Luận văn thạc sĩ quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần bao bì đại lục – chi nhánh long an

Do vậy, các Doanh nghiệp luôn tăng cuờng năng lực quản trị điềuhành đối với công ty, đồng thời đưa ra các chính sách nhân sự hấp dẫn nhằm thu hútnguồn nhân lực làm việc cho công ty, đem

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh

Mã số ngành: 8.34.01.01

Long An, tháng 06 năm 2019

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh

Mã số ngành: 8.34.01.01 Người hướng dẫn khoa học: TS ĐOÀN THỊ HỒNG

Long An, tháng 07 năm 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các

số liệu và kết quả trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong các tạp chíkhoa học và công trình nào khác Các thông tin số liệu trong luận văn này đề có nguồngốc và được ghi chú rõ ràng./

Học viên thực hiện luận văn

Trần Thị Như Thủy

LỜI CẢM ƠN

Trước hết tác giả xin cảm ơn quý thầy cô Trường đại học Kinh tế - Công nghiệpLong An đã truyền đạt kiến thức, hướng dẫn, cung cấp các tài liệu cần thiết và giúp đỡtác giả trong suốt thời gian học tập, cũng như trong quá trình tìm hiểu kiến thức để thựchiện luận văn này

Bên cạnh đó, tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Cô TS Đoàn Thị Hồng,phòng Sau đại học và Quan hệ quốc tế, Trường đại học Kinh tế - Công nghiệp Long An

đã hướng dẫn tận tình cho tác giả thực hiện luận văn thạc sĩ này

Đồng thời, tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn đến các anh/chị hiện đang công tác tạiCông ty Cổ phần bao bì Đại Lục – Chi nhánh Long An đã tích cực hỗ trợ để tác giả cóthể hoàn thành luận văn này Sau cùng, tác giả cảm ơn tất cả các bạn lớp cao học QuảnTrị Kinh Doanh Khóa 2 đã đồng hành cùng tôi trong suốt 2 năm học tập./

Mặc dù đã cố gắng hết sức để hoàn thành bài luận văn này nhưng vì trình độ hiểubiết còn nhiều hạn chế nên không thể tránh khỏi những sai sót và khiếm khuyết, mongquý thầy cô cùng bạn đọc thông cảm Một lần nữa xin chân thành cảm ơn!

Do thời gian có hạn và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều nên luậnvăn còn nhiều thiếu sót, rất mong nhận được ý kiến đóng góp của quý Thầy (Cô) vàcác anh chị học viên./

Tác giả luận văn

Trần Thị Như Thủy

NỘI DUNG TÓM TẮT

Toàn cầu hóa được xem là một cơ hội lớn, đồng thời cũng là một thách thứckhông nhỏ đối với mọi quốc gia và sẽ gây không ít khó khăn hơn với các nước kémphát triển và đang phát triển trong đó có Việt Nam Mỗi doanh nghiệp để có thể tồn tại

và phát triển trong môi trường này buộc phải có chiến lược riêng của mình, ngoài việcđầu tư vào phát triển trang thiết bị và dây truyền sản xuất, các yếu tố khác, thì yếu tố có

ý nghĩa quyết định khả năng cạnh tranh là nguồn nhân lực Bởi vì không có nguồn nhânlực thì không thể thực hiện việc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Các doanh nghiệp luôn cố gắng xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực đảmbảo về số lượng và chất lượng, đáp ứng các yêu cầu sản xuất kinh doanh Đây là cơ sở

để các doanh nghiệp chủ động sản xuất, nâng cao chất lượng, hạ giá thành sản phẩm,thích ứng nhanh với sự biến động của thị trường Như vậy công tác quản trị nguồn nhânlực có vai trò hết sức quan trọng, giúp cho lãnh đạo các doanh nghiệp có cách nhìn mới,đầy đủ hơn về xây dựng đội ngũ cán bộ có năng lực quản lý, có kiến thức chuyên mônnghiệp vụ, có đạo đức nghề nghiệp, khai thác hết khả năng tiềm tàng của đội ngũ nhânviên, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp, thực hiện tốtmục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp

Thực tế hiện nay các doanh nghiệp nước ta chưa quan tâm nhiều đến quản trịnguồn nhân lực, chưa coi việc quản trị nguồn nhân lực như là đầu tư cho tương lai củadoanh nghiệp Mặc dù Công ty Cổ phần bao bì Đại Lục – Chi nhánh Long An, luôn chútrọng tới quản trị nguồn nhân lực trong từng giai đoạn xây dựng và phát triển của mình,coi đây là yếu tố cơ bản đem lại sự thành công trong kinh doanh, tuy nhiên công tácquản trị nguồn nhân lực của công ty trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại vàhạn chế nhất định Vì vậy với mong muốn đóng góp suy nghĩ của mình vào quản trị

nguồn nhân lực tác giả đã chọn đề tài: “Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần

bao bì Đại Lục – Chi nhánh Long An”

Mục tiêu của bài luận văn này nhằm miêu tả tầm quan trọng của yếu tố quản trịnguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và Tỉnh Long An nói riêng cũng nhưcác biện pháp quản trị nguồn nhân lực./

Globalization is seen as a great opportunity, and is also a big challenge for allcountries and will cause many difficulties for less developed and developing countriesincluding Vietnam Each business to survive and develop in this environment must haveits own strategy, in addition to investing in developing equipment and production lines,other factors, the factors are intentional The definition of competitiveness is humanresources Because there is no human resource, it is impossible to carry out theproduction and business of the enterprise

Enterprises always try to build for themselves a staff of quality and quantity,meeting production and business requirements This is the basis for enterprises toproactively produce, improve quality, lower product costs, adapt quickly to marketfluctuations Thus, the management of human resources plays a very important role,helping business leaders have a new, more complete view on building a contingent ofcapable and managerial staff professionalism, professional ethics, fully exploiting thepotential of staff, improving labor productivity and competitive advantages ofenterprises, fulfilling business objectives of enterprises

In fact, enterprises in our country have not paid much attention to humanresource management, not yet considered human resource management as aninvestment for the future of enterprises Although Dai Luc Packaging Joint StockCompany - Long An branch, always pays great attention to human resourcemanagement in each stage of its construction and development, this is considered abasic element to bring success in business, however, the human resource management

of the company in the past years reveals certain shortcomings and limitations So, withthe desire to contribute my thoughts to human resource management, the author has

chosen the topic: "Human resource management at Continent Packaging Corporation

- Long An Branch"

The objective of this essay is to describe the importance of human resourcemanagement in enterprises in general and Long An province in particular as well ashuman resource management measures./

MỤC LỤC

Trang

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

NỘI DUNG TÓM TẮT .iii

ABSTRACT .iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT xiii

DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU ix

DANH MỤC HÌNH VẼ …x

PHẦN MỞ ĐẦU 1 SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 1

2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2

2.1 Mục tiêu chung 2

2.2 Mục tiêu cụ thể 2

3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 2

4 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU 2

5 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 2

6 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2

7 ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN VĂN 3

8 TỐNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU TRƯỚC 3

9 KẾT CẤU LUẬN VĂN NGHIÊN CỨU 4

CHƯƠNG 1 5

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 5

1.1 Khái quát quản trị nguồn nhân lực 5

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 5

1.1.2 Lý luận về quản trị nguồn nhân lực: 5

1.2 Thu hút nguồn nhân lực 9

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 9

1.2.2 Phân tích công việc: 10

1.2.3 Tuyển dụng 11

1.3 Duy trì nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 13

1.3.1 Sử dụng nguồn nhân lực 13

1.3.2 Kích thích qua hệ thống lương, thưởng và phúc lợi: 14

1.3.3 Quan hệ lao động 15

1.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 16

1.4.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 16

1.4.2 Đào tạo và bồi dưỡng kiến thức cho người lao động : 16

1.4.3 Định hướng và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên 17

1.4.4 Phát triển nguồn lực: 17

1.4.5 Xây dựng môi trường làm việc thân thiện: 19

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 20

CHƯƠNG 2 21

THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN BAO BÌ ĐẠI LỤC - CHI NHÁNH LONG AN 21

2.1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần bao bì Đại Lục – Chi nhánh Long An 21 2.1.1 Sơ lược về sự hình thành sự phát triển của công ty: 21

2.1.2 Kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần bao bì Đại Lục – Chi nhánh Long An:…… 23

2.1.3 Tầm nhìn sứ mệnh và hoài bão của công ty: 24

2.1.4 Cơ cấu tổ chức của công ty: 25

2.1.5 Ngành nghề kinh doanh của công ty: 27

2.1.6 Môi trường kinh doanh của công ty 27

2.2 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực hiện tại Công ty cổ phần bao bì Đại Lục -Chi nhánh Long An 30

2.2.1 Đặc điểm về cơ cấu, quy mô nguồn nhân lực 30

2.2.2 Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại công ty 33

2.2.3 Thực trạng hoạt động duy trì nguồn nhân lực tại công ty 37

2.2.4 Thực trạng đào tạo và phát triển tại công ty 43

2.2.5 Xây dựng môi trường làm việc thân thiện 50

2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực 52

2.3.1 Những kết quả đạt được 52

2.3.2 Tồn tại và nguyên nhân 53

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 56

CHƯƠNG 3 57

GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BAO BÌ ĐẠI LỤC – CHI NHÁNH LONG AN 57

3.1 Định hướng và mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của công ty Cổ phần bao bì Đại Lục – Chi nhánh Long An 57

3.1.1 Định hướng 57

3.1.2 Mục tiêu thực hiện 57

3.2 Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần bao bì Đại Lục – Chi nhánh Long An. 58

3.2.1 Hoàn thiện chính sách tuyển dụng 58

3.2.2 Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực 59

3.2.3 Tăng cường công tác đào tạo và nâng cao trình độ cho người lao động 62

3.2.4 Bố trí sử dụng đầy đủ, hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực 65

3.2.5 Xây dựng chính sách, cơ chế lương, thưởng và đãi ngộ phù hợp 66

3.3 Một số kiến nghị 69

3.3.1 Đối với Ủy Ban nhân dân Tỉnh Long An 69

3.3.2 Đối với Công ty Cổ phần bao bì Đại Lục 70

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 .71

KẾT LUẬN .72

TÀI LIỆU THAM KHẢO .74

PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU

Bảng 2.13 Điều kiện, tiêu chuẩn cán bộ người lao động được đi đào tạo 44

tạo của Công ty

Bảng 2.17 Mức độ hoàn thành nhiệm vụ sau khi được cử đi đào tạo 47

Bảng 2.20 Đánh giá về mối quan hệ các đồng nghiệp 51

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức của Công ty Cổ phần Bao bì Đại Lục – 24

Chi nhánh Long An

PHẦN MỞ ĐẦU

1 SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất trong quá trình pháttriển của các doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định sự thành bạitrong kinh doanh của các doanh nghiệp, để đảm bảo cho các chiến lược phát triểncủa doanh nghiệp được thành công, các doanh nghiệp ngoài việc phải tìm ra các giảipháp về tài chính, công nghệ, nhà xưởng, thiết bị thì nguồn nhân lực là điều tất yếuluôn được các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm Với sự cạnh tranh gay gắt trong thịtrường kinh doanh vấn đề làm sao để giữ chân nhân tài cho công ty mình càng trởnên cấp thiết Do vậy, các Doanh nghiệp luôn tăng cuờng năng lực quản trị điềuhành đối với công ty, đồng thời đưa ra các chính sách nhân sự hấp dẫn nhằm thu hútnguồn nhân lực làm việc cho công ty, đem đến sự hài lòng trong công việc, từ đónâng cao lòng trung thành và giúp phát huy năng lực làm việc của người lao động

Việt Nam là nước đang phát triển với lợi thế nguồn nhân lực dồi dào được cácdoanh nghiệp trong và ngoài nước tận dụng để phát triển kinh tế Hiện nay, cácdoanh nghiệp nước ngoài đã và đang tiếp tục đến Việt Nam đặt công xưởng sản xuất

để xuất khẩu hàng ra nước ngoài với thù lao cao hơn các doanh nghiệp của ViệtNam nên việc cạnh tranh nguồn nhân lực giữa các doanh nghiệp luôn diễn ra ngàycàng gay gắt

Vì vậy các doanh nghiệp luôn muốn xây dựng cho mình một đội ngũ lao độngđảm bảo về số lượng và chất lượng để đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh.Như vậy công tác quản trị nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng, giúp chocác doanh nghiệp khai thác hết khả năng tiềm tàng của đội ngũ nhân viên, nâng caonăng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Thời gian qua, công ty Cổ phần bao bì Đại Lục – Chi nhánh Long An luônluôn chú trọng tới việc hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trong từng giai đoạn xâydựng và phát triển của mình, coi đây là yếu tố cơ bản đem lại sự thành công trong

kinh doanh Chính vì sự quan trọng này nên tác giả quyết định chọn đề tài “Quản trị

nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần bao bì Đại Lục – Chi nhánh Long An” làm

để làm luận văn thạc sĩ kinh tế

2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

2.1 Mục tiêu chung

Mục tiêu chung của nghiên cứu là tổng hợp cở sở dữ liệu, đánh giá, phân tíchthực trạng và đề xuất giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần bao bìĐại Lục – Chi nhánh Long An

2.2 Mục tiêu cụ thể

Mục tiêu 1: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ

phần bao bì Đại Lục – Chi nhánh Long An

Mục tiêu 2: Đề xuất một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ

phần bao bì Đại Lục – Chi nhánh Long An trong thời gian tới

3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích cung cấp các bằng chứngthực nghiệm để trả lời cho các câu hỏi sau đây:

Câu hỏi 1 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần bao bì

Đại Lục – Chi nhánh Long An thời gian 2016 đến 2018 ra sao? Những tồn tại,nguyên nhân tồn tại là gì?

Câu hỏi 2 Giải pháp nào để quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần bao bì

Đại Lục – Chi nhánh Long An trong thời gian tới?

4 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

5 PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Không gian: Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần bao bì

Đại Lục – Chi nhánh Long An

Thời gian: giai đoạn 2016 - 2018

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, cụ thể gồm:

- Phương pháp thống kê số liệu: Tổng hợp số liệu của Chi nhánh liên quan đến quản trị nguồn nhân lực qua các năm

- Phương pháp phân tích tổng hợp: được sử dụng để làm rõ thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần bao bì Đại Lục – Chi nhánh Long An

- Phương pháp so sánh: sử dụng trong việc so sánh đối chiếu thực tiễn quản trịnhân sự Công ty Cổ phần bao bì Đại Lục – Chi nhánh Long An, so sánh giữa các nămhoạt động của công ty.

- Các thông tin và số liệu chủ yếu lấy từ nguồn thứ cấp: bao gồm hệ thống cácvăn bản pháp luật, các nghiên cứu có liên quan, các số liệu thống kê, các báo cáo

liên quan đến thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần bao bì ĐạiLục – Chi nhánh Long An giai đoạn 2016, 2017, 2018 Nguồn dữ liệu từ đề tàinghiên cứu, các báo cáo hàng năm của của công ty, các website liên quan…

7 ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN VĂN

Trên cơ sở kế thừa nền tảng lý luận và thực tiễn của nhiều nghiên cứu trước, luận văn có những điểm mới khác biệt so với những nghiên cứu trước đây, cụ thể:

- Đóng góp về phương diện khoa học: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị

nguồn nhân lực tại doanh nghiệp và áp dụng cơ sở lý luận trên để tiến hành nghiên cứu

cụ thể tại Công ty Cổ phần bao bì Đại Lục – Chi nhánh Long An

- Đóng góp về phương diện thực tiễn: Luận văn là tài liệu tham khảo cho học

viên và sinh viên thuộc nhóm ngành kinh tế và các tổ chức, cá nhân quan tâm đến đề tàiQuản trị nguồn nhân lực

8 TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU TRƯỚC

Đề tài “ Hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công

ty TNNH BLUESCOPE VIỆT NAM ” của tác giả Nguyễn Thị Như Quỳnh TrườngĐại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh, luận văn thạc sĩ kinh tế năm 2016

Đề tài “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu

tư thương mại SMC đến năm 2025” của tác giả Nguyễn Ngọc Thanh, luận văn thạc

sỹ Trường Đại Học Văn Hiến Thành Phố Hồ Chí Minh năm2018

Đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công

ty TNHH bao bì nhựa Thái Dương”của tác giả Võ Thế Hưng, luận văn thạc sỹTrường Đại Học Văn Hiến Thành Phố Hồ Chí Minh năm 2018

Đề tài “Giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công typhần mềm TMA Solutions” luận văn thạc sĩ của tác giả Đinh Văn An Trường Đạihọc Kinh tế Thành Phố Hồ Chí Minh năm 2014

Nhìn chung, các nghiên cứu đều nêu ra những lý luận liên quan đến quản trịnguồn nhân lực và phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân sự thông qua chính sáchcủa doanh nghiệp Tuy nhiên, đến thời điểm hiện tại, chưa có nghiên cứu nào vềquản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần bao bì Đại Lục – Chi nhánh Long An.

Vì vậy, kế thừa những nghiên cứu trước đây, tác giả thực hiện nghiên cứu này đềxuất giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần bao bì Đại Lục – Chinhánh Long An, sự khác biệt của tác giả về mặt không gian, thời gian và không có

sự trùng lắp

9 KẾT CẤU LUẬN VĂN NGHIÊN CỨU

Ngoài phần mục lục, danh mục các từ viết tắt, danh mục các bảng, danh mụccác sơ đồ, hình vẽ thì nội chung chính của nghiên cứu được chia thành 3 chương.Nội dung các chương được tóm tắt như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần bao bì Đại

Lục – Chi nhánh Long An

Chương 3: Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần bao bì Đại

Lục – Chi nhánh Long An

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

1.1 Khái quát quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

“Nguồn con người” hay “nguồn nhân lực” xem xét con người với tư cách làmột nguồn lực, là động lực của sự phát triển Cho đến nay, nguồn nhân lực đượchiểu theo nhiều quan điểm khác nhau, cụ thể:

Theo PGS.TS Trần Kim Dung (2015): “Nguồn nhân lực của một tổ chức là

nguồn lực được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định”.

Còn theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012): “Nguồn nhân lực của doanh

nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có cả thể lực và trí lực”

Có thể thấy, để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp thì ngoài các nguồn lựccủa doanh nghiệp như trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính thì con người là nguồnlực quan trọng nhất, là yếu tố sống còn của mỗi doanh nghiệp

1.1.2 Lý luận về quản trị nguồn nhân lực

1.1.2.1 Khái niệm, mục tiêu, vai trò, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực có nhiều quan điểm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực, tiêu biểu như:

Với quan điểm của Torrington và Hall (2010): “Quản trị nguồn nhân lực làmột loạt các hoạt động, trước hết cho phép những người làm việc và tổ chức thuê họđạt được thỏa thuận về mục tiêu và bản chất của các mối quan hệ trong công việc,sau đó là bảo đảm rằng tất cả các thỏa thuận đều được thực hiện”

Theo PGS.TS Trần Kim Dung (2015): “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống cáctriết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì conngười của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc vềquyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho cả tổ

chức lẫn nhân viên Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, khác biệt tùytheo cơ cấu từng tổ chức, công nghệ, nhân lực tài chính, trình độ phát triển.

Vì vậy, việc tạo động lực làm việc cho người lao động có ý nghĩa trong quảntrị nguồn nhân lực của một doanh nghiệp, giúp cho tổ chức duy trì đội ngũ nhân viênhiện tại đảm bảo năng lực, kỹ năng làm việc giúp hoàn thành tốt mục tiêu của doanhnghiệp

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có 2 mục tiêu chính sau:

- Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

phát huy tối đa năng lực cá nhân được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc

và trung thành tận tâm với nơi làm việc

muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảmgọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định

- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhàquản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng Do đó, việc thực hiện các nộidung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điềukiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước

là vấn đề quan tâm hàng đầu

đích, kết quả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh,xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…nhưngnhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc,hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhàquản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo ngườikhác làm cho mình

- Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học đượccách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu

cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say

mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biếtcách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng caohiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộphận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng

và hiệu quả công tác của tổ chức

Ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực:

Được làm việc với sự thoải mái làm cho người lao động có được trạng tháitinh thần tốt, không bị căng thẳng thần kinh, không ảnh hưởng tới sức khỏe từ đó họ

có thể khám phá ra được niềm vui trong công việc

các khả năng tìm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanhnghiệp về nguồn nhân lực Khi người lao động được quan tâm, khuyến khích làm việc,khen thưởng họ sẽ nhận thấy tầm quan trọng của công việc mình đang làm nên họ sẽ cótrách nhiệm cao hơn trong công việc lúc đó tinh thần vui vẻ, quan hệ giữa nhân viênvới lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp…, đều có chiều hướng tốt, sẽ là tiền đề tạo động lựclàm việc thì họ sẽ cố gắng hoàn thành công việc được giao và có thể sáng tạo ra một sốbiện pháp cải tiến kỹ thuật, thao tác làm việc dẫn đến năng suất lao động được tăng lên,

ổn định hoạt động sản xuất – kinh doanh, từ đó tăng doanh thu và lợi nhuận cho tổchức

- Khi chính sách nguồn nhân lực của tổ chức tốt thì sẽ tạo được sự chú ý củangười lao động có trình độ và năng lực trên thị trường lao động và họ rất có thể sẽ đếnvới tổ chức, từ đó hu hút được nhiều nhân tài và sẽ giữ chân nhân tài lúc gặp khó khăn.Đồng thời giảm thiểu hóa các chi phí tuyển dụng, đào tạo mới do việc người lao độngthôi việc…

 Đối với xã hội

- Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi củangười lao động, đề cao vị trí và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài

hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần giảm bớt mẫu thuẫn tư bản – lao động trong các doanh nghiệp.

hội được tăng lên, từ đó nên kinh tế xã hội sẽ tăng trưởng theo… Đồng thời, khi đó conngười sẽ cảm thấy yêu thích lao động, cảm thấy vui khi được lao động, lúc đó xã hội sẽphát triển và văn minh hơn

Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điềuhành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanhnghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh Vai trò trọng tâm này xuấtphát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; là nòngcốt cơ bản không thể thiếu được trong mọi hoạt động, bản thân con người vận hànhdoanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp; nếu doanhnghiệp không biết trân trọng, bảo vệ, tiết kiệm nguồn nhân lực và tài sản vô hình củatrí tuệ nhân sự thì doanh nghiệp đó sẽ khó có thể phát triển bền vững trong tương lai.Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một

lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp.

1.1.2.2 Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này đảm bảo có

đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp

Để có thể tuyển được đúng người đúng việc, doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạchsản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xácđịnh được những công việc nào cần tuyển thêm người

Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm baonhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào.Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanhnghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc Do đó, nhóm chức năng tuyểndụng thường có các hoạt động: Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tíchcông việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồnnhân lực của doanh nghiệp

 Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc

nâng cao năng lực của nhân viện, đảm bảo nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ

năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.

 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến

việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chứcnăng này gồm 2 nhóm nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì phát triểncác mối quan hệ trong tốt đẹp trong doanh nghiệp

 Chức năng kích thích, động viên nhân viên: liên quan đến chính sách và các hoạt

động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tậntình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao

 Chức năng quan hệ lao động: liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện

môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc Thực hiện tốt chức năngquan hệ lao động sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giátrị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thõa mãn với công việc vàdoanh nghiệp

1.1.2.3 Đặc trưng cơ bản của quản trị nhân lực

- Triết lí quan niệm nguồn nhân lực như một nguồn lực quí giá, cần sự đầu tư then chốt

- Hòa nhập giữa mục tiêu và chiến lược quản trị nguồn nhân lực với mục tiêu

và chiến lược quản trị kinh doanh

- Định hướng hành động bằng cách chủ động đối phó với các thách thức chứ không chỉ phản ứng với những thay đổi của môi trường bên trong và bên ngoài

Triết lý kinh doanh của doanh nghiệp đã được hình thành ngay từ khi xây dựngdoanh nghiệp Mục tiêu cũng như các giá trị mà doanh nghiệp đã xác định về thái độứng xử với người lao động tác động trực tiếp đến nguyên tắc, cách thức, giải phápquản trị nhân lực của doanh nghiệp

1.2 Thu hút nguồn nhân lực

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực

 Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu

cầu nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo

đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp đểthực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

Các bước thực hiện hoạch định nguồn nhân lực: Phân tích môi trường, xácđịnh mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp; Phân tích hiện trạng quản trị nguồnnhân lực trong doanh nghiệp; Dự báo khối lượng công việc đối với các mục tiêu, kếhoạch dài hạn hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việcđối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn; Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, khảnăng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp chodoanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồnnhân lực; Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lựccủa doanh nghiệp trong bước năm, và kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.

1.2.2 Phân tích công việc:

Khái niệm: Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việcnhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thựchiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiệntốt công việc

Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau trongcác doanh nghiệp Quá trình thực hiện phân tích công việc gồm sáu bước sau đây:

Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hìnhthức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất

Bước 2: Thu thập các số liệu, thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ

tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp

và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ(nếu có)

Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then trốt để thực hiệnphân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiệnphân tích các công việc tương tự như nhau

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tíchcông việc Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thuthập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể

sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việcsau đây: Phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát

Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin Những thông tin thuthập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủthông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo có tráchnhiệm giám sát thực hiện công việc đó.

Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

1.2.3 Tuyển dụng

1.2.3.1 Lập kế hoạch tuyển dụng

Là quá trình phân tích và xác định nhu cầu nguồn lực về số lượng, cơ cấunghề nghiệp và trình độ phù hợp với nhiệm vụ kinh doanh của từng thời kỳ kế hoạchtrên sơ sở khai thác hợp lý và có hiệu quả khả năng lao động của họ, đảm bảo hoànthành nhiệm vụ của cơ quan, doanh nghiệp với hiệu quả cao nhất

* Thứ nhất, dự báo cầu nguồn nhân lực

* Thứ hai, dự báo cung nguồn nhân lực

* Thứ ba, kế hoạch nhân lực: mục tiêu của kế hoạch nhân lực trong kỳ, cân đối

cung – cầu để xác định thừa thiếu, giải pháp cần thiết đảm bảo cân đối cung - cầu

1.2.3.2 Tổ chức tuyển dụng

Nguồn ứng viên tuyển dụng gồm có từ trong nội bộ doanh nghiệp và từ bênngoài doanh nghiệp

Nguồn ứng viên tuyển dụng gồm có từ trong nội bộ doanh nghiệp: Khác với

đề bạc, bổ nhiệm, hình thức tuyển dụng nội bộ được công khai với các tiêu chuẩn rõràng đối với tất cả các ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp và luôn được ưu tiênhàng đầu do các ưu điểm sau:

- Nhân viên đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.

- Nhân viên sẽ thuận lợi tiếp nhận, dễ dàng thích nghi và nhanh chóng năm bắt công việc mới do họ đã làm quen với môi trường doanh nghiệp đó

- Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn

Tuy nhiên hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cũng có

thể gây khó khăn cho doanh nghiệp:

- Có thể gây hiện chai lỳ, xơ cứng do nhân viên quen với cách làm việc cũ, thiếu sáng tạo, rập khuôn, không dấy lên được bầu không khí thi đua mới

- Những ứng viên không được chọn vào vị trí ứng tuyển có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, gây chia rẽ bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc

- Hình thức thu hút ứng viên: thông qua quảng cáo, sàn giao dịch việc làm, trungtâm giới thiệu việc làm, theo giới thiệu cho nhân viên – chính quyền địa phương, do ứngviên tự nộp hồ sơ, và gần đây hình thức phổ biến đang được các ứng viên quan tâm nhiều

là các trang mạng tuyển dụng … Tuy có những ưu điểm là nhiều ứng viên để tuyển chọn;mang lại sinh khí mới cho hoạt động của doanh nghiệp nhưng vẫn tồn tại khó khăn: lựclượng ứng viên có tư tưởng ở lại các thành phố lớn làm việc nên mất cân bằng giữa cung –cầu nguồn nhân lực giữa các vùng miền

Trình tự của quá trình tuyển dụng:

Bước 1 – Chuẩn bị tuyển dụng: thành lập Hội đồng tuyển dụng, nghiên cứuquy định Nhà nước liên quan đến tuyển dụng, xác định tiêu chuẩn tuyển dụng

Bước 2 – Thông báo tuyển dụng: trước cổng doanh nghiệp, trung tâm dịch vụviệc làm, báo đài, tivi, các trang mạng, trung tâm hỗ trợ sinh viên mới ra trường,…

Bước 3 – Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ: để ghi nhận các thông tin chủ yếucủa ứng viên và loại bỏ những hồ sơ không đạt tiêu chuẩn, giảm tải các thủ tục khác,giảm chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp

Bước 4 – Phỏng vấn sơ bộ: 5-10 phút để loại bớt các ứng viên không đạt tiêuchuẩn mà lúc nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện

Bước 5 – Kiểm tra trắc nghiệm: dùng để chọn các ứng viên xuất sắc, cũng thểđánh giá về một số khả năng đặt biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay….

Bước 6 – Phỏng vấn lần hai dùng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiềuphương diện như: kinh nghiệm, trình độ, đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất,khả năng hòa đồng và các phẩm chất cá nhân phù hợp với doanh nghiệp

Bước 7 – Xác minh điều tra: làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ về ứngviên có triển vọng tốt

Bước 8 – Khám sức khỏe: để đảm bảo ứng viên đủ sức khỏe chịu đựng áp lựccông việc tại doanh nghiệp

Bước 9 – Ra quyết định tuyển dụng: đây là bước quan trọng nhất cần phải có

sự thống nhất mà Hội đồng tuyển dụng

 Tổ chức tuyển dụng

Tìm được và tuyển chọn được những người lao động có chất lượng tốt luôn làthách thức lâu dài đối với mọi tổ chức, doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lực cónhiệm vụ tìm đúng người cần, đánh giá chính xác từng ứng cử viên để tuyển ngườiđúng việc, biết rõ khả năng người được tuyển dụng để sử dụng người có hiệu quả

Qui trình tuyển dụng bao gồm các công việc: nhận hồ sơ xin việc, sơ tuyểnqua hồ sơ, kiểm tra, phỏng vấn, thẩm tra hồ sơ, khám sức khỏe và ra quyết địnhtuyển dụng:

* Bước 1: nhận đơn và sàn lộc bước đầu

Vấn đề quan trọng là thiết kế mẫu đơn xin việc Phải thiết kế mẫu đơn xinviệc sao cho những người làm công việc tuyển dụng có thể dựa vào đó để sàng lọcbước đầu những người nộp đơn xin việc

* Bước 2: phỏng vấn người xin việc

Nội dung kiểm tra phù hợp với vị trí công việc cần tuyển chọn

1.3 Duy trì nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

1.3.1 Sử dụng nguồn nhân lực

1.3.1.1 Bố trí nhân lực

Là việc xác định vị trí làm việc của từng người lao động cụ thể đã được tuyểndụng Việc bố trí nguồn nhân lực gắn chặt với hoạt động xây dựng kế hoạch vàtuyển dụng nguồn nhân lực

1.3.1.2 Đánh giá kết quả thực hiện công việc

Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm giúp đỡ, động viên,kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn và phát triển những khả năng tiềmtàng trong mỗi nhân viên Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên đượcthực hiện theo trình tự các bước sau: Xác định các yêu cầu cần đánh giá; Lựa chọnphương pháp đánh giá thích hợp; Huấn luyện kỹ năng đánh giá; Thảo luận với nhânviên về nội dung, phạm vi đánh giá; Thực hiện đánh giá và thiết lập mục tiêu mớicho nhân viên

Mục đích: Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện

công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác, từ đó, giúpnhân viên điều chỉnh sửa chữa các sai lầm nếu có trong quá trình làm việc Kíchthích, động viên nhân viên có những ý tưởng sáng tạo, phát triển nhận thức về tráchnhiệm, và thúc đẩy nỗ lực thực hiện công việc tốt hơn thông qua những điều khoản

về đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ Đồng thời đánh giá kết quả công việc là nội dung quantrọng của quản trị nguồn nhân lực vì kết quả đánh giá công việc sẽ cung cấp cho bộmáy quản trị những dữ liệu chính xác và đáng tin cậy làm cơ sở ra các quyết địnhliên quan đến việc phát triển, trả lương, lập kế hoạch và xác định tính xác đáng củacác mục tiêu của doanh nghiệp

1.3.2 Kích thích qua hệ thống lương, thưởng và phúc lợi

Nhìn chung, tiền lương có thể sử dụng kích thích nhân viên qua 3 cấp độ:

- Kích thích cá nhân: trả lương theo sản phẩm, trả lương theo giờ, tiền hoahồng…

- Kích thích dựa vào nhóm, tiền lương sẽ được trả cho nhóm dựa vào kết quảcuối cùng của nhóm, để kích thích nhân viên trong nhóm làm việc tích cực thường căn cứvào các yếu tố: trình độ nhân viên, ngày công làm việc, mức độ tham gia tích cực

- Kích thích theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp gồm 2 loại: năng suất

và hiệu quả để gắn liền lợi ích của nhân viên và công ty

Tiền lương cơ bản: được trả cố định cho người lao động do đã thực hiện các

trách nhiệm công việc cụ thể Lương cơ bản được tính theo thời gian (ngày, tháng,năm) hoặc theo đơn giá sản phẩm và không bao gồm các khoản trả thêm như lươngngoài giờ, lương khuyến khích Lương cơ bản được xác định trên cơ sở mức độ phức

tạp của công việc; điều kiện làm việc; trình độ năng lực của người lao động và giáthị trường.

Phụ cấp lương: là tiền công lao động ngoài lương cơ bản, bù đắp thêm cho

người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặckhông thuận lợi mà chưa được tính khi xác định lương cơ bản như phụ cấp độc hại,nguy hiểm, phụ cấp làm ngoài giờ… Một số phụ cấp khác: di chuyển, đi đường,xăng, điện thoại, nhà trọ, chuyên cần…Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người laođộng thực hiện tốt công việc trong điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường

Tiền thưởng: là một loại kích thích vật chất có tác dựng rất tích cực đối với

người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Thưởng rất nhiềuloại, tuy nhiên trong thực tế các doanh nghiệp thường áp dụng 1 hoặc tất cả các loạisau: thưởng do đạt năng suất, thưởng do tiết kiệm được chi phí, thưởng do sáng kiến

kỹ thuật, thưởng theo kết quả kinh doanh, thưởng do tìm được được nơi cung ứng,tiêu thụ, ký kết được hợp đồng, thưởng do đảm bảo ngày công, thưởng do làm tănglợi ích và uy tính của doanh nghiệp

Phúc lợi: các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng, phụ

thuộc vào các yêu tố khác nhau như quy định của Chính phủ, tập quán trong nhândân, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính và hoàn cảnh cụ thể từng doanhnghiệp Mỗi người lao động đều được hưởng các phúc lợi: BHXH, BHYT, BHTN,hưu trí, phép năm, lễ, ăn trưa do doanh nghiệp tài trợ, trợ cấp con đông, hoàn cảnhkhó khăn, quà sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên, khám sức khỏe chongười lao động…

1.3.3 Quan hệ lao động

Khái niệm: Quan hệ lao động là hoạt động lao động tập thể sản sinh ra mối

quan hệ xã hội giữa người với người Các mối quan hệ đó liên quan đến lợi ích củatập đoàn người này với tập đoàn người khác có địa vị khác nhau trong toàn bộ quátrình sản xuất và đó chính là quan hệ lao động

Hợp đồng lao động: Là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng

lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bêntrong quan hệ lao động

Thỏa ước lao động tập thể: là văn bản thoả thuận giữa tập thể người lao động

với người sử dụng lao động về các điều kiện sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa

vụ của hai bên trong quan hệ lao động

1.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.4.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững

và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh

Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập

có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sựthay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Phát triển nguồn nhân lực gồm 3loại hoạt động: Giáo dục – đào tạo – phát triển

Khi tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển, tổ chức cần xem xétcác vấn đề về mặt chiến lược để đưa ra một kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển

Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Mục tiêu chungcủa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện

có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao độnghiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chứcnăng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, nâng cao khảnăng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai; hay nói cách khác là để đápứng yêu cầu công việc, sự tồn tại và phát triển tổ chức cũng như nhu cầu học tập,phát triển của người lao động

Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nhân lực gồm cácbước: Xác định nhu cầu đào tạo; Xác định mục tiêu đào tạo; Lựa chọn đối tượng đàotạo; Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo; Lựa chọn vàđào tạo giáo viên; Dự tính kinh phí đào tạo; Đánh giá chương trình đào tạo

1.4.2 Đào tạo và bồi dưỡng kiến thức cho người lao động

Đào tạo và bồi dưỡng là quá trình tác động có hệ thống nuôi dưỡng và tíchlũy kỹ năng lao động nhằm đảm bảo cho người lao động luôn đáp ứng các yêu cầumới của công việc và của môi trường

Công việc thường xuyên thay đổi theo hướng áp dụng công nghệ và sử dụng

kỹ thuật ngày càng cao hơn; người lao động phải được bồi dưỡng các kiến thức mới

để phù hợp với các đòi hỏi mới của công việc Môi trường kinh doanh và môi trườnglao động thường xuyên thay đổi, cách thức giao tiếp và giải quyết công việc cũngthay đổi theo; đòi hỏi người lao động phải đổi mới kiến thức phù hợp Vì thế, đàotạo bồi dưỡng kiến thức là việc làm tất yếu

Ngày nay, khi mà nền kinh tế hội nhập thế giới biến động rất mạnh thì nhucầu học tập để cập nhật và nâng cao kiến thức nghề nghiệp ngày càng lớn Vì vậy,việc đào tạo và bồi dưỡng kiến thức cần thực hiện rất thường xuyên Mặt khác, đàotạo và bồi dưỡng để người lao động luôn “tài’’, “tinh thông’’ nghề nghiệp lại là vũkhí chiến lược của nhiều đối thủ cạnh tranh Vì vậy, mặc dù chi phí cho đào tạo vàbồi dưỡng bổ sung kiến thức ngày càng cao song nếu không chịu bỏ ra chi phí này,thiệt hại của doanh nghiệp là rất lớn và gây ra hậu quả lâu dài Doanh nghiệp cầnnhận thức đúng vai trò của công tác này để tổ chức phù hợp

1.4.3 Định hướng và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên

- Giúp nhân viên phát hiện ra các khả năng nghề nghiệp, đưa ra quyết định lựa chọn nghề nghiệp đúng đắn

+ Tuyển nhân viên có năng khiếu phù hợp với công việc, đặc biệt đối doanh nghiệp cần tuyển người chưa qua đào tạo

+ Khuyến khích nhân viên trung thành, tận tụy với doanh nghiệp, giảm bớt tỉ

lệ nghỉ việc, động viên nhân viên thực hiện công việc tốt hơn

+ Khai thác và giúp nhân viên phát triển các khả năng tiềm tàng của họ thông qua khả năng thăng tiến và cơ hội nghề nghiệp

1.4.4 Phát triển nguồn lực

Khái niệm: Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động có bản chất là nâng cao

chất lượng của đôi ngũ những người lao động Mục đích của phát triển nguồn nhânlực là làm cho mỗi người lao động trong doanh nghiệp ngày càng tinh thông nghềnghiệp hơn; đảm nhiệm được những công việc hoặc hoạt động ở cương vị cao hơn,

có trọng trách lớn hơn Đồng thời, phát triển nguồn nhân lực còn phải ngày cànghoàn thiện nhân cách và nâng cao phẩm giá mỗi người lao động hơn

Với bản chất đó, phát triển nguồn nhân lực phải bao hàm toàn bộ các hoạtđộng tạo ra và đảm bảo môi trường làm việc tốt hơn cho mọi người lao động Đó làhoạt động rất đa dạng song tập trung chủ yếu vào các nội dung sau đây:

- Bố trí công việc thích hợp theo hướng tăng kỹ năng và khả năng làm việc của từng người lao động

Phát triển nguồn nhân lực

Là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của người lao động,biến họ thành những thành viên có giá trị ngày càng lớn hơn cho Doanh nghiệp

Phát triển không chỉ gắn với đào tạo mà còn cả sự nghiệp của bản thân ngườilao động và sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp

Theo quan điểm truyền thống, doanh nghiệp phát triển đội ngũ lao động củamình chủ yếu bằng phương pháp kinh nghiệm, thông qua làm việc thực tế Vì vậy,người lao động được phát triển từ vị trí thấp nhất Sau một thời gian làm việc, khi

mà họ đã tích lũy được kinh nghiệm và có thành tích, họ thường “được hưởng” bằng

vị trí làm việc cao hơn Nếu vị trí cao hơn đó cần có kiến thức mới hoặc cao hơn,doanh nghiệp sẽ tổ chức đào tạo, bồi dưỡng bằng hình thức thích hợp Cách làm nàyrất kém hiệu quả, dẫn đến đội ngũ cán bộ quản trị có độ tuổi cao, kém năng động,kiến thức bất cập nên gây ra những hậu quả rất lâu dài cho doanh nghiệp

Chẳng hạn, để được đề bạt vào chức vụ giám đốc theo phương pháp truyềnthống ứng viên phải trải qua các chức danh quản trị ở các cấp thấp hơn Quá trìnhlàm việc ở các chức danh thấp (từ cấp cơ sở đến trung gian và cao cấp) là quá trìnhứng viên tập hợp và hun đúc các phẩm chất, kỷ năng, nghệ thuật cần thiết Đến khi

họ được phát hiện, xếp vào loại ứng viên, có khả năng trở thành giám đốc thì cũng làlúc họ chuẩn bị được cân nhắc vào vị trí này Cách làm này mang tính tự phát, thờigian để một người có thể trở thành ứng viên giám đốc quá dài mà họ có thể có kinhnghiệm làm việc song chắc chắn thiếu (dù được đào tạo, bồi dưỡng) các kỹ nănghiện đại cần thiết cho một giám đốc Đó là chưa kể, họ có thể đã được “thưởng”bằng chức danh nhiều lần trước đó nên khả năng thực của họ chưa chắc đã có

Quan điểm hiện đại phân biệt rõ ràng giữa “thưởng” và phát triển Người laođộng không thể được thưởng bằng vị trí công tác cao hơn Mỗi người chỉ có thể làmviệc phù hợp với năng lực của họ Theo quan điểm này, việc phát triển “tiềm năng”phát triển của từng người và nhân cách của họ chủ động đào tạo, bồi dưỡng kiếnthức phù hợp với vị trí mà họ có thể đảm nhiệm trong tương lai được chú trọng đúngmức.

Theo phương pháp hiện đại thì chẳng hạn cũng với chức danh giám đốc, dựavào các báo cáo nhân lực của bộ phận chuyên môn và các kênh thông tin có liênquan, các nhà quản trị đứng đầu doanh nghiệp luôn chú ý tìm kiếm và phát hiệnnhững người có “tố chất” có thể đảm đương cương vị giám đốc trong tương lai, sànglọc, đánh giá và kiểm tra rất chặt chẽ theo các tiêu chuẩn phù hợp với tương lai Saukhi đã tuyển chọn được ứng viên có đủ tư chất làm giám đốc sẽ tổ chức đào tạo ngay

từ khi họ còn rất trẻ ở các hình thức thích hợp để họ có đủ kiến thức hiện đại, đónđầu tương lai và bổ nhiệm khi họ có đủ điều kiện cần thiết Cách này luôn chọn vàođào tạo, bồi dưỡng, sử dụng đúng nhân tài nên đem lại hiệu quả thiết thực, sự pháttriển bền vững cho doanh nghiệp

1.4.5 Xây dựng môi trường làm việc thân thiện

Là môi trường mà ở đó mọi người lao động đều cảm thấy được thỏa mãntrong quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình Bao gồm môi trường xã hội và môitrường kỹ thuật Bên cạnh đó nhà quản trị cần có kiến thức xây dựng môi trường làmviệc hợp tác sáng tạo, dân chủ và minh bạch hóa thông tin; xây dựng văn hóa doanhnghiệp và văn hóa nhóm mà mỗi người đều sống vì mọi người và mọi người vì mộtngười

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Quản trị nguồn nhân lực là quá trình sáng tạo và sử dụng tổng thể các công

cụ, phương tiện, phương pháp khai thác hợp lý và có hiệu quả nhất năng lực, sởtrường của người lao động nhằm đảm bảo các mục tiêu của doanh nghiệp và từngngười lao động Các nội dung chủ yếu của quản trị nhân lực là việc tuyển dụng laođộng, sử dụng lao động và phát triển đội ngũ lao động

Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực thường là xu thế cạnh tranhngày càng mang tính khu vực hóa; xu hướng đa dạng hóa đội ngũ lao động; xuhướng thay đổi công nghệ ngày càng nhanh chóng và xu hướng phát triển văn hóa xãhôi Nhiệm vụ của tuyển chọn nhân lực là đảm bảo tuyển dụng đúng người phù hợpvới yêu cầu công việc

Muốn vậy, cần nắm chắc qui trình tuyển chọn và thực hiện các kỹ năng cầnthiết trong quy trình đó

Tạo động lực cho người lao động là tổng hợp các biện pháp quản trị nhằm tạo

ra các động lực vật chất và tinh thần cho người lao động Do các đặc điểm đã phântích mà tạo động lực cho người lao động luôn đóng vai trò cực kì quan trọng đối vớitoàn bộ hoạt động quản trị doanh nghiệp

Công tác thù lao lao động phải được xây dựng theo nguyên tắc phân phốitheo lao động, kết hợp theo nguyên tắc phân phối theo lao động với các vấn đề xãhội khác và nguyên tắc thù lao lao động mang tính cạnh tranh

Đào tạo bồi dưỡng và phát triển đóng vai trò rất quan trọng đối với việc sửdụng và phát triển đội ngũ lao động Liên tục đào tạo, bồ dưỡng, cập nhật kiến thức

là yêu cầu tất yếu ngày nay Điều quan trọng là doanh nghiệp nhận thức được và làmđúng điều này

Cần có quan điểm phát triển hiện đại, không tuần tự “thưởng’’ chức danh để họlàm việc ở vị trí cao hơn mà phát hiện và đào tạo đúng với khả năng “tố chất’’ của họ.Chương 1 là cở sở nền tảng quan trọng để giúp cho học viên nghiên cứu có hiệu quả, ápdụng cho việc viết đề tài quản trị nguồn nhân lực ở các chương tiếp theo

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN

BAO BÌ ĐẠI LỤC - CHI NHÁNH LONG AN

2.1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần bao bì Đại Lục – Chi nhánh Long An.

2.1.1 Sơ lược về sự hình thành sự phát triển của công ty

Tên công ty viết bằng tiếng việt: Công Ty Cổ Phần Bao Bì Đại Lục

Tên công ty viết bằng tiếng nước ngoài: CONTINENT PACKAGINGCORPORATION

Tên công ty viết tắt: CPC

Địa chỉ: có địa chỉ tại Lô I10, Đường số 6, Khu Công nghiệp Lợi Bình Nhơn

-Xã Lợi Bình Nhơn - Thành phố Tân An - Long An

Số người lao động: 1.590 người

Lịch sử hình thành công ty

Công ty cổ phần bao bì Đại Lục là 1 công ty con trực thuộc công ty cổ phầnnhựa 04 Công ty được cấp giấy chứng nhận đăng kí kinh doanh do Sở Kế Hoạch vàĐầu Tư TP HCM cấp 25/05/2006 (Công Ty Cổ Phần Nhựa 04 tiền thân là doanh

nghiệp nhà nước được thành lập vào năm 1992, hiện nay vốn nhà nước chiếm 10%,90% còn lại là của cán bộ công nhân viên góp mua Công ty được giao quyền tự chủtrong sản xuất kinh doanh).

Công Ty Cổ Phần Bao Bì Đại Lục có vốn điều lệ theo Giấy chứng nhận đăng

ký kinh doanh:

Nguồn: Công ty cổ phần bao bì Đại Lục - Chi nhánh Long An Trong quá trình hoạt

động, ngày 22/12/2007 công ty cổ phần bao bì Đại Lục dời trụ sở công ty về số

49/23 Lũy Bán Bích, phường Tân Thới Hòa, quận Tân Phú, thànhphố Hồ Chí Minh

Cuối năm 2008, công ty được kí quyết định thành lập Chi nhánh nhà máy tạiLong An với qui mô lớn nhất trong số các nhà máy của công ty

Công ty sản xuất theo đơn hàng từ công ty mẹ (Công Ty Cổ phần Nhựa 04)đưa xuống, đồng thời nhận đơn hàng từ bên ngoài Với kinh nghiệm lâu năm trongngành nhựa, sản phẩm đa dạng, đạt chất lượng cao, hiện nay Công ty Cổ phần Bao

bì Đại Lục đã có hệ thống khách hàng nội địa và khách hàng nước ngoài, công tyliên tục giữ được tốc độ tăng trưởng bình quân hơn 20%/năm, với tỷ lệ xuất khẩuchiếm trên 75% tổng doanh số toàn công ty Hiện nay, sản phẩm của Công ty đãđược xuất đến trên 30 quốc gia và vùng lãnh thổ trên thế giới: Châu Âu (Anh, Pháp,Đức, Bỉ, Hà Lan, Tân Ban Nha, Ireland, Thuỵ Điển, Na Uy, ), Đông Nam Á vàChâu Úc (Malaysia, Singapore, Úc, New Zealand, ) Bắc và Nam Mỹ (Mỹ, Brazil…)

Năm 1998, Công ty là một trong 10 đơn vị của cả nước vinh dự nhận đượcbằng khen của Bộ Thương mại vì đã có thành tích xuất sắc xuất khẩu mặt hàng mới

Do tình hình sản xuất kinh doanh và nhu cầu của thị trường, hiện tại Công ty có 4Nhà máy phân bố các nơi sau:

- Nhà máy Hố Nai (1 & 2) đặt tại khu công nghiệp Hố Nai, huyện Trảng

Bom, Tỉnh Đồng Nai

An, Tỉnh Long An

2.1.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần bao bì Đại Lục - Chi

nhánh Long An

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

ĐVT: Triệu đồng

Nguồn: Công ty cổ phần bao bì Đại Lục - Chi nhánh Long An 2016 - 2018

2016, 2017 và 2018 Ta thấy:

Qua bảng số liệu có thể thấy, hoạt động kinh doanh của Công ty năm sau luôn

có sự tăng trưởng so với năm trước Cụ thể:

Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ năm 2018 tăng gần 24,59%(tương ứng là 267.112 triệu đồng) so với năm 2017, và tăng gần 37,39% (tương ứng

là 406.167 triệu đồng) so với năm 2016

Lợi nhuận sau thuế năm 2017 tăng 9.593 triệu đồng so với năm 2016 (tươngứng 20,43%), nộp ngân sách nhà nước 2017 tăng hơn so với năm 2016 là 3.198 triệuđồng năm 2018 tăng 6.938 triệu so với 2016 Doanh thu hoạt động tài chính năm

2017 tăng5.758 triệu đồng so với năm 2016 (tương ứng 166,17%), năm 2018 tăng6.887 triệu so với 2016 (tương ứng 198,76%)

Đây là con số đáng khích lệ, thể hiện sự tăng trưởng và phát triển khôngngừng của Công ty trong hai năm qua Do đặc thù hoạt động của ngành, kết quả hoạtđộng sản xuất kinh doanh của Công ty có nhiều biến động qua các năm Thực hiệnnhiều chương trình liên doanh liên kết, xúc tiến thương mại, mở rộng thị trường tiêuthụ sản phẩm nhằm huy động vốn của các đối tác trong và ngoài nước đầu tư pháttriển Công ty Dù gặp nhiều khó khăn nhưng Công ty luôn tạo điều kiện tốt nhất đểngười lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

2.1.3 Tầm nhìn sứ mệnh và hoài bão của công ty

 Tầm nhìn: quyết tâm trở thành một trong những doang nghiệp hàng đầu Việt

Nam, có uy tính, là nơi tin cậy cho các đối tác trong và ngoài nước, xây dựng thànhcông chuỗi sản xuất và dịch vụ đẳng cấp, góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống củangười Việt và nâng tầm vị của người Việt trên trường quốc tế

 Sứ mệnh: Đảm bảo sản phẩm bao bì nhựa các loại đáp ứng yêu cầu về chất

lượng, an toàn, vệ sinh và tác động môi trường theo quy định của Việt Nam và quốc tế,

từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh ở trong và ngoài nước

 Hoài bão: Phát triển hệ thống sản xuất khép kín tự động hóa, đa dạng hóa các

sản phẩm loại công nghệ cao đáp ứng mọi nhu cầu của khách hàng trong nước đặc biệt

là các mặt hàng xuất khẩu trên 140 quốc gia hiện đang hợp tác và các nước đang đượctriển khai các hợp đồng kinh doanh mới

 Kết quả đạt được: Thời gian qua, dưới sự lãnh đạo của ban lãnh đạo công ty

đã đạt được những kết quả quan trọng trên nhiều lĩnh vực, góp phần đổi mới phươngthức hoạt động, điều hành, nâng cao chất lượng hoạt động quản trị nguồn nhân lựctại công ty ngày một tốt hơn

2.1.4 Cơ cấu tổ chức của công ty

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức của Công ty Cổ phần Bao bì Đại Lục – Chi nhánh Long An

Ban lãnh đạo

Giám đốcPhó Giám đốc

Giám đốc phụ trách kinh doanh xuất khẩu

Giám đốc nhà máy

Quản lý điều phối các nhân viên, các tổ trưởng trong nhà máy đúng với chứcnăng vị trí từng công việc Định hướng sản xuất, theo dõi tiến độ sản xuất; phâncông, tuyển dụng, sa thải, đào tạo công nhân sản xuất.Ký duyệt báo cáo, đề nghịthanh toán, xuất nhập sản phẩm, bán thành phẩm, vật tư nguyên liệu

Phó giám đốc sản xuất nhà máy

Cùng với giám đốc dõi kế hoạch sản xuất, tiến độ thực hiện, hiệu quả thựchiện, văn hóa nhà máy, sắp xếp vật tư, máy móc thiết bị, an toàn nhà máy, vệ sinh

công nghiệp Tham mưu cho giám đốc nhà máy, giám đốc công ty và bộ phận kếhoạch các nhà cung cấp, các nhà gia công có uy tín về chất lượng.

bộ phận kho, bộ phận KH-VT

Phòng Hành Chính - Nhân Sự

Quản lý, thực hiện các nhiệm vụ cụ thể xây dựng bộ máy nhân sự, đào tạo, thiđua Xây dựng kế hoạch tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm và các khoản phụ cấp…

Tổ chức quan sát, lưu trữ hồ sơ cán bộ công nhân viên Tham mưu cho ban giám đốc

về công tác tuyển dụng, thôi việc và chế độ chính sách Quản lý mọi thủ tục hànhchính, lập kế hoạch bảo hộ lao động Quan hệ với các bộ phận: bộ phận KH-VT, bộphận SX, bộ phận kho, bộ phận bảo trì

Bộ phận KCS

Theo dõi, kiểm tra toàn bộ quá trình sản xuất từ nguyên vật liệu đầu, trongquá trình SX, bán thành phẩm, cho đến sản phẩm đầu ra, cả các quá trình bao bìđóng gói….Đảm bảo uy tín sản phẩm công ty luôn được giữ vững Báo cáo đánh giá

về mặt chất lượng của sản phẩm đối với sản xuất đến các bộ phận có liên quan mộtcách chính xác, kịp thời với chi phí thấp nhất Quan hệ với các phòng: bộ phận HC-

NS, Văn phòng đại diện, bộ phận KH-VT, bộ phận kho, bộ phận SX