Tuyn dng

Tôi có thể cảm nhận được nhân viên làm việc là vì niềm vui của chính họ, cũng như các chính sách đãi ngộ phù hợp.. Giai phap 5s cho tuyển dụng Một trong những thiếu sót rất lớn của bộ ph

Giải pháp 5S trong tuyển dụng nhân sự

Nền kinh tế chuyển mình với những chuyển biến đột phá dường như đã phá tan bầu không khí tĩnh lặng vốn

có nền kinh tế đang phát triển Việt Nam Nhân sự trong thời đại mới trên tinh thần đó đã mang một phong cách hiện đại hơn, phong thái hơn nhưng đôi khi vẫn còn cổ kính và rậm rạp Đấy là một thực trạng vô cùng nhức nhối và giải pháp khắc chế nó cũng là chủ đề bàn luận chính ngày hôm nay: giải pháp 5S trong nhân sự.

Việt Nam đất nước tôi hai mùa mưa nắng thất thường Đất lành chim đậu, đất ruộc chim bay Nắng mưa là tính cách rất đặc trưng của con người và trong nhân sự cũng như vậy “Mưa” thì hào hứng tham gia hăng say trong công việc, còn “nắng” thì im lặng, cáu gắt cũng như tìm mọi cách che nắng, trốn nắng và tìm bóng mát Tôi thực sự chưa từng làm về nhân sự, nhưng cũng kinh ra những lúc làm nhân viên “chịu nắng” và những lúc tung hứng nhận “mưa rơi” Tôi có thể cảm nhận được nhân viên làm việc là vì niềm vui của chính họ, cũng như các chính sách đãi ngộ phù hợp Họ sẵn sàng ra đi nếu không có cơ hội học tập hoặc trải nghiệm ở những nấc thang danh vọng cao hơn

Giai phap 5s cho tuyển dụng

Một trong những thiếu sót rất lớn của bộ phận nhân sự ở cáccông ty thuần Việt Nam tôi nhận thấy là sự đánh giá tương đồng

về tính cách của các thành viên trong công ty Mọi người đềunhư nhau về trình độ, khả năng trong một giới hạn và khunglương Họ không muốn trả quá nhiều cho một vị trí nhưng lạimong muốn đạt được kết quả tốt hơn Tôi đã làm bên một công

ty điện máy lớn được 2 tuần lễ Đấy là 2 tuần lễ thực sự khốc liệtbởi vì ngay từ đầu tôi đã thuyết phục được họ tôi có thể làmđược những điều đặc biệt Tôi, sinh viên bằng hai ngành Quản lýCông nghiệp Trường Đại học Bách Khoa Tp Hồ Chí Minh Tôinhiều hoài bão bởi vì ngày tôi bắt đầu xong tấm bằng kỹ sư khảosát xây dựng thì cũng là lúc ngành xây dựng “mất mùa”

Kinh tế đi lên và tôi hiểu kinh tế thật sự khó khăn, tuynhiên miếng bánh lớn thì phải cố gặm mà ăn Tôi nộp đơn vàomột công ty điện máy ở một vị trí tư vấn bán hàng/nhập liệu bởi

vì tôi thất nghiệp đã rất lâu (chừng một năm trời) Rồi sau 2-3tháng họ lại mời tôi vào đăng ký chức danh thiết kế web(designer) Tôi biết thiết kế web thế nhưng làm sao tôi biết đồhọa tạo banner Thế là tôi học ra một bài học xương máu: khôngnên để nhân sự “dụ” Các bạn thấy đấy đúng là không phải lỗi

tại tôi tất cả vì sự chủ quan thái quá của bộ phận nhân sựtrong thực hiện xem xét, thiết lập mô tả công việc Đó là mộtthiếu sót vô cùng lớn đối với nhân sự công ty Việt Nam Bạn nênnhớ rằng chúng ta không có thừa thời gian để rút kinh nghiệm

và sửa sai hoài như vậy Tôi biết được tuyển người đượcviệc, chi phí thấp thì thật là khó nhưng tuyển theo những hoạchđịnh, định hướng lâu dài thì có thể tốt hơn Ví dụ: các bạn có thểkết hợp đào tạo, đánh giá và thực hiện nhằm khơi dậy các kỹnăng tốt nhất của nhân viên Đấy mới là điều mà tôi nghĩ nhân

sự luôn hướng đến

Điểm yếu tiếp tới sẽ được đề cập đó là: cảm giác bị động hayhọc tập thái quá Đấy là khi bộ phận nhân sự không biết phảituyển như thế nào cho một vị trí đầy rủi ro như giám đốc , họ sẽrơi vào một trạng thái bị động nhất thời, cố gắng tìm kiếm lụclọi thậm chí nhờ cả đơn vị “săn đầu người” để lấp đầy nhữngkhoảng trống vô vọng với những tiêu chí có thể thay đổi nhưnăm kinh nghiệm: đơn cử một công ty lớn về dòng sản phẩmtiêu dùng nhanh nêu là chức danh quản lý thu mua cho kinhnghiệm từ 1-5 năm vậy mà lại các thêm tuyển cả các sinh viênmới ra trường ?? Rồi những học tập thái quá từ các công ty nướcngoài: test IQ, đánh giá kỹ năng Ví dụ: khi tôi tham gia ứngtuyển vị trí nhân viên quan hệ khách hàng ở một công ty bảomật lớn ở Việt Nam, họ cho thi IQ như thể tuyển 1 chuyênviên tin học vậy Nào là hình nọ, hình kia v.v., số này số kia Nhưng mà cái chính họ quên rằng đối với nhân viên kinh doanh

tố chất tốt nhất phải có “máu kinh doanh” và mạng lưới quan hệrộng khắp và một tầm nhìn đủ rộng Thế là tôi được ứng tuyểnvào vòng hai và rớt ngay chỉ vì mình đã không thực sự là mộtcon buôn như đúng chức danh mình đề cập Thiết nghĩ, nếu chỉnchu hơn trong bước một họ đã có thể sàng lọc ngay rất tốt nhữngngười mình muốn

Tâm lý sợ hãi là điểm yếu tiếp theo được đề cập Ai cũng phải

sợ hãi cả Bạn làm nhân sự thế có phải sợ hãi không ? Chắc chắn

là có nếu không tuyển được người, và đặc biệt hơn là những vịtrí tập sự Tại sao tôi lại nói như vậy ? Tôi đã muốn làm lại tất cảbởi tôi tin mình có thể tuy nhiên tất cả lại nói không Đơn giản

vì bạn không phải người mới, dù cho lĩnh vực bạn lĩnh hội làhoàn toàn mới Đúng đó là một kinh nghiệm tốt thế bởi vì bạnkhông dễ “lừa” người có kinh nghiệm, bởi vì họ có quan điểmsống rất cứng Việc quản lý họ sẽ không đơn giản và dễ chịu nhưsinh viên mới ra trường Nhưng có một điều mà bạn quên là:gừng càng già càng cay Phát minh, sáng kiến không dễ dàng có được nếu như bạn không cho tất cả ứng viên một sự công bằngtrong đánh giá Biết đâu bạn đã hất hủi các tài năng cho dù việcđào tạo ở Việt Nam khá là đơn sơ, mộc mạc Cách đánh giá tốtnhất là hãy cho họ cùng giải quyết một vấn đề để có thể nhìnnhận bản chất phù hợp và những tố chất tốt nhất mà bạn cần từ

họ, để từ đó quyết định có nên hay không cho một sự thay đổi.Một công ty chuyên xử lý dữ liệu đã làm rất tốt điều này khi chomột đoạn văn ngắn với các câu hỏi về tìm kiếm để kiểm tra khảnăng của ứng viên vị trí xử lý dữ liệu

Bằng cấp, thành tính học tập, kinh nghiệm quyết định sự thànhcông của ứng viên Thực sự là không đúng Bởi theo ý kiến mộtanh là giảng viên Đại học Oxford Brookie (Anh) và là giám đốcmột công ty tài chính với mức lương trên trăm triệu một tháng:khởi đầu anh đã bị một công ty tiêu dùng nhanh xua đuổi ngày

từ vòng gửi xe bởi vì anh chỉ đạt có 6,5 điểm trung bình tốtnghiệp Cái mà họ cần là dẫn đầu của một dẫn đầu, tốp năm ví

dụ vậy Nhưng mà họ quên rằng những người tài giỏi như BillGate, Steve Jobs không cần những thứ ấy để bịp họ Tại saobạn không tổ chức tuyển chọn trực tuyến hay sử dụng các kỹnăng đặc biệt để chọn ra những ứng viên có ý tưởng đặc biệt Ví

dụ: thay vì nhận định về công ty bạn thì chuyển sang nhận định

về các đối thủ khác của bạn Thay vì xem bằng cấp thì cho họtrải qua một bài test ứng với mô phỏng của công việc họ sẽ thựchiện trong tương lai Thử thách họ bởi chính công việc thực tại

sẽ cho bạn thấy họ có thực sự thích công việc đó không, cũngnhư khả năng hợp tác lâu dài

Điểm yếu thường hay thấy nhất của các chuyên viên nhân sựViệt Nam là hay quên, thích chơi trội và thường không cung cấp

đủ thông tin Quá nhiều ứng viên, quá nhiều hồ sơ là vấn đềthường thấy và đó cũng là điều đáng được thông cảm Tuynhiên, nhân sự là bộ phận con người của công ty Nhất cử nhấtđộng của họ cũng nói lên bộ mặt của công ty Vì thế, họ phải thểhiện sự chuyên nghiệp trong nhất cử nhất động của mình Hơn 1năm đằng đẵng tìm việc tôi nhận thấy có những vấn đề hay gặpdưới đây Thứ nhất, khâu tuyển dụng quá rườm rà, mang tính dụdỗ: thường thấy ở các đơn vị kinh doanh đa cấp Các thông tráichiều về mức lương, vị trí, thời gian nộp, tiêu chuẩn nộp và cả

số lượng nộp Như một công ty về các mặt hàng truyền thôngkhi thì tuyển 5, 10, 15, 20, nhưng ở trên báo thì 50, 250 Rất làloạn Vị trí thì có những sai sót rất vui khi khu vực tập sự lạicần có 1-3 năm kinh nghiệm ? Điều này cho thấy việc đầu tưcho tuyển dụng online là rất kém

Mà chính tuyển dụng online mới làm cho nhân viên nhân sựthảnh thơi nhất Bởi khi ấy ta có thể tra dựa trên từ khoá liênquan công việc, kỹ năng Đây là dạng tuyển dụng mà độ tin cậy

và đầy đủ của thông tin cung cấp là không đạt Một trong nhữngkiểu tuyển dụng thiếu thông tin nhất có thể đề cập đến là từnguồn mạng xã hội Cái thiếu sót thường thấy ở đây là do kếtnối nhiều nên nhân sự quên mình đã hẹn, đã hứa chỉ dẫn đườnglink đến vị trí ứng tuyển của công ty cho ứng viên hay chưa.Ngay cả việc hồi âm các thư đã gửi trên mạng xã hội cũng

không được quan tâm đúng mức Tôi đã từng gửi hồ sơ xin việcqua email dựa trên chỉ dẫn từ mạng xã hội đến một công ty nướcgiải khát nhưng vẫn không được hồi âm dù chỉ một lần Ngoài

ra, các công ty Việt Nam chưa tổ chức tốt hệ thống quản lý hồ sơtrực tuyến nên họ đã không thông báo khi ứng viên không đượctuyển cũng như các ứng viên trượt ở vòng trong Họ im lìm dùsau buổi phỏng vấn đều hứa hẹn sẽ thông báo kết quả tuyểndụng sau 3-5 ngày Đó là câu cuối cùng tôi nhận được từ bộphận tuyển dụng của một công ty bảo mật lớn và chuyên nghiệp.Tôi cố gắng gửi email cảm ơn buổi phỏng vấn Bao nhiêu hyvọng gửi gắm thì họ chỉ đáp lại bằng sự im lặng cả về thư điện

tử lẫn điện thoại dù cho tôi là người phỏng vấn lần hai (phỏngvấn trực tiếp) Tôi không nghĩ là họ coi thường ứng viên nhưnghành xử như vậy thực sự rất thiếu chuyên nghiệp Về mặt chơitrội, tôi cũng rất bất ngờ với kiểu hành xử của một công ty địa

ốc ở Phú Mỹ Hưng Họ đăng trên trang chủ rồi các trang nhưkiemviec, timviecnhanh rằng có thể gửi email đến hộp thư của

bộ phận nhân sự Nhưng khi gửi đến thì họ buông ngay mộtthông báo: “Anh làm ơn gửi giùm một bộ hồ sơ đến địa chỉ vì hồ

sơ số khó xem ?” Rồi còn tuyển dụng ở công ty truyền thôngnổi tiếng tôi vẫn nhớ rõ họ cần tuyển nhân viên kinh doanh phảiđạt doanh số nhưng không trả lương trong 3 tháng! Thế rồi tôi tựhỏi họ đang “chơi trội” với ứng viên

Thế rồi, trước hàng núi các ưu tư về hoạt động nhân sự, làm sao

để tháo gỡ các nút thắt về tiền lương, chính sách tuyển dụng Tôi xin giới thiệu các bạn giải pháp 5S 5S là viết tắt của Seiri(sàng lọc), Seiton (sắp xếp), Seiso (sạch sẽ), Sheiketsu (săn sóc),Shitsuke (sẵn sàng) Đây chính là giải pháp 5S của ngườiNhật nhằm giúp cho việc thực hiện công việc tốt hơn Nó thậtđơn giản và rất hữu dụng cho các chuyên viên nhân sự trong

việc chuẩn bị, triển khai các chính sách nhân sự đơn giản màhiệu quả

Thứ nhất là sàng lọc Sàng lọc thì không phải là việc đơn giản.

Nó quan trọng ở phương pháp và công cụ sàng lọc như thế nào.Cách quản lý tốt nhất của nhân sự hiện nay là quản lý các hồ sơ

số Nhưng các hồ sơ này phải được chuẩn hoá theo cùng mộtquy chuẩn thống nhất để có thể truy xuất tìm kiếm dễ dàngngay cả khi bạn ở nhà Điều này cần ở một hệ thống hỗ trợ thật

sự tốt và tự động hoá đến mức có thể Các ứng viên gửi hồ sơđến sẽ nhận được các hồi âm tự động Các ứng viên không đạtyêu cầu tuyển dụng sẽ có thư cảm ơn đã tham gia ứng tuyển

và chúc may mắn Đối với mạng xã hội cũng cần có hệ thống

hỗ trợ trả lời và sàng lọc các ứng viên

Thứ hai là sắp xếp Sắp xếp không đơn giản chỉ là việc sắp xếp

công việc nào có cần kíp trước thì đưa lên đầu, mà phải mở rộng

ra sắp xếp các kỹ năng, các tiêu chí từ khoá tìm kiếm đối với cácứng viên Có như vậy thì việc sàng lọc mới hiệu quả bởi khi đóbạn đã đánh giá cụ thể những kỹ năng quan trọng cho công việccũng như các kỹ năng khác giúp cho sự hoà nhập và phát triển

sự nghiệp đúng định hướng của công ty và ứng viên

Thứ ba là sạch sẽ Sạch sẽ không hẳn là sạch ở văn phòng làm

việc mà phải sạch trong định hướng, các tiêu chí tuyển dụng,hình thức tuyển cũng như giải quyết các vấn đề tồn đọng Sạchcũng có thể là trong sạch không “lừa đảo”, phải vào thẳng vấn

đề và mức độ khó khăn trong công việc

Thứ tư là săn sóc Hãy thử nghĩ mà xem từ lúc nhỏ đến khi

trưởng thành bạn đã được mẹ săn sóc bao nhiêu lần ? Hãy sănsóc và trân trọng các ứng viên y như vậy Vì sao vậy ? Vì bạnchính là đại diện gần gũi và thân thiện nhất của doanh nghiệp.Bạn có thể không cần ứng viên vào thời điểm này, tuy nhiên vào

một lúc khác ở một vị trí khác bạn sẽ thấy thật tiếc nuối khi để

lỡ mất họ Vì thế, hãy chuyên nghiệp ngay từ cách suy nghĩ vàphản hồi một cách ấn tượng với mọi ứng viên Để làm được điều

đó, trước mắt bạn phải gầy dựng một hệ thống phản hồi tiện lợi

và đơn giản nhất để có thể tiếp cận nhiều ứng viên mà vẫnkhông làm mất thiện cảm nơi họ

Cuối cùng là sẵn sàng Bạn đã sẵn sàng tuyển dụng chưa ? Sẵn

sàng ở đây chính là việc thực sự muốn tuyển dụng Thời giantuyển dụng, hạn nộp hồ sơ phải cân nhắc kỹ lưỡng và cần chấmdứt ngay tuyển dụng khi đã có được người mình cần Bạn sẵnsàng tốt và chu đáo bao nhiêu, ứng viên cũng đối đãi tốt với bạnbấy nhiêu Bạn thật sự cần tuyển thì chúng tôi các ứng viên cũng

sẽ thực sự sẵn sàng và dũng cảm nói thật nhằm giúp mang lại lợiích tối đa cho hai bên Việc áp dụng 5S vào nhân sự thực sựkhông mới nhưng cách thực hiện cần phải có những sáng tạotích cực, tránh những suy nghĩ bảo thủ và hơn hết là cần phảinhìn ra vấn đề: “Nhân sự không phải hành sự tại ứng viên mà vìchúng ta, vì lợi ích lâu dài của công ty”

Kỷ yếu Ngày nhân sự VIệt Nam

Tác giả: Trần Mạnh Cung

5s-trong-tuyn-dng-nhan-s.html

http://www.eduviet.vn/index.php/Tuyen-dung-nhan-su/gii-phap-11/04/2013

Bạn biết gì về chiến lược tuyển dụng "Bốc cả nhóm"?

Bằng cách thu hút toàn bộ nhóm quản lý chuyên trách của đối thủ, các doanh nghiệp có thể nhanh chóng tăng năng lực cạnh tranh mà không cần phải đau đầu với việc sáp nhập hay mua lại Đây là chiến lược mang tính mạo hiểm cao nhưng nếu thắng lợi thì doanh nghiệp cũng có thể thu được hiệu quả đáng kể.

Trên thương trường, để mở rộng và phát triển kinh doanh sangthị trường mới, các doanh nghiệp thường chọn cách sáp nhậphoặc liên kết với các công ty khác Tuy nhiên, chiến lược nàythường ẩn chứa nhiều nguy cơ, rủi ro và tỷ lệ thành công lại rấthạn chế Tất nhiên, họ cũng có thể xây dựng từ đầu bằng cáchtuyển dụng nhân viên mới, nhưng quá trình này lại diễn ra chậmchạp so với việc mua lại hoặc sáp nhập doanh nghiệp Thật khó

mà đảm bảo chắc chắn việc ”lính mới” có thể hợp tác nhịpnhàng, hiệu quả với “lính cũ” trong công việc hàng ngày

Trên thực tế, các doanh nghiệp vẫn có thể sử dụng nhữngphương án khác mà một trong số đó là chiến lược “Bốc cảnhóm” – nói một cách nôm na là “nẫng tay trên” toàn bộ nhân

sự trong nhóm chuyên trách từ cùng một công ty, những người

đã từng phối hợp ăn ý với nhau và có thể nhanh chóng thíchnghi trong môi trường mới Chiến lược này được áp dụng đầutiên tại Mỹ vào năm 1946 bởi Thornton - Đại tá không lực Hoa

Kỳ, người đã kéo chín thành viên trong đội quản trị dữ liệuthành công nhất của lực lượng không quân đến làm việc choFord Motor Tại đây, nhóm của Thornton đã tạo nên nhữngthành công rực rỡ trong kinh doanh, chẳng kém gì những chiếntích thời quân ngũ Sau sự kiện này, chiến lược tuyển dụng nhân

sự “Bốc cả nhóm” trở thành một phương pháp quản trị thời

hiện đại

Ngày nay, chiến lược “Bốc cả nhóm” được áp dụng rộng rãitrong nhiều ngành công nghiệp dịch vụ như luật, quảng cáo,ngân hàng đầu tư, tư vấn, quản trị tổng hợp và thậm chí cả trong

y học Chiến lược này có thể giúp công ty tăng năng lực cạnhtranh nhanh mà không phải lo lắng về việc mua lại cổ phần hayđối mặt với các thách thức mang tính xã hội khi tuyển dụngnhóm nhân viên chuyên trách từ nhiều nguồn khác nhau Những

ưu thế có được như lòng tin từ các mối quan hệ đã tồn tại lâu dài

sẽ giúp cho nhóm hòa nhập nhanh hơn trong môi trường mới

Ví dụ, nhóm cấy ghép mô được Lahey Clinic tuyển dụng từtrung tâm Beth Israel Deaconess Medical vào tháng 06/1999 đãnhanh chóng thực hiện thành công quá trình cấy ghép mô trênthận sống chỉ vài tháng sau đó Cuộc phẫu thuật được tiến hành

tại ba phòng mổ với sự tham gia của hơn 20 giáo sư y học, đòihỏi một trình độ kỹ năng và khả năng làm việc đồng đội chặt chẽhầu như không thể có ở bất kỳ một nhóm mới được thành lậpnào

Một chiến lược “bốc cả nhóm” tốt thậm chí còn có thể gây ranhững tổn hại về tài chính hay năng lực cạnh tranh cho đối thủ.Quỹ Đầu tư Conseco khi mất đi những chuyên gia đầu tư hàngđầu vào tay một đối thủ cạnh tranh thì hầu như toàn bộ kháchhàng của họ cũng “rũ áo ra đi”

Một công ty khác, ngân hàng Đầu tư Hồng Kông - Thượng Hải (HSBC) đã bị loại khỏi cuộc chiến sau khi toàn bộ nhân sự trongnhóm phân tích truyền thông “chuồn sang” ngân hàng ABNAMRO Trong trường hợp này, việc nhanh chóng chuyển chỗlàm của một nhóm chuyên trách có thể còn dẫn đến những “sựcố” đáng tiếc về nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp

Chiến lược “Bốc cả nhóm” cũng gây ra nhiều rủi ro cho doanhnghiệp Các công ty thường dành rất ít thời gian để tìm hiểunhân viên mới song lại dành quá nhiều ưu đãi cho họ Đôi khi,việc này diễn ra hệt như khi người ta dốc tiền của vốn liếng vàomột canh bạc vậy Và khi “cơm không lành, canh chẳng ngọt”,người ta rất dễ đánh mất đi cơ hội, tiền bạc và đặc biệt là niềmtin Thậm chí, những kẻ rũ áo ra đi lại rắp tâm lôi kéo thêmngười của bạn vào cuộc trốn chạy này

Để nhận biết được những rủi ro đồng thời nắm bắt được cơ hội

mà chiến lược “Bốc cả nhóm” có thể mang lại, chúng ta hãy thửxem xét các nhóm nhân sự thường được nhà tuyển dụng “vevãn”, quá trình phỏng vấn các chuyên gia săn đầu người tên tuổi

- những người thường xuyên nhận được những “hợp đồng” bốc

Chúng ta cũng sẽ khảo sát hai trường hợp điển hình của chiếnlược này: thứ nhất là một loạt các cuộc di chuyển ồ ạt sau khingân hàng đầu tư Drexel Burnham Lambert bị phá sản vào năm

1990 vì vụ bê bối của Michael Milken Trường hợp thứ hai là sựthành công của hãng luật Duane Morris tại Philadelphia – mộttrong những hãng tư vấn luật ăn nên làm ra không chỉ do cóchiến lược kinh doanh đúng đắn mà còn nhờ vào thủ thuật tuyển

Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng, tại mọi ngành công nghiệp, mọiquốc gia, mọi doanh nghiệp, một chiến lược tuyển nhân sự “Bốc

cả nhóm” thành công thường trải qua 4 giai đoạn

Trong giai đoạn này, việc đầu tiên cần làm đối với nhà tuyểndụng là tìm hiểu công ty cũng như nhóm nhân sự mà họ định

“quyến rũ” và xác định xem đây có phải là một quyết định đúngkhông Ngoài ra, hãy kiểm tra các mối quan hệ trong nhóm nhân

sự đó Ở bước một này, hãy khoan nói về lương bổng và hợpđồng Thay vào đó hãy nó về tính siêng năng và lòng tận tâm

Về phía những người được tuyển dung, sẽ là không thừa nếunhư thủ lĩnh của nhóm “lính” chuẩn bị “đào ngũ” bắt đầu nóichuyện với các thành viên về cuộc “đào tẩu” có thể xảy ra cũngnhư ghi nhận các mối quan tâm của họ

Cả hai phía (tuyển dụng và được tuyển dụng) có thể tìm hiểu về