ISSN 1859-3666 Mơc lơc KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ Đinh Văn Sơn Trần Thị Phương Thảo - Ảnh hưởng cấu vốn đến hiệu kinh doanh công ty cổ phần niêm yết thị trường chứng khoán Việt Nam Mã số: 114.1FiBa.11 Impacts of Capital Structure on Business Performance of Joint-stock Companies Listed in Vietnam Securities Market Vũ Đức Thanh Hoàng Khắc Lịch - Mối quan hệ chi tiêu công tăng trưởng kinh tế nước phát triển Mã số: 114.1DEco.11 The Relationship between Public Expenditure and Economic Growth in Developing Countries Nguyễn Bình Dương - Hàng rào kỹ thuật thương mại Nhật Bản giải pháp cho hàng xuất Việt Nam Mã soá: 114.1IBMg.12 Technical Barriers in Japanese Commerce and Solution for Export of Vietnam Mai Thanh Lan Tạ Huy Hùng - Xây dựng khung lực với lãnh đạo khu vực hành công cấp sở Tỉnh Hòa Bình Mã số: 114.1OMIs.11 Building Capacity Framework forLeaders of the Public Administrations in Hoa Binh province 15 24 33 QUẢN TRỊ KINH DOANH Vũ Thị Hồng Nhung - Ảnh hưởng đặc điểm doanh nghiệp nhà quản lý đến mạng lưới quan hệ doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam Mã số: 114.2BAdm.21 The Impact of Enterprise and ManagementCharacteristics on the Networks of Small and Medium Enterprises in Vietnam Nguyễn Phúc Nguyên Nguyễn Hiệp Nguyễn Thị Thúy Hằng - Phẩm chất cá nhân lãnh đạo, quan hệ với văn hóa tổ chức kết hoạt động doanh nghiệp: nghiên cứu khám phá định tính Mã số: 114.2OMIs.22 Individual Qualities of Leaders and Their Relationships with Organizational Culture and Business Performance: An Exploratory Study 42 55 Ý KIẾN TRAO ĐỔI Huỳnh Thị Thu Sương - Tác động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến gắn kết giáo viên hữu với trường trung học phổ thông công lập, kiểm chứng Thành phố Hồ Chí Minh Mã số: 114.3HRMg.31 The Impact of Human Resource Management Practices on the Commitment of LongtermContractTeachers to Non-public Highschools, the Verification in Ho Chi Minh City Sè 114/2018 khoa học thương mại 64 QUẢN TRỊ KINH DOANH PHẨM CHẤT CÁ NHÂN LÃNH ĐẠO, MỖI QUAN HỆ CỦA NÓ VỚI VĂN HÓA TỔ CHỨC VÀ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG DOANH NGHIỆP: NGHIÊN CỨU KHÁM PHÁ ĐỊNH TÍNH Nguyễn Phúc Nguyên Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Email: nguyennp@due.edu.vn Nguyễn Hiệp Đại học Đà Nẵng Email: giahiep2001@yahool.com Nguyễn Thị Thúy Hằng Trường Đại học Phạm Văn Đồng Email: thuyhangktpdu@gmail.com Ngày nhận: 02/11/2017 Ngày nhận lại: 05/12/2017 Ngày duyệt đăng: 20/12/2017 rong số nghiên cứu bật năm gần đây, nghiên cứu lãnh đạo chuyển đổi xác nhận hữu ích phẩm chất cá nhân lãnh đạo việc gia tăng văn hóa tổ chức kết hoạt động doanh nghiệp Mục đích viết xem xét lại khái niệm phẩm chất cá nhân lãnh đạo, mối quan hệ với văn hóa tổ chức kết hoạt động doanh nghiệp Phẩm chất cá nhân lãnh đạo bao gồm thành phần ảnh hưởng lý tưởng, truyền cảm hứng động lực, kích thích thông minh quan tâm cá nhân Các khía cạnh văn hóa tổ chức sứ mệnh, khả thích ứng, tham gia tính quán Kết hoạt động tổ chức có thành phần hoạt động kinh doanh hiệu tổ chức Tất khía cạnh cho thấy, phẩm chất cá nhân lãnh đạo, văn hóa tổ chức kết hoạt động doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực với Khuyến nghị nghiên cứu phát triển huynh hướng nghiên cứu Từ khóa: Phẩm chất, phẩm chất cá nhân lãnh đạo, văn hóa tổ chức, kết hoạt động doanh nghiệp Giới thiệu Nghiên cứu lãnh đạo cho thấy thay đổi lớn bắt nguồn từ nghiên cứu lãnh đạo chuyển đổi (Seyal Rahman, 2014) Boevink (2009) cho đặc điểm uy tín nhà lãnh đạo truyền cảm hứng liên quan tích cực đến kết tổ chức Wang cộng (2010) phát lãnh đạo uy tín, tầm nhìn xa, kích thích sáng tạo, xem xét cá nhân tích cực liên quan đến kết tổ chức Hơn nữa, khác biệt cá nhân tạo phản ứng khác nhà lãnh đạo Đa phần nghiên cứu cho Sè 114/2018 nhà lãnh đạo thúc đẩy người theo đạt suy nghó cao nhờ tác động đến kết tổ chức cách tạo lý tưởng, giá trị Nhà lãnh đạo thay đổi tổ chức cách tạo tầm nhìn rõ ràng truyền cảm hứng cho người theo để phát triển cách tư vấn đề Một khía cạnh quan trọng khác văn hóa tổ chức Mặc dầu, văn hóa tổ chức tiềm ẩn hoạt động tổ chức nghiên cứu chứng minh phẩm chất cá nhân lãnh đạo tác động đến văn hóa tổ chức (Masood cộng sự, khoa học thương mại  55 QUẢN TRỊ KINH DOANH 2006; Boevink, 2009; Shurbagi Zahari, 2013; Veiseh cộng sự, 2014) Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến kết hoạt động doanh nghiệp (Yilmaz Ergun, 2008; Uddin cộng sự, 2013; Zakari cộng sự, 2013) Tất phát sở cung cấp nguồn tài liệu tham khảo, cở sở lý luận cần thiết cho nghiên cứu lãnh đạo, phẩm chất cá nhân lãnh đạo, văn hóa tổ chức, kết hoạt động doanh nghiệp tổng hợp mối quan hệ chúng cho tiền đề quan trọng Phương pháp nghiên cứu Trong bối cảnh mà nguồn liệu thứ cấp vô đa dạng phong phú, điều quan trọng phải thu thập thông tin cần thiết cho vấn đề cụ thể cần nghiên cứu Do đó, nghiên cứu thu thập thông tin từ nghiên cứu nước với nội dung liên quan đến lãnh đạo, phẩm chất cá nhân lãnh đạo, văn hóa tổ chức kết hoạt động doanh nghiệp Phương pháp nghiên cứu định tính sử dụng phương pháp Grounded theory (GT) để bắt đầu thu thập liệu vấn đề liên quan ý tưởng rằng: “cơ sở lý thuyết cho mối quan hệ phẩm chất cá nhân lãnh đạo kết hoạt động doanh nghiệp”, với phạm trù cần điều chỉnh phẩm chất cá nhân, văn hóa tổ chức kết hoạt động, đồng thời ghi tài liệu theo chủ đề thống kê nhằm tập hợp phạm trù thành chủ đề quán Tổng quan nghiên cứu 3.1 Phẩm chất cá nhân lãnh đạo Phẩm chất thuật ngữ có từ lâu thường bao gồm nhân tố thuộc giới quan tiếp nhận phản ứng lại thực tế (receiving, responding to phenomena), xác định giá trị (valuing), giá trị ưu tiên Các phẩm chất hành vi thể thái độ cá nhân với công việc, động cơ, tố chất cần có để đảm nhận tốt công việc Burns (1978) phẩm chất cá nhân lãnh đạo nằm cách thức mà nhà lãnh đạo quan sát hành động dựa giá trị động họ người theo họ Phẩm chất cá nhân đặc điểm ổn định lâu dài cá nhân biểu lộ cách thức quán hành vi 56 khoa học thương mại hoàn cảnh Phẩm chất cá nhân lãnh đạo việc nhận thức điều tốt đẹp nhà lãnh đạo thông qua người khác Với ý nghóa vậy, phẩm chất sở để xác định vấn đề lý cho việc định tốt nhà lãnh đạo Hoạt động nhà lãnh đạo gắn với tình định phẩm chất cá nhân lãnh đạo tác động đến hoạt động hành vi định nhà lãnh đạo Các đặc điểm hay phẩm chất cá nhân sở cho tuyển dụng, lựa chọn đặt vào vị trí lãnh đạo Phẩm chất cá nhân thể thông qua hành động, lời nói thấm nhuần giá trị theo thời gian vào văn hóa tổ chức; điều khởi đầu thay đổi tổ chức Tầm quan trọng nhận thức phẩm chất cá nhân lãnh đạo xác định phần chuẩn mực giao tiếp thông qua văn hóa phần yêu cầu vai trò lãnh đạo Thành lãnh đạo vừa phụ thuộc lớn vào công tác tổ chức, vừa phụ thuộc vào phẩm chất thân người lãnh đạo Lý thuyết đặc điểm dựa tiếp cận lý thuyết người đàn ông vó đại giả định phẩm chất cá nhân để phân biệt lãnh đạo không lãnh đạo Phẩm chất cá nhân lãnh đạo bao gồm tính xác công việc, kiến thức thân người, thói quen đạo đức Stogdill (1974) phân tích 163 nghiên cứu tiến hành năm 1948-1970 Khảo sát Stogdill phần lớn giải thích rằng: lãnh đạo xác định yếu tố tình yếu tố cá nhân, khảo sát thứ hai Stogdill (1974) cho hai yếu tố cá nhân tình xác định kết lãnh đạo Các phát phản ánh phẩm chất cá nhân lãnh đạo không hoàn toàn di truyền, phẩm chất xác định liên quan đến lãnh đạo thành công Vì nhà lãnh đạo cần hội tụ yếu tố, đặc điểm lãnh đạo định để lãnh đạo hiệu Lý thuyết lãnh đạo chuyển đổi Burn (1985) mở rộng Bass học giả khác dường cho thấy hoàn thiện nghiên cứu lãnh đạo Lý thuyết tập trung vào kết nối hình thành nhà lãnh đạo  Sè 114/2018 QUẢN TRỊ KINH DOANH người theo Nhà lãnh đạo chuyển đổi dựa ba giả thiết: cấp kết hợp với xung quanh người truyền cảm hứng cho họ, nhà lãnh đạo với tầm nhìn niềm đam mê đạt điều tuyệt vời cách để hoàn thành điều tuyệt vời cổ vũ cho hăng hái khích lệ Lý thuyết đưa quan điểm lãnh đạo với hàm ý lãnh đạo không phụ thuộc vào hành động hành vi lãnh đạo mà xuất phát từ tương tác nhà lãnh đạo người theo Dựa vào thảo luận trên, tiếp cận lý thuyết lãnh đạo chuyển đổi, phẩm chất cá nhân lãnh đạo bao gồm bốn yếu tố ảnh hưởng lý tưởng, truyền cảm hứng động lực, kích thích thông minh quan tâm cá nhân 3.2 Văn hóa tổ chức Văn hóa tổ chức mô hình giả định chia sẻ mà nhóm học từ vấn đề giải thông qua môi trường bên liên kết nội đảm bảo công việc phân công hợp lệ, từ văn hóa định hướng thành viên cách nhận thức, suy nghó cảm nhận đắn vấn đề Zakari cộng (2013) cho văn hóa tổ chức thân hệ thống tập thể, niềm tin, chuẩn mực, hệ tư tưởng, thần thoại nghi lễ Đến nay, có nhiều khái niệm văn hóa tổ chức hầu hết tác giả đồng ý văn hóa tổ chức tập hợp quy trình tạo ràng buộc thành viên tổ chức lại với dựa mô hình chung giá trị bản, niềm tin giả định tổ chức Văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến cách thức tổ chức tổ chức, công cụ quản lý, dựa giá trị hàng đầu người quản lý người sáng lập tổ chức Văn hóa tổ chức sử dụng lợi cạnh tranh trình phát triển tổ chức, mang lại nhiều lợi ích hợp tác, kiểm soát, truyền thông cam kết Văn hóa tổ chức gắn liền với thực tiễn tổ chức Văn hóa tổ chức nâng cao hiệu suất theo quy mô lớn, cho phép nhân viên làm quen với lịch sử công ty Sè 114/2018 phương pháp hoạt động dẫn rõ ràng (Uddin cộng sự, 2013) Yilmaz Ergun (2008) cho văn hóa tổ chức thành tố quan trọng với tổ chức, yếu tố (1) định hình quy trình tổ chức, (2) thống lực tổ chức thành hệ thống, (3) cung cấp giải pháp cho vấn đề mà tổ chức gặp phải, (4) cản trở tạo thuận lợi cho tổ chức đạt mục tiêu Đa phần nghiên cứu văn hóa tổ chức sử dụng hai mô hình nghiên cứu văn hóa tổ chức Cameron Quinn (2006) dựa lý thuyết Khung giá trị cạnh tranh (CVF) chia văn hóa doanh nghiệp thành loại: văn hóa gia đình (Clan), văn hóa thứ bậc (Hierarchy), văn hóa cạnh tranh (Market) văn hóa sáng tạo (Adhocracy) Để xác định mô hình văn hóa tổ chức, Cameron Quinn xây dựng Bộ công cụ chẩn đoán văn hóa doanh nghiệp OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) Bộ công cụ OCAI hình thành với mục tiêu đánh giá cụ thể yếu tố cấu thành từ định dạng văn hóa tổ chức dựa khung giá trị cạnh tranh Sáu yếu tố cấu thành Bộ công cụ OCAI gồm: Đặc tính bật doanh nghiệp, Phong cách lãnh đạo, Đặc điểm nhân viên, Chất keo gắn kết, Chiến lược phát triển, Tiêu chuẩn thành công OCAI dùng để đánh giá văn hóa mong muốn thông qua khảo sát nhận thức văn hóa mong muốn; dùng để giải thích loạt tượng tổ chức (Shurbagi Zahari 2014) Hơn nữa, OCAI phương pháp nghiên cứu sử dụng để kiểm chứng văn hóa tổ chức Nghiên cứu Denison cộng (1995) nghiên cứu thực nghiệm đưa bốn đặc điểm văn hóa làm sở cho khảo sát mô hình văn hóa tổ chức gọi DOCS (Denison Organizational Culture Survey) gồm: sứ mệnh, khả thích ứng, tham gia tính quán DOCS khẳng định mối quan hệ bền vững văn hóa tổ chức kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp (Boevink, 2009) Mô hình Denison nhấn mạnh đến yếu tố bên bên doanh nghiệp Việc phân tích khoa học thương mại  57 QUẢN TRỊ KINH DOANH bốn đặc điểm văn hóa yếu tố phụ hướng nhà quản lý theo hướng hành động thích hợp cần thiết để tạo ra, phát triển thay đổi văn hóa Dựa nhận định văn hóa tổ chức theo mô hình Denision, khía cạnh văn hóa tổ chức bao gồm sứ mệnh, khả thích ứng, tham gia tính quán 3.3 Kết hoạt động doanh nghiệp Trên sở lý luận thực tiễn doanh nghiệp đo lường kết hoạt động doanh nghiệp theo nhiều quan điểm khác Khá nhiều tác giả cho kết hoạt động doanh nghiệp trình định lượng hiệu lực, hiệu hoạt động (Neely cộng sự, 2005) Neely cộng (2005) cho hiệu lực đề cập đến mức độ đáp ứng yêu cầu bên liên quan, hiệu thước đo nguồn lực công ty mặt kinh tế việc cung cấp mức độ hài lòng bên liên quan Bên cạnh đó, việc đo lường kết hoạt động doanh nghiệp việc giám sát báo cáo liên tục thành tựu chương trình, đặc biệt tiến hướng tổ chức Thứ hai, mục tiêu doanh nghiệp thiết lập, thành đạt mục tiêu phải biết đến truyền đạt tới tất bên tổ chức liên quan đến tầm nhìn giao cho tổ chức, hỗ trợ tăng cường liên kết tổ chức để đạt mục đích mục tiêu (trích Ahmed, 2014) Thứ ba, đo lường phản ánh hoạt động đơn vị công việc, đơn vị kinh doanh công ty đơn vị độc lập, phát triển kết hoạt động doanh nghiệp kết hợp với phát triển kết cá nhân, kỹ năng, kiến thức kinh nghiệm Thứ tư, kết hoạt động phản ánh kết tài chính, thông báo mối quan hệ chi phí lợi ích, chi phí hiệu sản lượng thực sản lượng kết đạt Thứ năm, nhà lãnh đạo, hiệu doanh nghiệp phản ánh thước đo thực hệ thống quản trị sở dẫn đến thách thức tập trung vào việc đạt kết nhà lãnh đạo Trên sở cách tiếp cận khác nhau, tiêu đo lường kết hoạt động doanh nghiệp khác như: Bảng 1: Các tiêu đo lường kết hoạt động doanh nghiệp STT Tác giả Yilmaz Ergun (2008) Boevink (2009) Wang cộng (2010) Zakari cộng (2013) Ahmed Shafiq (2014) Chỉ tiêu (1) Tăng trưởng doanh thu, (2) Tăng trưởng thị phần, (3) Lợi nhuận tài sản, (4) cải tiến chất lượng, (5) Khả phát triển sản phẩm (6) Sự thỏa mãn nhân viên (7) Hiệu kinh doanh tổng thể (1) hiệu quả, (2) hài lòng khách hàng, (3) hành vi quản lý, (4) hành vi chuyên nghiệp, (5) chất lượng dịch vụ, (6) liên hệ với khách hàng, (7) vị trí thị trường, (8) uy tín công ty (1) Hoạt động tài chính, (2) Hoạt động kinh doanh, (3) Hiệu tổ chức (1)Sự hài lòng khách hàng, (2)Tăng thị phần, (3) Cạnh tranh hiệu thị trường, (4) Sự hài lòng Nhân viên, (5) Chất lượng dịch vụ gia tăng, (6) Cải tiến đổi (1) Quan điểm tài chính, (2) Quan điểm khách hàng, (3) Quan niệm nội bộ, (4) Quan điểm học tập (Nguồn: tác giả tổng hợp) đến mục tiêu xác lập Do cần hiểu ý nghóa quan trọng việc đo lường kết hoạt động doanh nghiệp Trước hết, doanh nghiệp xem xét kết hoạt động doanh nghiệp đặt bối cảnh tổ chức, liên quan đến sống 58 khoa học thương mại Qua giới thiệu tiêu đo lường, số tiêu cho thấy hạn chế định sử dụng chẳng hạn, yếu tố giá trị thị trường Tobins Q tỷ lệ giá trị thị trường tài sản công ty (giá trị thị trường chứng khoán) so với giá trị sổ sách  Sè 114/2018 QUẢN TRỊ KINH DOANH Đây thước đo sử dụng rộng rãi giá trị tương lai công ty theo nhận thức thị trường chứng khoán Tuy nhiên, báo cáo Ủy Ban Chứng khoán Nhà nước tháng đầu năm 2017 có 677 doanh nghiệp niêm yết có báo cáo tình hình hoạt động Do đó, khó việc thu thập thông tin số này.Bối cảnh đo lường kết hoạt động doanh nghiệp Việt Nam số yếu tố đặc thù riêng, với nghiên cứu có quy mô rộng, nhiều lónh vực hoạt động xu hướng đánh giá lãnh đạo nhân viên tiếp cận hướng nghiên cứu Wang cộng (2010) lựa chọn thích hợp Mối quan hệ 4.1 Mối quan hệ phẩm chất cá nhân lãnh đạo kết hoạt động doanh nghiệp Nghiên cứu tác động lãnh đạo chuyển đổi phát yếu tố ảnh hưởng đến kết nhân viên bao gồm trao quyền, hài lòng công việc, cam kết, tin tưởng, niềm tin tự tin động Thông qua việc am hiểu nội dung lãnh đạo chuyển đổi, nhà lãnh đạo ảnh hưởng đến hành vi nhân viên từ tác động tích cực đến kết tổ chức Với kích thước mẫu 1.059 nhân viên, Boevink (2009) phát rằng: khả lãnh đạo chuyển đổi có thay đổi đáng kể ảnh hưởng đến hiệu tài ngắn hạn công ty Koech Namusonge (2012) nghiên cứu hiệu phong cách lãnh đạo kết tổ chức với cỡ mẫu 72 quản lý cấp trung cao Kết khuyến cáo nhà quản lý nên phấn đấu để trở thành mô hình vai trò cho cấp mình; truyền cảm hứng cho cấp cách cung cấp ý nghóa thách thức để làm việc khuyến khích nỗ lực giúp nhân viên sáng tạo động lực Hơn họ nên ý nhiều đến nhu cầu thành đạt tăng trưởng cá nhân Quan tâm đến nhân viên có ảnh hưởng đặc biệt đến kết hoạt động doanh nghiệp, nhà lãnh đạo thể quan tâm đến cấp nâng cao hài lòng hiệu công việc cấp nhận thức tôn trọng hỗ trợ từ cấp Như vậy, nghiên cứu phẩm Sè 114/2018 chất lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng lý tưởng, truyền cảm hứng động lực, kích thích trí tuệ quan tâm cá nhân, không nhà lãnh đạo hiểu rõ mà thực hành hoạt động lãnh đạo để mang đến thành công cho tổ chức Tuy nhiên, kết nghiên cứu có khác biệt lónh vực ngân hàng, dịch vụ, sản xuất, thực phẩm văn hóa quốc gia khác Nghiên cứu Wang cộng (2010), Koech Namusonge (2012) khẳng định có bốn nhân tố ảnh hưởng không đến kết mà nâng cao kết hoạt động đổi tổ chức Nghiên cứu Seyal Rahman (2014) xác nhận hai nhân tố quan tâm cá nhân truyền cảm hứng động lực Rattanaborworn cộng (2015) cho kích thích thông minh quan tâm cá nhân hai yếu tố quan trọng Ở khía cạnh tổng quát, nghiên cứu sử dụng phổ biến bốn thành phần nghiên cứu thực nghiệm, nhiều lónh vực không nước phát triển mà nước phát triển Koech cộng (2012) Kenya nước miền đông Châu phi, Seyal Rahman (2014) Malaysia, Rattanaborworn cộng (2015) Thái Lan Đối tượng nghiên cứu chủ yếu lãnh đạo cấp trung (gồm giám đốc điều hành quản lý) nhân viên, với cỡ mẫu lớn 400, thực nghiên cứu lónh vực chung cho lónh vực ngân hàng, sản xuất, dịch vụ xã hội, trường học, dịch vụ ăn uống Như vậy, kết lý thuyết cho thấy phẩm chất cá nhân lãnh đạo tiếp cận theo bốn nhân tố Tuy nhiên mối quan hệ bốn nhân tố với kết hoạt động nhiều khác biệt số lượng nhân tố tác động Hơn chưa có nghiên cứu hướng tiếp cận đề cập đến phẩm chất cá nhân lãnh đạo để khảo lược nhân tố Việt Nam nhà lãnh đạo tổ chức trãi qua thay đổi đáng kể công nghệ, cạnh tranh tính chất thay đổi lực lượng lao động Do đó, nghiên cứu phẩm chất cá nhân lãnh đạo khiếm khuyết đo lường Nghiên cứu kết hợp bốn nhân tố mối quan hệ với kết hoạt động doanh nghiệp thể Hình khoa học thương mại  59 QUẢN TRỊ KINH DOANH (Nguồn: Tổng kết từ lược khảo lý thuyết) Hình 1: Mối quan hệ phẩm chất cá nhân lãnh đạo kết hoạt động doanh nghiệp 4.2 Mối quan hệ phẩm chất cá nhân lãnh đạo văn hóa tổ chức Masood cộng (2006) nghiên cứu mối quan hệ lãnh đạo chuyển đổi văn hóa tổ chức với cỡ mẫu gồm 300 nhân viên 76 lãnh đạo quản lý sở giả định hành vi lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng đến đồng thuận lớn, cách mà người theo làm việc tự làm việc tổ chức họ Boevink (2009) cho nhà lãnh đạo văn hóa tổ chức có liên quan đáng kể đến nhận thức kết công ty chia sẻ lãnh đạo chuyển đổi có liên quan đáng kể đến khía cạnh văn hóa tổ chức Kết nghiên cứu cho thấy nhà lãnh đạo có vai trò mạnh mẽ việc cải thiện kết hoạt động tổ chức định hình văn hóa tổ chức Shurbagi Zahari (2013) với mục đích khảo sát tác động văn hóa tổ chức mối quan hệ lãnh đạo chuyển đổi hài lòng công việc Kết thực nghiệm văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến mối quan hệ lãnh đạo chuyển đổi hài lòng công việc Veiseh cộng (2014) phát mối quan hệ mật thiết lãnh đạo chuyển đổi văn hóa tổ chức Hơn nữa, văn hóa tổ chức bị ảnh hưởng yếu tố ảnh hưởng lý tưởng, truyền cảm hứng động lực, quan tâm cá nhân Văn hóa tổ chức đóng vai trò việc thúc đẩy định hình hành vi sáng tạo tổ chức 60 khoa học thương mại yếu tố ảnh hưởng đến đổi Văn hóa tổ chức yếu tố thuận lợi cho phát triển hoạt động đổi Các giá trị, quy tắc niềm tin có vai trò quan trọng nhằm khuyến khích sáng tạo đổi tổ chức Nó ức chế sáng tạo đổi mới, tùy thuộc vào cách chúng tác động đến hành vi cá nhân nhóm Hơn nữa, tầm nhìn yếu tố góp phần xây dựng văn hóa tổ chức động viên nhân viên qua ảnh hưởng đồng nghiệp nhà lãnh đạo Nhìn chung, mối quan hệ phẩm chất cá nhân văn hóa tổ chức dù tiếp cận mô hình nhà lãnh đạo có vai trò quan trọng đến việc hình thành văn hóa tổ chức (Masood cộ ng sự, 2006; Boevink, 2009; Shurbagi Zahari, 2013; Veiseh cộng sự, 2014) Đối với hướng tiếp cận nhân tố, nghiên cứu phần khẳng định ảnh hưởng lý tưởng, kích thích thông minh, truyền cảm hứng động lực xem xét cá nhân đặc tính lãnh đạo tác động đến văn hóa tổ chức (Shurbagi Zahari, 2013); Veiseh cộng (2014) Do đó, sở luận điểm vai trò văn hóa tổ chức, tảng thực nghiệm đóng góp phẩm chất cá nhân lãnh đạo đến văn hóa tổ chức, nghiên cứu kết hợp nhân tố ảnh hưởng lý tưởng, truyền cảm hứng động lực, kích thích thông minh quan tâm cá nhân đến văn hóa tổ chức thể sau:  Sè 114/2018 QUẢN TRỊ KINH DOANH (Nguồn: Tổng kết từ lược khảo lý thuyết) Hình 2: Mối quan hệ phẩm chất cá nhân lãnh đạo văn hóa tổ chức 4.3 Mối quan hệ văn hóa tổ chức kết cách tiếp cận hệ thống mở có mối liên hệ phụ hoạt động doanh nghiệp thuộc lẫn với kết tổ chức Như vậy, Denison cộng (1995) xây dựng tảng văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến thái độ hành vi lý thuyết kiểm chứng tác động văn hóa tổ người công việc Văn hóa rõ ràng chức đến hiệu hoạt động Mỗi yếu tố văn thành phần quan trọng kết hoạt động hóa tổ chức có mối liên quan tích cực đến mức độ doanh nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ chủ quan khách quan hiệu tổ chức văn hóa tổ chức kết hoạt Văn hóa tổ chức tạo lâp định hình môi trường động tổ chức Trong nghiên cứu tiếp cận làm việc nhằm thúc đẩy việc thiết lập mục tiêu, mô hình DOCS cho có sứ mệnh ảnh hoàn thành mục tiêu, tiêu chuẩn hiệu suất hưởng đến kết hoạt động, tác giả khác cao đưa đến kết cho hiệu suất Yilmaz đề cập bốn đặc điểm văn hóa tổ chức Ergun (2008) tiến hành nghiên cứu tác động Denison; Yilmaz Ergun (2008) với khẳng đặc điểm văn hóa tổ chức đến việc xây dựng định bốn đặc điểm ảnh hưởng song sứ phát triển sứ mệnh từ góp gia tăng hiệu suất mệnh bật đặc điểm Như vậy, tổng thể công ty, tăng trưởng doanh thu, tăng kết từ khảo lược lý thuyết cho thấy, phẩm chất trưởng thị phần Ngoài ra, khả công cá nhân lãnh đạo yếu tố làm thay đổi môi ty để phát triển thành công sản phẩm chịu trường giúp doanh nghiệp thích nghi với môi ảnh hưởng chủ yếu tính thích nghi tính trường Với môi trường thay đổi nhanh chóng quán Sự hài lòng nhân viên xác định liên tục việc xây dựng tảng văn hóa vững phần lớn đặc điểm tham gia Các khía vai trò quan trọng phát cạnh khác văn hoá tổ chức có mối quan hệ triển tổ chức Do đó, mối quan hệ văn tích cực với thực hành quản lý hiệu Uddin hóa tổ chức kết hoạt động doanh nghiệp cộng (2013) sử dụng phương pháp nghiên cứu thể sau: định tính, thực vấn sâu đối tượng nhân viên cấp độ phòng ban liên quan đưa kết luận Hình 3: Mối quan hệ văn hóa tổ chức kết hoạt động văn hóa tổ chức doanh nghiệp Sè 114/2018 khoa học thương mại  61 QUẢN TRỊ KINH DOANH Kết luận kiến nghị Lãnh đạo chuyển đổi với phẩm chất ảnh hưởng lý tưởng, truyền cảm hứng động lực, kích thích thông minh quan tâm cá nhân phẩm chất cá nhân lãnh đạo dành cho nhà lãnh đạo tìm kiếm sống phát triển tổ chức Đối với tổ chức tìm kiếm tuyệt hảo đạt lợi cạnh tranh, họ phải giữ lại đội ngũ động hài lòng cao văn hóa tổ chức yếu tố vô quan trọng Phẩm chất cá nhân lãnh đạo văn hóa tổ chức mối lương duyên mối quan hệ với kết hoạt động doanh nghiệp Do đó, khuôn khổ mối quan hệ thiết lập, cần nghiên cứu chi tiết lónh vực nhiều loại hình tổ chức ngành khác trả lời cho câu hỏi hướng cải tiến mối quan hệ kết hoạt động doanh nghiệp Để kiểm định mặt định lượng mối quan hệ môi trường doanh nghiệp Việt Nam, khung phân tích mối quan hệ đề xuất sau: doanh nghiệp cần thiết việc tạo nhận thức lãnh đạo hiệu việc đáp ứng thay đổi bối cảnh cách mạng công nghệ 4.0 mà chứng minh nhà quản trị tốt liên quan đến việc đo lường kết hoạt động doanh nghiệp. Tài liệu tham khaûo: Ahmed, Mashal, & Saima Shafiq (2014), The Impact of Organizational Culture on Organizational Performance: A Case Study on Telecom Sector, Global Journal of Management and Business Research, 14(3), 21-29 Boevink, Arno (2009), Shared Transformational Leadership and Organization Culture as Predictors of a Banks Financial Performance, University of Twente, Burns, J.M (1978) Leadership New York Harper & Row Cameron, K S & Quinn, R E (2006), Diagnosing and changing organizational culture: (Nguồn: tác giả đề xuất) Hình 4: Khung phân tích mối quan hệ phẩm chất cá nhân lãnh đạo kết hoạt động doanh nghiệp, nghiên cứu Việt Nam Với mục tiêu tổng quát phân tích mối quan hệ phẩm chất cá nhân lãnh đạo kết hoạt động doanh nghiệp Bên cạnh kết nghiên cứu đưa ra, giả thuyết mối quan hệ cần thừa nhận liên quan đến doanh nghiệp Việt Nam Do đó, hướng nghiên cứu tương lai mối quan hệ phẩm chất cá nhân lãnh đạo kết hoạt động 62 khoa học thương mại Based on the competing values framework, (Rev ed.) San Francisco, CA: Wiley (Jossey Bass) Denison, Daniel R., & Aneil K Mishra (1995), Toward a Theory of Organizational Culture and Effectiveness, Organization Science, (2), 204–223 Koech, Peris M., & Prof G.S Namusonge (2012), The Effect of Leadership Styles on  Sè 114/2018 QUẢN TRỊ KINH DOANH Organizational Performance at State Corporations in Kenya, International Journal of Business and Commerce, 2(1), 1-12 Masood, S A, S S Dani, N D Burns, & C J Backhouse (2006), Transformational Leadership and Organizational Culture: The Situational Strength Perspective, Proceedings of the Institution of Mechanical Engineers, Part B: Journal of Engineering Manufacture, 220, 941- 949 Neely, Andy, Mike Gregory, & Ken Platts (2005), Performance measurement system design: A literature review and research agenda, International Journal of Operations & Production Management, 25(12), 1228-1263 Rattanaborworn, Jirayu, & Phaprukbaramee Ussahawanitchakit (2015), Transformational Leadership and Firm Performance: Empirical Evidence from Instant Foods and Convenience Foods Businesses in Thailand, The Business & Management Review, 7(1), 12-23 Seyal, Afzaal H., & Mohd Noah Abd Rahman (2014), Testing Bass & Avolio Model of Leadership in Understanding ERP Implementation among Bruneian SMEs, Journal of Organizational Management Studies, 2014, 1-15 10 Shurbagi, Adel Mohamed Ali, & Ibrahim Bin Zahari (2013), The Relationship between Transformational Leadership and Organizational Culture in National Oil Corporation of Libya, International Journal of Business Administration, 4(4), 26-34 11 Stogdill, R (1974), Handbook of leadership: A survey of theory and research, New York: The Free Press 12 Uddin, Mohammad Jasim, Rumana Huq Luva, & Saad Md Maroof Hossain (2013), Impact of Organizational Culture on Employee Performance and Productivity: A Case Study of Telecommunication Sector in Bangladesh, International Journal of Business and Management, 8(2), 63-77 13 Veiseh, Seidmehdi, Esfandyar Mohammadi, Mohsen Pirzadian, & Vahid Sharafi (2014), The Relation between Transformational Sè 114/2018 Leadership and Organizational Culture (Case Study: Medical School of Ilam).” Journal of Business Studies Quarterly, 5(3), 113-124 14 Wang, Fu-Jin, Shieh Chich-Jen, and Tang Mei-Ling (2010), Effect of Leadership Style on Organizational Performance as Viewed from Human Resource Management Strategy, African Journal of Business Management, 4(18), 3924-3936 15 Yilmaz, Cengiz, & Ercan Ergun (2008), Organizational Culture and Firm Effectiveness: An Examination of Relative Effects of Culture Traits and the Balanced Culture Hypothesis in an Emerging Economy, Journal of World Business 43(3), 290-306 16 Zakari, Mariama, Kofi Poku, & Wilberforce Owusu-Ansah (2013), Organizational Culture and Organisational Performance: Empirical Evidence from the Banking Industry in Ghana, International Journal of Business, Humanities and Technology, 3(1), 95-107 Summary Among the distinctive studies in recent years, studies on transformational leadership have affirmed the roles of leaders individual qualities in improving organizational culture and business performance This paper aims to review the concepts of leader individual qualities, their relationships with organizational culture and business performance of enterprises Leader individual qualities include such components as impacts, inspiration, intellectual motivations and personal cares; organizational culture consists of such aspects as mission, adaptability, participation, consistency Business performance is comprised of business operations and organizational performance All these aspects show that leader individual qualities, organizational culture and business performance have positive impacts on one another The paper has proposed orientations for further research khoa học thương mại 63 ... minh quan tâm c? ? nhân C? ?c khía c? ??nh văn h? ?a tổ ch? ?c sứ mệnh, khả thích ứng, tham gia tính quán Kết hoạt động tổ ch? ?c có thành phần hoạt động kinh doanh hiệu tổ ch? ?c Tất khía c? ??nh cho thấy, phẩm... chất c? ? nhân lãnh đạo, văn h? ?a tổ ch? ?c kết hoạt động doanh nghiệp c? ? ảnh h? ?ởng tích c? ? ?c với Khuyến nghị nghiên c? ??u phát triển huynh h? ?ớng nghiên c? ??u Từ khóa: Phẩm chất, phẩm chất c? ? nhân lãnh... nghiệp c? ? mối quan h? ?? chặt chẽ chủ quan khách quan hiệu tổ ch? ?c văn h? ?a tổ ch? ?c kết hoạt Văn h? ?a tổ ch? ?c tạo lâp định h? ?nh môi trường động tổ ch? ?c Trong nghiên c? ??u tiếp c? ??n làm vi? ?c nhằm th? ?c đẩy