NGỘ TRONG DOANH NGHIỆP
III. PHÁT TRIỂN HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG
Trên cơ sở chiến lược tiền lương của công ty đã được xác đinh ở trên, chúng ta tiến hành xây dựng và phát triển hệ thống tiền lương của chúng ta, công việc này bao gồm các nội dung sau đây:
1) Xây dựng hệ thống thang bậc lương
Một hệ thống tiền lương tốt phải là một hệ thống tiền lương đáp ứng được các tiêu chuẩn sau đây:
- Đơn giản, dễ hiểu, dễ theo dõi, dễ kiểm tra.
- Cơ cấu lương phải có phần cứng (ổn định) và phần mềm (linh động) để có thể điều chỉnh khi cần thiết.
- Phải tuân thủ các quy định của pháp luật.
- Trả lương phải căn cứ vào năng lực sự cố gắng và kết quả đóng góp thật sự của công nhân cho công ty.
- Mức lương phải phù hợp với điều kiện của đơn vị và môi trường xã hội.
Để đảm bảo được yêu cầu đó ta nghiên cứu các phương pháp xây dựng thang bậc lương sau:
a- Phương pháp xếp hạng phân loại
Theo cách này, công ty thành lập một ủy ban đặc biệt để so sánh đối chiếu các công việc khác nhau trên giác độ tổng thể chung với các công việc khác trong công ty, sau đó sắp xếp các công việc theo thứ tự tầm quan trọng từ 1 tới 10 hạng trở lên. Các công việc có giá trị ngang nhau được xếp cùng một hạng. Mức hạng lương sẽ theo thứ hạng đó mà xếp theo thứ tự, sau khi đã đối chiếu với mức lương thịnh hành trong xã hội. Mức lương của mỗi hạng sẽ được ấn định tùy theo chính sách của từng công ty.
Phương pháp này có đặc điểm:
177 + Không xét đến các yếu tố liên quan đến công việc (kỹ năng, kinh nghiệm, sự cố gắng, trách nhiệm, các điều kiện làm việc...). Do đó khó mà thuyết phục và giả thích tại sao việc làm này lại được đánh giá là cao hơn công việc kia.
+ Cơ sở khoa học kém, tính thuyết phục kém, nhiều khi thiếu tính hợp lý, thiếu công bằng, không khuyến khích...
b- Phương pháp phân tích so sánh các chức năng chủ yếu
Mọi công việc của các cá nhân sẽ được một hội đồng đặc biệt đánh giá trên cơ sở phân định mọi công việc theo các chức năng cấu thành là: Sử dụng dữ liệu, quan hệ giao tiếp và thao tác cụ thể, mõi chức năng đó lại được xác định bởi một hệ số tầm quan trọng khác nhau.
Mỗi chức năng cơ bản lại được phân định thành nhiều chức năng nhỏ hơn nữa, mỗi chức năng đó sẽ có một hệ số quan trọng khác nhau. Các yếu tố cụ thể đó sẽ được xem xét trên hai khía cạnh khác nhau đó là mức độ sử dụng và mức độ khó khăn.
Thường người ta chia mức độ sử dụng thành 4-5 cấp độ khác nhau, mỗi cấp độ sẽ được đặût trưng bởi số điểm tối đa hoặc tối thiểu. Tương tự mức độ phức tạp cũng được chia thành 4-5 cấp với số điểm tối đa và tối thiểu khác nhau.
Mỗi công việc cụ thể sẽ được hội đồng đánh giá theo các tiêu chuẩn đã được xây dựng và tính ra điểm số cá biệt của nó. Sau khi đã định giá trị điểm số cho tất cả các công việc người ta tiến hành xây dựng thang lương.
Thang lương thường có từ 10-12 hạng (ở Việt nam là 6-7 hạng), mỗi hạng sẽ có một giới hạn tối đa và tối thiểu về điểm số. Mọi công việc có số điểm thuộc phạm vi thang điểm nào sẽ được xếp vào hạng lương đó. Ở các nước phương Tây và Nhật bản người ta còn chia mỗi hạng ra thành 5-6 bậc, mỗi năm lên một bậc lương.
Đặc điểm của phương pháp này là:
+ Tính toán chính xác và khoa học.
+ Đòi hỏi trình độ nghiệp vụ và thời gian.
+ Chưa quan tâm đến các yếu tố của công việc (học vấn, kỹ năng, kinh nghiệm...) c- Phương pháp so sánh các yếu tố
Phương pháp này do Eugene Benge sáng kiến vào năm 1925 sau khi Merrill Lott đặt ra hệ thống cho điểm vào năm 1923. Phương pháp này được các công ty chấp nhận rất chậm, mãi cho đến 1940 nó mới được một số công ty tại Mỹ và lan rộng các nước khác.
Theo phương pháp này, người đánh giá không cần phải suy nghĩ toàn bộ công việc khi đánh giá.
Thay vào đó, họ quyết định các yếu tố riêng biệt của công việc. họ cho rằng có năm yếu tố tổng quát sau đây:
+ Điều kiện về trí óc phản ánh các yếu tố tinh thần như sự thông minh, khả năng lý luận, và óc tưởng tượng.
+ Kỹ năng, tay nghề.
+ Điều kiện về thể lực như ngồi, đứng, đi lại, nâng vật nặng...
+ Trách nhiệm bao quát các phạm vi như vật tư, tiền bạc, hồ sơ và kiểm soát.
178 + Điều kiện làm việc phản ánh môi trường làm việc như ảnh hưởng của tiếng ồn, sự thoáng mát, rủi ro tai nạn, và giờ giấc.
Ủy ban đánh giá công việc trước hết sắp hạng các mức độ khó khăn của mối yếu tố của từng công việc chủ yếu. Bảng mô tả công việc là cơ sở cho việc sắp xếp thứ hạng này. Bảng sau trình bày cụ thể việc xếp hạng này đối với các công việc của những nhân viên trong bộ phận lập trình máy tính. Trước hết nhà phân tích đánh giá các yêu cầu về trí óc. Đối với việc sử dụng trí óc thì chuyên viên phân tích hệ thống sử dụng nhiều trí óc nhất, kế đến là chuyên viên lập chương trình, sau đó đến điều hành viên và sau cùng là thư ký nhập dữ liệu. Thủ tục cũng tiến hành như vậy đối với các yếu tố khác như kỹ năng, thể lực, trách nhiệm, và điều kiện làm việc.
Việc kế tiếp là ủy ban đánh giá phân bổ mức thù lao cho chuyên viên phân tích hệ thống. Tiến trình này khó nhất, nhất là khó lòng giải thích cho nhân viên hiểu.
Công việc
Yếu tố
Trí óc Kỹ năng Thể lực Trách nhiệm
ĐK làm việc
Ch.viên phân tích hệ thống 1 4 2 1 3
Thư ký nhập dữ liệu 4 1 1 4 1
Lập chương trình 2 3 3 2 4
Điều hành viên .... 3 2 ... ... ...
Mức độ phức tạp của các yếu tố đối với công việc chủ yếu.
Công việc: Chuyên viên phân tích hệ thống - Trí óc 4.000
- Kỹ năng 2.000
- Thể lực 800
Đơn giá: 12.000 đồng/ 1giờ - Trách nhiệm 4.000
- ĐK làm việc 1.200
Phân bố tiền lương cho từng yếu tố công việc
Bước sau cùng, ủy ban sắp xếp các kết quả thành một biểu mẫu được mô tả như sau:
ĐVT: Đồng/giờ
Công việc Trí óc Kỹ
năng
Thể lực
Trách nhiệm
ĐK làm việc
Đơn giá Chuyên viên phân tích hệ thống 4.000 2.000 800 4.000 1.200 12.000
Thư ký nhập dữ liệu 1.500 2.700 1.000 1.300 1.400 7.900
Lập chương trình 3.400 2.500 700 3.000 1.000 10.600
Điều hành viên 2.300 2.600 600 1.800 1.300 8.600
Đơn giá cho mỗi yếu tố của công việc chủ yếu
Trí óc Kỹ năng Thể lực Trách nhiệm ĐK làm việc
4.000 Ch.V phân tích Ch.V phân tích
3.500 Lập trình
179
3.000 Thư ký
Điềìu hành Lập trình
Lập trình
2.500 Điều hành viên
2.000 Ch.V phân tích Điều hành
1.500 Thư ký nhập dữ liệu Thư ký nhập dữ
liệu
Thư ký Điều hành Chuyên viên
1.000 Thư ký
Chuyên viên Lập trình Điều hành
Lập trình
BẢNG CÂN ĐỐI SO SÁNH CÔNG VIỆC d- Phương pháp tính điểm
Phương pháp tính điểm là một phương pháp ấn định giá trị bằng số cho các yếu tố của công việ và tổng số các giá trị này cung cấp một bảng đánh giá giá trị tương đối của công việc đó. Phương pháp này đòi hỏi sự lựa chọn các yếu tố công việc theo bản chất các nhóm công việc được đánh giá. Nó gồm các bước sau:
Bước 1: Chọn lựa các công việc điển hình chủ yếu trong công ty. Các công việc này được phân theo nhóm công việc như nhóm công việc tại văn phòng, nhóm công việc bán hàng...
Bước 2: Các chuyên viên tiến hành phân tích công việc
Bước 3: Dựa vào bảng phõn tớch này, nhà phõn tớch sẽ viết bản mụ tả cụng việc đểợ trỡnh lờn ủy ban.
Bước 4: Dựa vào bảng phân tích này, nhà phân tích chọn lọc và xác định xem công việc đó có các yếu tố nào.
Bước 5: Tính tỷ lệ % tầm quan trọng (tỷ trọng) của các yếu tố công việc đó
Bước 6: Xác định xem mỗi yếu tố có mấy bậc. Thí dụ như trình độ giáo dục có 5 bậc, yếu tó trách nhiệm có 4 thư bậc, thể lực có 5 thứ bậc, và điều kiện làn việc chi có 3 thức bậc.
Bước 7: Ấn định thang điểm là 500 hay 1000. Tại Mỹ, các công ty thường sử dụng hệ thống điểm là 500, và tại Pháp thường sử dụng hệ thống điểm là 1000.
Bước 8: Phân bổ số điểm cho từng thứ bậc của từng yếu tố. Khoảng cách của các thứ bậc được tính theo công thức sau:
M (Maximum) là điểm tối đa m (Minimum) là số điểm tối thiểu N (Number) là số thứ bậc
Bước 9: Soạn thảo tài liệu hướng dẫn (cẩm nang) đánh giá công việc sẽ trình bày với ủy ban.
Bước 10: Ủy ban nhận bảng mô tả công việc và bản thảo cẩm nang đánh giá công việc.
180 Bước 11: Ủy ban sẽ tiến hành đánh giá tất cả các công việc trong doanh nghiệp bằng cách so sánh đối chiếu bảng điểm đã xây dựng trong cẩm nang với bảng mô tả công việc của mỗi công việc bất kỳ.
Bước 12: Hoàn tất tài liệu đánh giá công việc của toàn công ty.
Bước 13: Chuyển từ điểm sang bậc theo hệ thống thang bậc đã xây dựng trước Theo phương pháp tính điểm, chúng ta sẽ có bảng sau:
Các yếu tố công việc Tỉ trọng Thứ bậc các yếu tố
1 2 3 4 5
1. Học vấn 50% 50 100 150 200 250
2. Trách nhiệm 30% 30 70 110 150
3. Thể lực 12% 12 24 36 48 60
4. ĐK làm việc 8% 8 24 40
CHỌN LỌC CÔNG VIỆC ĐIỂN HÌNH
PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
CHỌN LỌC VÀ XÁC ĐỊNH CÁC
YẾU TỐ
TÍNH TỶ LỆ CÁC YẾU TỐ
CHUẨN BỊ BẢNG MÔ TẢ
SOẠN THẢO CẨM NANG
ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC ỦY BAN ĐÁNH
GIÁ CÔNG VIỆC
PHÂN PHỐI SỐ ĐIỂM CHO CÁC BẬC CỦA YẾU
TỐ
XÁC ĐỊNH SỐ BẬC CỦA YẾU TỐ
XÁC ĐỊNH TỔNG SỐ ĐIỂM
HOÀN THÀNH CẨM NANG
ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC ĐÁNH GIÁ
CÔNG VIỆC
181 QUY TRÌNH ĐỊNH GIÁ CÔNG VIỆC
Bảng tính điểm sau đây sẽ cho chúng ta hiểu rõ hơn. Chúng tôi trích dẫn bảng cho các công việc thuộc bộ phận chế tạo dụng cụ của “ Hiệp Hội Kinh Doanh Kim Khí Quốc Gia” tại Mỹ.