luận văn thạc sĩ phát triển nhân lực tại công ty TNHH xây dựng và thƣơng mại thành trung

Trên cơ sở những lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực cho hoạt độngcủa doanh nghiệp trong kinh tế thị trường, tập trung đánh giá thực trạng chấtlượng nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng

LỜI CAM ĐOAN

Sau quá trình nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng nhân lực tại Công tytrách nhiệm hữu hạn xây dựng và thương mại Thành Trung , học viên đã

nghiên cứu và tập hợp các tài liệu để hoàn thành Luận văn: “Phát triển nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng và thương mại Thành Trung”

Học viên xin cam đoan Luận văn này là công trình khoa học do chínhhọc viên nghiên cứu và làm ra, các số liệu và kết quả sử dụng trong luận vănhoàn toàn trung thực, xuất phát từ những thực tiễn và kinh nghiệm, được thuthập, thống kê chính xác tại Công ty TNHH xây dựng và thương mại ThànhTrung.

Tác giả luận văn

Nguyễn Văn Nam

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên học viên xin gửi lời cảm ơn tới Ban giám hiệu, các thầy côgiáo Trường Đại học Thương mại đã trang bị cho học viên nhiều kiến thức và

đã tạo điều kiện tốt nhất cho học viên thực hiện đề tài này

Học viên xin gửi lời cảm ơn chân thành tới PGS.TS Trần Hùng, ngườihướng dẫn trực tiếp đã chỉ bảo tận tình và giúp đỡ học viên trong suốt quátrình nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Xin gửi lời cảm ơn tới lãnh đạo Công ty trách nhiệm hữu hạn xây dựng

và thương mại Thành Trung đã giúp đỡ tận tình trong việc thu thập số liệu, tưliệu và tham gia những ý kiến quý báu trong quá trình nghiên cứu thực tế

Kính chúc thầy cô nhà trường cùng toàn thể cán bộ, công nhân viênCông ty TNHH xây dựng và thương mại Thành Trung luôn dồi dào sức khỏe

và đạt được những thành công trong công việc

Xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả luận văn

Nguyễn Văn Nam

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG vii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan 2

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

5 Phương pháp thu thập dữ liệu 4

6 Kết cấu của luận văn 5

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỀN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 6

1.1.Khái niệm nhân lực 6

1.2 Phát triển nhân lực trong doanh nghiệp 7

1.2.1 Một số lý thuyết về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp 7

1.2.2 Vai trò của phát triển nhân lực 8

1.3 Nội dung phát triển nhân lực trong doanh nghiệp 10

1.3.1 Đảm bảo nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp 10

1.3.2 Nâng cao chất lượng nhân lực 11

1.3.3 Phát triển trình độ lành nghề 12

1.3.4 Phát triển kỹ năng làm việc nhóm 13

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực trong doanh nghiệp 15 1.4.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 15

1.4.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 17

1.5 Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp trong và ngoài nước về phát triển nhân lực 21

1.5.1 Kinh nghiệm của doanh nghiệp trong nước 21

1.5.2 Kinh nghiệm của một vài doanh nghiệp nước ngoài 23

1.5.3 Những bài học có thể vận dụng vào công ty TNHH xây dựng và thương mại Thành Trung 24

Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI THÀNH TRUNG 25

2.1 Giới thiệu khái quát về công ty TNHH xây dựng và thương mại Thành Trung 25

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 25

2.1.2 Vai trò của Công ty trong ngành xây dựng và thương mại Ninh Bình 26

2.1.3 Cơ cấu bộ máy của Công ty 27

2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 29

2.2 Thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng và thương mại Thành Trung 30

2.2.1 Số lượng và cơ cấu nhân lực 30

2.2.2 Chất lượng nhân lực 33

2.2.3 Phát triển trình độ lành nghề của người lao động 50

2.2.4 Khả năng làm việc theo nhóm của nguồn nhân lực 51

2.3 Đánh giá chung về phát triển nhân lực của Công ty TNHH xây dựng và thương mại Thành Trung 51

2.3.1 Kết quả đạt được và nguyên nhân 51

2.3.2 Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân 53

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI THÀNH TRUNG.55 3.1 Quan điểm và mục tiêu phát triển nhân lực của Công ty TNHH

xây dựng và thương mại Thành Trung 56

3.1.1 Quan điểm phát triển nhân lực của công ty 56

3.1.2 Mục tiêu phát triển nhân lực của công ty 59

3.2 Giải pháp phát triển nhân lực của công ty 59

3.2.1 Giải pháp đảm bảo nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp 59

3.2.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực 68

3.2.3 Giải pháp phát triển trình độ lành nghề cho người lao động 74

3.2.4 Giải pháp nâng cao khả năng làm việc nhóm cho người lao động 79

3.3 Kiến nghị 81

3.3.1 Kiến nghị với lãnh đạo công ty 81

3.3.2 Kiến nghị đối với UBND tỉnh Ninh Bình 82

KẾT LUẬN 83

TÀI LIỆU THAM KHẢO 84

PHỤ LỤC 86

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CNH-HDH Công nghiệp hoá – hiện đại hoá

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG

Sơ đồ 2.1 Bộ máy quản lý của Công ty 27

Bảng 2.1: Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của công ty (2011- 2014) 29

Bảng 2.2 Số lượng và cơ cấu lao động của công ty giai đoạn 2012- 2014 .31 Bảng 2.3: Tình hình sức khỏe, bệnh nghề nghiệp của người lao động 34

tại Công ty 34

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ 37

Bảng 2.5: Chi phí đào tạo qua các năm 39

Bảng 2.6: Tình hình đào tạo tại Công ty 40

Bảng 2.7: Kết quả xếp loại lao động 40

Bảng 2.8: Tình hình kỷ luật của Công ty từ năm 2011 -2014 41

Bảng 2.9: Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo với công việc 47

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng của quá trình đầu tưphát triển của xã hội Tuy nhiên nguồn lực này lại đặc biệt hơn các nguồn lựckhác ở chỗ, đây là nguồn lực tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hộinhưng cũng lại chính là đối tượng tiêu dùng những sản phẩm đó Hơn nữa, tàinguyên con người là nhân tố cần có cách quản lý và khai thác khác hẳn so vớinhững tài nguyên khác

Trong thời đại ngày nay, nhân lực được xem là nguồn lực của mọi nguồnlực, giữ vị trí trung tâm trong toàn bộ quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá.Ở phạm vi doanh nghiệp, nhân lực được xem là tài nguyên quý giá, quyếtđịnh sự sinh tồn và phát triển của doanh nghiệp

Công ty TNHH xây dựng và thương mại Thành Trung là một doanhnghiệp hoạt động kinh doanh trong các lĩnh vực về xây dựng công trình kỹthuật dân dụng, khai thác đất đá, vận tải hành khách đường bộ… là nhữnglĩnh vực được xã hội rất quan tâm

Làm thế nào để nâng cao chất lượng nhân lực của công ty để phù hợpvới mục tiêu phát triển trong thời gian tới là vấn đề đang được ban lãnh đạọcông ty hết sức trú trọng

Với mong muốn tìm giải pháp góp phần vào việc xây dựng đội ngũ laođộng tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Thành Trung về số lượng

cũng như chất lượng ổn định lâu dài, tác giải chọn đề tài “ Phát triển nhân lực tại công ty TNHH xây dựng và thương mại Thành Trung” làm đề tài

tốt nghiệp

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan

Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên dịch vụ môi trường đô thị Đồng Nai đến năm 2020; Luận văn

thạc sĩ kinh tế; Tác giả Trần Võ Hoài Hương, năm 2012; Đề tài sử dụng cácphương pháp nghiên cứu lý luận: phân tích, tổng hợp, phân loại hệ thống hóa,

mô hình hóa để nghiên cứu các tài liệu liên quan nhằm xây dựng cơ sở lý luậncủa vấn đề nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: điều tra, phỏngvấn, quan sát, lấy ý kiến chuyên gia Luận văn đã đưa ra được một số giảipháp mới cụ thể như sau:

Một là, xem xét toàn diện những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực,

phát triển nguồn nhân lực để rút ra khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

và các nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Hai là, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Urenco Dong

Nai nhằm xác định những điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó khăn củaviệc phát triển nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai những năm tới

Ba là, xây dựng quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

của Urenco Dong Nai trên cơ sở chiến lược phát triển công ty đến năm 2020

Bốn là, đề xuất các nhóm giải pháp chủ yếu và cần thiết để phát triển

nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai đến năm 2020 là :

-Hoàn thiện bộ máy quản trị nguồn nhân lực

-Hoàn thiện qui trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực

-Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

-Cải thiện môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ

Nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên cơ khí Đông Anh; Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh ; Tác giả

Vũ Đức Dũng , năm 2014 Luận văn đã rút ra một số điểm chính sau:

Một là, luận văn đã tìm kiếm, lựa chọn và trình bầy một cách bài bản

những vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực của doanh nghiệp trongkinh tế thị trường: bản chất, phương pháp đánh giá, cần thiết đảm bảo, nângcao và các nhân tố

Hai là, luận văn đã đánh giá định lượng được thực trạng chất lượng

nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên cơ khí Đông Anhcùng các nguyên nhân

Ba là, luận văn đã đề xuất được một số giải pháp quan trọng nhằm góp

phần nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn mộtthành viên Cơ khí Đông Anh trong giai đoạn hội nhập khu vực và quốc tế

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

- Mục tiêu nghiên cứu:

Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận về nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực

và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

Trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhânlực tại Công ty TNHH xây dựng và thương mại Thành Trung

- Nhiệm vụ nghiên cứu:

Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng vàthương mại Thành Trung

Trên cơ sở những lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực cho hoạt độngcủa doanh nghiệp trong kinh tế thị trường, tập trung đánh giá thực trạng chấtlượng nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng và thương mại Thành Trungnhằm xác định những điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó khăn làm tiền

đề cho việc đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho công ty

Đề xuất các giải pháp chủ yếu và cơ bản nhất để phát triển nhân lựccủa Công ty TNHH xây dựng và thương mại Thành Trung sao cho phù hợpvới chiến lược phát triển của công ty

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài:

Nhân lực và vấn đề phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp

- Phạm vi nghiên cứu của đề tài:

Tập trung nghiên cứu sâu vào nhân lực là bộ phận lao động trực tiếp vìđây bộ phận trực tiếp tạo ra sản phẩm cho công ty trong hoạt động sảnxuất kinh doanh hàng ngày

Nghiên cứu các nội dung phát triển nhân lực hiện tại của công tyTNHH xây dựng và thương mại Thành Trung để phát triển trong tương lai

5 Phương pháp thu thập dữ liệu

- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:

Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra thực tế bằng thu thậpthông tin qua phiếu điều tra, phỏng vấn trực tiếp cán bộ, công nhân viên tạiCông ty TNHH xây dựng và thương mại Thành Trung

Tổng số phiếu điều tra phát ra là 85, số phiếu thu về là 85

- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:

Thu thập dữ liệu từ các báo cáo tài chính, báo cáo thuế… tại Công tyTNHH xây dựng và thương mại Thành Trung

Các đề tài liên quan khác; sách, báo, tạp chí, internet,…

- Phương pháp phân tích số liệu:

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực

Sử dụng phương pháp xếp hạng theo tiêu thức là căn cứ để xác định mức

độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực của công ty.Dựa trên kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp và tổng hợp các tài liệu liênquan để làm căn cứ xác định nguyên nhân và đề xuất các giải pháp nhằmnâng cao hiệu quả phát triển nhân lực của Công ty TNHH xây dựng vàthương mại Thành Trung

6 Kết cấu của luận văn

Nội dung của luận văn ngoài lời mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mụctài liệu tham khảo thì bao gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng phát triển nhân lực của Công ty TNHH xây dựng và thương mại Thành Trung.

Chương 3: Một số giải pháp phát triển nhân lực của Công ty TNHH xây dựng và thương mại Thành Trung.

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỀN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm nhân lực

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh: “Nhân lực

là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạtđộng Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể conngười và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quátrình lao động – con người có sức lao động” [1,Tr.12]

“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải

vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượngnhất định tại một thời điểm nhất định” [1,Tr.12]

“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân

cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinhthần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khảnăng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất

là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sảnxuất xã hội” [1,Tr.13]

Theo PGS TS Nguyễn Tiệp thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân

cư có khả năng lao động” [18,Tr.7] Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tưcách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội

Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nềnkinh tế Tuy nhiên đối tượng nghiên cứu của luận án là vấn đề phát triển nhânlực trong doanh nghiệp

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực

lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách củadoanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [15,Tr.72]

Theo Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân thì:

“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm

việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người

mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [5,Tr.8]

Từ các khái niệm trên thì: Nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm tất

cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp đó có sức khoẻ và trình

độ khác nhau, họ là lực lượng trực tiếp hoặc gián tiếp tạo ra sản phẩm chodoanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp đó

1.2 Phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Một số lý thuyết về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

PGS.TS Trần Xuân Cầu có nêu ra : “Phát triển nguồn nhân lực là quá

trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức taynghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá;truyền thống lịch sử Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triểnnguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhânlực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhânlực ngày càng hợp lý Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, pháttriển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có nănglực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao”

[1,Tr.104]

Khái niệm này chỉ quá trình phát triển nhân lực để cung cấp nguồn nhânlực có chất lượng cho đất nước nói chung

Theo Leonard Nadler: Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học

tập có tổ chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằmtăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triểncủa tổ chức và cá nhân” [12,Tr.13]

Khái niệm này đã nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của phát triển nhânlực là phát triển tổ chức và có nhấn mạnh đến sự kết hợp giữa mục tiêu pháttriển cá nhân và mục tiêu phát triển tổ chức Tuy nhiên khái niệm này cũngkhẳng định các hoạt động phát triển nhân lực chỉ tăng khả năng nâng cao kếtquả thực hiện công việc và khả năng phát triển tổ chức vì chỉ khi người họcthực sự muốn áp dụng cái đã học được vào công việc thì mới có thể tạo ra sựthay đổi Mặt khác khái niệm cũng nêu rõ vai trò hàng đầu của người quản lýtrực tiếp trong nâng cao kết quả thực hiện công việc của người lao động.

Theo Jerry W Gilley và các đồng sự: “Phát triển nguồn nhân lực là quá

trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện côngviệc, và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chínhthức và không chính thức), các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mụcđích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh

và đổi mới” [10,Tr.6-7]

Phát triển nhân lực nói đến sự nâng cao kiến thức, kỹ năng, và năng lựccủa người lao động vì mục tiêu tăng kết quả thực hiện trong một doanhnghiệp Điều này phản ánh sự nhấn mạnh đến phát triển cá nhân cũng như sựcam kết về sự tiến bộ nghề nghiệp của con người trong doanh nghiệp

Tiếp theo sự phát triển nhân lực trong doanh nghiệp sẽ dẫn đến nâng caokết quả thực hiện công việc và làm cho lợi ích của doanh nghiệp – hiệu quảkinh tế tăng lên, khả năng cạnh tranh cao hơn và lợi nhuận lớn hơn

Từ những khái niệm trên cho thấy phát triển nhân lực trong doanhnghiệp là quá trình thúc đẩy kết quả thực hiện công việc của lao động trựctiếp, gián tiếp trong doanh nghiệp và tạo ra thay đổi tốt hơn thông qua việcthực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện phápquản lý với mục đích phát triển doanh nghiệp về kinh tế

1.2.2 Vai trò của phát triển nhân lực

Sức mạnh của nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với sức mạnh củalực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động, sức mạnh của đội ngũcán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp Sức mạnh đó là sức mạnh hợpthành từ sức lao động của nhóm người lao động, sức mạnh hợp thành từ khảnăng lao động của từng người lao động Bởi vậy, so với các nguồn lựckhác, phát triển nhân lực trong doanh nghiệp có vai trò rất quan trọng đốivới mỗi doanh nghiệp

Nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong tổng thể nguồn nhânlực của một quốc gia, vùng lãnh thổ Vì vậy phát triển nhân lực của doanhnghiệp phải đặt trong mối quan hệ với sự phát triển nguồn nhân lực quốcgia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng của chính sách, chiến lược phát triểnnguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ

Nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản đơn khảnăng lao động riêng rẽ của từng con người mà nó phụ thuộc vào khả nănglàm việc theo từng nhóm người trong tổ chức Nghĩa là, phát triển nhân lựctrong doanh nghiệp không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cánhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện cácyếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những con người đónhư bố trí phù hợp công việc, sở trường, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trườnglàm việc được cải thiện…

Phát triển nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của doanhnghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp Vì vậy, pháttriển nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu, chiến lược củadoanh nghiệp và hướng giải quyết mục tiêu đó

Phát triển nhân lực trong doanh nghiệp là phát triển nguồn lực bên cạnh cácnguồn lực khác là vốn, công nghệ… nhưng khác với các nguồn lực khác về tính

chất và vai trò của nó đối với doanh nghiệp đó là nó mang bản chất con ngườinên chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giátrị lớn hơn giá trị bản thân nó, đồng thời nó đóng vai trò quyết định trong việc sửdụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp.

Nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối ưu hóa kết quả củadoanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế cao đốivới doanh nghiệp và thoả mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốthơn, thì phát triển nhân lực là phát triển năng lực nhân lực, nâng cao khảnăng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được để hoàn thành cácnhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp Điều này có nghĩa là, phát triểnnhân lực chính là điều kiện cần và quản trị nguồn nhân lực là điều kiện đủ

để có được nguồn lực lao động và sử dụng chúng có hiệu quả để đạt đượcmục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra

1.3 Nội dung phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

Nội dung phát triển nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các nộidung: đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp, phát triểntrình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển trình độ lành nghề, phát triểnkhả năng làm việc theo nhóm, nâng cao thể lực của người lao động và pháttriển nhân cách, thẩm mỹ của người lao động:

1.3.1 Đảm bảo nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp

Nhân lực của một doanh nghiệp về mặt số lượng thể hiện ở quy mô, cơcấu về giới và độ tuổi Theo đó, nhân lực được gọi là đông về số lượng khiquy mô lớn, tỷ lệ người trong độ tuổi lao động cao

Dưới góc độ phát triển, chúng ta không thể không xét đến tỷ lệ gia tănglao động hàng năm Nghĩa là, về mặt số lượng, nhân lực chịu ảnh hưởng trựctiếp đến quy mô tại thời điểm gốc và chính sách phát triển lao động của doanhnghiệp

Việc đảm bảo nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộcvào việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nhân lực nhằm đảm bảo chodoanh nghiệp thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch sản xuất kinhdoanh.

Hoạch định nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kếhoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ số lượng laođộng và bố trí họ đúng công việc

Hoạch định nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút,tuyển chọn nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học Để có thểtuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết công ty phải căn cứ vàochiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viêntrong công ty, nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêmngười Thực hiện phân tích công việc để biết công ty cần tuyển thêm baonhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên Việcphân tích tốt kế hoạch sản xuất kinh doanh lâu dài sẽ giúp doanh nghiệp nắmrõ số lượng nhân lực cần tuyển dụng

1.3.2 Nâng cao chất lượng nhân lực

Đối với doanh nghiệp có một số chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên mônnghiệp vụ của người lao động, trình độ quản lý tổ chức hoạt động của doanhnghiệp, cụ thể:

Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp có thể căn cứ vào một số chỉ tiêuđánh giá đó là:

- Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Yêu cầu các cán bộ ở từng cấpquản lý phải có sự hiểu biết sâu sắc về lĩnh vực chuyên môn của mình, phải

có kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn có thể giải quyết các vấn đề liên quanđến lĩnh vực chuyên môn mà mình quản lý

- Khả năng giao tiếp: phải có khả năng giao tiếp tốt, bao gồm giao tiếpthông thường với các đối tác, khách hàng trong nước của Công ty, ở một vài

vị trí thường xuyên phải làm việc với đối tác nước ngoài hoặc các tổ chức đạidiện của đối tác nước ngoài thì yêu cầu phải có trình độ ngoại ngữ có thể giaotiếp, có khả năng tiếp nhận đọc, dịch các tài liệu văn bản bằng tiếng Anh vàtriển khai các nội dung công việc có liên quan đến những tài liệu văn bản đó,giao dịch với các đối tác bằng ngôn ngữ tiếng Anh

- Khả năng lãnh đạo và tổ chức quản lý: Yêu cầu phải biết tổ chức bộmáy hoạt động phù hợp với cơ chế quản lý chung của Công ty, biết sắp xếp sửdụng đúng người vào đúng vị trí phù hợp với năng lực chuyên môn tượngnhằm phát huy tốt nhất những năng lực sở trường của từng cá nhân, có khảnăng phát hiện những cá nhân có năng lực, trình độ để xây dựng kế hoạch đàotạo, bổ nhiệm sắp xếp vào những vị trí quản lý khác Xây dựng các chính sáchkhen thưởng, khuyến khích đúng mức, kịp thời với người lao động giúp họ làmviệc hiệu quả năng suất cao Ngoài ra người quản lý còn phải có khả năng làmviệc độc lập hoặc giải quyết sự vụ cần kíp để đảm bảo có thể giải quyết côngviệc một cách có hiệu quả, nhanh nhạy bén và có thể tự đưa ra những quyếtđịnh chính xác phù hợp với mục tiêu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

- Người lao động trực tiếp là các công nhân, bắt buộc sau khi được tiếpnhận làm việc tại Công ty phải trải qua được khoá đào tạo về an toàn laođộng, tuỳ từng bộ phận làm việc công nhân ở các bộ phận này phải nắm bắtđược các máy móc thiết bị liên quan, nắm bắt được nguyên lý vận hành vànguyên tắc an toàn của máy móc thiết bị đó

1.3.3 Phát triển trình độ lành nghề

Đối với đội ngũ lao động trực tiếp là các công nhân, một số chỉ tiêu đưa ra

đó là:

- Sử dụng các lao động tuyển dụng từ các trường đào tạo nghề, lao độngphổ thông… đã qua vòng sơ tuyển đầu vào

- Kiểm tra đánh giá phân loại trình độ tay nghề người lao động, việcđánh giá phân loại có thể căn cứ vào năng suất lao động của từng người, khốilượng sản phẩm mà họ làm ra trong một đơn vị thời gian, thao tác và biệnpháp thực hiện các bước công việc…những người có tay nghề cao, có nhiềukinh nghiệm trong lĩnh vực sản xuất, có năng lực tổ chức sản xuất được ưutiên đào tạo và bổ nhiệm vào những vị trí quản lý khác nhau của khối sảnxuất

- Để đánh giá trình độ tay nghề của công nhân, Công ty sử dụng hệ thốngthang bậc thợ, theo đó số bậc thợ được chia thành 7 bậc, và bậc lương cũngđược phân chia tương ứng theo từng bậc thợ Trong quá trình làm việc nhữnglao động có tay nghề, có tinh thần lao động tích cực và có nhiều sáng kiến cảitiến nâng cao năng suất lao động sẽ được trưởng bộ phận đề nghị lên ban lãnhđạo cấp trên xem xét nâng bậc lương

1.3.4 Phát triển kỹ năng làm việc nhóm

Nhóm không đơn giản chỉ là một tập hợp nhiều người làm việc cùngnhau hoặc làm việc dưới sự chỉ đạo của một nhà quản lý Nhóm là một tậphợp những cá nhân có các kỹ năng bổ sung cho nhau và cùng cam kết chịutrách nhiệm thực hiện một mục tiêu chung

Vì thế các thành viên trong nhóm cần có sự tương tác với nhau và vớitrưởng nhóm để đạt được mục tiêu chung Các thành viên trong nhóm cũngphải có sự phụ thuộc vào thông tin của nhau để thực hiện phần việc của mình.Như vậy chúng ta tuy có nhiều hình thức nhóm khác nhau nhưng tất cảđều phải xây dựng trên tinh thần đồng đội, tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau,ngoài ra chúng ta còn phải tạo ra một môi trường hoạt động mà các thành viêntrong nhóm cảm thấy tự tin, thoải mái để cùng nhau làm việc, hợp tác và hỗ

trợ nhau để đạt đến mục tiêu đã đặt ra Điều quan trọng là phải giúp cho cácthành viên trong nhóm tin rằng sự cống hiến của mình cho tập thể được đánhgiá đúng đắn, chính xác và nhận được sự thưởng phạt xứng đáng, không gây

ra ảnh hưởng đến quyền lợi của mỗi người Những thành viên trong nhómphải được xác định rằng thành quả của tập thể có được là từ sự đóng góp tíchcực của mỗi người

Hình thành và phát triển nhóm:

Tùy theo nhu cầu, mục đích được đề ra cho nhóm và số lượng cũng nhưnăng lực của các thành viên trong nhóm, các nhóm được hình thành và pháttriển theo nhiều hình thức và thời gian hoạt động khác nhau Nhưng nhìnchung thì hầu như đều trại qua 4 bước cơ bản :

Bước 1: Tạo dựng: Khi được mời gọi hay đưa vào nhóm, các thành viên

còn rụt rè, và tìm kiếm những vị trí của mình trong nhóm, chưa bộc lộ nhucầu cũng như năng lực cá nhân

Bước 2: Công phá : Đây có lẽ là giai đoạn khó nhất của mỗi nhóm Các

thành viên thường cảm thấy thiếu kiên nhẫn với việc thiếu sự phát triển củacông việc, nhưng họ vẫn chưa có kinh nghiệm làm việc như một nhóm thật

sự Họ có thể sẽ tranh cãi về những công việc được giao vì phải đối mặt vớinhững điều trước đây họ chưa bao giờ nghĩ tới và khiến họ cảm thấy khôngthoải mái Tất cả “sức mạnh” của họ dành để chĩa vào các thành viên khác,thay vì tập trung lại và hướng tới mục tiêu chung

Bước 3: Ổn định : Trong suốt giai đoạn này, các thành viên trong nhóm

quen dần và điều hoà những khác biệt giữa họ Khi đó họ có thể tập trungnhiều hơn cho công việc và bắt đầu có sự tiến bộ đáng kể trong hiệu quả côngviệc

Bước 4: Hoàn thiện: Ở giai đoạn này, các thành viên đã hiểu và thích

nghi được với điểm mạnh và yếu của từng người trong nhóm mình và biết

được vai trò của họ là gì Họ linh hoạt sử dụng quyết định của mình như mộtcông cụ để hiện thực hoá những ý tưởng, ưu tiên những nhiệm vụ cần thiết vàgiải quyết những vấn đề khúc mắc Rất nhiều việc được hoàn thiện và sự gắn

bó giữa các thành viên trong nhóm là rất cao

Vì trải qua 4 giai đoạn như thế nên ban đầu, có vẻ như một nhóm hoạtđộng lại không đạt được những hiệu quả như một cá nhân làm việc, vì thế nên

sẽ đưa đến hậu quả là có một vài cá nhân có năng lực, thừa nhiệt tình nên đãgánh vác hay ôm đồm công việc cho cả nhóm và kết quả là những thành tựu

mà nhóm có được chỉ là do công sức của một vài người, từ đó sẽ đưa đến sựđộc tài hay chia rẽ, dẫn đến sự tan rã nhóm

Ngược lại, nếu biết cách làm việc nhóm thì sau giai đoạn công phá,nhóm sẽ ổn định và phát huy được sức mạnh của tập thể, vượt qua những giớihạn của cá nhân để đạt đến được mục đích chung mà mọi thành viên trongnhóm đều có thể hưởng được những ích lợi do nhóm mang lại

Kỹ năng tổ chức công việc:

Nhóm làm việc là những cá nhân tập hợp lại và hình thành một đơn vịhoạt động cùng nhau, vì thế mỗi thành viên trong nhóm đều phải biết kỹ năng

để gắn kết và áp dụng tốt các kỹ năng này để đạt được những hiệu quả nhấtđịnh Có hai kỹ năng mà một nhóm cần phải có là kỹ năng tổ chức các hoạtđộng cho nhóm và kỹ năng giao tiếp giữa các thành viên trong nhóm

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

1.4.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Phát triển nhân lực chịu tác động khá nhiều của các nhân tố bên ngoàidoanh nghiệp Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố cóảnh hưởng trực tiếp đến quá trình Phát triển của tổ chức như: kinh tế, côngnghệ, thị trường lao động…

Các nhân tố về kinh tế

Một tổ chức muốn tồn tại và phát triển mạnh mẽ trong nền kinh tế thịtrường cạnh tranh gay gắt như hiện nay thì nhu cầu phát triển nhân lực càngtrở nên cần thiết và quan trọng hơn

Nhân tố pháp luật, chính sách nhà nước

Hệ thống chính sách pháp luật đã có ảnh hưởng rất lớn đến công tác pháttriển nhân lực Phát triển chịu sự chi phối của hệ thống chính sách pháp luật.Trong mỗi giai đoạn phát triển, hệ thống pháp luật cũng có sự thay đổi điềuchỉnh khác nhau để phù hợp với điều kiện kinh tế lúc đó Khi chính sách phápluật thay đổi thì các doanh nghiệp cũng phải đào tạo cho đội ngũ lao động củamình nhằm phù hợp với pháp luật

Các nhân tố thuộc về công nghệ

Đất nước ngày một phát triển, công nghệ ngày càng hiện đại dó đó đàotào và phát triển là vấn đề rất quan trọng cần giải quyết trong quá trình hoạtđộng của công ty Khi công nghệ thay đổi tiên tiến hơn thì doanh nghiệp cầnphải đào tạo để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động của mìnhnhằm đáp ứng yêu cầu của sự thay đổi về công nghệ

Các nhân tố về thị trường lao động

Lực lượng lao động trên thị trường có ảnh trực tiếp đến nhu cầu pháttriển con người Với một thị trường có nhân lực dồi dào và có chất lượng caothì nhu cầu đào tạo thấp hơn so với thị trường có nhân lực khan hiếm và chấtlượng cao

Các nhân tố về cạnh tranh

Đối với những doanh nghiệp có ngành nghề kinh doanh mang tính cạnhtranh cao thì việc đòi hỏi một đội ngũ lao động chất lượng lành nghề là mộtyếu tố quan trọng để có thể thắng lợi trong cuộc cạnh tranh gay gắt này Bêncạnh đó thì hiện nay hiện tượng nhảy việc rất phổ biến do đó chúng ta phải

tìm được cách tối ưu nhất để giữ chân nhân viên Vì vậy, đào tạo vừa đểdoanh nghiệp có được một đội ngũ lao động lành nghề và vừa giúp cho nhânviên có thể hoàn thiện hơn đây cũng là một yếu tố để giữ chân nhân viên

1.4.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

Sự hoạt động nhịp nhàng của tổ chức là nhờ sự phối kết hợp của cácphòng ban, hoạt động trong tổ chức Công tác phát triển chịu sự tác động qualại nhiều yếu tố thuộc bên trong tổ chức như cơ sở vật chất, quản lý, conngười, các hoạt động nhân sự khác như kế hoạch hóa, tuyển dụng, đánh giáthực hiện công việc…

Để tiến hành các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật , đội ngũ cán bộ phục vụ chocông tác đó, cần có các quy định, quy chế,nhằm điều chỉnh các mối quan hệphát sinh trong đào tạo và phát triển giữa người lao động với doanh nghiệpcũng như với các tổ chức , các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Cơ sở vật chất kỹ thuật

Cơ sở vật chất kỹ thuật là một trong những yếu tố quan trọng quyết địnhtới sự thành bại, hiệu quả của quá trình đào tạo và phát triển Mọi hoạt độngđều cần những trang thiết bị cần thiết phục vụ cho nó hoạt đông, việc đào tạo

và phát triển cũng vậy Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp,phân tích, tính toán, xử lý các số liệu, hồ sơ, văn bản liên quan đến công tácnày nên cần phải trang bị nhiều thiết bị văn phòng cơ bản như máy tính , máypho to, máy in,…và các thiết bị liên lạc, trao đổi thông tin ra bên ngoài vớicác cá nhân và các tổ chức khác như máy fax, điện thoại, telex…

Cán bộ chuyên trách về phát triển trong tổ chức

Con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng trong tổ chức, mọi hoạtđộng của tổ chức chỉ hoạt động được khi có con người, việc phát triển cũngvậy

Tổ chức cần có một bộ phận chuyên chách về công tác phát triển cóchuyên môn giỏi để có đủ khả nămg hoạch định, đưa ra các chiến lược,phương pháp đào tạo hiệu quả Bộ phận này sẽ trực tiếp giám sát và đánh giácác khóa đào tạo trong tổ chức, báo cáo lên lãnh đạo, ban giám đốc, có nhữngquyết định phát những mặt đạt được và còn tồn tại trong công tác phát triểnnhân lực.

Đội ngũ cán bộ này gồm có những người quản lý chuyên trách, kiêmnhiệm về công tác phát triển nhân lực có kiến thức quản trị nhân sự, quản trịkinh doanh về khoa học tính toán và tự nhiên như : Mô hình toán, tin học…

Có kiến thức tâm lý, xã hội : tâm lý học, xã hội học Nắm vững kế hoạch pháttriển sản xuất kinh doanh của tổ chức, tình hình kinh doanh, tài chính của tổchức, mắm vững các thông tin về thị trường lao động, biến động trong thịtrường, trung tâm đào tạo, các tổ chức khoa học công nghệ

Quy định của tổ chức liên quan tới phát triển

Các quy định, quy chế là một phần không thể thiếu trong mỗi tổ chức, đó

là công cụ để nhà quản lý quản lý các các hoạt động của các cá nhân, cácphòng ban của tổ chức Công tác phát triển cùng những cán bộ nhân viên làmcông tác này cụng phải chịu sự điều khiển của cán bộ lãnh đạo thông qua cácquy định, quy chế

Như vậy : Để hoạt động đào tạo và phát triển được thực hiện hiệu quả

rất cần sự quan tâm của ban lãnh đạo Tổng công ty (TCT), họ sẽ là nhữngngười đề ra các chính sách nhân sự hợp lý, tạo điều kiện về cơ sở vật chất, chiphí, con người thuận lợi cho hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực đượcdiễn ra thuận lợi Cán bộ lãnh đạo phải nhận thức được tầm quan trọng củađào tạo và phát triển để có những biện pháp quan tâm hơn nữa

Các vấn đề quản trị nhân lực

Ngoài việc chịu ảnh hưởng, chi phối bởi yếu tố con người, cơ sở vật chấthoạt động phát triển là một hoạt động trong các hoạt động Các hoạt động củaquản trị nhân lực có tác động qua lại với nhau, ảnh hưởng tới nhau, chúng bổsung cho nhau và đều nhằm đến mục đích phát huy được tối đa nguồn lựctrong tổ chức, thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả cao

Quan hệ với công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực (KHHNNL)

Kế hoạch hóa nguồn nhân lưc là quá trình thông qua đó các doanhnghiệp đảm bảo được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc phùhợp với yêu cầu công việc Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp, KHHNNL có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng cácmục tiêu sản xuất kinh doanh Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về sốlượng và chất lượng lao động trong hiện tại như trong thời gian sắp tới Đểcông tác phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì công tác KHHNNLcần cung cấp những thông tin chính xác về hiện trạng nguồn nhân lực

KHHNNL là công tác cơ bản nhất của quản trị nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp Nó quyết định đến số lượng, chất lượng nguồn nhân lực màdoanh nghiệp sử dụng để hàn thành các mục tiêu của mình trong quá trìnhhoạt động Phát triển đóng góp một phần không nhỏ vào việc giúp cho cácchiến lược các chỉ tiêu kế hoạch hóa nguồn nhân lực được thực hiên một cáchchính xác và đạt kết quả cao nhất.Nhờ có Phát triển mà doanh nghiệp vẫn cókhả năng đảm bảo chất lượng và số lượng của nguồn nhân lực mà không phảiquá tốn nhiều thời gian và công sức vào tuyển dụng mới

Quan hệ với phân công bố trí lao động

Điều mà công tác phân công hiệp tác lao động hương tới là việc làm sao

để sắp xếp công việc, những vị trí khác nhau phù hợp với từng nhân viên.Điều này đòi hỏi sự phối hợp lớn nhất gĩưa tố chất, năng lực, công tác, đặcđiểm hành vi của nhân viên với tính chất công việc.Trong khi đào tạo lại

chính là một sự phối hợp giữa nhân viên và công việc Qua đào tạo cũngnhư phát triển, nhân viên sẽ có điều kiện để đáp ứng được yêu cầu của côngviệc phù hợp nhất với đặc điểm của từng cá nhân và năng lực mà họ có thểphát huy.

Quan hệ giữa đào tạo và phát triển với đánh giá hiệu quả thực hiện công việc

Xuất phát từ nhu cầu nâng cao chất lượng thực hiện công việc của các

cá nhân mà doanh nghiệp tiến hành các chương trình phát triển nhân lực Cáctiêu chuẩn cần đạt được theo yêu cầu mới của công việc chính là một phầnmục tiêu của quá trình phát triển, ngược lại sau khi tiến hành đào tạo doanhnghiệp cũng có thể đặt ra các tiêu chuẩn cao hơn và phù hợp hơn nhằm đánhgiá một cách chính xác việc thực hiện công việc của người lao động

Quan hệ với thù lao lao động.

Khi thực hiện chế độ lương, thưởng, doanh nghiệp phải chú trọng vàokết quả trực tiếp từ thành tích công tác của nhân viên, việc phát triển nhânviên có quan hệ gián tiếp tới công tác thù lao lao động bởi vì nhờ có phát triểnmới tăng năng suất lao động Vì mức tiền lương cũng thể hiện kết quả sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp, những doanh nghiệp làm ăn có lãi thì điều kiện đểtăng lương, tăng thưởng, tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ cho người lao động,

và ngược lại Mà kết quả đào tạo và phát triển ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượngnhân viên, ảnh hưởng đến năng suất lao động

Như vậy ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụnglao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện được mức độ phát huy các kiếnthức và kỹ năng của người lao động Vì vậy tiền lương là yếu tố trung tâmphản ánh được sự ảnh hưởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quảcông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Phát triển với vấn đề sử dụng lao động trong doanh nghiệp

Sử dụng lao động như thế nào là hợp lý, khi người quản lý biết sử dụnglao động hợp lý, biết bố trí đúng người, biết doanh nghiệp cần người lao động

có kỹ năng gì, có chuyên môn gì và còn thiếu kỹ năng chuyên môn gì để hoànthành tốt công việc họ được giao Từ đó đưa ra yêu cầu phát triển nghề chonhân viên của mình Nếu việc sử dụng lao động không hợp lý dẫn đến việcđào tạo không hợp lý và việc sử dụng người lao động sau đào tạo không hợp

lý làm đào tạo và phát triển không đem lại hiệu quả, lãng phí kinh phí đào tạo.Người lao động sau khi tham gia các chương trình đào tạo họ được nâng caotrình độ kỹ năng hoặc có được những kiến thức và kỹ năng mới để sẵn sàngđảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ thuật cao hơn

Như vậy: đào tạo và phát triển nhân lực có mối liên hệ chặt chẽ với các

hoạt động khác của quản trị nhân lực, muốn cho hoạt động phát triển manglại hiệu quả cao thì cần phải thực hiện tốt tất cả các khâu khác của quản trịnhân lực, một hoạt động không thực hiện hiệu quả sẽ có tác động xấu tớinhững hoạt động khác trong đó có hoạt động phát triển

1.5 Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp trong và ngoài nước về phát triển nhân lực

1.5.1 Kinh nghiệm của doanh nghiệp trong nước

Kinh nghiệm của Tập đoàn Sông Đà

Để trở thành một Tập đoàn kinh tế lớn như hiện nay, trong suốt thời gianqua, Tập đoàn Sông Đà luôn coi trọng công tác nâng cao chất lượng nhân lựcthông qua chất lượng đào tạo Ở mỗi vị trí khác nhau đòi hỏi có một đội ngũcán bộ khác nhau, đối với Tập đoàn Sông Đà, đào tạo là việc làm thật sự cầnthiết, qua đó, giúp người lao động nắm chắc công việc, nhiệm vụ và làm chủviệc làm của mình

Trong 5 năm qua, từ cán bộ đến công nhân lao động đều được qua đàotạo rồi mới sử dụng Hàng năm, Tập đoàn đưa đi đào tạo và bồi dưỡng từ 800

đến 1.000 cán bộ thuộc các chuyên ngành: cao cấp lý luận chính trị, quản trịdoanh nghiệp, kinh tế, tài chính, tư vấn giám sát, quản lý xây dựng, bồi dưỡngkiến thức về an toàn lao động cho người sử dụng lao động và cán bộ làm côngtác an toàn lao động và trên 1.500 công nhân kỹ thuật Trong nhiệm kỳ qua,

đã cử 7 cán bộ trong diện quy hoạch đi học chương trình thạc sỹ quản trị kinhdoanh tại nước ngoài, đồng thời tổ chức cho 159 cán bộ lãnh đạo học lớpgiám đốc doanh nghiệp và tổ chức đi thực tập tại nước ngoài Số lượng nhânlực hàng năm khoảng 30 nghìn người đã qua đào tạo và có trình độ, kinhnghiệm cao, đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của Tập đoàn.Trong công tác quy hoạch cán bộ, Tập đoàn đã chỉ đạo thường xuyên rà soát,bổ sung quy hoạch hàng năm, xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng lựclượng cán bộ kế cận để kịp thời bổ sung nguồn lực cho công tác sắp xếp cán

bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý các cấp từ cơ quan Tập đoàn đến các đơn vị thànhviên, đáp ứng yêu cầu công tác quản lý, điều hành sản xuất kinh doanh

Trong giai đoạn 2011 – 2015, bình quân hàng năm Tập đoàn Sông Đà sẽtuyển dụng từ 1.000 đến 1.500 kỹ sư, cử nhân; khoảng từ 10.000đến12.000công nhân kỹ thuật và đưa từ 50 đến80 cán bộ đi đào tạo sau đạihọc ở trong cũng như ngoài nước Cùng với đó, Tập đoàn tiến hành xây dựngchính sách khuyến khích và các chế độ đãi ngộ để thu hút nguồn nhân lựcchất lượng cao nhằm chuẩn bị lực lượng xây dựng nhà máy điện hạt nhân.Tập đoàn Sông Đà đã xây dựng chính sách nhân lực giai đoạn 2010 –

2015 Theo đó, Tập đoàn sẽ tập trung nâng cao năng lực quản lý điều hànhcủa cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật Tiến hành xây dựng và làm tốt công tácquy hoạch, đào tạo cán bộ vừa đáp ứng yêu cầu trước mắt vừa đáp ứng nhiệm

vụ lâu dài của Tập đoàn Cụ thể, Tập đoàn luôn có kế hoạch cử cán bộ đi đàotạo cao học ở trong và ngoài nước cũng như tổ chức tham quan học tập đểnắm bắt công nghệ mới tại một số quốc gia như: Pháp, Anh, Mỹ, Nga, Nhật

Bản, Thái Lan, Thụy Điển, Singapore, Trung Quốc… Tổ chức đào tạo mới,đào tạo lại và tuyển dụng theo yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và môhình tổ chức quản lý của Tập đoàn nhằm đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về sốlượng cán bộ kỹ thuật thi công, cán bộ tư vấn giám sát, cán bộ kinh tế tại cáccông trình, dự án trọng điểm của Tập đoàn Kết hợp với các trường như Đạihọc Xây dựng, Đại học Cincinati của Hoa Kỳ để đào tạo về quản lý dự án.Bên cạnh đó, Tập đoàn còn thường xuyên xây dựng đội ngũ công nhân kỹthuật lành nghề, có kỷ luật cao, nhất là các nghề theo chuyên ngành mạnh.Đồng thời luôn quan tâm gìn giữ và phát huy đội ngũ cán bộ, công nhân kỹthuật lành nghề tạo cho họ điều kiện học tập, rèn luyện, gắn bó họ bằng lợiích trong cuộc sống và gắn bó bằng truyền thống của Tập đoàn Ngoài ra, Tậpđoàn đầu tư nâng cấp trường đào tạo công nhân kỹ thuật và bổ sung đội ngũgiáo viên để làm nhiệm vụ đào tạo cho đội ngũ công nhân kỹ thuật đạt đượctrình độ, tiêu chuẩn theo yêu cầu.

1.5.2 Kinh nghiệm của một vài doanh nghiệp nước ngoài

Kinh nghiệm của Nhật Bản

+ Chính sách phát triển nguồn nhân lực luôn là ưu tiên hàng đầu đối vớimột nước vốn ít tài nguyên như Nhật Bản

+ Chất lượng đào tạo nguồn nhân lực được đảm bảo bằng các quy định

về chuẩn đào tạo mang tính pháp lý

+ Phát triển nguồn nhân lực tại các công ty được coi là định hướng chiếnlược của Nhật Bản

+ Hình thức đào tạo chủ yếu thông qua truyền đạt trực tiếp giữa thầy vàthợ

Kinh nghiệm của Mỹ

+ Phát triển nguồn nhân lực ở Mỹ gắn chặt với cơ cấu kinh tế theo ngành

và xu hướng phát triển việc làm

+ Chính phủ Mỹ rất tích cực trong việc đào tạo nghề nghiệp và tìm kiếmviệc làm cho người lao động Việc thực hiện kết hợp hỗ trợ việc làm với cácchương trình đào tạo đã đem lại kết quả xã hội toàn diện hơn Bên cạnh đó,Mỹ cũng rất chú trọng đến đào tạo và hỗ trợ việc làm cho lực lượng lao động

cũ đã lỗi thời hoặc cần đào tạo lại

1.5.3. Những bài học có thể vận dụng vào công ty TNHH xây dựng và thương mại Thành Trung

Công ty TNHH xây dựng và thương mại Thành Trung chuyên vềngànhh ngề xây dựng với những đặc trưng riêng, nếu áp dụng máy móc cácthành công và kinh nghiệm của các doanh nghiệp khác có thể sẽ dẫn đến thấtbại Qua kinh nghiệm ở một số doanh nghiệp trong và nước ngoài kể trên ta

có thể rút ra một số bài học đối với Công ty:

Ngay từ đầu phải nhận thức một cách sâu sắc tầm quan trọng của yếu tốnguồn lực con người trong định hướng phát triển của công ty

Luôn coi giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng là yếu tố quan trọng hàng đầu.Công ty luôn phải giữa vai trò chủ động trong việc nâng cao chất lượng nguồnnhân lực

Thường xuyên cho người lao động được cọ xát với thực tế ngoài nhữngcông việc thường ngày mang tính chất chuyên môn trên giấy tờ

Tuyển dụng nhân lực chất lượng cao ngay từ khi sinh viên đang họcnhững năm cuối trong các trường Đại học, cao đẳng, dạy nghề Tiêu chí ở đây

là những sinh viên đang có kết quả học tập tốt nhất đối với chuyên ngành màcác doanh nghiệp này đang quan tâm Sau khi tuyển chính thức, cần áp dụngphương pháp kèm cặp tại chỗ, cử những người có kinh nghiệm trong công táchướng dẫn và ghi nhận kết quả hướng dẫn đó

Quan tâm đến đời sống vật chất, tinh thần của những lao động, đặc biệt

là những lao động mới vào nghề vì đây sẽ là nguồn nhân lực chính của cácdoanh nghiệp ngành xây dựng trong tương lai

Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY

TNHH XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI THÀNH TRUNG

2.1 Giới thiệu khái quát về công ty TNHH xây dựng và thương mại Thành Trung

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Tên công ty: công ty TNHH xây dựng và thương mại Thành Trung

Mã số thuế: 2700274056

Địa chỉ: Phố 9, Phường Đông Thành, Thành phố Ninh Bình, Ninh BìnhTên giao dịch: THANH TRUNG CONSTRUCTION AND TRADECOMPANY LIMITED

Giấy phép kinh doanh: 2700274056 - ngày cấp: 09/08/2002

Ngày hoạt động: 05/08/2002

Điện thoại: 0303875944 - Fax: 0303975944

Giám đốc: LÊ ANH TÚ

Điện thoại: 0303875944

Lĩnh vực hoạt động: Vận tải hàng hóa đường thủy nội địa, mua bán vậtliệu xây dựng, san lấp mặt bằng Xây lấp nhà xưởng, làm đường nhựa, cầu bêtông, cống thoát nước, vận chuyển hàng hóa đường bộ, xây dựng cơ sở hạtầng, công trình công nghiệp, nông nghiệp

Quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp:

Công ty TNHH xây dựng và thương mại Thàng Trung được thành lậptheo Giấy đăng ký kinh doanh số 2700274056 đăng ký lần đầu ngày 05 tháng

8 năm 2002 và đăng ký thay đổi lần thứ 15 ngày 26 tháng 4 năm 2012

Công ty TNHH xây dựng và thương mại Thành Trung có đủ tư cáchpháp nhân kể từ ngày đăng ký kinh doanh Thực hiện chế độ hạch toán kinh tếđộc lập, có con dấu riêng, được mở tài khoản tại ngân hàng theo quy định củapháp luật, được tổ chức và hoạt động theo điều lệ của Công ty và Luật doanhnghiệp

Công ty hoạt động căn cứ vào giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh vàđăng ký thuế số 2700274056 đăng ký lần đầu ngày 05 tháng 8 năm 2002 vàđăng ký thay đổi lần thứ 15 ngày 26 tháng 4 năm 2012

Hiện nay Công ty đã cung cấp nguyên vật liệu, san lấp mặt bằng, vậnchuyển hàng hóa bằng đường thủy và đường bộ, xây dựng các cơ sở hạ tầng,công trình công nghiệp và nông nghiệp… trong các tỉnh khu vực phía bắc

2.1.2 Vai trò của Công ty trong ngành xây dựng và thương mại Ninh Bình

Trong cơ chế thị trường Việt Nam hiện nay, với thế mạnh và chiến lượckinh doanh của mình Công ty TNHH xây dựng và thương mại Thành Trungtạo ra cho mình nền tảng vững chắc, tạo sự uy tín cao với đối tác khách hàng,một hành trang để bước vào thị trường xây dựng ngày càng tăng và gay gắtnhư hiện nay

Bên cạnh việc nâng cao chất lượng cung cấp hàng hóa nguồn vật liệucho khách hàng thì với giá ưu đãi và sự uy tín không kém phần quan trọng.Với phương châm kinh doanh và gắn liền với xã hội, trong những qua Công

ty đã đóng góp thiết thực cho hoạt động xã hội, góp phần xây dựng nhiềucông trình giao thông, đô thị trên nhiều tỉnh khác nhau

Trong năm 2014, Công ty đã thực hiện các công trình xây dựng, vận tảihàng hóa đường bộ….không ngừng cải tiến và nâng cao chất lượng nhằm đápứng tốt tốt nhất cho khách hàng, góp phần ổn định thị trường và phát triển vốntích lũy cho nhà nước, tạo việc làm cho thanh niên, cải thiện đời sống chonhân viên…, nâng cao uy tín trên thị trường xây dựng tỉnh Ninh Bình.

2.1.3 Cơ cấu bộ máy của Công ty

Giám đốc Tài chính

Kế toán trưởng

Giám đốc Kỹ thuật thi công

Phòng Nhân sự Hành chính

Phòng kế hoạch kinh doanh

Các bộ phận

kinh doanh

Các bộ phận thi công

: Quan hệ chỉ đạo : Quan hệ phối hợp

(Nguồn: Quy chế về Quản trị doanh nghiệp của Công ty TNHH xây dựng và thương mại Thành Trung)

Sơ đồ 2.1 Bộ máy quản lý của Công ty

Bộ máy quản lý được sắp xếp bố trí một cách khoa học, tạo điều kiệncho Công ty quản lý chặt chẽ các mặt kinh tế kỹ thuật ở từng đội, đảm bảocho quá trình sản xuất kinh doanh liên tục, đem lại hiệu quả cao

Tổ chức bộ máy theo mô hình tham mưu là các phòng nghiệp vụ thuộccác lĩnh vực chuyên môn như: kinh doanh, kỹ thuật, tài chính - kế toán, nhân

sự - hành chính Bốn phòng nghiệp vụ của công ty có mối quan hệ phốihợp qua lại, hỗ trợ nhau thực hiện nhiệm vụ được giao

Mỗi một phòng ban có chức năng riêng biệt, song đều có chức năngtham mưu giúp việc cho Ban Giám đốc trong quản lý và điều hành công việc

* Tổng giám đốc công ty: Có nhiệm vụ tổ chức, điều hành mọi hoạt

động của công ty, đồng thời là người đại diện cho quyền lợi và nghĩa vụ củacông ty trước cơ quan quản lý cấp trên và trước pháp luật

* Các phó Tổng giám đốc :

Các phó Tổng giám đốc có nhiệm vụ giúp Tổng giám đốc điều hànhDoanh nghiệp theo phân cấp ủy quyền của Tổng giám đốc , chịu trách nhiệmtrước Tổng giám đốc về nhiệm vụ được Tổng giám đốc ủy nhiệm

* Phòng tài chính kế toán: Có nhiệm vụ tham mưu tài chính cho Tổng

giám đốc, phản ánh chung thực tình hình tài chính của Công ty, tổ chức giámsát, phân tích các hoạt động kinh tế đó giúp Giám đốc nắm bắt tình hình tàichính cụ thể của Công ty và xây dựng về quy chế phân cấp công tác tài chính

kế toán của Công ty

* Phòng Nhân sự – Hành chính: có nhiệm vụ tham mưu cho Tổng

giám đốc Công ty về các lĩnh vực như xây dựng phương án mô hình tổ chứcsản xuất, công tác quản lý cán bộ, quản lý lao động tiền lương, chăm sóc sứckhoẻ cho cán bộ công nhân viên và thực hiện các chế độ chính sách đối vớingười lao động

* Phòng Kế hoạch: Có chức năng nghiên cứu sự phát triển của thị

trường, đề ra hướng sản xuất, vạch ra các kế hoạch cụ thể cho sự sản xuất vàmục tiêu phát triển của toàn công ty

* Phòng Kỹ thuật thi công: có trách nhiệm giám sát chất lượng, an

toàn, tiến độ thi công các công trình của toàn Công ty, tham gia nghiên cứu,tính toán các công trình đấu thầu, chủ trì xem xét các sáng kiến cải tiến, ápdụng tiến bộ khoa học kỹ thuật, tổ chức hướng dẫn đào tạo về chuyên môn,nghiệp vụ của phòng với các đơn vị trực thuộc

2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

Với những thành tựu và thế mạnh nói trên trong 4 năm liên tục từ năm

2011 đến năm 2014 Số liệu về kết quả tiêu thụ sản phẩm, dịch vụ qua cácnăm như sau:

Bảng 2.1: Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của công ty (2011- 2014)

Đơn vị tính: 1000 đồng

1 Doanh thu thuần 236.542.000 298.319.600 324.691.200 344.678.400

7 Lợi nhuận sau thuế 53.210.000 62.577.000 75.429.840 88.358.400

(Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty 2011 -2014)

Doanh thu của công ty từ năm 2011 đến năm 2014 tăng theo các năm

Năm 2011 mới chỉ đạt được 236.542.000.000 nghìn đồng nhưng đến

năm 2014 đã đạt 344.678.400.000 nghìn đồng

Chi phí của công ty cũng tăng theo các năm nhưng mức tăng chi phí thấp hơn

mức tăng của doanh thu nên dẫn đến lợi nhuận của công ty tăng theo các năm

Năm 2011 lợi nhuận sau thuế là 53.210.000.000 đồng, năm 2012 là

62.577.000.000, năm 2014 là 88.358.400.000 đồng

Từ năm 2011- 2014 Công ty đã thực hiện tốt một số công việc sau:

- Sắp xếp ổn định tổ chức của đơn vị từ Công ty đến các đơn vị trực

thuộc, tiến hành bổ nhiệm những người có đủ năng lực vào bộ máy quản lý

của Công ty

- Đã chủ động trong công tác quản lý và điều hành hoạt động của Công

ty, uy tín của công ty ngày càng được đối tác biết đến và được khẳng địnhthông qua các công trình, dự án đang thi công

- Đảm bảo đúng tiến độ chất lượng các công trình mà Công ty tham giathi công

- Đảm bảo việc làm ổn định cho cán bộ công nhân viên (CBCNV) trongCông ty với mức thu nhập bình quân là xấp xỉ 6.000.000 đồng/người/tháng

2.2 Thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng và thương mại Thành Trung

2.2.1 Số lượng và cơ cấu nhân lực

Qui mô nhân lực trong công ty: Do đặc thù là công ty xây dựng công

trình nên đội ngũ cán bộ công nhân viên cũng khá đông

Qua bảng 2.2 về số lượng và cơ cấu lao động ta thấy số lượng lao độngtăng dần qua các năm Cụ thể

- Tổng số lao động năm 2013 so với năm 2012 tăng thêm 42 người ứngvới tỷ lệ tăng 9.88% Sang đến năm 2014, số lao động của công ty tăng thêm

13 người tương ứng với tỷ lệ tăng là 2.78%

Nguyên nhân số lao động tăng thêm là do năm 2013 công ty mở rộng kinhdoanh xây dựng công trình cần tuyển thêm công nhân có tay nghề Sang đếnnăm 2014 công ty mở rộng thi công ở đội nên lại cần tuyển dụng thêm lao động

Bảng 2.2 Số lượng và cơ cấu lao động của công ty giai đoạn 2012- 2014

Các chỉ tiêu

2012 2013 2014 2013/2012 So sánh 2014/2013 Số

người

Tỉ trọng

%

Số người

Tỉ trọng

%

Số người

Tỉ trọng

Cơ cấu nhân lực theo giới tính

Cơ cấu lao động nam và nữ thay đổi qua các năm là do tổng số lao độngcủa công ty thay đổi nhưng nhìn chung tỷ lệ lao động nam vẫn chiếm số đông

so với lao động nữ

- Năm 2013 tổng số lao động tăng thêm là 42 người trong đó lao độngnam tăng thêm 15 người, lao động nữ tăng thêm 27 người Do tốc độ tăng củalao động nữ chậm hơn lao động nam nên đến năm 2013 tỷ trọng lao động namchiếm 61.39% trong khi năm 2012 chiếm 62.94% Lao động nữ có tỷ trọngtăng lên năm 2013 đạt 38.61%

- Năm 2014 tổng số lao động tăng lên là 13 người trong đó lao độngnam tăng thêm 10 người còn lao động nữ tăng thêm 3 người chính vì vậy tốc

độ tăng của lao động nữ chậm hơn tốc độ tăng của lao động nam dẫn tới tỷ