I. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG CƠ VÀ THÚC ĐẨY 1. Động cơ thúc đẩy:
Hành vi của con người luôn có tính hướng đích. Nói cách khác, hành vi của chúng ta nói chung là do mong muốn đạt được một mục đích nào đó thúc đẩy. Mỗi cá nhân không phải lúc nào cũng hiểu biết một cách có ý thức mục đích đó.
Sigmund Freud là một trong những người đầu tiên nhận ra tầm quan trọng của sự thúc đẩy thuộc về tiềm thức. Ông cho rằng không phải lúc nào con người cũng nhận thức được mọi điều họ muốn, do đó nhiều hành động của họ chịu ảnh hưởng của các động cơ tiềm thức hoặc các nhu cầu. Đơn vị cơ sở của hành vi là một hành động. Toàn bộ hành vi là một chuỗi hành động.
Con người không chỉ khác nhau về khả năng hành động, mà còn khác nhau cả về ý chí hành động hoặc sự thúc đẩy. Sự thúc đẩy phụ thuộc vào sức mạnh của động cơ. Động cơ đôi khi được xác định như là nhu cầu, ý muốn, nghị lực hoặc sự thôi thúc của cá nhân. Động cơ hướng tới mục đích, cái mục đích có thể là có ý thức hoặc chỉ trong tiềm thức.
Động cơ là những nguyên nhân của hành vi. Thực chất, các động cơ hoặc nhu cầu là những yếu tố chính của hành động. Ở đây chúng ta dùng hai thuật ngữ: động cơ và nhu cầu để thay thế cho nhau. Thuật ngữ nhu cầu trong trường hợp này không liên quan tới sự khẩn cấp hoặc bất kỳ một sự mong muốn cấp thiết nào về một cái gì đó.
Động cơ thúc đẩy phát sinh do một chuỗi phản ứng nối tiếp: bắt đầu từ sự cảm nhận về nhu cầu, dẫn đến mong muốn cần được thỏa mãn, các mong muốn này tạo ra trạng thái căng thẳng ức chế từ đó dẫn đến những hành động cần thiết nhờ đó mà có thể đạt đến sự thỏa mãn.
Động cơ thúc đẩy là một thuật ngữ chung áp dụng cho toàn bộ nhóm xu hướng, ước mơ, nhu cầu, nguyện vọng và những thôi thúc tư tưởng thúc đẩy con người hành động theo một mục tiêu nhất định. Động cơ thúc đẩy của con người dựa trên nhu cầu, các nhu cầu này rất khác nhau về mức độ. Một số nhu cầu đối với con người rất cấp thiết như ăn, thở, uống, tình dục, nhà ở.. song cũng có những nhu cầu kém cấp bách hơn như lòng tự trọng, địa vị, bè bạn, sự cống hiến , sự thể hiện bản thân.
2. Thúc đẩy nhân viên
Những nhu cầu
Những hành õọỹng Sổỷ thoớa maợn
Trảng thại càng thẳng Những mong
muốn Hỗnh thaỡnh
nãn
Là nguyên Nhân của
Dẫn đến Tảo ra
195 Người quản lý thúc đẩy cấp dưới chính là việc họ chủ động tạo ra một môi trường mà trong đó sẽ tạo ra những điều kiện để cho người nhân viên có thể thực hiện công việc được tốt hơn thông qua sự nỗ lực làm việc của chính bản thân họ. Thúc đẩy tạo ra động lực mạnh mẽ trong việc thực hiện công việc của nhân viên tốt hơn trong điều kiện trình độ, kỹ năng không thay đổi. Môi trường mà nhà quản trị tạo ra là môi trường mà trong đó có khả năng thỏa mãn tốt nhất những nhu cầu, mong muốn của nhân viên nhờ đó mà nó có tác dụng tạo động lực.
3. Vì sao phải thúc đẩy
Việc quản lý hiệu quả hay không được đo lường ở việc gia tăng hay không gia tăng đầu ra của tổ chức thuộc quyền. Hay nói cách khác đầu ra quản lý đầu ra quản lý tùy thuộc ở hiệu năng thực hiện công việc ở các thuộc cấp. Vấn đề là làm thế nào để thuộc cấp làm việc tốt hơn? Đó là câu hỏi mà chính các nhà quản lý phải trả lời nếu họ muốn gia tăng hiệu quả quản lý của họ.
Theo nghiên cứu, hành vi thực hiện công việc của một nhân viên bất kỳ chịu sự tác động của 02 biến số cơ bản đó là năng lực đảm bảo thực hiện công việc và sự thúc đẩy từ các nhà quản trị để tạo động cơ làm việc mạnh mẽ.
Mục đích của thúc đẩy là làm cho người được thúc đẩy đạt sự thỏa mãn đối với công việc đảm trách từ những yếu tố nào, nhu cầu nào. Từ đó tạo nên sự kỳ vọng về tương lai khi công việc hoàn thành và tốt hơn. Đồng thời phát hiện được những hệ quả tác động tích cực hoặc trì trệ đến công việc nhằm làm cho con người đem hết tài năng, trí lực vào công việc của một tổ chức để hoàn thành mục tiêu.
4. Sự cần thiết của việc nghiên cứu động cơ thúc đẩy trong quản lý:
4.1. Quản trị và mục đích của hoạt động quản trị:
Quản trị là một khái niệm dùng để chỉ cách thức để một người có thể làm cho công việc được tiến hành thông qua người khác nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức trong một môi trường thay đổi.
Trọng tâm của tiến trình này là kết quả và hiệu quả của việc sử dụng các nguồn lực có giới hạn.
Trong khái niệm quản trị, đặc trưng cơ bản của quản trị là công việc được tiến hành thông qua người khác. Vì vậy, suy cho cùng thì mục đích của nhà quản trị là tạo dựng một môi trường mà trong đó có
Thuùc đẩy
Âaìo tảo Thổỷc
hiện
196 khả năng thúc đẩy động cơ của mỗi thành viên trong việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức do nhà quản trị đặt ra trên cơ sở các nguồn lực bị giới hạn.
4.2. Sự cần thiết phải nghiên cứu động cơ và thúc đẩy:
Trong các cơ sở hoạt động sản xuất kinh doanh, bệnh viện, trường học và các cơ quan Nhà nước, người lao động đóng vai trò là người thi hành các nhiệm vụ để thực hiện mục tiêu chung của tổ chức, song bản thân họ cũng có các nhu cầu riêng tư đòi hỏi tổ chức phải thỏa mãn.
Các cá nhân không đơn thuần là yếu tố sản xuất như các yếu tố sản xuất khác trong kế hoạch sản xuất, kinh doanh của nhà quản trị. Họ còn là thành viên của các hệ thống xã hội trong nhiều tổ chức, họ là người tiêu dùng hàng hóa và dịch vụ, và như vậy họ tác động lên mọi mặt đời sống xã hội. Các nhà quản trị có những người mà họ điều khiển, tác động qua lại lẫn nhau trong một hệ thống lớn. Cho nên các nhà quản trị cần phải có sự hiểu biết vai trò của con người, cá tính, nhân cách của họ.
Trong các Công ty đề ra các nguyên tắc, thủ tục giấy tờ, chế độ làm việc tiêu chuẩn an toàn, chức vụ công tác, tất cả là sự ngầm hiểu rằng mọi người về cơ bản giống nhau. Tất nhiên sự qui định này là cần thiết để đảm bảo hoạt động của một tổ chức, nhưng điều quan trọng không kém phải thấy rằng mỗi con người là một thể duy nhất, họ có những nhu cầu khác nhau, thân phận khác nhau, quan điểm khác nhau, trình độ hiểu biết và khả năng khác nhau về tiềm năng, hoàn cảnh cũng khác nhau. Nếu các nhà quản trị, quản lý không hiểu được tính phức tạp và cá tính con người thì họ có thể áp dụng sai, nhưng đều khái quát về động cơ và thúc đẩy động cơ, sự lãnh đạo và mối quan hệ. Mặt dù các nguyên tắc, các khái niệm nói chung là đúng nhưng cần phải điều chỉnh cho phù hợp với từng loại hoàn cảnh, nhân cánh cụ thể. Trong một Công ty, không phải tất cả các nhu cầu của mỗi người đều được đáp ứng hoàn toàn, nhưng các nhà quản trị phải có một phạm vi rộng rãi, đáng kể trong công việc, tạo ra sự phù hợp cá nhân để sử dụng tốt hơn tài năng của mỗi con người, đồng thời nhận thấy được con người là một cá thể toàn diện, chịu ảnh hưởng các yếu tố bên ngoài, không thể vứt bỏ được khi họ đến làm việc mà có cách ứng xử thích hợp.
II. CÁC YẾU TỐ QUYẾT ĐỊNH ĐỘNG CƠ:
1. Theo lý thuyết phân cấp nhu cầu:
Theo lý thuyết thúc đẩy của Abraham Maslow, sự thúc đẩy gắn bó chặt chẽ với nhu cầu, chúng khiến con người có những nỗ lực, những nỗ lực này tạo ra sự thúc đẩy. Một nhu cầu nào đó khi còn chưa được thoả mãn sẽ có một sự thúc đẩy để buộc con người phải hành động nhưng một khi đã thỏa mãn hoàn toàn thì nhu cầu đó không còn là nguốn gốc thúc đẩy nữa. Nói một cách khác đơn giản hơn, nếu ta muốn tạo ra và duy trì ở mức độ cao sự thúc đẩy thì chúng ta phải giữ cho một vài nhu cầu luôn ở tình trạng chưa được thỏa mãn. Trong thực tế con người có xu hướng có một loạt các nhu cầu đồng thời, nhưng một trong các nhu cầu đó luôn mạnh mẽ hơn các nhu cầu khác, nó quyết định hoàn toàn động cơ thúc đẩy của cá nhân, quyết định mức độ thực hiện của cá nhân đó.
Sự thúc đẩy gắn liền với nhu cầu, chúng khiến người ta có những nỗ lực, những nỗ lực này tạo ra sự thúc đẩy. Dựa vào kết quả nghiên cứu và thực nghiệm Maslow đã xác định được một loạt nhu cầu có xu hướng sắp xết theo thứ tự tăng dần như sau:
197 1.1, Nhu cầu sinh lý: Những nhu cầu này bao gồm những thứ có thể mua sắm được bằng tiền như thực phẩm, quần áo và các thứ cần cho cuộc sống khác. Nỗi sợ hãi gắn liền với những nhu cầu này, người ta sợ bị cướp đi bát cơm, manh áo, mất đi những thứ mà họ đang có.
1.2, Nhu cầu an toàn, an ninh: Nhu cầu này xuất phát từ mong muốn tự bảo vệ mình khỏi trở lại tình trạng bị cướp đi những thứ cần thiết cơ bản trong cuộc sống và tính mạng của họ. Việc đảm bảo các phúc lợi là một điều kiện để đáp ứng nhu cầu này, tuy nhiên ý nghĩa thúc đẩy chỉ có giới hạn nhưng thiếu nó thì quá trình thực hiện sẽ chịu tác động xấu.
1.3,Nhu cầu xã hội, liên kết: Các nhu cầu xã hội xuất phát từ mong muốn cố hữu của con người là cần phải thuộc vào một nhóm xã hội nào đó. Điều này không có nghĩa là họ phải hội nhập với bất cứ nhóm người nào mà họ thường có nhu cầu được hội nhập với những nhóm có các điều kiện gần gũi với họ.
Ví dụ: Khi con người vui vẻ, sôi nổi tự tin thì con người có xu hướng muốn gần gũi với những người cùng vui vẻ, sôi nổi và tự tin như họ. Ngược lại một người đang đau khổ, buồn phiền, cùng cực thì họ lại thích gần gũi những người cùng cảnh ngộ như họ. Không một người cùng cực nào lại muốn gần gũi với những người hạnh phúc, sung sướng.
Nhu cầu xã hội là rất mạnh mẽ, nếu tách biệt con người ra khỏi cộng đồng họ sẽ cảm thấy rất cô đơn và buồn tủi, điều này dẫn đến triệt tiêu sự nhiệt tình làm việc của họ.
Khi môi trường hay điều kiện sống thay đổi, mong muốn thỏa mãn các nhu cầu cũng thay đổi, các nhu cầu xã hội chỉ có tác dụng mạnh mẽ trong trường hợp các nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn an ninh được đảm bảo.
1.4, Nhu cầu được kính trọng, thừa nhận: Sự kính trọng thừa nhận tồn tại trong con mắt của người khác đối với chúng ta, chúng ta sẽ cảm thấy rất hài lòng và vui vẻ nếu mọi người tôn trọng và sùng bái những thành công và kỳ tích của của chúng ta. Con người nói chung rất mong muốn có tiếng tăm hay ít nhất cũng không bị người khác xem thường. Khi có một người nào đó hơn bạn hoặc nổi tiếng, bạn cũng ao ước sẽ được như họ. Nhu cầu theo kịp hay ganh đua với ai đó là nguồn thúc đẩy mạnh mẽ, tích cực đối với bạn giống như một cuộc chạy đua, bạn cũng ao ước và cố gắng hết sức để về nhất vì người ta chỉ tung hô và tặng hoa cho những người về nhất.
Nhu cầu đượüc tôn trọng hoặc nhân biết xuất hiện dưới một số hình thức, biểu hiện rõ rệt là uy tín và quyền lực.
Uy tín. Ngày nay, trong xã hội, động cơ uy tín đang trở nên nổi bật hơn, đặc biệt khi chúng ta hướng về một xã hội trung lưu. Uy tín thực chất là gì? Gellerman miêu tả nó là “một kiểu định nghĩa không thành văn của tất cả các cách cư xử mà người ta mong những người khác thể hiện với sự hiện diện của người đó: mức độ tôn trọng hoặc không tôn trọng, lễ nghi hay thông thường, dè dặt hay lộ liễu”. Uy tín dường như có ảnh hưởng tới mức độ thuận tiện và thoải mái mà người ta có thể hy vọng trong cuộc sống.
Uy tín là một cái gì đó vô hình do xã hội dành cho một cá nhân nào đó. Thực tế là ngay từ khi ra đời trẻ em đã thừa kế vị trí của cha mẹ. Trong một số trường hợp, điều này đủ đảm bảo cho họ cả đời sống trên “một làn sống được phủ bằng uy tín”. Ví dụ, một Rockefeller con hay một Ford con thừa kế uy tín sẵn có tức thì của nền tảng gia đình mình.
198 Con người đượüc uy tín qua cuộc sống bằng nhiều cách khác nhau. Nhiều người có xu hướng chi tìm các dấu hiệu về địa vị vật chất, trong khi đó những người khác cố gắng đạt những thành tựu cá nhân hay những gì tự thực hiện được, điều này có thể hàm chứa uy tín trong chính bản thân nó.
Cho dù uy tín được thể hiện bằng cách nào thì có vẻ có nhiều người muốn có vị trí quan trọng nhất định, và thực tế, tầm quan trọng đó được thiết lập ở, một cấp bậc mà mỗi người đều cảm thấy xứng đáng. Thông thường con người muốn có sự đánh giá cao về bản thân mình, điều này chắc chắn dựa trên cơ sở thực tế như đã được biểu lộ thông qua sự nhận biết và tôn trọng từ phía những người khác.
Nhu cầu uy tín dù nhiều hay ít cũng có giới hạn. Người ta có xu hướng tìm uy tín chi tới mức nhận thức được. Khi con người cảm thấy đã đạt được mức độ này thì sức mạnh nhu cầu này thường có xu hướng giảm xuống và uy tín trở thành vấn đề duy trì hơn là tiến xa honư nữa. Một vài người có thể hài lòng với mức độ quan trọng của họ trong công ty và trong cộng đồng. Theo sự đánh giá riêng của họ, “họ đã tới đích”. Chi có những người ngoại lệ mới tìm kiếm sự công nhận ở tầm cỡ dân tộc hay quốc tế. Động cơ uy tín thường xuất hiện ở những thanh niên có xu hướng chưa thỏa mãn với vị trí trong cuộc sống của mình. Người lớn tuổi hơn có xu hướng cố gắng đạt tới mức uy tín mà họ cảm thấy thỏa mãn hoặc cũng có thể cam chịu một thực tế là họ chi có thể làm được rất ít để nâng cao địa vị của họ.
Quyền lực: Quyền lực là nguồn làm cho mọi người có thể đem lại sự bằng lòng từ hoặc tới các ảnh hưởng khác. Đó là tiềm năng ảnh hưởng của một người. Có hai loại quyền lực: quyền lực địa vị và quyền lực cá nhân. Các cá nhân có thể gây ra quyền lực đối với những người khác nhờ địa vị của họ trong tổ chức thì đó là những người có quyền lực địa vị, còn các cá nhân gây ra ảnh hưởng từ tính cách và hành vi của họ thì đó là những người có quyền lực cá nhân. Cũng có một số người gây ảnh hưởng bằng cả quyền lực địa vị và quyền lực cá nhân.
1.5, Nhu cầu tự khẳng định: Nhu cầu này xuất phát từ nhận thức cá nhân mỗi người, sự thôi thúc bên trong của bản thân muốn chúng ta phải đạt được những gì mà mình mong muốn: “Nhất định tôi sẽ làm được những gì mà tôi có thể làm được”. Việc thỏa mãn các nhu cầu tự khẳng định này hoàn toàn là do ý thức chủ quan của một người nào đó trong lĩnh vực mà họ chọn với nỗ lực của mình.
Trong tấùt cả nhu cầu do Abraham Maslow đưa ra, nhu cầu tự khẳng định là nhu cầu ớt được biết nhất. Việc thỏa mãn nhu cầu tự khẳng định này hoàn toàn do ý thích chủ quan của mọt người nào đó trong lĩnh vực mà họ lựa chọn với nỗ lực của mình.
Đặc điểm của nguồn thúc đẩy này không có giới hạn, nó khác với các nguồn thúc đẩy khác là sự triệt tiêu sau khi nhu cầu đã được đáp ứng. Sự tự khẳng định luôn luôn thúc đẩy con người lên các mức thực hiện cao hơn.
Có hai tác động bên trong có thể khiến con người sử dụng tất cả khả năng của mình để tự khẳng định đó là: được điều khiển bởi năng lực hoặc bởi thành tích.
Năng lực có liên quan tới sự tinh thông nghề nghiệp hay nhiệm vụ, một người nào đó có trình độ tay nghề rất cao ông ta làm việc liên tục, rõ ràng được kích thích bởi một điều gì khác hơn là