Mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp nghiên cứu tại việt nam TT

Các nghiên cứu về lãnh đạo chuyển đổi không chỉ xem xét mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo đến kết quả hoạt động doanh nghiệp mà còn thông qua yếu tố trung gian văn hóa tổ c

Trang 1

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ THÚY HẰNG

MỐI QUAN HỆ GIỮA PHẨM CHẤT CÁ NHÂN LÃNH ĐẠO

VÀ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG DOANH NGHIỆP: NGHIÊN

CỨU TẠI VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số chuyên ngành: 62.34.01.02

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng, năm 2021

Trang 2

Công trình được hoàn thành tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng

Người hướng dẫn khoa học:

Hướng dẫn 1: TS Nguyễn Hiệp

Hướng dẫn 2: PGS.TS.Nguyễn Phúc Nguyên

Phản biện 1: ………

Luận án được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận án tốt nghiệp Tiến sĩ Quản trị kinh doanh tại Đại học Đà Nẵng vào

ngày…… tháng……năm 2021

Có thể tìm hiểu luận án tại:

- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện Quốc gia Việt Nam

Trang 3

1

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết

Mọi tổ chức đều cần người lãnh đạo và người lãnh đạo phải

có người đi theo Những người đi theo xuất hiện khi nhà lãnh đạo sở hữu những phẩm chất nhất định (Ahmed & Bach, 2014; Schuetz, 2017) Trong số các lý thuyết lãnh đạo, lãnh đạo chuyển đổi mang tính phổ quát cao Các nghiên cứu về lãnh đạo chuyển đổi không chỉ xem xét mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo đến kết quả hoạt động doanh nghiệp mà còn thông qua yếu tố trung gian văn hóa

tổ chức để tìm mối quan hệ giữa chúng Tại Việt Nam, rất ít nghiên cứu về chủ đề này, đặc biệt mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp Trong đó, có đề cập đến mối quan hệ trực tiếp và gián tiếp thông qua văn hóa tổ chức Ngoài ra, kết luận về các mối quan hệ này của các nghiên cứu nước ngoài hiện nay cũng chưa có sự nhất quán chung Do đó, tác giả dựa trên bối

cảnh lý luận và thực tiễn, cần thiết phải nghiên cứu “Mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp: Nghiên cứu tại Việt Nam” Kết quả nghiên cứu cung cấp

nhận định thiết thực cho doanh nghiệp, nhà lãnh đạo, quản lý và khoa học

2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung của luận án là kiểm tra mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp gồm mối quan hệ trực tiếp và mối quan hệ gián tiếp thông qua văn hóa tổ chức Trên cơ sở đó, xác định yếu tố giúp cải thiện kết quả hoạt động doanh nghiệp, nâng cao phẩm chất cá nhân lãnh đạo và xây dựng tiêu chí đánh giá phẩm chất cá nhân lãnh đạo, văn hóa tổ chức Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu đó, luận án hướng đến các mục tiêu cụ thể sau:

- Xây dựng mô hình về mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp

- Kiểm định tác động của phẩm chất cá nhân lãnh đạo đến kết quả hoạt động doanh nghiệp của các doanh nghiệp Việt Nam; kiểm định vai trò trung gian của văn hóa tổ chức trong mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp của các doanh nghiệp Việt Nam

Trang 4

2

- Nghiên cứu và đề xuất các hàm ý từ kết quả nghiên cứu nhằm giúp các doanh nghiệp tại Việt Nam nâng cao kết quả hoạt động doanh nghiệp, trên cơ sở giả định các doanh nghiệp mong muốn cải thiện kết quả hoạt động doanh nghiệp thông qua công cụ là phẩm chất cá nhân lãnh đạo và văn hóa tổ chức

2.2 Câu hỏi nghiên cứu

- Phẩm chất cá nhân lãnh đạo, văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động doanh nghiệp được nhận diện và đo lường như thế nào?

- Phẩm chất cá nhân lãnh đạo có tác động trực tiếp đến văn hóa tổ chức, kết quả hoạt động doanh nghiêp không? Văn hóa tổ chức là yếu tố trung gian trong mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp không?

- Có thể đề xuất những hàm ý nào từ kết quả nghiên cứu nhằm giúp các doanh nghiệp đưa ra các quyết định liên quan đến nhân sự lãnh đạo và văn hóa tổ chức hướng đến mục tiêu nâng cao kết quả hoạt động doanh nghiệp?

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Luận án tập trung nghiên cứu tác động của phẩm chất cá nhân lãnh đạo đến kết quả hoạt động doanh nghiệp Trong đó, có xem xét vai trò trung gian của văn hóa tổ chức

Phạm vi nghiên cứu

- Về phạm vi nội dung nghiên cứu: Phẩm chất cá nhân lãnh đạo tiếp cận lãnh đạo chuyển đổi bao gồm phẩm chất tạo ảnh hưởng thần tượng hóa, tạo động lực và truyền cảm hứng, kích thích trí lực nhân viên và thấu hiếu cá nhân

- Về phạm vi khách thể nghiên cứu:

+ Khách thể nghiên cứu thuộc đối tượng khảo sát của Luận

án gồm cả nhà lãnh đạo, quản lý và nhân viên trong các doanh nghiệp Việt Nam Đối tượng lãnh đạo, quản lý là cá nhân nhà quản trị cấp cao, cấp trung gồm thành viên hội đồng quản trị, giám đốc, phó giám đốc và các trưởng phòng ban trực thuộc Đối tượng nhân viên là những người lao động tại doanh nghiệp thực hiện các công việc thừa hành quyết định của đối tượng quản lý, lãnh đạo

- Phạm vi khảo sát là các nhà lãnh đạo, quản lý và nhân viên là người có quốc tịch Việt Nam, trong tổ chức kinh doanh Việt Nam Thông tin từ năm 2016 – 2017 theo giới hạn thời gian nghiên cứu của Luận án

Trang 5

3

4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu thực hiện một thiết kế nghiên cứu gồm 6 bước, trong đó kết hợp cả phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính, sử dụng phương pháp khảo cứu lịch sử với các nguồn dữ liệu thứ cấp, để xây dựng cơ

sở lý luận nghiên cứu; phỏng vấn các chuyên gia và nhà lãnh đạo, quản lý, nhân viên, để xác định hướng tiếp cận, xác định thang đo và định hình nội dung thang đo và bảng hỏi khảo sát Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phương pháp điều tra xã hội học và

sử dụng phần mềm SPSS 22.0 và AMOS 20.0, để thực hiện các phân tích cronbach‘s alpha, EFA, CFA, SEM và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu Từ đó, trả lời các câu hỏi nghiên cứu đặt ra

5 Đóng góp của luận án

5.1 Những đóng góp về mặt lý luận

+ Luận án đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về phẩm chất cá nhân lãnh đạo, văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động doanh nghiệp Đồng thời, cũng hệ thống hóa mối quan hệ trực tiếp và gián tiếp giữa các khái niệm mang đến thông tin và sự cập nhật những nhận định, những thay đổi liên quan đến các khái niệm Việc làm này đã góp phần không chỉ tái hiện lại nền tảng lý luận về phẩm chất cá nhân lãnh đạo mà còn mối quan hệ của nó với văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động doanh nghiệp

+ Đặc biệt, trong đo lường phẩm chất cá nhân lãnh đạo, trước giờ thiên về đánh giá định tính Luận án cung cấp bằng chứng thực nghiệm về Bảng hỏi lãnh đạo đa thành phần (MLQ-5X) của Bass và Avolio (1995), mô hình văn hóa tổ chức của Denison, là cộng cụ có thể sử dụng để đánh giá định lượng về phẩm chất cá nhân lãnh đạo, văn hóa tổ chức

+ Luận án nghiên cứu kết hợp ba khái niệm phẩm chất cá nhân lãnh đạo, văn hóa tổ chức, kết quả hoạt động doanh nghiệp và các mối quan hệ trực tiếp, cả gián tiếp Do đó, luận án mang đến xu hướng nghiên cứu mới về mối quan hệ đa phương, đa dạng trong bối cảnh doanh nghiệp tại Việt Nam Đặc biệt hơn, luận án còn là một trong số những nghiên cứu thực nghiệm chủ đề này trên thế giới

5.2 Những đóng góp về mặt thực tiễn

+ Luận án đã góp phần cung cấp thông tin hữu ích cho các nhà lãnh đạo, quản lý tại Việt Nam Thông tin từ tổng hợp các nghiên cứu

Trang 6

4

trước và kết quả nghiên cứu của luận án, giúp các nhà lãnh đạo, quản lý nhận định lại bản thân qua các phẩm chất tạo ảnh hưởng thần tượng hóa, tạo động lực và truyền cảm hứng, kích thích trí lực nhân viên và thấu hiểu cá nhân Đặc biệt, luận án giúp nhà lãnh đạo, quản lý định hình lại cách thức xây dựng mối quan hệ với đối tác, khách hàng và quan trọng nhất là với nhân viên, để tạo ra văn hóa tổ chức và cải thiện kết quả hoạt động doanh nghiệp

+ Luận án giúp cho các nhà hoạch định, các doanh nghiệp tại Việt Nam xây dựng tiêu chí để đánh giá, chương trình phát triển nhà lãnh đạo, quản lý trong doanh nghiệp Đồng thời, Luận án giúp phát hiện nhân tố tác động đến, định hướng trong xây dựng văn hóa tổ chức

và từ đó nâng cao kết quả hoạt động doanh nghiệp

+ Luận án cung cấp thông tin cho công chúng và tất cả người quan tâm về ảnh hưởng của phẩm chất cá nhân lãnh đạo, văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động doanh nghiệp Luận án cũng quan trọng đối với các học giả và nhà nghiên cứu trong tương lai vì nó sẽ cung cấp tài liệu thực nghiệm về phẩm chất cá nhân lãnh đạo, văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động doanh nghiệp Ngoài ra, luận án cũng đưa ra định hướng nghiên cứu thêm, nơi các học giả trong tương lai có thể thực hiện nghiên cứu về vấn đề này

6 Kết cấu của luận án:

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 Tổng quan các cách tiếp cận lý luận về vai trò của lãnh đạo đối với tổ chức

Qua tổng quan các các tiếp cận trong nghiên cứu về lãnh đạo Mỗi lý thuyết dựa vào bối cảnh khác nhau và tập trung vào yếu tố khác nhau Không có lý thuyết nào là không tồn tại hạn chế của nó Tuy nhiên, cách tiếp cận lãnh đạo chuyển đổi là cơ sở quan trọng trong nghiên cứu về phẩm chất cá nhân lãnh đạo Lý thuyết là tập hợp các phẩm chất (Lievens & cộng sự, 1997), các lý thuyết đặc điểm, hành vi, tình huống đã không xem xét một số phẩm chất điển hình, những phẩm chất "mới" này đòi hỏi một lý thuyết mới, hoặc một khái niệm lãnh đạo mới (Simić, 1998); ứng dụng lãnh đạo chuyển đổi tại Việt Nam khá phù hợp với bối cảnh hội nhập sâu rộng hiện nay (Simić, 1998); công cụ đo lường lãnh đạo chuyển đổi được thiết lập và sử dụng phổ biến trong đánh giá lãnh đạo và nhân viên (Mahar, 2004)

Trang 7

5

1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

1.2.1 Nghiên cứu về mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và văn hóa tổ chức

Mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và văn hóa tổ chức thu hút rất lớn sự quan tâm của các nhà nghiên cứu Hầu hết, các nghiên cứu kết luận có mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và văn hóa tổ chức Tại Việt Nam, văn hóa tổ chức cũng được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm Tuy nhiên, những nghiên cứu về văn hóa thường đề cập đến thực trạng văn hóa tổ chức, đánh giá văn hóa

tổ chức, Hướng nghiên cứu các yếu tố tạo ra, tác động đến văn hóa rất hiếm nghiên cứu quan tâm

1.2.2 Nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động doanh nghiệp

Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động doanh nghiệp gần như một luận điểm đã được xác định có mối quan hệ giữa chúng Trong trường hợp kết quả hoạt động doanh nghiệp thiên về yếu tố tài chính, mối văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động doanh nghiệp không được xác định Tuy vậy, tại Việt Nam rất ít nghiên cứu quan tâm thực hiện nghiên cứu mối quan hệ này Nhưng một số ít nghiên cứu tại Việt Nam có thể sử dụng làm tiền đề cho nghiên cứu mối quan hệ này

1.2.3 Nghiên cứu về mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp

Mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp thu hút sự quan tâm rất lớn từ các học giả nước ngoài Hầu hết, đều cho rằng có mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp Các phẩm chất như tạo ảnh hưởng thần tượng hóa, tạo động lực và truyền cảm hứng, kích thích trí lực nhân viên và thấu hiểu cá nhân giúp cải thiện kết quả hoạt động doanh nghiệp Tại Việt Nam, nghiên cứu về phẩm chất của

Hồ Chí Minh, Bộ đội, giáo viên, rất nhiều Đặc biệt, trong giai đoạn đổi mới đất nước Trong giai đoạn hội nhập toàn cầu, nghiên cứu về năng lực lãnh đạo chiếm đa số, nghiên cứu về lãnh đạo chuyển đổi được một số nhà nghiên cứu quan tâm Tuy nhiên, các nghiên cứu lãnh đạo chuyển đổi tìm mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi với hành vi nhân viên, kết quả thực hiện công việc và sử dụng thuật ngữ phong cách lãnh đạo chuyển đổi Mối quan hệ với kết quả hoạt động

Trang 8

6

chưa có nhiều nghiên cứu quan tâm Mặc dầu vậy, các nghiên cứu đã

mở ra hướng tiếp cận và thực nghiệm đo lường lãnh đạo chuyển đổi

ở Việt Nam

1.2.4 Nghiên cứu về mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp, với văn hóa tổ chức

là yếu tố trung gian trong mối quan hệ này

Trong số các nghiên cứu riêng lẻ, thì các nghiên cứu theo một khuynh hướng kết hợp cả ba khái niệm cùng lúc chiếm số lượng lớn Trong đó, nghiên cứu tìm mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động với các vai trò trung gian có thể đề cập như nguồn nhân lực (Wang & cộng sự, 2010; Whyte, 2012); sự hài lòng (Shurbagi, 2012); động lực tổ chức (Jaskyte, 2004); tổ chức học tập (Mutahar & cộng sự, 2015) Nghiên cứu tìm mối quan hệ với vai trò trung gian văn hóa tổ chức được khá nhiều nghiên cứu quan tâm Ngoài việc xác định mối quan hệ trực tiếp và gián tiếp qua trung gian văn hóa tổ chức, các nghiên cứu còn cho thấy thiếu sự nhất quán chung về mối quan hệ giữa ba khái niệm này

1.3 Tổng quan các phương pháp nghiên cứu từ nghiên cứu về phẩm chất lãnh đạo chuyển đổi

Theo Northouse (2015) đo lường lãnh đạo chuyển đổi phổ biến nhất là bảng câu hỏi lãnh đạo đa thành phần, được gọi là MLQ (Multifactor Leadership Questionnaire) Nhìn chung, MLQ-5X của Bass và Avolio (1995) là cộng cụ vượt trội trong mô tả các yếu tố cấu thành phẩm chất, hợp lệ, đáng tin cậy (Antonakis, 2001) Ngoài ra, MLQ-5X của Bass và Avolio (1995) được sử dụng để điều tra nhà lãnh đạo, quản lý trong nhiều lĩnh vực, cỡ mẫu rất đa dạng, đối tượng khảo sát gồm lãnh đạo, quản lý, chủ sở hữu, giảng viên, nhân viên,

sử dụng Likert 5 điểm với 1 = Không hoàn toàn đến 5 = luôn luôn như Seyal và Rahman (2014) Công cụ phân tích dữ liệu SPSS và Amos

Để đo lường văn hóa tổ chức hai mô hình thường được sử dụng là Denison Organizational Culture Survey (DOCS) và Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) DOCS được các tác giả xác định: phù hợp với phạm vi của các nhà quản lý, được trình bày theo phong cách lãnh đạo và hướng đến kết quả hoạt động doanh nghiệp (Roldán & Bray, 2009); mô hình mới, chi tiết, áp dụng cho tất cả các cấp bậc, áp dụng cho tổ chức quản lý sự thay đổi, sử dụng rộng rãi trong các quốc gia khác nhau và bằng cách nào mà kết

Trang 9

7

quả bị ảnh hưởng bởi văn hóa (Pirayeh & cộng sự, 2011); cấu trúc mạnh mẽ (Farshad & cộng sự, 2011) Đa số nghiên cứu sử dụng thang đo likert 5 điểm gồm hoàn toàn không đồng ý = 1, và hoàn toàn đồng ý = 5

Đo lường kết quả hoạt động doanh nghiệp, được xác định rất

đa dạng, gồm nhiều yếu tố như tài chính, phi tài chính và kết hợp cả hai.Nhìn chung, tại Việt Nam đo lường kết quả hoạt động doanh nghiệp theo yếu tố phi tài chính chưa có nhiều nghiên cứu thực hiện Với các yếu tố phi tài chính, thang đo likert thường được sử dụng là thang đo likert từ 1 = hoàn toàn không đồng ý đến 5 = hoàn toàn đồng ý (Zakari & cộng sự, 2013; Ahmed & Shafiq, 2014)

1.4 Kết luận

Chương 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Lý thuyết tiếp cận nghiên cứu

2.2 Phẩm chất cá nhân lãnh đạo

2.2.1 Khái niệm lãnh đạo

2.2.2 Khái niệm phẩm chất cá nhân lãnh đạo

Phẩm chất có lịch sử nghiên cứu lâu đời, có thể xem là lâu đời nhất khi đề cập về lãnh đạo Theo đó Lashway (1999) cho rằng, phẩm chất lãnh đạo là việc nhận thức những điều tốt đẹp của nhà lãnh đạo thông qua những người khác Theo Zaccaro và cộng sự (2004) phẩm chất lãnh đạo (Leadership Qualities) được thể hiện trong cách thức mà các nhà lãnh đạo quan sát và hành động dựa trên các giá trị và động cơ của chính họ và những người đi theo họ,

Trong nghiên cứu này phẩm chất cá nhân lãnh đạo là tập hợp các phẩm chất khác nhau của nhà lãnh đạo được biểu hiện thông qua hành động trong các tình huống khác nhau được đánh giá và thừa nhận bởi người đi theo

2.2.3 Tầm quan trọng của phẩm chất cá nhân lãnh đạo 2.2.4 Thành phần của phẩm chất cá nhân lãnh đạo

Theo Ali (2005 p39) các đặc điểm lãnh đạo chuyển đổi có mối quan hệ tích cực mạnh mẽ với phẩm chất cá nhân của người lãnh đạo Do đó, với tiếp cận lãnh đạo chuyển đổi, các thành phần của lãnh đạo chuyển đổi trong nghiên cứu này xem là thành phần của phẩm chất cá nhân lãnh đạo (personal leadership qualities) Theo Seyal và Rahman (2014) các phẩm chất cá nhân lãnh đạo từ MLQ-5x

Trang 10

8

của Bass và Avolio (1995) như sau: phẩm chất tạo ảnh hưởng thần tượng hóa, phẩm chất tạo động lực và truyền cảm hứng, phẩm chất kích thích trí lực nhân viên và phẩm chất thấu hiểu cá nhân

2.3 Văn hóa tổ chức

2.3.1 Khái niệm văn hóa tổ chức

Theo Shein (1985) văn hóa tổ chức là một mô hình của niềm tin và giả định cơ bản mà nhóm đã phát minh, phát hiện hoặc phát triển trong khi nó học cách đối phó với các vấn đề thích ứng bên ngoài và hội nhập bên trong, và nó đã hoạt động rất tốt để được coi là hợp lệ, và do đó được dạy cho các thành viên mới như cách nhận thức, suy nghĩ và cảm nhận chính xác về những vấn đề đó (Roldán & Bray, 2009)

2.3.2 Tầm quan trọng của văn hóa tổ chức

2.3.3 Các thành phần của văn hóa tổ chức

Denison và Mishra (1995) đã phát triển mô hình đánh giá văn hóa tổ chức dựa trên phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng

Mô hình liên quan đến nhận thức của CEO về vấn đề văn hóa tổ chức như sự tham gia, tính nhất quán, khả năng thích ứng và sứ mệnh Bốn đặc điểm này cũng là yếu tố dự báo quan trọng của các tiêu chí kết quả như chất lượng, sự hài lòng của nhân viên và hiệu suất tổng thể Dựa trên nghiên cứu này, các kích thước văn hóa tổ chức như: sự tham gia, tính nhất quán, khả năng thích ứng và sứ mệnh

2.4 Kết quả hoạt động doanh nghiệp

2.4.1 Khái niệm kết quả hoạt động doanh nghiệp

Wei và cộng sự (2011) kết quả hoạt động doanh nghiệp (firm performance) là kết quả đạt được trong việc đáp ứng các mục tiêu bên trong và bên ngoài công ty

2.4.2 Tầm quan trọng của kết quả hoạt động doanh nghiệp 2.4.3 Các chỉ tiêu đo lường kết quả hoạt động doanh nghiệp

Venkatraman và Ramanujam (1986) đã đo lường kết quả lợi ích kinh doanh (BEP) thông qua các đánh giá về nhận thức của các giám đốc điều hành cấp cao Trong một nỗ lực để kiểm tra phương pháp hội tụ, dữ liệu được thu thập trên ba khía cạnh - tăng trưởng doanh số, tăng trưởng thu nhập ròng và lợi nhuận (ROI) Đến nay, được khá nhiều nghiên cứu bàn luận và sử dụng để đo lường kết quả hoạt động doanh nghiệp (Santos & Brito, 2012; Selvam & cộng sự, 2016) Từ nghiên cứu của Venkatraman và Ramanujam (1986), theo

Trang 11

2.5 Giả thuyết nghiên cứu

2.5.1 Mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động DN

a Mối quan hệ giữa phẩm chất tạo ảnh hưởng thần tượng hóa và kết quả hoạt động DN

- Giả thuyết H1a: Có mối quan hệ tích cực giữa phẩm chất tạo ảnh hưởng thần tượng hóa đến kết quả hoạt động doanh nghiệp

b Mối quan hệ giữa phẩm chất tạo động lực và truyền cảm hứng và kết quả hoạt động DN

- Giả thuyết H1b: Có mối quan hệ tích cực giữa phẩm chất tạo động lực và truyền cảm hứng đến kết quả hoạt động doanh nghiệp

c Mối quan hệ giữa phẩm chất kích thích trí lực nhân viên

Trang 12

Chương 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Giới thiệu bối cảnh/ đối tượng nghiên cứu

3.2 Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu thực hiện một thiết kế nghiên cứu gồm 6 bước, trong đó kết hợp cả phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng

3.3 Phương pháp nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính, sử dụng phương pháp khảo cứu lịch

sử với các nguồn dữ liệu thứ cấp, để xây dựng cơ sở lý luận nghiên cứu; phỏng vấn các chuyên gia và nhà lãnh đạo, quản lý, nhân viên

để xác định hướng tiếp cận, xác định thang đo và định hình nội dung thang đo và bảng hỏi khảo sát

3.4 Phương pháp nghiên cứu định lượng

3.4.1 Xác định thang đo

Trong nghiên cứu này sử dụng bảng câu hỏi MLQ-5X của Avolio và Bass (1995) Trong đó, tổng số chỉ báo cho phẩm chất cá nhân lãnh đạo gồm 20 chỉ báo để đo tạo ảnh hưởng thần tượng hóa

Trang 13

11

(thuộc tính và hành vi) 8 chỉ báo, tạo động lực và truyền cảm hứng, kích thích trí lực nhân viên, thấu hiểu cá nhân mỗi loại 4 chỉ báo Thang đo Likert 5 điểm được áp dụng, với nhãn là 1 = hoàn toàn không đến 5 = luôn luôn

Đối với văn hóa tổ chức, tác giả kế thừa thang đo trong nghiên cứu của Roldán và Bray (2009) với 12 chỉ báo để đo bốn đặc điểm văn hoá tổ chức như sự tham gia, tính nhất quán, khả năng thích ứng và sứ mệnh Để kiểm tra nhận định của nhà lãnh đạo, quản

lý và nhân viên về văn hóa tổ chức của doanh nghiệp, sử dụng thang

đo Likert 5 điểm với hoàn toàn không đồng ý = 1, không đồng ý = 2, Trung lập = 3, đồng ý = 4, hoàn toàn đồng ý = 5

Đối với kết quả hoạt động doanh nghiệp, hai yếu tố kết quả kinh doanh và hiệu quả tổ chức được rút ra từ nghiên cứu của Wang

và cộng sự (2010) gồm 03 chỉ báo cho kết quả kinh doanh và 03 cho hiệu quả tổ chức Sử dụng thang đo Likert 5 điểm từ 1 = hoàn toàn không đồng ý đến 5 = hoàn toàn đồng ý

3.4.2 Thiết kế mẫu nghiên cứu

Đối với nghiên cứu sơ bộ, cỡ mẫu 200 phiếu cho nhà lãnh đạo, quản lý và 600 phiếu cho nhân viên Kết quả thu về gồm 150 phiếu nhà lãnh đạo, quản lý và 433 phiếu cho nhân viên, có thể sử dụng được Các phiếu bị loại vì giống nhau và bỏ sót hơn 10% các câu hỏi Tuy nhiên, với hạn chế về nguồn lực, khảo sát mang tính đại diện một số khu vực Đà Nẵng, Quảng Ngãi, thành phố Hồ Chí Minh và Hà Nội Bảng hỏi khảo sát có nội dung như nhau, chỉ khác nhau

về hình thức trình bày với mỗi đối tượng Riêng doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, bảng hỏi được gửi đến nhà quản lý người Việt Nam Phương pháp điều tra trực tiếp và gián tiếp

Đối với nghiên cứu chính thức, đối tượng, phạm vi khảo sát tương tự như thiết kế mẫu cho nghiên cứu sơ bộ Trong nghiên cứu chính thức, sử dụng 38 biến quan sát, kích thước mẫu theo kích thước tối thiểu là 38x5=190 quan sát và theo Tabachnick và Fidell (1996) là 8x38+50= 354 quan sát Để đảm bảo số phiếu thu về thỏa mãn cả hai điều kiện, mang tính đại diện cao, nghiên cứu phát hành

600 phiếu điều tra cho đối tượng là nhà lãnh đạo, quản lý và 1.800 phiếu điều tra cho đối tượng là nhân viên trong hai đợt Đợt 1, tại Quảng Ngãi và Đà Nẵng Đợt hai, tại Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh Thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi với phương pháp điều

Định dạng
Số trang	26
Dung lượng	1,08 MB