tiểu-luận-nl-qhlđ

Danh mục các từ viết tắtQHLĐ: quan hệ lao động NLĐ: người lao động NSDLĐ: người sử dụng lao động GQTCLĐ: giải quyết tranh chấp lao động TƯLĐTT: thỏa ước lao động tập thể BLLĐ: bộ luật la

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

TIỂU LUẬN HỌC PHẦN: NGUYÊN LÝ QUAN HỆ LAO ĐỘNG

ThS Lê Thúy Hà

Hà Nội, tháng 12 năm 2020

Danh mục các từ viết tắt

QHLĐ: quan hệ lao động

NLĐ: người lao động

NSDLĐ: người sử dụng lao động

GQTCLĐ: giải quyết tranh chấp lao động

TƯLĐTT: thỏa ước lao động tập thể

BLLĐ: bộ luật lao động

ĐTTNLV: đối thoại tại nơi làm việc

KTTT: kinh tế thị trường

BLĐTBXH: Bộ Lao động Thương binh Xã hội

CĐCS: công đoàn cơ sở

TLTT: thương lượng tập thể

Mục lục

Lời mở đầu………

Phần I: Cơ sở lí luận………

1.1 Khái quát về hệ thống quan hệ lao động………

1.1.1 Khái niệm QHLĐ………

1.1.2 Phân loại QHLĐ………

1.1.3 Đặc điểm QHLĐ ở Việt Nam………

1.1.3.1 QHLĐ trong nền kinh tế thị trường có 4 đặc trưng cơ bản…………

1.1.3.2 Đặc điểm QHLĐ ở Việt Nam………

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến QHLĐ………

1.1.4.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp………

1.1.4.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp………

1.1.5 Các thành tố cấu thành hệ thống QHLĐ………

Phần II: Thực trạng hệ thống quan hệ lao động ở Việt Nam………

2.1 Chủ thể quan hệ lao động………

2.1.1 Người lao động và tổ chức đại diện người lao động………

2.1.1.1 Người lao động………

2.1.1.2 Tổ chức đại diện người lao động………

2.1.2 Người sử dụng lao động và tổ chức đại diện NSDLĐ………

2.1.2.1 Người sử dụng lao động………

2.1.2.2 Tổ chức đại diện NSDLĐ………

2.1.2.3 Chính phủ………

2.2 Các cơ chế trong hệ thống lao động………

2.2.1 Cơ chế hai bên………

2.2.2 Cơ chế ba bên………

2.3 Tiêu chuẩn Quan hệ lao động………

Trang 1 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 4 4 4 4 5 6 6 7 7 8 8 9 10

2.3.1 Về tiền lương………

2.3.2 Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi………

2.3.4 Về An toàn vệ sinh lao động………

2.4 Thiết chế quan hệ lao động………

2.4.1 Thiết chế đại diện………

2.4.2 Thiết chế quản lý………

2.4.3 Thiết chế tham vấn – hỗ trợ………

2.4.4 Thiết chế trung gian hòa giải………

2.4.5 Thiết chế phán xét………

2.5 Đối thoại tập thể và thương lượng tập thể trong hệ thống lao động……

2.5.1 Đối thoại tập thể………

2.5.2 Thương lượng tập thể trong hệ thống lao động………

Phần III: Đánh giá, giải pháp ………

3.1 Kết quả đạt được………

3.2 Tồn tại………

3.3 Một số giải pháp: ………

3.3.1 Hoàn thiện thể chế, pháp luật lao động và quan hệ lao động…………

3.3.2 Tăng cường vai trò của nhà nước về quan hệ lao động………

3.3.3 Nâng cao vai trò trách nhiệm của tổ chức đại diện NLĐ………

3.3.4 Củng cố và hoàn thiện cơ chế tham vấn ba bên về quan hệ lao động… 3.3.5 Hoàn thiện hệ thống tổ chức………

Kết luận………

Trang 10 11 11 12 12 13 13 14 14 15 15 16 17 17 17 18 18 19 19 19 19 20

Lời nói đầu

Khi nói về công tác quản trị nhân lực thì chúng ta không thể không nhắc đến hệ thống tương tácgiữa NSDLĐ và NLĐ hay còn gọi là hệ thống quan hệ lao động Không phải ngẫu nhiên mà cácvấn đề liên quan đến “quan hệ lao động” lại nhận được sự quan tâm đặc biệt từ các nhà kinh tếhọc và những nội dung của nó vẫn đang gây nhiều tranh luận trong giới nghiên cứu, quản lí nhànước và quản lí doanh nghiệp

Quan hệ lao động có thể ảnh hưởng rất nhiều đến năng suất lao động của một công nhân, kếtquả sản xuất kinh doanh của một doanh nghiệp hoặc thậm chí là nền kinh tế của một đát nước.Một mối quan hệ hài hòa, ổn định là nền tảng của sự phát triển bền vững Ngược lại một mốiquan hệ xấu thì tất nhiên sẽ có rất nhiều hệ luỵ đi theo nó Mối quan hệ giữa người với ngườikhông được hài hoà, lợi ích của các bên có sự chênh lệch, nhu cầu tối thiếu không được đáp ứngthì nguồn lực con người sẽ không được phát huy tối đa Khi đó những nguồn lực khác dù cómạnh đến đâu thì kết quả sản xuất kinh doanh cuối cùng cũng ít nhiều bị ảnh hưởng dẫn đếnkhông thể tối ưu hóa được lợi nhuận

Việt Nam là một quốc gia đang trên đà phát triển nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế sâurộng Xét riêng về quan hệ lao động dù nhận được sự quan tâm xây dựng về luật và các chínhsách từ Nhà nước, liệu nó đã hoạt động thực sự hiệu quả khi NLĐ và NSDLĐ vẫn còn đang gặprất nhiều khó khăn? Và đâu là các thiếu sót, những thứ còn phải hoàn thiện và điều chỉnh thêmtrong hệ

Vì lí do đó, em lựa chọn đề tài nghiên cứu: Thực trạng hệ thống quan hệ lao động ở Việt

Nam.

Phần I: Cơ sở lí luận 1.1 Khái quát về hệ thống quan hệ lao động

1.1.1 Khái niệm QHLĐ

QHLĐ là hệ thống những mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động tại nơilàm việc hay giữa những tổ chức đại diện của họ với nhau và với nhà nước Những mối quan hệnhư vậy bị chi phối bởi lợi ích và xoay quanh các vấn đề phát sinh từ hoạt động thuê mướn laođộng

1.1.3 Đặc điểm QHLĐ ở Việt Nam

1.1.3.1 QHLĐ trong nền kinh tế thị trường có 4 đặc trưng cơ bản:

- Quan hệ lao động vừa có bản chất kinh tế vừa có bản chất xã hội

- Quan hệ lao động vừa mâu thuẫn, vừa thống nhất

- Quan hệ lao động là quan hệ vừa bình đẳng vừa không bình đẳng

- Quan hệ lao động là quan hệ vừa mang tính chất cá nhân, vừa mang tính chất tập thể

1.1.3.2 Đặc điểm QHLĐ ở Việt Nam

Biểu hiện của 4 đặc trưng này ở từng nước sẽ có những điểm khác nhau Đối với Việt Nam,QHLĐ cơ bản cũng mang đầy đủ những đặc trưng trên, tuy nhiên để vừa đảm bảo tuân thủnhững nguyên tắc của thị trường, vừa phù hợp với điều kiện cụ thể của đất nước thì cần tìm hiểusâu hơn tới các đặc thù:

- Việt Nam là nước từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, bao cấp tồn tại khá lâu trước đây,từng bước chuyển sang nền KTTT định hướng xã hội chủ nghĩa (XHCN) cho nên nhận thức củacác chủ thể về QHLĐ còn ở mức độ khác nhau

- QHLĐ ở nước ta được thiết lập và thực hiện trong tình trạng mất cân đối giữa cung và cầu laođộng

- Thể chế kinh tế chính trị định hướng XHCN ở Việt Nam tuy đã được thiết lập để tạo hànhlang, khung khổ pháp lý cho QHLĐ hình thành và phát triển, nhưng chưa được hoàn thiện

- Doanh nghiệp Việt Nam phát triển khá mạnh trong những năm gần đây, nhưng có 98% làdoanh nghiệp siêu nhỏ, nhỏ và vừa, trình độ và năng lực cạnh tranh còn thấp, chưa có mối liênkết theo ngành để hình thành các chủ thể QHLĐ của ngành.

- Thiết chế chính trị của Việt Nam cũng có những điểm khác với các nước

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến QHLĐ

1.1.4.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

- Quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất trong doanh nghiêp

- Quy mô lao động của doanh nghiệp

- Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

- Hệ thống quản lí của doanh nghiệp

- Văn hóa tổ chức của doanh nghiệp

- Trình độ công nghệ

- Trình độ nhận thức của người lao động

1.1.4.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

- Pháp luật lao động và các tiêu chuẩn lao động quốc tế

- Hệ thống các thiết chế quan hệ lao động

- Hệ thống chính trị

(Giáo trình Các nguyên lý quan hệ lao động)

1.1.5 Các thành tố cấu thành hệ thống QHLĐ

- Các chủ thể trong quan hệ lao động

- Các cơ chế trong hệ thống lao động

- Các tiêu chuẩn trong hệ thống lao động

- Các thiết bị chế độ trong hệ thống lao động

Phần II: Thực trạng hệ thống quan hệ lao động ở Việt Nam 2.1 Chủ thể quan hệ lao động

2.1.1 Người lao động và tổ chức đại diện người lao động

2.1.1.1 Người lao động

a, Khái quát

- Theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 thì NLĐ là người từ đủ 15 tuổitrở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản

lý, điều hành của NSDLĐ Quyền và nghĩa vụ của NLĐ trong QHLĐ được quy định tại Điều 5

Bộ Luật lao động năm 2012

Đến 1/2020 cả nước có sơ bộ hơn 23 triệu người đang làm việc cho các tổ chức cá nhân có thuêmướn lao động

Trong số lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp có 7,7% làm việc trong DNNN, 8.7%làm việc trong doanh nghiệp FDI, 83,6% làm việc trong các DN ngoài NN; theo ngành kinh tế,lao động đang làm việc trong doanh nghiệp các ngành công nghiệp khoảng 60% ; ngành dịch vụ23%; còn lại thuộc các ngành sản xuất khác

Tỷ lệ người tham gia BHXH so với lực lượng lao động trong độ tuổi là 31,73% (15, 523 nghìnngười), số lao động là đoàn viên công đoàn là 6,762 triệu người chiếm 48% số NLĐ trongdoanh nghiệp

Bảng 1 Cơ cấu lao động trong các loại hình doanh nghiệp

7.78.7

b) Tồn tại

Từ số liệu trên cho thấy:

- Người lao động vẫn là người yếu thế trong QHLĐ, đặc biệt trong điều kiện thị trường laođộng hiện tại cung lao động nhiều hơn cầu lao động, đặc biệt là sau ảnh hưởng của dịch bệnhCOVID-19

- Lực lượng lao động trong doanh nghiệp tăng nhanh, tuy nhiên chủ yếu xuất thân từ lao độngnông nghiệp và nông thôn, trình độ văn hóa, trình độ tay nghề thấp, ý thức tổ chức kỷ luật, tácphong lao động công nghiệp chưa trang bị đầy đủ

- Tỷ lệ lao động làm việc trong ngành công nghiệp chiếm tỷ trọng lớn nhất (60%), với cường độ

và áp lực làm việc rất cao, công việc đơn điệu, dễ dẫn đến ức chế về tâm sinh lý trong quá trìnhlàm việc

- Người lao động được bảo vệ thông qua chính sách bảo hiểm xã hội chiếm tỷ lệ thấp; tỷ lệtham gia tổ chức công đoàn chưa cao

2.1.1.2 Tổ chức đại diện người lao động

a, Khái quát

Luật Công đoàn năm 2012 đã xác lập vai trò của Công đoàn trong việc chăm lo và bảo vệquyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ; tham gia cùng nhà nước thực hiện chức năngquản lý nhà nước quản lý xã hội, tuyên truyền, giáo dục đào tạo nâng cao trình độ đội ngũ côngnhân lao động Đồng thời Bộ luật Lao động năm 2012 đã quy định nhiệm vụ cụ thể của tổ chứcCĐCS, công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở trong QHLĐ

- Về mô hình tổ chức: theo Điều lệ của tổ chức công đoàn hiện nay, công đoàn được tổ chứctheo 4 cấp cơ bản với hai hình thức tổ chức theo ngành và theo đơn vị hành chính

- Thành lập và hoạt động của CĐCS

Theo Nghị quyết đại hội nhiệm kỳ 2013-2018 của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, đếnnăm 2018, 90% số đơn vị, doanh nghiệp có sử dụng từ 30 lao động trở lên thành lập được tổchức CĐCS; theo báo cáo quý III-2019 Doanh nghiệp có tổ chức Công đoàn xấp xỉ 10%

Dựa trên những khảo sát thực tế, nhận thấy điểm chung cán bộ chuyên trách làm công tác CĐCSchỉ có số lượng ít người là hưởng lương từ công đoàn, còn phần lớn là cán bộ làm việc kiêmnhiệm, vừa hoạt động công đoàn vừa làm việc cho NSDLĐ

b) Tồn tại

Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam trong những năm gần đây đã triển khai nhiều giải phápnhằm đổi mới phát triển công đoàn các cấp, mặc dù vậy hệ thống công đoàn vẫn còn rất nhiềutồn tại:

- Cán bộ CĐCS có trình độ năng lực chưa thực sự đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công đoàn, sốlượng cán bộ chuyên trách hưởng lương từ công đoàn còn ít.

- Cán bộ công đoàn cơ sở phần lớn là người của chủ doanh nghiệp, cán bộ công đoàn cơ sở cấpcao là công chức nhà nước nên thời gian hoạt động công đoàn chưa nhiều, ngoài ra thiếu tínhđộc lập trong quá trình hoạt động

- Sự thiếu nhân sự tại hệ thống tổ chức công đoàn cấp trên gắn với cấp quản lý hành chính củanhà nước (tỉnh, huyện, trung ương) cùng khối lượng công việc lớn, cùng lúc thực hiện 3 chứcnăng: tham gia quản lí nhà nước, hướng dẫn chỉ đạo công đoàn cấp dưới, chỉ đạo trực tiếp côngđoàn cơ sở

- Hệ thống công đoàn cơ sở còn thiếu sự gắn kết, ít có rằng buộc về trách nhiệm, chưa tạo đượcđộng lực công tác đồng thời dẫn đến hiệu quả hoạt động kém

- Vị thế của công đoàn còn yếu kém, chưa thực sự tạo được niềm tin cho người lao động bằngchứng là tỉ lệ phần trăm NLĐ được công đoàn bảo vệ quyền lợi còn thấp (chưa đạt 50%)

2.1.2 Người sử dụng lao động và tổ chức đại diện NSDLĐ

2.1.2.1 Người sử dụng lao động

a, Khái quát

Theo quy định của pháp luật, NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ giađình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động Quyền và nghĩa vụ củaNSDLĐ được quy định tại Điều 6 Bộ luật Lao động năm 2012

Dựa theo Sách trắng doanh nghiệp năm 2020, tại thời điểm 31/12/2019, cả nước có 758,610doanh nghiệp đang hoạt động, xét theo khu vực kinh tế: có 508.770 doanh nghiệp đang hoạtđộng trong khu vực dịch vụ, chiếm 67,1% trong toàn bộ khu vực doanh nghiệp của cả nước.Khu vực công nghiệp và xây dựng có 239.755 doanh nghiệp, chiếm 31,6% Khu vực nông, lâmnghiệp và thủy sản có 10.085 doanh nghiệp, chiếm 1,3%

Tính theo loại hình doanh nghiệp, năm 2018, khu vực doanh nghiệp ngoài nhà nước là khu vựcduy nhất tạo ra lợi nhuận trước thuế tăng so với năm 2017 với 323,64 nghìn tỉ đồng, chiếm36,1% lợi nhuận của toàn bộ khu vực doanh nghiệp

Khu vực doanh nghiệp FDI tạo ra lợi nhuận cao nhất trong toàn bộ khu vực doanh nghiệp với381,57 nghìn tỉ đồng, chiếm 42,6%

Đối với khu vực doanh nghiệp nhà nước, lợi nhuận tạo ra là 190,36 nghìn tỉ đồng, chiếm 21,3%.b) Tồn tại

Dựa theo các kết quả như trên cho thấy được:

- NSDLĐ là người sở hữu toàn bộ vốn, tài sản của doanh nghiệp và điều hành hoạt động sảnxuất kinh doanh nên có nhiều lợi thế trong QHLĐ

- Doanh nghiệp Việt Nam còn thiếu sức cạnh tranh, chủ yếu là doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏnên năng suất lao động thấp, ảnh hưởng rất lớn đến QHLĐ

- Khu vực doanh nghiệp FDI tạo ra lợi nhuận cao nhất điều này cho thấy đội ngũ doanh nhân,đặc biệt là doanh nhân nước ngoài được đào tạo bài bản, có năng lực và kinh nghiệm trong quản

lý điều hành, am hiểu sâu về chính sách pháp luật

2.1.2.2 Tổ chức đại diện NSDLĐ

a) Khái quát:

Trong hệ thống văn bản pháp luật lao động chưa quy định cụ thể quyền và trách nhiệm của tổchức đại diện NSDLĐ trong QHLĐ Các tổ chức đại diện NSDLĐ được thành lập và hoạt độngtheo nghị định số 45/2010/NĐ-CP ngày 21/4/2010 của Chính phủ Theo quy định trên thì cáchội được thành lập và hoạt động một cách độc lập, nhiệm vụ quyền hạn của hội do Điều lệ hộiquy định

Hiện nay các tổ chức của NSDLĐ thành lập và hoạt động có rất nhiều, cụ thể ở Trung ương cóPhòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam, Hiệp hội doanhnghiệp nhỏ và vừa Việt Nam, bên cạnh đó còn có một số hiệp hội doanh nghiệp nước ngoài(Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan), hiệp hội ngành nghề (Dệt may, Da giầy, Thủy sản, Xâydựng ) Ở các địa phương có các chi nhánh và văn phòng đại diện của Phòng Thương mại vàCông nghiệp Việt Nam, Liên minh hợp tác xã cấp tỉnh, Hiệp hội doanh nghiệp nhỏ và vừa, Hiệphội doanh nghiệp trẻ, Hội đồng NSDLĐ

b) Tồn tại: Tuy nhiên vẫn tồn tại các thực trạng như sau:

- Các hội, hiệp hội nêu trên hoạt động chủ yếu về tham vấn chính sách pháp luật và hỗ trợ xúctiến thương mại; những vấn đề về QHLĐ chưa được quan tâm, chú trọng đúng mức

- Vai trò, nhiệm vụ của các tổ chức NSDLĐ về QHLĐ chưa được luật pháp hóa đồng bộ

- Sự tác động của tổ chức đại diện NSDLĐ đến QHLĐ tại doanh nghiệp còn ở mức độ khácnhau

- Mô hình tổ chức của các tổ chức đại diện NSDLĐ ở các cấp chưa đồng nhất, chưa thể hiệnđược tính liên kết chặt chẽ trong hệ thống

2.1.2.3 Chính phủ

a) Khái quát:

- Trong QHLĐ, Chính phủ giữ vai trò xây dựng, trình Quốc hội thông qua các dự án luật, pháplệnh và tổ chức triển khai thực hiện các quy định của pháp luật Trong những năm qua, Chínhphủ đã trình Quốc hội ban hành Bộ luật Lao động (BLLĐ), Luật Việc làm, Luật Giáo dục nghềnghiệp, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật An toàn và vệ sinh lao động, Luật Công đoàn Chính phủ đã

ban hành 39 Nghị định; Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội và các Bộ đã ban hành 38 Thôngtư; thực hiện tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động và QHLĐ, các luật khác có liên quanđến các đối tượng thuộc QHLĐ nhằm nâng cao nhận thức và ý thức chấp hành pháp luật.

- Tổ chức thanh tra, kiểm tra việc chấp hành pháp luật lao động: tổ chức thanh tra lao động vàQHLĐ được thành lập ở BLĐTBXH và các Sở Lao động – Thương binh và Xã hội các tỉnh,thành phố Toàn ngành hiện nay có gần 500 cán bộ thanh tra, ngoài việc thanh tra lao động, cònlàm nhiệm vụ thanh tra các hoạt động khác của ngành

- Xây dựng và triển khai thực hiện các thiết chế bảo đảm cho QHLĐ phát triển như: thiết chếhòa giải, trọng tài, xét xử; thiết chế tham vấn hỗ trợ thương lượng (cung cấp thông tin, thamvấn)

- Là một đối tác quan trọng trong cơ chế 3 bên về QHLĐ, phối hợp và tạo điều kiện để tổ chứcđại diện NLĐ, tổ chức đại diện NSDLĐ hoạt động hiệu quả

b) Tồn tại

Tuy nhiên mô hình quản lí QHLĐ từ cấp trung ương đến địa phương vẫn còn nhiều tồn tại:

- Lực lượng thanh tra lao động còn mỏng, chưa có hệ thống riêng về thanh tra lao động chuyênngành, năng lực cán bộ chưa đáp ứng đủ nhu cầu

- Cơ chế phối hợp ba bên trong QHLĐ còn nhiều bất cập, nhất là ở địa phương có nhiều đầu mối

tổ chức đại diện NSDLĐ nên rất khó trong phối hợp triển khai thực hiện

- Hoạt động của các thiết GQTCLĐ vận hành chưa hiệu quả, nhất là thiết chế trọng tài

2.2 Các cơ chế trong hệ thống lao động

2.2.1 Cơ chế hai bên