Giải pháp tạo động lực lao động đối với người lao động tại công ty 19 5

 Các yếu tố thuộc về công việc - Nội dung c ng việc: người ao ộng sẽ cả thấy thoải i khi nhận ược c ng việc như ong uốn ph hợp với khả năng, sở trường của ình.. Đào Thanh Bình quản trị

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

BẠCH THANH HÒA

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG

TẠI CÔNG TY 19-5

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội, 12-2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS Đào Thanh Bình

Hà Nội, 12-2015

LỜI CAM ĐOAN

T i xin ca oan Luận văn Th c sỹ Quản trị kinh doanh với tài Giải ph p

t o ộng c ối với người ao ộng t i Công ty 19-5” à c ng trình nghiên cứu của

riêng t i C c số iệu thống kê nêu trong Luận văn ược trích dẫn trung th c Những

th ng tin trong Luận văn do t i ộc ập nghiên cứu, tì hiểu Những kết uận trong

uận văn ược rút ra trên cơ sở phân tích khoa học trung th c và ang tính ứng dụng

cao với s hướng dẫn khoa học của TS Đào Thanh Bình

Hà Nội, tháng năm 2015

Tác giả luận văn

HVTH: B ch Thanh Hòa Page 2 GVHD: TS Đào Thanh Bình

LỜI CẢM ƠN

Đầu tiên ể hoàn thành tài nghiên cứu này, t i xin chân thành cả ơn s giúp ỡ, hướng dẫn nhiệt tình của thầy gi o TS Đào Thanh Bình, ồng thời t i c ng xin cả ơn s giúp ỡ của c c thầy c ang c ng t c t i Viện Kinh tế và Quản - Trường Đ i học B ch Khoa Hà Nội c ng với s h trợ, cung cấp th ng tin của Ban ãnh o và toàn thể c n bộ c ng nhân viên ang c ng t c t i C ng ty 19-5

Xin trân trọng cả ơn Ban ãnh o Viện Kinh tế và Quản - Trường Đ i học

B ch Khoa Hà Nội oàn ã ộng viên, t o i u kiện cho t i theo học và hoàn thành uận văn này

Xin trân trọng cả ơn Hội ồng nh gi Luận văn ã quan tâ xe xét, nghiên cứu và góp những thiếu xót ể t i kịp thời bổ sung nhằ hoàn thiện hơn tài uận văn của ình

Là ột tài ới, uận văn kh ng tr nh khỏi những h n chế, t i rất ong nhận ược s góp của c c thầy c , c c b n ể uận văn hoàn thiện và có tính ứng dụng

th c tế cao hơn

Xin trân trọng cả ơn!

HVTH: B ch Thanh Hòa Page 3 GVHD: TS Đào Thanh Bình

DTBH và CCDV Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ

LNT từ HĐKD Lợi nhận thuần từ ho t ộng kinh doanh

LNG v BH và CCDV Doanh thu thuần v bán hàng và cung cấp dịch vụ

LNG v BH và CCDV Lợi nhuận gộp v b n hàng và cung cấp dịch vụ

HVTH: B ch Thanh Hòa Page 4 GVHD: TS Đào Thanh Bình

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1 Lý t uyết i n ân tố củ F.Hezberg 13

Bảng 1.2 Một số đặc điểm k ác biệt giới tín t eo Debor b S epp rd 27

Bảng 2.1: Kết quả o t động kin do n củ Công ty 19-5 gi i đo n 2011-2014 44

Bảng 2.2 Bảng p ân bổ lực lượng l o động t i Công ty 19-5 gi i đo n 2011-2014 45

Bảng 2.3 P ân lo i l o động t eo giới tín 46

Bảng 2.4 P ân lo i l o động t eo độ tuổi 47

Bảng 2.5 P ân lo i l o động t eo trìn độ 48

Bảng 2.6 P ân tíc năng su t l o động bìn quân t i Công ty 19-5 49

Bảng 2.7 Bảng t ời gi n làm việc t ực tế và kế o c năm 2013 và 2014 51

Bảng 2.8 Bảng tổng ợp tỷ lệ ng ỉ việc củ người l o động 52

Bảng 2.9 Bảng đán giá kết quả k ảo sát t eo từng đối tượng l o động 53

Bảng 2.10 Kết c u bảng câu ỏi điều tr 54

Bảng 2.11 Mức độ đán giá về yếu tố lương 56

Bảng 2.12: Mức độ đán giá về yếu tố p úc lợi 60

Bảng 2.13: Mức độ đán giá về yếu tố điều kiện làm việc 62

Bảng 2.14 Bảng lương t áng 9 năm 2014 c o cán bộ quản lý 75

Bảng 2.15 Bảng lương trung bìn 1 t áng p ải trả công n ân viên qu các năm 76

Bảng 2.16 Trợ c p t i n n ng ề ng iệp 78

Bảng 2.17 Một số kết quả đào t o củ công ty trong gi i đo n 2012-2014 83

Bảng 3.1: Bản đán giá t ực iện công việc đối với công n ân trực tiếp 94

Bảng 3.2: Đán giá p ân lo i l o động trực tiếp 95

Bảng 3.3: Bản đán giá t ực iện công việc đối với l o động gián tiếp 95

Bảng 3.4: Đán giá p ân lo i l o động gián tiếp 96

Bảng 3.5: Mức t ưởng đề ng ị củ Công ty trong t ời gi n đến 99

Bảng 3.6 Bảng đán giá t ực iện công việc l o động 110

HVTH: B ch Thanh Hòa Page 5 GVHD: TS Đào Thanh Bình

Hình 1.1: S phân cấp nhu cầu của Maslow……….…… 11

Hìn 2.1: Sơ đồ bộ máy quản lý củ công ty 40

Hìn 2.2: Đồ t ị p ân bổ l o động t i Công ty 19-5 46

Hìn 3.1: Đồ t ị p ân bổ l o động t i Công ty 19-5 107

HVTH: B ch Thanh Hòa Page 6 GVHD: TS Đào Thanh Bình

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC SƠ ĐỒ HÌNH VẼ

MỤC LỤC 1

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 L do chọn tài 1

2 Mục ích nghiên cứu 1

3 Đối tượng, ph m vi nghiên cứu 2

4 Phương ph p nghiên cứu 2

5 Giới h n nghiên cứu của tài 2

6 Bố cục và kết cấu của tài 2

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Khái niệm về t o động lực c o người l o động 4

1.1.1 Kh i niệ ộng c ao ộng 4

1.1.2 Những nhân tố ảnh hưởng ến ộng c của người ao ộng 6

1.1.3 Kh i niệ t o ộng c cho người ao ộng 7

1.1.4 Vai trò và ục ích của việc t o ộng c cho người ao ộng 8

1.1.5 C c học thuyết iên quan ến t o ộng c cho người ao ộng 9

1.2 Nội dung củ công tác t o động lực c o người l o động 17

1.2.1 Giao nhiệ vụ, x c ịnh tiêu chuẩn th c hiện c ng việc và nh gi th c hiện c ng việc cho người ao ộng 17

1.2.2 C c c ng cụ ể t o ộng c cho người ao ộng 19

HVTH: B ch Thanh Hòa Page 7 GVHD: TS Đào Thanh Bình

vụ 24

1.3 Các n ân tố ản ưởng đến t o động lực c o người l o động 25

1.3.1 Yếu tố thuộc v c nhân người ao ộng 25

1.3.2 Yếu tố thuộc v doanh nghiệp 26

1.4 Một số kin ng iệm củ các do n ng iệp nước ngoài về t o động lực c o người l o động 33

1.4.1 Kinh nghiệ của c c doanh nghiệp Nhật Bản 33

1.4.2 Kinh nghiệ của c c doanh nghiệp Trung Quốc 35

1.4.3 Kinh nghiệ của c c doanh nghiệp Hoa K 35

1.4.4 Bài học kinh nghiệ cho c c doanh nghiệp Việt Na 36

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 37

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY 19-5 38

2.1 Tổng qu n về Công ty 19-5 38

2.1.1 Giới thiệu chung v C ng ty 19-5 38

2.1.2 Lĩnh v c sản xuất kinh doanh 39

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 40

2.1.4 Chức năng và nhiệ vụ từng bộ phận 43

2.1.5 Kết quả sản xuất kinh doanh giai o n 2011- 2014 44

2.2 Đặc điểm nguồn n ân lực t i Công ty 19-5 45

2.3 T ực tr ng động lực làm việc củ người l o động t i Công ty 19-5 49

2.3.1 Th c tr ng ộng c ao ộng của người ao ộng t i C ng ty 19-5 49

2.3.2 Nghiên cứu th c tr ng t o ộng c cho người ao ộng 53

2.3.3 Th c tr ng c c c ng cụ t o ộng c t i Công ty 19-5 67

2.3.4 Ưu iể của c c c ng cụ t o ộng c 85

2.3.5 H n chế và nguyên nhân của c c c ng cụ t o ộng c t i c ng ty 87

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 90

HVTH: B ch Thanh Hòa Page 8 GVHD: TS Đào Thanh Bình

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY 19-5 91

3.1 C iến lược o t động củ Công ty 19-5 trong t ời gi n tới 91

3.2 Giải p áp t o động lực c o người l o động t i Công ty 19-5 93

3.2.1 Giải ph p hoàn thiện c ng t c nh gi th c hiện c ng việc 93

3.2.2 Giải ph p xây d ng chính s ch ti n thưởng hợp 97

3.2.3 Giải ph p hoàn thiện c ng cụ ti n ương 100

3.2.4 Giải ph p hoàn thiện quy trình ào t o 105

3.3 Kiến ng ị n m t o điều kiện t ực t i các công cụ t o động lực c o người l o động t i Công ty 19-5 108

KẾT LUẬN 112

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 113

PHỤ LỤC 114

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do c ọn đề tài

Th c tế hiện nay cho thấy, vấn con người và quản con người à ột vấn

kh ng những Đảng và Nhà nước ta quan tâ à còn à ột vấn c c tổ chức kinh

tế, c c tổ chức xã hội, c c doanh nghiệp, ơn vị sản xuất kinh doanh c ng phải ặc biệt quan tâ và chú trọng Vì con người kh ng những t o ra của cải vật chất cho xã hội,

à còn à người tiêu d ng, người sử dụng những của cải vật chất do chính bàn tay ình à ra Đối với c c doanh nghiệp, thì con người à ột chi phí ầu vào rất quan trọng có chiến ược ph t triển cho doanh nghiệp Do ó cần phải khai th c hết ti năng, ti tàng của người ao ộng ể giả chi phí sản xuất, h gi thành sản phẩ , tăng năng suất ao ộng, tăng chất ượng sản phẩ và tăng ợi nhuận doanh thu cho doanh nghiệp

Như vậy, doanh nghiệp ình tồn t i và ph t triển c ng với n n kinh tế thị trường như hiện nay, òi hỏi nhà quản phải biết khai th c và sử dụng hợp nguồn nhân c của doanh nghiệp ình Muốn khai th c và sử dụng nguồn nhân c hợp

và có hiệu quả thì cần thỏa ãn c c nhu cầu v ợi ích v vật chất, ợi ích tinh thần cho người ao ộng Hay nói c ch kh c, cần phải có biện ph p t o ộng c cho người lao ộng trong qu trình à việc Nhằ kích thích v ặt vật chất, tinh thần cho người

ao ộng có thể ph t huy ược hết nội c của bản thân ình trong qu trình à việc

và e i ợi nhuận cao nhất cho doanh nghiệp

Đối với Công ty 19-5, l c lượng lao ộng là s cần thiết và ang ược Ban

gi ốc Công ty quan tâm Bởi công tác này t o i u kiện cho Công ty 19-5 phát huy và khai thác những nguồn l c hiện có ể t ược những mục tiêu quan trọng giúp Công ty 1 9 - 5 vượt qua những khó khăn trước mắt c ng như lâu dài

Từ những th c tr ng ó, tác giả chọn tài: Giải p áp t o động lực đối với

người l o động t i Công ty 19-5” làm tài luận văn th c sỹ của mình

HVTH: B ch Thanh Hòa Page 2 GVHD: TS Đào Thanh Bình

- Đ xuất những giải ph p và kiến nghị nhằ t o ộng l c làm việc cho người lao ộng t i Công ty 19-5

3 Đối tượng, p m vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu là những vấn v lý luận, th c tiễn liên quan ến

ộng c à việc và c ng t c t o ộng l c làm việc cho người lao ộng trong doanh nghiệp

- Phạm vi nghiên cứu

Về thời gian: tài chỉ nghiên cứu những vấn v ộng l c và t o ộng l c

cho người lao ộng t i Công ty 19-5 trong giai o n 2012 - 2014

Về không gian: tài tập trung nghiên cứu, xuất giải ph p và kiến nghị ể

t o ộng l c làm việc cho người lao ộng trong Công ty 19-5 và i trường ngành, ĩnh v c ho t ộng sản xuất kinh doanh của C ng ty này

4 Phương p áp nghiên cứu

- Các phương pháp chủ yếu ược tác giả sử dụng trong nghiên cứu là phương pháp tổng hợp, thống kê, i u tra mẫu bằng bảng câu hỏi và phỏng vấn tr c tiếp người lao ộng

- Sử dụng các số liệu thứ cấp ã ược công bố, thông tin thu thập thông qua

i u tra chọn mẫu và phỏng vấn tr c tiếp người lao ộng trong Công ty

5 Giới h n ng iên cứu của đề tài

- L a chọn một số ho t ộng quản trị nhân l c có tác ộng ớn ến ộng l c làm việc của người lao ộng mà Công ty 19-5 còn h n chế

- Trong các nhóm yếu tố ảnh hưởng ến ộng l c làm việc của người lao ộng thì tập trung vào nhóm yếu tố nội bộ thuộc v Công ty 19-5

HVTH: B ch Thanh Hòa Page 3 GVHD: TS Đào Thanh Bình

C ương 2: Th c tr ng ộng c à việc và công tác t o ộng c cho người

ao ộng t i Công ty 19-5

C ương 3: Giải ph p và khuyến nghị nhằ t o ộng c cho người ao ộng t i

Công ty 19-5

HVTH: B ch Thanh Hòa Page 4 GVHD: TS Đào Thanh Bình

LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 K ái niệm về t o động lực c o người l o động

1.1.1 Kh i niệ ộng c ao ộng

Thuật ngữ ộng c’’ ược sử dụng rộng rãi trong ời sống kinh tế xã hội, ví

dụ như: ộng c ph t triển, ộng c học tập, ộng c à việc… Tuy nhiên, dưới nhi u góc ộ kh c nhau có rất nhi u quan iể , nhận thức kh c nhau v kh i niệ ộng c T y theo c ch thức tiếp cận, i t c giả kh c nhau ưa c c quan iể riêng của ình v ộng c

Theo từ iển Tiếng Việt: Động c ược hiểu à c i thúc ẩy, à cho ph t triển”

Theo nhà nghiên cứu Mitche ng cho rằng: Động c à ột ức ộ à ột

c nhân uốn t tới và a chọn ể gắn kết c c hành vi của ình”

Theo nhà nghiên cứu Bo ton: Động c ược ịnh nghĩa như ột kh i niệ

ể tả c c yếu tố ược c c c nhân nảy sinh, duy trì và i u chỉnh hành vi của ình theo hướng t ược ục tiêu

Từ những ịnh nghĩa trên ta có thể ưa ra ột c ch hiểu chung nhất v ộng

c ao ộng như sau: Động c ao ộng à s khao kh t, t nguyện của người ao ộng ể tăng cường n c nhằ hướng tới ột ục tiêu, kết quả nào ó”

Như vậy, có thể nói ộng c ộng c ao ộng à những nhân tố th i thúc con người à việc và giúp họ à việc có hiệu quả nhằ t ược c c ục tiêu của tổ chức, ồng thời c ng à ể thỏa ãn ong uốn của bản thân người ao ộng à còn chịu ảnh hưởng ớn bởi những ho t ộng quản nhân s trong ột tổ chức

Theo giáo trình Quản trị nhân c của ThS.Nguyễn Vân Đi - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân Động c ao ộng à s khao kh t, t nguyện của người ao ộng ể tăng cường n c nhằ hướng tới ột ục tiêu, kết quả nào ó”

Theo gi o trình hành vi tổ chức của TS B i Anh Tuấn Động c ao ộng à những nhân tố bên trong kích thích con người tích c c à việc trong i u kiện cho

HVTH: B ch Thanh Hòa Page 5 GVHD: TS Đào Thanh Bình

phép t o ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của ộng c à s sẵn sàng, n c, say

ê à việc nhằ t ược ục tiêu của tổ chức c ng như bản thân người ao ộng”

Dưới quan iể của triết học, ột số t c giả ã xe ộng c như à những yếu

tố có t c dụng thúc ẩy qu trình vận ộng và ph t triển của xã hội T c giả Lê Hữu Tầng (1997) cho rằng: Động c à c i thúc ẩy, à c i à gia tăng s ph t triển”

Ở góc nhìn của quản trị học, nhi u t c giả quan niệ ộng c như à những yếu tố có t c dụng thúc ẩy, khuyến khích, ộng viên con người n c ao ộng, à việc nhằ hướng tới ục tiêu của c nhân, tổ chức Theo Maier và Lawer (1973), ộng c à s khao kh t và t nguyện của i c nhân; Higgins (1994), ộng c à

c ẩy từ bên trong i c nhân ể p ứng c c nhu cầu chưa ược thỏa ãn Phan Thanh Kh i (1992), ộng c ao ộng s ng t o à toàn bộ những yếu tố có khả năng thúc ẩy, khuyến khích, ộng viên… người tri thức ến với c ng việc, quan tâ ến

c ng việc và s ng t o hơn trong ao ộng”

Nhìn chung, có rất nhi u quan iể kh c nhau của i t c giả ưa ra những quan iể , c ch nhìn và kh i niệ v ộng c Song ở dưới góc ộ của quản trị học,

u có ột iể chung v kh i niệ ộng c: ộng c à yếu tố thúc ẩy con người

ao ộng, à việc ể t ược những ục tiêu nhất ịnh.Trên quan iể kế thừa những kh i niệ , t c giả quan niệ ộng c theo như gi o trình Quản nguồn nhân l c trong tổ chức - Viện Kinh tế và Quản - ĐH B ch Khoa Hà Nội” (GS Đ

Văn Phức, 2014) thì : “động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao

động, nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đạt được một mục tiêu, một kết quả cụ thể của

tổ chức”

Như vậy, ộng c xuất ph t trong tư tưởng i con người, do con người quyết ịnh chứ hoàn toàn không chịu bất cứ ột s ép buộc, ột ệnh ệnh hành chính hay quy ịnh nào M i con người với ặc iể tâ , tính c ch, hoàn cảnh sống và vị thế

xã hội kh c nhau sẽ có những ục tiêu, ong uốn kh c nhau Do vậy ộng c của

i con người à kh c nhau, c c nhà quản với ục tiêu t o ra ược ộng c ể người ao ộng có thể à việc t hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức thì cần phải

có những c ch thức kh c nhau t c ộng ến i ối tượng ao ộng

HVTH: B ch Thanh Hòa Page 6 GVHD: TS Đào Thanh Bình

1.1.2 Những nhân tố ảnh hưởng ến ộng c của người ao ộng

1.1.2.1.Các nhân tố thuộc về người lao động

 Khả năng, năng lực mỗi cá nhân

Năng c à những thuộc tính c nhân giúp con người có thể tiếp thu ột c ng việc hay ột kĩ năng nào ó ược dễ dàng Năng c à kết quả của s rèn uyện, ặt

kh c nó c ng à yếu tố di truy n Năng c ược xây d ng và ph t triển qua qu trình

ao ộng, à việc th c tế Người ao ộng sẽ ph t huy tốt nhất năng c của ình khi

họ ả nhận những c ng việc ph hợp với khả năng và năng c của ình Do vậy,

nh gi chính x c năng c và khả năng của người ao ộng sẽ giúp nhà quản sử dụng ột c ch tốt nhất nhân viên của ình

 Nhu cầu của người lao động trong công việc

M i người u có những do kh c nhau khi à việc, nhưng tất cả người ao ộng

u à việc bởi vì có thể t ược i u họ cần từ c ng việc Những thứ à họ t ược ảnh hướng tới tinh thần, ộng c và chất ượng cuộc sống của chính họ.Trong những nhu cầu của người ao ộng, nhu cầu nào à cấp b ch, cần thiết nhất sẽ à ộng

cơ thúc ẩy, quyết ịnh hành vi của họ Do vậy nhà quản trị phải nắ bắt ược nhu

cầu chính yếu của người ao ộng và cố gắng p ứng ể t o cho họ ộng c à việc

 Đặc điểm tính cách của người lao động

Tính c ch ược biểu thị thành th i ộ, hành vi của con người ối với bản thân, gia ình, b n bè và ồng nghiệp… S kết hợp c c thuộc tính tâ cơ bản và b n vững của con người t o nên tính c ch của con người Tính c ch của con người à s rèn uyện của bản thân, s gi o dục của gia ình và nhà trường kết hợp với s t c ộng

gi n tiếp của i trường sống và à việc của người ó Nắ bắt ược tính c ch của người ao ộng nhà quản sẽ tì ra c ch ối xử và sử dụng họ tốt hơn

1.1.2.2 Các nhân tố thuộc về doanh nghiệp

 Các yếu tố thuộc về tổ chức

- Đi u kiện i trường à việc: M i trường à việc t c ộng rất ớn ến kết quả

à việc của người ao ộng theo nhi u khía c nh kh c nhau như: Đi u kiện tâ sinh

ao ộng: c c vấn v sức tập trung tinh thần, nhịp ộ, tính ơn iệu của c ng việc

t c ộng ến sức khỏe và s hứng thú của người ao ộng Đi u kiện thẩ ỹ: c ch bố

HVTH: B ch Thanh Hòa Page 7 GVHD: TS Đào Thanh Bình

trí kh ng gian à việc ảnh hưởng tới tâ thoải i hay kh ng thoải i của người

ao ộng Đi u kiện tâ xã hội: iên quan ến bầu kh ng khí của cả nhó hay cả doanh nghiệp, kh ng những thế nó còn t c ộng ến việc ph t huy s ng kiến, c c phong trào thi ua trong doanh nghiệp

- Quan hệ trong ao ộng: yếu tố này ảnh hưởng rất ớn ến ộng c ao ộng Có rất nhi u doanh nghiệp trả ương cao nhưng vẫn kh ng thu hút ược ột c ượng ao ộng ả bảo cho c ng việc L do à nhi u người ao ộng kh ng uốn à việc trong ột c ng ty trả ương cao nhưng ở ó ãnh o kh ng coi trọng, kh ng quan tâ

ến ời sống của người ao ộng Do ó, ể giữ những ao ộng giỏi cho c ng ty, ban ãnh o cần t o ra quan hệ tốt ẹp trong ao ộng ể c ng nhân viên có tâ thoải

i, ọi người gắn bó giúp ỡ ẫn nhau , từ ó họ sẽ gắn kết với c ng ty hơn

 Các yếu tố thuộc về công việc

- Nội dung c ng việc: người ao ộng sẽ cả thấy thoải i khi nhận ược c ng việc như ong uốn ph hợp với khả năng, sở trường của ình Từ ó hiệu quả à việc của người ao ộng sẽ ược ph t huy tối a, ồng thời sẽ t o ược s thỏa ãn cho người ao ộng

- Tính hấp dẫn của c ng việc: Người ao ộng sẽ cả thấy thế nào khi nhận ược

ột c ng việc kh ng như ong uốn, kh ng ph hợp với khả năng, sở trường và ngược i Tính hấp dẫn của c ng việc t o nên s thỏa ãn của người ao ộng với c ng việc S thỏa ãn sẽ ược thể hiện ở th i ộ của người ó trong qu trình à việc

- Khả năng thăng tiến: Khi người ao ộng ược chuyển ến ột vị trí cao hơn trong doanh nghiệp, qu trình này gọi à thăng tiến Thăng tiến t o cơ hội cho s ph t triển c nhân, tăng uy tín, ịa vị, c ng như quy n c cảu người ao ộng Thăng tiến thường i kè với ợi ích vật chất tăng ên

1.1.3 Kh i niệ t o ộng c cho người ao ộng

C c nhà quản trong tổ chức uốn xây d ng c ng ty, xí nghiệp ình vững

nh thì phải d ng ọi biện ph p kích thích người ao ộng hăng say à việc, ph t huy tính s ng t o trong qu trình à việc Đây à vấn t o ộng c cho người ao ộng trong doanh nghiệp

Việc t o ộng c cho người ao ộng ược hiểu à tất cả c c biện ph p của nhà

HVTH: B ch Thanh Hòa Page 8 GVHD: TS Đào Thanh Bình

quản trị p dụng vào người ao ộng nhằ t o ra ộng cơ cho người ao ộng như: thiết ập nên những ục tiêu thiết th c vừa ph hợp với ục tiêu của người ao ộng vừa thỏa ãn ược những ục ích của doanh nghiệp, sử dụng c c biện ph p kích thích tinh thần hăng say à việc v cả vật chất ẫn tinh thần…C ng chính từ ó, việc tao ộng c cho người ao ộng ã ược ịnh nghĩa theo nhi u c ch kh c nhau, ột

trong những ịnh nghĩa ó à: “ tổ hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của

các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động, làm cho

họ cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức Các biện pháp đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích vật chất và tinh thần, còn cách ứng xử của tổ chức được thể hiện ở việc tổ chức đó đối xử với người lao động như thế nào”

Tó i, bản chất của việc t o ộng c à th ng qua c c biện ph p chính s ch

có thể khai th c, sử dụng có hiệu quả và ph t huy ti năng nguồn nhân c của doanh nghiệp Một khi người ao ộng có ộng c à việc thì sẽ t o ra khả năng nâng cao năng suất ao ộng và hiệu quả c ng t c Kh ng những thế, nó còn à cho người ao ộng t hoàn thiện bản thân, giữ gìn ội ng của doanh nghiệp, thu hút người tài ến với doanh nghiệp

1.1.4 Vai trò và ục ích của việc t o ộng c cho người ao ộng

 Vai trò:

- T o ộng c giúp c c thành viên trong xã hội có cuộc sống tốt hơn vì c c nhu cầu của họ có khả năng ược p ứng ột c ch tối a

- T o ộng c gi n tiếp xây d ng xã hội ngày càng ph t triển hơn d a vào s ph t triển của c nhân, doanh nghiệp vì i c nhân hay tổ chức u à thành viên của xã hội

- T o ộng c góp phần xây d ng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao thương hiệu,

uy tín của doanh nghiệp trên thị trường

- T o ộng c trong doanh nghiệp ược sử dụng có hiệu quả sẽ khai th c ược tối

ưu khả năng của người ao ộng , nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và thu hút ược ao ộng giỏi cho doanh nghiệp

HVTH: B ch Thanh Hòa Page 9 GVHD: TS Đào Thanh Bình

- T o ộng c giúp người ao ộng kh ng ngừng phấn ấu hoàn thiện bản thân và

ph t huy tính s ng t o của người ao ộng

- Gắn kết người ao ộng trong doanh nghiệp thành ột tập thể vững nh

 Mục đích:

Xét v chức năng thì t o ộng c à chức năng của quản con người, à quản

lý con người i à ột chức năng của quản trong doanh nghiệp Do ó ục ích của t o ộng c c ng chính à ục ích chung của doanh nghiệp v quản ao ộng

Mục ích quan trọng nhất của t o ộng c à sử dụng ột c ch hợp người

ao ộng, khai th c ột c ch hiệu quả nguồn c con người nhằ kh ng ngừng nâng cao năng suất ao ộng của doanh nghiệp Trong c c doanh nghiệp thì nguồn c con người à ột bộ phận quan trong của sản xuất, nó vừa óng vai trò à chủ thể của sản xuất nhưng ồng thời i à kh ch thể chịu t c ộng của người quản Nguồn c con người vừa à tài nguyên của doanh nghiệp nhưng ồng thời c ng t o nên ột khoản chi phí ớn cho doanh nghiệp Doanh nghiệp nào sử dụng hiệu quả nguồn c ao ộng thì sẽ kéo theo ược hiệu quả trong sử dụng y óc thiết bị tiết kiệ vật iệu, giả ược chi phí từ ó hiệu quả kinh doanh sẽ cao hơn

Bên c nh ó c ng t c t o ộng c còn nhằ ục ích thu hút và gắn bó người

ao ộng với doanh nghiệp Bởi vì khi người ao ộng có ộng c à việc thì họ sẽ hăng say với c ng việc, với ngh , với doanh nghiệp Chính vì ẽ ó à kh ng chỉ người ao ộng gắn bó với doanh nghiệp à cả những người kh c c ng uốn à việc cho doanh nghiệp

1.1.5 C c học thuyết iên quan ến t o ộng c cho người ao ộng

1.1.5.1.Học thuyết phân cấp nhu cầu của A.Maslow

Trong hệ thống thuyết v quản trị và ộng viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraha Mas ow à thuyết có ược ột s hiểu biết rộng ớn Mas ow cho rằng hành

vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người ược sắp xếp theo ột thứ t ưu tiên từ thấp tới cao Theo tầ quan trọng, cấp bậc nhu cầu ược sắp xếp thành nă bậc sau:

HVTH: B ch Thanh Hòa Page 10 GVHD: TS Đào Thanh Bình

* Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh học: à những nhu cầu ả bảo cho

con người tồn t i như: ăn, uống, ặc, tồn t i và ph t triển nòi giống và c c nhu cầu của

cơ thể kh c

* Những nhu cầu về an ninh và an toàn: à c c nhu cầu như ăn ở, sinh sống an

toàn, kh ng bị de ọa, an ninh, chuẩn c, uật ệ…

* Những nhu cầu xã hội hay nhu cầu liên kết và chấp nhận: là các nhu cầu v

Mas ow cho rằng à thỏa ãn c c nhu cầu ở cấp thấp à dễ à hơn so với việc à thỏa ãn những nhu cầu ở cấp cao vì nhu cầu cấp thấp à có giới h n và có thể ược thỏa ãn từ bên ngoài Ông còn cho rằng ầu tiên c c nhu cầu ở cấp thấp nhất ho t ộng, nó òi hỏi ược thỏa ãn và như vậy nó à ộng c thúc ẩy con người – nó à nhân tố ộng cơ Khi c c nhu cầu này ược thỏa ãn thì nó kh ng còn à yếu tố ộng cơ nữa, úc ó c c nhu cầu ở cấp ộ cao hơn sẽ xuất hiện

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Mas ow ã có ột ẩn quan trọng ối với c c nhà quản trị ó à uốn ãnh o nhân viên thì i u quan trọng à b n phải hiểu người ao ộng của b n ang ở cấp ộ nhu cầu nào Từ s hiểu biết ó cho phép b n ưa ra c c giải ph p ph hợp cho việc thỏa ãn nhu cầu của người ao ộng ồng thời bảo ả

t ến c c ục tiêu tổ chức

HVTH: B ch Thanh Hòa Page 11 GVHD: TS Đào Thanh Bình

Hình 1.1: S phân cấp nhu cầu của Mas ow

1.1.5.2 Học thuyết ERG

Thuyết ERG do học giả Clayton Alderfer ưa ra, à ột s bổ sung, sửa ổi thành công cho thuyết v Th p nhu cầu của Abraham Maslow Còn ược biết ến dưới c i tên "Thuyết nhu cầu Tồn t i/Quan hệ/Ph t triển"

Thuyết ERG nhận ra 3 kiểu nhu cầu chính của con người:

* Nhu cầu tồn t i :Ước uốn khỏe nh v thân x c và tinh thần, ược p ứng ầy ủ c c nhu cầu căn bản ể sinh tồn như c c nhu cầu sinh , ăn, ặc, ở, i i, học hành và nhu cầu an toàn

* Nhu cầu giao tiếp: Ước uốn thỏa ãn trong quan hệ với ọi người M i người u có những ha uốn thiết ập và duy trì c c ối quan hệ c nhân kh c nhau Ước tính ột người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian ể giao tiếp với c c quan hệ à họ hướng tới

* Nhu cầu ph t triển: Ước uốn tăng trưởng và ph t triển c nhân trong cả cuộc sống và c ng việc C c c ng việc, chuyên n và cao hơn nữa à s nghiệp riêng sẽ

ả bảo p ứng ng kể s thoả ãn của nhu cầu ph t triển

HVTH: B ch Thanh Hòa Page 12 GVHD: TS Đào Thanh Bình

Thuyết ERG cho rằng: t i c ng ột thời iể có thể có nhi u nhu cầu ảnh hưởng ến s ộng viên - Khi ột nhu cầu cao hơn kh ng thể ược thỏa ãn thì ột nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng ể phục hồi

1.1.5.3 Học thuyết 2 nhân tố của Fridetick Herzberg:

Fridetick Herzberg th ng qua việc nghiên cứu, phỏng vấn hàng tră nhân viên vào c c thời iể kh c nhau khi họ ược kích thích cao ộ và cả khi họ kh ng ược kích thích trong c ng việc ể tì hiểu xe những yếu tố nào e i s thỏa ãn hay

kh ng thỏa ãn của họ trong c ng việc Qua nghiên cứu ng ã chia ra 2 nhóm nhân

tố ảnh hưởng tới ộng c à việc của nhân viên:

+ Nhân tố không hài lòng: à t c nhân của s kh ng hài òng của nhân viên

trong c ng việc t i ột tổ chức bất k , có thể à do:Chế ộ, chính s ch của tổ chức ó,

s gi s t trong c ng việc kh ng thích hợp,c c i u kiện à việc kh ng p ứng ong ợi của nhân viên, lương bổng và c c khoản th ao kh ng ph hợp hoặc chứa

ng nhi u nhân tố kh ng c ng bằng, quan hệ với ồng nghiệp "có vấn ", quan hệ với c c cấp (cấp trên, cấp dưới) kh ng t ược s hài lòng

Nhó yếu tố này iên quan ến s kh ng hài òng của nhân viên với c ng việc, nếu kh ng ược ả bảo tốt sẽ nảy sinh s bất bình thường, s kh ng hài òng, bất

ãn của nhân viên.Theo Fridetick Herzberg nhó yếu tố này chỉ ang tính chất duy trì chứ kh ng t o ộng c cho nhân viên Để t ược ục ích t o ộng c cho người ao ộng, c c nhà quản trị phải tì c ch o i bỏ c c yếu tố à cho nhân viên

kh ng thỏa ãn, bằng c ch ả bảo c c yếu tố duy trì trên cơ sở p ứng ầy ủ c c nhu cầu cơ bản của nhân viên, sau ó tì c ch thỏa ãn c c nhu cầu bậc cao hơn ể thúc ẩy ộng c của nhân viên

+ Nhân tố hài lòng: à t c nhân của s hài òng trong c ng việc: t kết quả

ong uốn, s thừa nhận của tổ chức, ãnh o, của ồng nghiệp, tr ch nhiệ , s tiến

bộ, thăng tiến trong ngh nghiệp, s tăng trưởng như ong uốn

Học thuyết này giúp cho c c nhà quản trị biết ược c c yếu tố gây ra s bất ãn cho nhân viên và từ ó tì c ch o i bỏ những nhân tố này Ví dụ, nhân viên có thể bất

ãn với c ng việc vì ức ương của họ qu thấp, cấp trên gi s t qu nghiê khắc, quan hệ với ồng nghiệp kh ng tốt Như vậy, nhà quản trị phải tì c ch cải thiện ức

HVTH: B ch Thanh Hòa Page 13 GVHD: TS Đào Thanh Bình

ương, giả bớt gi s t và xây d ng tình ồng nghiệp tốt hơn Tuy nhiên khi c c nhân

tố gây bất ãn ược o i bỏ thì c ng kh ng có nghĩa à nhân viên sẽ hài òng Nếu uốn ộng viên nhân viên, à cho họ hài òng trong c ng việc thì người quản trị cần chú trọng ến những yếu tố như s thành t, s thừa nhận và giao việc Ví dụ, nhân viên sẽ

cả thấy hài òng với c ng việc khi họ ược giao việc úng khả năng và tính c ch của ình, có cơ hội ể học tập, nâng cao kỹ năng ngh nghiệp và ược thăng tiến

Bảng 1.1 Lý thuyết hai nhân tố của F.Herzberg

N ững yếu tố về môi trường có

khả năng gây ra sự không thỏ

mãn (nhóm yếu tố duy trì)

N ững yếu tố động viên có khả năng t o nên sự t ỏ mãn (nhóm yếu tố động viên)

1 Chính sách và phương thức quản lý

3 Ti n lương (tương ứng chức vụ) Cảm giác hoàn thành tốt một công việc

ược giao

4 Mối quan hệ với cấp trên S công nhận kết quả công việc

“Nguồn: Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức - Viện Kinh tế và Quản lý- ĐH Bách Khoa Hà Nội” (GS Đỗ Văn Phức, 2014)

1.1.5.4 Học thuyết thúc đẩy theo nhu cầu

David Mc C e and ã óng góp vào quan niệ ộng cơ thúc ẩy bằng c ch x c ịnh 3 o i nhu cầu thúc ẩy con người trong tổ chức như sau:

Nhu cầu về quyền lực: à nhu cầu t c ộng ên người kh c, tới hoàn cảnh, kiể

soát và thay ổi hoàn cảnh;

Nhu cầu về liên kết: à c c nhu cầu v quan hệ xã hội, quan hệ gíup ỡ qua i

với nhau;

Nhu cầu về thành tích: à nhu cầu vươn tới thành t u và thắng ợi

HVTH: B ch Thanh Hòa Page 14 GVHD: TS Đào Thanh Bình

Theo ng thì c c nhà doanh nghiệp và những người thành t trong xã hội và trong các doanh nghiệp thường à những người có nhu cầu cao v thành t, kh cao

v quy n c và kh ng qu thấp v nhu cầu v iên kết.Từ ó, à nhà quản cần nắ ược i u này và biết t o i u kiện, ph t triển nhân viên c ng như giúp họ thăng tiến khi có cơ hội

1.1.5.5 Học thuyết công bằng

Thuyết c ng bằng do J.S Ada s – ột nhà tâ học hành vi và quản trị ưa

ra vào nă 1963 Theo thuyết này, nếu trong tổ chức t o ược s c ng bằng sẽ giúp thắt chặt ối quan hệ của i c nhân với tổ chức, ộng viên và à gia tăng s hài òng của họ, từ ó họ sẽ à việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức Ngược i, khi

i c nhân cả thấy những gì họ óng góp nhi u hơn những gì họ nhận ược, họ sẽ

ất i s hào hứng, nhiệt tình ối với c ng việc Khi ó, i c nhân sẽ thể hiện s bất ãn của ình bằng nhi u c ch, như giả s hào hứng, thiếu s n c, à việc

ối phó… Trong những trường hợp nghiê trọng, họ có thể có những hành ộng ph rối hay r o ra i” Thuyết này cho rằng, ể t o s c ng bằng trong tổ chức, người ãnh o, quản cần xe xét, nh gi ức ộ cân bằng giữa những gì à i c nhân trong tổ chức óng góp và kết quả à họ nhận ược và tì ọi biện ph p ể cân bằng chúng Chỉ khi i c nhân cả thấy có s c ng bằng thì họ ới n c à việc

vì ục tiêu chung của tổ chức

Thuyết c ng bằng òi hỏi s tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ Nguyên tắc quy n ợi và nghĩa vụ tương xứng” phải ược t n trọng trong i cơ quan, tổ chức Khi quy n ợi của c nhân ược t n trọng sẽ có t c dụng ộng viên, khuyến khích rất ớn Quy n ợi cần ược phân chia c ng bằng d a trên năng c, trình ộ, s

n c, nhiệt tình, s chă chỉ, inh ho t, s hy sinh bản thân, òng trung thành, hiệu suất và hiệu quả trong c ng việc, s óng góp của i c nhân ối với tổ chức Quy n

ợi à i c nhân nhận ược có thể à ti n ương, ti n thưởng, ti n phúc ợi, ược t o

i u kiện học tập nâng cao trình ộ, à s c ng nhận hay thăng tiến…

1.1.5.6 Học thuyết tăng cường tích cực

L thuyết này cho rằng, hành vi của i c nhân sẽ ặp i nếu c nhân ó nhận ược s nh gi tích c c; ngược i, hành vi ó sẽ kh ng ặp i nếu họ kh ng nhận

HVTH: B ch Thanh Hòa Page 15 GVHD: TS Đào Thanh Bình

ược s nh gi tích c c từ phía người ãnh o, quản Bằng những hành vi tăng cường, người ãnh o, quản cần nh gi tích c c những óng góp của nhân viên,

tr nh nh gi kh ng kịp thời, kh ng ầy ủ à h n chế những suy nghĩ và hành ộng tích c c của họ

Theo B.F Skinner (1904-1990), có ba o i hành vi tăng cường à người ãnh

o, quản có thể th c hiện, ó à:

- Khen thưởng nhân viên (tăng cường dương tính): người ãnh o, quản

khuyến khích nhân viên à i những gì à anh ta ã à tốt trước ó Phần thưởng

có thể à những ời khen ngợi, bằng ti n hoặc bằng những quyết ịnh khen thưởng,

b t

- Sử dụng hình phạt (tăng cường â tính): người ãnh o, quản phê bình

nhân viên v khuyết iể anh ta ã ắc phải, chỉ cho nhân viên biết những gì họ

kh ng ược à và cụ thể họ cần sửa chữa những gì

- Làm ngơ: người ãnh o, quản có thể à ngơ, coi như kh ng biết việc à

sai của nhân viên S a chọn này chỉ thích hợp khi người ãnh o, quản cho rằng việc à sai ó của nhân viên chỉ à nhất thời, nó kh ng nghiê trọng ến ức phải sử dụng hình ph t

B.F Skinner khuyến c o rằng, trong ột tổ chức, người ãnh o, quản

kh ng nên qu tập trung vào những thiếu sót, khuyết iể của nhân viên, thay vào ó cần sử dụng c c biện ph p khen thưởng, giúp ỡ họ cải thiện và nâng cao hiệu quả

c ng việc Người ãnh o, quản cần sử dụng nhi u phương thức ể c ng khai khen ngợi nhân viên.Phê bình phải ang tính xây d ng, phê bình việc chứ kh ng phê bình người.Phê bình cần i i với t n dương, h n chế tối a phê bình nhân viên ột c ch

tr c diện trước tập thể

1.1.5.7 Ứng dụng các học thuyết để tạo động lực làm việc cho người lao động

Qua qu trình nghiên cứu c c học thuyết kh c nhau thấy có những quan iể

kh c nhau v t o ộng c à việc ối với người ao ộng Tuy nhiên, u có iể chung à ể t o ộng c à việc cho người ao ộng thì nhà quản cần phải ang

i s thỏa ãn nhu cầu nào ó cho người ao ộng

HVTH: B ch Thanh Hòa Page 16 GVHD: TS Đào Thanh Bình

Vì i người có những tích c ch, t c phong, suy nghĩ, nhu cầu kh c nhau cho nên việc p dụng c c học thuyết kh ng phải úc nào c ng úng cho tất cả Do vậy, việc

p dụng biện ph p t o ộng c có thể có t c dụng tích c c với người này nhưng

kh ng có t c dụng tích c c ối với người kh c, nâng câo năng suất ối với người này nhưng kh ng à tăng hoặc thậ chí à giả năng suất của người kh c Cho nên việc p dụng biện ph p nào, ở ức ộ như thế nào phải căn cứ vào ặc iể tính c ch

cụ thể của người ao ộng ở doanh nghiệ ình, ây chính à nghệ thuật của nhà quản

lý

Bố trí hợp con người với c ng việc tương ứng với năng c và s yêu thích

c ng à ột yêu cầu trong việc t o ộng c cho người ao ộng Trong c ng thức: sức nh = ni a ê x s hi vọng” thì s a ê chủ yếu do c ng việc ó có

t o cho người ao ộng s yêu thích hay kh ng

Sử dụng c c ục tiêu: ầy à cơ sở ể c c nhà quản hiện nay sử dụng chương trình quản theo ục tiêu à ứng dụng rất hiệu quản và phổ biến

Đả bảo rằng c c ục tiêu có thể t ược nếu người ao ộng cho rằng ục tiêu là có thể t ược thì họ sẽ tích c c à việc hơn ể óng góp vào việc th c hiện

ục tiêu ó Tr nh ể ra ục tiêu qu cao dễ nảy sinh tâ ch n nản, triệt tiêu ộng

c, ngược i c ng kh ng nên ra ục tiêu qu thấp vì nảy sinh tâ chủ quan,

bu ng ỏng, giả ộng c à việc

C nhân hóa c c phần thưởng: người ao ộng bao giờ c ng có xu hướng quan

tâ ến ợi ích c nhân hơn ợi ích tập thể, những k vọng v kết quả à việc, phần thưởng và c c kết quả ầu ra ong uốn với bản thân họ sẽ quyết ịnh ức ộ n c của họ

Gắn c c phần thưởng với kết quả à việc: ây à kết uật rút ra từ ẽ cho rằng người ao ộng có xu hướng so s nh những c ng việc họ à và những gì họ t ược

Kiể tra hệ thống ể t ược s c ng bằng: Từ học thuyết c ng bằng chúng ta

có thể nhận thấy tầ quan trọng của việc ối xử c ng bằng với người ao ộng trong

tổ chức C ng cụ à nhà quản sử dụng khi ứng dụng học thuyết này có thể à con dao hai ưỡi khi ẻ cho s bất c ng xẩy ra Đi u ược xe tốt nhất trong trường hợp

HVTH: B ch Thanh Hòa Page 17 GVHD: TS Đào Thanh Bình

này à ể người ao ộng ược cả thấy ình ang à việc trong ột i trường

c ng bằng

Căn cứ vào th c tiễn i u tra và i trường p dụng, trong bài uận văn này sẽ

p dụng học thuyết c ng bằng của J.S.Ada s

1.2 Nội dung củ công tác t o động lực c o người l o động

1.2.1 Giao nhiệ vụ, x c ịnh tiêu chuẩn th c hiện c ng việc và nh gi th c hiện c ng việc cho người ao ộng

C ng t c này bao gồ việc x c ịnh nhiệ vụ cho từng vị trí c ng việc, ể người ao ộng hiểu ược tr ch nhiệ và quy n h n, có ịnh hướng úng trong việc

th c hiện chức năng nhiệ vụ ược giao C c tiêu chuẩn th c hiện c ng việc à căn cứ

ể người ao ộng nhận biết s óng góp, n c phấn ấu của bản thân so với ức tiêu chuẩn của tổ chức C c tiêu chuẩn th c hiện c ng việc cần rõ rang và ịnh ượng ược, ể ả bảo có thể so s nh, nh gi chuẩn x c

Đ nh gi th c hiện c ng việc à s nh gi có hệ thống chính thức tình hình

th c hiện c ng việc của nhân viên trong quan hệ so s nh với c c tiêu chuẩn ã ược xây d ng và thảo uận s nh gi ó Bởi vậy, ối tượng kh ng phải à năng c, phẩ chất o ức, trình ộ gi o dục ào t o, kỹ năng của người ao ộng à ó chính

à s th c hiện c ng việc của người ao ộng Trong th c tế, nhi u tổ chức, c nhân gọi nh gi th c hiện c ng việc của nhân viên à nh gi nhân c ch C ch gọi ó v tình ã gây ra ngộ nhận v bản chất của nh gi th c hiện c ng việc à nh gi con người chứ kh ng phải à nh gi qu trình th c hiện c ng việc X c ịnh ối tượng

nh gi úng ắn sẽ dễ dàng cho việc xây d ng tiêu chuẩn nh gi , so s nh với tiêu chuẩn ặt ra, và qu trình thảo uận kết quả nh gi Đ nh gi th c hiện c ng việc à

ột ho t ộng quan trọng trong c ng t c quản trị nhân s Việc nh gi giúp khẳng ịnh năng c, khả năng của nhân viên Đây à cơ sở giúp doanh nghiệp tuyển ộ, tuyển chọn, ph t triển nguồn nhân c hiện t i, ồng thời giúp doanh nghiệp xây d ng

c c chế ộ th ao hợp , ưa ra quyết ịnh quản v nhân s ột c ch c ng bằng chính xác

 Mục đíc t ực iện đán giá t ực iện công việc

HVTH: B ch Thanh Hòa Page 18 GVHD: TS Đào Thanh Bình

Đ nh gi th c hiện c ng việc nhằ c c ục ích chính sau: nh gi th c hiện

c ng việc trong qu khứ nhằ nâng cao hiệu quả c ng việc trong tương ai, x c ịnh nhu cầu ào t o và ph t triển nhân viên, nh gi năng c ti tàng và khả năng thăng tiến trong tương ai của nhân viên, à cơ sở x c ịnh ức ương, t o ộng c cho người ao ộng th ng qua việc c ng nhận úng ức thành tích của họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp Tó i doanh nghiệp có thể th c hiện c c ục ích kh c nhau khi

nh gi th c hiện c ng việc, nhưng u hướng tới ột ục ích chung à nâng cao hiệu quả à việc cho nhân viên, nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp

 Hệ t ống đán giá t ực iện công việc

Qu trình nh gi th c hiện c ng việc cần phải xây d ng ột hệ thống nh

gi Hệ thống này thường ược thiết ập bởi 3 yếu tố cơ bản: C c tiêu chuẩn th c hiện

c ng việc; Đo ường s th c hiện c ng việc; Th ng tin phản hồi kết quả nh gi Trong ó, tiêu chuẩn th c hiện c ng việc à hệ thống c c chỉ tiêu v ặt số ượng, chất ượng, à c c ức chuẩn cho việc o ường, nhằ x c ịnh c c yêu cầu cần thiết ể hoàn thành c ng việc Tiêu chuẩn cần xây d ng kh ch quan hợp sao cho có thể o ường và nh gi ược ức ộ th c hiện c ng việc của người ao ộng Đo ường s

th c hiện c ng việc trước hết chính à việc x c ịnh c i gì cần ược o ường trong s

th c hiện c ng việc của ngươi ao ộng, sau ó xe xét sử dụng tiêu thức nào ể o ường Từ ó xây d ng ược ột c ng cụ o ường th ng qua c c phương ph p nh

gi th c hiện c ng việc sao cho ph hợp với bản chất c ng việc và ục ích nh gi Kết quả o ường th c hiện c ng việc ược thể hiện th ng qua ột con số hoặc ột thứ h ng nhằ nh gi ức ộ th c hiện c ng việc của người ao ộng Thông tin phản hồi kết quả nh gi à yếu tố thứ ba trong hệ thống nh gi , nó thường ược

th c hiện vào cuối chu k nh gi Việc thu thập, cung cấp th ng tin phản hồi ược

th c hiện th ng qua buổi nói chuyện, cuộc thảo uận giữa người nh gi và người ược nh gi Nội dung cuộc thảo uận th ng b o cho người ược nh gi v tình hình th c hiện c ng việc của họ trong chu k nh gi , ti năng ph t triển trong tương ai và c c biện ph p hoàn thiện s th c hiện c ng việc

 Các p ương pháp đán giá t ực iện công việc

HVTH: B ch Thanh Hòa Page 19 GVHD: TS Đào Thanh Bình

Thang đo đồ họa: việc nh gi ược th c hiện th ng qua ẫu phiếu nh gi

Mẫu phiếu nh gi này có tiêu thức nh gi bao gồ c c tiêu thức iên quan ến

c ng việc Thang o nh gi có thể ược chia thành c c thứ h ng như xuất sắc, kh , trung bình, dưới trung bình, ké Việc xếp h ng c c thang o rất quan trọng

Danh mục kiểm tra: Đ nh gi th ng qua ột ẫu phiếu nh gi Mẫu phiếu

này tả v hành vi và c c th i ộ có thể xảy ra trong qu trình th c hiện c ng việc của nhân viên C c câu tả thường có gi trị ngang nhau, tuy nhiên trong ột số trường hợp chúng thường ược cho tròn số ể à rõ ức ộ quan trọng của từng câu Người nh gi sẽ cho iể số ph hợp với ối tượng nh gi của từng câu tả, kết quả cuối c ng ược tính bằng c ch cộng iể ở c c câu

Ghi chép các sự kiện quan trọng: Đ nh gi th ng qua qu trình quan s t và

ghi i bằng c ch tả hành vi xuất sắc hoặc yếu ké có iên quan ến việc th c hiện

c ng việc của người ao ộng theo từng yếu tố c ng việc

So sánh: Đ nh gi d a trên s so s nh th c hiện c ng việc của người ao ộng

với ồng nghiệp của họ và tiêu thức ể nh gi tình hình th c hiện c ng việc nói chung

Quản lý bằng mục tiêu: Nhân viên và người ãnh o tr c tiếp c ng xây d ng

c c ục tiêu th c hiện c ng việc cho thời k tương ai Kh c với c c phương ph p trên, phương ph p này nhấn nh nhi u vào c c kết quả th c hiện c ng việc à nhân viên cần t ược chứ kh ng nhấn nh vào tr ch nhiệ c nhân ối với c ng việc

1.2.2 C c c ng cụ ể t o ộng c cho người ao ộng

1.2.2.1 Các công cụ về mặt vật chất

a Tiền lương

Ti n ương à gi cả sức ao ộng, ược hình thành qua thỏa thuận giữa người

sử dụng ao ộng và người ao ộng ph hợp với ối quan hệ cung cầu sức ao ộng

trong n n kinh tế thị trường” ( Phan Thanh Hội và Phan Thăng,2006 )

Ti n ương à phần cơ bản nhất trong thu nhập của người ao ộng, ti n ương giúp cho người ao ộng và gia ình họ trang trải chi tiêu, sinh ho t và c c dịch vụ cần thiết ồng thời c ng à khoản ti n ả bảo cho người ao ộng t i sản xuất sức ao ộng Nếu ti n ương càng cao thì càng kích thích người ao ộng à việc hăng h i và

HVTH: B ch Thanh Hòa Page 20 GVHD: TS Đào Thanh Bình

dẫn ến kết quả à việc t hiệu quả tốt Do vậy, ti n ương cao sẽ t o ra ộng c thúc ẩy người ao ộng ra sức học tập, nâng cao trình ộ qua ó nâng cao s óng góp, cống hiến hết ình cho tổ chức, vì thế ti n ương u n à ục tiêu hàng ầu của

a phần người ao ộng

Ti n ương kh ng chỉ quan trọng ối với c nhân người ao ộng à còn quan trọng ối với tổ chức Vì ti n ương à c ng cụ ể giữ gìn, duy trì và thu hút ược những

ao ộng giỏi có khả năng ph hợp ược với c ng việc của tổ chức Do vậy có thể nói,

ti n ương c ng à ột trong những yếu tố t o nên ộng c cho người ao ộng

b Yếu tố thưởng

Bên c nh ti n ương thì ti n thưởng c ng óng ột phần kh ng nhỏ trong c ng

t c t o ộng c à việc cho nhân viên Ti n thưởng ược hiểu à ột d ng khuyến khích tài chính ược chi trả ột ần ể th ao cho s th c hiện c ng việc của người

ao ộng Có thể ược chi trả ột xuất ể ghi nhận những thành tích xuất sắc của người

ao ộng Ti n thưởng à ột khoản thu nhập bổ sung cho người ao ộng, biểu hiện bằng ti n hoặc hiện vật

Ti n thưởng kh ng những kích thích vật chất à còn có t c dụng kích thích tinh thần cho người ao ộng, vì ti n thưởng à cơ sở ể nh gi thành tích, tinh thần, tr ch nhiệ , trình ộ à việc của người ao ộng C ch tính ti n thưởng rất a d ng,

th ng thường c c o i ti n thưởng năng suất, ti n thưởng s ng kiến, c ng có thể thưởng ột xuất hay thưởng theo ịnh k … Do ó, việc xây d ng hệ thống ti n thưởng

c ng bằng, ph hợp, ả bảo âu dài và khoảng c ch thời gian diễn ra ho t ộng ược thưởng với thời iể thưởng kh ng qu âu vì tâ của người ao ộng à u n u n uốn thấy thành quả của ình với s quan tâ của nhà ãnh o Có như vậy, ti n thưởng ới th c s trở thành c ng cụ kích thích người ao ộng à việc

c.Yếu tố phúc lợi

V yếu tố phúc ợi thì trong hầu hết c c tổ chức, người quản u nhận thấy

s cần thiết phải cung cấp c c o i bảo hiể và c c chương trình kh c iên quan ến sức khỏe, s an toàn, c c bảo hiể và c c ợi ích kh c cho người ao ộng Những chương trình ó ược gọi à c c phúc ợi cho người ao ộng, bao gồ tất cả c c khoản th ao tài chính à người ao ộng nhận ược ngoài c c khoản th ao tr c

HVTH: B ch Thanh Hòa Page 21 GVHD: TS Đào Thanh Bình

tiếp Tổ chức phải chi phí ể cung cấp c c phúc ợi, nhưng người ao ộng u n nhận ược dưới hình thức gi n tiếp Chẳng h n như tổ chức có thể trả toàn bộ hay ột phần chi phí ua bảo hiể sức khỏe cho người ao ộng Ở ây người ao ộng kh ng nhận ược khoản ti n ó, nhưng nhận ược những ợi ích từ chương trình bảo hiể ang

i Hay nói c ch kh c, phúc ợi có nghĩa à phần th ao gi n tiếp ược trả dưới d ng

c c h trợ v cuộc sống cho người ao ộng Việc cung cấp c c o i phúc ợi có nghĩa sau:

- Phúc ợi óng vai trò quan trọng trong việc ả bảo cuộc sống cho người ao ộng như h trợ ua nhà, ti n kh chữa bệnh…

- Phúc ợi à tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, à cho người ao ộng thấy phấn chấn, từ ó giúp tuyển ộ và giữ gìn ột c ượng ao ộng có trình

ộ cao

- Góp phần nâng cao ời sống vật chất và tinh thần của người ao ộng, sẽ t o

i u kiện ể thúc ẩy nâng cao năng suất ao ộng

- Đặc biệt, còn giúp giả bớt g nh nặng của xã hội trong việc chă o cho người ao ộng

1.2.2.2 Các công cụ về mặt tinh thần

Yếu tố tinh thần à những yếu tố thuộc v tâ của con người, kh ng thể ịnh ượng ược như: ả bảo ủ việc à cho i người, nh gi úng thành quả của người ao ộng, ả bảo s c ng bằng, thưởng ph t khen chê úng úc úng ch , tổ chức tốt c c phong trào thi ua, văn thể ỹ Nâng cao ộng c thúc ẩy người ao ộng bằng yếu tố tinh thần tức à d ng ợi ích tinh thần ể nâng cao tính tích c c à việc của người ao ộng

Những biện ph p nhằ thoả ãn những nhu cầu v ặt tinh thần nhằ góp phần khuyến khích người ao ộng hăng say, ph t huy s ng kiến, p dụng c c biện

ph p cải tiến kỹ thuật, kinh nghiệ tiên tiến nhằ tăng năng suất ao ộng và hiệu quả sản xuất kinh doanh

Để nâng cao ộng c thúc ẩy người ao ộng à việc bằng yếu tố tinh thần,

c c doanh nghiệp cần th c hiện tốt c c nội dung sau:

HVTH: B ch Thanh Hòa Page 22 GVHD: TS Đào Thanh Bình

- Đả bảo ủ việc à cho i người: có việc à ầy ủ sẽ t o ược ni vui, ni phấn khởi cho c nhân và tập thể ao ộng Có sức ao ộng à kh ng ược

ao ộng, kh ng ược s ng t o, sản xuất ra của cải vật chất trước hết à cho bản thân

và sau à cho xã hội thì sẽ à cho cuộc sống ất nghĩa

- Đả bảo c ng bằng xã hội trong ao ộng: C ng bằng à ột nhu cầu bậc cao của con người Thoả ãn nhu cầu c ng bằng th c chất à t n trọng người ao ộng và trở thành ộng c tinh thần khuyến khích có hiệu quả cao Do vậy, doanh nghiệp cần

th c hiện c ng bằng trong nh gi , c ng bằng trong trả ương, trả thưởng, trong khen, chê

- T o bầu kh ng khí tâ xã hội vui tươi ành nh, tinh thần à việc tích

c c của ọi người trong doanh nghiệp: Bầu kh ng khí tập thể có vai trò quan trọng

ối với qu trình ho t ộng của người ao ộng Nếu như người ao ộng à việc trong ột bầu kh ng khí tập thể ành nh, ọi người u quan tâ giúp ỡ ẫn nhau

kh ng ố kỵ ghen ghét, từng nhiệ vụ tr ch nhiệ của từng c ng việc ược giao và quy ịnh ột c ch rõ ràng sẽ t o ra cho người ao ộng ột tâ thoải i, hồ hởi với c ng việc, từ ó họ sẽ à việc hăng say và tích c c hơn

- Tổ chức tốt c c phong trào thi ua: Thi ua sẽ ộng viên người ao ộng

kh ng ngừng tăng năng suất ao ộng, triệt ể tiết kiệ c c nguồn vật chất và ao ộng Thi ua còn à phương tiện thu hút rộng rãi những người ao ộng tha gia vào quản sản xuất, gi o dục quan hệ ao ộng, nâng cao tr ch nhiệ , kích thích tính tích

c c s ng t o của người ao ộng

- Thưởng ph t, khen chê úng úc úng ch : Con người ai c ng ưu iể ẫn nhược iể Do vậy, cần có thưởng ph t, khen chê thì ới trở nên tốt hơn và à việc tốt hơn Nhưng v ặt tâ , con người thích ược thưởng, ược khen hơn à bị ph t,

bị chê Vấn à thưởng ph t khen chê như thế nào ể có hiệu quả trong t o ộng c

ao ộng

Tu thuộc vào từng thời iể , i u kiện hoàn cảnh cụ thể à i hình thức khuyến khích có vị trí vai trò kh c nhau, nhưng c ng với s ph t triển kinh tế- xã hội thì hình thức khuyến khích tinh thần càng có nghĩa hơn Vì vậy, uốn nâng cao ộng c thúc ẩy người ao ộng thì doanh nghiệp phải tì hiểu những vướng ắc,

HVTH: B ch Thanh Hòa Page 23 GVHD: TS Đào Thanh Bình

tồn t i ảnh hưởng ến tinh thần à việc của người ao ộng à ưa ra những biện

Thay ổi vị trí à việc có nghĩa à ặt người ao ộng vào những vị trí c ng việc ới, kh c hẳn so với những c ng việc ang à

Bằng c ch thay ổi vị trí à việc có thể t o ra ộng c thúc ẩy người ao ộng à việc hiệu quả hơn, bởi vì người ao ộng có những ối quan tâ hay sở thích ới, uốn học hỏi thê nhi u kỹ năng và kiến thức trong khi ó sẽ kh ng thể

th c hiện việc này nếu vẫn giữ vị trí, c ng việc hiện t i,… Nhờ thay ổi vị trí c ng việc, người ao ọng có i u kiện thử sức ình trong vai trò ới, tích y thê c c kinh nghiệ , chuyên n, tì cơ hội khẳng ịnh bản thân

Thay ổi vị trí à việc ược th c hiện bằng c ch uân phiên c ng việc của người ao ộng ể cho họ có thể thử sức của ình t i c c cấp ộ c ng việc kh c nhau,

ể từ ó tì ra những vị trí c ng việc ph hợp với sở trường của người ao ộng

Thay ổi vị trí à việc sẽ ược th c hiện trên cơ sở ãnh o doanh nghiệp nghiê cứu tâ tư nguyện vọng, năng c chuyên n, sở trường, xuất phương n thay ổi vị trí à việc cho nhân viên

b.Yếu tố về đào tạo

Trong qu trình ao ộng, con người u n phải tiếp xúc với những kiến thức v

xã hội, v kỹ thuật y óc, à những kiến thức v c ng cụ này i kh ng ngừng

ph t triển Bởi vậy, nếu người ao ộng kh ng ược ào t o bồi dưỡng và ph t triển thì

sẽ trở nên i thời và c hậu Vậy ể tăng hiểu biết cho người ao ộng, t o hưng phấn trong qu trình ao ộng thì việc ào t o và ph t triển cho họ à những vấn cần thiết

Đào t o à tiến trình n c cung cấp cho nhân viên những th ng tin, kỹ năng và

s thấu hiểu v tổ chức c ng việc trong tổ chức c ng như ục tiêu.Đào t o ược thiết

kế ể giúp ỡ, h trợ nhân viên tiếp tục có những óng góp tích c c cho tổ chức Đào

HVTH: B ch Thanh Hòa Page 24 GVHD: TS Đào Thanh Bình

t o à qu trình học tập à người ao ộng có thể th c hiện chức năng, nhiệ vụ có hiệu quả hơn trong c ng t c của họ

Đào t o p ứng nhu cầu của người ao ộng, à ột trong những yếu tố t o nên ộng cơ ao ộng tốt Th ng qua ào t o giúp cho người ao ộng à tốt hơn c ng việc, ph t huy năng c, giả bớt s gi s t, giả tai n n

Doanh nghiệp cần có kế ho ch ào t o, bồi dưỡng cho người ao ộng v văn

ho , chuyên n nghiệp vụ, p dụng những hình thức thích hợp ể ai có nhu cầu c ng

có thể p ứng

C ng t c ào t o ược th c hiện theo tiến trình sau:

- Ấn ịnh nhu cầu ào t o và ph t triển

ột s ầu tư ang i hiệu quả âu dài cho doanh nghiệp Vì vậy, người sử dụng cần xây d ng ột chiến ược chung v ào t o và có c c biện ph p ể giữ chân người ao ộng sau khi ào t o

1.2.3 T o i trường và i u kiện thuận ợi ể người ao ộng hoàn thành nhiệ vụ

Để nâng cao chất ượng à việc i u thiết yếu ở c c C ng ty phải coi trọng việc cải thiện i u kiện à việc th ng qua th c hiện tốt c c chính s ch trong an toàn

ao ộng, ầu tư y óc trang thiết bị cần thiết phục vụ cho qu trình à việc của

người ao ộng, cải thiện i trường xung quanh người ao ộng,

HVTH: B ch Thanh Hòa Page 25 GVHD: TS Đào Thanh Bình

Cải thiện i u kiện à việc tức à có thể t o ộng c thúc ẩy người ao ộng bằng c ch cải thiện c c i u kiện à việc của họ Đi u kiện à việc à yếu tố quan trọng ảnh hưởng ến ức ộ tiêu hao sức c của người ao ộng trong qu trình tiến hành sản xuất Mức ộ tiêu hao sức c và trí c của người ao ộng phụ thuộc vào hai nhó nhân tố chính, ó à tính chất ượng c ng việc và tình tr ng vệ sinh i trường à việc

Cải thiện i u kiện à việc còn à việc th c hiện tốt c c chính s ch an toàn ao ộng, ầu tư y óc thiết bị chuyên d ng ể tăng năng suất ao ộng và cải thiện

i trường xung quanh người ao ộng M i trường này bao gồ : M i trường t nhiên, i trường tâ , i trường văn hóa

Cải thiện i u kiện à việc kh ng những ể bảo vệ sức khỏe, tr nh bệnh ngh nghiệp cho người ao ộng à còn nâng cao năng suất ao ộng và chất ượng sản phẩ

Để cải thiện i u kiện à việc cần phải à thay ổi tính chất c ng việc c ng như cải thiện tình tr ng vệ sinh i trường và th c hiện tốt c c chính s ch an toàn ao ộng

Tính chất c ng việc à ặc iể c ng việc hoặc ặc iể ngành ngh của c ng việc, có ảnh hưởng ang tính quyết ịnh ến ức ộ tiêu hao và trí tuệ của người ao ộng Để thay ổi tính chất c ng việc, cần phải tập trung vào nghiê cứu cải tiến c ng

cụ ao ộng, ối ới c ng nghệ, trang thiết bị kỹ thuật ới trong qu trình à ộng

Tình tr ng vệ sinh i trường nơi à việc gồ cả yếu tố: nh s ng, tiếng ồn, nhiệt ộ, bụi, ộ ẩ , thành phần kh ng khí,… tình tr ng vệ sinh i trường nơi à việc kh ng tốt có thể à năng suất ao ộng giả , tỷ ệ sai hỏng tăng Th ng thường

ức ộ cải thiện tình tr ng vệ sinh i tường à việc phụ thuộc vào ức sống và khả năng tài chính của doanh nghiệp

1.3 Các n ân tố ản ưởng đến t o động lực c o người l o động

1.3.1 Yếu tố thuộc v c nhân người ao ộng

Nhó yếu tố xuất ph t từ bản thân người ao ộng ảnh hưởng ến ộng c à việc của người ao ộng bao gồ :

HVTH: B ch Thanh Hòa Page 26 GVHD: TS Đào Thanh Bình

 Mục tiêu cá nhân

M i người u ặt ra cho ình những ục tiêu kh c nhau, do ó hành ộng của họ c ng kh c nhau.C nhân nào càng có ục tiêu cụ thể thì hành ộng của họ sẽ tốt hơn ể t o ộng c giúp họ t ược ục tiêu à họ ra Tuy nhiên, kh ng phải

úc nào ục tiêu của người ao ộng c ng hướng tới ục tiêu của tổ chức, nhi u khi những c i người ao ộng cho rằng có gi trị ối với họ thì có thể à h i ến ợi ích của tổ chức Hai bên i u n ong uốn t ược ục tiêu của chính ình Nếu

kh ng có s dung hòa thì có thể cả hai bên u kh ng t ược ong ợi của chính ình Bởi tổ chức cần c c hành ộng hợp sức của c nhân, còn chính bản thân c nhân cần s thành c ng của tổ chức ể ả bảo ợi ích của bản thân Bởi vậy, c ng việc của người quản à phải biết hướng cấp dưới ặt c c ục tiêu theo k vọng của tổ chức nhưng cần ưu ến tính hợp của ục tiêu bởi nếu ục tiêu qu dễ sẽ à người

ao ộng t thỏa ãn, còn qu khó dẫn tới s thất vọng Mục tiêu ược xe à hợp khi cụ thể, rõ ràng, ượng hóa ược, có tính th ch thức ể t o i u kiện hoàn thành tốt

ục tiêu

 Hệ thống nhu cầu cá nhân

M i người khi tha gia vào ột tổ chức u có những ong uốn thỏa ãn những nhu cầu riêng của ình ể có thể tồn t i và ph t triển V cơ bản hệ thống nhu cầu của con người có thể chia à hai o i ó à nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Nhu cầu vật chất òi hỏi v i u kiện vật chất cần thiết ể con người có thể tồn t i và

ph t triển v thể c Nhu cầu tinh thần à những òi hỏi v i u kiện ể c nhân tồn t i

và ph t triển v thể c Hai o i nhu cầu này gắn bó ật thiết với nhau Thỏa ãn nhu cầu vật chất c ng à cho con người thoải i tinh thần và thúc ẩy họ hăng say à việc Mức ộ thỏa ãn nhu cầu thể hiện ra à ợi ích của họ ược ả bảo Lợi ích à

c nhân nhìn nhận ầu tiên ó à ợi ích kinh tế giữa c c c nhân trong tập thể, giữa người ao ộng với người sử dụng ao ộng Nếu ợi ích kinh tế kh ng ược ả bảo thì sẽ triệt tiêu ộng c à việc của họ và khi ợi ích kinh tế ược ả bảo thì ợi ích tinh thần c ng ược p ứng

 Đặc điểm nhân khẩu học

HVTH: B ch Thanh Hòa Page 27 GVHD: TS Đào Thanh Bình

C c ặc iể v nhân khẩu học à những yếu tố n n tảng cho biết nguồn gốc con người và q u trình ph t triển của họ bao gồ c c ặc iể v giới tính, tuổi, chủng tộc và t n gi o Th c tế c c yếu tố này rất dễ x c ịnh th ng qua c c hình thức bên ngoài hoặc hồ sơ nhân s của nhân viên Những yếu tố này rất có ích ể xe xét tình tr ng hiện thời của họ và ịa vị xã hội của gia ình họ Yếu tố này càng phải quan

tâ trng c c doanh nghiệp do nguồn nhân c của c c tổ chức ngày càng trở nên a

d ng với những nhó người có ộ tuổi, giới tính, chủng tộc, iên quan tới việc chống phân biện ối xử giữa c c nhó càng ược cao Có nhi u nghiê cứu chỉ ra s

kh c biệt v ặc iể nhân khẩu học t c ộng ến hành vi à việc Deborab Sheppard ã ưa ra iể kh c biệt v giới tính như sau:

Bảng 1.2 Một số ặc iể kh c biệt giới tính theo Deborab Sheppard

Người dẫn ường và quyết ịnh Người ủng hộ và ệ tử trung thành

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

Qu ó ta thấy rằng na giới thường thể hiện s c nh tranh, s năng ộng, thích tì tòi s ng t o và thể c tốt hơn trong c ng việc như hay cẩu thả, nóng vội và thiếu kiên trì trong c ng việc Tr i i, nữ giới thường cẩn thận, cẩn c , có sức chịu

ng và tính kiên trì cao nhưng i dễ an phân, kh ng thích duy chuyển, kh ng thích ganh ua, dễ dãi trong c ng việc Khi bố trí và sử dụng ao ộng cần ưu ến các khía c nh do giới tính chi phối nhằ t o ra những nhó à việc hiệu quả

S kh c biệt v tuổi c ng cần nhìn nhận trong nguồn nhân c của doanh nghiệp Tuổi t c thể hiện vai trò g nh v c xã hội trong cuộc sống của i người hay

HVTH: B ch Thanh Hòa Page 28 GVHD: TS Đào Thanh Bình

có hay chưa có gia ình, sắp nghỉ hưu, c ng như thể hiện ịnh hướng kh c nhau trong

c ng việc Lứa tuổi kh c nhau dẫn tới ối sống và hành ộng kh c nhau Người trẻ tuổi thường năng ộng, s ng t o, ha học hỏi, thích o hiể và thích di chuyển, nhưng

i sốc nổi, i khi qu o hiể dẫn tới thất b i Tuổi càng tăng thì thường ít s ng

t o, hay bảo thủ, kh ng thích di chuyển nhưng rất giàu kinh nghiệ và thận trọng hơn khi ra quyết ịnh Kinh nghiệ sống của bản thân giúp họ xét o n tình huống ột

c ch chín chắn hơn Do ó, biết bố trí và sử dụng hợp nguồn c có những ứa tuổi

kh c nhau sẽ giúp tận dụng những ưu iể và h n chế nhược iể của họ ể có ược

s hợp t c tốt nhất trong c ng việc

 Trình độ, năng lực của người lao động

Trình ộ, năng c của ngời ao ộng kh c nhau nên họ c ng có những ộng c

kh c nhau Người có trình ộ, năng c thấp thì nhu cầu à họ ong uốn chỉ à hoàn thiện inh trong xã hội Còn người có trình ộ chuyên n cao thì ong ộng c ao ộng cả họ i à ong uốn ể có cuộc sống tốt hơn nữa, có ịa vị cao hơn hiện t i Những người có trình ộ, năng c càng cao thì ộng c ao ộng của họ càng ớn

 Tình trạng kinh tế của người lao động

Tình tr ng kinh tế kh c nhau c ng t c ộng rất ớn ến nhu cầu của người ao ộng trong c ng việc Nhìn chung, ức ộ ói nghèo càng ớn thì người ao ộng càng tập trung vào òi hỏi nhằ duy trì cuộc sống Ở những nước nghèo, ương cao vẫn ược coi trọng Ở Việt Na hiện nay GDP bình quân ầu người vẫn còn ở ức thấp, thì việc i à ể có ương cao nhằ p ứng nhu cầu sinh còn ược coi trọng, do

ó người ao ộng thích à việc trong c c tổ chức có vốn ầu tư nước ngoài với hy vọng nhận ược ương cao

1.3.2 Yếu tố thuộc v doanh nghiệp

Nhó yếu tố xuất ph t từ c ng việc ảnh hưởng ến ộng c à việc của người ao ộng bao gồ :

 Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức

M i tổ chức u ặt ra những ục tiêu và chiến ược ph t triển của ình Nhưng ục tiêu, chiến ược ph t triển này có thể ược ặt ra trong ngắn h n, trung

h n và dài h n Muốn ặt ược ục tiêu ó, cần phải ph t huy cao ộ yếu tố con người

HVTH: B ch Thanh Hòa Page 29 GVHD: TS Đào Thanh Bình

trong dài h n Muốn t ược ục tiêu ó, cần phải ph t huy cao ộ yếu tố con người trong i u kiện c c nguồn c kh c à có h n Có nghĩa à, uốn t ược ục tiêu và hoàn thành chiến ược ph t triển, c c chính s ch quản trị nhân c nói chung và chính

s ch t o ộng c nói riêng của tổ chức cần phải hướng tới việc t ược c c ục tiêu

và chiến ươc à c ng ty ã ặt ra

 Công việc cá nhân đảm nhận

C ng việc chính à tập hợp c c nhiệ vụ ược th c hiện bởi ột người ao ộng, hay những nhiệ vụ tương t nhau ược th c hiện bởi ột số người ao ộng ể hoàn thành ục tiêu của tổ chức Mục tiêu của tổ chức chỉ t ược khi i c nhân hoàn thành c ng việc của ình vì ó chính à ột tế bào c ng việc của tổ chức Tuy nhiên, người ao ộng có hoàn thành c ng việc hay kh ng phục thuộc rất ớn vào s hứng thú trong c ng việc ao ộng của họ S hứng thú chỉ t ược khi họ cả nhận

c ng việc ph hợp với khả năng sở trường, ược hưởng những quy n ợi xứng ng khi hoàng thành nhiệ vụ ược giao Khi người ao ộng càng quen với nhiệ vụ thì tính nhà ch n trong c ng việc c ng xuất hiện, ó à nguyên nhân à triệt tiêu ộng

c à việc Bởi vậy, ể c ng việc u n t o s i cuốn cho cấp dưới thì người quản cấp trên nên quan tâ tới phân tích và thiết kế i c ng việc ph hợp với khả năng sở trường, x c ịnh những nhiệ vụ ang tính th ch thức, tr ch nhiệ phân ịnh rõ ràng Đi u ó giúp người ao ộng u n thấy rõ quan hệ giữa quy n ợi ược hưởng với việc hoàn thành c c c ng việc ược giao và s hứng thú trong c ng việc sẽ duy trì

 Chính sách nhân sự

Chính s ch nhân s à ki chỉ na hướng dẫn, chứ kh ng phải những uật ệ cứng nhắc Chính s ch nhân s u n u n òi hỏi có s thay ổi, cần phải có s giải thích và cân nhắc rõ ràng C c chính s ch như: Thuyên chuyển, b t, bố trí phụ vụ nơi à việc, kỷ uật - khen thưởng, chính s ch bảo hiể xã hội, tuyển ộ - tuyển chọn, Việc xây d ng thiết kế và ưa chúng vào th c hiện có ảnh hưởng quan trọng

ến quy n ợi và ợi ích của i người ao ộng

Để c c chính s ch th c s ph t huy vai trò trong quản thì xây d ng doanh nghiệp cần phải diễn t rõ ràng, cụ thể và tr ch nhiệ ập ờ Nhà quản cần giải thích cho cấp dưới hiểu rõ và chấp nhận những chính s ch ó Nếu việc th c hiện

HVTH: B ch Thanh Hòa Page 30 GVHD: TS Đào Thanh Bình

chính s ch i kh ng úng với những i u ã nói hoặc kh ng c ng bằng thì d chính

s ch có hay tới âu c ng chỉ à con số kh ng Bởi vậy, doanh nghiệp cần có những chính s ch quản ph hợp và s ca kết th c hiệ chính s ch c ng bằng

 Văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức v th c chất à ột hệ thống c c nghĩa, gi trị, ni tin và thói quen ược chia sẻ trong ph vi doanh nghiệp, ược ọi tổ chức, ọi thành viên trong tổ chức ồng thuận và có ảnh hưởng ở ph vi rộng ến c ch thức hành ộng của c c thành viên t o ra c c chuẩn c hành vi

Văn hóa tổ chức có t c ộng ớn ến c thành viên trong nhó Nó chỉ cho thành viên thấy bằng c ch nào ể thỏa ãn c c nhu cầu c nhân Th ng qua việc chia

sẻ kinh nghiệ , c c thành viên có thể ph t triển c c quan iể chung nhằ chỉ dẫn cho c c ho t ộng hành ngày của họ Người c có thể giúp người ới hội nhập vào tập thể, c ng hiểu ục tiêu của tổ chức, x c ập tr ch nhiệ và phương ph p hành ộng thích hợp nhằ thể hiện ình với những người xung quanh Văn hóa tổ chức còn ịnh hướng c ch giải quyết c c vấn ể ph p sinh trong cuộc sống và c ng việc với

c c thành viên kh c ẻ t o ra s hợp t c trong tập thể Tuy nhiên ể hợp t c hiệu quả cần phân chi quy n c và ịa vị ph hợp, ể c c thành viên chia sẻ gi trị ai sẽ nhận ược thưởng và ai sẽ bị ph t cho những hành vi vụ thể của bản thân Văn hóa nh còn giúp người quản và nhân viên xích i gần nhau hơn, người quản sẽ hiểu nhân viên nghĩa gì, những ịnh hướng chính s ch của tổ chức ã hợp chưa ể i u chỉnh kịp thời, à cho cấp dưới t gi c tuân thủ và giả s gi s t trong c ng việc Từ ó

sẽ t o ược s nhất trí cao giữa c c thành viên, tăng s hợp t c, s trung thành và ca kết của c c thành viên với tổ chức

 Điều kiện lao động

Đi u kiện ao ộng t i nơi à việc à tập hợp c c yếu tố của i trường ao ộng bao gồ c c yếu tố vệ sinh, tâ sinh , tâ xã hội và thẩ ỹ có t c ộng tới tr ng th i chức năng cơ thể con người, khả năng à việc, th i ộ ao ộng, sức khỏe, qu trình t i sản xuất sức ao ộng và hiệu quả ao ộng của họ trong hiện t i và tương ai C c nhà khoa học ã chia nội dung i u kiện ao ộng thành bốn nhó yếu tố: vệ sinh i trường (c c yếu tố vật , hóa học và sinh học, ược t o ra dưới t c