(Luận văn thạc sĩ) đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ sao bắc đẩu

Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, tr

LỜI CẢM ƠN

Trong khoảng thời gian thực hiện đề tài luận văn thạc sĩ kinh tế “Đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Công nghệ Sao Bắc Đẩu”, tôi đã gặp nhiều khó

khăn trong việc chuẩn bị tài liệu, thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp Tuy nhiên, với

sự hướng dẫn, giúp đỡ nhiệt tình của thầy PGS.TS Phạm Công Đoàn và các thầy cô trong khoa Sau đại học trường Đại học Thương mại, tôi đã hoàn thành luận văn thạc

sĩ kinh tế của mình

Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới thầy giáo hướng dẫn PGS.TS Phạm Công Đoàn, thầy đã hướng dẫn, chỉ bảo tận tình, động viên giúp tôi thêm động lực trong suốt quá trình nghiên cứu để hoàn thành luận văn này

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo nhà trường, các thầy cô giáo

đã dành thời gian và tâm huyết giúp tôi hoàn thiện luận văn thạc sĩ

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới các cá nhân và các bộ phận trong công ty Cổ phần công nghệ Sao Bắc Đẩu đã giúp tôi hoàn thiện được dữ liệu phục vụ cho quá trình nghiên cứu, giúp đề tài thực sự mang tính chuyên môn và tính thực tế cao

Mặc dù đã cố gắng nỗ lực trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu, tuy nhiên

do giới hạn về thời gian nghiên cứu, cũng như kiến thức và kinh nghiệm của bản thân còn nhiều hạn chế nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được những góp ý quý báu của quý thầy cô và các bạn đọc để đề tài được hoànthiện hơn

Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ vii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài 2

3 Mục tiêu nghiên cứu đề tài 4

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài 4

5 Phương pháp nghiên cứu đề tài 5

5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 5

5.2 Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu 6

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu 6

7 Kết cấu luận văn 6

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 7

1.1 Một số khái niệm cơ bản 7

1.1.1 Khái niệm về nhân lực 7

1.1.2 Khái niệm và chức năng của quản trị nhân lực 8

1.1.3 Khái niệm về đào tạo nhân lực 11

1.2 Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 12

1.2.1 Đào tạo về kiến thức chuyên môn nghề nghiệp 12

1.2.2 Đào tạo về kỹ năng nghề nghiệp 13

1.2.3 Đào tạo về phẩm chất nghề nghiệp 13

1.3 Hình thức đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 14

1.3.1 Đào tạo chính quy 14

1.3.2 Đào tạo không chính quy 14

1.4 Phương pháp đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 15

1.4.1 Đào tạo trong công việc 15

1.4.2 Đào tạo ngoài công việc 17

1.5 Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 19

1.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo 20

1.5.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo 21

1.5.3 Tổ chức triển khai đào tạo 27

1.5.4 Đánh giá kết quả đào tạo 29

1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 31

1.6.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 32

1.6.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 33

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ SAO BẮC ĐẨU 36

2.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần công nghệ Sao Bắc Đẩu 36

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 36

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý 37

2.1.3 Sản phẩm, thị trường và kết quả hoạt động kinh doanh 41

2.1.4 Tình hình nhân lực tại công ty trong giai đoạn 2012-2014 44

2.2 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ Sao Bắc Đẩu 48

2.2.1 Các nhân tố bên ngoài 48

2.2.2 Các nhân tố bên trong 49

2.3 Thực trạng bộ phận tổ chức và quản lý đào tạo 52

2.4 Thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ Sao Bắc Đẩu .53

2.4.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo 54

2.4.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo 60

2.4.3 Thực trạng tổ chức triển khai đào tạo 77

2.4.4 Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo 80

2.5 Đánh giá chung về hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ

Sao Bắc Đẩu 82

2.5.1 Thành công và nguyên nhân 82

2.5.2 Hạn chế và nguyên nhân 85

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ SAO BẮC ĐẨU 88

3.1 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực và mục tiêu đào tạo nhân lực của công ty cổ phần công nghệ Sao Bắc Đẩu giai đoạn 2015 – 2020 88

3.1.1 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2015 – 2020 88

3.1.2 Mục tiêu đào tạo nhân lực giai đoạn 2015 – 2020 89

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ Sao Bắc Đẩu 91

3.2.1 Hoàn thiện bộ phận tổ chức và quản lý đào tạo 91

3.2.2 Nâng cao ý thức của đội ngũ cán bộ nhân viên về tầm quan trọng của hoạt động đào tạo 93

3.2.3 Hoàn thiện công tác đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo 93

3.2.4 Hoàn thiện công tác xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo 96

3.2.5 Hoàn thiện công tác tổ chức triển khai đào tạo 102

3.2.6 Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả sau đào tạo 103

3.2.7 Các giải pháp khác 106

3.3 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ Sao Bắc Đẩu 108

3.3.1 Đối với Nhà nước 108

3.3.2 Đối với hệ thống cơ sở đào tạo 109

3.3.3 Đối với Ban lãnh đạo công ty 110

3.3.4 Đối với hoạt động của phòng tổ chức nhân sự 110

KẾT LUẬN 112

TÀI LIỆU THAM KHẢO ix

PHỤ LỤC xi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ST

20 SXKD Sản xuất kinh doanh

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH V

Bảng 1.1: Bảng so sánh các ưu, nhược điểm của các phương pháp đào tạo 23

Y Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh trong các năm 2012-2014 43

Bảng 2.2: Cơ cấu nhân sự của công ty giai đoạn 2012 - 2014 45

Bảng 2.3: Số lượng CBNV được đào tạo từ năm 2012 – 2014 47

Bảng 2.4: Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến đào tạo nhân lực tại công ty 51

Bảng 2.5: Thông tin về bộ phận phụ trách đào tạo của công ty 52

Bảng 2.6: Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo của công ty 55

Bảng 2.7: Bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo của CBNV tại công ty 56

Bảng 2.8: Mức độ đáp ứng nguyện vọng, nhu cầu học tập của CBNV 58

Bảng 2.9: Đánh giá của lãnh đạo, các cán bộ quản lý về quy trình đào tạo 62

Bảng 2.10: Số lượng CBNV được đào tạo qua 3 năm 2012-2014 65

Bảng 2.11: Các chương trình đào tạo của công ty trong 3 năm 2012-2014 67

Bảng 2.12: Mức độ phù hợp của các phương pháp đào tạo 72

Bảng 2.13: Đánh giá của học viên về giáo viên giảng dạy 73

Bảng 2.14: Ngân sách cho đào tạo của công ty trong 3 năm 2012-2014 75

Bảng 2.15: Các bước triển khai kế hoạch đào tạo tại công ty 77

Bảng 2.16: Đánh giá của học viên về công tác tổ chức và triển khai đào tạo 79

Bảng 2.17: Kết quả học tập của các học viên trong 3 năm 2012-2014 80

Bảng 2.18: Đánh giá kết quả thực hiện công việc sau đào tạo năm 2014 81

Bảng 3.1: Các chương trình đào tạo và mức độ ưu tiên thực hiện 99

Bảng 3.2: Chương trình đào tạo và các phương pháp đào tạo được chọn lựa 100

Bảng 3.3: Phiếu đánh giá kết quả đào tạo của CBNV sau khóa học 104

Sơ đồ 2.1: Quy trình đào tạo nhân lực tại công ty 54

Sơ đồ 2.2: Quy trình xây dựng kế hoạch đào tạo 60

Hình 1.1: Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 19

Hình 1.2: Nội dung xác định nhu cầu đào tạo 20

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức tổng quát 38

Hình 2.2: Sơ đồ tổ chức điều hành 39

Hình 2.3: Sơ đồ tổ chức phòng nhân sự 41

Hình 2.4: Biểu đồ tăng trưởng nhân lực giai đoạn 2012-2014 45

Hình 2.5: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ phận tổ chức và quản lý đào tạo 52

Hình 2.6: Các kiến thức, kỹ năng CBNV mong muốn được đào tạo 57

Hình 2.7: Mức độ hài lòng với công việc hiện tại 58

Hình 2.8: Mục đích tham gia đào tạo của CBNV 59

Hình 2.9: Khả năng nắm bắt thông tin về các kế hoạch đào tạo 63

Hình 2.10: Mức độ tạo điều kiện để CBNV tham gia các khóa học 70

Hình 2.11: Mức độ phù hợp của các chương trình đào tạo 70

Hình 2.12: Đánh giá hiệu quả sử dụng ngân sách đào tạo 76

Hộp 3.1: Mẫu phiếu điều tra về nhu cầu đào tạo 95

Hộp 3.2: Mẫu phiếu đánh giá thực hiện công việc 98

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, cạnh tranh ngày càng trở nên khốc liệthơn không chỉ giữa các doanh nghiệp trong nước mà còn là với các doanh nghiệp nước ngoài Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, sảnphẩm dịch vụ, chất lượng, v.v Nhưng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người Bởi lẽ con người vừa là người sáng tạo ra, vừa là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích kinh tế cao nhất cho

xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ Hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay được đánh giá là còn thấp, chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển của xã hội Do đó, nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh Vì vậy, việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu được các doanh nghiệp quan tâm

Mặc dù các doanh nghiệp đều nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng trong thực tế, hoạt động này còn chưa phát huy tốt vai trò trong hoạt động kinh doanh Một trong những nguyên nhân cơ bản là nhiều doanh nghiệp chưa có phương pháp thực hiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực một cách bài bản, hệ thống Phần lớn hoạt động đào tạo còn mang tính bị động theo chỉ đạo của cấp trên, hoặc chạy theo nhu cầu thị trường, thiếu sự đồng bộ giữa các hoạt động liên quan

Công ty Cổ phần công nghệ Sao Bắc Đẩu là một công ty hoạt động nhiều năm trong lĩnh vực cung cấp giải pháp tích hợp hệ thống và dịch vụ Công nghệ thông tin Trong quá trình xây dựng và phát triển của mình, công ty đã có sự phát triển mạnh mẽ cả về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Qua tìm hiểu thực trạng nhân lực của công ty trong những năm gần đây, tôi nhận thấy đào tạo nhân lực

tại công ty luôn giữ một vai trò quan trọng và trở thành hoạt động thường xuyên được quan tâm đúng mức Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi… thì đào tạo nhân lực trong công ty còn bộc

lộ những tồn tại, hạn chế Do vậy, làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệuquả đào tạo nhân lực trong công ty nhằm nâng cao trình độ cho các cán bộ nhân viên, tiết kiệm chi phí và công sức, nâng cao uy tín, khả năng cạnh tranh của công

ty so với các đối thủ, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi của môi trường kinh doanh

đầy khốc liệt? Đây chính là lý do tôi đã chọn đề tài: “Đào tạo nhân lực tại Công ty

Cổ phần công nghệ Sao Bắc Đẩu” Mục đích là để đánh giá thực trạng nhân lực tại

công ty và hoạt động đào tạo nhân lực, từ đó đưa ra một số giải pháp hoàn thiện đàotạo nhân lực tại công ty, góp một phần nhỏ vào quá trình phát triển kinh doanh của công ty trong tương lai

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài

Những năm qua, tại Việt Nam đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo nhiều khía cạnh khác nhau Tiêu biểu trong số đó phải kể đến một số giáo trình, luận văn Thạc sĩ, luận án Tiến sĩ, tạp chí khoa học đề cập đến quản trị nhân lực và đào tạo nhân lực trong thờiđại ngày nay như:

Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2012), “Kinh tế nguồn nhân lực”, Nhà

xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân: Giáo trình đã trình bày những vấn đề lý luận vềđào tạo và phát triển nhân lực, chiến lược phát triển nguồn nhân lực, tầm quan trọngcủa đào tạo và phát triển nhân lực, các phương pháp và hình thức đào tạo nhân lực Tuy nhiên, giáo trình này đề cập đến phương pháp và hình thức đào tạo nhân lực tổng quát chứ không phân chia theo đối tượng

Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2012), “Quản trị nhân lực”, Nhà

xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân: Trong giáo trình đã đề cập đến hoạt động đào tạo nhân lực với vai trò là một trong những hoạt động của quản trị nhân lực, tiếp cậndưới lát cắt của quản trị nhân lực bao gồm từ việc xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, triển khai đào tạo và đánh giá đào tạo

Trần Vĩnh Hoàng, Cảnh Chí Hoàng (9/2013), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam”, Tạp chí Phát triển

và hội nhập, số 12: Bài viết đã khảo sát kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số quốc gia phát triển có nguồn nhân lực chất lượng cao như Mỹ, Nhật và một

số nước phát triển ở trình độ thấp hơn, có những đặc điểm kinh tế, xã hội, văn hóa gần giống Việt Nam như Trung Quốc, Singapore đã đề ra được chiến lược đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực phù hợp Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước trên sẽ giúp Việt Nam rút ra được những bài học kinh nghiệm hữu ích, đặc biệt trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa

và hội nhập quốc tế hiện nay

Nguyễn Minh Đường (2013),“Đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh mới”, Viện Khoa học Giáo dục

Việt Nam: Bài viết đề cập đến nhiệm vụ đào tạo nhân lực để đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước dưới tác động của nền kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế và kinh tế tri thức Bài viết nêu lên những yêu cầu mới đối với đào tạo nhân lực trên bình diện vĩ mô: Phát triển đội ngũ nhân lực có chất lượng, đủ số lượng, đồng bộ về cơ cấu ngành nghề và trình độ cũng như trên bình diện vi mô; Hình thành một số yếu tố nhân cách mới cho người lao động Việt Nam để họ có thể sống và lao động trong một xã hội hiện đại Trên cơ sở đó, tác giả đã đề xuất một số kiến nghị đối với các cơ quan quản lý Nhà nước về lao động, các cơ quan quản lý nhà nước về đào tạo và các cơ sở đào tạo để đổi mới quản lý và đổi mới đào tạo ở nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu về nhân lực phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa,hiện đại hóa đất nước đất nước trong bối cảnh mới

Nghiên cứu về đào tạo nhân lực cũng được đề cập trong một số Đề tài luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ như: Luận văn thạc sĩ của tác giả Trần Thị Tình với đề tài

“Đào tạo nguồn nhân lực tại VNPT Quảng Nam”, Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, 2014; luận án tiến sĩ của tác giả Lê Thị Mỹ Linh với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009 Hai đề tài trên đều đã nêu được

một số lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực của các doanh nghiệp, thực trạng đào tạo nhân lực của công ty mình, tuy nhiên trong phần này, hai đề tài đều chưa đề cập đếncác nhân tố tác động đến đào tạo nhân lực tại công ty, đây là những yếu tố quan trọng để công ty có thể nhận dạng được các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lựccủa công ty, từ đó đưa ra các chiến lược kinh doanh phù hợp Hai đề tài cũng đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực, nhưng các giải pháp đưa ra mang tính chất chung chung, chưa thực sự bám sát vào thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty.

Trên cơ sở kế thừa và tiếp thu kết quả nghiên cứu của các tác giả đi trước, tácgiả xin bổ sung các thiếu sót để hoàn thiện thêm những vấn đề lý luận và thực tiễn

về đào tạo nhân lực

Các đề tài nghiên cứu về đào tạo nhân lực có rất nhiều đề tài, tuy nhiên nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ Sao Bắc Đẩu thì chưa có đề tài nào đề cập đến

3 Mục tiêu nghiên cứu đề tài

Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp;

Hai là, phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghệ Sao Bắc Đẩu;

Ba là, đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghệ Sao Bắc Đẩu trong thời gian tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài

- Đối tượng nghiên cứu: Những lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh

nghiệp và thực tiễn đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghệ Sao Bắc Đẩu

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân lực tại

Công ty Cổ phần công nghệ Sao Bắc Đẩu

+ Thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân lực từ năm 2012 đến

2014 từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện định hướng đến năm 2020

5 Phương pháp nghiên cứu đề tài

5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Ngoài những phương pháp nghiên cứu chung của Khoa học kinh tế như phương pháp biện chứng duy vật, trừu tượng hóa khoa học, phương pháp kết hợp lịch sử và logic, luận văn sử dụng các phương pháp thống kê so sánh và phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ Sao Bắc Đẩu

- Đối với nguồn dữ liệu sơ cấp:

Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập qua phương pháp điều tra Trên cơ sở đó tác giả sử dụng phương pháp:

+ Phương pháp điều tra qua phiếu điều tra: Từ mẫu phiếu điều tra đã được xây

dựng sẽ gửi cho các đối tượng cán bộ công nhân viên trong công ty để điều tra Với phiếu điều tra dành cho nhân viên: Phát ra 100 phiếu, thu về 86 phiếu.Với phiếu điều tra dành cho cán bộ quản lý: Phát ra 50 phiếu, thu về 31 phiếu

+ Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn 04 lãnh đạo của công ty bao gồm:

 Ông Lê Hồng Phong, Phó Tổng Giám Đốc Kinh Doanh công ty Cổ phần công nghệ Sao Bắc Đẩu

 Ông Đặng Nam Sơn Trưởng, phòng nhân sự công ty Cổ phần công nghệ Sao Bắc Đẩu

 Ông Nguyễn Trung Dũng, Quyền tổng giám đốc Trung tâm dịch vụ mới(ICT Sevice)

 Bà Hồ Thị Hồng Hạnh, Kế toán trưởng công ty Cổ phần công nghệ SaoBắc Đẩu

- Đối với nguồn dữ liệu thứ cấp:

Nguồn bên ngoài: Thu thập dữ liệu thứ cấp trên các website, sách, giáo trình,

đề tài liên quan đến công tác đào tạo nhân lực, các chính sách của Nhà nước đối với người lao động trong doanh nghiệp

Nguồn bên trong: Thu thập dữ liệu từ phòng Kế toán tài chính các tài liệu, báo cáo tài chính, báo cáo thường niên, các bản tin nội bộ, báo chí, báo cáo liên quan đến công đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần công nghệ Sao Bắc Đẩu

5.2 Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu

Từ nguồn thông tin đầu vào thu thập được, luận văn sử dụng các phương

pháp xử lý như:

- Phương pháp định lượng: Sử dụng phần mềm Excel và phần mềm phân tích

thống kê SPSS để xử lý dữ liệu

- Phương pháp định tính bao gồm:

+ Phương pháp thống kê, so sánh: Thực hiện thống kê, so sánh các chỉ tiêu

theo nội dung nghiên cứu qua các năm

+ Phương pháp phân tích, tổng hợp, đánh giá: Trên cơ sở nguồn thông tin

sơ cấp và thứ cấp thu thập được, tác giả phân loại, tổng hợp theo các nội dung nghiên cứu cụ thể và tiến hành phân tích, đánh giá, đồng thời tập hợp các ý kiến từ phiếu điều tra và phỏng vấn theo từng nhóm đối tượng rồi phân tích, đánh giá

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu

- Về lý luận: Luận văn hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân

lực trong doanh nghiệp

- Về thực tiễn: Luận văn phân tích đánh giá thực trạng và đưa ra các giải pháp

hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghệ Sao Bắc Đẩu đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và mục tiêu phát triển lâu dài của công ty

7 Kết cấu luận văn

Ngoài các phần Mở đầu, Kết luận, luận văn được kết cấu làm 3 chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh

nghiệp

Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ Sao

Bắc Đẩu

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần

công nghệ Sao Bắc Đẩu

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN

LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm về nhân lực

Nhân lực là nguồn lực con người, được xem xét theo nhiều khía cạnh:

Theo nghĩa hẹp thì nhân lực bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động

Theo nghĩa rộng thì nhân lực được hiểu như nguồn lực con người gồm nhữngngười từ đủ 15 tuổi trở lên, nó là tổng hợp những cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động

Nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định

PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm đã viết: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế… Thể lực con người còn phụ thuộc vào độ tuổi, giới tính, thời gian công tác… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người” [2, Tr 8]

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh thì: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độnào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động” [1, Tr 12]

Nói tóm lại, nhân lực chính là lao động con người mà không máy móc nào cóthể thay thế được Nó là tài sản quan trọng nhất, là nhân tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Muốn thành công, muốn đạt được những mục tiêu đặt ra, mỗi doanh nghiệp cần liên kết chặt chẽ giữa các chính sách nhân lực với các mục tiêu kinh doanh trong từng giai đoạn cụ thể

1.1.2 Khái niệm và chức năng của quản trị nhân lực

1.1.2.1 Khái niệm quản trị nhân lực

Có nhiều cách hiểu về quản trị nhân lực (còn gọi là Quản trị nhân sự, Quản

lý nhân sự, Quản lý nguồn nhân lực) Khái niệm Quản trị nhân lực có thể được trìnhbày ở nhiều giác độ khác nhau:

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì QTNL bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức

Đi sâu vào việc làm của QTNL, người ta còn có thể hiểu QTNL là việc tuyển

mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó

Song dù ở giác độ nào thì QTNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức

để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng

Đối tượng của QTNL là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ,công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức

Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu suất nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhìu sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động

Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu “Quản trị nhân lực” Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của Quản trị kinh doanh Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất – kinh doanh

Thực chất của QTNL là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một

tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động Nói cách khác, QTNL chịutrách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh

Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập tổ chức và giúpcho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường Tầm quan trọng của QTNL trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con người là yếu tố cấuthành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên

QTNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người

1.1.2.2 Chức năng của quản trị nhân lực

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho

cả tổ chức lẫn nhân viên Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công, v.v… Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:

a) Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người

Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên như thế nào Việc

áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp cho doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp

b) Nhóm chức năng đào tạo phát triển

Nhóm chức năng này chú trọng vào việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồidưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

c) Nhóm chức năng duy trì nguồn lực

Nhóm chức năng này, chú trọng đến việc duy trì và sử dụng nguồn nhân lực

có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tậntình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng,

kịp thời khen thưởng nhân viên có sáng kiến, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp, v.v…là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích động viên.

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt chức năng quan

hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và cácgiá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp

1.1.3 Khái niệm về đào tạo nhân lực

“Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động

có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn” [2, Tr 153]

Đào tạo nhân lực là một trong bốn nội dung cơ bản của quản trị nhân lực Trong quá trình đào tạo, người lao động sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành tốt những công việc được giao Doanh nghiệp ngày càng phát triển, đòi hỏi người lao động thực hiện khối lượng công việc ngày càng lớn, chất lượng công việc ngày càng cao, đặt ra vấn đề không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ lao động Các công cụ lao động, trang thiết bị làm việc ngày càng được cải tiến do trình độ khoa học kỹ thuật, công nghệ ngày càng hiện đại đòi hỏi trình độ kỹ thuật của người lao

động cũng phải được nâng cao để ứng dụng trong hoạt động kinh doanh.

Đào tạo nhân lực nhằm hướng tới mục đích là giúp cho người lao động tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi, nângcao khả năng thực hiện công việc của mỗi cá nhân, qua đó nâng cao hiệu suất làm việc của cả nhóm trong doanh nghiệp Đào tạo nhân lực nhấn mạnh đến việc huấn luyện vào hiện tại, chú trọng công việc hiện tại của người lao động, giúp người lao động có những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại

Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp có mục tiêu rõ ràng là hướng vào công việc cụ thể, và do vậy, mang tính cá biệt, gắn với từng cá nhân và công việc cụ thể

Các nhà quản trị trong doanh nghiệp có trách nhiệm tổ chức quá trình đào tạotrong phạm vi chức trách được giao, hơn nữa còn phải tham gia trực tiếp vào quá trình này như là một học viên gương mẫu, một giảng viên, huấn luyện viên thực thụ

1.2 Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Đào tạo về kiến thức chuyên môn nghề nghiệp

Kiến thức chuyên môn nghề nghiệp là những kiến thức căn bản và chuyên sâu về nghề nghiệp Mỗi nghề có những kiến thức riêng mà người lao động muốn đảm nhận nghề này cần phải nắm vững và có hiểu biết về nó Nhà quản trị cần nắm vững kiến thức chuyên môn để có thể hiểu được công việc trong doanh nghiệp và của từng bộ phận, đơn vị trong doanh nghiệp, để từ đó có thể xử lý các tình huống phát sinh trong quá trình hoạt động quản trị kinh doanh Nhân viên có nẵm vững kiến thức chuyên môn thì mới thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao, nâng cao hiệu suất làm việc và chất lượng công việc Đào tạo về kiến thức chuyên môn nghề nghiệp cần được thực hiện thường xuyên, liên tục trong suốt quá trình làm việc của người lao động trong doanh nghiệp, nhằm giúp cho CBNV nâng cao năng lực chuyên môn nghề nghiệp để thực hiện tốt công việc hiện tại, cập nhật các kiến thức mới cho tương lai

1.2.2 Đào tạo về kỹ năng nghề nghiệp

Kỹ năng nghề nghiệp là năng lực hay khả năng vận dụng kiến thức chuyên môn của người lao động trong quá trình thực hiện, xử lý công việc của mình nhằm đạt được kết quả mong đợi Để thực hiện tốt nhất các công việc được giao, mỗi

người lao động phải có các kỹ năng nghề nghiệp nhất định Nhà quản trị phải có kỹ năng tổ chức và điều hành doanh nghiệp, kỹ năng tư duy, kỹ năng nắm bắt thông tin; nhân viên bán hàng cần có kỹ năng bán hàng, kỹ năng giao tiếp, thuyết phục khách hàng… Kỹ năng nghề nghiệp được hình thành từ kinh nghiệm trong công tác

và trong quá trình học tập và rèn luyện của người lao động Việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ giúp cho người lao động nắm vững được kiến thức chuyên sâu về công việc là cơ sở để tiếp nhận công việc còn việc đào tạo kỹ năng nghề nghiệp sẽ quyết định đến cách thức thực hiện công việc đó có đạt năng suất và hiệu quả cao hay không Các kỹ năng nghề nghiệp có thể được đào tạo thông qua các khóa đào tạo kỹ năng phù hợp với đặc điểm của từng nghề nghiệp và vị trí công việc đang đảm nhiệm, hoặc do bản thân người lao động tự trau dồi trong quá trình làm việc Đào tạo kiến thức chuyên môn và đào tạo kỹ năng nghề nghiệp cần được tiến hành song song cùng lúc để có thể đáp ứng được các yêu cầu đặt ra của công việc đồng thời đảm bảo tiến độ cũng như hiệu quả thực hiện công việc

1.2.3 Đào tạo về phẩm chất nghề nghiệp

Trong doanh nghiệp, mỗi người lao động có những phẩm chất khác nhau, tùythuộc vào ngành nghề mà họ lựa chọn Nhà quản trị cần phải có tinh thần trách nhiệm, năng động, sáng tạo, dám đương đầu, nhẫn nại, trung thành…; nhân viên cần phải có trách nhiệm với công việc được giao, chăm chỉ và có ý chí thăng tiến…

Để có thể thành công và phát triển trong môi trường hiện nay, đạo đức nghề nghiệp lại chính là “tài sản vô hình quý giá nhất của người hành nghề” Mỗi một nghề nghiệp thường có một chuẩn mực đạo đức riêng biệt Mỗi một công ty lại có một chuẩn mực đạo đức phù hợp với văn hóa công ty đó Sự tiến bộ của xã hội đòi hỏi người lao động trong bất cứ lĩnh vực nào cũng phải tuân thủ đạo đức nghề nghiệp

cơ bản, nhằm đảm bảo cho nghề nghiệp, sản phẩm của ngành nghề và công ty được

xã hội trọng dụng, tôn vinh Đào tạo về phẩm chất nghề nghiệp giúp người lao độnghiểu rõ hơn về tầm quan trọng và trách nhiệm của mình đối với công việc đang đảmnhận, làm cho người lao động cảm thấy yêu nghề và gắn bó với nghề hơn Từ đó sẽ

tạo sự hứng thú, hăng say khi làm việc, thái độ, tinh thần trách nhiệm đối với công việc sẽ được đẩy lên cao hơn, hiệu quả công việc cũng cao hơn.

1.3 Hình thức đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Đào tạo nhân lực được coi là chiến lược quan trọng của mọi doanh nghiệp trong quá trình phát triển của mình Căn cứ vào kế hoạch nhân sự, đặc thù lĩnh vực kinh doanh và khả năng tài chính, mỗi doanh nghiệp sẽ lựa chọn cho mình một hìnhthức đào tạo phù hợp

Về cơ bản, đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp được tiến hành theo 2 hình thức chính quy và không chính quy

1.3.1 Đào tạo chính quy

Để đào tạo CBNV theo hình thức chính quy người học sẽ học tập ở các trường đại học, cao đẳng, các viện, học viện Theo đó, chương trình học được thiết

kế sẵn theo khung chương trình với lượng thời gian tương ứng Trong hình thức này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi thời gian dài và kinh phí đào tạo lớn

1.3.2 Đào tạo không chính quy

Khác với đào tạo chính quy, đào tạo CBNV theo hình thức không chính quy không đòi hỏi thời gian học tập dài, chi phí đào tạo thấp, như tổ chức các hội nghị hoặc hội thảo trong hoặc ngoài doanh nghiệp, quốc gia hoặc quốc tế để thảo luận vàchia sẻ các kỹ năng, kinh nghiệm cần thiết; luân chuyển hoặc thuyên chuyển công việc nhằm cung cấp cho các nhà quản lý những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai

1.4 Phương pháp đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

1.4.1 Đào tạo trong công việc

“Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công

việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn” [2, Tr 155].

 Ưu điểm:

- Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay những

trang thiết bị riêng biệt đặc thù

- Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và

có thu nhập trong khi học

- Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức thời

trong kiến thức và kỹ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo)

- Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức

trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc

- Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với

những đồng nghiệp trong tương lai của họ và bắt chước những hành vi lao động củanhững đồng nghiệp

 Nhược điểm:

- Lý thuyết được trang bị không có hệ thống.

- Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của

người dạy

Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:

a) Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

b) Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn củacông nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng

để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.

c) Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giámsát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt vàcông việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn

Có 3 cách để kèm cặp là:

+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

+ Kèm cặp bởi một cố vấn

+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

d) Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức từcông việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệmlàm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiếnthức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được nhữngcông việc cao hơn trong tương lai

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách:

+ Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vịkhông thay đổi

+ Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vựcchuyên môn của họ

+ Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn

1.4.2 Đào tạo ngoài công việc

“Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế” [2, Tr 157]

Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và

sáng tạo

Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được vào

làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc

Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:

a) Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù,thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chấtlượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết

bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồmhai phần: Lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các

kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phânxưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương phápnày giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn

b) Cử đi học ở các trường chính quy

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trườngdạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức

Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiếnthức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thờigian và kinh phí đào tạo

c) Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cầnthiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ởmột hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chươngtrình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đềdưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức,kinh nghiệm cần thiết

d) Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ởnhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào

tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo cáchướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹnăng mà không cần có người dạy.

Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính:

+ Thiết kế chương trình

+ Mua chương trình

+ Đặt hàng chương trình

e) Đào tạo theo phương thức từ xa

Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặpnhau tại một dịa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trunggian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băngtiếng, đĩa CD và VCD, Internet Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệthông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng

Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bốtrí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; có thể đảm bảo đượcchất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học và do đó tiếtkiệm được chi phí đào tạo Nhược điểm của phương pháp này là thiếu sự trao đổitrực tiếp giữa người học và người dạy, đồng thời các phương tiện cũng phải thiết kếhoặc mua nên cũng phải tính toán cho hợp lý

f) Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹthuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lýhoặc là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằmgiúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế

g) Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tàiliệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thôngtin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có

trách nhiệm sử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp cho người quản

lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày

h) Mô hình hóa hành vi

Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để

mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

1.5 Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp được tiến hành thông qua 4 bước cơ bản sau:

 Xác định nhu cầu đào tạo

 Xây dựng kế hoạch đào tạo

 Tổ chức triển khai đào tạo

 Đánh giá kết quả đào tạo

Hình 1.1: Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Nguồn: PGS.TS Hoàng Văn Hải, ThS Vũ Thùy Dương (2010),

Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê

1.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu là bước đầu tiên trong đào tạo nhân lực Xác định nhu cầu nhằm trả lời cho câu hỏi ai cần được đào tạo? Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người?

Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên việc phân tích nhu cầu của tổ chức, các yêucầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc và phân tích trình độ kĩ năng, kiếnthức hiện có của người lao động.

Tùy thuộc vào từng yêu cầu của công việc, từng vấn đề của tổ chức, những vấn đề có được giải quyết bằng cách đào tạo hay không? Những kiến thức kỹ năng nào cần được đào tạo, để từ đó tổ chức có thể xác định được nhu cầu đào tạo cho chính xác Thông thường việc xác định nhu cầu đào tạo trong các tổ chức được thựchiện qua các nghiên cứu phân tích sau:

Hình 1.2: Nội dung xác định nhu cầu đào tạo

Nguồn: PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Vân Điềm (2012),

Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân

Phân tích doanh nghiệp: Phân tích doanh nghiệp xem xét sự hợp lý của hoạt

động đào tạo trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có (thời gian, tài chính, chuyên gia) của tổ chức, cũng như sự ủng hộ của những người lãnh đạo đối với hoạt động đào tạo trong tổ chức Trên căn cứ vào cơ cấu tổ chức, căn cứvào kế hoạch nhân lực doanh nghiệp sẽ xác định số lượng, loại lao động và loại kiếnthức, kỹ năng cần đào tạo Đó chính là việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Phân tích công việc: Phân tích công việc bao gồm việc xác định các nhiệm

vụ quan trọng và kiến thức, kỹ năng, hành vi cần phải được chú trọng để đào tạo cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thành tốt công việc hơn Sau khi phân tích

mức độ quan trọng của nhiệm vụ đến kết quả thực hiện công việc ta cần đánh giá mức độ quan trọng của kiến thức, kỹ năng và thái độ để hoàn thành công việc vào thời điểm thuê lao động Đây là nhân tố ảnh hưởng đến việc trả công lao động.

Phân tích nhân viên: Phân tích nhân viên là việc xem xét: Liệu có phải

những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt những kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là do những vấn đề liên quan đến động lực của con người, thiết kế công việc không hợp lý? ai là đối tượng cần phải được đào tạo? sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt động đào tạo

Sau khi đã có thông tin về nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần xác định thứ tự

ưu tiên cho các nhu cầu đào tạo Thứ tự ưu tiên được xác định rõ trên cơ sở mục tiêuchiến lược của doanh nghiệp và năng lực hiện tại của nhân viên

1.5.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo

a) Xác định mục đích, mục tiêu đào tạo nhân lực

- Mục đích của đào tạo

+ Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên cần phải làm công việc mang tính chuẩn mẫu hoặc nhân viên mới đảm đương công việc mới

+ Cập nhập các kiến thức kỹ năng mới cho nhân viên giúp họ có thể thực hiện, áp dụng thành công các tiến bộ khoa học công nghệ mới

+ Tránh tình trạng lỗi thời trong các phương pháp quản lý của các nhà quản

lý trong tổ chức

+ Giải quyết các vấn đề trong tổ chức: giải quyết xung đột giữa nhân viên vànhà quản lý để đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả hơn; tránh tình trạng nhân viên “nhảy việc” vì công việc không hấp dẫn, không có

cơ hội học hỏi để phát triển tài năng, cũng như hạn chế sự phát triển của tổ chức

+ Hướng dẫn cho nhân viên mới để họ có thể thích ứng nhanh với công việc hiện tại và trong tương lai của mình

+ Thỏa mãn nhu cầu được phát triển, được học hỏi, được thực hiện các công việc mang tính thử thách hơn

+ Đào tạo được một đội ngũ cán bộ công nhân viên giỏi kiến thức, giỏi thực hành, có thể đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp bất cứ khi nào cần thiết.

- Mục tiêu của đào tạo

Mục tiêu của đào tạo nhân lực là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Nội dung này bao gồm:

+ Những kỹ năng của nhân viên và trình độ năng lực của họ sau khi đào tạo;+ Số lượng và cơ cấu học viên được tham gia đào tạo;

+ Thời gian diễn ra hoạt động đào tạo

b) Xác định chủ thể và đối tượng của đào tạo nhân lực

- Xác định chủ thể của đào tạo nhân lực

Chủ thể đào tạo được phân loại theo chương trình đào tạo là chương trình đào tạo trong nội bộ hay chương trình đào tạo ở bên ngoài Chủ thể đào tạo có thể làcác tổ chức cung cấp các chương trình đào tạo bên ngoài hoặc là nhân sự trong nội

bộ tổ chức (nhà quản lý, nhà lãnh đạo, nhân viên giỏi, có kinh nghiệm và kỹ năng

am hiểu sâu sắc trong nội dung giảng dạy…)

Việc xác định chủ thể trước hết phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo, khả năng, năng lực đáp ứng của công ty cũng như năng lực, khả năng của nhân viên (sau khi xác định nhu cầu, thực hiện phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc và phân tích nhân viên)

- Xác định đối tượng của đào tạo nhân lực

Đây là công việc quan trọng, việc lựa chọn nhân viên đào tạo đều phải dựa trên việc phân tích nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác động của đào tạo với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người Thêm vào đó các nhà thực hiện đào tạo nên xác định đối tượng đào tạo theo nhu cầu sau:

+ Người có nhu cầu đi học

+ Người sắp được đề bạt vào chức mới, vị trí công tác mới

+ Sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, hay khả năng của người lao động, những vấn đề kiên quan tới động lực làm việc, thiết kế công việc không hợp lý…

c) Xác định nội dung đào tạo nhân lực

Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, sau khi xác định được mục tiêu, chủ thể và đối tượng công tác đào tạo thì người làm công tác đào tạo cần xác định nội dụng đào tạo

cụ thể cho từng nhu cầu Nội dung đào tạo chính là những kiến thức, kỹ năng mà doanh nghiệp mong muốn người lao động của họ sẽ được đào tạo trong thời gian tới Để có được nội dung đào tạo phù hợp thì việc xây dựng nội dung cần bám sát vào đối tượng cũng như phải đáp ứng được mục tiêu đào tạo đã đặt ra

d) Lựa chọn phương pháp đào tạo nhân lực

Như đã trình bày ở mục 1.2.3, có nhiều phương pháp đào tạo nhân lực Mỗi

phương pháp có một cách thức thực hiện, có ưu điểm và nhược điểm riêng mà các

tổ chức cần phải cân nhắc và lựa chọn các phương pháp này cho phù hợp với đặc điểm, nội dung, mục tiêu, nguồn nhân lực, tài chính của mình

Dưới đây là bảng tổng kết về các ưu điểm và nhược điểm của các phương pháp đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp:

Bảng 1.1: Bảng so sánh các ưu, nhược điểm của các phương pháp đào tạo

I Đào tạo trong

2 Đào tạo theo

kiểu học nghề

- Không can thiệp (ảnh hưởng) tới việc thực hiện công việc thực tế

- Việc học được dễ dàng hơn

- Học viên được trang bị một lượng kiến thức và kỹ năng nhất định

- Mất nhiều thời gian

- Đắt

- Có thể không liên quan trực tiếp tới công việc

- Học viên có thể bị lây nhiếm một số phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến

Phương pháp Ưu điểm Nhược điểm

II Đào tạo ngoài

- Tốn kém

- Cần có các phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập

- Học viên được trang bị đầy đủ và có

hệ thống cải cách lí luận và thực hành

- Không đắt khi cử nhiều

Tốn kém

3 Bài giảng, hội

nghị hay thảo luận

- Cung cấp cho mọi học viên mọi cơ hội học tập linh hoạt, nội dung học tập

đa dạng và tùy thuộc vào sự lựa chọn của cá nhân, và đặc biệt là cung cấp tứcthời những phản hồi đối với câu trả lời của người đọc là đúng hay sai và sai ở chỗ nào thông qua hệ thống lời giải có sẵn trong chương trình

- Việc học tập diễn ra nhanh hơn

- Phản ánh nhanh nhạy hơn và tiến độ học và trả nài là do học viên quyết định

- Tốn kém, nó chỉ hiệu quả về chi phí khi tổ chức cho một

số lượng lớn học viên

- Yêu cầu nhân viên

đa năng để vận hành

5 Đào tạo từ xa - Cung cấp cho học viên lượng kiến

thức trên nhiều lĩnh vực khác nhau

- Chi phí đầu tư cho việc chuẩn bị bài

Phương pháp Ưu điểm Nhược điểm

Các thông tin cung cấp cập nhập và lớn

6 Đào tạo theo

kiểu phòng thí

nghiệm

- Các học viên ngoài được trang bị kiênthức lý thuyết còn có cơ hội được đào luyện những kĩ năng thực hành

- Nâng cao khả năng/ kĩ năng làm việc với con người cũng như ra quyết định

- Tốn nhiều công sức, thời gian xây dựng lêncác tình huống mẫu

- Đòi hỏi người xây dựng lên những tình huống mẫu phải giỏi

lý thuyết và thực hành

7 Đào tạo kỹ năng

xử lý công văn,

giấy tờ

- Được làm việc thật sự để học hỏi

- Có cơ hội được rèn luyện kĩ năng làm việc và ra quyết định

- Có thể ảnh hưởng tới việc thực hiên công việc của bộ phận

- Có thể gây ra nhữngthiệt hại

Nguồn: Tài liệu giảng dạy của giáo sư JEAN LADOUCEUR ĐHTH Moncton, Canada và Tài liệu đào tạo của dự án đào tạo từ xa ĐH Kinh tế Quốc dân

e) Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên giảng dạy từ trong biên chế của công

ty (người có thâm niên làm việc lâu, có kinh nghiệm giảng dạy, am hiểu trong lĩnh vực cần đào tạo…) hoặc có thể kí hợp đồng thuê giáo viên ngoài từ các trung tâm đào tạo dạy nghề chuyên nghiệp, giảng viên từ các trường đại học, giáo sư, tiến sĩ

…để có thể thiết kế nội dung và chương trình đào tạo phù hợp nhất với tình hình thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên bên ngoài cùng với những người

có kinh nghiệm lâu năm trong công ty để cho phép học viên có thể tiếp cận được với nhiều cái kiến thức mới mà không xa rời với thực tế làm việc tại doanh nghiệp

Các giáo viên cần phải được tuyển chọn kỹ càng, được tập huấn nắm vững những mục tiêu cơ cấu của các chương trình đào tạo chung của các doanh nghiệp

f) Thời gian cho đào tạo nhân lực

Thời gian cho một chương trình đào tạo cần phải được xác đinh kỹ ngay khi lập kế hoạch vì việc này có thể giúp doanh nghiệp chủ động hơn trong việc phân bố chỉ tiêu học, chi phí đào tạo, giáo viên được lựa chọn phù hợp.

Thời gian đào tạo có thể là ngắn hạn hoặc dài hạn và phụ thuộc vào các yếu

tố khác như thời gian đào tạo định kỳ cho một số lĩnh vực mà cấp trên giao, đào tạo gấp khi cần thiết mà không cố định thời gian định kỳ

g) Dự trù ngân sách đào tạo nhân lực

Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau ta có thể chia thành 3 loại sau:

Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản

như: khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang vị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán bộ đào tạo nhân lực như: Cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản

lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp

Chi phí bên ngoài: Hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ các

chương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải thuê bên ngoài, khoảnchi phí bên ngoài bao gồm:

+ Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên;

+ Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo

Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ hội của

doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế nếu chúng ta muốn làm rõ chi phí này Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhân ra nhất là tiềnlương phải trả cho các học viên trong thời gian họ được cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở công ty

1.5.3 Tổ chức triển khai đào tạo

a) Đào tạo bên trong doanh nghiệp

Việc thực hiện quá trình này bao gồm các công việc sau đây:

Thứ nhất: Mời giảng viên, nếu giảng viên là người của doanh nghiệp thì cần

báo cho họ biết kế hoạch để chuẩn bị, nếu là người thuê từ bên ngoài thì cần phải lập danh sách giảng viên để lựa chọn và có kế hoạch mời họ tham gia

Thứ hai: Thông báo danh sách và tập trung người học, theo nhu cầu và kế

hoạch đào tạo nhân lực đã được xây dựng và phê duyệt

Thư ba: Chuẩn bị các tài liệu theo đúng nội dung, chương trình đã được xác

định và phương pháp đào tạo đã được lựa chọn Tài liệu bao gồm nội dung giảng dạy, có thể do giảng viên tự chọn lựa theo ý cá nhân, có thể do giảng viên soạn thảo trên cơ sở đặt hàng của doanh nghiệp

Thứ tư: Chuẩn bị các điều kiện vật chất như: địa điểm, các trang thiết bị máy

móc học tập, các dịch vụ phục vụ cho việc học tập như đồ ăn, nước uống, giải trí…

Thứ năm: Triển khai các chính sách đãi ngộ hợp lý cho cả hai đối tượng:

giảng viên và học viên dựa trên cơ sở ngân quỹ cho đào tạo nhân lực của doanh nghiệp đã được phê duyệt

b) Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp

Doanh nghiệp liên hệ với các tổ chức đào tạo bên ngoài doanh nghiệp để đưangười lao động tham gia các khóa đào tạo, huấn luyện khác nhau Trước hết, doanh nghiệp cần phải chuẩn bị cho việc lựa chọn các đối tác có khả năng đảm bảo các mục tiêu yêu cầu đặt ra Để lựa chọn được các đối tác thích hợp, cần căn cứ vào những yếu tố chủ yếu tố sau đây:

+ Uy tín, năng lực của đối tác trong những năm gần đây

+ Các dịch vụ đào tạo và phát triển mà đối tác có khả năng cung cấp

+ Cơ sở vật chất kỹ thuật và trang thiết bị

+ Khả năng đáp ứng yêu cầu về đào tạo nhân sự của doanh nghiệp

+ Năng lực trình độ của đội ngũ giảng viên

+ Chi phí đào tạo

Sau khi đã lựa chọn được đối tác thích hợp, doanh nghiệp ký hợp đồng để triển khai kế hoạch đào tạo đã đề ra Căn cứ vào nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp,

cơ sở đối tác sẽ xây dựng chương trình, nội dung đào tạo phù hợp với từng đối tượng, sau đó gửi các tài liệu giảng dạy cho doanh nghiệp để xem xét, phê duyệt trước khi tiến hành giảng dạy Bên cạnh đó, các nhà quản trị cần thường xuyên theo tiến độ thực hiện, sự thay đổi trong nội dung, hình thức và phương pháp giảng dạy,

sự tham gia của người được cử đi học để đảm bảo cho quá trình đào tạo đạt được đúng mục tiêu đã xác định

Dù đào tạo ở trong hay bên ngoài doanh nghiệp, các nhà quản trị cần phải kiểm soát sát sao quá trình triển khai thực hiện Ngoài các điều kiện vật chất, cần quan tâm đến cách thức tổ chức khóa học, cung cấp các thông tin phản hồi, động viên khuyến khích người tham gia đào tạo

Cách thức tổ chức khóa học: Yếu tố này ảnh hưởng nhiều đến chất lượng và

hiệu quả đào tạo Để tổ chức khóa học tốt, cần lưu ý các vấn đề sau:

+ Phân chia quá trình đào tạo nhân sự theo từng giai đoạn cụ thể

+ Lựa chọn nội dung đào tạo phải mang tính tiếp nối, logic và lượng thông tin cần cung cấp phù hợp với khả năng tiếp thu của học viên

+ Luôn đặt người học là trung tâm của quá trình đào tạo, từ đó lựa chọn phương pháp truyền đạt thích hợp

+ Kết hợp lý thuyết với thực hành, nghe với quan sát thực nghiệm để người học dễ hiểu, dễ nhớ

Cung cấp các thông tin phản hồi: Thông tin phản hồi trong quá trình đào tạo

sẽ giúp người học biết được họ nắm được kiến thức đến đâu, biết phải làm gì để nâng cao kết quả học tập, từ đó giúp họ tự tin hơn và tiến bộ nhanh hơn Vì vậy, nhàquản trị cần phải thường xuyên theo dõi, nắm bắt được tình hình học tập của học viên, phát hiện những ưu điểm, nhược điểm của mỗi học viên Cung cấp thông tin phản hồi còn được coi là một phần của chương trình đào tạo đối với phương pháp kèm cặp tại nơi làm việc

Động viên khuyến khích người tham gia đào tạo: Để tạo động lực cho người

học, cần kịp thời áp dụng các biện pháp động viên, khuyến khích, các biện pháp có thể sử dụng là:

+ Khen thưởng kịp thời kết quả bước đầu của học viên

+ Chỉ ra các cơ hội thăng tiến sau khi đào tạo

+ Tạo môi trường văn hóa thuận lợi

+ Tạo điều kiện để người học tích cực, chủ động tham gia đào tạo

1.5.4 Đánh giá kết quả đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo nhân sự là một việc làm cần thiết và quan trọng không chỉ bởi nó giúp doanh nghiệp đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp

vụ, kỹ năng, trình độ quản lý của cán bộ, nhân viên trước và sau quá trình đào tạo,

mà còn chỉ ra cho doanh nghiệp những mặt còn tồn tại, hạn chế, từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trong các khóa đào tạo bồi dưỡng sau này

Nhiều thất bại trong đào tạo nhân sự ở một số doanh nghiệp là do doanh nghiệp chỉ chú trọng đến các hoạt động đào tạo nhân sự mà ít quan tâm đến kết quả đào tạo nhân sự Nhiều doanh nghiệp đã bỏ ra những chi phí đào tạo khổng lồ, và cónhiều người lao động trong doanh nghiệp tham gia, nhưng lại không tiến hành đánh giá sự tác động tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của họ Tuy nhiên cần lưu ý rằng, đánh giá kết quả hoạt động đào tạo nhân sự là một công việc khó khăn và phức tạp,

có kết quả định lượng được, có kết quả không lượng hóa được

Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực có thể thông qua kết quả học tập của các học viên và tình hình thực hiện công tác của học viên sau đào tạo

a) Đánh giá kết quả đào tạo qua kết quả học tập

Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực thông qua kết quả học tập của học viên thực chất là xác định xem sau chương trình đào tạo nhân lực học viên đã tiếp thu được những gì? Họ làm những gì? Ở mức độ nào? Việc đánh giá này có thể được thực hiện qua các cuộc kiểm tra Dưới đây là một số hình thức kiểm tra thường gặp:

Làm bài kiểm tra: Sau khi kết thúc khóa đào tạo, học viên phải làm bài kiểm

tra viết về nội dung đã được đào tạo hay thực hành những nội dung đã học để kiểm tra kết quả lĩnh hội được từ khóa học Đề bài kiểm tra có thể do đơn vị cung ứng đào tạo hoặc đơn vị chủ trì đào tạo biên soạn,

Phỏng vấn: Sử dụng các dạng các hỏi khác nhau để kiểm tra học viên, trong

đó chú trọng các câu hỏi mở là những câu hỏi mà câu trả lời có thể dưới dạng một ý kiến hay một lời bình luận để kiểm tra kiến thức tổng quát của học viên

Trắc nghiệm: Thông qua các bảng câu hỏi trắc nghiệm đúng – sai, có –

không, chọn câu trả lời đúng nhất… để trắc nghiệm kiến thức, hay hệ thống lại một

lần nữa kiến thức cho học viên, trắc nghiệm trí thông minh, kỹ năng giao tiếp của học viên.

Thực hành tại chỗ: Sau khi kết thúc đào tạo, học viên được yêu cầu vận dụng

các kiến thức của mình đã được học trong khóa học vào thực tế công việc và giảng viên chấm điểm thực hành sau khi quan sát

Báo cáo dưới dạng một chuyên đề, dự án: Học viên có thể tự chọn hoặc được

giao một vấn đề cần giải quyết trong doanh nghiệp Bằng các kiến thức đã được đàotạo, học viên cần xây dựng luận chứng kinh tế, kỹ thuật cho vấn đề đó Các chuyên

đề, dự án được xem xét trên cơ sở khoa học, thực tiễn và pháp lý, được đánh giá cả tính hợp lý, khả thi và hiệu quả

Chứng chỉ hoặc bằng tốt nghiệp: Đối với những khóa đào tạo do các đơn vị

đào tạo bên ngoài cung cấp dịch vụ, sau khi kết thúc khóa học đào tạo, học viên được cấp chứng chỉ hay bằng tốt nghiệp hoặc đơn vị cung ứng đào tạo gửi về công

ty Báo cáo kết quả của các học viên dựa vào kết quả học tập của học tập của học viên trong suốt quá trình đào tạo

Xử lý các tình huống: Các tình huống có thật hoặc các tình huống giả định

được nêu ra để học viên tìm ra các phương án trả lời Quyết định của học viên trongviệc xây dựng và lựa chọn phương án sẽ đánh giá được năng lực của học viên

Việc đánh giá kết quả học tập của học viên, một mặt giúp doanh nghiệp nắm được tình hình học tập của học viên, mặt khác giúp cho học viên biết được mức độ kiến thức mà họ có được, cũng như những thiếu hụt kiến thức mà họ cần bổ sung Tuy nhiên, cách đánh giá này chỉ phản ánh bề ngoài chứ chưa phản ánh đúng thực chất kết quả của công tác đào tạo nhân lực Muốn vậy, cần phải đánh giá tình hình thực hiện công việc của học viên sau quá trình đào tạo

Ngoài việc đánh giá kết quả từ phía người học, doanh nghiệp còn cần phải đánh giá cả chương trình đào tạo nhân lực Việc đánh giá này tập trung vào các vấn

đề sau:

+ Các mục tiêu đào tạo nhân lực đề ra có đạt được như mong muốn của doanh nghiệp hay không?

+ Học viên có đạt được các mục tiêu đào tạo nhân lực hay không?

+ Nội dung chương trình phù hợp với công việc thực tế của học viên không?+ Phương pháp giảng dạy đã tối ưu chưa, có phát huy khả năng chủ động, sáng tạo của học viên trong quá trình học tập không?

+ Kết quả đào tạo có xứng đáng với những chi phí về tiền bạc, thời gian của doanh nghiệp và của học viên hay không?

b) Đánh giá kết quả thực hiện công việc sau đào tạo

Mục đích đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp là nhằm giúp người lao động thực hiện công việc của họ một cách tốt nhất ở hiện tại và đáp ứng nhu cầu tương lai Vì vậy, việc thực hiện công việc của người lao động sau đào tạo phản ánh chính xác kết quả của chương trình đào tạo nhân lực Có thể đánh giá qua các chỉ tiêu cơ bản như: Năng suất lao động, chất lượng công việc, hiệu suất sử dụng máy móc, thiết bị, tác phong làm việc, tinh thần hợp tác, hành vi xử lý…

1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Đào tạo nhân lực của một tổ chức không đứng độc lập mà còn chịu tác động bởi rất nhiều các yếu tố cả các yếu tố bên ngoài và bên trong Nhận biết tác động của các yếu tố này tới đào tạo nhân lực của tổ chức sẽ giúp cho doanh nghiệp có kế hoạch đào tạo đúng đắn hơn, bám sát mục tiêu của mình

1.6.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

1.6.1.1 Môi trường kinh tế, chính trị

Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát, dân số…Khi nền kinh tế phát triển, nhiều công việc được tạo ra các doanh nghiệp có nhu cầu lao động cao hơn, các doanh nghiệp có sự cạnh tranh về thu hút nhân lực và ngược lại Môi trường kinh tế chính trị ổn định thì người lao động thường có nhu cầu đào tạo lớn và hoạt động đào tạo cũng không bị ảnh hưởng lớn

1.6.1.2 Môi trường pháp lý của doanh nghiệp

Mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp nói chung và hoạt động đào tạo nhân lực phải tuân theo các quy định của pháp luật Vì vậy, các chính sách đào tạo cũng phải được thực hiện trong khuôn khổ các văn bản pháp luật của Nhà nước, phải đảm bảo không bị trái pháp luật

1.6.1.3 Sự phát triển của khoa học công nghệ

Khoa học công nghệ càng hiện đại tiên tiến kéo theo trình độ của người lao động phải được nâng lên để có thể nắm vững các thao tác, quy trình của công nghệ khi thực hiện công việc Do đó, đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp càng trở nên bức bách hơn

1.6.1.4 Các yếu tố văn hóa, xã hội

Các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách về đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

1.6.1.5 Mức độ cạnh tranh trong ngành

Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành tác động mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp Nó tạo ra

sự di chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt

là nguồn nhân lực chất lượng cao

1.6.1.6 Hệ thống cơ sở đào tạo

Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là rất quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác nhau

Trong đó cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực và khả năng cung ứng của các

cơ sở đào tạo tác động đến yếu tố cung lao động ngành, làm gia tăng áp lực cạnh tranh về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp và ảnh hưởng đến định hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp

1.6.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

1.6.2.1 Quan điểm của nhà quản trị

Quan điểm của nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong việc ra các quyết định về kế hoạch đào tạo nhân lực ở thời điểm hiện tại và trong tương lai Mỗi một nhà quản trị có quan điểm, cách nhìn nhận với hoạt động đào tạo khác nhau Nếu