(Luận văn thạc sĩ) đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần bán lẻ kỹ thuật số fpt

"Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:

“ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

BÁN LẺ KỸ THUẬT SỐ FPT”

CHUYÊN NGÀNH:

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP

Giáo viên hướng dẫn : ThS Trần Văn Tuệ

Sinh viên thực hiện : Nguyễn Thị Mỹ Duyên

HÀ NỘI - 2022

TÓM LƯỢC

1 Tên đề tài: Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT.

2 Giáo viên hướng dẫn: ThS Trần Văn Tuệ.

3 Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Mỹ Duyên.

Mã sinh viên: 19D210078

Lớp hành chính: K55U2

4.Thời gian thực hiện: Từ 26/09/2022 đến 25/11/2022

5 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:

Nhằm đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Bán

lẻ Kỹ thuật số FPT

Để đạt được mục tiêu này đề tài thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau:

Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.Hai là, Nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật sốFPT nhằm tìm ra những thành công, tồn tại và nguyên nhân của những yếu kém trong đào tạonhân lực

Ba là, đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty

6 Nội dung: Gồm có 4 chương chính:

Chương 1: Khái quát lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật

LỜI CẢM ƠN

Là một sinh viên năm cuối của Khoa Quản trị nhân lực trường Đại học Thương mại, saukhi hoàn thành quá trình học tập tại trường, tác giả đã có cơ hội được thực tập tại Công ty Cổphần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT Trong khoảng thời gian thực tập, tác giả đã vận dụng các kiếnthức được học trên ghế nhà trường để áp dụng vào thực tiễn tại doanh nghiệp từ đó rút rađược những kinh nghiệm, kỹ năng quý báu cho bản thân

Trước hết, tác giả xin chân thành cảm ơn các thầy, cô trong Khoa Quản trị nhân lực củatrường Đại học Thương mại đã tận tâm truyền dạy những kiến thức, kinh nghiệm của mình.Tác giả xin cảm ơn thầy Trần Văn Tuệ, giảng viên của Khoa đã đồng hành và nhiệt tìnhhướng dẫn để tác giả có thể hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp một cách tốt nhất

Tiếp đến tác giả cũng xin cảm ơn các anh, chị nhân viên tại Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹthuật số FPT, các anh chị làm việc tại Ban nhân sự, đặc biệt là chị Đỗ Thị Hoa – Trưởngnhóm Tuyển dụng đã luôn tạo điều kiện tốt nhất để tác giả có thể học hỏi và phát triển bảnthân trong suốt quá trình làm việc tại Công ty

Trong quá trình thực tập và làm bài khóa luận sẽ không tránh khỏi những thiếu sót, tácgiả rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của thầy, cô cũng như quý Công ty để tác giả

có thể hoàn thiện bài khóa luận tốt hơn

Xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên Duyên Nguyễn Thị Mỹ Duyên

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ v

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài 1

2 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 1

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2

4 Đối tượng và phạm vị nghiên cứu 3

5 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 3

CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan trực tiếp đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 4

1.1.1 Nhân lực 4

1.1.2 Quản trị nhân lực 4

1.1.3 Đào tạo nhân lực 4

1.2 Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 5

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 5

1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 8

1.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực 11

1.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực 13

1.3 Nhân tố môi trường quản trị nhân lực ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 13

1.3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 13

1.3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 14

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 16

2.1 Quy trình nghiên cứu 16

2.1.1 Lựa chọn đề tài nghiên cứu 16

2.1.2 Xây dựng đề cương và lập kế hoạch nghiên cứu 16

2.1.3 Thu thập, phân tích dữ liệu 17

2.1.4 Báo cáo kết quả nghiên cứu 17

2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 18

2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp 18

2.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp 19

2.3 Phương pháp xử lý dữ liệu 19

2.3.1 Phương pháp phân tích, tổng hợp 19

2.3.2 Phương pháp thống kê, so sánh 19

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÁN LẺ KỸ THUẬT SỐ FPT 20

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần

Bán lẻ Kỹ thuật số FPT 20

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT 20

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT 20

3.1.3 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT 21

3.1.4 Khái quát tình hình nhân lực tại Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT 22

3.1.5 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT trong 3 năm gần đây 23

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT 23

3.2.1 Ảnh hưởng của các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 23

3.2.2 Ảnh hưởng của các nhân tố bên trong doanh nghiệp 24

3.3 Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT 25

3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Công ty 25

3.3.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại Công ty 27

3.3.3 Thực trạng triển khai thực hiện đào tạo nhân lực tại Công ty 33

3.3.4 Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại Công ty 36

3.4 Đáng giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT 40

3.4.1 Thành công và nguyên nhân 40

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 40

CHƯƠNG 4 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP CHỦ YẾU VỚI ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÁN LẺ KỸ THUẬT SỐ FPT 42

4.1 Định hướng và mục tiêu hoạt động của Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT 42

4.1.1 Định hướng hoạt động của Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT 42

4.1.2 Mục tiêu hoạt động của Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT 42

4.2 Định hướng và mục tiêu đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT 43

4.2.1 Định hướng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT 43

4.2.2 Mục tiêu đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT 43

4.3 Một số giải pháp đề xuất hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT 43

4.3.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Công ty 43

4.3.2 Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại Công ty 44

4.3.3 Hoàn thiện triển khai thực hiện đào tạo nhân lực tại Công ty 45

4.3.4 Hoàn thiện đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại Công ty 46

4.3.5 Một số giải pháp khác 47

KẾT LUẬN 48 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Bảng

Bảng 3.1: Bảng tình hình nhân lực tại FPT Retail giai đoạn 2019-2021 22Bảng 3.2: Bảng kết quả hoạt động kinh doanh tại FPT Retail giai đoạn 2019-2021 23Bảng 3.3 Nhu cầu đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT giai đoạn

2019 - 2021 26Bảng 3.4: Đối tượng đào tạo tại Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT từ năm 2019 – 2021 29Bảng 3.5: Kết quả điều tra nhân viên về nội dung đào tạo 29Bảng 3.6: Danh sách các khóa đào tạo đã được tổ chức bên trong FPT Retail từ năm 2019-2021 34Bảng 4.1: Đề xuất chương trình đào tạo nhân lực về chính trị - lý luận tại FPT Retail 45Bảng 4.2: Đề xuất giải pháp khuyến khích người lao động tham gia tích cực vào các khóa đàotạo 46

Sơ đồ

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu 16

Sơ đồ 3.1: Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty FPT Retail 21

Biểu đồ

Biểu đồ 3.1: Biểu đồ các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Bán

lẻ Kỹ thuật số FPT 26Biểu đồ 3.2: Biểu đồ thể hiện đánh giá của nhân viên về mức độ phù hợp đối với nội dung đàotạo 30Biểu đồ 3.3: Biểu đồ thể hiện đánh giá của nhân viên về mức độ phù hợp đối với hình thứcđào tạo 31Biểu đồ 3.4: Biểu đồ thể hiện đánh giá của nhân viên về mức độ phù hợp đối với phươngpháp đào tạo 32Biểu đồ 3.5: Biểu đồ thể hiện đánh giá của nhân viên về mức độ phù hợp đối với thời gian đàotạo 32Biểu đồ 3.6: Biểu đồ thể hiện đánh giá của nhân viên về mức độ phù hợp đối với địa điểm đàotạo 33Biểu đồ 3.7: Biểu đồ đánh giá của nhân viên về mức độ nắm được từ 70% kiến thức trở lênsau chương trình đào tạo 36Biểu đồ 3.8: Biểu đồ đánh giá của người lao động về mức độ hiệu quả của việc 38

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài.

Ngày nay, trong bối cảnh toàn cầu hóa ngày một sâu rộng, khoa học công nghệ ngàymột phát triển thì những hoạt động kinh tế diễn ra với mức độ cạnh tranh phức tạp và ngàycàng gay gắt Có nhiều yếu tố làm nên thành công trong một tổ chức, nhưng trong thời đạinày, vị trí quan trọng của con người ngày càng được khẳng định, là chìa khóa quyết định đến

sự thành công của doanh nghiệp Tất cả các hoạt động trong doanh nghiệp đều có sự tham giatrực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập, sử dụng tốt nguồn này thì đó

sẽ là một lợi thế lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường Để đáp ứng nhu cầu vềnguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao thì các doanh nghiệp phải luônquan tâm, chú trọng công tác đào tạo nhân lực Đây được coi là một yêu cầu và nhiệm vụ cơbản để đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức

Đào tạo nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhânlực, đã được chú trọng nghiên cứu, phát triển và ứng dụng một cách phổ biến ở nhiều doanhnghiệp Khi khoa học công nghệ không ngừng phát triển, sự thay đổi chóng mặt của thịtrường cùng với những biến động kinh tế, chính trị, xã hội thì doanh nghiệp cần phải cónguồn lực có trình độ, kỹ năng, phẩm chất để có thể thích ứng linh hoạt Việc đào tạo nguồnnhân lực không chỉ trang bị cho người lao động những kỹ năng nghề nghiệp mà còn là sự đầu

tư cho chính doanh nghiệp Khi nhân viên được chú trọng đào tạo sẽ giúp họ cảm thấy đượcquan tâm, khuyến khích, tạo động lực để làm việc hiệu quả, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâudài và bền vững cho doanh nghiệp

Là một công ty thuộc lĩnh vực dịch vụ phân phối và bán lẻ sản phẩm, trong bối cảnh hộinhập quốc tế, Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT luôn không ngừng củng cố và nângcao địa vị của mình trên thị trường, đồng thời mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh Để thựchiện được điều đó, FPT Retail chú trọng vào các giá trị cốt lõi của tổ chức, một trong số đó làCon người – tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp Do đó, FPT Retail đã luôn chú trọng cáchoạt động quản trị nhân lực nhằm duy trì phát triển thế mạnh của mình, đặc biệt là hoạt độngđào tạo nhân lực Đào tạo giúp người lao động ngày một nâng cao trình độ chuyên môn cũngnhư tiếp thu được những tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại đòi hỏi doanh nghiệp phải cónhững chiến lược, kế hoạch đào tạo phù hợp

Tuy nhiên trên thực tế, công tác đào tạo nhân lực tại FPT Retail vẫn còn một số hạn chế,các chương trình đào tạo được tổ chức chưa thực sự hiệu quả, chất lượng nhân lực sau đào tạo

chưa thực sự được cải tiến nhiều Chính vì vậy, tác giả chọn đề tài: “Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT” làm đề tài nghiên cứu cho khóa luận tốt nghiệp.

Bài khóa luận này nhằm nghiên cứu thực trạng và đề xuất một số giải pháp giúp hoàn thiệncông tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT trong giai đoạn tới

2 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước.

Đào tạo nhân lực không còn là vấn đề quá mới mẻ, nó đã và đang được nghiên cứu rấtphổ biến và khai thác dưới nhiều khía cạnh trong thời gian gần đây Trong những năm qua đã

có nhiều nghiên cứu mang tính hệ thống, được xuất bản thành các giáo trình, sách hay cácnghiên cứu lý luận về đào tạo nhân lực Ta có thể kể đến một số công trình nghiên cứu như:

Trần Thị Thu Huyền (2017), “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ

phần Đầu tư và Thương mại Tràng An”, Luận văn thạc sĩ kinh tế trường Đại học Thương

mại Trong bài luận văn, tác giả đã hệ thống một số lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, từ đóphân tích thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổphần Đầu tư và Thương mại Tràng An

Nguyễn Thị Ngọc Mai (2018), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng

nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Thanh Miện, Hải Dương”, Luận

văn thạc sĩ ngành Quản trị kinh doanh - Học viện khoa học xã hội Công trình đã hệ thống cơ

sở lý luận chủ yếu của công tác đào tạo nhân lực, đã nghiên cứu, tìm hiểu đánh giá công tácđào tạo nhân lực tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam - Chi nhánhThanh Miện, Hải Dương Từ đó đưa ra các đề xuất giải pháp khắc phục những hạn chế trongcông tác đào tạo và phát triển nhân lực tại ngân hàng

Lê Thị Thu (2019), “Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư và công nghệ Vela”,

khóa luận tốt nghiệp, trường Đại học Thương mại Thông qua đề tài nghiên cứu, tác giả đã chỉ

ra ưu điểm và hạn chế trong quá trình đào tạo nhân lực tại công ty Tuy nhiên, công trình mớichỉ đề cập đến vấn đề nâng cao hiệu quả đào tạo mà chưa có cái nhìn tổng quát về hiệu quảđào tạo nhân lực với chi phí đào tạo trong doanh nghiệp

Nguyễn Thị Phương (2020), “Đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Senudo Việt Nam”,

khóa luận tốt nghiệp, trường Đại học Thương mại Trong khóa luận, tác giả đã trình bày vàphân tích công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Senudo Việt Nam Đồng thời, tác giảcũng chỉ ra những ưu điểm, hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo nhân lực tại công ty, qua

đó đưa ra các đề xuất giải pháp giúp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực tại công ty

Nguyễn Duy Hưng (2020), “Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập Đoàn Sơn

SPENTES Việt Nam”, khóa luận tốt nghiệp, trường Đại học Thương mại Công trình đã bày ra

những vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực và nghiên cứu thực trạng đào tạo tại Công ty Cổphần Tập Đoàn Sơn SPENTES Việt Nam, từ đó đưa ra các đề xuất nhằm nâng cao hiệu quảđào tạo cho Công ty

Phạm Huyền Chi (2021), “Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Kỹ thuật IPC”, khóa

luận tốt nghiệp, trường Đại học Thương mại Tác giả đã hệ thống được cơ sở lý luận chủ yếucủa công tác đào tạo nhân lực Từ những cơ sở lý luận đó, tác giả cũng nêu được thực trạngcông tác đào tạo nhân lực tại Công ty Tuy nhiên, phần thực trạng đánh giá kết quả đào tạocòn chưa cụ thể, còn mang tính khái quát

Như vậy, đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về đào tạo và phát triển nhân lực tại cácdoanh nghiệp khác nhau Tuy nhiên, đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu về đào tạonhân lực tại Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT Điều này đảm bảo đề tài nghiên cứu làmột công trình nghiên cứu độc lập, có tính mới và không trùng lặp với các đề tài trước

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này là đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện côngtác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề tài cần thực hiện ba nhiệm vụ nghiên cứu như sau:Thứ nhất, hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực tại Công ty Cổphần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT

Thứ hai, tìm hiểu, phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công

ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT

Thứ ba, dựa trên những thực trạng, nguyên nhân, hạn chế đưa ra đề xuất các giải phápphù hợp và khả thi nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹthuật số FPT.

4 Đối tượng và phạm vị nghiên cứu.

- Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là Đào tạo nhân lực tại Công

ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT

- Phạm vi nghiên cứu:

Phạm vi không gian: Nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT

Phạm vi thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty

Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT từ năm 2019 – 2021

Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về côngtác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT bao gồm 4 nội dung cơ bản:Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai thực hiệnđào tạo nhân lực và đánh giá kết quả đào tạo nhân lực

5 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp.

Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, danh mục bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ, danh mục từ viếttắt, kết luận, tài liệu tham khảo và phần phụ lục thì khóa luận tốt nghiệp được kết cấu thànhbốn chương như sau:

Chương 1: Khái quát lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật sốFPT

Chương 4: Đề xuất giải pháp chủ yếu với đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Bán lẻ

Kỹ thuật số FPT

CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG

DOANH NGHIỆP.

1.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan trực tiếp đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.

1.1.1 Nhân lực.

Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực,

NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội: "Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà

nguồn lực này gồm thể lực và trí lực Trong đó thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người"

Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình quản trị nhân lực căn

bản, NXB Thống kê, Hà Nội: “Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ

những người làm việc trong tổ chức doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp”.

Có thể thấy nhân lực là một nguồn lực đặc biệt, là nguồn lực vô cùng đa dạng và phứctạp Đây là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức/ doanh nghiệp, cần được đầu tư, khai thác

và sử dụng có hiệu quả bao gồm cả thể lực và trí lực

Trong khóa luận này tác giả sử dụng khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp theo cáchtiếp cận của Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) làm cơ sở để triển khai các nộidung nghiên cứu

1.1.2 Quản trị nhân lực.

Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực,

NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội: "Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của

một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng"

Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình quản trị nhân lực căn

bản, NXB Thống kê, Hà Nội "Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản

trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”

Có thể thấy quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị con người thông qua các hoạtđộng tuyển dụng nhân lực, đào tạo nhân lực, đãi ngộ nhân lực,…Mục tiêu mà hoạt động quảntrị nhân lực cần hướng tới là đảm bảo cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động phù hợpvới mỗi vị trí việc làm trong một tổ chức

Có nhiều khái niệm khác nhau về quản trị nhân lực, nhưng trong khóa luận này, tác giảtiếp cận theo quan điểm của Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) làm cơ sở đểtriển khai các nội dung nghiên cứu

1.1.3 Đào tạo nhân lực.

Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực,

NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội thì: “Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao

động có thể thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của mình" Với quan điểm này thì đào tạo cung cấp cho họ cả hai phương diện lý thuyết lẫn thực

hành, NLĐ sẽ được học những kiến thức, kỹ năng để từ đó ứng dụng nó nhằm nâng cao hiệuquả công việc hiện tại của họ

Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn

bản, NXB Thống kê, Hà Nội: “Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình cung

cấp kiến thức, kỹ năng, rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai ".

Có thể thấy đào tạo nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của quản trị nhânlực Đào tạo nhân lực có mục đích giúp cho người lao động bù đắp, học hỏi thêm những kiếnthức về chuyên môn, kinh nghiệm, thực tiễn, tiếp thu những kiến thức, cách làm mới hoặc cóthể thay đổi quan điểm và hành vi theo chiều hướng tích cực, có lợi cho bản thân người laođộng lẫn công ty, nâng cao hiệu quả hoàn thành công việc của mỗi cá nhân, từ đó nâng caohiệu suất làm việc của cả bộ máy

Đào tạo nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năngcủa con người Việc đào tạo nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, màcòn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài như: học việc, họcnghề và hành nghề

Trong khóa luận này, tác giả sử dụng khái niệm đào tạo nhân lực theo cách tiếp cận củaMai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) làm cơ sở để triển khai các nội dungnghiên cứu

1.2 Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực.

Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trongtiến trình đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp Đào tạo nhân lực vẫn được coi là hoạtđộng đầu tư lâu dài và hiệu quả nhất của tổ chức/ doanh nghiệp, do vậy ở giai đoạn đầu tiênnày nhu cầu đào tạo không chính xác, không khách quan và đầy đủ thì có thể gây ra nhiềulãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực, hơn nữa kết quả đào tạo và phát triển nhân lực cóthể không đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực trong tổchức, doanh nghiệp

Theo Raymond A Noe xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tíchthông tin về mục tiêu của doanh nghiệp, người lao động và mục tiêu của họ nhằm làm rõ đốitượng, nội dung và phương pháp đào tạo nhằm cải thiện khả năng thực hiện công việc

1.2.1.1 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực.

Nhu cầu đào tạo nhân lực trong tổ chức/ doanh nghiệp chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tốkhách quan và chủ quan, bên trong và bên ngoài, vĩ mô và vi mô…nên để đảm bảo cho việcxác định nhu cầu được chính xác, đầy đủ thì cần phải dựa vào những căn cứ dưới đây:

a) Chiến lược hoạt động, kinh doanh của tổ chức/ doanh nghiệp

Chiến lược hoạt động, kinh doanh của tổ chức/ doanh nghiệp thể hiện phương hướngphát triển của doanh nghiệp trong tương lai, cho biết mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệptrong từng giai đoạn phát triển Những mục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về số lượng,chất lượng và cơ cấu đội ngũ lao động, về trình độ, năng lực chuyên môn và phẩm chất nghềnghiệp của từng thành viên trong tổ chức/ doanh nghiệp để thích ứng với sự thay đổi của tổchức, của môi trường hoạt động kinh doanh, nhằm thực hiện tốt nhất mục tiêu đề ra Vì suycho cùng thì mục tiêu của đào tạo nhân lực cũng là để thực hiện mục tiêu chung của tổ chức/doanh nghiệp

Việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực phải dựa vào mục tiêu và nội dung của từng loạichiến lược trong từng thời kỳ khác nhau của doanh nghiệp, nhất là đối với nhu cầu trong trunghạn và dài hạn Các chiến lược chủ yếu được làm căn cứ xác định nhu cầu đào tạo trongdoanh nghiệp bao gồm chiến lược kinh doanh tổng thể, chiến lược phát triển nhân lực, chiếnlược cạnh tranh, chiến lược sản xuất, tiêu thụ sản phẩm, marketing

Chiến lược hoạt động, kinh doanh của các tổ chức/ doanh nghiệp có thể thay đổi theonhững biến động của yếu tố môi trường, do vậy việc xác định nhu cầu đào tạo cũng cần phảitính đến mức độ ảnh hưởng của những biến động này để đảm bảo tính chủ động, linh hoạttrong công tác đào tạo và phát triển nhân lực Ví dụ như những thay đổi do sự phát triển tiến

bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin, hội nhập kinh tế quốc tế, kinh tế tri thức

b) Kế hoạch nhân lực của tổ chức/ doanh nghiệp

Kế hoạch nhân lực của tổ chức/ doanh nghiệp thường bao gồm các kế hoạch gắn với cácnội dung của quản trị nhân lực như kế hoạch tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực, kế hoạchđào tạo và phát triển nhân lực, kế hoạch đãi ngộ nhân lực Các kế hoạch này cho biết sự thayđổi trong cơ cấu tổ chức, doanh nghiệp như: số lượng lao động cần tuyển dụng mới, số lượng

và tỷ lệ lao động cần được thuyên chuyển, số lượng lao động về hưu, vắng mặt, chuẩn bị độingũ kế cận Các kế hoạch nhân lực giúp nhà quản trị nhân sự nắm được tình hình lao độngmột cách chi tiết về số lượng, chất lượng lao động, cơ cấu ngành nghề và trình độ chuyên môn

sẽ biến động trong tương lai để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực sát với yêu cầu thực tế c) Trình độ kỹ thuật, công nghệ của tổ chức/ doanh nghiệp

Tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình

độ của nhân lực để ứng dụng có hiệu quả những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật, côngnghệ trong hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp Tùy theo xu hướng pháttriển của khoa học kỹ thuật, công nghệ và trình độ khoa học kỹ thuật công nghệ hiện tại của tổchức doanh nghiệp để xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực về mặt chuyên môn kỹ thuật,phương pháp làm việc, phẩm chất nghề nghiệp…

d) Các tiêu chuẩn thực hiện công việc

Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/ tiêu chí phản ánh các yêucầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tảcông việc Nghĩa là mỗi công việc đòi hỏi các kỹ năng và hành vi cần thiết để thực hiện tốtcông việc, đòi hỏi các năng lực, phẩm chất cần có của nhân lực trong quá trình thực hiện côngviệc để đạt được các chỉ tiêu hay tiêu chí trong hệ thống tiêu chuẩn công việc Như vậy, tiêuchuẩn công việc đặt ra các nội dung cần phải đào tạo đối với nhân lực ở các công việc khácnhau, nhất là những nhân lực mới được tuyển dụng hoặc nhân viên mới thực hiện công việclần đầu

e) Kết quả đánh giá thực hiện công việc

Để xác định xem một nhân lực cần được đào tạo những gì, trước tiên chúng ta cần phảinắm được người ta thực hiện công việc như thế nào, khả năng ra sao, về cơ bản thì việc nàydựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân lực Khi tiến hành, chúng ta sẽ so sánhgiữa mô tả công việc và kết quả đánh giá thực hiện công việc của cá nhân được lưu trữ trongthời gian dài để xác định được các KSA còn thiếu Tuy nhiên, trong thực tế thì mô tả côngviệc được lưu trữ trong doanh nghiệp có thể không đáp ứng đầy đủ yêu cầu của công tác đàotạo và phát triển nhân lực, trong trường hợp này thì chúng ta cần phải thu thập các thông tin

bổ sung

f) Trình độ năng lực chuyên môn của người lao động

Đây là căn cứ quan trọng để tổ chức, doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo và pháttriển nhân lực về số lượng và cơ cấu lao động cần được đào tạo về nội dung, hình thức vàphương pháp đào tạo Vì các yếu tố như trình độ chuyên môn, tay nghề, năng lực, các đặc tính

cá nhân của người lao động quyết định ai là người cần được đào tạo và được định hướng pháttriển; Những kỹ năng, kiến thức hay phẩm chất nghề nghiệp nào được lĩnh hội hay chú trọngtrong quá trình đào tạo, phát triển Để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực dựa trên căn cứ này,

tổ chức/ doanh nghiệp phải bằng mọi cách để nghiên cứu, tìm hiểu và làm rõ được trình độchuyên môn, tay nghề, năng lực làm việc hay những phẩm chất nghề nghiệp của từng ngườilao động Biện pháp quan trọng nhất để có được những thông tin trên là thông qua công táctuyển dụng, hồ sơ tuyển dụng nhân viên, hồ sơ đề bạt, cất nhắc, thăng cấp, thăng chức cán bộ,kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân lực

g) Nguyện vọng của người lao động

Trong tổ chức/ doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo và phát triển của mỗi người là khác nhau,điều đó tùy thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và cả điều kiện, hoàncảnh cá nhân của họ khi làm việc tại tổ chức, doanh nghiệp Trong thực tế, có những ngườilao động luôn có nhu cầu được đào tạo, được phát triển nghề nghiệp, có ý chí và nghị lựcvươn lên và thành đạt trong sự nghiệp, song lại có những người không có nhu cầu được đàotạo và phát triển, họ thiếu ý chí và động lực làm việc, cầu toàn và “an phận thủ thường” hoặc

có những người có nguyện vọng, có nhu cầu song do hoàn cảnh cá nhân (sức khỏe, gia đình,năng lực học tập ) gặp khó khăn nên nhu cầu được đào tạo, phát triển của họ không thể thựchiện được Vì vậy, cần phải tìm hiểu kỹ những vấn đề trên ở mỗi người lao động để xác địnhnhu cầu đào tạo và phát triển năng lực của tổ chức/ doanh nghiệp

Tóm lại, các căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực trong tổ chức.doanh nghiệp là rất đa dạng, phức tạp, vì vậy cần phải đầu tư thời gian, công sức để nghiêncứu, nắm bắt đầy dù, chính xác các thông tin có liên quan đến những căn cứ này nhằm đảmbảo xác định đúng đắn nhu cầu đào tạo nhân lực của tổ chức/ doanh nghiệp

1.2.1.1 Nội dung xác định nhu cầu đào tạo.

Để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực thì doanh nghiệp cần tiến hành ba hoạt động cơbản đó là: phân tích tổ chức/ doanh nghiệp; phân tích tác nghiệp hay còn gọi là phân tíchnhiệm vụ và phân tích nhân lực

a) Phân tích tổ chức/ doanh nghiệp

Phân tích doanh nghiệp là xác định xem công ty có thể sử dụng kế hoạch đào tạo nhânlực nào để chuẩn bị năng lực cần thiết cho thực hiện thành công chiến lược phát triển của tổchức/ doanh nghiệp trên cơ sở nghiên cứu sứ mệnh, các nguồn lực và mục đích của tổ chức/doanh nghiệp Một số nội dung mà phân tích tổ chức/ doanh nghiệp tập trung để phân tích baogồm: Môi trường kinh doanh; Chiến lược kinh doanh; Công nghệ và đổi mới công nghệ; Vănhóa tổ chức/ doanh nghiệp; Thực trạng nhân lực của tổ chức/ doanh nghiệp; Tình hình chuẩn

bị đội ngũ cán bộ kế cận của tổ chức/ doanh nghiệp; Khả năng tài chính của tổ chức/ doanhnghiệp

b) Phân tích nhiệm vụ

Phân tích nhiệm vụ là quá trình xác định kiến thức, kỹ năng, thái độ và phẩm chất nghềnghiệp kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt công việc được giao Hoạt động này chú trọng vàophân tích quy trình nghiệp vụ và tiêu chuẩn công việc, nghĩa là xác định xem nhân lực cần

làm gì và có những năng lực gì để thực hiện tốt công việc Loại phân tích này rất hữu hiệu khixác định nhu cầu đào tạo nhân lực mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối vớinhân lực.

c) Phân tích nhân lực

Phân tích nhân lực là hoạt động được tiến hành đối với từng nhân lực về thực trạng nănglực làm việc, các đặc tính cá nhân của họ Phân tích nhân lực hướng tới đánh giá năng lực đápứng yêu cầu công việc và nguyện vọng cá nhân của từng người lao động Cụ thể, qua cácthông tin thu thập được liên quan đến một nhân viên, nhà quản trị phải xác định được nhữngkiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp, thái độ làm việc của họ, so sánh với các tiêuchuẩn công việc mà họ đang hoặc sẽ đảm nhận Từ đó, rút ra kết luận về nhu cầu đào tạo đốivới họ, như họ có cần phải đào tạo hoặc được đào tạo hay không? Đào tạo về kiến thức, kỹnăng hay phẩm chất nghề nghiệp? Điều này giúp cho tổ chức/ doanh nghiệp tránh được tìnhtrạng đào tạo theo kiểu phong trào, lôi kéo cả những người không có nhu cầu đào tạo sẽ vừalãng phí tài chính, thời gian cho tổ chức/ doanh nghiệp, vừa gây khó chịu hoặc phản ứng tiêucực của nhân viên Việc phân tích nhân lực luôn đòi hỏi phải đánh giá đúng, khách quan vàquan tâm tới đặc điểm cá nhân, nguyện vọng, mong muốn của nhân lực

1.2.1.3 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực.

a) Phương pháp trực tiếp

Đây là phương pháp được áp dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên, bao gồm cảnhân viên kỹ thuật và nhân viên hành chính trong tổ chức/ doanh nghiệp Phương pháp nàyđược tiến hành bằng cách, nhà quản trị sẽ căn cứ vào các nhân tố ảnh hưởng đến việc xác địnhnhu cầu đào tạo như căn cứ vào kết quả phân tích công việc (bản mô tả công việc, bản tiêuchuẩn công việc) tình hình thực hiện công việc, cơ cấu tổ chức doanh nghiệp, để trực tiếpxác định số lượng nhân viên có nhu cầu đào tạo trong từng bộ phận, sau đó tổng hợp lại thànhnhu cầu đào tạo nhân viên của cả tổ chức, doanh nghiệp

Phương pháp này có độ chính xác cao và phù hợp với nhiều lĩnh vực ngành nghề nhưnglại tốn nhiều thời gian, công sức, chỉ phù hợp hợp với các doanh nghiệp nhỏ và vừa

b) Phương pháp điều tra khảo sát và phỏng vấn

Đây là phương pháp sử dụng phiếu khảo sát hoặc phỏng vấn để điều tra nhu cầu đàotạo Phiếu khảo sát bao gồm các câu hỏi được thiết kế căn cứ vào bản phân tích công việc.Sau đó phát cho người được điều tra để điền vào phiếu khảo sát Thông qua kết quả khảo sát

có thể xác định được nhu cầu đào tạo

Phỏng vấn được tiến hành trực tiếp đối với người lao động trong doanh nghiệp để ghinhận những ý kiến của họ về các khóa đào tạo mà doanh nghiệp đã tổ chức đồng thời tìm hiểu

về nhu cầu đào tạo của họ trong tương lai

1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực.

Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và các biện phápthực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực trong một giai đoạn nhất định Đây là hoạt động nhằm cụthể hóa nhu cầu đào tạo nhân lực của tổ chức/ doanh nghiệp, cũng như cụ thể hóa các chínhsách, kế hoạch đào tạo nhân lực đã được hoạch định, tạo cơ sở để tiến hành triển khai và đánhgiá kết quả công tác này trong thực tế

1.2.2.1 Căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực.

Để xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực cần phải dựa vào nhiều căn cứ khác nhau:

- Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức/ doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ

Đào tạo nhân lực là để doanh nghiệp có được đội ngũ lao động đảm bảo chất lượng đápứng yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh trong hiện tại và tương lai Nguồn nhân lực

mà doanh nghiệp cần có không phải chỉ là vấn đề về số lượng mà quan trọng hơn cả là chấtlượng của cả đội ngũ lao động và yếu tố này lại quyết định thông qua hoạt động đào tạo Vìvậy, kế hoạch đào tạo nhân lực không thể xa rời mục tiêu và chiến lược phát triển hoạt độngsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Mặc khác, mục tiêu và chiến lược đào tạo của mỗidoanh nghiệp là phải có sự thay đổi do biến động của môi trường hoạt động nên kế hoạch đàotạo nhân lực cũng phải có sự thay đổi để đáp ứng yêu cầu về đội ngũ lao động trong mỗi thời

kỳ chiến lược

- Nhu cầu đào tạo nhân lực của tổ chức/ doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ

Nhu cầu đào tạo nhân lực là cơ sở khoa học và thực tế cho việc xây dựng kế hoạch đàotạo nhân lực cho tổ chức/ doanh nghiệp Dựa vào nhu cầu về số lượng, cơ cấu, lao động cầnđược đào tạo doanh nghiệp có thể xây dựng được các kế hoạch đào tạo cụ thể, chi tiết, cácchương trình đào tạo phù hợp với từng đối tượng, từng hình thức đào tạo cho mỗi loại côngviệc, mỗi bộ phận và cá nhân người lao động tham gia đào tạo Dựa vào nhu cầu đào tạo vềnội dung, trình độ, thời gian, để xây dựng chính sách đào tạo, chương trình đào tạo sát vớithực tế, xây dựng ngân sách đào tạo phù hợp với khả năng tài chính và hiệu quả cao, tránhtình trạng lãng phí tiền bạc và thời gian công sức của doanh nghiệp và người tham gia đào tạo

- Mục tiêu và các kế hoạch khác của quản trị nhân lực trong tổ chức/ doanh nghiệp

Ở những thời kỳ khác nhau mục tiêu của công tác quản trị nhân lực sẽ khác nhau và baohàm mục tiêu của nhiều hoạt động quản trị nhân lực như bố trí, sử dụng nhân lực, tuyển dụng,đãi ngộ và đánh giá nhân lực Các mục tiêu này cũng có sự thay đổi do tác động của môitrường quản trị nhân lực Vì vậy, kế hoạch đào tạo nhân lực cũng phải dựa trên những mụctiêu của công tác quản trị nhân lực để xác định rõ mục tiêu và nội dung cụ thể Mặt khác, dođào tạo nhân lực là một trong những nội dung không thể tách rời nhau của quản trị nhân lựcnên kế hoạch đào tạo nhân lực cũng không thể tách rời các kế hoạch bố trí, sử dụng, tuyểndụng, đãi ngộ nhân lực

- Thực trạng công tác đào tạo nhân lực của tổ chức/ doanh nghiệp trong hiện tại vàquá khứ

Thông qua kết quả đào tạo nhân lực của những năm trước hay kỳ trước; ý kiến phản hồicủa người học để rút ra thành công, hạn chế và nguyên nhân của công tác đào tạo cũng như kếhoạch đào tạo, làm bài học kinh nghiệm cho việc xây dựng kế hoạch này ở mỗi năm, mỗi kỳ,mỗi chương trình phải được tiến hành nghiêm túc và kỹ lưỡng, phải làm rõ những nguyênnhân khách quan và chủ quan, trực tiếp và gián tiếp của thành công, hạn chế của công tácnày

- Các yếu tố ảnh hưởng đến việc triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp

Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực thành công phải tính đến các yếu tố ảnh hưởng đếnquá trình triển khai thực hiện Nói cách khác, việc xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực phảixem xét đến những điều kiện thuận lợi và khó khăn khi thực hiện, như các nguồn lực cần thiết

để triển khai kế hoạch bao gồm tài chính, nhân lực, cơ sở vật chất kỹ thuật và công tác tổ chứcquản lý, kiểm tra, giám sát và đánh giá kết quả,

- Pháp luật, chủ trương, đường lối và các quy định, hướng dẫn của Nhà nước các cấptrên về công tác đào tạo nhân lực

Đào tạo nhân lực là công tác quan trọng không chỉ riêng của doanh nghiệp mà đối với

cả quốc gia, ngành, lĩnh vực hoạt động của nền kinh tế Vì vậy nó phải mang tính pháp lý khácao và nhất thiết phải phù hợp với chủ trương, đường lối chính sách của Nhà Nước, mỗingành, mỗi lĩnh vực hoạt động, mỗi tổ chức doanh nghiệp

- Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực còn căn cứ vào các yếu tố khác như sự tiến bộkhoa học kỹ thuật nói chung và trong lĩnh vực giáo dục, đào tạo nói riêng, thị trường laođộng, tăng trưởng kinh tế, tỷ lệ thất nghiệp và quá trình hội nhập kinh tế của đất nước Ngoài

ra, các yếu tố thuộc về bản thân người lao động tham gia đào tạo trong doanh nghiệp như sứckhỏe, hoàn cảnh gia đình, thời gian cống hiến và làm việc, khả năng tiếp thu kiến thức, rènluyện kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp

1.2.2.2 Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

- Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực: Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực là hết sứcquan trọng, không có mục tiêu cụ thể thì rất khó để có thể xây dựng chương trình đào tạo.Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực cần rõ ràng, khả thi và có thể đo lường được Mục tiêuđào tạo nhân lực tựu chung lại gồm các nhóm sau: Mục tiêu của bản thân quá trình đào tạo;mục tiêu của doanh nghiệp

- Xác định đối tượng đào tạo nhân lực: Trước tiên doanh nghiệp cần lựa chọn người học

có khả năng tiếp thu và thực hiện tốt công việc sau khi học, bên cạnh đó thì khi lựa chọnngười học doanh nghiệp cần xác định xem việc đầu tư mang lại lợi ích cao cho doanh nghiệphay không

- Xác định nội dung đào tạo nhân lực: Các nội dung của chương trình đào tạo gắn liềnvới mục tiêu đào tạo Khi đào tạo xong thì người lao động phải thực hiện được các mục tiêu

đã đề ra Các nội dung đào tạo nhân lực phổ biến: Đào tạo chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo vănhóa doanh nghiệp; đào tạo chính trị, lý luận; đào tạo phương pháp công tác

- Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo nhân lực:

Về phương pháp: chúng ta cần cân nhắc tới phương pháp tối ưu dựa trên mục đích vàđặc trưng của đối tượng tham gia học tập Tuy nhiên, có những phương pháp yêu cầu đầu tưchi phí cao (ví dụ như phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng) và có những phương pháp cóthể gây nên tổn thất cho doanh nghiệp (ví dụ như phương pháp đào tạo tại chỗ có thể gây nênnhững hỏng hóc hoặc làm gián đoạn công việc), do vậy, việc tiếp theo doanh nghiệp cần cânnhắc tới những chi phí và tổn thất trước khi quyết định phương án đào tạo cuối cùng

Về hình thức: Có ba hình thức là đào tạo toàn thời gian, bán thời gian và đào tạo từ xa

Để lựa chọn phương pháp phù hợp doanh nghiệp cần cân nhắc tới kết quả khóa học, nhu cầu

sử dụng lao động và nguyện vọng của người học

- Xác định thời gian và địa điểm đào tạo nhân lực:

Xác định thời gian và địa điểm đào tạo nhân lực: Thời gian và địa điểm đào tạo đượcxác định dựa trên những yêu cầu của công tác đào tạo, yêu cầu của doanh nghiệp đối vớingười lao động, và nguyện vọng của người lao động

Về yêu cầu của công tác đào tạo: Việc triển khai công tác đào tạo và phát triển nhân lựcluôn đòi hỏi những phương tiện hỗ trợ nhất định Yêu cầu về công cụ hỗ trợ có thể đơn giảnnhư lớp học, bảng viết nhưng cũng có thể hết sức phức tạp Khi xác định địa điểm đào tạo thìtrước tiên doanh nghiệp cần dựa trên quy mô lớp học, các yêu cầu tối thiểu về trang thiết bị,tiếp theo là cân nhắc tới việc tạo thuận lợi tối đa cho đội ngũ giảng viên và người học

Về yêu cầu của doanh nghiệp đối với người lao động: Doanh nghiệp cần xác định thờigian và địa điểm phù hợp để người lao động cống hiến tốt nhất cho doanh nghiệp.

Về nguyện vọng của người lao động: Sau khi xác định được những địa điểm phù hợp đểtiến hành công tác đào tạo và phát triển thì vấn đề thứ hai doanh nghiệp cần lựa chọn địa điểmthuận lợi nhất cho người lao động để họ có thể học tập tốt cũng như có thể đảm bảo đượcnhững công việc khác Bên cạnh việc lựa chọn địa điểm hợp lý thì việc xác định thời gian đàotạo cần cố gắng tạo thuận lợi tối đa cho người lao động dễ học có thể tham gia khoá học đầy

đủ với động lực cao

- Xác định chi phí cho thực hiện chương trình và kế hoạch đào tạo nhân lực:

Chi phí tiền công giảng viên: là số tiền mà tổ chức/ doanh nghiệp trả cho người thamgia đào tạo

Chi phí cơ sở vật chất: Trường hợp đào tạo bên trong doanh nghiệp, cơ sở vật chất sẵn

có thì chi phí bảo dưỡng, bảo trì cơ sở vật chất, chi phí khấu hao tài sản cố định, chi phí điệnnước, chi phí vệ sinh, bảo vệ cơ sở vật chất dành cho công tác đào tạo tại doanh nghiệp.Trường hợp thuê cơ sở vật chất bên ngoài thì đây là số tiền mà doanh nghiệp phải trả để thuêđịa điểm cơ sở vật chất phù hợp để đào tạo

Chi phí văn phòng phẩm, dụng cụ phục vụ đào tạo: sách vở, băng đĩa, phần mềm, dụng

Chi phí cơ hội: Là khoản chi phí đánh đổi khi nhân viên tham gia đào tạo mà khôngtham gia vào hoạt động của doanh nghiệp Đây là khoản chi phí lớn thay vì dành cho đào tạo,doanh nghiệp có thể đầu tư cho mở rộng sản xuất kinh doanh hay đầu tư trang thiết bị máymóc

1.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực.

Trong quy trình đào tạo và phát triển nhân lực, giai đoạn triển khai đào tạo và phát triểnnhân lực được coi là giai đoạn rất quan trọng Vì triển khai đào tạo nhân lực có ý nghĩa quyếtđịnh đến việc thực hiện mục tiêu của công tác này trong tổ chức doanh nghiệp Bên cạnh đó,

dù kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực được xây dựng rất tốt cũng không thể mang lạithành công như mong muốn nếu không được triển khai tốt trong thực tế

Khi đề cập tới triển khai đào tạo nhân lực, nội dung này bao gồm: Triển khai đào tạonhân lực bên trong tổ chức doanh nghiệp và triển khai tổ chức đào tạo bên ngoài tổ chức/doanh nghiệp Với mỗi hình thức sẽ có những yêu cầu cũng như tồn tại những ưu điểm và hạnchế riêng

- Triển khai đào tạo bên trong:

Các hoạt động tổ chức/ doanh nghiệp cần thực hiện bao gồm: Lập danh sách đối tượngđược đào tạo, mời giảng viên, thông báo danh sách, tập trung đối tượng được đào tạo; chuẩn

bị các tài liệu, cơ sở vật chất; tiến hành đào tạo và phát triển; thực hiện chính sách đãi ngộ chocác đối tượng liên quan

Lập danh sách đối tượng được đào tạo và phát triển: Giúp người quản lý và người họcchủ động, đồng thời tạo thuận lợi cho quá trình theo dõi người học sau này.

Mời giảng viên: Lựa chọn và lập danh sách những giảng viên ở bên trong hoặc bênngoài doanh nghiệp có đủ năng lực và điều kiện cần thiết để giảng dạy theo yêu cầu và mụctiêu của khóa học hay lớp học

Thông báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo và phát triển: giúp người họcchủ động chuẩn bị các điều kiện để tham gia quá trình đào tạo, cũng như giúp doanh nghiệptập trung đầy đủ người học theo đúng đối tượng, thời gian, địa điểm

Chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vật chất; đảm bảo hoạt động đào tạo và phát triển nhân lựcđược tiến hành một cách thuận lợi và hiệu quả nhất

Tiến hành đào tạo và phát triển nhân lực: Về cơ bản, tiến hành một khoá học bao gồm

ba giai đoạn: mở đầu, triển khai và kết thúc khoá học

Thực hiện chính sách đãi ngộ cho các đối tượng liên quan: mục đích là động viên kịpthời các đối tượng tham gia đào tạo như giảng viên, học viên và cán bộ quản lý đào tạo để họ

có những nỗ lực cao nhất nhằm đạt mục tiêu của khóa học hay lớp học đã được đề ra

- Triển khai đào tạo bên ngoài:

Lúc này các hoạt động tổ chức/doanh nghiệp cần thực hiện bao gồm: lựa chọn đối tác;

ký kết hợp đồng với đối tác; theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo và phát triển nhânlực

Với việc lựa chọn đối tác: Là hoạt động nhằm tìm kiếm và lựa chọn được các đối tácđào tạo ở bên ngoài tổ chức/ doanh nghiệp có khả năng đảm nhận được việc đào tạo chongười lao động theo các mục tiêu và yêu cầu đã đặt ra Các căn cứ lựa chọn đối tác đào tạo vàphát triển nhân lực bao gồm: uy tín và năng lực của đối tác trong những năm gần đây; cácdịch vụ đào tạo và phát triển năng lực mà đối tác có khả năng cung cấp; cơ sở vật chất, kỹthuật và trang thiết bị đào tạo của đối tác; khả năng đáp ứng yêu cầu về đào tạo và phát triểnnhân lực của tổ chức/doanh nghiệp; năng lực, trình độ và kinh nghiệm của đội ngũ giảng viêncủa đối tác đào tạo; chi phí đào tạo Tổ chức/ doanh nghiệp cần lập danh sách các đối tác theođối tượng cần được đào tạo ở bên ngoài của tổ chức/ doanh nghiệp; có những nhận xét vàđánh giá điểm mạnh, điểm yếu của từng đối tác, tiến hành lựa chọn đối tác phù hợp với mụctiêu và yêu cầu đào tạo của tổ chức, doanh nghiệp và phê duyệt danh sách các đối tác đã đượclựa chọn

Với việc ký kết hợp đồng với đối tác: Nhằm xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và cácràng buộc của quá trình đào tạo mà tổ chức/ doanh nghiệp và đối tác đào tạo phải thực hiện,đảm bảo tính pháp lý của quá trình đào tạo Nội dung của hợp đồng đào tạo được tập trungvào các điều khoản chính bao gồm: mục tiêu đào tạo, thời gian đào tạo; địa điểm đào tạo, nộidung chương trình đào tạo; phương pháp đào tạo; giảng viên tham gia giảng dạy, quy định vềđánh giá học viên, giảng viên; các loại bằng cấp, chứng chỉ sau đào tạo; các dịch vụ cam kếtsau giảng dạy; kinh phí, những điều khoản khi vi phạm hợp đồng

Với việc theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo và phát triển nhân lực: theo dõi,kiểm tra tiến độ thực hiện quá trình đào tạo và phát triển nhân lực dựa trên hợp đồng đào tạo

đã ký kết để đảm bảo mục tiêu đào tạo đã đề ra Nếu phát hiện những sai sót, khiếm khuyếttrong quá trình giảng dạy, học tập thì kịp thời trao đổi với đối tác để sửa chữa, điều chínhnhằm đạt kết quả cao nhất Nội dung theo dõi bao gồm: thời gian và tiến độ đào tạo nội dung,hình thức và phương pháp đào tạo, giảng dạy; sự tham gia của người học; thông tin phản hồi;

động viên khuyến khích người học: khen thưởng kịp thời kết quả bước đầu của học viên, chỉ

ra các cơ hội thăng tiến sau đào tạo, tạo môi trường văn hóa thuận lợi, tạo điều kiện để ngườihọc tích cực, chủ động tham gia vào quá trình đào tạo

1.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực.

Đây là bước cuối cùng trong công tác đào tạo nhân lực Thông qua việc đánh giá đàotạo nhân lực ta có thể điều chỉnh hoạt động đào tạo hiện tại cũng như điều chỉnh đào tạo trongtương lai Ngoài ra, đánh giá kết quả đào tạo nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá được nănglực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình độ quản lý của cán bộ, nhân viên trước và sau quátrình đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực giúp tổ chức/ doanh nghiệp đánh giá kếtquả theo các nội dung: Đánh giá kết quả học tập của người được đào tạo; đánh giá tình hìnhthực hiện công việc sau đào tạo của người được đào tạo và đánh giá việc xây dựng, triển khai

kế hoạch đào tạo của tổ chức/ doanh nghiệp Kết quả đánh giá giúp điều chỉnh quá trình đàotạo hoặc rút ra bài học kinh nghiệm khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trong các khóa đào tạo, bồidưỡng sau này

- Đánh giá kết quả học tập của người được đào tạo: Nhằm đánh giá kết quả học tập củahọc viên để xác định xem sau chương trình đào tạo, sau khóa học hay lớp học mà người laođộng tham gia (học viên), họ đã tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề gì?

Ở mức độ nào? Nói cách khác là đánh giá kết quả học tập của học viên theo các tiêu chuẩnđánh giá cụ thể (định lượng hoặc định tính)

- Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo của người được đào tạo: Nhằmđánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo nhân lực của tổ chức/ doanh nghiệpcũng như kết quả học tập của học viên thông qua tình hình và kết quả thực hiện công việc của

họ sau đào tạo vì mục đích của đào tạo nhân lực là nhằm giúp người lao động thực hiện côngviệc của họ trong hiện tại hoặc tương lai một cách tốt nhất, đạt kết quả cao nhất Qua đó, đánhgiá chương trình đào tạo có phù hợp không, đạt được mục tiêu không để tiếp tục các khóa đàotạo sau khác nếu cần

- Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo của tổ chức/ doanh nghiệp:Nhằm làm rõ khoảng cách giữa mong muốn đạt được sau đào tạo và phát triển nhân lực vớithực trạng kết quả công tác đào tạo nhân lực nhằm chỉ ra được những hạn chế, nguyên nhânhạn chế để làm rõ cách khắc phục trong thời gian tới

1.3 Nhân tố môi trường quản trị nhân lực ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.

1.3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.

1.3.1.1 Sự phát triển của khoa học - công nghệ.

Có thể thấy hiện nay đang là thời kỳ bùng nổ của cuộc cách mạng Công nghiệp lần thứ

tư Chính vì vậy yếu tố sự phát triển của khoa học – công nghệ có ảnh hưởng rất lớn trongcông tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp Sự tiến bộ của khoa học – công nghệ đòi hỏiphải có nhân viên có khả năng đáp ứng nhu cầu đồng thời công ty cũng cần phải lên kế hoạchđào tạo lại đội ngũ lao động của mình để bắt kịp xu thế công nghệ phát triển Khoa học côngnghệ càng hiện đại, tiên tiến kéo theo trình độ của người lao động phải được nâng cao để cóthể nắm vững các thao tác, quy trình của công nghệ khi thực hiện công việc

Khoa học – công nghệ ngày nay phát triển không ngừng, quyết định đến cách thức,phương pháp đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Ngày nay có rất nhiều phần mềm, chương

trình đào tạo online thông qua các nền tảng công nghệ: Zoom, Trans, Workplace, GoogleMeeting,… Khoa học - công nghệ giúp chất lượng đào tạo nhân lực được tốt hơn nhờ tácdụng: chuẩn hóa nội dung bài giảng, truyền thông hoạt động đào tạo tốt hơn, theo dõi tiến độ

và chất lượng đào tạo, tiết kiệm thời gian, chi phí đào tạo

1.3.1.2 Thị trường lao động.

Sự phát triển của thị trường lao động ảnh hưởng không nhỏ đến công tác quản trị nhânlực trong doanh nghiệp đặc biệt là công tác đào tạo nhân lực Thị trường lao động là nguồnlực đầu vào của doanh nghiệp Thị trường lao động phát triển thì chủ doanh nghiệp dễ dàngtìm kiếm được người lao động có trình độ, kỹ năng đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp, chi phí cho công tác đào tạo sẽ được giảm đi, đồng thời người lao động cũng

dễ dàng tìm kiếm được việc làm phù hợp với năng lực, sở trường của mình Khi lao động trênthị trường hạn chế về chất lượng càng là động lực để doanh nghiệp thúc đẩy việc đào tạo nhân

sự tại doanh nghiệp mình hơn

1.3.1.3 Đối thủ cạnh tranh.

Sự phát triển của nền kinh tế thế giới ngày càng làm gia tăng mức độ cạnh tranh củamọi ngành nghề Môi trường toàn cầu hóa làm xuất hiện ngày càng nhiều các doanh nghiệptrong ngành, yêu cầu của người tiêu dùng với chất lượng sản phẩm cũng ngày càng cao hơn

Để có một vị thế vững chắc trên thị trường thì buộc doanh nghiệp phải biết sử dụng và khaithác hiệu quả nguồn lực của mình, đặc biệt là nguồn lực con người Nguồn nhân lực củadoanh nghiệp cần được bồi dưỡng kiến thức mới phù hợp với công nghệ mới, phù hợp vớimôi trường kinh doanh và doanh nghiệp cần một nguồn lực chất lượng cao để phát triển bềnvững trong tương lai Chính vì vậy, điều quan trọng nhất mà doanh nghiệp cần làm chính lànâng cao chất lượng của đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp, để có được đội ngũ chất lượngthì buộc doanh nghiệp phải đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực

1.3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp.

1.3.2.1 Mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

Mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp là một trong các yếu tố cần đượcxác định đầu tiên để có thể tiến tới công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Việc xácđịnh đúng các chiến lược kinh doanh cần làm trong tương lai sẽ giúp cho doanh nghiệp có cáinhìn đúng đắn về hướng đào tạo nhân lực Chiến lược kinh doanh rõ ràng sẽ ảnh hưởng tíchcực đến công tác đào tạo nhân lực từ khi định hướng đến khi triển khai và khi hoàn thànhkhóa đào tạo đó Mục tiêu, chiến lược tốt giúp xác định đúng tiêu chuẩn để đánh giá chấtlượng đào tạo nhân lực có đạt được hiệu quả như mong muốn hay không

1.3.2.2 Trình độ, năng lực của đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp.

Trình độ của người lao động trong doanh nghiệp tác động đến việc quyết định tổ chứcđào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Nghiên cứu chất lượng lao động của lực lượng lao độnghiện tại sẽ xác định được ai cần đào tạo và đào tạo những gì Từ kết quả nghiên cứu đó đốichiếu với yêu cầu công việc sẽ xác định chính xác hơn số lượng, cơ cấu và mức độ, khả năngcần đào tạo cho nhân lực hiện tại của doanh nghiệp Những nhân lực có trình độ thấp thì côngtác đào tạo cần tập trung đào tạo nâng cao trình độ để người lao động thực hiện tốt công việchơn Có thể nói đào tạo nhân lực dựa rất nhiều vào trình độ nhân lực của doanh nghiệp.Doanh nghiệp cần nhận biết được nhân viên của mình đang ở trình độ gì để có thể xây dựngnội dung đào tạo cho phù hợp

1.3.2.3 Khả năng tài chính của doanh nghiệp.

Bất kỳ một tổ chức/ doanh nghiệp nào muốn tiến hành công tác đào tạo nhân lực thì đềucần có nguồn lực tài chính Tổ chức/ doanh nghiệp cần xem xét nên thực hiện quy trình đàotạo thế nào để phù hợp với nguồn lực tài chính của mình Nếu nguồn lực tài chính của doanhnghiệp hạn chế thì cần lựa chọn hình thức, phương phát chính sách đào tạo hợp lý Ngược lại,nếu doanh nghiệp có nguồn tài chính mạnh mẽ sẽ có khả năng đầu tư, tạo thuận lợi cho côngtác đào tạo nhân lực hơn Vì vậy, tài chính doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng và có ảnhhưởng quyết định số lượng, chương trình, kế hoạch và phương pháp đào tạo tại doanh nghiệp.Ngân sách cho hoạt động đào tạo cần được thiết lập một cách đầy đủ, khoa học và chính xác

để phù hợp với tình hình của doanh nghiệp

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Quy trình nghiên cứu.

Quy trình nghiên cứu của bài khóa luận tốt nghiệp được thực hiện qua bốn bước như sau:

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu

2.1.1 Lựa chọn đề tài nghiên cứu.

Lựa chọn đề tài nghiên cứu là một khâu then chốt, có ý nghĩa quan trọng đối với ngườinghiên cứu Có thể thấy đào tạo nhân lực là chìa khóa để doanh nghiệp có được đội ngũ nhânlực có chất lượng Trong quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT, tácgiả đã có điều kiện được tiếp cận với công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Thông qua đó, tácgiả nhận thấy còn tồn tại nhiều vấn đề chưa tốt trong công tác đào tạo nhân lực Chính vì vậy,tác giả đã quyết định lựa chọn đề tài “Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật

số FPT” Sau khi lựa chọn đề tài, tác giả đã tìm hiểu về các bài báo, khóa luận và luận văncũng như một số tài liệu khác để đảm bảo đề tài nghiên cứu là chủ đề mới, có tính khả thi,khoa học và thực tiễn Sau khi kiểm tra và tìm hiểu, tác giả đã lựa chọn đề tài trên để làm đềtài khóa luận tốt nghiệp

2.1.2 Xây dựng đề cương và lập kế hoạch nghiên cứu.

Xây dựng đề cương và lập kế hoạch nghiên cứu là bước quan trọng hàng đầu trong quytrình nghiên cứu Mục tiêu của việc xây dựng đề cương nghiên cứu là thiết lập một cách rõràng những vấn đề đặt ra và những hướng nghiên cứu, những hướng triển khai để giúp ngườinghiên cứu có thể thực hiện một cách hiệu quả nhất Việc xác lập được đề cương nghiên cứuvới các khái niệm và giả thuyết cơ bản sẽ giúp cho nghiên cứu không bị phân tán theo nhiềuhướng, tránh tình trạng nhà nghiên cứu khó có thể cấu trúc được công việc của mình Biếtrằng trong nhiều trường hợp, người nghiên cứu có thể phải nhờ đến những khái niệm hoặcnhững giả thuyết khác, nhưng cần tránh việc những khái niệm và giả thuyết này làm ảnhhưởng đến tính thống nhất của toàn bộ công trình nghiên cứu

Sau khi lựa chọn được đề tài, tác giả đã xây dựng đề cương nghiên cứu dựa vào cácnghiên cứu lý luận và thực tiễn về đào tạo nhân lực trong các cuốn giáo trình liên quan đếnchuyên ngành Thêm vào đó, tác giả tham khảo một số bài báo, sách tham khảo cũng như cáccông trình nghiên cứu khác để giúp bài khóa luận được hoàn thiện hơn

Bước 1

Lựa chọn đề tài nghiên cứu

Bước 2

Xây dựng đề cương và lập kế hoạch nghiên cứu

Bước 3

Thu thập, phân tích dữ liệu

Bước 4

Báo cáo kết quả nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu các tài liệu tham khảo, những quy định về khung đề cương củabài khóa luận và hướng dẫn của giáo viên hướng dẫn, tác giả đã thực hiện xây dựng đề cươngkhóa luận Đề cương của bài bao gồm bốn chương:

Chương 1: Khái quát lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT.Chương 4: Đề xuất giải pháp chủ yếu với đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Bán lẻ

lẻ Kỹ thuật số FPT qua tài liệu của Công ty, qua mạng internet và thiết kế phiếu điều tra trắcnghiệm để xin ý kiến người lao động, lập bộ câu hỏi phỏng vấn về những vấn đề chuyên sâuliên quan đến đào tạo nhân lực tại Công ty

Giai đoạn 2: Xử lý và phân tích các thông tin đã thu thập

Giai đoạn 3: Viết bài nghiên cứu ở dạng bản thảo và xin ý kiến, nhận xét của giáo viênhướng dẫn

Giai đoạn 4: Hoàn thiện bài nghiên cứu dựa trên bài giáo viên hướng dẫn đã chữa

2.1.3 Thu thập, phân tích dữ liệu.

- Thu thập dữ liệu: Đây là bước thực hiện các công cụ kiểm nghiệm nhằm thu thập cácthông tin một cách rõ ràng từ những đối tượng được xác định Nhà nghiên cứu sẽ lựa chọn cáccông cụ thu thập dữ liệu, có thể là phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn nhóm chuyên sâu, quan sát,phân tích tài liệu Tuy nhiên, để có thể thu thập được các dữ liệu cần thiết cho nghiên cứu,cần phải bám sát vào các câu hỏi nghiên cứu, các công cụ phân tích dữ liệu Tác giả đã tiếnhành thu thập thông tin tại Ban nhân sự, từ các báo cáo thường niên, báo cáo tài chính củaCông ty từ năm 2019 - 2021 Ngoài ra, tác giả xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn, phiếu khảo sátcác cán bộ nhân viên tại Công ty để làm tài liệu cho bài khóa luận

- Phân tích dữ liệu: Dữ liệu sau khi thu thập sẽ tiến hành phân tích dựa trên các phươngpháp khác nhau như nghiên cứu tình huống, hiện tượng học hoặc dân tộc học, để có điềuchỉnh phù hợp với nghiên cứu Cụ thể, tác giả đưa ra những bảng biểu, hình vẽ, sơ đồ để thểhiện rõ hơn những phân tích đi kèm Sau đó, tác giả đưa ra những nhận xét, đánh giá cá nhân

và đề xuất những giải pháp khắc phục những hạn chế đó

2.1.4 Báo cáo kết quả nghiên cứu.

Trên cơ sở đề cương chi tiết đã được phê duyệt và những dữ liệu sơ cấp và thứ cấp vềhoạt động đào tạo nhân lực tại Công ty, tác giả tiến hành viết báo cáo kết quả nghiên cứu đềtài: “Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT” Báo cáo kết quả nghiêncứu đảm bảo về mặt khoa học, logic và thực tiễn Báo cáo đã khái quát được lý luận cơ bản vềhoạt động đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp, phân tích được thực trạng, đồng thời đề xuất cácgiải pháp mang tính thực tiễn cao nhằm hoàn thiện và nâng cao hoạt động đào tạo nhân lực tạiCông ty

2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu.

2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp.

Dữ liệu sơ cấp là những dữ liệu chưa có sẵn, được thu thập lần đầu, do chính người nghiêncứu thu thập Một số phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp được sử dụng trong bài bao gồm:

2.2.1.1 Phương pháp phỏng vấn.

Phương pháp phỏng vấn nhằm mục đích đưa ra những câu hỏi liên quan đến công tácđào tạo nhân lực của Công ty trên cơ sở độ phân tích điểm mạnh, điểm yếu, mặt hạn chế còntồn đọng và đưa ra các giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty

- Thiết kế câu hỏi phỏng vấn: Nội dung thường xoay quanh các câu hỏi liên quan như

về số lượng, chất lượng chương trình, hình thức tiến hành, phương pháp đánh giá từ đó cóthể hiểu rõ về thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty, dựa trên các dữ liệu thu thậpđược từ việc nghiên cứu tài liệu để lấy ý kiến đánh giá khách quan về tình hình đào tạo nhânlực trong Công ty cũng như các nhân tố có thể ảnh hưởng tới đào tạo nhân lực tại Công ty

- Đối tượng phỏng vấn: Các cấp quản lý làm việc tại công ty bao gồm Trưởng nhóm,Trưởng phòng, Trưởng ban, Giám đốc

- Tiến hành phỏng vấn: Tác giả chủ động liên hệ thiết lập cuộc hẹn, gặp gỡ trực tiếp vàphỏng vấn từng cấp quản lý trong Công ty

Thời gian phỏng vấn: Cuối buổi làm việc

Thời lượng phỏng vấn: 15 phút/người

- Kết quả: Số lượng phỏng vấn là 4 người Phỏng vấn dựa vào bộ câu hỏi đã được soạnthảo trước Nội dung bộ câu hỏi nhằm tìm hiểu về cách thức đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo,

… để làm rõ hơn những thông tin thu thập được từ phiếu điều tra

2.2.1.2 Phương pháp điều tra qua bảng hỏi.

Phương pháp điều tra qua bảng hỏi là việc sử dụng các bảng câu hỏi đã được thiết kếtrước cho các đối tượng được điều tra để thu thập những thông tin có liên quan tới công việc

và những thông tin mà người điều tra khảo sát muốn thu thập

Phương pháp này nhằm thu thập được số liệu về mức độ nhu cầu đào tạo của nhân viên

về đào tạo nhân lực để đánh giá được thực trạng và tình hình đào tạo nhân lực tại Công ty Cổphần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT đồng thời cũng đưa ra hướng giải quyết hoàn thiện đào tạo nhânlực tại Công ty

- Nội dung bảng hỏi: Bao gồm những câu hỏi thông tin cá nhân liên quan đến vị trí côngviệc hiện tại đang làm, từ đó đưa ra những đánh giá về mức độ thỏa mãn nhu cầu của họ vềhoạt động đào tạo tại Công ty

- Đối tượng điều tra: Các nhân viên mới tại khối cửa hàng và khối văn phòng, các nhânviên cũ trong công ty

- Quy mô khảo sát: Số lượng phiếu gửi đi là 107 phiếu, số lượng phiếu thu về là 107phiếu, số lượng phiếu hợp lệ là 107 phiếu

- Thời gian khảo sát: Từ ngày 15/10/2022 đến ngày 29/10/2022

Phương pháp này được thực hiện theo 04 bước như sau:

Bước 1: Lập phiếu điều tra.

Xây dựng mẫu phiếu điều tra trắc nghiệm dành cho cán bộ, nhân viên Phiếu điều tragồm thông tin chung về công ty, các câu hỏi về mức độ hài lòng của cán bộ đối với thái độ,tinh thần làm việc của nhân viên sau đào và mức độ hài lòng của nhân viên sau khi tham giacác khóa đào tạo

Bước 2: Phát phiếu điều tra.

Phát phiếu điều tra tới CBNV trong công ty Tác giả phát 107 phiếu điều tra đến cácCNNV làm việc tại các bộ phận khác nhau Tác giả phát phiếu điều tra bằng cách gửi đườnglink trực tiếp vào các nhóm trong công ty và phát phiếu điều tra trực tiếp tới các đối tượngtrong chương trình đào tạo

Bước 3: Thu phiếu trắc nghiệm đã phát.

Tác giả thu về được 107 phiếu điều tra, trong đó có 107 phiếu hợp lệ

Bước 4: Xử lý phiếu điều tra.

Các phiếu thu về đầy đủ thông tin cả về nội dung và yêu cầu Tác giả đã tiến hành tổng hợp,

xử lý số liệu, các ý kiến thông tin thu thập được để phục vụ cho công tác nghiên cứu đề tài

2.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp.

Để phục vụ cho việc nghiên cứu của khóa luận thêm cụ thể, chi tiết, tính chính xác cao

và bám sát vào thực tế, tác giả đã thu thập thông tin từ các nguồn nội bộ: Tài liệu giới thiệu vềCông ty, báo cáo tài chính, báo cáo thường niên trong 3 năm gần đây (2019 - 2021); các buổiđào tạo trực tuyến, trực tiếp do ban quản lý Công ty tổ chức; các chương trình hoạt động trongnội bộ Công ty Ngoài ra còn có các dữ liệu từ nguồn bên ngoài như: Những giáo trình cungcấp kiến thức liên quan tới chuyên ngành Quản trị nhân lực nói chung và Đào tạo nhân lực nóiriêng cả trong lẫn ngoài trường, các bài báo, tạp chí trên Internet và các công trình nghiêncứu khác có liên quan tới đề tài nhằm thu thập được các thông tin và số liệu để làm căn cứ choviệc phân tích thông tin thu thập được phục vụ cho công tác nghiên cứu đề tài

2.3 Phương pháp xử lý dữ liệu.

2.3.1 Phương pháp phân tích, tổng hợp.

Dùng phương pháp này để có cái nhìn tổng quan nhất về tình hình chất lượng đào tạonhân lực tại Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT Từ đó rút ra được những thành công,hạn chế và nguyên nhân của hoạt động đào tạo, đưa ra được những giải pháp nhằm nâng caochất lượng đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp Tổng hợp các dữ liệu đã có từ phương pháp thuthập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, tổng hợp qua câu trả lời trắc nghiệm, câu trả lời phỏng vấn để

từ đó thấy được mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến chất lượng, hiệu quả đào tạo nhân lựctại Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT

2.3.2 Phương pháp thống kê, so sánh.

- Phương pháp thống kê: Sử dụng phương pháp thống kê để tổng hợp dữ liệu thứ cấp và

sơ cấp Với số lượng dữ liệu thu được từ các phiếu điều tra, tác giả sẽ thống kê mức độ cũngnhư tần suất các câu trả lời để từ đó lập các biểu đồ so sánh

- Phương pháp so sánh: Dùng để so sánh, đối chiếu số liệu giữa các năm và đưa ra nhậnxét chung, đánh giá về vấn đề đó Dựa vào tài liệu đã thu thập được, lập bảng số liệu phản ánhcác chỉ tiêu qua từng năm, so sánh số liệu về những chỉ tiêu đó giữa các năm với nhau về sốtương đối (biểu hiện bằng số lượng chênh lệch giữa các năm) và số tuyệt đối (biểu hiện bằng

tỷ lệ giữa phần chênh lệch số liệu chọn làm gốc so sánh)

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI

Website: http://frt.vn; https://fptshop.com.vn; https://nhathuoclongchau.com/;

Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT (gọi tắt là FPT Retail hay FRT) được thànhlập từ năm 2012 tại Việt Nam, là một thành viên của Tập đoàn FPT Hiện nay, FPT Retailđang sở hữu 2 chuỗi bán lẻ là FPT Shop và F.Studio By FPT với tổng số hơn 630 cửa hàngtrên khắp 63 tỉnh thành và 1 công ty con là FPT Pharma

Năm 2014, FPT Shop đạt mốc 200 cửa hàng trên khắp 63 tỉnh thành Trở thành nhànhập khẩu trực tiếp của iPhone chính hãng

Năm 2016 FPT Shop đạt mốc 385 cửa hàng trên khắp 63 tỉnh thành Doanh thu onlinetăng gấp đôi, đạt hơn 1.000 tỷ đồng Khai trương 80 khu trải nghiệm Apple corner trên toànquốc

Trong quý 3 năm 2018 FPT Retail đã thành lập công ty con là Dược phẩm FPT LongChâu với số vốn điều lệ 100 tỷ đồng, trong đó FPT Retail đóng góp 75% vốn điều lệ

Kết thúc năm 2021, FPT Retail đạt doanh thu 22.495 tỷ đồng, lợi nhuận trước thuế đạt

554 tỉ đồng Trong đó, doanh thu chuỗi FPT Shop đạt 18.558 tỷ đồng, tăng 38% so với cùng

kỳ, chiếm 82% tổng doanh thu và doanh thu chuỗi Long Châu đạt 3.977 tỷ đồng, chiếm 18%tổng doanh thu

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT.

Trong suốt nhiều năm qua, bằng những nỗ lực không mệt mỏi, trung thành với chínhsách “tận tâm phục vụ khách hàng”, FPT Retail quyết tâm hoạt động, xây dựng phong cáchphục vụ khách hàng cho tất cả các mảng kinh doanh dù mới hay cũ, lấy đó làm nền tảng tăngtrưởng bền vững, hoàn thiện hình ảnh một thương hiệu gần gũi, thân thiện và hướng tới mụctiêu phục vụ khách hàng là ưu tiên hàng đầu

Tầm nhìn: Cùng với sự phát triển của xã hội và thị trường công nghệ, Công ty Cổ phần

Bán lẻ Kỹ thuật số FPT đã, đang và sẽ nỗ lực không ngừng để trở thành đối tác uy tín đối vớicác nhà sản xuất Kỹ thuật số hàng đầu thế giới, đồng thời là điểm đến tin cậy của khách hàngViệt Nam

Sứ mệnh: Với mục tiêu mở rộng độ phủ cửa hàng trên toàn quốc, Công ty Cổ phần Bán

lẻ Kỹ thuật số FPT hướng tới trở thành Hệ thống bán lẻ các sản phẩm Viễn thông Kỹ thuật sốhàng đầu Việt Nam Cùng với quy mô ngày càng lớn, FPT Shop sẽ cung cấp tới mọi tầng lớpkhách hàng những trải nghiệm mua sắm tích cực, thông qua các sản phẩm Kỹ thuật số chínhhãng chất lượng cao, giá cả cạnh tranh đi kèm dịch vụ chăm sóc khách hàng thân thiện, đượcđảm bảo bởi uy tín của doanh nghiệp

Giá trị cốt lõi:

Chất lượng: Luôn đi đầu trong việc gây dựng uy tín, trách nhiệm để đảm bảo chất lượngsản phẩm, FPT Retail đem đến cho khách hàng sự an tâm tuyệt đối khi mua sắm các sản phẩmcông nghệ

Tin cậy: Chữ “tín” chính là điều mà FPT Retail luôn chú trọng trong hoạt động pháttriển thương hiệu, là điểm tựa niềm tin vững chắc cho khách hàng, là đối tác tin cậy với cáchãng công nghệ

Thân thiện: Hình ảnh FPT Retail thân thiện với khách hàng và tích cực trong các hoạtđộng cộng đồng chính là hướng đi lâu dài

Chăm sóc: Với mục tiêu phục vụ khách hàng là ưu tiên số một, FPT Retail đang ngàycàng hoàn thiện hơn chất lượng dịch vụ, đào tạo đội ngũ nhân viên nhiệt tình, trung thực, chân

thành, làm hài lòng bất cứ khách hàng nào đến mua sắm

Cơ cấu bộ máy tổ chức của doanh nghiệp:

Sơ đồ 3.1: Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty FPT Retail

Nguồn : Ban nhân sự FRT

Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty FPT Retail luôn được chỉnh sửa, bổ sung phù hợpvới tình hình phát triển nhanh chóng, nhu cầu mở rộng các hoạt động kinh doanh mới củacông ty Do đặc thù là công ty có quy mô lớn nên cơ cấu công ty khá phức tạp với nhiều banchức năng và các công ty thành viên

Đứng đầu công ty là Chủ tịch HĐQT HĐQT gồm 05 thành viên là những người cótrình độ chuyên môn, kinh nghiệm lâu năm trong lĩnh vực kinh tế, quản trị doanh nghiệp

Từ năm 2020, FRT đã tách bạch vai trò của Chủ tịch HĐQT và TGĐ thể hiện sự độc lập

và phân chia trách nhiệm rõ ràng giữa HĐQT và Ban Điều hành nhằm đảm bảo sự phânquyền trong việc ra quyết định và nâng cao tính độc lập trong hoạt động của HĐQT

3.1.3 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT.

Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật Số FPT là Công ty chuyên kinh doanh các thiết bịcông nghệ như: Điện thoại di động, Sản phẩm Apple, Máy tính cá nhân, Máy tính bảng, Phụ

kiện và các dịch vụ khác Công ty hiện đang ở hữu 02 chuỗi bán lẻ là FPT Shop và F.Studiovới tổng số hơn 630 cửa hàng trên khắp 63 tỉnh thành và 1 Công ty con là FPT Pharma.

Chuỗi bán lẻ FPT Shop: là chuỗi chuyên bán lẻ các sản phẩm kỹ thuật số di động baogồm điện thoại di động, máy tính bảng, laptop, phụ kiện và dịch vụ công nghệ v.v Chuỗi cửahàng FPT Shop bán các sản phẩm của nhiều hãng khác nhau như Samsung, Oppo, Sony,Nokia, Dell, HP, Lenovo,…

Chuỗi cửa hàng F.Studio: Là chuỗi bán lẻ ủy quyền cao cấp của Apple tại Việt Nam,chuyên cung cấp các sản phẩm và phụ kiện chính hãng Apple Các sản phẩm tập trung như:điện thoại Iphone, máy tính bảng Ipad, Macbook, Apple Watch và các phụ kiện chính hãngcủa Apple

FPT Pharma (thành lập ngày 13/09/2018): sở hữu chuỗi nhà thuốc Long Châu chuyênkinh Doanh dược phẩm, dụng cụ y khoa, thực phẩm chức năng chính hãng

3.1.4 Khái quát tình hình nhân lực tại Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT.

Bảng 3.1: Bảng tình hình nhân lực tại FPT Retail giai đoạn 2019-2021

Chỉ tiêu

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Tổng số lượng 8874 100 9125 100 9548 100

Nguồn: Ban nhân sự FRT

Bảng số liệu trên thể hiện tình hình cơ cấu nguồn nhân lực của FPT Retail giai đoạnnăm 2019 – 2021 cho ta thấy Công ty có nguồn nhân lực lớn, tuy nhiên không biến động quánhiều qua từng năm Tổng số nhân sự năm 2021 lớn hơn năm 2019 là 674 người tương đươngvới 7,6% Mặc dù trải qua thời kỳ Covid - 19 đầy biến động nhưng với các chính sách phòngdịch hợp lý, số lượng nhân sự tại công ty cũng không bị giảm sút

Tại FRT, số lượng nhân viên nam nhiều hơn nhân viên nữ nhưng sự chênh lệch khôngđáng kể Nhân viên nữ sẽ làm công việc bán hàng, thu ngân còn nhân viên nam sẽ làm cáccông việc liên quan đến hỗ trợ kỹ thuật, nhân viên kho, bảo vệ nội bộ,…

Về độ tuổi, phần lớn độ tuổi của nhân viên trong Công ty là dưới 30 tuổi Có thể thấynhân sự tại Công ty khá trẻ, điều này là hoàn toàn phù hợp với ngành nghề kinh doanh dịch vụ

đó là cần những người trẻ, biết bắt kịp xu hướng, năng động và sáng tạo

Về trình độ học vấn, phần lớn nhân viên trong công ty có trình độ dưới đại học bao gồmTHPT, trung cấp, cao đẳng Lực lượng nhân sự này tập trung chủ yếu ở khối cửa hàng Trình

độ đại học và trên đại học chiếm tỉ lệ thấp hơn và tập trung chủ yếu ở khối văn phòng

3.1.5 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT trong 3 năm gần đây.

Bảng 3.2: Bảng kết quả hoạt động kinh doanh tại FPT Retail giai đoạn 2019-2021

Đơn vị: tỷ đồng

2019 Năm 2020

Năm 2021

So sánh 2020/201

Nguồn: Báo cáo thường niên FRT.

Có thể thấy năm 2020 là năm đặc biệt khó khăn, thử thách do ảnh hưởng từ đại dịchCovid - 19, tác động của thiên tai, lũ lụt Cùng với sức giảm của thị trường chung, doanh thuFRT đạt 14661,417 tỷ đồng, giảm 12% so với năm 2019 và lợi nhuận trước thuế năm 2020đạt 28,427 tỷ đồng, đạt 82% doanh thu kế hoạch và 13% lợi nhuận kế hoạch

Năm 2021, FRT về đích với kết quả kinh doanh ấn tượng bất chấp những khó khăn dodiễn biến phức tạp của dịch bệnh gây ra Cụ thể, cả năm 2021, FRT ghi nhận doanh thu hợpnhất lũy kế đạt 22494,961 tỷ đồng, tăng trưởng 53% so với năm 2020, gấp 1,4 lần kế hoạchdoanh thu năm 2021 Lợi nhuận trước thuế hợp nhất đạt 554,140 tỷ đồng, gấp 19,5 lần năm

2020, gấp 4,6 lần kế hoạch lợi nhuận năm 2021 Trong năm 2021, diễn biến dịch phức tạphơn so với năm 2020, gần 1 nửa số cửa hàng của FRT phải đóng cửa trong giai đoạn giãncách Tuy nhiên Ban giám đốc đã kịp thời triển khai kế hoạch kinh doanh nhằm đảm bảohoạt động kinh doanh của công ty diễn ra thường xuyên, liên tục mang lại kết quả kinhdoanh vượt kỳ vọng, đóng góp vào tăng trưởng của FRT Bên cạnh đó, những nỗ lực trongviệc quản lý hàng tồn, dòng tiền hoạt động và tài chính đóng góp đáng kể cho thành côngcủa công ty trong năm 2021 Do vậy, cán bộ nhân viên công ty được đảm bảo việc làm ngay

cả trong giai đoạn dịch, phúc lợi nhân viên cũng được đảm bảo tương ứng với những đónggóp trong năm 2021

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT.

3.2.1 Ảnh hưởng của các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.

3.2.1.1 Sự phát triển của khoa học - công nghệ.

Khoa học – công nghệ đang có những tiến bộ vượt bậc và làm thay đổi mọi mặt đờisống, con người ngày càng có nhiều sự lựa chọn Chính vì vậy, mỗi doanh nghiệp muốn tồntại và phát triển thì phải không ngừng đổi mới, sáng tạo, ứng dụng khoa học công nghệ Đặcbiệt, đối với một công ty hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh bán lẻ các sản phẩm dịch vụ thìyêu cầu nhân sự phải thay đổi cập nhật xu thế là vô cùng quan trọng Một trong những lĩnhvực kinh doanh chính của FPT Retail đó là các sản phẩm về công nghệ như điện thoại, laptop,

phụ kiện,… đây là những sản phẩm luôn dẫn đầu xu thế công nghệ trên toàn thế giới Chính

vì vậy, để hiểu được những sản phẩm công nghệ cao này thì Công ty đã tổ chức nhữngchương trình đào tạo thường xuyên cho nhân viên, đặc biệt là với các nhân viên mới của khốicửa hàng để nâng cao mức độ am hiểu sản phẩm từ đó có thể phục vụ tốt nhất tới khách hàng

Sự phát triển của khoa học công nghệ ảnh hưởng trực tiếp đến mục tiêu đào tạo, nộidung, phương pháp đào tạo và các trang thiết bị phục vụ quá trình đào tạo Những sự thay đổinày ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo cũng như chất lượng nguồn nhân lực tại Công

ty Nhờ có sự phát triển của khoa học – công nghệ mà Công ty đã có thể tổ chức những khóađào tạo trực tuyến một cách dễ dàng và có hiệu quả

Có thể nói, khi khoa học công nghệ ngày càng phát triển đòi hỏi nhân lực trong doanhnghiệp không chỉ cần có kinh nghiệm mà còn cần phải nhạy bén với sự thay đổi liên tục củakhoa học công nghệ, Công ty cần thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo đối với nhân lực khitiếp cận với sự thay đổi đó

3.2.1.2 Thị trường lao động.

Việt Nam đang trong thời kỳ dân số vàng tạo điều kiện để Công ty lựa chọn những laođộng phù hợp nhất với mình Tuy nhiên, nguồn nhân lực nước ta đang thừa về số lượngnhưng thiếu về chất Khi đó, công tác đào tạo nhân lực trở nên cấp thiết và không thể thiếu

Có thể thấy thị trường lao động ngành kinh doanh dịch vụ đang vô cùng phát triển Nhucầu tuyển dụng của Công ty là khá lớn để đáp ứng các dự án theo định hướng phát triển củaCông ty Do đó, FPT Retail không chỉ cần chú trọng đến công tác thu hút, tuyển dụng nhânlực trẻ trung, năng động mà còn cần phải có một lộ trình đào tạo hợp lý, bài bản, có khả năngphát triển các kỹ năng người lao động để từ đó nhân lực sẽ là một lợi thế của Công ty

3.2.1.3 Đối thủ cạnh tranh.

FPT Retail phải đối mặt với rất nhiều các doanh nghiệp cùng lĩnh vực vì một số doanhnghiệp tương đồng đến cả sản phẩm, cạnh tranh nhau về giá cả, thị trường khách hàng rất gaygắt Một số đối thủ cạnh tranh của FPT Shop phải kể đến như: Thế giới di động, Shop Dunk,CellPhoneS,….; Các đối thủ cạnh tranh của FPT Long Châu có thể kể đến như: An Khang,Pharmacity,…Do vậy, Công ty luôn xem xét tới các kế hoạch tuyển dụng, kế hoạch đào tạocủa các đối thủ cạnh tranh để từ đó có các chiến lược, chính sách đào tạo phù hợp nhằm nângcao chất lượng nhân lực tại Công ty

Có thể thấy số lượng doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực bán lẻ ngày một tăng, đểđứng vững trên thị trường thì FRT cần đẩy mạnh đào tạo, nâng cao chất lượng của công tácđào tạo nhân lực trong doanh nghiệp càng sớm càng tốt Chính vì thế, FPT Retail đã, đang và

sẽ tiếp tục triển khai, xây dựng các chương trình, kế hoạch đào tạo nhân viên, tạo ra cơ hộithăng tiến cho nhân viên để thu hút và giữ chân nhân viên giỏi

3.2.2 Ảnh hưởng của các nhân tố bên trong doanh nghiệp.

3.2.2.1 Mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

Mục tiêu và chiến lược kinh doanh ảnh hưởng lớn đến công tác quản trị nhân lực, đặcbiệt là công tác đào tạo nhân lực tại FPT Retail Dựa vào mục tiêu và chiến lược kinh doanh

để Công ty đưa ra các phương án đào tạo nhân lực phù hợp Tại FRT, việc xác định mục tiêuchiến lược luôn được chỉ ra rõ ràng và kịp thời giúp cho đào tạo nhân lực có thời gian lên kếhoạch cụ thể cũng như nhanh chóng tiến hành đào tạo để đáp ứng được những nhu cầu củaCông ty

FPT Retail luôn đặt khách hàng làm trung tâm trong mọi suy nghĩ, hành động của mình.Chính vì vậy, Công ty đã xây dựng được một đội ngũ nhân viên với phong cách làm việcchuyên nghiệp, nhiệt tình và tận tâm với khách hàng Bên cạnh đó, Công ty không ngừng cảitiến công nghệ hiện đại để khách hàng có thể tìm thấy mọi sản phẩm của công ty được dễdàng và nhanh nhất

Nhân viên tại công ty phải đưa khẩu hiệu "khách hàng là thượng đế" làm phương châmphục vụ Tôn trọng khách hàng, coi khách hàng là trung tâm, là điều mà tất cả nhân viên trongcửa hàng cần phải thực hiện Chính vì vậy, ngoài những kiến thức về sản phẩm, nhân viên bánhàng còn được đào tạo, trau dồi kỹ năng giao tiếp trong việc tiếp cận và giữ liên lạc với kháchhàng Bên cạnh đó, việc học hỏi và tích lũy kinh nghiệm cũng rất cần thiết đối với nhân viênbán lẻ

3.2.2.2 Trình độ, năng lực của đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp.

Trình độ đội ngũ nhân viên hiện tại sẽ giúp cho Công ty quyết định có nên thực hiệnđào tạo hay không, Công ty sẽ có thể xác định được nhu cầu đào tạo về số lượng, nội dungđào tạo,… Tại FPT Retail đa số nhân viên khối văn phòng đạt trình độ đại học và trên đại học,nhân viên khối cửa hàng đều đạt trình độ tốt nghiệp THPT trở lên Sở hữu nguồn nhân lực trẻ,cầu tiến nên khả năng học hỏi, trau dồi kiến thức trong quá trình đào tạo của nhân viên tạiCông ty diễn ra khá dễ dàng

Nguồn nhân lực trong Công ty là rất lớn, hàng năm số lượng tuyển dụng nhiều với các

vị trí, trình độ khác nhau Để nâng cao và tạo ra sự đồng đều về chất lượng nhân lực, Công tycũng đã xây dựng các chương trình đào tạo cho từng đối tượng, vị trí cụ thể

3.2.2.3 Khả năng tài chính của doanh nghiệp.

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có tác động trực tiếp đến hoạtđộng đào tạo nhân lực Tài chính công ty có ảnh hưởng quyết định đến số lượng, chất lượng,chương trình, kế hoạch và phương pháp đào tạo nhân lực tại Công ty FPT Retail có nguồn lựctài chính lớn chính vì vậy Công ty đã đầu tư khá nhiều cho các hoạt động quản trị nhân lực

Có thể nói ngân sách đầu tư cho công tác đào tạo nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp đếnkhả năng phát huy hiệu quả, năng lực của người lao động, đồng thời có khả năng giữ chân vàthu hút người tài

3.3 Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT.

3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Công ty.

3.3.1.1 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo.

Để xác định được nhu cầu đào tạo, Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT đã dựa trêncác căn cứ cụ thể như sau:

Thứ nhất, định hướng phát triển của Công ty trong những năm tới Mỗi giai đoạn phát

triển, Công ty đều đề ra những kế hoạch kinh doanh Công ty cũng đang thực hiện kế hoạch

mở rộng quy mô, do đó số lượng nhân viên sẽ tăng lên Dựa vào định hướng phát triển củaCông ty mà bộ phận nhân sự sẽ xây dựng những kế hoạch về nguồn nhân lực để từ đó xácđịnh nhu cầu đào tạo sao cho phù hợp

Thứ hai, đối với khối văn phòng, Công ty dựa vào yêu cầu của công việc và thực tế thực

hiện công việc của người lao động Định kỳ, trưởng các phòng ban sẽ tiến hành đánh giá kếtquả thực hiện công việc của nhân viên trong phòng mình để xem xét năng lực hiện tại củanhân viên sau đó so sánh kết quả đạt được đã đáp ứng được yêu cầu công việc hay chưa, thiếunhững kỹ năng gì để có kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng họ hoàn thành tốt công việc

Thứ ba, đối với khối cửa hàng, thông qua đánh giá của quản lý cửa hàng để phục vụ cho

việc xác định nhu cầu đào tạo Qua đánh giá thực hiện công việc mà người quản lý đề xuấtnhững kỹ năng cần thiết phải đào tạo đối với những người lao động để thực hiện công việc cóhiệu quả

Ngoài ra, Công ty FPT Retail còn dựa trên nhu cầu đào tạo của người lao động để thực

hiện việc xác định nhu cầu đào tạo

Qua khảo sát đối với 107 CBNV đang làm việc tại FPT Retail, thu về 107 phiếu, 107phiếu đều hợp lệ Tác giả thu về được kết quả như sau:

Biểu đồ 3.1: Biểu đồ các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần

Bán lẻ Kỹ thuật số FPT

Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra.

Từ kết quả khảo sát trên, có thể thấy tại FRT, nhu cầu đào tạo tại Công ty chủ yếu dựatrên định hướng phát triển của Công ty (chiếm 41%) Điều này là hoàn toàn hợp lý vì từ mụctiêu, định hướng phát triển, Ban nhân sự và lãnh đạo Công ty có thể xác định được nhu cầuđào tạo cụ thể cho từng khối chức năng, từ đó xác định được nhu cầu đào tạo cụ thể của từngthành viên trong khối

Bảng 3.3 Nhu cầu đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT giai

đoạn 2019 - 2021

So sánh 2020/201 9 (%)

2021/202 0 (%)

Số lớp học đào tạo (lớp) 116 139 168 19,8 20,9

Số lượng học viên tham gia (người) 3905 4316 4784 10,5 10,8

Nguồn: Ban nhân sự FRT.

Từ bảng trên có thể thấy mức độ tăng dần của số lớp đào tạo cũng như số lượng họcviên tham gia đào tạo của Công ty qua từng năm Điều này là phù hợp với số lượng tăng dầncủa nhân viên mới tuyển vào tại Công ty từ năm 2019 - 2021

3.3.1.2 Nội dung xác định nhu cầu đào tạo.

a) Phân tích tổ chức

Với mục tiêu mở rộng độ phủ cửa hàng trên toàn quốc, Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹthuật số FPT hướng tới trở thành Hệ thống bán lẻ các sản phẩm Viễn thông Kỹ thuật số hàng

đầu Việt Nam FPT Retail luôn đặt khách hàng làm trung tâm trong mọi suy nghĩ và hànhđộng Cùng với quy mô ngày càng lớn, FPT Retail đòi hỏi nhu cầu lớn về nhân lực chất lượngcao nhằm đảm bảo nguồn lực thực hiện mục tiêu chiến lược của Công ty Công ty đã xâydựng một đội ngũ nhân viên với phong cách làm việc chuyên nghiệp, nhiệt tình, tận tâm vớikhách hàng Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Công ty đã tổ chức các khóa đào tạonghề, đào tạo kỹ năng mềm cho nhân viên Nhận thức được vai trò của mình trong chiến lượccủa Công ty, các nhân viên đều cố gắng học tập, phát triển để có thể đáp ứng nhu cầu củaCông ty và thực hiện thành công chiến lược đã đề ra.

Ban lãnh đạo Công ty đã dựa vào chiến lược hoạt động kinh doanh cũng như chiến lượcphát triển của Công ty để xác định số lượng nhân viên và nội dung đào tạo cần thiết để tiếnhành đào tạo Ngoài ra, Công ty cũng tiến hành phân tích tỷ lệ nghỉ việc, luân chuyển vị trí,tình hình chuẩn bị đội ngũ kế cận để có kế hoạch đào tạo phù hợp

b) Phân tích nhiệm vụ

Từ bản yêu cầu công việc, các nhân viên sẽ hiểu rõ hơn các kiến thức, kỹ năng, phẩmchất mình cần có để đáp ứng công việc và xác định được những kiến thức, kỹ năng còn thiếucủa bản thân Các cán bộ quản lý trong Công ty cũng sẽ so sánh chất lượng làm việc thực tế

và yêu cầu công việc cần đạt để từ đó đánh giá những hạn chế, thiếu sót của nhân viên và tổchức những khóa đào tạo nhằm nâng cao năng lực và năng suất lao động cho nhân viên.c) Phân tích nhân lực

Công ty phân tích những nguyện vọng và nhu cầu của nhân viên để xác định nhu cầuđào tạo Thực tế cho thấy, ngoài dựa trên thông tin hồ sơ cá nhân của người lao động để lấythông tin về trình độ, kinh nghiệm cũng như khả năng thực hiện công việc Cán bộ phụ tráchđào tạo còn dựa vào bảng tổng kết phân tích nhân viên của Công ty để tìm ra những kiến thức,

kỹ năng còn thiếu sót của họ và phát huy những mặt tích cực mà họ đạt được

3.3.1.3 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực.

Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT xác định nhu cầu đào tạo nhân lực bằngphương pháp trực tiếp và phương pháp điều tra khảo sát Đây là phương pháp cũng được đa

số các công ty áp dụng Hai phương pháp này đem lại kết quả tương đối khách quan và chínhxác, dễ nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của nhân viên để từ đó có nội dung đào tạo hợp lý.Phương pháp điều tra khảo sát dựa trên một phiếu điều tra được phát cho toàn bộ nhân viêntrong đó có những ý kiến phân tích về nội dung, nhu cầu và phương pháp nhân viên muốnđược đào tạo

3.3.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại Công ty.

3.3.2.1 Căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực.

Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo do Ban lãnh đạo Công ty lập Công ty căn cứ vàonhu cầu đào tạo, ngân sách dành cho đào tạo để xây dựng kế hoạch đào tạo Công ty đã vạch

rõ mục tiêu là sau đào tạo, mọi cán bộ công nhân viên có thể thực hiện tốt công việc đượcgiao Thời gian đào tạo tùy thuộc vào trình độ cần đào tạo Bên cạnh đó, FPT Retail cũng luônchú trọng vào việc lập những kế hoạch, những dự án mới trong tương lai, trong đó bao gồm

cả những kế hoạch về đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty

3.3.2.2 Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực.

a) Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực

Việc xác định rõ mục tiêu đào tạo giúp Công ty xác định rõ các nội dung, chất lượngđánh giá cần đạt được gì sau khóa học về mặt nhận thức, kiến thức, kỹ năng Căn cứ vào kết

quả kinh doanh và nhu cầu đào tạo nhân lực hàng năm, Ban nhân sự, Ban lãnh đạo Công ty,Quản lý khối phòng ban, Giám sát kinh doanh vùng sẽ đưa ra các mục tiêu đào tạo cho từngđối tượng, chương trình đào tạo cụ thể.

Trung tâm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực FPT Retail ra đời Phạm vi hoạt độngtrải dài cả nước, chia thành 3 vùng Bắc, Trung, Nam Mục đích là huấn luyện CBNV của FPTRetail am hiểu về sản phẩm, văn hóa phục vụ, rèn luyện các kỹ năng bán hàng Ngoài việc hỗtrợ nguồn nhân lực đủ tiêu chuẩn, trung tâm cũng tiến hành đào tạo định kỳ cho CBNV FPTRetail để cập nhật những kỹ năng, sản phẩm mới Theo quản lý Trung tâm Đào tạo Huỳnh ThịCao Thi ước tính, chi phí đào tạo nhân viên nếu thuê ngoài sẽ mất từ 1.000 USD cho mỗikhóa kỹ năng, trong khi học viên của trung tâm lại gồm nhiều đối tượng, khiến công ty sẽ tốnkém rất nhiều “Với mô hình này, trung tâm không chỉ truyền tải cho học viên kiến thức màcòn rèn cho họ kỹ năng bán hàng, giao tiếp, chăm sóc khách hàng, quy trình thực hiện côngviệc Đồng thời, truyền cho họ các giá trị cốt lõi và tinh thần người FPT, đam mê công việc,chân thành với đồng đội, trân trọng khách hàng, công bằng và trung thực nữa”

Một số mục tiêu đào tạo của FPT Retail có thể kể đến như:

- 100% Nhân viên được đào tạo về văn hóa doanh nghiệp và hiểu về công ty

- 100% Nhân viên khối cửa hàng được trang bị kiến thức về sản phẩm

- 80% Nhân viên được đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn

- 80% Nhân viên được đào tạo các kỹ năng mềm cần thiết

b) Xác định đối tượng đào tạo

Đối với nhân lực trực tiếp trong Công ty thường được đào tạo trong thời gian ngắn Cònđào tạo dài hạn thường được áp dụng cho cấp quản lý Việc lựa chọn đối tượng đào tạo chophù hợp với mục tiêu phát triển của Công ty là rất quan trọng

Với đào tạo nâng cao, đối tượng đào tạo là CBNV có đủ điều kiện theo quy định vềnâng cao, cụ thể là các cán bộ quản lý, người lao động có trình độ cao

Với đào tạo bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, đối tượng đào tạo là tất cả CBNVthuộc các đơn vị có nhu cầu đào tạo phù hợp với nội dung của chương trình đào tạo và có

sự chấp thuận của người quản lý trực tiếp, các CBNV được quản lý cử đi tham gia chươngtrình đào tạo

Đối tượng được đào tạo mà công ty hướng tới là nhân viên mới được Công ty tuyển vào

và những nhân viên đang làm việc tại Công ty

Sau khi tuyển dụng nhân viên mới, nhân viên đã từng đảm nhiệm vị trí đó hoặc nhânviên có kinh nghiệm trong phòng sẽ trực tiếp kèm cặp để họ có thể hội nhập tốt với công việc.Việc đào tạo văn hóa doanh nghiệp cho nhân viên sẽ do Ban nhân sự chịu trách nhiệm

Đối với nhân viên đang làm việc tại Công ty thì Công ty tiến hành điều tra thông quakết quả thực hiện công việc trước đó hoặc quan sát nhân viên, phỏng vấn trực tiếp mongmuốn của họ, động cơ của họ trong việc nâng cao trình độ của mình

Trong quá trình thực hiện công việc, chính người lao động sẽ biết mình còn thiếu hụtnhững kiến thức, kỹ năng gì Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải căn cứ dựa trên nhữngthiếu hụt đó