(Luận văn thạc sĩ) PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ QUẬN NGŨ HÀNH SƠN, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

(Luận văn thạc sĩ) PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ QUẬN NGŨ HÀNH SƠN, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG(Luận văn thạc sĩ) PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ QUẬN NGŨ HÀNH SƠN, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG(Luận văn thạc sĩ) PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ QUẬN NGŨ HÀNH SƠN, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG(Luận văn thạc sĩ) PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ QUẬN NGŨ HÀNH SƠN, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG(Luận văn thạc sĩ) PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ QUẬN NGŨ HÀNH SƠN, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG(Luận văn thạc sĩ) PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ QUẬN NGŨ HÀNH SƠN, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG(Luận văn thạc sĩ) PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ QUẬN NGŨ HÀNH SƠN, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG(Luận văn thạc sĩ) PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ QUẬN NGŨ HÀNH SƠN, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG(Luận văn thạc sĩ) PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ QUẬN NGŨ HÀNH SƠN, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG(Luận văn thạc sĩ) PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ QUẬN NGŨ HÀNH SƠN, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LƯU THỊ THÚY NGA

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ QUẬN NGŨ HÀNH SƠN,

THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

HÀ NỘI, năm 2019

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LƯU THỊ THÚY NGA

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ QUẬN NGŨ HÀNH SƠN,

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu và kết quả trong luận văn là trung thực, nội dung trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng

Nội dung bài viết chưa từng ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả

LƯU THỊ THÚY NGA

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 10

1.1 Các khái niệm cơ bản 10

1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 16

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực 23

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ QUẬN NGŨ HÀNH SƠN 30

2.1 Giới thiệu về Trung tâm y tế quận Ngũ Hành Sơn 30

2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế quận Ngũ Hành Sơn 45 2.3 Đánh giá về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế quận Ngũ Hành Sơn 54

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ QUẬN NGŨ HÀNH SƠN 58

3.1 Định hướng và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2015-2020 và định hướng đến năm 2030 58

3.2 Căn cứ vào định hướng và nhu cầu của đơn vị để phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế Ngũ Hành Sơn 60

3.3 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế quận Ngũ Hành Sơn 63

KẾT LUẬN 75 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

UBND Uỷ ban nhân dân

VSATTP Vệ sinh an toàn thực phẩm

ATTP An toàn thực phẩm

KHHGĐ Kế hoạch hóa gia đình

CBCC Cán bộ công chức

VCLĐ Viên chức lao động

2.5 Số liệu về giường kế hoạch và thực kê điều trị hiện nay (2019)

sau khi thực hiện đề án tái cơ cấu lại khoa phòng 39 2.6 Số lượng bệnh nhân khám và thu dung điều trị chung 2016-2018 39 2.7 Số lượng Bệnh nhân điều trị nội trú Khoa Lão2016-2018 40

2.8 Số lượng Bệnh nhân điều trị nội trú Y học cổ truyền - Phục hồi

2.9 Tổng số lượt bệnh nhân phẫu thuật – thủ thuật 2016-2018 40

2.10 Thống kê về số lượt xét nghiệm và chẩn đoán hình ảnh

2.11 Tổng hợp phân tích đánh giá suy dinh dưỡng năm 2018 42 2.12 Chương trình tiêm chủng mở rộng 42 2.13 Chương trình Sức khỏe sinh sản – KHHGĐ 43 2.14 Thống kê số lượt thực hiện các biện pháp tránh thai 2016-2018 43 2.15 Thống kê số bệnh nhân khám bệnh, chữa bệnh 2016-2018 44 2.16 Thống kê công tác tài chính 2016-2018 44 2.17 Tình hình nhân lực tính đến tháng 4/2019 45 2.18 Công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ 2016-2018 49 2.19 Kết quả khảo sát cán bộ quản lý về các kỹ năng cần thiết 50 2.20 Kết quả khảo sát y bác sĩ, nhân viên về các kỹ năng cần thiết 51 2.21 Kết quả khảo sát về nhận thức của cán bộ nhân viên trung tâm y

Số hiệu

3.1 Dự kiến nhu cầu nhân lực và giường bệnh đến năm 2025 59 3.2 Dự kiến nhu cầu nhân lực và giường bệnh đến năm 2030 60

3.3 Dự kiến xây dựng và phân bổ phòng theo nhu cầu các khoa trên

phần đất được mở rộng cho giai đoạn 2020-2025 61 3.4 Dự kiến xây dựng và phân bổ phòng theo nhu cầu các khoa trên

phần đất cũ cho giai đoạn 2020-2025 62

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Việt Nam đang thực hiện đường lối đổi mới và ngày càng hội nhập hơn với nền kinh tế thế giới Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng đầu vào của quá trình sản xuất, tạo nên sự thịnh vượng cho xã hội, đã có nhiều thay đổi

để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) nói chung và nguồn nhân lực trong lĩnh vực Y tế nói riêng đã

có nhiều đóng góp quan trọng trong quá trình xây dựng và phát triển đất nước

Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH), Đảng và Nhà nước luôn

đề ra các Nghị quyết, chiến lược để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đảm bảo về số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý Tại Đại hội lần thứ XI của Đảng một lần nữa khẳng định vai trò chiến lược của phát triển kinh tế- xã hội vẫn là nhân

tố con người: “Mở rộng dân chủ, phát huy tối đa nhân tố con người, coi con người

là chủ thể, nguồn lực chủ yếu và mục tiêu của sự phát triển”, đồng thời đề ra

phương hướng: "Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ, đồng bộ công tác cán bộ Thực hiện tốt

Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa; đổi mới tư duy, cách làm, khắc phục những yếu kém trong từng khâu của công tác cán bộ; Cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực để cán bộ, công chức, viên chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công” Kế thừa kết quả thực hiện các Văn kiện

của Đại hội XI và các khóa trước Đại hội XII tiếp tục khẳng định vai trò chiến lược

của nhân tố con người “Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ

cấp chiến lược, đủ năng lực phẩm chất và uy tín ngang tầm nhiệm vụ Có cơ chế chính sách thu hút sử dụng nhân tài”

Nhận thức tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực nói chung

và nguồn nhân lực ngành Y tế nói riêng Trong những năm qua, Bộ Y tế, Ngành Y

tế thành phố Đà Nẵng, Hội đồng nhân dân và UBND thành phố Đà Nẵng, quận Ngũ

Hành Sơn đã ban hành nhiều Nghị quyết, Kế hoạch và xây dựng các Chương trình hành động cụ thể, có nhiều thay đổi trong công tác phát triển nguồn nhân lực để đạt hiệu quả tốt hơn Nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn từng bước nâng cao về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại Bên cạnh đó, vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề như cơ cấu nguồn nhân lực còn thiếu tính ổn định, làm việc chưa được chuyên nghiệp, chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ Vẫn còn một bộ phận cán bộ viên chức có trình độ và năng lực quản lý nhà nước, khả năng hiểu biết về pháp luật, về hành chính còn nhiều hạn chế, kỹ năng thực thi công vụ cũng như khả năng vận dụng khoa học công nghệ hiện đại vào công tác quản lý còn nhiều lúng túng Để đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh

tế - xã hội hiện nay trong công cuộc đổi mới, hội nhập quốc tế và thực hiện thành công mục tiêu Quốc gia mà Chính phủ nói chung và lĩnh vực Y tế nói riêng, đòi hỏi nguồn nhân lực có đủ phẩm chất và năng lực để thực thi công vụ, đảm bảo tính kế thừa và phát triển, khắc phục được những hạn chế, yếu kém Xuất phát từ những

yêu cầu cấp bách đó, tác giả chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Trung

tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng” làm đề tài luận văn thạc sĩ

chuyên ngành Quản lý kinh tế

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Phát triển nguồn nhân lực là một trong những mục tiêu quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của khu vực công và phát triển kinh tế bền vững Do

đó chủ đề này đã được rất nhiều nhà khoa học, cơ quan ban ngành quan tâm và nghiên cứu, có rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học và luận văn Thạc sĩ, tài liệu của các chuyên gia, cụ thể như:

- PGS.TS Võ Xuân Tiến (2006), “Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực

trong các cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn thành phố

Đà Nẵng”, là đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ Nghiên cứu đã làm rõ những lý luận

cơ bản liên quan đến công tác xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong khu vực hành chính công; Phân tích thực trạng công tác xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đang hoạt động trong khu vực hành chính cấp quận (huyện), phường (xã), đối

tượng nghiên cứu tập trung chủ yếu vào đội ngũ cán bộ chủ chốt ở thành phố Đà Nẵng Đề tài đã trình bày những giải pháp có tính khoa học, khả thi để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực hành chính đủ sức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay Tuy nhiên, đề tài chưa tập trung nghiên cứu sâu các giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính tại cơ sở

- Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng (2013), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệp cho Việt Nam” Đại học Tài chính

Marketing, tạp chí Phát triển & Hội nhập số 12 Bài viết tiến hành khảo sát kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại một số quốc gia phát triển có nguồn nhân lực chất lượng cao như: Mỹ, Nhật và một số nước có trình độ phát triển và có những đặc điểm kinh tế - chính trị - xã hội tương đồng với Việt Nam như: Trung Quốc và Singapore Bài viết đưa ra chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện công nghiệp hoá và hội nhập kinh tế quốc tế Đây là bài viết nói về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách chung chung, chưa tập trung nghiên cứu các giải pháp và bài học kinh nghiệm trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính công

- Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng (2010), “Giải pháp quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Đà Nẵng đến năm 2015” Qua đó xác định vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; Hệ thống hóa thể chế quản lý và đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức; Dự báo các yêu cầu đối với công tác quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức từ năm 2011- 2015; Đề xuất các giải pháp phục vụ cho việc hoạch định các chính sách, thực hiện các biện pháp để nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển

- Giáo trình ”Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công” của hai tác giả Trần

Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (2013), đã nêu ra rằng trong các tổ chức ngày nay trên thế giới cũng như ở Việt Nam, việc quản lý nguồn nhân lực như thế nào cho hiệu quả ngày càng được lưu tâm Tuy nhiên, sự quan tâm này là rất khác nhau giữa các

tổ chức Nếu như khu vực tư nhân được đánh giá là có sự nhận thức và thực hiện vấn đề này một cách khá nhanh chóng, thì các tổ chức thuộc khu vực công vẫn còn

khá chậm chạp Và chính điều này đã làm chậm quá trình đổi mới của các tổ chức công Trên cơ sở những vấn đề tồn tại chưa giải quyết của các nghiên cứu đi trước, luận văn tập trung phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn, TP Đà Nẵng trong giai đoạn 2015 – 2019 và định hướng tương lai, gồm 4 nội dung cơ bản: Phát triển nguồn nhân lực

về mặt số lượng; phát triển nguồn nhân lực với cơ cấu hợp lý; phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng; nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực Đây là những điểm mới của đề tài, các công trình nghiên cứu trước đây mặc dù đã đề cập, song việc giải quyết vấn đề nghiên cứu chưa sâu và chưa đầy đủ

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

- Mục đích nghiên cứu:

Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về công tác phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức và đơn vị sự nghiệp

- Nhiệm vụ nghiên cứu:

Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng, đồng thời chỉ ra được những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó

Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm

Y tế quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng trong thời gian tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu:

Nghiên cứu những vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng

- Phạm vi nghiên cứu:

Về mặt nội dung: nghiên cứu những vấn đề liên quan đến việc phát triển

nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng

Về không gian: các nội dung nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực được

tiến hành tại Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng

Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm

Y tế quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng giai đoạn 2015-2019

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp luận: Tác giả dựa trên quan điểm thực tiễn, hệ thống và lịch sử nhằm nghiên cứu và đưa ra các kết quả có tính ứng dụng trong hoàn cảnh cụ thể

- Phương pháp nghiên cứu:

Để thực hiện luận văn này, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính

Cụ thể như sau:

Phương pháp thu thập dữ liệu: Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, tác giả

đã thực hiện phân tích định tính Tiến hành thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau Cụ thể, những thông tin dùng trong phân tích được thu thập từ những nguồn sau:

+ Nguồn thông tin thứ cấp: Những vấn đề về lý luận đã được đúc rút trong các giáo trình chuyên ngành trong và ngoài nước; các báo cáo tổng hợp, các Nghị quyết,

Kế hoạch tại Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn

+ Nguồn thông tin sơ cấp: Phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý, đội ngũ y bác sĩ, nhân viên tại Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn để nhận diện những mặt thành công, những mặt hạn chế tồn tại trong công tác phát triển nguồn nhân lực

Phương pháp thống kê: Sau khi thu thập dữ liệu có liên quan đến đề tài nghiên cứu,

tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả, thu thập và xử lý thông tin từ các nguồn khác nhau làm cơ sở cho việc phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực

Phương pháp phân tích, tổng hợp: Sau khi sử dụng phương pháp thống kê để

tổng hợp các số liệu liên quan đến đề tài Tác giả sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, kết hợp với cơ sở lý luận để đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn giai đoạn 2015 - 2019 và đưa ra giải pháp cho các năm tiếp theo

Phương pháp điều tra xã hội học: Tác giả sử dụng bảng câu hỏi điều tra về thực trạng nguồn nhân lực của trung tâm Trong đó:

+ Đối tượng: cán bộ quản lý, y bác sĩ và nhân viên

+ Số lượng: 100 người

6 Ý nghĩa luận và thực tiễn của luận văn

Tác giả thực hiện đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng” là việc làm thiết thực giúp cho Lãnh đạo cơ quan có thêm những thông tin để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho đơn vị mình Ý nghĩa luận và thực tiễn thể hiện qua các nội dung sau:

- Ý nghĩa luận: Luận văn hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản của quản

lý nhà nước về công tác phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Y tế

- Ý nghĩa thực tiễn: Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn trong giai đoạn 2015 – 2019 để chỉ ra những mặt hạn chế còn tồn tại Kết quả nghiên cứu có thể giúp các nhà quản lý hoạch định chính sách phù hợp nhằm thúc đẩy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn trong giai đoạn hiện tại và tương lai Ngoài ra, kết quả nghiên cứu là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích và nền tảng cho các nghiên cứu chuyên sâu hay các chủ đề liên quan

7 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Nhân lực và nguồn nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển kinh tế-xã hội của mỗi quốc gia, sự thành công của mỗi tổ chức Đặc biệt, trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ của cách mạng khoa học công nghệ hiện đại, kinh tế tri thức và toàn cầu hóa, vấn đề phát triển nguồn nhân lực hiện nay thu hút nhiều nhà khoa học, nhà nghiên cứu viết về vấn đề này được thể hiện ở rất nhiều góc độ tiếp cận khác nhau,

cụ thể như sau:

- Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan,

Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực,

NXB Thống kê

Cuốn sách này gồm 8 chương, giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực Trong đó đối với nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chương 7 của giáo trình cung cấp kiến thức lý luận và đưa ra mô hình hệ thống và chu trình đào tạo gồm các giai đoạn đánh giá nhu cầu, giai đoạn đào tạo và giai đoạn đánh giá,

đồng thời cung cấp những phương pháp để đo lường và đánh giá chu trình đào tạo, đảm bảo các chương trình đạt mục tiêu đặt ra

- Nguyễn Hữu Tiệp (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB lao động – xã

hội, Hà Nội

Giáo trình trình bày một cách có hệ thống những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực, như khái niệm, tiêu chí, phân loại, những yếu tố chi phối đến nguồn nhân lực; trình bày các vấn đề giáo dục đào tạo nguồn nhân lực, quản lý, bố trí, sử dụng, trọng dụng, các chính sách, cơ chế đối với nguồn nhân lực của đất nước

- Trần Kim Dung (2011), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Tổng hợp TP

Hồ Chí Minh

Tác giả đã trình bày các phương pháp đào tạo phổ biến, ưu nhược điểm của từng phương pháp Cuốn sách này giúp người đọc tìm hiểu: Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường, đặc biệt là trong sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh

- Võ Thị Thu Vân (2015), Phát triển nhân lực khu vực hành chính công thành

phố Quảng Ngãi, luận văn thạc sĩ kinh tế của Trường Đại học kinh tế - Đại học Đà Nẵng

Trong chương 1, tác giả nêu một số kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực

ở nước ta và một số nước trên thế giới Qua chương 2, tác giả nêu thực trạng về đội ngũ và công tác phát triển nguồn nhân lực khu vực hành chính công của thành phố Quảng Ngãi cũng như có những đánh giá về các mặt ưu nhược điểm và những mặt hạn chế cần khắc phục Trong chương 3, tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại địa phương Tuy nhiên luận văn cũng chỉ nghiên cứu tại khu vực hành chính công tại tỉnh Quảng Ngãi chứ chưa đi rộng hơn

- Nguyễn Thị Lê Trâm (2015), Phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

nhà nước giai đoạn hội nhập, Tạp chí Tài chính

Bài viết khẳng định nguồn nhân lực là nhân tố quyết định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia Trên cơ sở phân tích một số hạn chế của chất lượng nguồn nhân lực, tác giả đưa ra một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp:

xây dựng chiến lược phát triển nhân lực, khuyến khích người lao động nâng cao trình độ lành nghề của mình qua đào tạo, đào tạo lại, huy động nguồn lực tài chính cho phát triển nhân lực và đẩy mạnh hội nhập quốc tế

- Nguyễn Kim Quy (2017), Phát triển nguồn nhân lực tại Quỹ bảo vệ và phát

triển rừng tỉnh Kon Tum, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học

kinh tế - Đại học Đà Nẵng

Luận văn khái quát một số vấn đề cơ bản của lý luận phát triển nguồn nhân lực như khái niệm, nội dung, ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực Nêu rõ những thành công, hạn chế và nguyên nhân hạn chế của nguồn nhân lực tại Quỹ bảo vệ và phát triển rừng tỉnh Kon Tum Đồng thời, đưa ra các giải pháp cụ thể tập trung nâng cao chất lượng của người lao động nhằm giúp cho Quỹ phát triển trong thời gian tới

- Huỳnh Thị Như Thảo (2018), Phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực thúc

đẩy tăng trưởng kinh tế, Tạp chí tài chính

Bài viết làm rõ vai trò quan trọng của nguồn nhân lực đối với tăng trưởng kinh

tế, các hạn chế của nguồn nhân lực và một số kiến nghị góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế Việt Nam trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0

Tất cả các công trình nói trên nhìn chung đều nhấn mạnh tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực, cung cấp tư liệu, cơ sở lý luận cũng như thực tiễn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các cơ quan đơn vị Tuy nhiên, tính đến nay vẫn chưa có công trình nào mang tính toàn diện và hệ thống về phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng Nhận thức rõ điều đó, từ những tài liệu trên cộng với việc tham khảo thêm các tài liệu khác để hệ thống lý luận, nêu thực trạng và đề ra các giải pháp hợp lý để Trung tâm

Y tế quận Ngũ Hành Sơn phát triển theo kịp xu thế của nhu cầu xã hội hiện nay

8 Cơ cấu của luận văn

Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục các bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo thì luận văn được viết thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại tại Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng

Chương 3: Các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1 Nguồn nhân lực

Nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến sự thành công trong phát triển của mỗi tổ chức, mỗi quốc gia, do vậy phát triển nguồn nhân lực luôn là mối quan tâm hàng đầu của tất cả các nước trên thế giới Hiện nay, có nhiều cách tiếp cận cũng như cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực:

Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng (2006), “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm khác của người lao động” [ 28,tr.1]

Theo tác giả Nguyễn Tiệp (2007), “nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội” [21,tr.7]

“Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân

có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác do chính bản chất của con người Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ”, theo tác giả Trần Kim Dung (2011) [3,tr.1]

Theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012), “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực là tổng thể nguồn lực từng cá nhân con người Với tư cách là nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được

biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định [1,tr.13]

“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội [9,tr.14]

Chúng ta biết rằng, bất kỳ một tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó Nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi thứ cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của mọi tổ chức, bất kể vai trò của họ là

gì Như vậy, nguồn nhân lực là nói đến số lượng và chất lượng của người lao động

có sức khỏe và năng lực, để đảm bảo cho công việc của một tổ chức hay của xã hội nào đó

Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả khái quát khái niệm nguồn nhân

lực theo góc độ xã hội như sau: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng

con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức – tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội

- Nguồn nhân lực trong phạm vi đơn vị

Nguồn nhân lực của đơn vị bao gồm các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong giáo trình “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” (2006), Nguồn nhân lực là lực lượng lao động, là số người có trong danh sách của đơn vị, do đơn vị trả lương” [12, tr.72]

Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của trường Đại học kinh tế Đà Nẵng (2006), “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động” [28,tr1]

Chúng ta biết rằng: bất kỳ một tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó Nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi

cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của một tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì Trong phạm vi luận văn, nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập thuộc lĩnh vực y tế chỉ lực lượng người lao động với khả năng đáp ứng công việc trong quá trình thực hiện nhiệm vụ chăm sóc bảo vệ sức khỏe nhân dân

Số lượng nguồn nhân lực đề cập đến số lượng lao động hiện có trong đơn vị Đây là số lao động biên chế để duy trì trong hiện tại hoặc dự kiến trong tương lai Chất lượng nguồn nhân lực là năng lực và động lực thúc đẩy người lao động trong quá trình tham gia đóng góp cho đơn vị

Trong mỗi đơn vị sự nghiệp, nguồn nhân lực, một mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển của đơn vị, mặt khác, nguồn nhân lực cũng là mục tiêu của chính sự phát triển của đơn vị Hay nói cách khác sự phát triển của đơn vị cũng nhằm phục vụ lợi ích và tạo điều kiện phát triển cho nguồn nhân lực Do đó, nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi dưỡng nguồn nhân lực của mình để đảm bảo nguồn nhân lực đủ mạnh

về cả chất và lượng, đảm bảo cho sự phát triển của đơn vị không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lai

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

+ Phát triển: là quá trình biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao Theo quan điểm duy vật biện chứng, phát triển là một quá trình biến đổi từ thấp lên cao, từ đơn giản đến phức tạp Đó là quá trình tích lũy dần về lượng dẫn đến sự thay đổi về chất, là quá trình nảy sinh cái mới trên cơ sở cái cũ, do sự đấu tranh giữa các mặt đối lập nằm ngay trong bản thân sự vật, hiện tượng

Trong tổ chức, phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động

cơ của nhân viên để biến họ thành những nhân viên tương lai quý báu của đơn vị Phát triển không chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa

+ Phát triển nguồn nhân lực: tùy theo các góc nhìn và hướng tiếp cận khác nhau mà có một số khái niệm về phát triển nguồn nhân lực như sau:

Theo UNESCO (United Nations Educational Scientific and Cultural

Organization – Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên hợp quốc), “Phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước”

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), “Phát triển nguồn nhân lực là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề và phát triển năng lực, sử dụng năng lực đó của con người

để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống

cá nhân hay phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế

- xã hôi” [9, tr.104]

Theo tác giả Võ Xuân Tiến (2010), phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động Thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

đó Hay nếu tăng quy mô quan tâm đến việc tăng số lượng của nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lượng của nguồn nhân lực

Theo tác giả Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” [4,tr.153]

Phát triển nguồn nhân lực thực chất là tạo ra sự thay đổi đáng kể về chất lượng nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ Nói cách khác phát triển nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của doanh nghiệp và yêu cầu người lao động Trong đó năng lực của người lao động

ở đây được thể hiện ở kiến thức, kỹ năng và hành vi thái độ của người lao động đó,

và ứng với mỗi mục tiêu công việc cần một loại năng lực nhất định Như vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

Trong phạm vi luận văn, phát triển nguồn nhân lực được chú trọng về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp Nâng cao chất lượng của

nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và phát triển năng lực toàn diện của con người

vì sự tiến bộ kinh tế xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp chính là nâng cao các mặt: thể lực, trí lực và tinh thần của người lao động để đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc đặt ra nhằm đạt được mục tiêu chung của đơn vị

Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về

chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của tổ chức và yêu cầu của người lao động

1.1.3 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực luôn đóng vai trò quan trọng trong tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội nói chung và của mỗi đơn vị nói riêng Nguồn nhân lực là nguồn lực căn bản của mọi đơn vị Nếu các tổ chức biết cách phát triển và khai thác tốt, thì nguồn nhân lực sẽ đóng góp rất lớn và quyết định sự thành công ở hiện tại cũng như trong tương lai của đơn vị Đặc biệt là trong thời đại kinh tế tri thức ngày nay thì nguồn nhân lực lại càng khẳng định được vị trí của mình trong các tổ chức, đơn vị, thông qua những giá trị mà nó tạo ra cũng như có ảnh hưởng rất lớn đến năng lực cạnh tranh của đơn vị đó

- Đối với xã hội: Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một quốc gia, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại sự thất nghiệp, đảm bảo việc làm và phát triển bền vững Chính vì vậy mà đầu tư cho nhân lực được xem là đầu tư hiệu quả nhất

- Đối với đơn vị:

+ Nâng cao trình độ tay nghề của người lao động, từ đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc

+ Tăng sự ổn định và năng động của đơn vị, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động ngay cả khi thiếu các lao động chủ chốt do chưa có nguồn lực thay thế

+ Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ chiến lược của đơn vị đó

+ Giải quyết các vấn đề của đơn vị: phát triển nguồn nhân lực có thể giúp các

nhà quản trị giải quyết được các mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của đơn

vị sự nghiệp có hiệu quả

+ Tạo điều kiện cho việc áp dụng những tiến bộ kỹ thuật và quản lý, nâng cao khả năng tiếp cận với sự thay đổi của môi trường, tạo ra được lợi thế cạnh tranh của đơn vị

+ Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường làm việc

+ Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Phát triển nguồn nhân lực giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến

và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các đơn vị sự nghiệp Nó giúp đơn vị giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn

bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho đơn vị thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội

- Đối với người lao động

+ Đáp ứng được nguyện vọng, nhu cầu được đào tạo và cơ hội phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động lực làm việc cho người lao động Trên cơ sở đó, người lao động sẽ thực hiện công việc với thái độ tích cực hơn, phát triển cách tư duy mới và tính sáng tạo trong công việc

+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

+ Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và đơn vị, tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động, tăng sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như trong tương lai

Công tác phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật Nhờ có phát triển mà người lao

động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của đơn vị, xã hội Và nó còn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động [3,tr 12]

1.1.4 Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực

Để đảm bảo việc sử dụng hiểu quả nguồn lực và phát huy được tối đa khả năng của nguồn nhân lực thì công tác phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị dựa trên 04 nguyên tắc sau:

Thứ nhất, con người hoàn toàn có năng lực phát triển Mọi người trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng không ngừng để thường xuyên phát triển, để giữ vững sự tăng trưởng của đơn vị cũng như cá nhân họ

Thứ hai, mỗi nhân viên có giá trị riêng Vì vậy mỗi nhân viên là một cá thể độc lập, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp cho tổ chức Thứ ba, lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp với nhau Sự phát triển của tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực của tổ chức đó Khi nhu cầu của người lao động được đáp ứng và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi và có động lực làm việc

Thứ tư, phát triển nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể bởi vì phát triển nguồn nhân lực cũng chính là cách thức để đạt được sự phát triển của tổ chức hiệu quả nhất [28,tr195]

1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực

Đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực là yêu cầu đặt ra bức xúc nhằm đáp ứng quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế Nguồn nhân lực trong một đơn vị sự nghiệp là lực lượng lao động của từng đơn vị bộ phận trong cơ quan, là những người tạo thành đội ngũ lao động và thực hiện các hoạt động của đơn vị Phát triển nguồn nhân lực là quá trình mà tổ chức làm cho đội ngũ nhân lực của mình ngày càng nâng cao về số lượng cũng như chất lượng, trong đó chú trọng nâng cao về năng lực của người lao động để đáp ứng cho nhu cầu hiện tại

và tương lai của đơn vị thông qua quá trình học tập

1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực về số lượng

Là sự gia tăng về số lượng và thay đổi cơ cấu của đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới Sự thay đổi về cơ cấu nhân lực

của đơn vị sự nghiệp diễn ra theo cơ cấu độ tuổi, cơ cấu bố trí và sắp xếp nhân lực,

cơ cấu về giới, cơ cấu về trình độ chuyên môn,…Cơ cầu nguồn nhân lực là thành phần, tỷ lệ và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận của nguồn nhân lực trong tổng thể Những mối quan hệ này bao hàm cả mặt chất lượng và số lượng phản ánh tình trạng nguồn nhân lực của đơn vị ở một thời kỳ nhất định

Phát triển số lượng nguồn nhân lực là tăng quy mô theo chiều rộng nhằm đáp ứng số lượng người lao động mà đơn vị sự nghiệp cần trong tương lai khi đơn vị muốn mở rộng và phát triển Việc xác định quy mô nguồn nhân lực có thể được tiến hành dự báo theo các phương thức sau:

- Dự báo từ dưới lên: tức là mỗi đơn vị, mỗi bộ phận căn cứ vào nhiệm vụ để

dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của bộ phận mình trong thời gian đến

- Dự báo từ trên xuống: Căn cứ vào nhiệm vụ, chiến lược phát triển của đơn

vị, tình hình kinh tế, các nhân tố ảnh hưởng đến đơn vị, ban lãnh đạo, chuyên gia và các nhà điều hành thảo luận để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của đơn vị trong tương lai

- Dự báo thống kê: Thông qua việc đánh giá chất lượng và số lượng lao động trong vài năm để dự báo cho năm tiếp theo Đồng thời căn cứ vào chức năng, nhiệm

vụ, tình hình phát triển của đơn vị để đưa ra mức dự báo nguồn nhân lực

Các tiêu chí về phát triển số lượng nguồn nhân lực bao gồm: số lượng lao động, tốc độ gia tăng số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ câu giới tính, trình độ và sự phân

bổ của nguồn nhân lực tại các bộ phận, phòng ban trong đơn vị đó nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của đơn vị trong giai đoạn hiện nay hay tương lai

1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về chất lượng

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình mà tổ chức làm cho đội ngũ nhân lực của mình ngày càng nâng cao về chất lượng, trong đó chú trọng nâng cao năng lực của người lao động để đáp ứng cho nhu cầu tương lai của đơn vị thông qua quá trình học tập

Nói đến chất lượng nguồn nhân lực là nói đến hàm lượng trí tuệ trong đó, nói tới “người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp”

Năng lực của người lao động là tổng hòa các yếu tố kiến thức, kỹ năng và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của người lao động Năng lực của người lao động có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với đơn vị vì nó cho biết người lao động có thể làm được việc gì, làm như thế nào, làm đến đâu và kết quả ra sao

Vì vậy mà phát triển nguồn nhân lực thường chú trọng đến việc nâng cao năng lực cho người lao động, tạo lập môi trường học tập kết hợp với nâng cao động cơ thúc đẩy nhằm giúp người lao động làm việc hăng say, phát huy tính sáng tạo nhằm đáp ứng mục tiêu của đơn vị

Trình độ chuyên môn nhân viên phản ánh kiến thức của người lao động Kiến thức cùng với kỹ năng và phẩm chất lao động tạo nên năng lực làm việc và vì vậy quyết định chất lượng nguồn nhân lực Đối với một tổ chức thì năng lực thực hiện công việc ở từng vị trí công tác của đội ngũ lao động sau tuyển dụng phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực Như vậy, để nâng cao năng lực nguồn nhân lực, đơn vị

sự nghiệp cần tiến hành nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ ; kỹ năng và nhận thức của người lao động

KSA là mô hình được sử dụng rất phổ biến trong quản trị nhân sự nhằm đào tạo và phát triển năng lực cá nhân Mô hình KSA do Benjamin Bloom đưa ra vào năm 1956 bao gồm ba nhóm năng lực chính:

- Kiến thức (Knowledge): thuộc về năng lực tư duy

- Kỹ năng (Skill): kỹ năng thao tác

- Thái độ (Attitude): thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm, nhận thức

Hình 1.1 Mô hình KSA Kiến thức- Kỹ năng – Thái độ

Trong đó kiến thức là những năng lực về thu thập thông tin dữ liệu, năng lực hiểu các vấn đề, năng lực ứng dụng, năng lực phân tích, năng lực tổng hợp, năng lực đánh giá Đây là những năng lực cơ bản của một cá nhân cần hội tụ khi tiếp nhận một công việc Công việc càng phức tạp thì cấp độ yêu cầu về các năng lực này càng cao Các năng lực này sẽ được cụ thể hóa theo đặc thù của từng đơn vị

Kỹ năng là năng lực thực hiện các công việc, biến kiến thức thành hành động Thông thường kỹ năng được chia thành các cấp độ chính như: bắt chước, ứng dụng, vận dụng, vận dụng sáng tạo

Thái độ bao gồm các nhân tố thuộc về thế giới quan tiếp nhận và phản ứng lại các thực tế, xác định giá trị, giá trị ưu tiên Các phẩm chất và hành vi thể hiện thái

độ của cá nhân với công việc, động cơ, cũng như những tố chất cần có để đảm nhận tốt công việc Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò, trách nhiệm đối với công việc và được thể hiện qua hành vi của họ

Dựa vào mô hình KSA và trên quan điểm bản chất phát triển nguồn nhân lực

là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, hiểu được điều quan trọng nhất của nguồn nhân lực không phải là số lượng mà là chất lượng; để phát triển nguồn nhân lực, cần chú trọng đến các nội dung sau:

1.2.2.1 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn là những điều hiểu biết có được hoặc do từng trải, hoặc nhờ học tập Trình độ chuyên môn gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên ngành và kiến thức đặc thù riêng cho một công việc cụ thể

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một cá nhân là toàn bộ những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) về một lĩnh vực cụ thể nắm vững được bởi một cá nhân, sự phối hợp những năng lực đó hợp thành tổng thể thống nhất cho phép thực hiện một số công việc hoặc hoạt động cụ thể cho một phạm vi nghề nghiệp nhất định

Nâng cao kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ là tìm cách trang bị cho người lao động những kiến thức mới liên quan đến chuyên môn nghiệp vụ của họ, nhằm nâng cao năng lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại được giao và mục tiêu chiến lược trong tương lai của tổ chức Để thực hiện điều này thì tổ chức cần phải xây dựng và thực hiện các kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao và cập nhật kiến thức của người lao động trong tổ chức Đồng thời tổ chức phải xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp cho từng

vị trí công việc trong từng giai đoạn cụ thể cũng như phương pháp, công cụ để kiểm tra đánh giá kết quả đào tạo

Các tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực:

- Số lượng và tỷ lệ lao động đã qua đào tạo và chưa qua đào tạo

Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo/chưa qua đào tạo là tỷ lệ % số lao động qua đào tạo/chưa qua đào tạo so với tổng số lao động hiện tại đang làm việc của tổ chức

- Cơ cấu lao động đã qua đào tạo: tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo, tỷ lệ lao động trực tiếp và lao động gián tiếp

Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo là tỷ lệ % số lao động được đào tạo theo từng cấp bậc đào tạo (trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học) so với tổng số lao động hiện đang làm việc của tổ chức

- Mức độ gia tăng về trình độ chuyên môn qua từng giai đoạn của từng bộ phận và toàn bộ tổ chức

- Khả năng đáp ứng các yêu cầu về trình độ chuyên môn của từng nhân viên Khả năng cập nhật thường xuyên những kiến thức hữu ích cho công việc

- Việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động có ý nghĩa rất quan trọng, là yếu tố cốt lõi của sự phát triển nguồn nhân lực, giúp người lao động có thể nắm bắt kịp thời sự phát triển của khoa học công nghệ, có đủ năng lực cần thiết để đảm đương các công việc quản lý, và các hoạt động nghề nghiệp Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực của đơn vị thông qua đào tạo Vì vậy mà bất kỳ đơn vị nào cũng phải xem trọng công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

1.2.2.2 Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động

Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó Những kỹ năng này sẽ giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc của mình

Nguồn nhân lực cần có những kỹ năng nhằm hỗ trợ và thực hiện công việc hiệu quả hơn Tuy nhiên, mỗi vị trí đảm nhiệm khác nhau sẽ cần có những nhóm kỹ năng khác nhau Chẳng hạn như vị trí là nhân viên hay quản lý thì sẽ có những yêu cầu kỹ năng khác nhau, do yêu cầu công việc của họ khác nhau

Kỹ năng nghề nghiệp được phân thành hai loại là kỹ năng cứng và kỹ năng mềm

- Kỹ năng cứng là những kỹ năng có được do đào tạo, bao gồm trí tuệ, tính logic, khoa học… Đây là loại kỹ năng có tính nền tảng

- Kỹ năng mềm là những kỹ năng có được từ hoạt động thực tế cuộc sống hoặc hoạt động nghề nghiệp, bao gồm kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thương lượng đàm phán, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc, kỹ năng tư duy sáng tạo, kỹ năng giải quyết vấn đề … Các kỹ năng này rất phong phú và không kém phần quan trọng so với kỹ năng cứng

Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực là làm gia tăng sự khéo léo, sự thuần thục và sự nhuần nhuyễn trong quá trình lao động Để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp đòi hỏi nguồn nhân lực phải có sự rèn luyện và tích lũy kinh nghiệm từ thực

tế, do vậy mà tổ chức cần làm tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực để đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức, khuyến khích và tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội được đào tạo, tự đào tạo để bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu của cá nhân

Việc xác định loại kỹ năng cần nâng cao còn phụ thuộc vào đặc điểm nghề nghiệp Đối với ngành y tế đó là kỹ năng làm việc nhóm, lập kế hoạch, giải quyết vấn đề, kỹ năng thích ứng…

Các tiêu chí đánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực:

- Xác định được kỹ năng cần có của từng vị trí công việc, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng tổ chức thực hiện và quản lý công việc, kỹ năng giao tiếp, khả năng

1.2.2.3 Nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực

Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của đơn vị thì việc nâng cao trình

độ nhận thức của người lao động là yếu tố rất quan trọng Nâng cao trình độ nhận thức của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực bởi lẽ đây là nền tảng của mọi hành vi

Trình độ nhận thức của người lao động được coi là một trong những tiêu chí

để đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực của đơn vị Nâng cao nhận thức cho người lao động sẽ giúp cho đơn vị nâng cao năng suất và hiệu quả lao động Trình

độ nhận thức của nguồn nhân lực thể hiện thông qua hành vi, thái độ, tính tự giác trong công việc của người lao động Trong đó, thái độ được xem là nhân tố tạo nên

sự khác biệt mang tính đột phá của mỗi cá nhân để đạt được thành công trong sự nghiệp Thái độ là quá trình kết hợp chặt chẽ giữa động cơ, cảm xúc, nhận thức và

tư duy dưới sự tác động cả các yếu tố môi trường, là sự phản ánh trung thực bản

chất của lối sống cá nhân Giáo dục hành vi và thái độ giúp người lao động có hành

vi, thái độ đúng đắn trong công việc, nâng cao trình độ nhận thức của mình đối với công việc để hoàn thành nhiệm vụ ở mức tốt nhất, giúp đơn vị tận dụng tối đa khả năng của người lao động trong công việc

Nâng cao nhận thức là quá trình làm tăng mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng… trong hoạt động sản xuất kinh doanh của người lao động (Nguyễn Đình Thưởng, 2016)

Nâng cao nhận thức của người lao động trong đơn vị sự nghiệp thực chất là nâng cao tinh thần trách nhiệm cá nhân trong công việc, hình thành tác phong công nghiệp, tinh thần hợp tác, năng động, sáng tạo và thích ứng cao trong công việc Các tiêu chí đánh giá trình độ nhận thức của nguồn nhân lực:

- Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác

- Tác phong lao động

- Trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, yêu nghề

- Sáng tạo, năng động trong công việc

- Khả năng chuyển đổi công việc, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực cộng nghệ và quản lý

- Thái độ trong giao tiếp, ứng xử trong công việc và các mối quan hệ xã hội: thân thiện, đoàn kết, quan tâm mọi người, đóng góp các ý kiến cho tổ chức trên tinh thần xây dựng…

Đối với mỗi tiêu chí, tùy theo điều kiện đặc thù của đơn vị mà đưa ra những yêu cầu cụ thể, những tiêu chuẩn xếp loại để đánh giá người lao động

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực

1.3.1 Nhân tố bên trong

Nhân tố bên trong bao gồm các nhân tố thuộc về nguồn lực bên trong của đơn

vị, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của đơn vị, quyết định nội lực phát triển nguồn nhân lực của đơn vị Trong phát triển nguồn nhân lực, các nhân tố này là chiến lược phát triển, nhân tố quản lý, văn hóa, đặc điểm và hoạt động của đơn vị

1.3.1.1 Chiến lược phát triển và kế hoạch hoạt động của đơn vị

Chiến lược phát triển và kế hoạch hoạt động của đơn vị là cơ sở để hoạch định phương hướng phát triển nguồn nhân lực về số lượng, cơ cấu, yêu cầu năng lực và

đề xuất các chính sách, giải pháp thực hiện trong từng giai đoạn của tổ chức (Nguyễn Thị Mỹ Duyên, 2012)

Cho nên phát triển nguồn nhân lực trong một đơn vị cần đáp ứng được mục tiêu phát triển và được cụ thể hóa trong chiến lược và kế hoạch hoạt động của đơn

vị đó Do vậy, chiến lược và kế hoạch hoạt động trong 5 năm cũng như hàng năm

có vai trò quyết định tới phát triển nguồn nhân lực Vai trò này thể hiện chỗ quyết định mục tiêu, phương hướng phát triển nguồn nhân lực thông qua công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực

1.3.1.2 Nhân tố quản lý

Nhân tố quản lý có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực và hiệu quả của công tác chỉ đạo, điều phối thực hiện các nội dung từ hoạch định, xây dựng quy hoạch, kế hoạch và triển khai thực hiện phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị Quản lý các thay đổi về con người và tổ chức nhằm cải thiện hiệu quả công việc là một trong những chức năng quan trọng của quản lý và phát triển nguồn nhân lực Vậy nhân tố quản lý tác động lên số lượng và chất lượng nguồn nhân lực làm chúng thay đổi

1.3.1.3 Hiện trạng nguồn nhân lực

Hiện trạng nguồn nhân lực của một tổ chức ở mỗi thời điểm được đặc trưng bởi quy mô, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực Hiện trạng nguồn nhân lực phụ thuộc vào kết quả phát triển nguồn nhân lực ở giai đoạn trước đó, nhưng lại ảnh hưởng quyết định đến yêu cầu phát triển phục vụ mục tiêu chung của tổ chức trong thời kỳ mới

1.3.1.4 Văn hóa đơn vị

Trong mọi tổ chức đều có những hệ thống hoặc khuôn mẫu của các giá trị, các biểu tượng, nghi thức, huyền thoại… Văn hóa tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm bằng cách gợi ra một phương thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích và giải quyết vấn đề Bầu văn hóa đơn vị là bầu không khí xã hội và tâm

lý của đơn vị, được định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động và tạo ra các chuẩn mực hành vi Nó chủ yếu được hình thành và phát triển từ tấm gương của các cấp quản trị Một nhà lãnh đạo tạo ra bầu không khí học tập bằng việc khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao kiến thức, sẽ có được một đội ngũ nhân viên thích ứng nhanh nhạy với mọi biến động của thị trường Ngoài ra các yếu tố như đồng phục, sự giải lao, vui đùa, giải tỏa căng thẳng, sự giúp đỡ giữa nhân viên

và nhà quản lý cũng là một trong những yếu tố thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực cho đơn vị Vì thế, chúng ta cần phải xác định ra bầu văn hóa của tổ chức và xây dựng, bồi đắp các chuẩn mực bởi nó ảnh hưởng đến sự hoàn thành công tác trong toàn đơn vị và ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động cũng như ảnh hưởng đến khả năng hoàn thành kế hoạch của tổ chức, đơn vị đó

1.3.1.5 Khả năng tài chính

Khả năng tài chính của đơn vị cũng ảnh hưởng rất lớn đến thực thiện hoạt động đào tạo phát triển nhân viên Trong giai đoạn kinh tế khó khăn như hiện nay, nhiều đơn vị sự nghiệp dù biết mình cần phải đào tạo nhân viên nhưng khả năng tài chính không cho phép họ gửi người đi đào tạo tại những cơ sở đào tạo có uy tín; buộc họ phải lựa chọn phương án đào tạo tại chỗ hoặc gửi đi đào tạo tại những cơ

sở trong nước với chi phí thấp, điều này làm ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực sau đào tạo

1.3.1.6 Đặc điểm và quy mô hoạt động

Các đặc điểm khác của đơn vị gồm truyền thông văn hóa, quy mô và địa bàn hoạt động, đặc điểm trong thực hiện nhiệm vụ có ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực Trong đó, tính truyền thống và gắn kết chặt chẽ sự chỉ huy tập trung giữa các bộ phận do đặc điểm hoạt động nhiệm vụ chuyên môn có ảnh hưởng tích cực tới phát triển nguồn nhân lực thông qua công tác triển khai thực hiện

1.3.2 Nhân tố bên ngoài

1.3.2.1 Chính sách vĩ mô và sự hỗ trợ của Nhà nước và các tổ chức trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chính phủ đưa ra chính sách vĩ mô, quy định luật pháp để khuyến khích phát triển tổ chức trong đó có phát triển nguồn nhân lực, Lê Thị Mỹ Linh (2009) Bên cạnh sự hỗ trợ của chính phủ, đơn vị sự nghiệp còn có thể nhận được sự hỗ trợ phát triển của tổ chức quốc tế về các mặt như nguồn vốn, chuyên môn, nâng cao trình độ công nghệ và cả phát triển nguồn nhân lực

1.3.2.2 Sự phát triển của hệ thống cung cấp dịch vụ

Khi hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển, các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo sẵn sàng thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp với đơn vị thì sẽ dễ dàng trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nâng cao trình độ người lao động

1.3.2.3 Giáo dục và đào tạo

Theo Nguyễn Long Giao thì giáo dục và đào tạo là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến lực lượng sản xuất, quyết định sự phát triển và tăng trưởng kinh tế - xã hội Bởi tri thức và phẩm chất của người lao động là sản phẩm của quá trình giáo dục và đào tạo Các quốc gia đều nhìn nhận rằng một nền giáo dục hoàn chỉnh, đồng bộ, toàn diện sẽ tạo ra những nhà khoa học, những người lao động có tri thức, có kỹ năng nghề nghiệp, năng động và sáng tạo Đối với mỗi người, giáo dục và đào tạo còn là quá trình hình thành, phát triển thế giới quan, tình cảm, đạo đức, hoàn thiện nhân cách

1.3.2.4 Truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa

Truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa gồm ý thức dân tộc, lòng tự hào về những giá trị truyền thống là yếu tố cơ bản, có ý nghĩa xuyên suốt không chỉ hôm nay mà cả về sau Những giá trị truyền thống như: tôn sư trọng đạo, ý thức cộng đồng, lòng yêu nước, thương người, tinh thần dũng cảm, bất khuất, tinh thần hiếu học, lối sống thanh bạch, giàu lòng nhân ái… là những giá trị truyền thống đang chi phối cuộc sống của mỗi chúng ta, là những nhân tố có ý nghĩa nhất định, cần phát huy

1.3.2.5 Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế

Ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, bởi những nhân tố này đã tạo điều kiện cho các quốc gia, địa phương kết hợp tốt nhất sức mạnh của dân tộc với sức mạnh quốc tế, phát huy được nội lực và mọi tiềm năng sáng tạo; đồng thời tranh thủ

được tối đa các nguồn lực bên ngoài phục vụ cho phát triển

1.3.3 Nhân tố thuộc về bản thân người lao động

Người lao động luôn quan tâm đến cơ hội mới nghề nghiệp của họ, điều này ảnh hưởng đến việc cân nhắc trong việc đào tạo và phát triển người lao động trong

tổ chức, tránh trường hợp đào tạo xong người lao động chuyển sang đơn vị mới

1.3.3.1 Phát triển trình độ chuyên môn

Phát triển trình độ chuyên môn là nội dung quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực Trình độ chuyên môn là những hiểu biết có được do kinh nghiệm hoặc học tập Trình độ chuyên môn bao gồm: kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên ngành và kiến thức đặc thù

1.3.3.2 Phát triển kỹ năng hành nghề

Kỹ năng hành nghề là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể Những kỹ năng sẽ giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc

1.3.3.3 Phát triển thái độ đối với nghề

Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn của người đó về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với công việc, những điều này sẽ được thể hiện rõ qua hành vi của người lao động Một người có kỹ năng hành nghề tốt nhưng thái độ không đúng thì hiệu quả đóng góp sẽ không cao

Tiểu kết chương 1

Chương 1 tác giả tập trung trình bày cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập, nêu các khái niệm cơ bản về nhân lực, nguồn nhân lực, nội dung phát triển nguồn nhân lực cũng như các yếu tổ ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực và tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực

Từ nghiên cứu lý luận và các vấn đề nêu trên có thể rút ra kết luận:

- Nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với mỗi quốc gia nói chung và đối với từng đơn vị nói riêng

Nguồn nhân lực giữ vai trò là động lực trong sự phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo cho sự tăng trưởng và phát triển bền vững của một quốc gia

Nguồn nhân lực là nguồn vốn đặc biệt có ý nghĩa quyết định đến lợi thế cạnh tranh của một tổ chức, đơn vị nhằm nâng cao năng lực thực hiện, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức, đơn vị trong hiện tại và tương lai

- Thực chất của phát triển nguồn nhân lực là phát triển số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là phát triển kiến thức, kỹ năng, thái độ cho người lao động nhằm tận dụng tối đa nguồn lực hiện có, đáp ứng mục tiêu phát triển của đơn vị, từ đó nâng cao lợi thế cạnh tranh cho đơn vị Đây cũng là nhân tố quyết định sự phát triển bền vững của đơn vị

- Với những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực đã nêu trên càng khẳng định vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế

xã hội nói chung và đối với sự phát triển của đơn vị sự nghiệp nói riêng Về mặt kinh tế, phát triển nguồn nhân lực giúp cho đơn vị khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của đơn vị về nguồn nhân lực Về mặt xã hội, phát triển nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân văn về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức và người lao động

Trong xu hướng chung của môi trường kinh tế cạnh tranh quyết liệt, nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đến chất lượng phục vụ và sự thành công của đơn vị

Vì vậy, việc phân tích và vận dụng đúng các cơ sở lý thuyết của phát triển nguồn nhân lực vào môi trường y tế nói chung cũng như Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn nói riêng sẽ mang ý nghĩa thiết thực

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y

TẾ QUẬN NGŨ HÀNH SƠN

2.1 Giới thiệu về Trung tâm y tế quận Ngũ Hành Sơn

2.1.1 Thông tin chung về trung tâm y tế quận ngũ hành sơn

Tên: TRUNG TÂM Y TẾ QUẬN NGŨ HÀNH SƠN

Slogan: SỨC KHỎE CỦA BẠN LÀ HẠNH PHÚC CỦA CHÚNG TÔI

2.1.2 Quá trình thành lập và phát triển (từ 1997 đến nay)

Trung tâm y tế Quận Ngũ Sơn là một đơn vị sự nghiệp y tế trực thuộc Sở y tế Thành phố Đà Nẵng, được thành lập theo Quyết định số 335/QĐ-UB ngày 24 tháng

02 năm 1997 của UBND Lâm thời thành phố Đà Nẵng sau khi chia tách tỉnh Quảng Nam – Đà Nẵng với tên gọi là Trung tâm Y tế Quận Ngũ Hành Sơn, ban đầu với quy mô giường bệnh 20 giường, nhân lực trên 30 người, cơ sở vật chất được tiếp quản từ làng Hòa Bình do một tổ chức phi chính phủ Đông Tây Hội Ngộ thành lập Năm 2000 Trung tâm được đầu tư xây dựng mới quy mô trên 60 giường bệnh, xếp hạng bệnh viện hạng III tọa lạc tại số 582 đường Lê Văn Hiến, phường Hòa Hải,

quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng Đến nay Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn với quy mô giường bệnh 158 giường, xếp hạng bệnh viện hạng II, đầy đủ các chuyên khoa, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của một bệnh viện hạng II, hằng năm Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn đầu tư nâng cấp, phát triển cả về quy mô và chất lượng Cơ sở vật chất buồng, phòng phục vụ công tác khám chữa bệnh ngày càng được nâng cấp và hoàn thiện, bố trí liên hoàn, hợp lý theo tính chất của từng khoa Đơn vị cũng đã đầu tư hệ thống cây xanh, chỉnh trang khuôn viên bệnh viện,

hệ thống đèn chiếu sáng… góp phần thay đổi diện mạo cảnh quan, môi trường bệnh viện ngày càng xanh, sạch, đẹp

Để đảm bảo công tác khám bệnh và thu dung điều trị nội trú, ngoại trú; công tác đào tạo cán bộ, nâng cao năng lực chuyên môn, nghiên cứu khoa học thường xuyên được Ban giám đốc quan tâm và chú trọng Đồng thời, đơn vị thực hiện tốt công tác truyền thông giáo dục sức khoẻ, các hoạt động chăm sóc sức khoẻ ban đầu cho nhân dân, chú trọng công tác phòng chống dịch bệnh và đảm bảo công tác VSATTP trên địa bàn quận; Củng cố, sắp xếp bộ máy nhân lực từ bệnh viện đến các trạm y tế hợp lý, củng cố mạng lưới cộng tác viên các chương trình y tế tại cộng đồng đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng cao của người dân theo định hướng phát triển của ngành Y tế thành phố vào năm 2020

Trong suốt quá trình xây dựng và phát triển liên tục của đơn vị, các thế hệ cán bộ công chức TTYT quận Ngũ Hành Sơn đã nỗ lực phấn đấu hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, đóng góp nhiều thành tích đáng kể vào sự phát triển của Ngành Y tế Đà Nẵng, trở thành địa chỉ tin cậy của bệnh nhân và người nhà bệnh nhân trên địa bàn và các khu vực lân cận

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ

2.1.3.1 Chức năng

Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn có chức năng cung cấp dịch vụ chuyên môn, kỹ thuật về y tế dự phòng, khám bệnh, chữa bệnh, phục hồi chức năng và các dịch vụ y tế khác theo quy định của pháp luật

2.1.3.2 Nhiệm vụ và quyền hạn:

1 Thực hiện các hoạt động phòng chống dịch bệnh truyền nhiễm, HIV/AIDS, bệnh không lây nhiễm, bệnh chưa rõ nguyên nhân, tiêm chủng phòng bệnh, y tế trường học, phòng chống các yếu tố nguy cơ tác động lên sức khỏe, phát sinh, lây lan dịch bệnh, quản lý và nâng cao sức khỏe cho người dân

2 Thực hiện các hoạt động bảo vệ môi trường đối với các cơ sở y tế, vệ sinh

và sức khỏe lao động, phòng chống bệnh nghề nghiệp, tai nạn thương tích, vệ sinh trong hoạt động mai táng, hỏa táng; giám sát chất lượng nước dùng cho ăn uống, sinh hoạt và dinh dưỡng cộng đồng

3 Thực hiện các hoạt động phòng chống ngộ độc thực phẩm trên địa bàn; tham gia thẩm định cơ sở đủ điều kiện sản xuất, kinh doanh thực phẩm trên địa bàn theo phân cấp, tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát công tác phòng chống ngộ độc thực phẩm, phòng chống bệnh truyền qua thực phẩm, hướng dẫn, giám sát cơ sở sản xuất, kinh doanh thực phẩm, ăn uống trong việc bảo đảm an toàn thực phẩm theo quy định của pháp luật và thực hiện các nhiệm vụ khác về an toàn thực phẩm theo quy định của pháp luật và theo phân công, phân cấp

4 Thực hiện sơ cứu, cấp cứu, khám bệnh, chữa bệnh, phục hồi chức năng theo quy định của cấp có thẩm quyền và giấy phép hoạt động khám bệnh, chữa bệnh cho các trường hợp bệnh nhân tự đến, bệnh nhân được chuyển tuyến, bệnh nhân do cơ

sở khám bệnh, chữa bệnh tuyến trên chuyển về để tiếp tục theo dõi điều trị, chăm sóc, phục hồi chức năng, thực hiện các kỹ thuật, thủ thuật, chuyển tuyến theo quy định của pháp luật, khám sức khỏe và chứng nhận sức khỏe theo quy định; tham gia khám giám định y khoa, khám giám định pháp y khi được trưng cầu

5 Thực hiện các hoạt động chăm sóc sức khỏe sinh sản và cải thiện tình trạng dinh dưỡng bà mẹ, trẻ em; phối hợp thực hiện công tác dân số, kế hoạch hóa gia đình theo quy định của pháp luật

6 Thực hiện các xét nghiệm, chẩn đoán hình ảnh phục vụ cho hoạt động chuyên môn, kỹ thuật theo chức năng, nhiệm vụ của Trung tâm và nhu cầu của người dân, tổ chức thực hiện các biện pháp bảo đảm an toàn sinh học tại phòng xét