Quản trị nhân sự doanh nghiệp

Quản trị nhân sự doanh nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực là một đề tài vô cùng rộng vì vai trò của con người trong doanh nghiệp là giá trị cốt lõi cho sự phồn thịnh của bất kỳ một doanh nghiệp nào Việc tuyển dụng nhân sự đã khó nhưng giữ được nhân sự lại càng khó khăn hơn Bước 1, chúng ta cùng tìm hiểu về phương pháp làm thế nào để tuyển dụng nhân

sự một cách tốt nhất, chuyên nghiệp nhất và hiệu quả cao nhất.

1 Nghệ thuật phỏng vấn ứng viên

Phỏng vấn là một nghệ thuật Phỏng vấn là một trong những kỹ năng quan trọng giúp nhà tuyển dụng chọn được ứng viên phù hợp giữa hàng trăm ứng viên “thường thường bậc trung” khác.

Để buổi phỏng vấn thành công và đạt được kết quả mong muốn, người phỏng vấn cần lên kế hoạch rõ ràng và nhất quán trước và trong suốt cuộc phỏng vấn.

Vì vậy, trước khi tiến hành phỏng vấn, hãy chắc rằng bạn đã chuẩn bị sẵn các câu hỏi phù hợp để tìm hiểu những thông tin cần thiết về ứng viên:

Trước Buổi Phỏng Vấn

Xác định rõ mục tiêu tuyển dụng:

Bạn cần xác định rõ bạn muốn ứng viên đáp ứng những yêu cầu, mong đợi và những phẩm chất gì qua những câu hỏi sau:

Ứng viên cần đảm trách những nhiệm vụ gì, có những kiến thức và kỹ năng nào?

Ứng viên cần đạt được những thành tích cụ thể nào ở vị trí này?

Xóa tan sự ngượng ngập ban đầu

Hãy để cho buổi phỏng vấn của bạn diễn ra thật tự nhiên Là người phỏng vấn, bạn nên giúp ứng viên đỡ căng thẳng, lo lắng trước khi buổi phỏng vấn thực sự bắt đầu Bạn có thể hỏi ứng viên:

Bạn tìm công ty của chúng tôi có khó không?

Bạn muốn dùng chút café hay nước lọc trước khi chúng ta bắt đầu không?

Trong Cuộc Phỏng Vấn

Đặt câu hỏi để xác định đúng khả năng thật sự của ứng viên

Bạn không nên chỉ đặt câu hỏi phỏng vấn dựa vào bảng mô tả công việc và kinh nghiệm làm việc của ứng viên Với những câu hỏi sau đây, bạn sẽ có thông tin chính xác hơn để biết được ứng viên

có đủ kỹ năng và phẩm chất phù hợp với công việc hay không

Các câu hỏi dạng truyền thống:

Ứng viên thường đoán trước họ sẽ được hỏi những câu này, vì vậy họ sẽ chuẩn bị sẵn câu trả lời trước buổi phỏng vấn Tuy nhiên, bằng cách hỏi các câu hỏi sau đây, bạn sẽ có được những thông tin cơ bản về ứng viên Ví dụ:

Hãy cho tôi biết về anh/chị.

Điểm mạnh của anh/chị là gì?

Tại sao anh/chị muốn làm việc cho công ty chúng tôi?

Câu hỏi tình huống:

Đây là dạng câu hỏi giúp bạn đánh giá khả năng xử lý tình huống của ứng viên Hãy hỏi ứng viên cách họ xử lý một tình huống cụ thể trong công việc như thế nào Ví dụ:

Bạn sẽ làm gì khi gặp một khách hàng đang vô cùng tức giận?

Bạn sẽ làm gì để giảm căng thẳng trong công việc?

Câu hỏi về hành vi trong quá khứ:

Dạng câu hỏi này yêu cầu ứng viên cho biết kinh nghiệm làm việc trước đây của họ Cách giải quyết vấn đề của ứng viên trong quá khứ là cơ sở đáng tin cậy giúp nhà tuyển dụng dự đoán được cách họ xử lý công việc trong tương lai như thế nào Ví dụ:

Hãy cho tôi một ví dụ về cách anh/chị giải quyết thành công một sự cố trong công việc trước đây cùng với đội nhóm của mình?

Anh/chị đã từng xử lý thành công một vấn đề nan giải trong công việc trước đây như thế nào?

Tìm nhân viên biết “chung vai sát cánh”

Bạn cần tìm ứng viên có thể làm việc tốt với đội nhóm và phù hợp với văn hóa công ty Điều này

có ý nghĩa vô cùng quan trọng! Các câu hỏi sau đây sẽ giúp bạn biết được ứng viên có phải là một thành viên phù hợp không:

Anh/chị sẽ làm gì để hoàn thành dự án A trong một hạn định rất ngắn với một đội ngũ có 3 thành viên?

Theo anh/chị, đâu là tiêu chí quan trọng nhất khi làm việc theo nhóm?

Nên có nhiều người tham gia buổi phỏng vấn

Nếu điều kiện cho phép, bạn nên mời một số người liên quan tham gia buổi phỏng vấn để có đánh giá khách quan và thấu đáo hơn về ứng viên Ngoài cấp quản lý trực tiếp và đại diện phòng nhân

sự ra, bạn nên mời thêm một nhân viên khác làm việc chung bộ phận với ứng viên sau này

Tuyển dụng bằng thể nghiệm thực tế

Công việc không như mong đợi là nguyên nhân hàng đầu khiến nhân viên nghỉ việc Nhằm giảm thiểu tỉ lệ này, các nhà tuyển dụng một lần nữa “làm sống lại” phương pháp tuyển dụng thông qua thể nghiệm thực tế (Realistic Job Preview)

Phương pháp tuyển dụng này thực ra không hề mới Nó đã được áp dụng từ thập niên 1950 và hiện đang hưng thịnh trở lại Các chuyên gia nhân sự sử dụng hình thức này với những ứng viên thiếu

hoặc chưa hề có kinh nghiệm Tác dụng của nó là giúp ứng viên thấy rõ tất cả các khía cạnh tích cực cũng như thách thức của công việc như phải làm ca đêm, trực ngày lễ hay tăng ca

Trải nghiệm công việc thực tế cũng giúp ứng viên thấy được khoảng cách giữa kỳ vọng và thực tế

để đi đến quyết định chọn hoặc từ bỏ công việc mà không cần phải trải qua quá trình thử việc Nhờ

đó, nhà tuyển dụng giảm thiểu được tỉ lệ nghỉ việc và tăng mức độ hài lòng của nhân viên với công việc

Một hình thức khác là các mô tả công việc bằng video thay cho bản mô tả công việc được đánh máy thông thường Video sẽ mô tả sinh động những nhiệm vụ của vị trí cần tuyển, những lợi ích, đồng thời cả những mặt kém hấp dẫn của công việc đều được thể hiện Bằng cách này, lượng người nộp đơn ứng tuyển sẽ ít đi, nhưng đảm bảo được lượng người cam kết gắn bó với công việc

6 nguyên tắc khi tổ chức thể nghiệm thực tế công việc

• Nguyên tắc 1: Hãy ứng dụng phương pháp thể nghiệm thực tế linh hoạt theo nhiều định dạng khác nhau (chẳng hạn như video, tham quan văn phòng hay giao nhiệm vụ thực tế) trong các vòng khác nhau của cả quá trình tuyển dụng

• Nguyên tắc 2: Luôn thành thật, cho ứng viên biết tất cả các vấn đề liên quan đến công việc, ngay cả những khía cạnh không mấy dễ chịu: áp lực cao, quy trình qua nhiều bước phức tạp, hoặc

hệ thống phần mềm chưa được xây dựng hoàn chỉnh, v.v…

• Nguyên tắc 3: Nên đảm bảo sao cho tất cả các buổi thể nghiệm thực tế đều được thực hiện như nhau và công bằng đối với mọi ứng viên Nên sử dụng băng thu âm, các đoạn video và văn bản giấy – thay vì nhân viên tuyển dụng - khi chuyển giao thông tin nhằm đảm bảo mọi ứng viên đều nhận được một thông điệp như nhau

• Nguyên tắc 4: Trong trường hợp yêu cầu công việc ở công ty bạn quá khác với những công

ty thông thường, có thể cân nhắc việc cho ứng viên ký vào thỏa thuận đồng ý trước khi tham gia thể nghiệm công việc Chẳng hạn, những công việc đặc thù như trực tổng đài hay thám tử…

• Nguyên tắc 5: Khi cắt cử người tham gia hướng dẫn, giám sát và đánh giá ứng viên, hãy đảm bảo họ nắm được tiêu chí của đợt tuyển dụng và có những kỹ năng cần thiết để chọn lựa ứng viên phù hợp

• Nguyên tắc 6: Thiết kế chương trình thể nghiệm là khâu quan trọng nhất, bạn hãy đảm bảo tạo ra được một chương trình thể nghiệm sát thực tế và thật hiệu quả về mặt thời gian cho cả ứng viên lẫn nhân viên tuyển dụng của bạn

Tuy gia tăng được hiệu quả tuyển dụng, thể nghiệm thực tế công việc lại là một phương pháp đòi hỏi nhiều chi phí cũng như thời gian để chuẩn bị Nó cũng không phát huy nhiều hiệu quả đối với những ứng viên đã thông thạo các quy trình làm việc hoặc ở cấp lãnh đạo Mặc dù vậy, triển vọng phát triển của phương pháp này rất lớn, đặc biệt đối với những ứng viên chưa có nhiều kinh nghiệm, hoặc những công việc đòi hỏi mức độ thực hành hoặc tương tác cao, giúp đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng của những ngành đang phát triển như tin học, công nghệ hóa sinh, dịch vụ nhà hàng khách sạn… đồng thời có sự hỗ trợ mạnh mẽ của các tiến bộ về kỹ thuật, truyền thông và mạng xã hội

5 Bí Quyết Tuyển Người Tài

Bạn thường dùng phương pháp nào để tuyển chọn ứng viên giỏi cho mình? Theo các chuyên gia tuyển dụng nhân sự, một số bí quyết đơn giản sau có thể giúp bạn “săn” được người phù hợp với ít công sức nhất.

Bạn hãy tìm những ứng viên nào có thể đáp ứng các yêu cầu sau:

1 Ăn mặc chuyên nghiệpỨng viên cần ăn mặc chuyên nghiệp khi đi phỏng vấn vì ấn tượng đầu tiên có vai trò rất quan trọng đối với nhà tuyển dụng Tuy nhiên, điều đó không có nghĩa là bạn cứng nhắc đòi hỏi ứng viên phải trịnh trọng trong bộ complê và chiếc cà vạt truyền thống Một ứng viên biết chọn trang phục phù hợp với văn hóa công ty là người đang nghiêm túc tìm kiếm cơ hội làm việc với công ty đó

2 Chuẩn bị chu đáo

Bất kỳ ứng viên nào đi phỏng vấn cũng cần chuẩn bị kỹ về công ty tuyển dụng Vì vậy, hãy hỏi ứng viên càng nhiều càng tốt những gì họ biết về hoạt động và thành tích của công ty Hãy hỏi ứng viên vì sao họ chọn công ty bạn? Nếu ứng viên mơ hồ về điều này, rõ ràng họ không có ý định gắn

bó nghiêm túc với công ty bạn

3 Có khả năng trình bày rõ ràng

Một ứng viên giỏi sẽ biết cách trình bày ý kiến của mình một cách rõ ràng Ngoài ra, họ còn có khả năng diễn đạt mạch lạc và súc tích quan điểm bản thân Vì vậy, khi bạn cảm thấy ứng viên trả lời còn mơ hồ, chưa thống nhất, hãy “ép” ứng viên nói thêm để kiểm tra xem ứng viên có khả năng trình bày mạch lạc rõ ràng hay không

4 Có phong thái tự tin:

Tự tin khác với kiêu ngạo Một ứng viên thật sự giỏi luôn nhún nhường, khiêm tốn, nhưng họ biết

rõ sở trường của mình và tự tin về điều này Họ cũng biết chấp nhận những khuyết điểm và tìm cách khắc phục những hạn chế của bản thân

5 Có phong cách thể hiện chuyên nghiệp

Hãy chọn ứng viên có thể làm việc chuyên nghiệp và dễ hòa đồng với mọi người xung quanh Những ứng viên này sẽ dễ dàng thích nghi với môi trường làm việc mới

Ngoài ra, 5 câu hỏi dưới đây sẽ giúp bạn “nhìn thấu” được khả năng thực sự của ứng viên:

1 “Đồng nghiệp thường đánh giá anh/chị là người thế nào?”

2 “Anh/chị không thích làm công việc nào? Anh/chị làm thế nào để hoàn thành tốt những công việc này?”

3 “Anh/chị đã bao giờ phạm phải sai lầm nào ảnh hưởng nghiêm trọng đến sự thành công của dự

án hay đe dọa mối quan hệ tốt đẹp của công ty với khách hàng? Anh/chị đã khắc phục sai lầm đó như thế nào?”

4 “Điều gì làm anh/chị phấn chấn trong công việc?”

5 “Anh/chị có thể kể lại tình huống công việc vui nhất đã có từ trước đến nay?”

Chủ động và linh hoạt: chìa khóa phỏng vấn thành công

Một số nhà tuyển dụng trẻ do thiếu sự chuẩn bị chu đáo nên khi phỏng vấn đã hỏi “lan man”, thậm chí còn tỏ ra lúng túng trước ứng viên Kết quả là họ không tuyển được người mình cần Vì vậy, phỏng vấn tuyển dụng cần được chuẩn bị kỹ như một buổi họp quan trọng: có sự chuẩn bị kỹ

lưỡng, phát huy khiếu nói chuyện gợi mở, ghi chú các điểm quan trọng, điều phối diễn biến…

Chuẩn bị sẵn câu hỏi chính cần hỏi ứng viênNhiều nhà tuyển dụng không thích hỏi ứng viên theo một “kịch bản” soạn sẵn vì họ cảm thấy gò bó quá Tâm lý chung của các nhà tuyển dụng này là “Mình là người phỏng vấn thì muốn hỏi gì mà chẳng được.” Trên thực tế, nếu chuẩn bị trước câu hỏi cho ứng viên, bạn

sẽ tiết kiệm được nhiều thời gian khi phỏng vấn Nếu không, bạn có thể sẽ nghĩ mãi mà không ra được câu hỏi nào phù hợp! Vì vậy, trước khi phỏng vấn, bạn cần nghiên cứu kỹ bản mô tả công việc (job description), yêu cầu công việc (job requirements), hồ sơ của ứng viên, mục tiêu tuyển dụng…để soạn ra một số câu hỏi chính cần hỏi ứng viên

Sử dụng câu hỏi gợi mở

Muốn hiểu cặn kẽ ứng viên, bạn không nên đặt các câu hỏi dạng “Có – Không” như “Bạn đã bao giờ mâu thuẫn với đồng nghiệp chưa?” Thay vào đó, bạn nên hỏi những câu gợi mở như “Bạn thấy rào cản nào lớn nhất khi làm việc tập thể?” Vì đôi lúc ứng viên sẽ gặp khó khăn trong việc tìm ra ngôn từ diễn đạt, bạn nên tiếp lời, gợi ý để khuyến khích họ nói tiếp, qua đó ứng viên có thể thể hiện được hết khả năng của mình

Tạo và duy trì quan hệ tốt với ứng viên

Ngay từ đầu buổi phỏng vấn, bạn nên tạo không khí thoải mái cho ứng viên để họ thấy mình được chào đón nồng nhiệt Trong quá trình phỏng vấn, bạn nên lắng nghe chăm chú để thể hiện sự quan tâm chân thành đến ứng viên Đặc biệt, bạn cần nói chuyện một cách nhẹ nhàng, lịch sự, tránh thái

độ ban ơn, kẻ cả Dù ứng viên trả lời đúng hay sai, bạn cũng không nên biểu lộ sự hài lòng hay khó chịu ra mặt

Ghi chép cẩn thận thông tin của ứng viên

Bạn cần ghi lại các dữ liệu, thông tin mà ứng viên trình bày và các đánh giá sơ khởi của bạn về ứng viên trong sổ tay Việc này sẽ giúp bạn sàng lọc ứng viên hiệu quả hơn và thể hiện bạn là nhà tuyển dụng chuyên nghiệp Đối với các ứng viên nói “thao thao bất tuyệt”, bạn có thể lịch sự yêu cầu nói chậm lại hoặc yêu cầu họ giải thích ý rõ hơn, và đó là thời gian để bạn ghi chú

Luôn kiểm soát nội dung của buổi phỏng vấn

Bạn nên khuyến khích ứng viên đặt câu hỏi về doanh nghiệp và công việc Tuy nhiên, bạn cần chủ động xử lý tình huống để đạt được mục đích của cuộc phỏng vấn Tránh để ứng viên nói dông dài

về những vấn đề không liên quan Chị Phương Thanh, giám đốc Marketing của một công ty truyền thông Việt Nam, nhớ mãi kinh nghiệm lần đầu tiên làm nhà tuyển dụng của mình Lần đó, chị phỏng vấn môt ứng viên rất “hay chuyện” Người này cứ thao thao bất tuyệt về những sở thích riêng tư của mình, còn chị không biết làm cách nào để ngắt lời Hậu quả là cuộc phỏng vấn kéo dài đến hơn một tiếng đồng hồ trong khi chị không thu được thêm thông tin giá trị nào

Muốn một cuộc phỏng vấn tuyển dụng hiệu quả thì cả hai phía - nhà tuyển dụng và người tìm việc – phải “diễn” tròn vai của mình Với vị thế là nhà tuyển dụng, bạn nên chủ động và linh hoạt điều phối tiến trình phỏng vấn để tạo bầu không khí thoải mái, giúp ứng viên thể hiện được hết năng lực của mình Như thế, bạn vừa “tô điểm” được hình ảnh của mình trong mắt ứng viên vừa có nhiều cơ hội để tuyển đúng người tài

Năm sai sót thường gặp trong phỏng vấn tuyển dụng

Trong quy trình tuyển dụng của các tổ chức, phỏng vấn tuyển dụng được xem là khâu quan trọng nhất để đánh giá ứng viên có thật sự phù hợp với vị trí cần tuyển hay không Một cuộc phỏng vấn được xem là thành công khi cả hai bên (nhà tuyển dụng và ứng viên) đều thu nhận được những thông tin mình cần ở cuối cuộc phỏng vấn Đối với nhà tuyển dụng (NTD), đó là sự hiểu biết về công việc; sự nhiệt tình; điểm mạnh, điểm yếu … của ứng viên Còn với ứng viên, đó

là lương bổng, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến … tại tổ chức Muốn đạt được điều này, hai bên đều phải diễn tròn vai của mình Tuy nhiên, để phỏng vấn thất bại thì chỉ cần một bên mắc sai sót là đủ! Sai sót của ứng viên đã được bàn nhiều Thế còn sai sót của nhà tuyển dụng (NTD)? Dưới đây là năm sai sót NTD thường mắc phải và giải pháp hạn chế chúng

Không đọc hồ sơ ứng viên trước buổi phỏng vấn

Đọc hồ sơ của ứng viên trước khi phỏng vấn là một trong những việc quan trọng nhất mà NTD phải làm Tuy nhiên, đáng tiếc là một số NTD lại lơ là việc này Chị Phương Trang, nhân viên kinh doanh của một công ty thương mại điện tử, nhớ mãi lần mình đi phỏng vấn ở công ty X Lần đó, chị cảm thấy phật ý khi NTD hỏi chị “Bạn đã làm nhân viên kinh doanh bao giờ chưa?” mặc dù chị đã ghi rõ trong hồ sơ là mình đã có hai năm kinh nghiệm làm nghề này! Những câu hỏi như thế

sẽ dễ khiến ứng viên có nhận xét bạn không xem trọng buổi phỏng vấn này và thiếu tôn trọng họ nên mới không chịu đầu tư thời gian để chuẩn bị Vì thế, dù bận rộn đến đâu, bạn cũng nên dành tối thiểu 5 phút để đọc hồ sơ trước khi gặp ứng viên

Nói quá nhiều

Thay vì tạo điều kiện để ứng viên trình bày, bạn lại dành phần lớn thời gian để “thao thao bất tuyệt” về bản thân và những thành tích mình đã đạt được Hậu quả là cuối buổi phỏng vấn, bạn vẫn không biết gì hơn về ứng viên so với lúc đầu, trong khi anh ấy hay cô ấy lại biết rất rõ về bạn! Anh Quang Huy, Giám đốc kinh doanh của một công ty bất động sản nước ngoài, đã mắc phải sai lầm như thế trong lần đầu tiên phỏng vấn ứng viên Cũng may là lần đó ứng viên đã “nhắc khéo” nên anh mới kịp dừng lại Các NTD, hãy biết tự kiềm chế mình! Bạn cần lắng nghe ứng viên thì mới xác định được họ có đúng là người doanh nghiệp đang cần hay không chứ!

Hù dọa, khiêu khích ứng viên

Khá nhiều NTD thường hù dọa hay khiêu khích ứng viên bằng những câu dạng như: “Công ty chúng tôi đòi hỏi cao lắm Nếu anh/chị không đạt chỉ tiêu doanh số hai tháng liên tiếp là sẽ bị cho thôi việc ngay” hay “Anh/chị muốn làm công việc này chẳng qua là vì tiền phải không?” Đây có thể xem là một dạng phỏng vấn căng thẳng (stress interview) Loại phỏng vấn này được sử dụng nhằm đánh giá mức độ nhạy cảm tâm lý, cách thức phản ứng và giải quyết vấn đề của ứng viên khi

bị căng thẳng trong công việc Tuy nhiên, nếu thực hiện không khéo, hình thức phỏng vấn này có thể xúc phạm ứng viên và gây ra những sự tức giận không kiểm soát được Do đó, chỉ khi NTD có nhiều kinh nghiệm và trong những trường hợp thật cần thiết theo yêu cầu của công việc mới nên thực hiện hình thức phỏng vấn này

Tìm kiếm ứng viên giống mình

Chúng ta thường giao tiếp tốt hơn với những người suy nghĩ và hành động giống chúng ta Tuy nhiên, liệu hiệu quả làm việc của tập thể có chắc sẽ cao hơn nếu bạn chỉ tuyển dụng những ứng viên giống bạn? Theo Thạc sĩ Nguyễn Hữu Lam, giảng viên trường Đại học Kinh tế TP.HCM, điều

này chưa hẳn đúng Nếu các thành viên trong tập thể quá giống nhau về tính cách, ý kiến, quan điểm … họ dễ đưa ra những cách thức giải quyết vấn đề tương đồng nhau nên sẽ không có ai đóng vai trò người phản biện Như vậy thì rất khó đánh giá một cách khách quan giải pháp của tập thể

đã thật sự đúng đắn và hợp lý chưa.Vì thế, khi phỏng vấn bạn nên đánh giá ứng viên dựa vào năng lực của họ và yêu cầu của công việc hơn là những mong muốn thiên về cảm tính của mình Muốn làm tốt việc này, ở bước chuẩn bị tuyển dụng, bạn cần xác định rõ những yêu cầu đối với ứng viên như thời gian làm việc, kinh nghiệm, bằng cấp, tính cách và phong cách làm việc …

Ra quyết định tuyển dụng một cách vội vàng

Ấn tượng ban đầu về một con người khá quan trọng, nhưng không phải lúc nào cũng chính xác

Do đó, đối với mọi ứng viên, bạn đều nên tìm hiểu thật kỹ càng rồi hãy ra quyết định tuyển dụng Hãy đặt những câu hỏi buộc ứng viên phải động não mới trả lời được, thay vì những câu hỏi “Có-Không” đơn thuần Chẳng hạn, bạn có thể hỏi: “Khi phát hiện sếp của anh (chị) vô tình nói sai giá một món hàng quan trọng trong lúc đang giới thiệu sản phẩm của công ty với một vị khách “sộp”, anh (chị) sẽ xử lý như thế nào?” Đối với dạng câu hỏi mở này, ứng viên sẽ phải động não và vận dụng mọi kiến thức, kinh nghiệm của mình thì mới có thể đưa ra câu trả lời hay được Nhờ vậy, bạn sẽ tránh được việc bỏ phí những nhân tài có vẻ bề ngoài không gây nhiều ấn tượng Anh Minh Tâm, Giám đốc kinh doanh của một công ty phân phối hàng điện tử, đã từng từ chối tuyển dụng một ứng viên vì thấy người này có vẻ bề ngoài trầm tính quá, không lanh lẹ, hoạt bát như các nhân viên kinh doanh thông thường Về sau, anh hối tiếc vì người này qua làm việc cho một đối thủ cạnh tranh và trở thành một trong những nhân viên ưu tú nhất ở đây

Các bước chuẩn bị để phỏng vấn thành công

Bạn đã chuẩn bị sẵn sàng danh sách các câu hỏi phỏng vấn để tìm hiểu và đánh giá ứng viên Bạn nghĩ mọi việc sẽ diễn ra như mong muốn Thế nhưng, bạn có biết buổi phỏng vấn

sẽ thành công hay không còn tùy thuộc vào một số yếu tố khác ngoài câu hỏi phỏng vấn?Sau đây là một số bí quyết nho nhỏ giúp bạn tuyển được người tài:

Trước khi phỏng vấn:

• Xóa đi sự ngượng ngập lúc ban đầu Vì ứng viên thường sẽ hồi hộp khi bắt đầu buổi phỏng vấn, bạn nên tạo không khí thoải mái để họ tự tin trình bày Sau khi ứng viên

đã an tọa trong phòng phỏng vấn, hãy hỏi những câu hỏi tương đối dễ để ứng viên cảm thấy tự nhiên và xóa đi không khí ngượng ngập lúc đầu

• Đừng đánh giá ứng viên bằng ấn tượng ban đầu Một số ứng viên không tạo được ấn tượng tốt ngay phút đầu tiên, nhưng họ thật sự là những nhân viên xuất sắc Vì thế, đừng vội vàng đánh giá ứng viên qua bề ngoài của họ, hãy để chính kinh nghiệm và kỹ năng của ứng viên nói lên giá trị thật sự của họ

Trong khi phỏng vấn

• Giới thiệu sơ lược về công việc Bạn cần cho cho ứng viên biết về nhiệm vụ chính của họ

sếp trực tiếp, phòng ban công tác, các khó khăn và thử thách mà ứng viên có thể gặp phải trong quá trình làm việc, đặc biệt là các tiêu chuẩn để đánh giá thành tích làm việc tại công ty

• Đừng ngại “biến tấu” Bạn đã chuẩn bị danh sách các câu hỏi phỏng vấn, nhưng đừng

quá lệ thuộc vào bảng câu hỏi cứng nhắc này Hãy dựa vào những thông tin ứng viên trình bày để đặt những câu hỏi liên quan giúp bạn tìm hiểu sâu hơn về kinh nghiệm làm việc của ứng viên

• Luôn luôn lắng nghe… Đừng nói quá nhiều trong khi phỏng vấn, hãy để ứng viên trình

bày càng nhiều càng tốt để bạn xác định khả năng thực sự của họ Thông thường, người phỏng vấn dành 80% thời gian để nghe ứng viên trình bày và chỉ 20% thời gian để hỏi ứng viên, trả lời câu hỏi của ứng viên và giới thiệu về công ty

• Ghi chú các thông tin cần thiết Bạn cần chuẩn bị giấy bút để ghi lại những thông tin

quan trọng của ứng viên như thành tích nổi bật, các kỹ năng đặc biệt so với những ứng viên khác Điều đó sẽ giúp bạn đánh giá ứng viên công bằng và chính xác hơn

• Khuyến khích ứng viên đặt câu hỏi Đây là lúc bạn phát hiện được nhiều điều thú vị về

ứng viên đây! Những câu hỏi này sẽ giúp bạn hiểu được vì sao ứng viên lựa chọn công ty bạn, vì lương bổng hấp dẫn, chế độ nghỉ phép hay vì mong muốn được phát triển sự nghiệp trong một môi trường năng động, thử thách hơn… Nếu ứng viên không đặt bất kỳ câu hỏi nào (đặc biệt là những ứng viên cấp cao), có thể họ không mấy hứng thú với cơ hội làm việc với công ty bạn

• Tránh những câu hỏi “tế nhị” Bạn chỉ nên đặt những câu hỏi liên quan trực tiếp đến vị

trí tuyển dụng và tuyệt đối tránh những câu hỏi có ý phân biệt chủng tộc, tôn giáo, vùng miền địa lý…

• Tìm hiểu sâu về kinh nghiệm làm việc của ứng viên Những câu hỏi theo dạng “Hãy cho

tôi biết…” hoặc yêu cầu ứng viên giải quyết những tình huống cụ thể trong công việc sẽ giúp bạn hiểu rõ về khả năng làm việc thật sự của ứng viên

Sau khi phỏng vấn

• Thông tin đầy đủ cho ứng viên: Nhiều ứng viên than phiền rằng họ phải “nhấp nhổm” chờ đợi phản hồi của nhà tuyển dụng sau buổi phỏng vấn, hoặc cứ bị nhà tuyển dụng hứa sẽ mời đến vòng phỏng vấn tiếp theo nhưng vòng phỏng vấn đó chẳng thấy đâu Nếu bạn quyết định “chấm” ứng viên, bạn cần thông báo ngay cho họ biết lịch phỏng vấn vòng tiếp theo Điều đó sẽ rất có lợi cho bạn vì nếu không ứng viên giỏi đó có thể sẽ được công ty khác “rước mất” Trong trường hợp ứng viên không phù hợp, bạn nên kết thúc buổi phỏng vấn nhanh gọn, bằng cách khéo léo và chân thành nói rằng bạn đánh giá cao thế mạnh của

họ (và thế mạnh này phù hợp với một công việc khác phù hợp hơn với ứng viên) Đừng hứa với ứng viên bạn sẽ gọi cho họ nếu bạn không có ý định đó

• Tạo ấn tượng tốt về công ty: Cuộc chiến giành nhân tài ngày càng quyết liệt Trong đó, hình ảnh chuyên nghiệp về công ty là yếu tố tối quan trọng giúp bạn thu hút ứng viên giỏi cho công ty mình Có nhiều cách giúp bạn tạo ấn tượng tốt với ứng viên về hình ảnh

chuyên nghiệp của công ty, chẳng hạn không bao giờ đến phòng phỏng vấn muộn Nhiều công ty đánh mất ứng viên giỏi chỉ vì tạo ấn tượng không tốt với ứng viên về tính không chuyên nghiệp của công ty họ

Hãy là một “đại sứ” cho công ty thông qua các buổi phỏng vấn chuyên nghiệp và công bằng Không những điều đó sẽ giúp bạn tuyển được nhân tài mà còn “để lại tiếng tăm” để tiếp tục thu hút các ứng viên giỏi cho công ty về sau

Bốn phương pháp phỏng vấn hiệu quả

Phỏng vấn là một nghệ thuật Nếu phỏng vấn tốt, bạn sẽ tuyển được người tài cho công ty Nhưng nếu phỏng vấn không hiệu quả, bạn sẽ đánh mất những ứng viên thực sự có năng lực và lầm tưởng

một người bình thường là nhân viên xuất sắc Bốn phương pháp phỏng vấn dưới đây sẽ giúp bạn khám phá được các ưu, nhược điểm và tính cách thật sự của ứng viên.

1 Phỏng vấn thân thiện

Phương pháp này thường được sử dụng ở vòng phỏng vấn đầu tiên; nhằm khuyến khích các ứng viên thể hiện kỹ năng và sở trường của mình Người phỏng vấn cần phá tan mọi căng thẳng và ngượng ngập ngay từ những phút đầu Bạn nên mời ứng viên dùng nước trước khi bắt đầu phỏng vấn Sử dụng bàn tròn là lý tưởng nhất đối với phương pháp phỏng vấn này; nếu không, bạn nên ngồi cùng phía với ứng viên Để tạo không khí thoải mái, không nên đặt những câu hỏi quá hóc búa Thái độ cởi mở của bạn sẽ làm cho ứng viên cảm thấy tự tin và thể hiện tốt hơn

2 Phỏng vấn gây áp lực

Phương pháp này được sử dụng rất hiệu quả để đánh giá khả năng giải quyết tình huống, cách ứng

xử trong những cuộc đối thoại căng thẳng và khả năng làm việc dưới áp lực cao Bạn nên chuẩn bị các câu hỏi thật hóc búa và gai góc để kiểm tra độ nhạy bén của ứng viên Đừng quên nhìn thẳng vào ứng viên và hạn chế biểu lộ cảm xúc của bạn trong khi lắng nghe câu trả lời của họ

3 Phỏng vấn bởi nhân viên công ty

Nhiều ứng viên được đánh giá là hoàn toàn phù hợp khi được cấp quản lý phỏng vấn Nhưng bạn

sẽ khám phá ra nhiều điều thú vị về tính cách của họ nếu có thể sắp xếp để ứng viên gặp gỡ nhân viên trong công ty – là đồng nghiệp tương lai của ứng viên Nên thu xếp để các nhân viên này tiếp xúc với ứng viên và xây dựng một cuộc chuyện trò thân thiện Qua đó ứng viên sẽ bộc lộ những suy nghĩ và tính cách thực sự của họ

4 Phỏng vấn theo ê kíp

Đây là phương pháp phỏng vấn theo ê kíp gồm một số thành viên với cách đặt câu hỏi khác nhau Mỗi thành viên sẽ chuẩn bị trước các câu hỏi phỏng vấn Vì thế, ứng viên sẽ phải đối phó với nhiều dạng câu hỏi và phong cách phỏng vấn khác nhau

Trong trường hợp ứng viên không phù hợp, trưởng ê kíp phỏng vấn sẽ cắt ngắn cuộc phỏng vấn để tiết kiệm thời gian Thông thường các thành viên trong ê kíp phỏng vấn không tương đồng ý kiến đánh giá ứng viên; vì thế, họ cần thảo luận, phân tích điểm mạnh và điểm yếu của từng ứng viên

để đưa ra quyết định chọn lựa ứng viên phù hợp nhất Sau đó, người đứng đầu ê kíp phỏng vấn sẽ lần lượt phỏng vấn các ứng viên xuất sắc để quyết định chọn ra ứng viên phù hợp nhất

5 bí quyết sàng lọc ứng viên qua điện thoại

Sàng lọc ứng viên qua điện thoại là một trong những phương pháp tuyển dụng hiệu quả và tiết kiệm nhất Nếu biết cách phát huy tối đa hiệu quả của phương pháp này, bạn sẽ dễ dàng tuyển được người tài cho công ty

Xác định động lực tìm việc của ứng viênTrước khi gọi điện cho ứng viên, bạn cần tìm hiểu động lực tìm việc của họ Vì sao ứng viên tìm kiếm một cơ hội nghề nghệp khác? Họ muốn thăng tiến trong sự nghiệp? Họ muốn tìm kiếm cơ hội phát triển trong lĩnh vực khác

năng động hơn? “Mục tiêu nghề nghiệp” trong hồ sơ ứng viên có thể giúp bạn tìm hiểu thông tin này

Ngoài ra, bạn cần hiểu rõ vị trí đăng tuyển thuộc “phân khúc” nào để tìm được ứng viên phù hợp nhất Bạn có thể phân chia ứng viên theo những “phân khúc” nhất định như: địa điểm làm việc, mức lương mong muốn, cấp bậc… Mỗi “phân khúc” có những tính chất khác nhau, vì vậy bạn cần nghĩ ra cách tiếp cận thích hợp để thu hút nhân tài ở mỗi phân khúc này

Làm nổi bật sự hấp dẫn của công việc

Nhiều ứng viên thụ động trong việc tìm kiếm cơ hội việc làm mới Đặc biệt khi họ không biết bạn

là ai, họ sẽ không muốn dành thời gian lắng nghe bạn, chứ đừng nói đến việc họ sẵn sàng thảo luận với bạn

Vì vậy, bạn cần có khả năng khơi gợi sự tò mò khám phá ở ứng viên về những cơ hội hấp dẫn của

vị trí cần tuyển Nếu ứng viên quan tâm, bạn sẽ mời ứng viên tham gia một buổi phỏng vấn trực tiếp, qua đó bạn sẽ thuyết phục nhân tài này nhận lời làm việc với công ty bạn Nếu ứng viên không quan tâm, bạn vẫn có thể gợi ý để họ giới thiệu ứng viên khác phù hợp hơn

Bạn cần biết cách đặt câu hỏi để thu hút ứng viên, chẳng hạn “Bạn có ý định tìm một công việc khác tốt hơn công việc hiện nay không?” Bạn cần “hé mở” cho ứng viên thấy những điều hấp dẫn trong công việc mới này Chẳng hạn, vị trí mới có gói lương bổng hậu hĩnh hơn so với các vị trí tương đương trên thị trường lao động hiện nay

Điều quan trọng là bạn biết cách giới thiệu vị trí cần tuyển thật sinh động và hấp dẫn Nhiều ứng viên không có ý định tìm việc mới, vì vậy họ chỉ tiếp tục trò chuyện với bạn nếu cảm thấy yêu thích cơ hội mới mà bạn mang đến cho họ

Lấy nhiều thông tin trong thời gian ít nhất có thể

Khi liên lạc với ứng viên, đặc biệt là những ứng viên không biết trước bạn sẽ gọi điện cho họ, bạn cần lấy thông tin về ứng viên càng nhiều càng tốt ngay từ cuộc gọi đầu tiên Điều đó sẽ giúp bạn quyết định liệu ứng viên có phù hợp với vị trí cần tuyển hay không Nếu không bạn sẽ mất thời gian trò chuyện với những ứng viên không đủ khả năng cần thiết

Thông thường những ứng viên không có chủ ý tìm việc mới thường không muốn nói chuyện dông dài với những nhà tuyển dụng bất chợt gọi điện cho họ Vì thế, bạn nên nhấn mạnh những yếu tố thu hút và hấp dẫn về công việc mới ngay từ những phút đầu tiên để ứng viên biết rằng đây là cơ hội tuyệt vời cần nắm bắt ngay lập tức

Hiểu rõ giá trị đích thực của ứng viên

Bạn cần xác định ứng viên có những kinh nghiệm và kỹ năng nào đáp ứng được yêu cầu của vị trí cần tuyển

Vì vậy, nếu bạn không biết liệu các yêu cầu của vị trí cần tuyển có phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp của ứng viên hay không, bạn đừng gọi điện cho ứng viên vì sẽ phí thời gian mà thôi Ngoài

ra, chỉ những nhà tuyển dụng nào hiểu rõ yêu cầu công việc liên quan như thế nào tới ứng viên, họ mới tự tin trong việc chuyển tải cơ hội đó đến với ứng viên

Mở rộng mối quan hệ

Bạn nên chủ động tạo mối quan hệ tốt với các ứng viên giỏi để mở rộng mạng lưới liên hệ với các ứng viên khác Có thể bạn sẽ thấy hơi “lạ” một chút khi phải kiên nhẫn gợi ý để ứng viên giới thiệu người khác phù hợp hơn với vị trí tuyển dụng khi ứng viên này từ chối cơ hội làm việc với công ty bạn ngay từ lần tiếp xúc đầu tiên qua điện thoại Nhưng đây là một cách giúp bạn mở rộng lượng ứng viên tiềm năng và “điền vào chỗ trống” khi một nhân viên ra đi Các ứng viên giỏi thường không có ý định giới thiệu người khác, trừ phi họ hiểu rằng sự đam mê và mối quan tâm thật sự của họ không phù hợp với vị trí bạn cần tuyển

Bạn thấy đấy, mỗi cuộc gọi là một cơ hội thu hút người tài Hãy tận dụng triệt để phương pháp truyền thống này Không những bạn có thể chọn được ứng viên phù hợp, bạn còn có thể mở rộng mạng lưới liên hệ đến với các ứng viên khác để có một lực lượng nhân tài cho công ty khi có nhu cầu tuyển dụng.

Viết bảng mô tả công việc hiệu quả

Nhà tuyển dụng nào cũng mong muốn tìm được nhân viên xuất sắc Thế nhưng nhiều người không đánh giá đúng tầm quan trọng của bảng mô tả công việc để rồi phải tuyển “nhầm” ứng viên Làm thế nào để tránh sai lầm đáng tiếc này?

Bảng mô tả công việc chỉ đơn giản tóm tắt những trách nhiệm và kỹ năng cần thiết cho vị trí ứng tuyển Nhưng đáng tiếc, rất nhiều nhà tuyển dụng ”tuyển nhầm” nhân viên chỉ vì không chú trọng hoặc không biết cách viết bảng mô tả công việc hiệu quả

Bạn có thể tham khảo ví dụ sau đây để thấy rõ tầm quan trọng của bảng mô tả công việc trong quá trình tuyển dụng Một công ty nọ cần “một người có khả năng trả lời điện thoại và đánh máy nhanh.” Và họ dễ dàng tìm được một ứng viên đáp ứng được yêu cầu đơn giản ấy; nhưng vài tuần sau, người này bỏ việc vì anh ta không làm đúng công việc được trao đổi khi ứng tuyển “Một người có khả năng trả lời điện thoại và đánh máy nhanh” như yêu cầu ban đầu hóa ra được mong đợi là “một nhân viên hành chánh năng động, có kinh nghiệm và khả năng thích ứng nhanh với môi trường làm việc.” Thế là, họ phải tuyển một nhân viên khác Không những chi phí tuyển dụng lần trước “đổ sông đổ bể”, hiệu suất công việc của phòng ban tuyển nhân viên này đã bị ảnh hưởng Đó chỉ là ví dụ về một vị trí thường thường, chứ chưa bàn đến hậu quả có thể xảy ra đối với các vị trí cấp cao

Khi viết một bảng mô tả công việc, bạn cần chú ý các yêu cầu cơ bản sau đây:

* Viết cụ thể và chi tiết: bạn cần mô tả rõ ràng và cụ thể những kỹ năng cần thiết và nhiệm vụ chính mà ứng viên được tuyển sẽ đảm trách Hạn chế tối đa việc dùng các thuật ngữ chuyên ngành

* Nêu rõ vai trò của vị trí cần tuyển: mô tả rõ vai trò của vị trí ứng tuyển trong bộ máy vận hành của công ty

* Quảng bá sự hấp dẫn của vị trí đăng tuyển: ngoài sự hấp dẫn của mức lương cạnh tranh, bạn nên

mô tả sự tốt đẹp của môi trường làm việc và văn hóa công ty

Viết cụ thể

Hậu quả của việc viết bảng mô tả công việc chung chung là ứng viên sẽ không hiểu rõ được công việc và bạn phải mất thời gian giải thích lại trong buổi phỏng vấn Một bản mô tả công việc chung chung sẽ khiến cho ứng viên hiểu lầm và ứng tuyển vào vị trí không hề phù hợp với họ Ví dụ, nếu bạn yêu cầu ứng viên “có tay nghề kỹ thuật để phát triển các dòng sản phẩm”, ứng viên có thể hiểu rằng bạn đang cần một kỹ sư hay một chuyên gia phần mềm Bạn cũng nên nhấn mạnh các kỹ năng cần thiết để ứng viên tự đánh giá năng lực bản thân trước khi nộp đơn ứng tuyển

Đừng lạm dụng những “sáo ngữ” như yêu cầu ứng viên có “tinh thần hợp tác” hay “khả năng lãnh đạo” Bạn hãy đi thẳng vào vấn đề: mô tả chi tiết những kỹ năng cần thiết để tìm được ứng viên phù hợp nhất.

Nêu rõ vai trò của vị trí cần tuyển

Ứng viên rất muốn biết họ sẽ đóng vai trò nào trong công ty Đây là cơ sở để ứng viên xác định liệu vị trí ứng tuyển có giúp họ phát triển và đạt được mục tiêu nghề nghiệp trong tương lai, và liệu những kỹ năng và kinh nghiệm của họ có phù hợp với vị trí ứng tuyển hay không Bạn cũng nên cho ứng viên biết họ sẽ báo cáo trực tiếp cho ai trong vị trí mới

Ngoài ra, bạn nên nêu hướng phát triển của ứng viên trong tương lai Có thể vị trí bạn muốn tìm chỉ ở tầm trung nhưng trong vòng 1 hay 2 năm tới, ứng viên sẽ có cơ hội được đề bạt lên vị trí cao hơn Hãy thu hút ứng viên bằng những cơ hội nghề nghiệp hấp dẫn

Quảng bá sự hấp dẫn của vị trí đăng tuyển, giới thiệu về môi trường làm việc và văn hóa công ty

Có thể nôm na so sánh viết bảng mô tả công việc như chuẩn bị một món ăn Bạn cần biết cách trình bày cho món ăn thật đẹp thật hấp dẫn để “chiêu dụ” được người tài Vì vậy, ngoài khoản lương bổng hấp dẫn, bạn nên dành vài dòng mô tả về văn hóa công ty Đây là yếu tố rất quan trọng, vì không ai muốn làm việc ở một nơi mà đồng nghiệp sẵn sàng “đâm sau lưng chiến sỹ” Bạn có thể nêu thông tin sơ lược về văn hóa công ty, nhấn mạnh những ưu điểm nổi bật của văn hóa đó như sự cạnh tranh lành mạnh, nhiều cơ hội thăng tiến cho những ai có năng lực

Đặc biệt, bạn đừng bỏ lỡ cơ hội “tiếp thị” những thế mạnh của công ty Nếu công ty bạn là “con chim đầu đàn” trong lĩnh vực hoạt động, bạn đừng ngại ”nói tốt” cho công ty để thu hút được ứng viên giỏi nhé

Một bảng mô tả công việc đầy đủ thường gồm những nội dung chính sau đây:

- Tên và địa chỉ công ty

- Chức danh

- Các trách nhiệm chính của ứng viên– Bạn cần nêu rõ những trách nhiệm và vai trò chính của vị trí cần tuyển, bắt đầu từ những nhiệm vụ quan trọng nhất Nên nói rõ ứng viên sẽ báo cáo công việc trực tiếp cho cấp bậc nào

- Chế độ lương bổng

- Yêu cầu học vấn/kinh nghiệm

- Những phẩm chất và kỹ năng cần thiết

Tóm lại, bạn nên đầu tư thời gian để chuẩn bị một bảng mô tả công việc hiệu quả Dĩ nhiên việc

“hành động” thật nhanh để tuyển gấp một vị trí quan trọng là bình thường Tuy nhiên, nếu không chuẩn bị đúng mức, bạn sẽ gây thiệt hại cho công ty Để tuyển đúng người, bạn cần định hướng để ứng viên hiểu rõ yêu cầu và nhiệm vụ chính của họ

Bạn hãy nhớ rằng chi phí cho một nhân viên “bị tuyển nhầm” sẽ cao hơn nhiều so với chi phí thời gian bạn dành để viết một bảng mô tả công việc hiệu quả đấy

Ngoài ra, trong trường hợp ứng viên được tuyển không hoàn thành tốt công việc được giao, bạn sẽ căn cứ vào bảng mô tả công việc để giải thích rõ lý do họ không đủ điều kiện để được tuyển dụng sau giai đoạn thử việc

Tuyển nhân sự cho doanh nghiệp mới thành lập

Với bất kỳ doanh nghiệp nào, việc tuyển dụng nhân viên cũng là hoạt động quan trọng, nhất là với doanh nghiệp mới thành lập vì nó sẽ quyết định sự thành bại của công ty trong tương lai Hãy cùng tham khảo những yếu tố ảnh hưởng tích cực

giúp tuyển dụng nhân sự thành công của các doanh nghiệp mới thành lập.

1 Xác định rõ vai trò của một vị trí đang cần tuyển dụng Việc xác định vai trò của vị trí cần tuyển này thực sự rất quan trọng Trước tiên, nó ảnh hưởng trực tiếp đến mô tả công việc mà nhà tuyển dụng sắp đăng tuyển Mỗi vị trí đều có một giới hạn vai trò nhất định và ứng viên sẽ ngại ngùng không nộp hồ sơ vì họ cảm thấy quá sức hoặc không xứng đáng với mức lương mà vị trí đó được nhận Điều này cũng có thể trở thành rào cản hạn chế nhà tuyển dụng tiếp cận với những tài năng tương lai của công ty Nếu bạn có một mô

tả công việc sơ sài và không đủ sức nặng thì chính doanh nghiệp của bạn sẽ phải chịu thiệt vì nhân viên bạn tuyển được hưởng một mức lương có thể cao hơn so với

Ngoài ra, xác định rõ vai trò của ứng viên cho vị trí cần tuyển là cách để nhà quản

lý hệ thống lại những công việc đã có người đảm nhận, tránh tình trạng tuyển thừa hoặc tuyển thiếu người vì lúc đó bạn khó có thể cho nhân viên nghỉ việc khi họ không vi phạm quy định, hoặc đưa ra một lý do thiếu thuyết phục Hoặc, nhân viên đương nhiệm sẽ vô cùng áp lực khi lượng công việc quá nhiều do thiếu nhân viên.

Dù rơi vào trường hợp nào trong hai trường hợp trên thì chắc chắn hiệu quả công việc của công ty bạn sẽ bị giảm sút nghiêm trọng.

2 Chuẩn bị kế hoạch truyền thông tốt thông qua EVP - Định vị Giá trị Tuyển dụng Định vị Giá trị Tuyển dụng (EVP) là tập hợp các giá trị mà một nhân viên nhận được khi họ cống hiến tài năng và kinh nghiệm của mình để làm việc cho một công ty.

EVP xác định những giá trị cốt lõi của một công ty Đó là những giá trị mà người nhân viên có thể tự hào khi làm việc tại công ty và đóng vai trò thúc đẩy họ nỗ lực làm việc EVP mạnh mẽ giúp thu hút và góp phần rất quan trọng vào việc giữ chân

Sau khi xác định được EVP, công ty cần có một kế hoạch truyền thông sáng tạo và phù hợp để truyền tải EVP tới ứng viên mà họ mong muốn Hãy bắt đầu bằng cách truyền tải thông điệp này thông qua các kênh tuyển dụng như trang web của công

ty, quảng cáo và quy trình phỏng vấn… Nhờ đó, các ứng viên tiềm năng có thể xác định họ có phù hợp với doanh nghiệp hay không.

3 Vận dụng tất cả các mối quan hệ để tuyển được ứng viên Ngoài việc đăng tin tuyển dụng trên trang web đăng tuyển việc làm hay quảng bá các vị trí cần tuyển trên các báo, tạp chí, Quản lý tại doanh nghiệp mới thành lập

có thể vận dụng các mối quan hệ khác như bạn bè, đồng nghiệp cũ, người thân, thậm chí là “hàng xóm” để tìm được ứng viên mà bạn mong muốn Chỉ cần quảng bá cho các ứng viên biết ở công ty bạn có cơ hội, họ sẽ ứng tuyển

4 Phỏng vấn sàng lọc qua nhiều bước

Có nhiều nhà quản lý cho rằng doanh nghiệp nhỏ, nên đưa ra các yêu cầu tuyển dụng vừa phải và chỉ cần phỏng vấn đơn giản Nhưng trên thực tế, việc đầu tư thời gian và công sức phỏng vấn sàng lọc qua nhiều bước cho một vị trí cần tuyển có thể giúp doanh nghiệp nhỏ tiết kiệm được

Sau đó, bạn cũng nên có một buổi phỏng vấn thoải mái bên ngoài môi trường làm việc để có góc nhìn toàn diện về ứng viên mình muốn tuyển.

Một nhà quản lý giỏi, không chỉ qua khả năng phân tích tình hình mà còn nhạy bénnhận ra ứng viên xứng đáng “Tôi không bao giờ tin hoàn toàn vào một hồ sơ ứng tuyển hoàn hảo nếu chưa phỏng vấn qua ứng viên Tôi sẽ chỉ tuyển dụng ứng viên nào đã qua phỏng vấn nhiều vòng và thuyết phục được tôi rằng họ có thể đảm nhiệm được vị trí ứng tuyển” Chị Tanya Jonhston, Giám đốc Nhân sự tại VietnamWorks, Navigos Group chia sẻ.

Cam kết lợi ích cho nhân viên và trở thành nhà tuyển dụng hàng đầu trong mắt ứng viên?

Rất nhiều công ty nói về khái niệm “nhà tuyển dụng của sự lựa chọn”, tuy nhiên cuộc cạnh tranh thu hút nhân tài ngày càng trở nên khốc liệt hơn và các nhà quản lý cần phải hành động nhiều hơn

là đưa ra các khái niệm Điều này có nghĩa, nếu công ty muốn thu hút và giữ chân những tài năng tốt nhất, thông minh nhất, công ty phải có những cam kết lợi ích hấp dẫn cho nhân viên

Những nghiên cứu gần đây đã chỉ ra hiệu quả mà các hoạt động quản lý nhân sự mang lại: những công ty đẩy mạnh hoạt động nhân sự cốt lõi và tạo sự khác biệt trong việc tạo ra những cam kết mang lại lợi ích cho nhân viên có mức tăng trưởng doanh thu gấp 3,5 lần và tỉ suất lợi nhuận gấp 2,1 lần so với những công ty ít chú trọng các hoạt động nhân sự (Theo Báo cáo của Hiệp hội Tư vấn Boston và Liên đoàn thế giới các hiệp hội quản lý con người, được nghiên cứu trên hơn 4200 nhà quản lý chuyên và không chuyên về nhân sự ở hơn 100 quốc gia).

Nhân viên cũng là khách hàng

Ngày nay, nhờ sự phát triển mạnh mẽ của internet, nhân viên cũng có thể truy cập hàng loạt thông tin về công ty cũng như khách hàng tìm kiếm thông tin để so sánh giá cả và sản phẩm Họ ngay lập tức có thể tìm kiếm thông tin để khám phá giá trị của bản thân, của công ty và các cơ hội việc làm khác nhau

Hoạt động quản lý nhân sự và cải thiện hiệu suất công việc cho toàn công ty

1 Xây dựng môi trường làm việc: có thể thông qua khảo sát nội bộ để biết cần phải điều

chỉnh gì trong môi trường làm việc của công ty Một môi trường an toàn và thoải mái, khiến nhân viên hài lòng sẽ tạo ra động lực làm việc và sự gắn bó của người lao động

2 Quản lý mở: đó là sự chia sẻ toàn bộ những chính sách, hoạt động kinh doanh, thông tin về

khách hàng, các hợp đồng, mục tiêu…của công ty Song song với chia sẻ, việc khuyến khích nhân viên đóng góp ý kiến để thay đổi và củng cố hoạt động của doanh nghiệp cũng rất quan trọng

3 Ưu đãi và khen thưởng: có nhiều hình thức để tuyên dương những cá nhân và nhóm có

hiệu suất cao như phần thưởng, thư khen ngợi, một khoản tiền hay thăng chức Tuy nhiên, bạn không nên đưa ra các hình thức ưu đãi hay khen thưởng mà không có lý do, trừ khi đó là các khoản bắt buộc như đánh giá, tăng lương hàng năm

4 Khuyến khích các ý kiến và chia sẻ kiến thức: hãy làm giàu kho ý tưởng của công ty với

các đóng góp, sáng kiến của các nhân viên Đó có thể là ý kiến về hoạt động nhân sự, chế độ chăm sóc sức khỏe, cho đến cách quản lý dự án, quy trình làm việc…

Bạn có thể tạo một cơ sở dữ liệu trung tâm, nơi mọi người có thể để những thông tin về công việc, chia sẻ kinh nghiệm hay những ý tưởng mới Bằng cách này, các nhân viên có thể tự tìm hiểu kiến thức và học hỏi, chia sẻ lẫn nhau Ngoài ra, hãy tổ chức nhiều cuộc thảo luận giữa lãnh đạo và nhân viên của họ để những ý tưởng được nắm bắt, thảo luận và tìm hướng thực hiện Để duy trì nét văn hóa này, mỗi tháng bạn nên dành một món quà khích lệ cho người có ý kiến hay nhất

5 Đánh giá nhân viên: đây là một quá trình gắn bó mật thiết với hoạt động kinh doanh của

công ty Đánh giá giúp nhân viên khắc phục những nhược điểm, đồng thời ghi nhận những đóng góp và thành tựu của họ Thông qua đánh giá nhân viên, bạn có thể đo lường được hiệu suất làm việc của cả doanh nghiệp

6 Yếu tố gây ngạc nhiên: có ai không thích sự bất ngờ? Một món quà nhỏ, một tấm thiệp

chúc mừng đôi khi lại tạo nên động lực lớn cho nhân viên của bạn Hãy chọn lựa ngẫu nhiên để có

thể mang sự khích lệ đến tất cả mọi thành viên trong công ty chứ không chỉ gói gọn trong nhóm các nhân viên xuất sắc nhất

Rất nhiều công ty tin rằng, lợi thế cạnh tranh của họ là nét văn hoá riêng khác biệt của chính công

ty Tuy nhiên, nếu bạn không thể thu hút và giữ chân đúng người cho sự phát triển, văn hoá này sẽ nhanh chóng không còn là lợi thế nữa

Thu hút người tài bằng văn hóa doanh nghiệp

Nhân tài thường có khuynh hướng gắn bó hơn với những doanh nghiệp có văn hóa phù hợp với những giá trị cá nhân và có thể giúp họ đạt đến thành công trong sự nghiệp

Khi chọn công ty để nộp hồ sơ, ứng viên thường quan tâm đến mức độ mà những chính sách và giá trị trong công ty phù hợp với những giá trị và sở thích của mình Ví dụ: một vài công ty quy định sự tưởng thưởng về tài chính quan trọng hơn những hình thức thừa nhận về thành tựu khác như sự khen ngợi của cấp trên Một số ứng viên có thể thích kiểu văn hóa doanh nghiệp coi trọng vật chất này nhưng người khác lại có thể thấy nó thiếu tình người hoặc hàm chứa sự đe dọa với công việc của họ

Ở khâu chọn lựa ứng viên, nhà tuyển dụng sẽ ưu tiên chọn những người có thể ủng hộ, thích ứng hoặc tuân thủ đường lối & phương châm hoạt động của công ty – thành tố quan trọng nhất của văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp có thể có tác động lớn đến thành công của các nhân viên mới được tuyển dụng, ngay cả với những nhân viên có kỹ năng và kinh nghiệm tương tự nhau Chẳng hạn, một nhân viên có khả năng làm việc độc lập cao có thể sẽ thành công trong một công

ty ít chú trọng đến hình thức làm việc tập thể Tuy nhiên, nếu công ty khuyến khích việc ra quyết định dựa trên ý kiến tập thể thì người này có thể sẽ thất bại

Sử dụng văn hóa doanh nghiệp như một công cụ tuyển dụng

Muốn sử dụng văn hóa doanh nghiệp như một công cụ tuyển dụng, bạn cần xác định được những khía cạnh đặc thù của nó Vấn đề cốt yếu là bạn cần định vị những giá trị, hành vi và chính sách đặc trưng của công ty bạn

Có 3 cách phổ biến để thực hiện điều này Cách thứ nhất là thẩm định lại sứ mạng và tầm nhìn, báo cáo dành cho cổ đông và tài liệu marketing thể hiện bản sắc của công ty Tuy nhiên, những tài liệu này thường thể hiện mục tiêu mà công ty muốn nhắm đến, và có thể không phản ánh chân thực về đặc tính môi trường làm việc của công ty

Bạn cũng có thể tiến hành một cuộc khảo sát Tuy nhiên, khảo sát thường làm hao tổn nhiều công sức, hơn nữa nó cũng hiếm khi phản ánh được chính xác những khía cạnh đặc thù của môi trường làm việc

Cách thứ ba là phỏng vấn một nhóm nhân viên và nhà quản lý chọn lọc về môi trường làm việc Hãy yêu cầu họ cho biết ý kiến một cách ngắn gọn về bầu không khí nơi làm việc, lý do tại sao họ thích công ty và những điều họ cảm thấy chưa hài lòng về công ty Đây là cách hiệu quả và mang lại nhiều thông tin nhất

Giải pháp tối ưu là sử dụng kết hợp cả 3 cách thức nói trên Tuy nhiên, nhân viên có thể không muốn nói quá nhiều về những khía cạnh tiêu cực của công ty Vì thế, nếu có thể, bạn nên thuê một công ty chuyên tư vấn nhân sự và xây dựng văn hóa doanh nghiệp để tiến hành việc này

Nếu thực hiện có hiệu quả, một cuộc nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp sẽ chỉ cho bạn thấy 5 đến 10 đặc tính chủ yếu tạo ra sự khác biệt cho công ty Những đặc tính này có thể không hoàn toàn mang tính tích cực Tuy nhiên, đừng quên đặc tính văn hóa thường bắt nguồn và phát triển dựa trên một nhu cầu thực tế trong quá khứ hoặc hiện tại, và thông thường chúng ta có thể tìm cách để diễn đạt mỗi đặc tính theo hướng nhấn mạnh được lợi ích của nó Sau đây là những khía cạnh đối lập của một vài đặc tính văn hóa doanh nghiệp phổ biến:

- Cấu trúc tổ chức rõ ràng/Quan liêu

- Thích ứng/Phản ứng

- Chú trọng vào kết quả/Coi trọng sự đánh giá hoặc cạnh tranh

Một khi bạn đã xác định được những đặc điểm chủ yếu của văn hóa công ty bạn, hãy chọn một số nét tiêu biểu để đưa vào chiến lược tuyển dụng của bạn Đó là các đặc tính bạn muốn duy trì và phát triển chúng như điểm cốt lõi trong văn hóa doanh nghiệp và nhân viên phải chấp nhận chúng

để thích ứng & thành công trong công ty Bạn nên tránh tuyển dụng ứng viên dựa trên những đặc điểm văn hóa mà bạn muốn công ty có, chứ không phải công ty hiện có Những người như vậy nhiều khả năng sẽ nghỉ việc hoặc không thể đạt đến thành công trong một nền văn hóa không phù hợp với họ

Mặc dù tuyển dụng được những người phù hợp với văn hóa doanh nghiệp thì tốt hơn, tuy nhiên đôi lúc bạn cũng phải linh động một chút Khi mục tiêu của bạn là tuyển dụng nhân viên để thực hiện một dự án cụ thể trong một khoảng thời gian định trước, sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp của ứng viên có thể không phải là tiêu chí quan trọng nhất cần xét đến Yếu tố văn hóa cũng không quan trọng lắm khi ứng viên sẽ làm việc trong một môi trường tương đối biệt lập với phần còn lại của công ty Trong những trường hợp này, bạn hãy chú trọng vào văn hóa riêng của đội nhóm làm việc mà người đó sẽ trở thành thành viên Tuy nhiên, bạn cần lưu ý là không nên thiết lập nhiều kiểu văn hóa mâu thuẫn nhau trong công ty của bạn

(Theo hiring.monster.ca)

Hãy “thổi hồn” vào quảng cáo tuyển dụng!

Có một thực tế là khi tìm việc, những ứng viên tài năng nhất không có cùng nhu cầu với những ứng viên bình thường Không chỉ đơn thuần muốn tìm việc mới, họ còn muốn công việc ấy phải thật hấp dẫn Tuy nhiên, đa số quảng cáo tuyển dụng hiện nay đều nhắm đến những ứng viên “phổ thông” nên chúng có một đặc điểm chung là đầy ắp thông tin về kỹ năng, bổn phận và trách nhiệm nhưng lại vô hồn Viết như thế thì khó lòng thu hút được sự chú ý của người tài

Đọc đến đây chắc các nhà tuyển dụng sẽ thắc mắc: dựa vào tiêu chí nào để phân loại ứng viên thành người tài và người “không tài”? Một trong những cách phổ biến là phân loại ứng viên theo tiêu chí sự chủ động trong tìm việc Ứng viên tìm việc chủ động (active candidate) là những người tích cực “săn” việc bằng nhiều cách khác nhau, còn ứng viên tìm việc thụ động (passive candidate) là những người đã có việc làm ổn định, không

thật sự muốn chuyển việc nhưng nếu có cơ hội nghề nghiệp mới hấp dẫn thì vẫn đón nhận Tuy nhiên, cách này rõ ràng không tối ưu vì dễ gây ngộ nhận tất cả ứng viên tìm việc thụ động là những người tài giỏi còn tất cả ứng viên tìm việc chủ động là những người tầm thường Tốt nhất là

cứ phân loại theo tiêu chí năng lực: xuất sắc và bình thường

Khi đăng quảng cáo tuyển dụng cho một công việc, tất cả doanh nghiệp đều hy vọng các ứng viên tài năng sẽ chủ động tìm đến họ Tuy nhiên, một mẩu quảng cáo tuyển dụng bình thường sẽ không thể làm “xiêu lòng” dạng ứng viên này Bạn nhất thiết phải có một mẩu quảng cáo thật lôi cuốn, trong đó nhấn mạnh những yếu tố có thể hấp dẫn người tài, những người thường chú ý những công việc có thể cho họ cơ hội học hỏi, phát triển kỹ năng và sự nghiệp Những mẩu quảng cáo tuyển dụng lý tưởng nên mô tả những gì ứng viên sẽ đạt được từ công việc này trong tương lai, chứ không phải đề cập đến những gì họ đã đạt được trong quá khứ Kỹ năng và kinh nghiệm quan trọng thật, nhưng bạn còn phải chú ý mô tả những trách nhiệm cụ thể của công việc và đặc biệt là đặt một tiêu đề thật hấp dẫn nữa

Lấy mẫu quảng cáo tuyển dụng vị trí nhân viên chăm sóc khách hàng sau đây làm ví dụ Chỉ riêng tiêu đề: “Hãy giành lấy công việc nhân viên chăm sóc khách hàng!” thôi cũng đủ để thu hút sự chú

ý Phần nội dung ngắn gọn, gợi nhiều sự tò mò: “Cuộc xổ số sẽ được tổ chức vào ngày mai Hãy gửi hồ sơ của bạn cho chúng tôi để đăng ký tham dự Chúng tôi hy vọng bạn sẽ chiến thắng để có

cơ hội làm việc với những khách hàng đáng mến, những người luôn rất cần sự giúp đỡ của bạn để

có thể khai thác hết những tiện ích của trung tâm đào tạo trực tuyến của chúng tôi Nếu am hiểu về những kỳ thi chuẩn hóa như ACT, thành thạo lướt web và thích đảm đương nhiều nhiệm vụ một lúc thì khi đến với chúng tôi, bạn sẽ có được nhiều thứ hơn là một công việc đơn thuần.”

Mẫu quảng cáo tuyển dụng nói trên được viết một cách dí dỏm, sống động và có sức lôi cuốn Những quảng cáo có hồn như thế không chỉ thu hút được những người tìm việc chủ động, mà còn thu hút được một số nhân tài thích tìm việc thụ động, những người chỉ có thời gian lướt web vào cuối ngày Suy cho cùng, hầu hết mọi người đều sẵn sàng đón nhận những cơ hội nghề nghiệp mới nếu nó tốt hơn công việc hiện tại Nếu thể hiện được điều này trong mẩu quảng cáo của mình, bạn

sẽ có nhiều cơ hội tuyển dụng được người mình muốn mà lại tiết kiệm được chi phí và thời gian cũng như không làm mình bị “mất giá” trong mắt ứng viên

Tóm lại, dù dùng kênh nào để tuyển dụng: quảng cáo trên báo, hội chợ việc làm, mạng cộng đồng, giới thiệu của nhân viên, trang web việc làm v.v., bạn cũng cần “thổi hồn” vào quảng cáo tuyển dụng của mình Người tài thật sự nếu không bị những thông tin đó làm cho “mê mẩn” thì họ không bao giờ bỏ công đến gặp bạn để phỏng vấn Bạn phải cho họ thấy bạn có thể cho họ một công việc tốt hơn cái hiện có, chứ không phải chỉ là một công việc đơn thuần

(Theo http://hiring.monster.ca)

Cách viết mục đăng tuyển trực tuyến thu hút ứng viên

Với sự bùng nổ của internet và các website tuyển dụng, mỗi ngày bạn có thể nhận được hàng trăm hay thậm chí hàng ngàn hồ sơ tìm việc của ứng viên trong email Thế nhưng, bạn vẫn bị sếp phàn nàn rằng sao tuyển người lâu thế? Nếu bạn rơi vào tình huống trên, hãy lưu ý bí quyết đầu tiên này: viết mục đăng tuyển thu hút ứng viên

Thế nào là một mục đăng tuyển thu hút ứng viên? Các bí kíp để viết được mục đăng tuyển thu hút ứng viên nằm ở các yêu cầu đơn giản sau đây:

Yêu cầu 1: Viết chi tiết

Một bảng mô tả công việc sơ sài vừa không giúp bạn tìm được ứng viên mong muốn vừa làm bạn

ứng tuyển Bạn thử tưởng tượng: chỉ cần một nửa số người xem mục đăng tuyển này nộp đơn dự tuyển, hộp mail của bạn sẽ đầy ứ trong vài tiếng ngắn ngủi.

Để tránh điều này, bạn cần nêu rõ yêu cầu chi tiết của vị trí đăng tuyển Ví dụ, nếu Giám Đốc Tài Chính yêu cầu ứng viên phải có bằng CPA (certified public accountant), bạn cần nhấn mạnh chi tiết này trong mục đăng tuyển Hoặc nếu bạn muốn tuyển nhân viên có kinh nghiệm tổ chức sự kiện cho công ty, bạn đừng viết chung chung “tuyển nhân viên biết tổ chức sự kiện cho công ty” Nếu không ứng viên sẽ hiểu rằng họ chỉ cần có khả năng tổ chức các buổi dã ngoại hoặc các buổi tiệc bình thường cho công ty

Yêu cầu 2: Viết rõ ràng

Hãy viết bảng mô tả công việc thật rõ ràng và dễ hiểu để những người chưa bao giờ biết đến công

ty bạn cũng có thể nắm rõ yêu cầu công việc Đừng sử dụng nhiều thuật ngữ chuyên ngành, nếu không người tìm việc sẽ không biết được liệu họ có phù hợp hay không và cứ “gửi đại” hồ sơ ứng tuyển

Ví dụ, một công ty đăng tuyển vị trí Trưởng Phòng Sản Phẩm (Product Manager) cho một công ty hoạt động về mạng như sau “Tìm ứng viên có kinh nghiệm lên mô hình và viết yêu cầu về sản phẩm, và các thông số kỹ thuật liên quan.” Một công ty khác cùng đăng tuyển vị trí này “Tìm ứng viên biết lên kế hoạch marketing cho sản phẩm có khả năng nghiên cứu và phân tích thị trường, phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và nguy cơ (SWOT) đối với sản phẩm, biết thiết lập chương trình khuyến mãi và lên kế hoạch giới thiệu sản phẩm mới ra thị trường.” Rõ ràng mục đăng tuyển của công ty thứ hai chi tiết và dễ hiểu hơn nhiều, giúp công ty này có nhiều cơ hội thu hút nhiều ứng viên hơn

Yêu cầu 3: Đặt ra yêu cầu cao

Đừng đưa ra yêu cầu tuyển dụng quá dễ dàng Thay vì chỉ yêu cầu ứng viên nộp hồ sơ ứng tuyển, bạn nên yêu cầu ứng viên làm thêm một số “bài kiểm tra” cần thiết

Chẳng hạn, nếu công ty bạn muốn tuyển nhân viên thiết kế web, hãy viết mục đăng tuyển như sau:

“Yêu cầu ứng viên đính kèm mô hình thiết kế web cho công ty chúng tôi Ứng viên được tuyển sẽ phụ trách nâng cấp toàn bộ website công ty Vui lòng trình bày cụ thể khả năng thiết kế web.” Từ

đó, bạn sẽ dễ dàng chọn được ứng viên thật sự yêu thích và đủ khả năng đảm trách công việc, đồng thời lọc ra những ứng viên trung bình khác hay những ứng viên không thích bỏ thời gian theo đuổi các công đoạn tuyển dụng phức tạp

Ngoài ra, để thành công trong việc thu hút nhân tài, bạn cần quản lý thật tốt nguồn ứng viên của mình Một đăng tuyển cụ thể và rõ ràng sẽ giúp bạn hạn chế những hồ sơ không đạt chất lượng và chọn đúng nhân viên phù hợp cho mình

Xây dựng thương hiệu tuyển dụng để “chiêu mộ” nhân tài