Luận văn thạc sĩ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY TNHH MTV CHOKCHAI MUKDAHAN VIỆT NAM

Như vậy, ở nước ngoài lẫn trong nước đã có khá nhiều công trình khoa học của các nhà khoa học nghiên cứu về nguồn nhân lực dưới nhiều góc độ khác nhau; trong đó có cả các công trình khoa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG -

NGÔ NGỌC HUY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTVCHOKCHAI

MUKDAHAN VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng, Năm 2015

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG -

NGÔ NGỌC HUY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTVCHOKCHAI

MUKDAHAN VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã ngành: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN

Đà Nẵng, Năm 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả

NGÔ NGỌC HUY

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 1

3 Câu hỏi nghiên cứu 2

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 3

7 Cấu trúc của luận văn: 3

8 Tổng quan tài liệu nghiên cứu: 3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 7

1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 7

1.1.1 Khái niệm cơ bản 7

1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 8

1.1.3 Phân biệt đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 12

1.2.1 Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu tổ chức 12

1.2.2 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ người lao động 14

1.2.3 Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động 17

1.2.4 Nâng cao nhận thức của người lao động 17

1.2.5 Nâng cao động cơ thúc đầy người lao động: 18

1.3 CÁC CÁCH TIẾP CẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 19

1.3.1 Đào tạo chính thức 19

Phương pháp 21

1.3.2 Đánh giá nhân viên 41

1.3.3 Trao đổi kinh nghiệm học tập trong công việc: 48

1.3.4 Giao tiếp giữa các cá nhân: 49

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CHOKCHAI MUKDAHAN VIỆT NAM 50

2.1 LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY 50

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty 50

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ 50

2.1.3 Sơ đồ bộ máy tổ chức 51

2.2 PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CHOKCHAI MUKDAHAN VIỆT NAM 59

2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực 59

2.2.2 Thực trạng phát triển nhân lực của công ty 61

2.3 THỰC TRẠNG ÁP DỤNG CÁC CÁCH TIẾP CẬN TRONG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 63

2.3.1 Thực trạng về đào tạo chính thức tại công ty 63

2.3.2 Thực trạng về phương pháp đánh giá nhân viên: 65

2.3.3 Thực trạng trao đổi kinh nghiệm công việc: 65

2.3.4 Thực trạng giao tiếp giữa các cá nhân: 66

2.3.5 Thực trạng về mức độ hoàn thành công việc: 66

2.3.6 Thực trạng về mức độ đáp ứng năng lực: 67

2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CHOKCHAI MUKDAHAN VIỆT NAM 67

2.4.1 Kết quả đạt được và nguyên nhân 67

2.4.2 Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân 68

CHƯƠNG 3 CÁC GIẢI PHÁP ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CHOKCHAI MUKDAHAN VIỆT NAM 70

3.1 CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÁC ĐỊNH GIẢI PHÁP 70

3.1.1 Đường lối, chiến lược phát triển kinh tế của công ty TNHH MTV Chokchai Mukdahan Việt Nam 70

3.1.2 Định hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 70

3.2 XÁC ĐỊNH NỘI DUNG CẦN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 71

3.2.1 Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu tổ chức 71

3.2.2 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên 71

3.2.3 Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên 72

3.2.4 Nâng cao nhận thức của nhân viên 72

3.2.5 Nâng cao động cơ thúc đẩy nhân viên 73

3.3 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CHOKCHAI MUKDAHAN VIỆT NAM 73

3.3.1 Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu tổ chức 73

3.3.2 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên 75

3.3.3 Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên 83

3.3.4 Nâng cao nhận thức của nhân viên 87

3.3.5 Nâng cao động cơ thúc đẩy nhân viên 90

3.4 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 93

3.4.1 Kết luận về nguồn nhân lực 93

3.4.2 Một số kiến nghị 94

KẾT LUẬN 95 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao)

PHỤ LỤC

NLĐ : Người lao động

DN : Doanh nghiệp NSLĐ : Năng suất lao động SXKD : Sản xuất kinh doanh TCHC : Tổ chức hành chính CNH : Công nghiệp hoá HĐH : Hiện đại hoá

3.1 Dự kiến cơ cấu NNL cho công ty đến năm 2020 74 3.2 Các ưu điểm và khuyết điểm của các phương pháp đào tạo 75

1.7 Mô hình về chu kỳ học tập chủ động của D Kolb 49

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Từ xưa đến nay con người là đối tượng nghiên cứu, là vấn đề trung tâm của mọi ngành khoa học Trong bất kỳ chế độ nào, con người cũng đều được xác định là mục tiêu và động lực phát triển xã hội Xã hội ngày càng phát triển, nhận thức của con người ngày càng sâu rộng hơn, các vấn đề xung quanh con người ngày càng phức tạp hơn Vì vậy việc nghiên cứu con người cũng đòi hỏi chiều sâu hơn, khó khăn và cần thiết hơn

Trong thời đại ngày nay, nguồn nhân lực được xem là nguồn lực của mọi nguồn lực, giữ vị trí trung tâm trong toàn bộ quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hóa Ở phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực được xem là nguồn tài nguyên quý giá, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Công ty TNHH MTV Chokchai Mukdahan Việt Nam kinh doanh siêu thị miễn thuế Mukdahan Thailand, toạ lạc tại thị trấn Lao Bảo tỉnh Quảng Trị Siêu thị Mukdahan Thailand là điểm cung ứng hàng hoá lý tưởng cho du khách trên tuyến hành lang kinh tế Đông – Tây Làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty để phù hợp với mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới là vấn đề đang được Ban lãnh đạo hết sức quan tâm

Với mong muốn tìm giải pháp góp phần vào việc xây dựng đội ngũ lao động tại công ty TNHH MTV Chokchai Mukdahan Việt Nam về cả số lượng

lẫn chất lượng và sự ổn định nguồn nhân lực lâu dài, tác giả chọn đề tài “Phát

triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Chokchai Mukdahan Việt Nam” để làm luận văn tốt nghiệp cao học

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại các tổ chức

- Nghiên cứu tình hình phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Chokchai Mukdahan Việt Nam trong thời gian qua

- Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHHMTV Chokchai Mukdahan Việt Nam trong thời gian tới

3 Câu hỏi nghiên cứu

- Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực?

- Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp?

- Nội dung của phát triển nguồn nhân lực, các bước tiếp cận?

- Thực trạng phát triển thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Chokchai Mukdahan Việt Nam thời gian qua, nguyên nhân những yếu kém?

- Các giải pháp cụ thể để phát triển nguồn nhân lực trong những năm trước mắt?

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Chokchai Mukdahan Việt Nam

b Phạm vi nghiên cứu

- Nội dung: Nghiên cứu các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực

- Không gian: Tại công ty TNHH MTV Chokchai Mukdahan Việt Nam

- Thời gian: Các giải pháp đề xuất, phát triển nguồn nhân lực từ năm

2016 đến năm 2025

5 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện một số mục tiêu trên, trong quá trình thực hiện đề tài đã

sử dụng một số phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau:

- Phương pháp điều tra, phương pháp khảo sát, phương pháp chuyên gia

- Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

- Góp phần làm rõ nhưng vấn đề về lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực

- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Chokchai Mukdahan Việt Nam trong thời gian qua, rút ra những nguyên nhân yếu kém trong phát triển nguồn nhân lực

- Đề xuất một số quan điểm, giải pháp cụ thể để phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Chokchai Mukdahan Việt Nam trong thời gian tới

7 Cấu trúc của luận văn

Ngoài phần mở đầu, mục lục, tài liệu tham khảo, luận văn chia làm 3 chương sau:

- Chương 1 Lý luận về phát triển nguồn nhân lực

- Chương 2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Chokchai Mukdahan Việt Nam

- Chương 3 Một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại công ty

TNHH MTV Chokchai Mukdahan Việt Nam

8 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Trong quá trình phát triển của xã hội và sự hội nhập của nền kinh tế hiện nay yêu cầu phải luôn đổi mới, nâng cao chất lượng sản phẩm để có thể cạnh tranh và mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm trong và ngoài nước Phát triển Nguồn nhân lực là vấn đề cấp bách hơn bao giờ hết:

- Nguồn nhân lực là lực lượng nòng cốt của doanh nghiệp Việc thực hiện phát triển lực lượng lao động chất lượng cao là vấn đề sống còn của doanh nghiệp bởi vì đây là yếu tố quyết định đến năng suất, chất lượng sản phẩm và giá thành sản phẩm

- Số và chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao ở đây là nói đến việc đào tạo kiến thức quản lý, trình độ kỹ năng tay nghề trong công việc của lao

động Chất lượng tăng, giá thành hạ sẽ tạo ra sức mạnh vững chắc để các doanh nghiệp cạnh tranh lành mạnh trên thị trường trong và ngoài nước

- Phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp

có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường như hiện nay

- Làm gia tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển

- Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp

- Phát triển nguồn nhân lực giúp người lao động tự tin, tạo cho họ cảm giác yên tâm làm việc, gắn bó với doanh nghiệp, đem hết khả năng của mình phục vụ cho doanh nghiệp coi sự phát triển lớn mạnh của doanh nghiệp là sự phát triển của bản thân mình

Christian Batal (2002), Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước [20] Nội dung trong cuốn sách này chủ yếu phân tích về năng lực làm việc cán bộ công chức, khối doanh nghiệp Nhà nước Xây dựng khung năng lực tiêu chuẩn trên cơ sở đó phân loại năng lực; Đồng thời mô tả công việc chuyên môn của một số công việc chuyên trách yêu cầu nhân lực chất lượng cao như: Phụ trách đào tạo trong một cơ quan Nhà nước, công việc của một thủ trưởng đơn vị trong doanh nghiệp Nhà nước…

Cuốn sách Human resource policy and economic development (Chính sách nguồn nhân lực và phát triển kinh tế) xuất bản năm 1990, tái bản năm

1991 của Ngân hàng Phát triển châu Á [19], đề cập đến chính sách và xu hướng phát triển kinh tế, biến đổi cơ cấu lao động, nguồn nhân lực lao động ở các nước đang phát triển ở châu Á

GS.VS Phạm Minh Hạc (2007) (Chủ biên), Phát triển văn hoá, conngười và nguồn nhân lực thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội [4] Cuốn sách đã phân tích mối quan hệ biện chứng giữa văn hoá, con người và nguồn nhân lực Phát triển văn hoá, con người và nguồn nhân lực phải đạt trong một tổng thể không tách rời nhau,gắn

kết nhau trong một thể thống nhất Đồng thời nhóm tác giả cũng làm rõchất lượng nguồn nhân lực hay nguồn nhân lực chất lượng cao, đó là nhữngngười lao động có tri thức tốt, kỹ năng cao và tính nhân văn Tác giả đã thamkhảo

và tiếp thu tư tưởng của các công trình liên quan tới luận án như các vấnđề lý luận về con người, phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực đượctác giả luận giải và phân tích rõ ràng; các định hướng và giải pháp phát triểnnguồn nhân lực chất lượng tác giả cũng đề cập khá rõ Trong đó, phát triểngiáo dục - đào tạo là biện pháp quan trọng hàng đầu, có tầm quyết định đểphát triển nguồn nhân lực có chất lượng

Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội [2] Tác giả đã tham khảo và tiếp thutư tưởng của cuốn sách này về một số vấn đề lý luận và thực tiễn liên quanđến phát triển, phân bố, sử dụng nguồn lực con người trong phát triển nềnkinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam; đồng thời đề xuấtcác chính sách và giải pháp nhằm phát triển, phân bố hợp lý và sử dụng cóhiệu quả nguồn lực con người trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội

Bàn về phát triển nguồn nhân lực đã có nhiều công trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài viết đăng tải trên trên nhiều tạp chí khác nhau như: “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân; “ Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của TS Nguyễn Thanh, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh; Luận án “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam” của Lê Thị Hồng Điệp (2010); Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao động và phát triển nguồn nhân lực (2008): Đây là báo cáo thường niên về Doanh nghiệp Việt Nam của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) do TS Phạm Thị Thu Hằng là chủ biên; Luận văn Thạc sỹ “Phát triển nguồn nhân lực tại cụm Cảng Hàng không miền Trung”

của Tống Quốc Công (2008); Luận văn thạc sỹ “Phát triển nguồn nhân lực quản lý tại Tổng công ty Sông Đà” của Phạm Hữu Thu (2009); Luận văn thạc

sỹ “Phát triển nguồn nhân lực tại Trường cao đẳng Thương mại đến năm 2015

và tầm nhìn đến năm 2020” của Tống Phước Phong (2010); Luận văn thạc sỹ

“Phát triển nguồn nhân lực của Trường CĐ Kinh tế - Kỹ thuật Quảng Nam đến năm 2015 và năm 2020” của Nguyễn Thanh Quang (2010)….PGS.TS Võ

Xuân Tiến, T , Đại học Đà N ng – số 5(40) – 2010 TS Nguyễn

Quốc Tuấn, TS Đoàn Gia Dũng, ThS Đào Hữu Hòa, ThS Nguyễn Thị Loan,

ThS Nguyễn Thị Bích Thu, ThS Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Q ả ị

N c, NXB Thống kê, Hà Nội, 2006

Như vậy, ở nước ngoài lẫn trong nước đã có khá nhiều công trình khoa học của các nhà khoa học nghiên cứu về nguồn nhân lực dưới nhiều góc độ khác nhau; trong đó có cả các công trình khoa học đăng tải trên các báo, tạp chí nghiên cứu vấn đề nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước nói chung với những kết quả đáng trân trọng Những kết quả đó, có giá trị tham khảo tốt, nên tác giả đã kế thừa và phát triển có chọn lọc tư tưởng về phát triển nguồn nhân lực; hiểu rõ thêm một số vấn đề lý luận, thực tiễn phát triển nguồn nhân lực như: khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực; đánh giá thực trạng nguồn nhân lực; nguyên nhân, phương hướng, các giải pháp khả thi về phát triển nguồn nhân lực

Tuy nhiên, trên góc độ tổng kết và hệ thống hóa các vấn đề lý luận và nội dung của phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Chokchai Mukdahan Việt Nam hiện vẫn chưa có công trình nào nghiên cứu một cách hoàn chỉnh Vì vậy, tác giả đã kế thừa và chọn lọc những công trình đã nghiên cứu ở trên và các nghiên cứu khác để thực hiện đề tài này

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG TỔ CHỨC 1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm cơ bản

Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người, nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực là tổng thể nguồn lực từng cá nhân con người

Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra khái niệm nguồn nhân lực là trình

độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người Theo Beng, Fischer và Dornhusch khác với nguồn lực vật chất khác, nguồn NL được hiểu là tòan bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được trong quá trình nhận thức xã hội và tiếp xúc với thực tiễn

Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi với ý nghĩa

là nguồn lực con người thể hiện một sự nhìn nhận lại về vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển Điều này thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực Cũng có quan điểm xem nguồn NL như là một nguồn vốn, Nguồn vốn NL là tập hợp những khả năng từ giáo dục, hiểu biết,

kỹ năng, kinh nghiệm, sức khoẻ, khả năng thúc đẩy… mà làm cho mọi người

có khả năng tham gia, đóng góp cho sự phát triển của cộng đồng Tuy có những quan điểm khác nhau tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh

tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào qúa trình sản xuất tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Hay nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người gồm: Thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế-

xã hội Với quan niệm trên, nguồn nhân lực bao gồm 3 yếu tố cơ bản: Số lượng, chất lượng, cơ cấu

Nguồn nhân lực trong tổ chức một mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, mặc khác nguồn nhân lực cũng là mục tiêu chính của sự phát triển tổ chức

1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực gắn liền với sự hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện ở việc nâng cao trình độ giáo dục quốc dân

Khái niệm nguồn nhân lực ngày càng hoàn thiện và được tiếp cận trên nhiều góc độ khác nhau Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn gốc – vốn nhân lực” Yoshihara Kunio cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi các nhân”.[22]

Phát triển NNL được nhiều tác giả bàn đến và đã có nhiều cách hiểu mới được bổ sung theo thời gian Cho đến nay, xuất phát từ những cách tiếp cận khác nhau vẫn tồn tại nhiều cách hiểu khác nhau Nadler & Nadler(1990) cho rằng phát triển NNL và giáo dục, đào tạo(theo nghĩa rộng) là những thuật ngữ có cùng nội hàm Hai tác giả này định nghĩa:

“ Phát triển NNL là làm tăng kinh nghiệm học được trong một khoảng thời gian xác định để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực hiện công việc “ [23, tr.1-3]

UNESCO sử dụng khái niệm phát triển NNL(theo nghĩa hẹp): là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với

sự phát triển của đất nước

Tổ chức lao động của thế giới (ILO) lại cho rằng phát triển NNL bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ trình độ lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm

có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân

Liên hợp quốc sử dụng khái niệm phát triển NNL theo nghĩa rộng, bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển KT-XH và nâng cao chất lượng cuộc sống

Hoặc theo GS VS Phạm Minh Hạc “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu về cơ bản là tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực làm cho con người trở thành những lao động có năng lực và phảm chất mới đáp ứng yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế - xã hội, của sự nghiệp công nghiệp hoá – hiện đại hoá đất nước.” [4]

Quan điểm của PGS TS Võ Xuân Tiến thì “Phát triển nguồn nhân lực

là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động Như vậy thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đó” [9]

Nói chung, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay một doanh nghiệp

1.1.3 Phân biệt đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Tôi đã trình bày phát triển nguồn nhân lực ở mục trên, sau đây xin trình bày về đào tạo nguồn nhân lực để chúng ta cùng so sánh sự khác biệt giữa chúng

Đào tạo, là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người

đó lĩnh hội và nắm những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo… một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một

sự phân công lao động nhất định góp phần của mình vào việc phát triển kinh

tế xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người Tuỳ theo tính chất chuẩn bị cho cuộc sống và lao động, người ta phân biệt đào tạo chuyên môn

và đào tạo nghề nghiệp Hai loại này gắn bó và hỗ trợ nhau với những nội dung do đòi hỏi của sản xuất, của các quan hệ xã hội, của tình trạng khoa học,

kỹ thuật-công nghệ và văn hoá của đất nước Có nhiều hình thức đào tạo; đào tạo cấp tốc, đào tạo chính quy và không chính quy”

Về cơ bản, đào tạo là hoạt động giảng dạy của nhà trường, gắn việc truyền thụ tri thức với giáo dục đạo đức và nhân cách Kết quả và trình độ được đào tạo của một người ngoài việc phụ thuộc vào hoạt động nêu trên còn

do việc tự đào tạo của người đó thể hiện ra ở việc tự học và tham gia vào các hoạt động xã hội, lao động sản xuất, tự rút kinh nghiệm của người đó quyết định Chỉ khi nào quá trình đào tạo biến thành quá trình tự đào tạo một cách tích cực, tự giác thì việc đào tạo mới có hiệu quả cao

Đào tạo là một mắt xích trong chu trình phát triển NNL Nó phải đáp ứng yêu cầu cung cấp NNL cho xã hội ở các lĩnh vực sau:

- Nhân lực trong lĩnh vực khoa học-công nghệ, ngành nghề, kinh tế, kỹ thuật

- Nhân lực trong lĩnh vực lãnh đạo, quản lý nhà nước

- Nhân lực trong lĩnh vực quản lý doanh nghiệp

Thực tế cho thấy dù nhân lực ở lĩnh vực nào đi chăng nữa cũng phải đảm bảo được yêu cầu của công việc như trình độ chuyên môn, kỹ thuật (tức các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo thực hành, thái độ, phong cách, năng lực sáng tạo để có khả năng thực hiện một loạt các công việc trong phạm vi ngành nghề theo sự phân công lao động xã hội

Từ những vấn đề trên có thể hiểu: Đào tạo NNL là quá trình tác động, dạy và rèn luyện con người thông qua việc tổ chức truyền thụ tri thức và những kinh nghiệm lịch sử xã hội của loài người để gây dựng họ trở thành người có hiểu biết đạt đến một trình độ chuyên môn nghề nghiệp nhất định,

có khả năng đảm nhận một sự phân công lao động xã hội trong từng thời kỳ của quá trình phát triển kinh tế xã hội

Đào tạo NNL tạo nên sự chuyển biến về chất của NNL, biến những tiềm năng nhân lực của quốc gia thành những lực lượng lao động hiện thực phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế xã hội Để thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, việc đào tạo NNL cần phải đảm bảo đựơc yêu cầu, mục tiêu sau:

- Đổi mới chất lượng đào tạo nhân lực theo hướng phù hợp với việc nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế

- Đào tạo phải gắn kết thường xuyên và chặt chẽ với sử dụng NNL và phù hợp với yêu cầu chuyển dịch cơ cấu lao động và thị trường lao động

Đào tạo NNL theo yêu cầu, mục tiêu nêu trên cần được thực hiện với nhiều loại hình và nhiều phương thức khác nhau sao cho mọi người có nhu cầu được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao và đào tạo lại đều có thể được đáp ứng

Việc đào tạo có thể được thực hiện tại các trường dạy nghề, trường Đại học, Cao đẳng, các Trung tâm do Nhà nước hoặc tư nhân quản lý, hoặc các trường, lớp thuộc doanh nghiệp, trong các thành phần kinh tế, hay tại các lớp dạy nghề do các tổ chức xã hội và các làng nghề truyền thống tổ chức Việc đào tạo NNL có thể được thực hiện theo các cấp trình độ tuỳ theo yêu cầu đổi mới của nền sản xuất - xã hội và nhu cầu của người học như đào tạo bán lành nghề

- lành nghề - trình độ cao; đào tạo trình độ sơ cấp – trung cấp - cao đẳng - đại học và sau Đại học

Tóm lại, ta có thể phân biệt đào tạo NNL và phát triển NNL thông qua bảng 1.1 dưới đây

Bảng 1.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực [9]

1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

4 Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt

về kiến thức và kỹ năng hiện tại

Chuẩn bị cho tương lai

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1 Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu tổ chức

Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức

a Khái niệm cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực của một tổ chức đề cập đến thành phần, tỷ trọng và vai trò của các bộ phận nguồn nhân lực trong tổ chức đó

Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về NNL Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính độ tuổi.v.v…

b Quy trình xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu tổ chức

* Quy trình xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu tổ chức

có thể được chia thành bốn giai đoạn

- G 1: Đánh giá các nguồn tài nguyên nhân lực hiện có về: Số

lượng; Tuổi; Khả năng; Kỹ năng; Nguyện vọng

- G 2: Tính toán tổn thất nhân lực hiện tại sẽ diễn ra trong thời

gian lập kế hoạch: tỷ lệ rời tổ chức và lý do; ước tính tỷ lệ chung của lãng phí

+ Cơ cấu nhân lực

+ Nhu cầu đào tạo

+ Tuyển dụng

+ Bố trí

Tóm lại, xây dựng cơ cấu NNL để đáp ứng mục tiêu của tổ chức là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nguồn cung và nhu cầu về nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào đảm bảo mục tiêu "đúng người, đúng việc, đúng nơi, đúng lúc " Lập kế hoạch xây dựng cơ cấu NNL để đáp ứng mục tiêu của

tổ chức giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực, có ảnh

hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức, là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, điều tiết và phát triển nguồn nhân lực

1.2.2 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ người lao động

Theo từ điển giáo dục học thì trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là tổng

số kiến thức và kỹ năng đã tiếp thu được trong quá trình học tập rèn luyện trong một chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất định và được thể hiện bằng kết quả tham gia hoạt động thực tế trong ngành nghề đó

Phát triển nguồn nhân lực của tổ chức phải quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực, tức là phải đề cập đến chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động Nâng cao kiến thức là yếu tố cốt lõi của phát triển nguồn nhân lực

Để phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ người lao động ta sẽ thực hiện theo các bước sau:

Bướ 1: P

Việc phân loại người lao động có ý nghĩa quan trọng trong việc phát triển trình độ chuyên môn cho lao động, phục vụ trực tiếp cho việc tính toán, lập dự toán cho việc tính toán chi phí lao động trực tiếp, gián tiếp Có nhiều tiêu chuẩn phân loại có mục đích, ý nghĩa và yêu cầu quản lý khác nhau

Căn cứ vào tính chất công việc mà người lao động đảm nhận, lao động của doanh nghiệp cũng như của từng bộ phận trong doanh nghiệp được chia thành 2 loại: Lao động trực tiếp và lao động gián tiếp

– Lao động trực tiếp gồm những người trực tiếp tiến hành hoạt động SXKD tạo ra sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các công việc dịch vụ nhất định

Theo nội dung công việc mà người lao động thực hiện, loại lao động trực tiếp được chia thành: Lao động SXKD chính, lao động SXKD phụ trợ, lao động của các hoạt động khác

Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động trực tiếp được phân thành các loại:

+ Lao động tay nghề cao: Gồm những người đã qua đào tạo chuyên môn và có nhiều kinh nghiệm trong công việc thực tế, có khả năng đảm nhận các công việc phức tạp đòi hỏi trình độ cao

+ Lao động có tay nghề trung bình: Gồm những người đã qua đào tạo chuyên môn, nhưng thời gian công tác thực tế chưa nhiều hoặc những người chưa được đào tạo qua trường lớp chuyên môn nhưng có thời gian làm việc thực tế tương đối lâu được trưởng thành do học hỏi từ thực tế

– Lao động gián tiếp: Gồm những người chỉ đạo, phục vụ và quản lý kinh doanh trong doanh nghiệp

Theo nội dung công việc và nghề nghiệp chuyên môn, loại lao động này được chia thành: Nhân viên kỹ thuật, nhân viên quản lý kinh tế, nhân viên quản lý hành chính

Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động gián tiếp được phân thành các loại:

+ Chuyên viên chính: Là những người có trình độ từ đại học trở lên có trình độ chuyên môn cao, có khả năng giải quyết các công việc mang tính tổng hợp, phức tạp

+ Chuyên viên: Cũng là những người lao động đã tốt nghiệp đại học, trên đại học, có thời gian công tác tương đối lâu, trình độ chuyên môn tương đối cao

+ Cán sự: Gồm những người mới tốt nghiệp đại học, có thời gian công tác thực tế chưa nhiều

+ Nhân viên: Là những người lao động gián tiếp với trình độ chuyên môn thấp, có thể đã qua đào tạo các trường lớp chuyên môn, nghiệp vụ, hoặc chưa qua đào tạo

Phân loại lao động trong doanh nghiệp có ý nghĩa lớn trong việc nắm bắt thông tin về số lượng và thành phần lao động, về trình độ nghề nghiệp của người lao động trong doanh nghiệp, về sự bố trí lao động trong doanh nghiệp

từ đó thực hiện quy hoạch lao động, lập kế hoạch lao động Mặt khác, thông qua phân loại lao động trong toàn doanh nghiệp và từng bộ phận giúp cho việc lập dự toán chi phí nhân công trong chi phí sản xuất knh doanh (SXKD), lập kế hoạch quỹ lương và thuận lợi cho việc kiểm tra tình hình thực hiện các

kế hoạch và dự toán này

Bướ 2: X ị ê ì yê m ừ

Sau khi phân loại rõ loại lao động, bạn cần xác định những tiêu chi và trình độ mà lao động cần đạt được Mỗi doanh nghiệp có những mục tiêu khác nhau, định hướng khác nhau, nguồn lực khác nhau Vì vậy, tiêu chí và trình

độ đòi hỏi cũng sẽ khác nhau Để làm được bước này, doanh nghiệp cần phải phân tích và thiết kế công việc một cách nghiêm túc.Những tiêu chí nào cần thiết nhất, trình độ chuyên môn nào là quan trọng nhất đối với từng loại lao động,…Làm tốt bước này, bạn sẽ không lúng túng trong việc đào tạo, nó sẽ giúp bạn vạch ra được kế hoạch đào tạo NNL cụ thể, cũng là thước đo để so sánh sau khi đào tạo

quan đánh giá,…Việc này giúp cho quá trình phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ lao động được hiện thực hóa và hiệu quả nhất

1.2.3 Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động

Kỹ năng sẽ giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, quy định đính hiệu quả của công việc

Kỹ năng nghề nghiệp là một bộ phận cấu thành chất lượng nguồn nhân lực Phát triển kỹ năng nghề nghiệp tức là góp phần làm gia tăng đáng kể chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức

Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc Sự rèn luyện tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn sẽ giúp con người nâng cao trình độ

kỹ năng, tay nghề

1.2.4 Nâng cao nhận thức của người lao động

Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ, sự hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh Khi trình độ nhận thức của người lao động được nâng cao thì hành vi

và thái độ của người lao động trong doanh nghiệp có xu hướng tích cực

Thông qua các hình thức tuyên truyền đa dạng và phong phú, phù hợp với từng đối tượng như: tuyên truyền tại nơi sản xuất, tập trung học tập sinh hoạt chuyên đề, tọa đàm, tổ chức hội thi tìm hiểu, hội thi thuyết trình, sinh hoạt qua tài liệu, báo chí và qua hệ thống thông tin nội bộ… sẽ tạo sự chuyến biến

và nâng cao trình độ nhận thức, bản lĩnh chính trị cho người lao động trong giai đoạn đổi mới hiện nay Qua đó khơi dậy lòng yêu nước, yêu nghề và nâng cao

ý thức trách nhiệm của người lao động đối với gia đình, xã hội và bản thân

Cùng với đó, công tác tuyên truyền, giáo dục cho người lao động về chính trị, tư tưởng, truyền thống, pháp luật, nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn nghề nghiệp, xây dựng tác phong công nghiệp, tăng cường các hoạt động

văn hóa nên được đổi mới hình thức tuyên truyền, nó sẽ đi sâu vào người lao động nhằm xây dựng một đội ngũ người lao động có lập trường chính trị, tư tưởng vững vàng

Giám đốc có thể dành nhiều thời gian đi bộ phận để nắm bắt tình hình lao động và quan hệ lao động theo từng ngành, nghề trong công ty Từ đó, công tác tuyên truyền sẽ dễ dàng hơn, đồng thời cho xây dựng một số tủ sách trong doanh nghiệp, thư viên mini để người lao động nắm bắt thông tin và nâng cao trình kiến thức, đảm bảo chuyển biến về “chất” trong đội ngũ người lao động

1.2.5 Nâng cao động cơ thúc đầy người lao động

a Khái niệm

Động cơ là động lực tâm lý nội sinh gây ra và duy trì hoạt động của

cá nhân trong tổ chức và khiến cho hoạt động ấy diễn ra theo mục tiêu và phương hướng nhất định Động cơ thúc đẩy đúng đắn dẫn đến hành động đúng đắn, hoàn thiện nhân cách góp phần phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

b Các công cụ tạo động lực thúc đẩy người lao động

Tạo động lực bằng yếu tố vật chất

Tạo độc lực thúc đẩy bằng yếu tố vật chất tức là dùng yếu tố vật chất

để nâng cao tình tích cực làm việc của người lao động Yếu tố vật chất được hiểu là: Tiền lương cơ bản, tiefn thưởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội

Tạo động lực bằng yếu tố tinh thần

Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tam lý con người và không thể định lượng được Yếu tố này dòi hỏi nhà quản trị phải khôn khéo và thông minh để nhận ra tâm lý của người lao động

Tạo động lực thông qua công việc

Nếu người lao động được phân công thực hiện một công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích của họ, sẽ làm cho họ hứng thú với công việc, có trách nhiệm với kết quảcông việc được giao

Cải thiện điều kiện làm việc

Cải thiện điều kiện làm việc là việc thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng để tăng năng suất và cải thiện môi trường xung quanh người lao động

Sự thăng tiến hợp lý

Việc tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động để thể hiện được sự quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm của lãnh đạo doanh nghiệp đối với cá nhân của người lao động

Thay đổi vị trí làm việc

Bằng cách thay đổi vị trí làm việc,có thể tạo ra động lực thúc đấy người lao động làm việc hiệu quả hơn Nhờ thay đổi vị trí công việc, người lao động

có điều kiện thử sức mình trong vai trò mới, tích lũy thêm các kinh nghiệm, chuyện môn, tìm cơ họi khẳng định bản thân

1.3 CÁC CÁCH TIẾP CẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

Vậy, đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc

Vai trò của đào tạo:

Đào tạo nhân sự là một trong những biện pháp tích cực tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường

Đào tạo cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự chất lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh Đào tạo được coi là một vũ khí chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ

Góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của một doanh nghiệp và cao hơn là chiến lược chung về nhân sự của quốc gia

Ngày nay, đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của tổ chức Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới được đào tạo ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm Đồng thời Đào tạo tạo ra một nguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức

Có nhiều phương pháp tối ưu, mang lại hiệu quả, dựa vào người được đào tạo và theo điều kiện ngân sách của đầu tư cho đào tạo

Đối tượng đào tạo cần đạt các yêu cầu sau:, theo lý thuyết học hỏi và đào tạo:

- Người được đào tạo phải có động cơ

- Người được đào tạo phải có khả năng học

- Chương trình đào tạo phải kết hợp thực hành và lý thuyết

- Tài liệu phải có ý nghĩa và có liên quan thực tế đến công việc

Có 16 phương pháp đào tạo cho 3 đối tượng gồm nhà quản trị, các chuyên viên ở mức độ khởi điểm và công nhân trực tiếp sản xuất

Bảng 1.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển

Phương pháp

Áp dụng cho Nơi thực hiện Quản trị gia

và chuyên viên

Công nhân

Cả hai cấp

Tại nơi làm việc

Ngoài nơi làm việc

1.Dạy kèm - - x x -

2 Trò chơi kinh doanh X 0 0 0 x

3 Điển cứu quản trị X 0 0 0 X

4 Hội nghị/ thảo luận X 0 0 0 X 5.Mô hình ứng xử X 0 0 0 X

6 Thực luyện tại bàn giấy X 0 0 0 X

7 Thực tập sinh X 0 0 0 X

8 Đóng kịch X 0 0 x X 9.Luân phiên công việc - - x x 0 10.Giảng dạy theo thứ tự

từng chương trình - - x 0 X 11.Giảng dạy nhờ máy vi

tính hổ trợ - - x 0 X 12.Bài thuyết trình trong lớp - - x 0 X

13 Đào tạo tại chỗ 0 x 0 x 0

14 Đào tạo dạy nghề 0 x 0 x 0 15.Dụng cụ mô phỏng 0 x 0 0 X 16.Đào tạo xa nơi làm việc 0 x 0 0 X

b Quy trình đào tạo

Đánh giá nhu cầu đào tạo

Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phát triển thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo

Đánh giá nhu cầu đào tạo để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra

Quá trình đánh giá nhu cầu đào tạo giúp tìm hiểu cấp độ năng lực hiện tại của mỗi cá nhân và khả năng phản ứng của học viên đối với các nội dung đào tạo Kết quả đánh giá nhu cầu đào tạo giúp thiết kế khoá đào tạo sao cho

có thể đáp ứng được những nhu cầu chung và cả những nhu cầu riêng biệt của nhóm học viên mục tiêu

Làm tốt việc đánh giá nhu cầu đào tạo mang lại rất nhiều lợi ích :

- Quyết định xem đào tạo có phải là giải pháp tốt hay không

“Hướng dẫn đánh giá nhu cầu đào tạo”

- Xây dựng chiến lược đào tạo đáp ứng nhu cầu đào tạo Đáp ứng được nhu cầu học của học viên, kích thích được hứng thú và sự tham gia của học viên trong quá trình đào tạo

- Đưa ra chương trình đào tạo lấy học viên làm trung tâm, chương trình này được xây dựng dựa trên kinh nghiệm và kiến thức của học viên

- Xác định được nội dung và phương pháp đào tạo phù hợp cho từng đối tượng học viên, được học viên quan tâm, không theo ý muốn chủ quan của giáo viên

- Nâng cao hiệu quả trong đào tạo, nội dung đào tạo sẽ áp dụng được ngay vào công việc và cuộc sống của học viên

- Tạo được sự tin tưởng của học viên đối với giáo viên và chất lượng đào tạo

Xác định mục tiêu và đối tƣợng

*Mục tiêu đào tạo là để đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức vì vậy phát triển và đào tạo nguồn nhân lực liên quan chắt chẽ đến quá trình phát triển tổ chức những mục tiêu của phát triển tổ chức

Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu như sự đổi mới về lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh được

Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác của mọi thành viên trong tổ chức, đương đầu với mọi khó khăn và tìm những giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyết những khó khăn đó một cách hiệu quả nhất

Mục tiêu đào tạo bao gồm các mục tiêu sau:

Mục tiêu kiến thức

Hình 1.1: Mục tiêu kiến thức

Mục tiêu hành vi

Hình 1.2: Mục tiêu hành vi

Mục tiêu thái độ

Hình 1.3: Mục tiêu thái độ

*Đối tượng đào tạo:

Là những lao động trực thuộc công ty cần bổ sung thêm những kiến thức và kỹ năng cả về trong công việc và trong cuôc sống hàng ngày

Để xác định được bộ phận nào cũng như đối tượng nào cần đào tạo cần dựa vào công tác đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc và công tác kiểm tra giám sát tình hình thực hiện đào tạo hàng năm để xác định nên đào tạo đối tượng nào thuộc bộ phận gì và hình thức đào tạo là gì: đào tạo mới, đào tạo lại và đào tạo nâng cao nghiệp vụ hoặc đào tạo kỹ năng gì?

Số lượng và cơ cấu học viên dựa vào tình hình của kế hoạch đào tạo và thực trạng trình độ người lao động để quyết định nên đào tạo với số lượng bao nhiêu và cơ cấu ra sao

Xác định nội dung đào tạo

Nội dung đào tạo là những phần kiến thức hay kỹ năng còn thiếu của người lao động trong công việc Hay dựa vào đánh giá nhu cầu đào tạo để tim được ra những nội dung cần đào tạo

Từ đó, ban quản trị của công ty, chuyên gia trong hoặc thuê ngoài công

ty sẽ xây dựng hệ thống nội dung mà người lao động cần bổ sung hoàn thiện bản thân

Lựa chọn phương pháp và xây dựng chương trình đào tạo

Phương pháp đào tạo:

Để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có rất nhiều phương pháp tiến hành, có thể đào tạo trực tiếp tại đơn vị cũng có thể đi thuê các chuyên gia bên ngoài hoặc cử nhân viên đi học ở các trường lớp chính quy, tại chức…Dưới đây là các phương pháp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được chia ra làm 2 nhóm đào tạo:

Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, cung cấp cho người học kiến thức, kỹ năng… thường dùng cho những công

việc đơn giản và có sự hướng dẫn, chỉ bảo của các lao động có trình độ chuyên môn lành nghề Phương pháp này có những ưu điểm như chi phí rẻ vì người đào tạo thường trong tổ chức, tận dụng cơ sở vật chất cũng như cơ sở đào tạo, thời gian đào tạo ngắn, đặc biệt thời gian hội nhập vào công việc nhanh chóng Bên cạnh đó phương pháp cũng có nhưng nhược điểm như tính

hệ thống không cáo rất khó áp dụng đào tạo một nghề và người học dễ tiếp nhận những hành vi không tiên tiến hay tốt của người dạy Phương pháp đào tạo trong công việc có các loại sau:

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc là phương pháp được áp dụng phổ biến với những công việc sản xuất và đôi lúc còn được sử dụng đào tạo cán bộ quản lý Cách thức đào tạo là giới thiệu tổng quan công việc rồi giảng chi tiết từng phần, làm thử đến khi họ thực hành dưới sự chỉ dẫn của lao động lành nghề đến khi họ làm việc thành thạo

Đào tạo theo kiểu học nghề là hình thức đào tạo gồm hai phần, đầu dạy

lý thuyết sau đó cho người học thực hành thực tế trong khoảng vài năm đến khi họ thành thạo tất cả các kỹ năng của một nghề nghiệp nào đó Đây là hình thức đào tạo hoàn chỉnh một nghề cho người lao động

Kèm cặp và chỉ bảo là phương pháp đào tạo giúp người học có thể tiếp thu những kinh nghiệm, kỹ năng của người kèm cặp và chỉ bảo để phục vụ công việc trong tương lai

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là công tác chuyển người lao động đến các vị trí công việc khác nhau nhằm giúp người lao động có nhiều kinh nghiệm trong các lĩnh vực khác nhau của doanh nghiệp để có những nhận định đúng hơn về công việc học đang làm

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo mà người học tách ra khởi thực hiện công việc trên thực tế, có thể tiến hành đào tạo trong công ty hoặc ngoài công ty Phương pháp cũng đem lại những ưu điểm như tính hệ

thống cao, đào tạo một nghề hoàn chỉnh, tiếp xúc với các chương trình, trang thiết bị học tiên tiến và giúp người học có những nhận định mới, thay đổi để phù hợp Nhưng phương pháp lại có những nhược điểm như chi phí cao do thời gian đào tạo dài, chi phí thuê địa điểm, Phương pháp có các loại sau:

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

- Cử đi học ở các trường chính quy

- Đào tạo theo phương pháp từ xa

- Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính

- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

- Mô hình hoá hành vi

- Các bài giảng, hội nghị hoặc các hội thảo

- Chương trình đào tạo:

Chương trình đào tạo là các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ

sở đó lựa chọn phương pháp đào phù hợp [17]

Xác định thời gian đào tạo: tuỳ từng lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp mà chọn thời gian đào tạo cho hợp lý, hạn chế một cách thấp nhất những ảnh hưởng của công tác đào tạo đối với công việc hiện tại của người lao động Như những người làm việc theo ca thì cần đào tạo lệch ca, hoặc như những lao động quản lý có thể mở các lớp đào tạo từ xa, hoặc đào tạo ngoài giờ

Đào tạo kỹ năng gì? muốn trả lời được câu hỏi này cần phân tích xem những công việc nào mà người lao động đi đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu công việc, chưa có những kỹ năng nhằm làm việc đạt hiệu quả cao

Kinh phí

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo

Những chi phí về học tập: là những chi phí phải trả trong quá trình người lao động học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc, chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoá bán do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề…

Những chi phí về đào tạo: Bao gồm: Tiền lương của những người quản

lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc; tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ; những dụng cụ giảng dạy như: Máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập

Doanh nghiệp phải tính toán để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý và

có hiệu quả

Dự tính chi phí đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo nguồn nhân lực dựa kế hoạch đào tạo và nguồn tài chính cho đào tạo hàng năm của đơn vị

Chi phí đào tạo được tính theo các yếu tố như tiền lương của giáo viên dạy nghề, tiền lương của giáo viên hướng dẫn tay nghề, học bổng của học sinh chi phí quản lý và các loại chi phí khác [14]

Hình 1.4: Chi phí đào tạo

* Đánh giá đào tạo

Các giai đoạn đánh giá:

- Giai đoạn 1: Xác định mục tiêu đặt ra có đạt hay không? ( Có 2 phương pháp )

+ Phương pháp 1: Kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm của học viên sau khóa học

+ Phương pháp 2: Dùng phiếu đánh giá

- Giai đoạn 2: Tiến hành thu thập thông tin về kết quả học tập của các học viên sau đào tạo

Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo đó là việc kiểm tra xem sau khi đào tạo các học viên đã áp dụng các kiến thức đã học được vào trong thực

tế để thực hiện công việc như thế nào? Hoặc có thể thống kê năng suất lao động, sự thuyên chuyển trong công việc…

Các phương pháp đánh giá:

- Phân tích thực nghiệm:

Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi nhóm lúc trước khi áp dụng chương trình đào tạo Chọn một nhóm tham gia vào quá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường Sau thời gian đào tạo ghi lại kết quả thực hiện về cả số lượng và chất lượng giữa hai nhóm: nhóm đã được đào tạo và nhóm không được đào tạo Phân tích, so sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo

- Đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 vấn đề cơ bản:

Phản ứng: Cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo Họ có thích chương trình hay không? Nội dung chương trình có phù hợp với nội dung công việc thực tế hay không?

Hành vi: hành vi của người được đào tạo có thay đổi gì do kết quả tham

dự khoá học hay không?

Học thuộc: Kiểm tra xem các học viên đã nắm vững những nguyên tắc,

kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khoá đào tạo chưa?

Mục tiêu: Đây là vấn đề cơ bản, quan trọng nhất Kết của cuối cùng của học viên có đạt được mục tiêu đào tạo hay không?

Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nói chung:

Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo thông qua chất lượng lao động

Đánh giá chất lượng lao động của doanh nghiệp sau đào tạo xem trình

độ lao động được nâng lên như thế nào và đã đáp ứng được đến đâu yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Việc đánh giá này thông qua các chỉ tiêu như: sự thực hiện công việc, sự chênh lệch về năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, sự hoàn thành nhiệm vụ được giao,…của người lao động sau khi được đào tạo với trước khi được đào tạo

Đánh giá bằng cách lượng hóa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển: Bước 1: Xác định tổng chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực

Bao gồm:

- Tổng tiền lương trả cho người lao động và các khoản thu nhập khác của người lao dộng có tính chất lương được tính vào chi phí sản xuất kinh doanh ( W )

- Tổng tiền thưởng ( R )

- Tổng chi phí cho phúc lợi và dịch vụ ( B )

- Tổng chi phí cho đào tạo và phát triển ( K )

Như vậy tổng chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực ( T ) là:

T = W + R + B + K

Bước 2: Tính tỷ lệ chi phí đào tạo trong tổng chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực ( S )

Mo = P x S

Trong đó: Mo : là phần đóng góp của đào tạo năm n-1 vào lợi nhuận năm n

P : là lợi nhuận năm n

Hiệu quả của công tác đào tạo có thể được đánh giá qua chỉ tiêu lợi nhuận của doanh nghiệp thu được trên một đơn vị chi phí đào tạo ( HM )

Mon

HMn-1 = -

Kn-1

Trong đó: Kn-1 : là chi phí đào tạo và phát triển năm n-1

HMn-1 : là lợi nhuận trên một đơn vị chi phí đào tạo, phản ánh hiệu quả đào tạo năm n-1

Mon : là phần đóng góp của đào tạo vào lợi nhuận năm n

Chỉ tiêu này cho thấy cứ một đơn vị chi phí cho đào tạo năm trước thì năm sau thu được bao nhiêu đơn vị lợi nhuận, cho biết khả năng sinh lợi của đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Sau mỗi khoá đào tạo, các doanh nghiệp tiến hành đánh giá xem chất lượng sau đào tạo như thế nào thông qua các chỉ tiêu như: