Bài giảng Xây dựng hệ thống quản trị nhân sự doanh nghiệp

Nội dung chính • Quá trình hình thành và phát triển hệ thống • Hệ thống đánh giá Vị trí công việc – Tiền lương theo Giá trị công việc • Hệ thống Đánh giá thành tích • Hệ thống Đánh g

XÂY DỰNG HỆ THỐNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ DOANH NGHIỆP

Nội dung chính

• Quá trình hình thành và phát triển hệ thống

• Hệ thống đánh giá Vị trí công việc – Tiền

lương theo Giá trị công việc

• Hệ thống Đánh giá thành tích

• Hệ thống Đánh giá năng lực

• Lợi ích của các Hệ thống

Quá trình hình thành và phát triển của hệ thống

Tự hoàn thiện qua các dự án

cơ sở chuẩn mực

P O S I T I O N

Q

- Logic

- Phù hợp với mọi doanh nghiệp

- Đánh giá chính xác

- Dễ sử dụng, triển khai

- Có tính kết nối cao

- Thể hiện được chiến lược của Lãnh đạo

- Chi phí phù hợp

Thu nhập

cá nhân

Bậc 5 Bậc 4 Bậc 3 Bậc 2 Bậc 1

Thưởn

g theo lương

Mục tiêu cá nhân

Giá trị công việc Lương thị trường

Năng lực cá nhân

08 yếu tố đánh

giá

61 – 120 chi tiết đánh giá

Mô tả công việc, công

Từ điển năng lực

Hệ thống cấp bậc công việc Quản lý Chuyên môn

Hệ thống KPIs cá nhân

HỆ THỐNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

PAYQ

Tổng quỹ lương cho phép Lương

Thưởng

Chúng tôi xây dựng hệ thống như thế nào?

1 Tổng hợp thông tin của toàn cty

Công việc dư Quy trình dư Con người dư

Sơ đồ tổ chức

Các hệ thống hiện có

MỘT SỐ KHÁC BIỆT CỦA HỆ THỐNG

Phương pháp tiên tiến

Áp dụng giản đơn Đào tạo từng phần

Hệ thống của chúng tôi được cấp chứng nhận bản quyền

Chúng tôi chuyển giao “bí quyết” xây dựng hệ thống

Cách làm khác biệt

HỆ THỐNG

KHÁC

BIỆT

Luôn có tính kế thừa Lấy sự lượng hóa làm kim chỉ nam

Sự khác biệt đem lại lợi ích gì?

Thật sự là giảm chi phí

Tạo động lực cho nhân viên qua sự thăng tiến thấy rõ

CÁC GIÁ TRỊ KHÁC THU ĐƯỢC TỪ PAYQ

Điều kiện để thành công

• Điều kiện cần: Có sự

quyết tâm và ủng hộ của

lãnh đạo doanh nghiệp

• Điều kiện đủ: Nhân sự

có kỹ thuật xây dựng

Phần 1:

HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG

POSITIONQ

POSITIONQ ĐẢM BẢO CÁC YÊU CẦU VỀ TIỀN LƯƠNG

• Tiền lương phải là động lực để người giỏi ở lại với mình

• Tiền lương phải thể hiện đúng năng lực?

• Trả lương không bị “hớ”?

• Đảm bảo quỹ lương cho phép?

• Thể hiện chiến lược trả lương của Lãnh đạo

Chúng tôi xây dựng và hoàn thiện mô hình lượng hóa giá trị công việc, là nền tảng khoa học và vững chắc cho một hệ thống lương có cấu trúc tối ưu

Phạm

vi trách nhiệm

Tác động vào tổ chức

Mức

độ quản lý

Điều kiện, môi trường làm việc

Trình

độ học vấn

Giải quyết vấn đề

Hiểu biết vấn đề

Sự phối hợp trong

PayQ được xây dựng với triết lý

“công bằng nội bộ, tương quan thị trường”

Cty này đã trả lương trước đây theo cảm

tính

Đây mới là sự chuẩn mực

Và đây là sự điều chỉnh theo Lộ trình

HỆ THỐNG TẠO RA SỰ CÔNG BẰNG NỘI BỘ, TƯƠNG QUAN VỚI BÊN NGOÀI

Sử dụng phương pháp luận tiên tiến của thế giới, nhưng kỹ thuật áp dụng và

chuyển giao cho người dùng lại rất thân thiện và giản tiện

- Xây dựng lương cho vị

MỘT HỆ THỐNG LƯƠNG - POSITIONQ

SO SÁNH VỚI MỘT SỐ HỆ

THỐNG LƯƠNG KHÁC

Các “Điểm đen” dẫn tới sự bất thành của

hệ thống lương khác

Các con số

này làm sao

mà có??

Các “Điểm đen” dẫn tới sự bất thành của

Các “Điểm đen” dẫn tới sự bất thành của

Kết luận

PositionQ lượng hóa đầy đủ

các “góc cạnh” của vị trí

công việc

Đảm bảo tương quan nội

bộ, cạnh tranh bên ngoài

Thiết kế giản đơn, sử

dụng lâu dài

Phần 2:

HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH

PERFORMQ

PerformQ – Hệ thống quản lý kết quả công việc được xây dựng

với sự kết nối 2 chiều chặt chẽ: top-down và bottom-up

Mục tiêu Cty

Mục tiêu Phòng ban

Mục tiêu Phòng ban

Mục

tiêu cá

nhân

Mục tiêu cá nhân

Mục tiêu cá

tiêu cá nhân

Mục tiêu cá nhân

Mục tiêu cá nhân

Mô hình nón lá

HỆ THỐNG NÀY THỂ HIỆN RẤT RÕ TÁC ĐỘNG CỦA KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CÁ NHÂN LÊN MỤC TIÊU CỦA

TỔ CHỨC

Mô hình Bảng điểm cân bằng - BSC

Tầm nhìn & Chiến lược

Mục tiêu Phép đo Chỉ tiêu Biện pháp

QT NỘI BỘ [INTERNAL BUSINESS PROCESSES]

“Để thỏa mãn

cổ đông và khách hàng, những quy trình nào chúng ta cần làm xuất sắc?”

Mục tiêu Phép đo Chỉ tiêu Biện pháp

HỌC HỎI VÀ PHÁT TRIỂN [LEARNING AND GROWTH]

“Để đạt được tầm nhìn của mình, chúng ta sẽ tạo bền vững cho khả năng tạo thay đổi

và cải tiến ra sao?”

Mục tiêu Phép đo Chỉ tiêu Biện pháp

CHÚNG TÔI KHÔNG SỬ DỤNG SỰ PHỨC TẠP NÀY CỦA BSC

CHÚNG TÔI KHÔNG VẼ SƠ ĐỒ PHỨC TẠP NÀY

CHÚNG TÔI KHÔNG ĐI THEO 18 BƯỚC “NHẰNG NHỊT” NÀY

Thực sự là quá mệt mỏi khi xây BSC, vì

• Yêu cầu về Năng lực đội ngũ xây dựng và thực hiện rất cao (hiểu rõ và biết xây dựng)

• Thời gian cho việc xây dựng tính bằng năm

• Tốn kém chi phí và thời gian

• Không có các công thức tính ngược để thể hiện sự kết quả hoạt động của cá nhân ảnh hưởng thế nào tới Phòng ban và Công ty

Và đây nữa, liệu cách này có thể

“đi vào cuộc sống”?

Bản đồ chiến lược – Để hoàn tất bản đồ này cần 6-8 tháng

Tưởng chừng là lượng hóa nhưng thực sự không phải

Rất khó khăn trong việc xác định thông tin để thiết lập Quá chung chung, không thể

đo lường

CHÚNG TÔI CHỈ SỬ DỤNG ĐỊNH DẠNG

BSC

• Phân loại hoạt động doanh nghiệp vào

4 góc

• Biến chiến lược doanh nghiệp thành

công việc của từng người

• Chúng tôi có công thức, kỹ thuật rất

khoa học để lượng hóa mọi thứ…

Cách mà chúng tôi phân bổ Mục tiêu

Kỹ thuật xây dựng Mục tiêu Cty theo định dạng BSC

Mục tiêu Cty Tài chính Khách hàng Quy trình nội bộ Học hỏi phát triển

Kỹ thuật phân bổ

Mục tiêu BP A

Tài chính Khách hàng Quy trình nội bộ Học hỏi phát triển

Chức năng/

nhiệm

vụ

BP B

PerformQ xây dựng KPIs được lượng hóa 100%, loại bỏ hoàn toàn các chỉ tiêu, kpis mang tính cảm tính, chung chung

Nhận định sau kết quả KPIs cá nhân

Biểu đồ rất trực quan về Kết quả phòng Kinh doanh

Kết quả hoạt động công ty cũng vậy…

“Vòng tròn” PDCA

• Thực hiện các kế hoạch đã thiết lập

Phần 3:

HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC

Lợi ích của Từ điển năng lực

Từ điển năng lực

Xếp lương

Tuyển dụng

Đào tạo

Khẳng định giá trị doanh nghiệp

Phát triển nghề nghiệp

Các bước xây dựng

Từ điển Năng lực

Mô hình năng lực - ASK

Kiến thức

(K)

Kỹ năng (S)

Tố chất

(A)

- Năng lực chung

- Năng lực Quản lý

- Năng lực Chuyên môn

Phân loại Năng lực

• Năng

lực

chung

• Năng lực quản lý

• Năng lực chuyên môn

Yêu cầu chuyên

môn Tính chất quản lý

Kiến thức, Kỹ

năng, Tố chất bắt

buộc

Danh mục Năng lực

- Năng lực chung

- Năng lực Quản lý

- Năng lực Chuyên môn Các công

việc yêu cầu Danh mục năng lực

Phân tích năng lực

Thông kê yêu cầu

năng lực tính toán Kỹ thuật

Mức độ 1 Mức độ 2 Mức độ……

Xếp hạng

Danh mục

năng lực Đây là sự khác

biệt thứ 1 giữa PersonQ và các

Hệ thống đánh giá Năng lực

khác

Phân lớp năng

lực

Chuẩn Năng lực

Từ điển năng lực

Chuẩn

Năng lực

TỪ ĐIỂN NĂNG LỰC

Cập nhật, phát triển từ điển năng lực

Điều chỉnh

Sự thay đổi

- Phạm vi Năng lực thay đổi từ nhỏ ->

lớn

- Mức độ phức tạp thay đổi từ đơn giản -> phức tạp

- Thời gian thay đổi

từ ngắn hạn -> dài hạn

CẬP NHẬT

TỪ ĐIỂN NĂNG LỰC

Làm sao để biết Ai ở Năng lực nào?

PHỎNG VẤN, TRẮC NGHIỆM

Năng lực 1

Đánh dấu Đánh dấu Đánh dấu

Năng lực 2

Đánh dấu Đánh dấu

…

Kỹ thuật tính toán (Sự khác biệt thứ 2)

Kết luận

Năng lực người này ở Mức 3

Sự khác biệt

• Năng lực được lượng hóa thông minh thông

qua kỹ thuật:

– Phân tích năng lực

– Tính toán xác định chuẩn Năng lực

• Hệ thống xếp hạng thông minh, không bó cứng theo thang năng lực 5 bậc như thông thường Bảng xếp hạng tự động thay đổi khi Năng lực thay đổi

• Sử dụng các Phương pháp phỏng vấn phổ

biến (Bar, Bos, Star) kết hợp với Kỹ thuật tính toán khác biệt để xác định Năng lực thực tế rất chính xác Chỉ cần hỏi và đánh dấu là xong

– Xác định sơ đồ thăng tiến

– Biết ai, năng lực đạt bao nhiêu % để có mức

lương chính xác so với chuẩn

– Năng lực vị trí phát triển tạo động lực phát

triển cho đội ngũ nhân viên

Tác động nhỏ - Thay đổi lớn

CÁCH THỨC TRIỂN KHAI

Các dịch vụ của chúng tôi

• Đào tạo Public

• Đào tạo Inhouse

• Tư vấn

Ở bất kỳ dịch vụ nào, chúng tôi cũng đều chuyển giao “bí quyết” xây dựng hệ thống

Cách thức triển khai Tư vấn

• Đối với doanh nghiệp

– Thành lập ban dự án: Lãnh đạo, Line

Manager, Nhân viên “lành nghề”

– Truyền thông nội bộ

– Cùng tư vấn thực hiện các công việc theo kế hoạch Trong đó:

• Nhân sự tham gia với tần xuất nhiều nhất

• Các phòng ban tham gia khoảng 3-5 ngày trong suốt quá trình xây dựng

Cách thức triển khai Tư vấn

• Đối với tư vấn

– Lập kế hoạch thực hiện theo từng tuần dựa trên kế hoạch tổng thể đã duyệt

– Định kỳ sẽ báo cáo cho phía BGĐ doanh

nghiệp về tiến độ thực hiện

– Phỏng vấn, thu thập thông tin

– Phân tích, thiết lập công thức

– Đào tạo cho phía doanh nghiệp từng hệ thống

cụ thể

– Bàn giao tài liệu

TRƯỜNG ĐÀO TẠO KỸ NĂNG QUẢN LÝ SAM

Add: 285 Phan Xích Long, P.7, Quận Phú Nhuận,

TPHCM

Tel: (08)35 178848 - 35178849 - Fax: (08) 35 174118

Email: info@sam.edu.vn, tuvandaotao@sam.edu.vn

Web: www.sam.edu.vn

Facebook: Trường Đào Tạo Kỹ Năng Quản Lý SAM

Thông tin liên hệ:

Cám ơn và rất mong được hợp tác cùng

Chị/Anh và Quý Doanh Nghiệp