Luận văn thạc sĩ quản trị nguồn nhân lực tại các cơ quan thanh tra tỉnh bắc giang

quyền lực nhà nước thì giám sát có thể mang tính quyền lực nhà nước hoặc không mang tính quyền lực nhà nước. Mối quan hệ giữa hoạt động thanh tra hành chính với hoạt động kiểm tra, điều

LÃ THẾ NAM

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CƠ QUAN

THANH TRA TỈNH BẮC GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2020

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

LÃ THẾ NAM

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CƠ QUAN

THANH TRA TỈNH BẮC GIANG

Ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Trọng Xuân

THÁI NGUYÊN - 2020

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn củathầy giáo PGS.TS Nguyễn Trọng Xuân và không trùng lặp với các công trìnhkhác Các tư liệu và số liệu được sử dụng trong luận văn được thu thập từ nguồn

số liệu có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy và được trích dẫn đầy đủ, chính xác

Thái Nguyên, tháng 4 năm 2020

Tác giả luận văn

Lã Thế Nam

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn tớiPGS.TS Nguyễn Trọng Xuân, người luôn hết sức tận tình hướng dẫn, góp ý,chỉnh sửa giúp tôi hoàn thành luận văn của mình

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu, Khoa Quản trị Kinhdoanh, Phòng Đào tạo - Bộ phận sau đại học, các nhà khoa học, các thầy côgiáo trong hội đồng đánh giá các cập đã tạo điều kiện giúp đỡ trong suốt quátrình thực hiện luận văn của mình

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới lãnh đạo, đồng nghiệp đã tận tình giúp

đỡ trong quá trình học tập và thực hiện luận văn của mình

Xin cảm ơn sự động viên, hỗ trợ to lớn của gia đình, bạn bè và người thân

đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn của mình!

Xin trân trọng cảm ơn!

Thái Nguyên, tháng 4 năm 2020

Tác giả luận văn

Lã Thế Nam

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vii

DANH MỤC CÁC HÌNH ix

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do lựa chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 3

6 Kết cấu của luận văn 4

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CƠ QUAN THANH TRA 5

1.1 Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực tại các cơ quan thanh tra 5

1.1.1 Một số vấn đề về công tác thanh tra 5

1.1.2 Nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 10

1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong ngành thanh tra 15

1.1.4 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực trong các cơ quan thanh tra nhà nước 16

1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong ngành thanh tra 23

1.2 Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực tại ngành thanh tra 25

1.2.1 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại ngành thanh tra của một số địa phương 25

1.2.2 Bài học kinh nghiệm trong quản trị nguồn nhân lực của các địa phương cho ngành Thanh tra tỉnh Bắc Giang 27

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 29

2.2 Phương pháp nghiên cứu 29

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 29

2.2.2 Phương pháp xử lý thông tin 31

2.2.3 Phương pháp phân tích 31

2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 32

2.3.1 Nhóm chỉ tiêu định lượng 32

2.3.2 Nhóm chỉ tiêu định tính 33

Chương 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÀNH THANH TRA TỈNH BẮC GIANG 35

3.1 Khái quát về ngành Thanh tra tỉnh Bắc Giang 35

3.1.1 Cơ cấu tổ chức 35

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của ngành Thanh tra tỉnh Bắc Giang 35

3.1.3 Kết quả hoạt động giai đoạn 2017-2019 38

3.2 Thực trạng nguồn nhân lực của ngành Thanh tra tỉnh Bắc Giang 41

3.2.1 Thực trạng phát triển số lượng nhân lực của ngành thanh tra tỉnh Bắc Giang 41

3.2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của ngành thanh tra tỉnh Bắc Giang 45

3.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của ngành Thanh tra tỉnh Bắc Giang 48

3.3.1 Thực trạng về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 48

3.3.2 Thực trạng công tác hoạch định, bố trí và sắp xếp nhân sự 53

3.3.3 Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 59

3.3.4 Chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ công chức tại các cơ quan thanh tra tỉnh Bắc Giang 66

3.3.5 Thực trạng về điều kiện làm việc 71

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

3.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại các

cơ quan thanh tra tỉnh Bắc Giang 72

3.4.1 Các yếu tố bên ngoài 72

3.4.2 Các yếu tố bên trong 74

3.5 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngành Thanh tra Bắc Giang 75

3.5.1 Kết quả đạt được 75

3.5.2 Tồn tại, hạn chế 75

3.5.3 Nguyên nhân 76

Chương 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CƠ QUAN THANH TRA TỈNH BẮC GIANG 78

4.1 Quan điểm, định hướng và mục tiêu phát triển ngành thanh tra tỉnh Bắc Giang 78

4.1.1 Quan điểm phát triển 78

4.1.2 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực ngành thanh tra tỉnh Bắc Giang 78

4.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại các cơ quan thanh tra của tỉnh 79

4.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại các cơ quan thanh tra tỉnh Bắc Giang 81

4.2.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 81

4.2.2 Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 84

4.2.3 Hoàn thiện công tác đánh giá nguồn nhân lực 88

4.2.4 Cải tiến công tác phân phối thu nhập tăng thêm hàng tháng 97

KẾT LUẬN 101

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 103

PHẦN PHỤ LỤC 105

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1: Bảng tổng hợp kết quả công tác tiếp công dân và giải quyết

khiếu nại, tố cáo giai đoạn 2017-2019

Bảng 3.2 Bảng tổng hợp kết quả công tác thanh tra giai đoạn 2017 - 2019 39

Bảng 3.3 Phân bố nguồn nhân lực ngành Thanh tra tỉnh Bắc Giang tính đến tháng 9/2019

Bảng 3.4 Đánh giá mức độ hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực tại các cơ quan thanh tra tỉnh Bắc Giang

Bảng 3.5 Phân bổ lao động theo trình độ tính đến thời điểm tháng 9 năm 2019 47

Bảng 3.6 Số lượng cán bộ, công viên chức được tuyển dụng tại các cơ quan thanh tra tỉnh Bắc Giang 51

Bảng 3.7 Chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực 3 năm gần đây 53

Bảng 3.8 Đánh giá việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực 55

Bảng 3.9 Kết quả đánh giá công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ 58

Bảng 3.10 Số lượt cán bộ công chức tại các cơ quan thanh tra được đào tạo qua các năm

Bảng 3.11 Tỷ lệ số lượt cán bộ biên chế đã tham gia công tác đào tạo, bồi dưỡng tính đến thời điểm khảo sát

Bảng 3.12 Các hình thức đào tạo cho cán bộ công chức các cơ quan thanh tra tỉnh Bắc Giang

Bảng 3.13 Đánh giá về hiệu quả công tác sau đào tạo của cán bộ được khảo sát

Bảng 3.14 Chi phí đào tạo các khóa ngắn hạn cho cán bộ thanh tra tỉnh giai đoạn 2017 - 2019

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Bảng 3.15 Lương bình quân của cán bộ công chức tại các cơ quan thanh

tra tỉnh Bắc Giang 67Bảng 3.16: Kết quả đánh giá mức lương của cán bộ công chức các cơ quan

thanh tra tỉnh Bắc Giang 68Bảng 3.17: Kết quả đánh giá chính sách khen thưởng đối với cán bộ thanh

tra tỉnh Bắc Giang 70Bảng 3.18: Kết quả đánh giá điều kiện làm việc đối với cán bộ thanh tra

trên địa bàn tỉnh Bắc Giang 71Bảng 4.1 Đề xuất kinh phí đào tạo trung và ngắn hạn đến năm 2025 87Bảng 4.2 Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ công việc hàng năm 93Bảng 4.3 Đề xuất chỉ tiêu đánh giá kết quả thực hiện công việc 98

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài

Đảng, Nhà nước và Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn luôn khẳng định, cùngvới cách tổ chức công việc và kiểm tra, thanh tra, cán bộ là một yếu tố quyếtđịnh thành công hay thất bại của mọi chủ trương, chính sách đúng, pháp luật

đã ban hành Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức có tính chất quyếtđịnh chất lượng của nền hành chính nói chung, công tác thanh tra nói riêng

Do đó, công tác xây dựng đội ngũ công chức ngành Thanh tra từ ngày thànhlập đến nay đã có những chuyển biến quan trọng về nhận thức, quan điểm tưtưởng, được thể hiện trong cơ chế, chính sách, pháp luật từ khâu tuyển dụng,đào tạo và quản lý đã từng bước đáp ứng được yêu cầu đặt ra trong điều kiện

phát triển kinh tế - xã hội của đất nước hiện nay Chính vì vậy, “Trải qua hơn

70 năm xây dựng và trưởng thành, ngành Thanh tra Việt Nam đã có những đóng góp quan trọng vào công cuộc xây dựng và phát triển đất nước Trong mỗi giai đoạn lịch sử, ngành luôn chủ động bám sát mọi chủ trương, đường lối lãnh đạo của Đảng và Nhà nước để phấn đấu thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ chính trị được giao Kết quả công tác thanh tra đã giúp phát hiện những bất cập, hạn chế nảy sinh trong cơ chế quản lý kinh tế - xã hội, đặc biệt là trong điều kiện xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta Trên cơ sở đó, ngành Thanh tra đã kịp thời tham mưu cho lãnh đạo Đảng, Nhà nước và kiến nghị với các ngành, các cấp nhằm chấn chỉnh hoặc sửa đổi, bổ sung chính sách, pháp luật, qua đó hoàn thiện cơ chế quản lý trên mọi mặt của đời sống xã hội Ngành Thanh tra cũng đã phát hiện

và xử lý vi phạm pháp luật xảy ra trên nhiều lĩnh vực quản lý nhà nước, qua

đó giúp thu hồi tiền, tài sản về cho Nhà nước, bảo vệ quyền, lợi ích chính đáng của tổ chức, cá nhân và góp phần duy trì trật tự, kỷ cương xã hội”[1]

Trong giai đoạn hội nhập khu vực và thế giới ngày càng sâu rộng, côngtác thanh tra ngày càng có vai trò quan trọng hơn để đảm bảo sự phát triển của

Việt Nam theo đúng định hướng xã hội chủ nghĩa, đội ngũ cán bộ, công chứcngành thanh tra là một bộ phận quan trọng của nền hành chính nhà nước nóichung và của ngành thanh tra nói riêng Vấn đề về quản trị nguồn nhân lực đểđảm bảo chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức ngành thanh tra càng cóvai trò đặc biệt quan trọng.

Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức có tính chất quyết định chấtlượng của nền hành chính và hiệu quả công tác quản lý nhà nước Trong quátrình quản lý, cần xác định nhu cầu, chỉnh đốn và nâng cao chất lượng, trình

độ đội ngũ cán bộ, công chức ngành thanh tra là hết sức cần thiết Chất lượngcủa đội ngũ cán bộ, công chức ngành thanh tra tỉnh Bắc Giang có ý nghĩaquan trọng trong ổn định tình hình chính trị của tỉnh

Là một công chức công tác tại ngành Thanh tra tỉnh Bắc Giang, tôi nhận thấy những vấn đề nói trên đặt ra yêu cầu cấp bách và thường xuyên trong việc nâng cao chất lượng, hiệu quả quản lý, sử dụng cán bộ, công chức ngành thanh tra nói chung và cán bộ,

công chức Thanh tra tỉnh Bắc Giang nói riêng Đó là lý do tôi chọn đề tài: “Quản trị

nguồn nhân lực tại các cơ quan Thanh tra tỉnh Bắc Giang” làm đề tài luận văn thạc sỹ

của mình, với mong muốn thông qua việc nghiên cứu nhằm sử dụng hợp lý nguồn nhân lực

góp phần đẩy mạnh hoạt động của ngành Thanh tra tỉnh Bắc Giang trong thời gian tới và chiến lược phát triển ngành thanh tra đến năm 2025.

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài tập trung nghiên cứu, phân tích vấn đề

quản trị nhân lực tại các cơ quan Thanh tra tỉnh Bắc Giang (sau đây gọi chung là ngành Thanh tra tỉnh Bắc Giang), đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của ngành để từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện

công tác quản trị nguồn nhân lực ngành Thanh tra tỉnh Bắc Giang

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và các khái niệm có liên quan đến việc quảntrị nguồn nhân lực, cũng như căn cứ vào thực trạng công tác quản trị nguồn nhânlực tại ngành Thanh tra tỉnh Bắc Giang; đề tài sẽ đưa ra những giải pháp nhằmnâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành thanh tra tỉnh Bắc Giang

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngành Thanh tra tỉnh Bắc Giang

3.2 Phạm vi nghiên cứu

thanh tra tỉnh Bắc Giang (ngành Thanh tra tỉnh Bắc Giang).

giai đoạn 2017 - 2019, đề xuất giải pháp giai đoạn 2020 - 2025

những mặt ưu điểm, tồn tại hạn chế và nguyên nhân trong công tác quản trị nguồn

nhân lực trong thời gian qua (trọng tâm là giai đoạn 2017 - 2019) và đưa ra giải

pháp cho công tác quản trị nguồn nhân lực của ngành trong giai đoạn 2020 - 2025

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các phương pháp truyền thống như: thống kê, mô tả,

so sánh để đánh giá thực trạng thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực tạicác cơ quan thanh tra tỉnh Bắc Giang Ngoài ra, tác giả còn sử dụng cácphương pháp khảo sát điều tra, phương pháp phân tích,… để đánh giá thựctrạng nhằm đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành thanhtra tỉnh Bắc Giang

5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Thông qua quá trình nghiên cứu, là cơ hội giúp tác giả nâng cao năng lựcchuyên môn, hy vọng những kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ có giá trị bổ íchcho những người quan tâm đến công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung vàquản trị nguồn nhân lực tại ngành Thanh tra tỉnh Bắc Giang nói riêng Đồng thời,

hy vọng kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ góp phần đề xuất được hệ thống cácbiện pháp khả thi mang tính ý nghĩa thực tiễn, nhằm giúp cho công tác quản trịnguồn nhân lực của ngành được tốt hơn và hiệu quả hơn

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, mục lục, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành bốn chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực tại các

cơ quan thanh tra

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại các cơ quan thanh tra tỉnh Bắc Giang

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại các cơ quan Thanh tra tỉnh Bắc Giang

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI CÁC CƠ QUAN THANH TRA

1.1 Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực tại các cơ quan thanh tra

1.1.1 Một số vấn đề về công tác thanh tra

1.1.1.1 Khái niệm thanh tra

Thanh tra với nghĩa là danh từ chung được hiểu là một thực thể pháp lý,một thiết chế nhà nước về thanh tra để chỉ cơ quan, tổ chức thanh tra hoặc bộphận, lĩnh vực thanh tra nhất định Đồng thời, thanh tra với nghĩa là một động

từ còn để chỉ hoạt động kiểm tra, kiểm soát của cơ quan, tổ chức, người đượcgiao nhiệm vụ, quyền hạn nhằm: “xem xét và phát hiện, ngăn chặn với những

gì trái với quy định” của các tổ chức, cá nhân là đối tượng của thanh tra

Luật Thanh tra năm 2010 nêu tại khoản 1, Điều 3, như sau: “Thanh tra

nhà nước là hoạt động xem xét, đánh giá, xử lý theo trình tự, thủ tục do pháp luật quy định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền đối với việc thực hiện chính sách, pháp luật, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan, tổ chức, cá nhân Thanh tra nhà nước bao gồm thanh tra hành chính và thanh tra chuyên ngành.”

Tại khoản 2, Điều 3, Luật Thanh tra năm 2010 nêu: “Thanh tra hành chính là hoạt động thanh tra của cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền đối với cơ quan, tổ chúc, cá nhân trực thuộc trong việc thực hiện chính sách, pháp luật, nhiệm vụ, quyền hạn được giao”.

Tại khoản 3, Điều 3, Luật Thanh tra năm 2010 nêu: “Thanh tra chuyên ngành là hoạt động thanh tra của cơ quan nhà nước có thẩm quyền theo ngành, lĩnh vực đối với cơ quan, tổ chức, cá nhân trong việc chấp hành pháp luật chuyên ngành, quy định về chuyên môn - kỹ thuật, quy tắc quản lý thuộc ngành, lĩnh vực đó”.

 Phân biệt thanh tra hành chính và thanh tra chuyên ngành

Về mặt chủ thể, xuất phát từ khái niệm thanh tra hành chính là hoạtđộng thanh tra từ trên xuống, hướng vào đối tượng bên trong bộ máy Cònthanh tra chuyên ngành là hoạt động thanh tra hướng ra ngoài bộ máy, hướngvào đời sống xã hội nhằm đảm bảo trật tự kỷ cương, pháp luật phục vụ yêucầu quản lý nhà nước theo ngành, lĩnh vực

Đối tượng của hoạt động thanh tra hành chính phải là các cơ quan nhànước và công chức nhà nước Đối tượng thanh tra của thanh tra chuyên ngành

có phạm vi rộng hơn

1.1.1.2 Mục đích của hoạt động thanh tra hành chính

Điều 2, Luật Thanh tra năm 2010 nêu: “Mục đích thanh tra nhằm pháthiện những sơ hở trong cơ chế quản lý, chính sách, pháp luật để kiến nghị với

cơ quan nhà nước có thẩm quyền các biện pháp khắc phục; phòng ngừa, pháthiện và xử lý các hành vi vi phạm pháp luật; giúp cơ quan, tổ chức, cá nhânthực hiện đúng quy định của pháp luật; phát huy nhân tố tích cực; góp phầnnâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước; bảo vệ lợi ích của nhà nước,quyền và lợi ích hợp pháp của cơ quan, tổ chức, cá nhân”

1.1.1.3 Quan điểm của Chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và của Đảng, Nhà nước ta về công tác thanh tra hành chính

 Quan điểm của Chủ nghĩa Mác- Lênin

Theo quan điểm của Chủ nghĩa Mác-Lênin, ở đâu có Nhà nước thì ở đó

có thanh tra, kiểm tra, giám sát Lênin đã từng nói: “Quản lý đồng thời phải cóthanh tra; quản lý và thanh tra là một chứ không phải là hai” Người đã nhiềulần khẳng định vai trò của công tác thanh tra, kiểm tra và đề cập đến việckiểm tra, thanh tra các mệnh lệnh, chỉ thị được thực hiện trên thực tế đối vớitoàn bộ hoạt động của bộ máy nhà nước

 Tư tưởng Chủ tịch Hồ Chí Minh

Theo quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh thì thanh tra luôn là hiện thân của

kỷ cương pháp luật; là công tác có tính chất thường xuyên, phục vụ thiết thực

cho sự lãnh đạo của Đảng và sự quản lý của Nhà nước đối với đời sống xãhội Thanh tra dù được thực hiện dưới bất cứ hình thức nào cũng luôn có tácdụng hạn chế, răn đe những hành vi vi phạm pháp luật của các đối tượng quản

lý Đồng thời, không chỉ đưa ra các giải pháp hướng vào việc xử lý các hành

vi vi phạm pháp luật mà còn có tác dụng khắc phục các kẽ hở của chính sách,pháp luật, ngăn ngừa tận gốc mầm mống phát sinh những vi phạm pháp luật

 Quan điểm của Đảng và Nhà nước ta

Trong sự nghiệp cách mạng, Đảng và Nhà nước ta luôn coi trọng và đặtthanh tra vào vị trí quan trọng

Các Nghị quyết, Chỉ thị của Đảng, các văn bản pháp luật của Nhà nước

về công tác thanh tra hơn 70 năm qua tiếp tục khẳng định tư tưởng Hồ Chí

Minh về công tác thanh tra: “…là một công tác quan trọng, Đảng và Chính phủ có tin cậy mới giao cho làm nhiệm vụ ấy Có thể nói cán bộ thanh tra là tai, mắt của Đảng và Chính phủ, tai mắt có sáng suốt thì người mới sáng suốt” Và người cán bộ thanh tra phải là một điển hình về năng lực và đạo đức cách mạng, phải “như cái gương cho người ta soi mặt”.

1.1.1.4 Các nguyên tắc trong hoạt động thanh tra hành chính

- Nguyên tắc tuân theo pháp luật; bảo đảm chính xác, khách quan, trungthực, công khai, dân chủ, kịp thời

- Nguyên tắc không trùng lặp về phạm vi, đối tượng, nội dung, thời gianthanh tra giữa các cơ quan thực hiện chức năng thanh tra; không làm cản trở hoạtđộng bình thường của cơ quan, tổ chức, cá nhân là đối tượng thanh tra

1.1.1.5 Phân biệt hoạt động thanh tra hành chính với các hoạt động kiểm tra, điều tra và giám sát

 Phân biệt giữa thanh tra hành chính và kiểm tra

Giữa thanh tra hành chính với kiểm tra có nhiều điểm khác biệt thể hiện qua các nội dung sau:

Một là, về chủ thể tiến hành: Chủ thể tiến hành thanh tra phải là Nhà

nước, còn chủ thể tiến hành kiểm tra có thể là Nhà nước hoặc có thể là chủ thểphi Nhà nước

Hai là, về mục đích thực hiện và phương pháp tiến hành: Mục đích của

thanh tra hành chính không chỉ là xem xét, đánh giá một cách bình thườngnữa mà phải toàn diện, sâu sắc và bao giờ cũng rộng hơn, sâu hơn đối với cácmục đích hoạt động kiểm tra

Ba là, về phạm vi và thời gian hoạt động: Phạm vi hoạt động kiểm tra

thường theo bề rộng, diễn ra liên tục, ở khắp nơi với nhiều hình thức phongphú, mang tính quần chúng Phạm vi hoạt động thanh tra thường hẹp nhưngsâu hơn, đối chiếu công phu, giải quyết nhiều mối quan hệ

 Phân biệt giữa thanh tra hành chính với điều tra

Giữa thanh tra và điều tra hình sự có sự khác nhau về chủ thể, mụcđích, đối tượng và phương pháp tiến hành như sau:

Một là, về chủ thể tiến hành: Chủ thể tiến hành thanh tra là các tổ chức

thanh tra và chủ yếu là Đoàn thanh tra hoặc Thanh tra viên Trong khi điều trahình sự được tiến hành do các cơ quan điều tra

Hai là, về phương pháp tiến hành: Quá trình điều tra, cơ quan điều tra

áp dụng tổng hợp các biện pháp do Bộ luật Tố tụng hình sự quy định Trong

khi đó các phương pháp tiến hành thanh tra như đối thoại, đối chiếu, tạm đìnhchỉ hoặc kiến nghị người có thẩm quyền tạm đình chỉ việc làm khi xét thấyviệc làm đó gây thiệt hại nghiêm trọng đến lợi ích của Nhà nước, quyền và lợiích hợp pháp của cơ quan, tổ chức, cá nhân

 Phân biệt giữa thanh tra hành chính và giám sát

Với ý nghĩa chung nhất, giám sát và thanh tra đều được tiến hành trên cơ

sở các quyền và nghĩa vụ của chủ thể được thanh tra, giám sát và đối tượng chịu

sự thanh tra, giám sát Tuy nhiên, chúng vẫn có điểm khác nhau cơ bản là trongkhi thanh tra hành chính luôn gắn liền với quản lý nhà nước, mang tính

quyền lực nhà nước thì giám sát có thể mang tính quyền lực nhà nước hoặc không mang tính quyền lực nhà nước.

 Mối quan hệ giữa hoạt động thanh tra hành chính với hoạt động kiểm tra, điều tra, giám sát

Mặc dù có những sự khác biệt nêu trên, nhưng với tư cách là một bộphận của hệ thống chính trị và bộ máy nhà nước, hoạt động theo một thể phápluật thống nhất, giữa các chủ thể tiến hành thanh tra hành chính, kiểm tra, điềutra, giám sát có những mối quan hệ ràng buộc, tương hỗ, phối hợp với nhaukhi thực thi chức năng, nhiệm vụ của mình Từ sự phân định này có thể thấy,hoạt động thanh tra hành chính hỗ trợ đắc lực cho hoạt động kiểm tra, điềutra, giám sát Chính vì vậy, có thể khẳng định trong mối quan hệ giữa thanhtra hành chính, kiểm tra, điều tra, giám sát thì các cơ quan Thanh tra nhà nướcgiữ vị trí trung tâm và có vai trò là cầu nối trong cơ chế thanh tra, kiểm tra,điều tra, giám sát

1.1.1.6 Mối quan hệ giữa thanh tra hành chính với quản lý nhà nước

Xuất phát từ quan điểm thanh tra là một khâu trong chu trình quản lýnhà nước, chúng ta nhận thấy mối quan hệ giữa thanh tra hành chính với quản

lý Nhà nước như sau:

- Thanh tra hành chính gắn liền với quản lý nhà nước

- Thanh tra hành chính mang tính quyền lực nhà nước

- Thanh tra hành chính mang tính độc lập tương đối

1.1.1.7 Vị trí, vai trò của công tác thanh tra hành chính trong đời sống xã hội

- Là phương thức và nội dung quan trọng để nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước

- Phát hiện những sơ hở, bất cập trong việc thực hiện các chủ trương,chính sách, chế độ để kiến nghị, đề xuất, sửa đổi, bổ sung cho phù hợp, góp phầnhoàn thiện cơ chế quản lý, tăng cường pháp chế xã hội chủ nghĩa

- Phát hiện phát huy nhân tố tích cực, phòng ngừa xử lý các vi phạm, bảo

vệ lợi ích của nhà nước, các quyền, lợi ích hợp pháp của cơ quan, tổ chức và cá nhân,góp phần ổn định tình hình trật tự xã hội, thúc đẩy phát triển KTXH

- Nâng cao ý thức tuân thủ pháp luật của các đối tượng thanh tra

1.1.2 Nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

1.1.2.1 Các khái niệm về nhân lực

Nhân lực theo Từ điển tiếng Việt có nghĩa là sức người về mặt dùngtrong lao động sản xuất Nhân lực là toàn bộ khả năng lao động mà tổ chứccần và có thể huy động cho việc thực hiện hoàn thành những nhiệm vụ trướcmắt và lâu dài

Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm thayđổi những vật thể tự nhiên phù hợp với nhu cầu của mình Lao động là sự vậnđộng tiêu hao của sức lao động trong quá trình tạo ra của cải vật chất, là sự kếthợp sức lao động và tư liệu sản xuất Lao động bao gồm lao động sống (lao độnghiện tại) và lao động vật hóa (lao động quá khứ) Lao động vật hóa chính là laođộng được kết tinh trong sản phẩm của các quá trình lao động trước

Khả năng lao động là khả năng thực hiện hoàn thành một công việc.Khả năng lao động của một người bao gồm ba yếu tố: Sức lực, trí lực và tâmlực Trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa thì trí lực là quan trọng nhất

Như vậy, nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người baogồm khả năng về thể lực và trí lực tồn tại trong cơ thể sống của mỗi con người.Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong con người và nhờ nó con ngườihoạt động Nhân lực được hình thành từ 02 nguồn: Sự phát triển sinh học tựnhiên và sự trưởng thành trong quá trình học tập và rèn luyện của con người

Thể lực của con người phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, mức sống, mứcthu nhập, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi bồi dưỡng, chế độ y tế… thể lực con ngườicũng phụ thuộc vào yếu tố tuổi tác, thời gian, giới tính Thể lực là mặt tiềm tàngrất lớn của con người, bao gồm tài năng trí tuệ cũng như năng khiếu, lòng tin,

nhân cách Trí lực không chỉ có thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình tựrèn luyện, phấn đấu và tu dưỡng của mỗi cá nhân.

Khái niệm nhân lực chỉ là một phạm trù nhỏ trong phạm trù lao động.Nói đến nhân lực người ta thường hiểu nhân lực chính là yếu tố lao động sống(lao động hiện tại) trong phạm trù lao động trên

Do vậy, trong thực tế người ta không sử dụng các khái niệm chính xáctuyệt đối như kinh tế chính trị mà họ thường xuyên sử dụng khái niệm “laođộng” chỉ nhằm vào đối tượng là “lao động sống” nói cách khác là “nhân lực”

1.1.2.2 Khái niệm về nguồn nhân lực

Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực, khi tiếp cận

ở những giác độ khác nhau Trong khuôn khổ luận văn, xin nêu một số khái niệm:

Theo Liên hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹnăng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sựphát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”

Ngân hàng Thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngườibao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân” Như vậy, ởđây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên

Theo Tổ chức Lao động Quốc tế thì nguồn nhân lực của một quốc gia

là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Nguồnnhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồncung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho

sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triểnbình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xãhội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cưtrong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội,tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thểcác yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động

Kinh tế phát triển cho rằng: Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong

độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động, nguồn nhân lực được biểu hiệntrên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làmviệc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từhọ; về chất lượng, đó là sức khỏe và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độlành nghề của người lao động Nguồn lao động là tổng số những người trong độtuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việclàm Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng Nhưvậy theo khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại khôngphải là nguồn lao động, đó là: Những người không có việc làm nhưng không tíchcực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm,những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học…

Tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể hiểu: Nguồn nhân lực

là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hộicủa một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao độngsáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cảivật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước

Theo Giáo sư - Viện sĩ Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham

gia chương trình KX - 07 thì: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó…”.

Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người

là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng

và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn với mọt nền khoa học hiện đại”.

Nguồn nhân lực trong tổ chức công là những người làm việc trong các

cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương; cơ quan hành chính nhà nước ởđịa phương; các đơn vị nhà nước cung cấp dịch vụ công: bệnh viện và các cơ

sở y tế công, các cơ sở giáo dục và đào tạo công; các cơ quan nhà nước cungcấp các dịch vụ công

Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một “tài nguyên đặc biệt”, một nguồn lực của sự phát triển kinh tế Bởi vậy việc phát triển con

người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong

hệ thống phát triển các nguồn lực Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tốbảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia Đầu

tư cho con người là đầu tư có tinh chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sựphát triển bền vững

Như vậy, kế thừa tính khoa học của các quan điểm nêu trên, có thể hiểunguồn nhân lực một cách khái quát là nguồn lực con người Trên giác độ vĩ

mô, theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng khaithác sử dụng vào lao động Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là tổng thể cácnguồn lực con người hiện hữu và tiềm năng của một quốc gia, một địaphương, một tổ chức

Xuất phát từ thực tiễn đó có thể khái quát về nguồn nhân lực trong các

tổ chức thanh tra Nhà nước là những người làm công tác thanh tra với với vaitrò làm công tác giám sát, thanh kiểm tra nhằm phát hiện những sai phạm từ

đó giúp cho các cơ quan tổ chức Nhà nước từ Trung ương đến địa phươngkhắc phục được những vấn đề để hoạt động được hiệu quả hơn

1.1.2.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nguồn nhân lực (quản trị nhân sự, quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực…) Khái niệm quản trị nguồn nhân lực có thể được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau:

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thìquản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạchđịnh, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện

thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu

chiến lược và định hưởng viễn cảnh của tổ chức (theo quan điểm của TS Nguyễn

Hữu Thân, Quản trị nhân sự, NXB Lao động - Xã hội ( xuất bản năm 2008).

Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổchức đó có phòng hay bộ phận quản trị hay không Quản trị nguồn nhân lực làmột thành tố quan trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ và các nhánhtrải rộng khắp nơi trong một tổ chức Bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhânviên dưới quyền và vì thế đều phải quản trị, nghĩa là phải hoạch định, tổ chức,lãnh đạo và kiểm tra lực lượng nhân sự của mình

Nếu chú ý vào chức năng quản lý con người thì có thể hiểu quản trịnguồn nhân lực là việc tuyển dụng nhân viên, duy trì, phát triển, sử dụng,động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân viên thông qua tổ chức của nó

Quản trị nguồn nhân lực cũng được coi là hệ thống các quan điểm, chínhsách, các hoạt động thực tiễn được sử dụng trong việc quản lý con người của một

tổ chức nào đó nhằm đạt được sự tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên

Trong các tổ chức công, quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt độngcủa một tổ chức nhằm áp dụng các nguyên tắc pháp định nhằm xây dựng, pháttriển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợpvới yêu cầu công việc của tổ chức cả về phương diện định lượng (số lượngnguồn nhân lực) và định tính (năng lực của nguồn nhân lực và động cơ laođộng)

Việc quản trị nguồn nhân lực mang tính nhà nước thông qua thể chế quản

lý công chức của Nhà nước Thể chế quản lý công chức là hệ thống các quyphạm, chuẩn mực được ban hành dưới dạng văn bản pháp luật để quy địnhhướng dẫn thực hiện các nội dung quản lý công chức một cách thống nhất.Thông qua thể chế quản lý công chức nhà nước có thể tiến hành việc xây dựng,phát triển và quản trị nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu từng giai đoạn phát triển

Với những quan điểm đó có thể rút ra khái niệm về quản trị nguồn nhânlực tại các cơ quan thanh tra như sau: quản trị nhân lực trong các cơ quan thanh

tra được hiểu là hệ thống các triết lý, chính sách về nhân lực liên quan đếnviệc thu hút, đào tạo phát triển, bố trí, bổ nhiệm, luân chuyển và sử dụngnguồn nhân lực trong các tổ chức thanh tra nhằm đạt được kết quả tối ưu cho

cả tổ chức lẫn cán bộ công chức

1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong ngành thanh tra

Con người giữ vai trò quan trọng trong các hoạt động Con người là yếu

tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của một

tổ chức Nguồn nhân lực ngành thanh tra là một trong những nguồn lực khôngthể thiếu được của tổ chức, chất lượng của nhân lực trong tổ chức thanh tra lànhân tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động của tổ chức

Hình 1.1: Chất lượng nguồn nhân lực tác động đến hiệu quả hoạt động

Có thể nói “cán bộ thanh tra là tai mắt của trên, là người bạn của dưới”.Đây là quan điểm có ý nghĩa chỉ đạo thực tiễn sâu sắc Chủ tịch Hồ Chí Minh

đã chỉ rõ vị trí, vai trò đặc biệt quan trọng của thanh tra trong hoạt động củanhà nước và đời sống xã hội, Người ví thanh tra quan trọng như tai và mắt củacon người, như một bộ phận cấu thành của cơ thể con người, là phương tiệncực kỳ trọng yếu giúp cho con người phát triển trí tuệ Điều đó có nghĩa làcũng giống như tai, mắt của cơ thể con người Thanh tra được xem là một bộphận cấu thành hữu cơ của cơ quan quản lý Nhà nước, là phương tiện nhậnthức của quá trình quản lý Nhà nước, giữa chúng không có khoảng cách Bởiquản lý nhà nước, quản lý xã hội mà không có thanh tra, kiểm tra xem nhưkhông có quản lý Nếu tách rời tai, mắt ra khỏi cơ thể con người, tách khỏiphương tiện nhận thức phát triển của con người ra khỏi cơ thể của con người

Mặt khác cán bộ thanh tra là “tai mắt của trên”: bởi qua thanh tra, kiểm tragiúp cho người quản lý cấp trên thấy được những yếu kém, thiếu sót, những

quan điểm chưa phù hợp, thiếu đồng bộ của đường lối, chủ trương, chính sáchcủa hệ thống pháp luật, đánh giá được năng lực, trách nhiệm điều hành và quản

lý của người lãnh đạo quản lý cấp dưới Đánh giá một cách đầy đủ, đúng đắn nơinào, cá nhân nào làm tốt để biểu dương, chưa làm tốt để uốn nắn Như vậy, đốivới người lãnh đạo, quản lý, thanh tra đúng là phương tiện giúp cho người lãnhđạo, quản lý nhận thức và phát triển tư duy, kiểm tra lại chính mình để chủ độngđiều chỉnh lại chủ trương, chính sách, pháp luật cho phù hợp với quá trình quản

lý Nhà nước.Thanh tra là “người bạn của dưới”: có ý nghĩa là đối với người lãnhđạo, quản lý cấp dưới, thì thanh tra chính là người bạn giúp họ thấy được nhữngviệc mình làm đúng, làm tốt để tiếp tục phát huy, những việc làm sai, làm khôngđầy đủ, làm thiếu trách nhiệm để khắc phục, sửa chữa, nâng cao năng lực, tráchnhiệm của mình, là người bạn của dưới có nghĩa là người làm công tác thanh traphải luôn gần gũi với nhân dân ngay cả đối với đối tượng thanh tra

1.1.4 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực trong các cơ quan thanh tra nhà nước

1.1.4.1 Công tác hoạch định

Hoạch định nghĩa là tiên liệu, tiên đoán hay dự báo những thay đổi haybiến thiên, cũng như phòng ngừa các rủi do trong tương lai

Hoạch định nhân sự là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch

và các chương trình nhằm bảo đảm rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng, đúng sốngười được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ

* Tiến trình hoạch định nhân sự:

Trước khi hoạch định nhân sự, nhà quản trị phải nghiên cứu kỹ các kếhoạch chiến lược của tổ chức mình, dựa theo các kế hoạch chiến lược của đơn vị,mỗi nhà quản trị sẽ hoạch định nhân sự cho bộ phận của mình, từ đó hoạch địnhchiến lược cho toàn đơn vị Tiến trình hoạch định nhân sự được chia thành

4 bước, cụ thể:

Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu: Suy xét kỹ nhu cầu về sản

phẩm và dịch vụ của đơn vị là việc quan trọng nhất và trên hết Sau khi dự báonhu cầu về khối lượng, nội dung công việc sẽ dự báo về nhu cầu nhân sự một

cách cụ thể, dự báo khả năng sẵn có về nhân sự.

Bước 2: Đề ra các chính sách và kế hoạch: Sau khi phân tách và đối chiếu giữa nhu cầu và khải năng của đơn vị nhờ vào hệ thống thông tin, bộ

phận nhân sự sẽ đề ra một số chính sách, thủ tục và các kế hoạch cụ thể Nếuđơn vị đủ khả năng đáp ứng theo nhu cầu, đơn vị có nên áp dụng chính sách

cũ không hay cần sắp xếp lại

Bước 3: Thực hiện các kế hoạch và chương trình: Thực hiện chương trình và kế hoạch nhân sự theo nhu cầu Cụ thể có 2 kế hoạch sau:

Khiếm dụng nhân viên: Thuyên chuyển, thăng chức, giáng chức, tuyển

mộ, tuyển chọn

Thặng dư nhân viên: Hạn chế việc tuyển dụng lại, giảm bớt giờ laođộng, cho về hưu sớm, cho nghỉ tạm thời

Bước 4: Kiểm tra và đánh giá chương trình: Trong mỗi giai đoạn, nhà

quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và chương trình cóphù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không Cần phải tiến hành đánh giá các kếhoạch để rút kinh nghiệm

* Xác định nhu cầu nhân lực:

Nhu cầu nhân lực của tổ chức là toàn bộ khả năng lao động cần thiếtcho việc thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và các nhiệm vụ chuẩn

bị cho tương lai Nó bao gồm nhu cầu cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụtrước mắt và lâu dài của tổ chức và nhu cầu thay thế cho số về hưu, chuyển đinơi khác và đi đào tạo

Cơ sở xác định nhu cầu của tổ chức bao gồm:

+ Chiến lược hoạt động và các định mức tổng hợp;

+ Kế hoạch hoạt động và hệ thống định mức lao động;

+ Số người về hưu, chuyển đi nơi khác, đi đào tạo

Nhu cầu nhân lực phải được thể hiện bằng số lượng và tỷ trọng của cácloại khả năng lao động (cơ cấu nhân lực) Mức độ đáp ứng, phù hợp của cơcấu nhân lực thực có so với cơ cấu nhân lực cần phải có cho thực hiện, hoànthành các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của tổ chức được gọi là chất lượngnhân lực của đơn vị

Nguồn nhân lực quan trọng số một cần xác định nhu cầu là số lượng và

tỉ lệ người trực tiếp, phục vụ và quản lý Tiếp theo, cần xác định là số lượng

và tỷ lệ thợ (nhân viên), những người thiết kế và những người chuyên nghiêncứu đưa ra, kiểm định ý tưởng về sản phẩm mới, phương pháp quản lý mới,…

* Tuyển người cho hoạt động của đơn vị:

Đối với một tổ chức, đang hình thành, có khuynh hướng phát triển quy

mô thì cần phải hình thành phương án xác định cơ cấu nhân lực cần thiết để

có cơ sở tuyển dụng, đào tạo Trên cơ sở đó, mỗi tổ chức đều có nhữngphòng, ban thực hiện chức năng của mình như Phòng Tài chính, Phòng Kếhoạch, Phòng Tổ chức hành chính và một số Phòng chuyên môn khác tuỳ theoquy mô và đặc thù của mỗi tổ chức

Như vậy công việc phát triển nhân sự là do Phòng Tổ chức hành chínhlập kế hoạch để trình lên lãnh đạo của tổ chức, đơn vị xét duyệt Mỗi tổ chức,đơn vị có những quy chế, cách xác lập kế hoạch đào tạo cũng như tuyển dụngnhân sự riêng Nhưng về cơ bản vẫn xuất phát từ nhu cầu cần phải có người

để đảm trách công việc

Sau từng giai đoạn, tổ chức, luôn có sự chuyển dịch về nhân lực Không

để bị xáo trộn nhiều và đáp ứng được các yêu cầu hoạt động, sản xuất kinhdoanh, bộ phận quản lý nhân lực trước kết phải xác định được nhu cầu thực sự

cho tổ chức và khi thấy thiếu hụt thì phải tiến hành ngay công tác tuyển dụng.Trong đó, điều quan trọng là cần đánh giá được các nguồn nhân lực nào sẽ trởthành nhân lực của tổ chức.

Các nguồn nhân lực của tổ chức, gồm: Những người tốt nghiệp cáctrường, lớp đào tạo; những người có khả năng lao động phù hợp tự tìm đếnliên hệ ở tổ chức, theo thông báo tuyển dụng; những người giao dịch, tìmkiếm việc làm qua các trung tâm dịch vụ việc làm; những người được tổ chứcđào tạo ngay tại đơn vị gửi đi đào tạo ở các trường quay về; những ngườithông qua sự giới thiệu của nhân viên trong tổ chức; người ở cơ quan, kháckhi giao kết tham gia từng phần với tổ chức…

Có thể tham khảo quy trình tuyển người của các hãng châu Âu và châu

Mỹ như sau: Chính thức tuyển người; quảng cáo tuyển dụng; phân tích phẩmchất, năng lực theo hồ sơ; nhận xét kiến thức, trí thông minh, cá tính qua tiếpxúc; kiểm tra kỹ các dữ liệu có được; trắc nghiệm, thử thách người tuyểndụng; khám sức khỏe và đánh giá mức độ phù hợp với công việc; thông báokết quả tuyển

1.1.4.3 Sử dụng nhân lực

Sử dụng người lao động trong tổ chức sao cho khoa học, phát huy đượckhả năng sáng tạo của người lao động chính là công tác phân công lao độngmột cách khoa học

Phân công (bố trí) lao động một cách khoa học là tìm cách, biết cáchgiao việc cho người hoặc sắp xếp người vào việc, đảm bảo người phù hợp vớiviệc nhất có thể Để có cơ sở, căn cứ cho phân công lao động hợp lý phải biếtcách phân định công việc và biết cách xác định khả năng lao động, tìm đượctập hợp các yếu tố thuộc khả năng lao động thích hợp với yêu cầu của côngviệc đối với người tham gia thực hiện

Ngày nay, trong hoạt động của các tổ chức Nhà nước điều quan trọng làphải xác định được yêu cầu về sự tham gia của con người vào từng công việc

cụ thể và trong toàn bộ quá trình Giải quyết tốt vấn đề không chỉ cung cấp dữ

kiện quan trọng cho việc chuẩn bị và việc sử dụng lực lượng lao động mà còngóp phần quan trọng vào việc hoàn thành từng công việc và toàn bộ các côngviệc với hiệu quả cao nhất.

Để có cơ sở cho việc tiến hành bố trí lực lượng lao động vào các côngviệc cần lập bảng khả năng lao động của cá nhân và tập thể cho từng đốitượng Trên cơ sở khả năng lao động của tập thể và yêu cầu của công việc vềkhả năng lao động, chúng ta mới có thể rút ra những ý phân tích thực trạng,lên được phương án phân công lao động hợp lý nhất

1.1.4.4 Đào tạo và phát triển

Đào tạo là các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹnăng của nhân viên đối với công việc hiện hành hay trước mặt Phát triển baogồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức

nó thay đổi và phát triển trong tương lai

Các chương trình huấn luyện và bồi dưỡng bao gồm rất nhiều hoạtđộng, nhằm thông báo cho các công nhân viên những chính sách và thủ tụcquy định, dạy cho họ các kỹ năng làm việc và bồi dưỡng họ cho sự thăng tiếntrong tương lai

* Các chương trình huấn luyện:

Để đảm bảo hiệu quả một chương trình huấn luyện phải thực hiện đượcmột số mục tiêu:

- Phải dựa trên cơ sở những nhu cầu của tổ chức và cá nhân

- Các mục tiêu huấn luyện phải nêu rõ những vấn đề sẽ được giải quyết

- Toàn bộ việc huấn luyện phải dựa trên cơ sở những lý thuyết đúngđắn về quá trình nhận thức Đây là một lý do chính để việc huấn luyện và bồidưỡng quản trị không thể là nhiệm vụ dành cho những người nghiệp dự

- Việc huấn luyện phải được đánh giá để xác định xem chương trình huấn luyện có tác dụng không và có đạt hiệu quả chi phí không

* Các phương pháp bồi dưỡng

Việc huấn luyện nói chung liên quan đến những công nhân viên tácnghiệp, còn việc bồi dưỡng thì liên quan đến các cán bộ quản trị Việc bồidưỡng quản trị là quá trình giáo dục và bồi dưỡng những người đã được tuyểnchọn để họ có được những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho việc quản trị ởnhững vị trí sau này Quá trình này bắt đầu từ việc tuyển chọn một cá nhân có

đủ tiêu chuẩn và tiếp tục cùng với con đường sự nghiệp của cá nhân đó

Các mục tiêu của việc bồi dưỡng quản trị là đảm bảo sự thành công lâudài của tổ chức đó, chuẩn bị lớp người thay thế có đủ tài năng, tạo ra một tậpthể làm việc ăn ý với nhau và có hiệu suất và cho phép mọi nhà quản trị sửdụng hết toàn bộ tiềm năng của mình Việc bồi dưỡng quản trị cũng có thể cầnthiết là do sự thay thế cán bộ quản trị cấp cao, thiếu năng lực quản trị và do xãhội coi trọng việc giáo dục và bồi dưỡng suất đời

Cán bộ, nhân viên có thể tích luỹ được những kiến thức và kỹ năng cầnthiết để trở thành những nhà quản trị thành đạt theo hai con đường chính: Một làthông qua các chương trình bồi dưỡng chính thức, hai là bồi dưỡng tại chức:

- Bồi dưỡng tại chức bao gồm các nội dung:

+ Các chương trình tập thay thế: Một người làm việc dưới quyền mộtông chủ để rồi cuối cùng người đó có thể đảm đương toàn bộ trách nhiệm và bổnphận của công việc đó

+ Luân phiên công việc: Những nhà quản trị được chuyển từ công việcnày sang công việc khác theo một hệ thống Việc đảm nhiệm mỗi công việc nóichung sẽ kéo dài khoảng 06 tháng

+ Kèm cặp: Một giám sát viên sẽ dạy cho người dưới quyền các kiếnthức và kỹ năng của công việc Giám sát hướng dẫn, chỉ đạo, huấn luyện và

đánh giá người dưới quyền đó

1.1.4.5 Chính sách lương thưởng và đãi ngộ

- Tiền lương: Tiền lương là phần thu nhập quốc dân phân phối cho ngườilao động theo số lượng và chất lượng lao động Tiền lương là biểu hiện bằng tiền

của giá trị sức lao động Giá trị sức lao động được xác định thông qua giá trị

tư liệu tiêu dùng được sử dụng để tạo ra sức lao động đó Tiền lương là quan

hệ lợi ích trực tiếp giữa người sử dụng lao động và người lao động…

Quỹ tiền lương là lượng tiền cấp trên cho phép tập thể người lao độngđược chia nhau hưởng do có công lao động; là lượng tiền cần thiết mà tập thểngười lao động được quyền chia hưởng từ thành quả họ đã tạo ra

Đơn giá tiền lương là lượng tiền lương trên một đơn vị lao động (đơn vịlao động có thể là một giờ lao động, một ngày lao động, một sản phẩm mà laođộng tạo ra…), được xác định sau khi quỹ tiền lương của tổ chức (đơn vị) vàtoàn bộ lao động tiêu hao (toàn bộ lao động tham gia)

Công nhân viên hưởng lương được xem là có ảnh hưởng nhiều hơn đếncách thức họ thực hiện các công việc của mình so với những công nhân viênđược trả công Trong việc xây dựng một hệ thống thù lao công bằng cho cáccán bộ điều hành, những nhà quản trị cũng sử dụng một phương pháp tươngtự: So sánh, điều tra, phân tích cả khả năng cung và cầu các ứng viên lẫnnhiệm vụ và trách nhiệm của công việc đó

- Tiền trợ cấp các dịch vụ: Tiền trợ cấp các dịch vụ là những hình thứcthù lao bổ sung Chúng là những khoản chi trả bằng tiền và không bằng tiền phụthêm ngoài mức tiền công và tiền lương Tiền trợ cấp là những khoản chi trả bằngtiền, trong khi dịch vụ là những chương trình, cơ sở vật chất hay các hoạt động dongười chủ cung cấp như bãi đỗ xe, phòng tập thể dục, nhà ở hay xe đưa đón…

- Trong số những dịch vụ phúc lợi còn cố thể có hai hình thức nữa là đảm bảo chăm sóc người già và chăm sóc trẻ em ban ngày

Dù trả công, trả lương bằng hình thức nào, thì cũng cần tuân thủ nguyêntắc nhất định Ph.Ăng Ghen từ lâu đã tổng kết, nếu không đảm bảo hài hòa lợiích (chia không công bằng) thì không có sự hướng cùng mục đích, không tíchcực sáng tạo thực hiện công việc được giao Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy rằng,chỉ khi chia công bằng (chia theo tỷ lệ tham gia đóng góp) thì lòng dân mới

yên, mới có được dân và khi đã có dân thì khó vạn lần dân liệu cũng xong.

Vì vậy, cần quán triệt các nguyên tắc khi tổ chức trả công lao động,

đó là:

+ Đảm bảo hài hòa lợi ích với các đối tác của tổ chức: Nhà nước, các bên bán hàng cho tổ chức, các bên mua hàng của tổ chức (công bằng với bên ngoài);+ Đảm bảo quan hệ tối ưu (thông minh nhất) giữa phần để tích luỹ với phần để tiêu dùng chung của tổ chức

+ Đảm bảo công bằng nội bộ;

+ Đảm bảo hình thức, cách thức trao hưởng phù hợp nhất với nhu cầu cấp thiết, ưu tiên thoả mãn

1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong ngành thanh tra

1.1.5.1 Các yếu tố bên ngoài

Có rất nhiều yếu tố bên ngoài ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ nhânlực của tổ chức, tuy nhiên, nổi bật lên là các nhóm yếu tố về điều kiện kinh tế

- xã hội của địa phương và yếu tố vè cơ chế chính sách của Nhà nước

Để phân tích chất lượng đội ngũ nhân lực theo các yếu tố ảnh hưởngbên ngoài, chủ yếu dựa vào việc phân tích các tài liệu có liên quan Các tàiliệu về các yếu tố này (cơ chế, chính sách của Nhà nước đối với nhân lực;điều kiện kinh tế xã hội của địa phương) được cung cấp bởi bộ phận Tổ chứccán bộ của tổ chức hoặc Thư viện, tạp chí, hiệu sách, các trang Web…

* Môi trường kinh tế - xã hội:

Điều kiện kinh tế - xã hội tại địa phương nơi tổ chức, đặt trụ sở chính

có ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động của tổ chức nói chung cũng như đội ngũnhân lực của tổ chức nói riêng Để phân tích sự ảnh hưởng của các yếu tố này,cần tìm hiểu cụ thể điều kiện kinh tế cũng như các yếu tố văn hóa xã hội tạiđịa phương nơi tổ chức đặt trụ sở chính từ đó xác định sức hút về điều kiệnsống và giao lưu, điều kiện làm việc và phát triển đối với những nhân lực cótrình độ cao

* Các quy định của Nhà nước:

Cơ chế, chính sách của Nhà nước ảnh hưởng rất lớn tới sự phát triểncủa mọi đời sống xã hội, trong đó có chất lượng đội ngũ nhân lực nói chung

và chất lượng CBCC nói riêng, cụ thể:

- Các chính sách về lao động, việc làm và tiền lương đối với CBCC có thể khuyến khích hay không khuyến khích CBCC trong quá trình công tác;

- Các chính sách về đầu tư, tài chính đối với các tổ chức, cơ quan có thểtạo thuận lợi hoặc khó khăn trong việc xây dựng chính sách đãi ngộ, hỗ trợ nângcao điều kiện, môi trường làm việc của tổ chức, cơ quan;

- Các quy định về điều kiện, tiêu chuẩn… của CBCC và các quy định khác khi tuyển dụng CBCC;

- Các quy định trách nhiệm và mối quan hệ giữa CBCC và tổ chức, … Để phân tích yếu tố này, cần tìm hiểu cụ thể các chính sách về lao động,

tiền lương của Nhà nước đối với nhân lực, từ đó xác định ảnh hưởng của hệ thống chế độ chính sách đó đối với chất lượng đội ngũ nhân lực của tổ chức

1.1.5.2 Các yếu tố bên trong

Có nhiều yếu tố bên trong tổ chức ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực; cụ thể:

* Chiến lược về nhân lực của tổ chức và các quy định:

Để đạt mục tiêu của mình, tổ chức cần phải có chiến lược cụ thể vềnhân lực và các quy định đi kèm để thực hiện công tác quản trị nhân lực mộtcách có hiệu quả trên cơ sở sử dụng nhân viên của mình một cách hợp lý, bốtrí, biên chế lao động phù hợp với công việc, có các chính sách đào tạo, pháttriển đội ngũ nhân lực phù hợp, thiết kế và đưa ra các chính sách lương bổng

và tiền thưởng phù hợp để duy trì và động viên các nhân viên có chất lượnghoàn thành công việc cao và có nhiều sáng tạo trong công việc

Thông thường các chính sách như cung cấp nơi làm việc an toàn cho nhânviên; trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc có năng suất cao;khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình… có ảnh hưởng đếncông tác quản trị nguồn nhân lực trong đơn vị Vì nếu sử dụng những chính

sách này thì đơn vị phải cân nhắc, điều chỉnh các hoạt động quản trị nguồn nhân lực cho phù hợp với thực tế của tổ chức.

* Đội ngũ cán bộ làm công tác quản trị nhân lực:

Đội ngũ cán bộ làm công tác quản trị nhân lực trong các tổ chức thường

là bộ phận (Phòng, Ban) Tổ chức cán bộ Cần phân tích rõ theo các chỉ tiêu(số lượng, cơ cấu, trình độ chuyên môn, kết quả công việc…) để đánh giá chấtlượng đội ngũ nhân lực làm công tác này

* Điều kiện cơ sở vật chất:

Điều kiện cơ sở vật chất của tổ chức có ảnh hưởng rất lớn đến môitrường làm việc của đội ngũ nhân lực của tổ chức Nó có thể tạo điều kiện đểđội ngũ nhân lực phát huy tốt năng lực và mang lại chất lượng, hiệu quả côngviệc cao và ngược lại Cần phân tích thực trạng điều kiện cơ sở vật chất của tổchức và đánh giá theo ý kiến của chuyên gia cũng như ý kiến của đội ngũnhân lực của tổ chức để kết luận chất lượng của cơ sở vật chất của tổ chức đãđáp ứng yêu cầu chưa?

* Phương pháp quản lý trong hoạt động quản trị nhân lực:

Yếu tố này liên quan đến yếu tố ảnh hưởng của chiến lược về nhân lực

và các quy định của tổ chức Trên cơ sở đó, cơ quan, tổ chức có phương phápquản lý trong hoạt động quản trị nhân lực phù hợp

1.2 Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực tại ngành thanh tra

1.2.1 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại ngành thanh tra của một

số địa phương

1.2.1.1 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của ngành Thanh tra Thành phố Hải Phòng

Ngành Thanh tra thành phố Hải phòng có 458 cán bộ, thanh tra viên

(trong đó thanh tra viên cao cấp là 2 người, thanh tra viên chính là 53 người, thanh tra viên 171 người, cán bộ thanh tra, nhân viên hợp đồng và phục vụ 232 người) Tuy số lượng cán bộ, thanh tra viên bằng gần 2 lần so với ngành Thanh

tra tỉnh Bắc Giang nhưng chỉ tiêu biên chế còn ít so với yêu cầu công việc (nhất

là đối với Thanh tra cấp huyện và một số Sở, ngành) Do đó, còn gặp không ít

khó khăn trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao.

Để triển khai thực hiện tốt các nhiệm vụ chính trị của ngành do cấp ủy,chính quyền cùng cấp và cấp trên giao, Thanh tra thành phố Hải Phòng đã có

kế hoạch phát triển đội ngũ công chức, thanh tra viên trong từng giai đoạn vớiphương hướng là:

- Xây dựng đội ngũ công chức thanh tra thành phố Hải Phòng có bảnlĩnh chính trị vững vàng, có trình độ lý luận, chuyên môn nghiệp vụ cao, nănglực thực tiễn tốt và có phẩm chất đạo đức nghề nghiệp;

- Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; rà soát, đánhgiá đội ngũ nguồn nhân lực, từ đó sàng lọc tinh giảm những người không đáp ứngđược yêu cầu nhiệm vụ,… tiến tới mục tiêu: Đội ngũ công chức thanh tra thành phốHải Phòng có cơ cấu phù hợp với mục tiêu và phương hướng phát triển của ngànhThanh tra nói chung và thành phố Hải phòng nói riêng, đáp ứng

được yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới;

- Xây dựng đôi ngũ công chức lãnh đạo, quản lý các đơn vị và côngchức thanh tra thành phố Hải Phòng đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục và vững vànggiữa các thế hệ

1.2.1.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của ngành Thanh tra tỉnh Quảng Ninh

Ngành Thanh tra tỉnh Quảng Ninh với 33 tổ chức thanh tra (gồm Thanh tra tỉnh, 14 cơ quan thanh tra cấp huyện và 18 cơ quan thanh tra các sở, ngành) với tổng số cán bộ, thanh tra viên là 304 người (số liệu năm 2018).

Trong những năm qua, ngành Thanh tra tỉnh Quảng Ninh luôn hoàn thành tốtnhiệm vụ chính trị của cấp ủy, chính quyền cùng cấp và cấp trên giao cho Đểđạt được kết quả đó thì công tác quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò hết sứcquan trọng trong sự thành công của ngành, thể hiện ở các giải pháp:

- Với sự quan tâm đầu tư phát triển nguồn nhân lực, cũng như chính sáchthu hút nhân tài về làm việc đã tạo được một sự phát triển mạnh về số lượng và

chất lượng nguồn nhân lực tại ngành Thanh tra tỉnh Quảng Ninh.

Hàng năm, ngành Thanh tra tỉnh Quảng Ninh tổ chức tuyển dụng côngchức thông qua thi tuyển với chuyên ngành phù hợp với nhu cầu tuyền dụngcủa ngành Với việc luôn đặt tiêu chí chất lượng lên hàng đầu nên quá trìnhtuyển dụng có điểm ưu tiên cho các thí sinh tốt nghiệp loại giỏi, hoặc tuyểnthẳng một số đối tượng tốt nghiệp loại ưu, thủ khoa của các trường có chuyên

ngành phù hợp (sau khi có ý kiến thỏa thuận với Bộ Nội vụ).

- Cùng với đó, hàng năm ngành Thanh tra tỉnh Quảng Ninh còn xâydựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; phân nhóm đối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng;khuyến khích và có chính sách khen thưởng cán bộ tự học tập về chuyên môn kỹthuật, chuyên môn nghiệp vụ, vi tính, ngoại ngữ nhằm nâng cao trình độ của bảnthân phục vụ tốt công việc được giao; liên kết đào tạo với nước ngoài để lựa chọncán bộ cử đi học tại các nước tiên tiến trên thế giới nhằm tiếp thu những công nghệcao

- Thứ ba, ngành Thanh tra tỉnh Quảng Ninh còn ban hành các chínhsách thu hút, đãi ngộ như: Chế độ tiền lương, tiền thưởng, đề bạt, bổ nhiệm nhằmthu hút nhân tài và ngăn chặn tình trạng chảy máu chất xám

1.2.2 Bài học kinh nghiệm trong quản trị nguồn nhân lực của các địa phương cho ngành Thanh tra tỉnh Bắc Giang

Nghiên cứu, học tập và vận dụng kinh nghiệm của các cơ quan, đơn vịbạn trong lĩnh vực quản trị nhân lực là một công việc hết sức cần thiết Tuynhiên, việc tham khảo, lựa chọn cần phải được tiến hành một cách thận trọng

và khoa học; phù hợp với đặc điểm tình hình và điều kiện thực tế của ngànhThanh tra tỉnh Bắc Giang Vì vậy, bài học kinh nghiệm được rút ra trong quảntrị nguồn nhân lực tại các cơ quan thanh tra tỉnh Bắc Giang là:

Thứ nhất: Tuyển dụng là khâu quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực.

Do vậy, việc tuyển dụng phải được xây dựng kế hoạch cụ thể, phù hợp với từngthời điểm và điều kiện thực tế tại mỗi địa phương, mỗi cơ quan thanh tra Côngtác tuyển dụng phải được tiến hành công khai, minh bạch, dân chủ mới thu hút

được nhân lực có trình độ cao Cùng với đó, người làm công tác tuyển dụngphải nhạy bén, có cách thức nhìn nhận, đánh giá để ngoài việc xem xét cácứng viên có trình độ chuyên môn thì cần quan tâm đến phẩm chất đạo đức củangười dự kiến tuyển dụng.

Thứ hai: Công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, lý luận

chính trị và định hướng rèn luyện phẩm chất đạo đức của cán bộ công chức,thanh tra viên phải được tiến hành thường xuyên, liên tục Quá trình sử dụngcán bộ cần quan tâm đến phân công, phân nhiệm phải phù hợp với năng lực,

sở trường của từng công chức, thanh tra viên; tạo điều kiện thuận lợi cho mỗi

cá nhân có khả năng phát huy hết sở trường trong công tác

Thứ ba: Chú trọng kiện toàn cơ cấu tổ chức, bộ máy của từng cơ quan.

Quan tâm đến công tác quy hoạch, đào tạo, luân chuyển, chuyển đổi vị trícông tác nhằm xây dựng được đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có phẩm chấtđạo đức tốt, giỏi về lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, giàu kinhnghiệm trong thực tiễn nhằm đáp ứng tốt yêu cầu công việc trong tình hìnhmới Đặc biệt quan tâm, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trẻ, cónăng lực, có triển vọng phát triển

Thứ tư: Có cơ chế, chính sách đãi ngộ phù hợp, đặc biệt là tìm biện pháp nhằm nâng cao thu nhập, quan tâm đến những nhu cầu văn hóa, tinh

thần của cán bộ công chức; trang bị đầy đủ theo quy định về cơ sở vật chất,trang thiết bị làm việc; khen thưởng, kỷ luật kịp thời, đúng người, đúng việc;tránh cào bằng trong khen thưởng, kỷ luật và chi trả thu nhập

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Câu hỏi nghiên cứu

Câu 1: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngành Thanh tra tỉnh Bắc Giang?

Câu 2: Những nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nguồn nhân lực tại ngành

Thanh tra tỉnh Bắc Giang?

Câu 3: Để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại ngành Thanh

tra tỉnh Bắc Giang cần những giải pháp gì?

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin

2.2.1.1 Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp

Thông tin thứ cấp được tác giả tiến hành thu thập thông qua các bài báo,các giáo trình và các tạp chí liên quan tới đề tài Đây là các tài liệu quan trọng đitrước liên quan đến đề tài Tác giả căn cứ vào các tài liệu đi trước để tìm hiểu các

cơ sở lý thuyết liên quan tới đề tài: nhân lực, quản trị nhân lực, các nội dung củaquản trị nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực

Bên cạnh đó, tác giả còn tiến hành thu thập các thông tin liên quan đếnngành Thanh tra tỉnh Bắc Giang:

- Tài liệu liên quan tới quá trình hình thành và phát triển của ngành Thanh tra tỉnh Bắc Giang;

- Tài liệu từ phòng nhân sự để có cái nhìn khái quát về cơ cấu lao động,trình độ lao động;

- Định hướng, mục tiêu phát triển và chức năng nhiệm vụ của ngành Thanh tra tỉnh;

- Các chế độ đãi ngộ và phúc lợi cán bộ nhân viên tại ngành Thanh tra tỉnh Bắc Giang

2.2.1.2 Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp