ, giàu kinh nghiệm

-Nằm trong giới hạn kinh phí cho phép

-Đảm bảo tính linh hoạt trong tuyển chọn

1.9 Pháp luật trong tuyển dụng nhân sự

Việc tuyển dụng lao động được coi là tiền đề cho quá trình sử dụng lao động Về phương diện pháp lý, tuyển dụng lao động được hiểu là hệ thống các quy định của pháp luật, là căn cứ cần thiết để các chủ thể thực hiện hành vi tuyển dụng lao động Tuyển dụng lao động là một quá trình tuyển chọn và sử dụng lao động của các tổ chức, cá nhân, các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế, nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động của mình

Hiện nay Bộ luật lao động mới nhất hiện tại là Bộ luật lao động năm 2019 Bộ Luật lao động năm 2019 đã được Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam thông qua năm 2020 Dự kiến bắt đầu có hiệu lực từ 1/1/2021

Việc tuyển dụng và quản lý lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp tại Việt Nam là một nội dung vô cùng quan trọng đối với hiệu quả sản xuất kinh doanh của

tổ chức doanh nghiệp nói riêng và sự phát triển của đất nước nói chung Chính vì vậy Chính phủ ban hành Nghị định số 03/2014/NĐ-CP ngày 16/01/2014 quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về việc tuyển dụng và quản lý lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp tại Việt Nam và Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành Thông tư số 23/2014/TT-BLĐTBXH ngày 29/8/2014 hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 03/2014/NĐ-CP nêu trên Nội dung cụ thể như sau:

Một là, tuyển dụng lao động

Việc tuyển người lao động Việt Nam làm việc cho người sử dụng lao động Việt Nam; làm việc trong khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao và khu kinh tế (sau đây gọi chung là khu công nghiệp) theo quy định tại Điều 11 và Khoản 2 Điều 168 của Bộ luật lao động được quy định như sau:

(1) Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển người lao động Việt Nam;

(2) Người lao động có quyền trực tiếp với người sử dụng lao động hoặc đăng ký tại

tổ chức dịch vụ việc làm để tìm việc làm

Hai là, thủ tục, trình tự tuyển lao động

- Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động, người

sử dụng lao động hoặc tổ chức dịch vụ việc làm hoặc doanh nghiệp cho thuê lại lao dộng phải thông báo công khai về nhu cầu tuyển lao động Nội dung thông báo bao gồm: Nghề, công việc, trình độ chuyên môn, số lượng cần tuyển; Loại hợp đồng dự kiến giao kết; Mức lương dự kiến; Điều kiện làm việc cho từng vị trí công việc Việc thông báo công khai về tuyển dụng lao động được thực hiện thông qua một trong các hình thức sau đây:

(1) Niêm yết tại trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diện nơi tuyển lao động;

(2) Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng (có phiếu đăng ký dự tuyển lao động được thực hiện theo mẫu quy định) Nếu người lao động có nhu cầu trả lại hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động phải thực hiện yêu cầu bằng văn bản trong thời hạn 03 tháng,

kể từ ngày thông báo kết quả tuyển lao động

- Hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động của người lao động gồm các văn bản sau đây: (1) Phiếu đăng ký dự tuyển lao động theo mẫu do Bộ Lao động thuương binh và Xã hội quy định;

(2) Bản sao các văn bằng, chứng chỉ chứng minh trình độ chuyên môn kỹ thuật; trình độ ngoại ngữ, tin học theo yêu cầu của vị trí cần tuyển;

(3) Giấy chứng nhận sức khỏe theo quy định của Bộ Y tế;

(4) Các giấy tờ cần thiết khác theo quy định của pháp luật

- Khi nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động, người sử dụng lao động hoặc tổ chức dịch vụ việc làm hoặc doanh nghiệp cho thuê lại lao động có trách nhiệm quản lý hồ sơ và thông báo cho người lao động thời gian tuyển lao động

- Người sử dụng lao động, tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải thông báo công khai kết quả tuyển lao động trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể

từ ngày có kết quả tuyển lao động

- Trường hợp người lao động không trúng tuyển hoặc không tham dự tuyển, người

sử dụng lao động, tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải trả lại đầy đủ hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày người lao động yêu cầu

- Người sử dụng lao động chi trả các chi phí cho việc tuyển lao động và được hạch toán vào chi phí sản xuất, kinh doanh các khoản chi phí sau đây:

(1) Thông báo tuyển lao động;

(2) Tiếp nhận, quản lý hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động;

(3) Tổ chức thi tuyển lao động;

(4) Thông báo kết quả tuyển lao động Trường hợp tuyển lao động thông qua tổ chức dịch vụ việc làm thì người sử dụng lao động phải thanh toán tiền phí dịch vụ việc làm

về tuyển lao động cho tổ chức dịch vụ việc làm theo quy định của pháp luật

Ba là, báo cáo sử dụng lao động

- Trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày bắt đầu hoạt động, người sử dụng lao động phải khai trình việc sử dụng lao động với Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc

Sở Lao động - Thương binh và Xã hội (đối với người sử dụng lao động thuộc khu công

nghiệp) nơi đặt trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diện Việc khai trình sử dụng lao động khi bắt đầu hoạt động của người sử dụng lao động được thực hiện theo mẫu số 05 ban hành trong Thông tư số 23/2014/TT-BLĐTBXH

- Định kỳ 06 tháng và hằng năm, người sử dụng lao động phải báo cáo tình hình thay đổi về lao động với Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội (đối với người sử dụng lao động thuộc khu công nghiệp) nơi đặt trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diện Người sử dụng lao động báo cáo tình hình thay đổi

về lao động trước ngày 25 tháng 5 và ngày 25 tháng 11 hằng năm theo mẫu số 07 của Thông tư số 23/2014/TT-BLĐTBXH [2]

- Định kỳ 06 tháng và hằng năm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải báo cáo

số lao động cho thuê lại với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi đặt trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diện

- Định kỳ 06 tháng và hằng năm, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội có trách nhiệm tổng hợp tình hình sử dụng và thay đổi về lao động trong các doanh nghiệp tại địa phương, báo cáo Sở Lao động - Thương binh và Xã hội Phòng Lao động - Thương binh

và Xã hội báo cáo về việc khai trình sử dụng lao động, tình hình thay đổi về lao động trong các doanh nghiệp tại địa phương trước ngày 05 tháng 6 và ngày 05 tháng 12 hàng năm theo các mẫu số 06, 08 ban hành kèm theo Thông tư số 23/2014/TT-BLĐTBXH [2]

- Định kỳ 06 tháng và hằng năm, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có trách nhiệm tổng hợp tình hình sử dụng và thay đổi về lao động trong các doanh nghiệp tại địa phương, báo cáo Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Ủy ban nhân dân cấp tỉnh Sở Lao động - Thương binh và Xã hội báo cáo về việc khai trình sử dụng lao động, tình hình thay đổi về lao động trong các doanh nghiệp tại địa phương trước ngày 15 tháng 6 và ngày

15 tháng 12 hằng năm theo các mẫu số 06, 08 ban hành kèm theo Thông tư số BLĐTBXH [2]

23/2014/TT-Bốn là, lập, quản lý và sử dụng sổ quản lý lao động

Người sử dụng lao động lập số quản lý lao động, quản lý và sử dụng số theo quy định của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội Cụ thể như sau:

- Trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày bắt đầu hoạt động, người sử dụng lao động phải lập sổ quản lý lao động nơi đặt trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diện

- Người sử dụng lao động có quyền lựa chọn hình thức sổ quản lý lao động bằng bản giấy hoặc bản điện tử phù hợp với nhu cầu quản lý nhưng phải đảm bảo các nội dung

cơ bản về người lao động sau đây: Họ và tên, giới tính, năm sinh, quốc tịch, địa chỉ, số chứng minh nhân dân (hoặc hộ chiếu); Trình độ chuyên môn kỹ thuật; Bậc trình độ kỹ năng nghề; Vị trí việc làm; Loại hợp đồng lao động; Thời điểm bắt đầu làm việc; Tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; Tiền lương; Nâng bậc, nâng lương; Số ngày nghỉ trong năm, lý do; Số giờ làm thêm (vào ngày thường; nghỉ hằng tuần; nghỉ hằng năm; nghỉ lễ, tết); Hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; Học nghề, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề; Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất; Tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; Thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động và lý do

- Người sử dụng lao động có trách nhiệm ghi chép, nhập đầy đủ thông tin về người lao động khi hợp đồng lao động có hiệu lực và cập nhật thông tin khi có sự thay đổi vào sổ quản lý lao động

- Người sử dụng lao động có trách nhiệm quản lý, sử dụng sổ quản lý lao động đúng mục đích và xuất trình khi Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội; Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi đặt trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diện; thanh tra Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và các cơ quan Nhà nước có liên quan yêu cầu

Câu hỏi ôn tập:

1 Bản chất của tuyển dụng là gì?

2 Công tác tuyển dụng đóng vai trò như thế nào trong tổ chức?

3 Tại sao doanh nghiệp lại cần có một quy trình tuyển dụng hiệu quả?

4 Trình bày một số giải pháp thay thế tuyển dụng

5 Trình bày các yếu tố bên trong ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng

6 Trình bày các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng

7 Trình bày các nguyên tắc trong tuyển dụng nhân lực

8 Nội dung của công tác tuyển dụng nhân lực bao gồm những công việc nào

9 Trình bày quy trình nội dung tuyển dụng? Tại sao cần giữ đúng trình tự tuyển dụng

10 Trình bày mục đích và vai trò của tuyển mộ

11 Nêu bản chất của quá trình tuyển chọn

12 Trình bày mục đích và vai trò của tuyển mộ

13 Trình bày các yêu cầu đối với công tác tuyển chọn

14 Tai sao lại cần phải chia tách công tác tuyển dụng thành tuyển mộ và tuyển chọn?

15 Trình bày những quy định pháp luật chính trong tuyển dụng nhân lực

Câu hỏi trắc nghiệm:

1 Công tác tuyển dụng bao gồm các công tác sau theo thứ tự

4 Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến tuyển dụng:

a Quan điểm của lãnh đạo cấp cao

b Mục tiêu chiến lược của tổ chức

c Uy tín và vị thế của tổ chức

d Cả 3 nêu trên

5 Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến tuyển dụng

a Cả 3 nêu dưới đây

b Đặc điểm thị trường lao động

c Tình hình kinh tế, chính trị xã hội

d Sự phát triển của công nghệ thông tin và truyền thông

Chương 2 CÁC NGUỒN TUYỂN DỤNG

Mục tiêu

Sau khi học xong chương 1 học viên có thể:

- Nắm rõ các nguồn tuyển dụng nhân lực

- Hiểu rõ cách tuyển dụng qua nguồn nội bộ

- Hiểu rõ cách tuyển dụng qua nguồn bên ngoài

2.1 Tuyển mộ qua nguồn nội bộ

Thực tế cho thấy rằng, trong hầu hết các doanh nghiệp, dù quy mô lớn hay nhỏ luôn tồn tại một hiện trạng vừa thiếu vừa thừa nguồn nhân lực, do vậy công tác tuyển dụng nhân

sự cần phải được thực hiện liên tục Nhìn chung, doanh nghiệp có hai nguồn tuyển dụng nhân sự, đó là nguồn ứng viên nội bộ và nguồn ứng viên đến từ thị trường lao động bên ngoài Cả hai nguồn tuyển dụng này đều có những điểm mạnh và điểm yếu nhất định Tùy theo vị trí công việc, đặc thù công việc, trình độ chuyên môn yêu cầu, kinh phí tuyển dụng, chiến lược doanh nghiệp, triết lý quản trị nguồn nhân lực của công ty… mà doanh nghiệp

có thể lựa chọn một trong hai hình thức trên hoặc kết hợp cả hai hình thức để tận dụng những điểm mạnh và khai trừ những khuyết điểm của chúng

Nguồn ứng viên nội bộ

Tuyển dụng nguồn nội bộ cũng là một hình thức sắp xếp lại nguồn nhân lực để khắc phục tình trạng vừa thiếu vừa thừa nguồn nhân lực trong tổ chức Hình thức tuyển dụng nội bộ được thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên từ bên trong doanh nghiệp Hình thức tuyển dụng nội bộ và những ưu điểm của nó đã được

các tập đoàn như SAS, IBM, General Foods hay Procter&Gamble nhận ra và đưa vào sử dụng nhằm bảo đảm cho nhân viên của mình những cơ hội phát triển nghề nghiệp, gắn bó với công ty, củng cố một nền văn hóa mạnh và tối thiểu hóa sự dao động trong đội ngũ nhân sự Sau đây là những thuận lợi và khó khăn của việc tuyển dụng từ nguồn ứng viên nội bộ

a) Thuận lợi của việc tuyển dụng nhân viên từ những nguồn ứng viên nội bộ:

• Nhân viên đã được thử thách về lòng trung thành, tinh thần trách nhiệm và thái

độ làm việc qua một khoảng thời gian nhất định

• Hòa nhập nhanh, do nhân viên đã có kinh nghiệm làm việc và hiểu rõ văn hóa cũng như môi trường làm việc hiện tại của công ty

• Tổ chức có đủ thông tin để đánh giá ứng viên

• Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên, khiến mỗi người đều có thể tìm kiếm cơ hội thăng tiến tốt hơn cho mình trong công ty mà không cần phải nhảy việc

• Nhanh chóng và ít tốn kém chi phí tuyển dụng

b) Khó khăn của việc tuyển dụng từ những nguồn ứng viên nội bộ:

• Nếu là doanh nghiệp vừa và nhỏ thì thị trường lao động nội bộ sẽ rất hạn hẹp

và do đó khó có thể tìm được người tài đối với những vị trí chủ chốt cần thiết, đặc biệt là khi doanh nghiệp đang ở trong giai đoạn phát triển

• Thăng chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do nhân viên đã quen với những nhân sự cũ, với những phong cách làm việc không thay đổi so với trước đây, khó tạo ra những sự đổi mới cần thiết

• Những ứng viên ứng cử vào những vị trí cần tuyển nhưng không đạt có thể sẽ gây nên hiện tượng bè phái, có tâm lý không phục và thái độ bất hợp tác với lãnh đạo mới mà trước đây chỉ là đồng nghiệp của mình

• Với một tổ chức đang trên đà mở rộng quy mô thì cung nội bộ sẽ trở nên thiếu hụt Nó dẫn đến việc nhân viên được thăng tiến khi họ chưa sẵn sàng làm việc

ở vị trí mới vì họ ở vị trí cũ chưa đủ lâu để có đủ kinh nghiệm

• Tạo ra hiệu ứng gợn sóng Tức là, khi một vị trí trống được điền khuyết từ bên trong, vị trí trống thứ hai được tạo ra và nếu vị trí trống mới này cũng được điền khuyết từ bên trong thì vị trí trống khác sẽ xảy ra

• Kiềm chế sự đa dạng về lực lượng lao động trong tổ chức

• Sự thiên vị có thể xảy ra

• Những ứng viên giỏi có thể được nhà giám sát giữ lại thay vì đề bạt cho vị trí khác

Sau đây là một số các hình thức/phương pháp tuyển mộ nhân sự nội bộ được nhiều doanh nghiệp sử dụng:

 Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo

về các vị trí công việc cần tuyển người Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ

 Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong

tổ chức Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có

năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh

 Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các kỹ năng”

mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến các phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển

2.2 Tuyển dụng qua nguồn bên ngoài

Nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp là những ứng viên đến từ công ty khác; những nhân viên cũ muốn quay trở lại doanh nghiệp sau một thời gian học tập nâng cao

trình độ hoặc công tác tại đơn vị khác; hoặc những ứng viên chưa từng tham gia thị trường lao động như sinh viên mới ra trường Nguồn ứng viên đến từ bên ngoài doanh nghiệp cũng

có những mặt thuận lợi và những hạn chế nhất định Nhiều khi mặt thuận lợi của nguồn lực bên ngoài lại là mặt bất lợi của nguồn lực bên trong và ngược lại Sau đây là một số thuận lợi và hạn chế cơ bản liên quan đến nguồn lực này

a) Thuận lợi của việc tuyển dụng lao động đến từ những nguồn ứng viên bên ngoài:

• Phong phú, đa dạng về số lượng và trình độ chuyên môn, so với nguồn ứng viên nội bộ, và trước hết là dễ dàng tìm kiếm và thu hút

• Ứng viên bên ngoài có thể mang vào doanh nghiệp những ý tưởng mới, cách thức làm việc mới, tạo ra cơ hội mới cho doanh nghiệp

• Do thị trường lao động bên ngoài hết sức phong phú, đa dạng, quy mô lớn hơn

cả về số lượng lẫn chất lượng, việc tìm người phù hợp với công việc tại vị trí đang còn trống sẽ có phần thuận lợi hơn

• Tính khách quan cao hơn khi tuyển dụng một ứng viên hoàn toàn không được biết đến đến từ bên ngoài, khi đó ta có thể đánh giá ứng viên mà không dựa trên những yếu tố cảm tính

• Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng

• Tránh xảy đến việc xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn của những người cũ

• Tránh sự nhầm lẫn đi cùng với hiệu ứng gợn sóng

• Thay đổi được chất lượng lao động Đáp ứng được các mục tiêu mới và đối phó với nhu cầu phát triển nhanh chóng

• Có thể tiết kiệm chi phí đào tạo khi thuê những nhân viên giàu kinh nghiệm từ các công ty khác, như vậy có thể giảm thiểu nhu cầu về các chương trình đào tạo và phát triển toàn diện

b) Khó khăn của việc tuyển dụng từ những nguồn ứng viên bên ngoài: