Bài tập nhóm: hợp đồng lao động

bt lao động

1 HĐLĐ của các bên chấm dứt vào thời điểm nào? Tại sao?

Hợp đồng của chị N chấm dứt với công ty vào thời điểm giám đốc công ty ra quyết định sa thải số 295 ngày 15/5/2007 bởi các lý do sau đây:

Hợp đồng lao động chấm dứt vào thời điểm theo quy định tại điểm b khoản 1

điều 38: “Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây: b Người lao động bị xử lý kỉ luật sa thải theo quy định tại điều 85 của bộ luật này” Theo điểm b khoản 1 Điều 85 chị N bị công ti ra quyết định sa thải với lí do: “b Người lao động bị xử lí kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỉ luật hoặc bị xử lí kỉ luật cách chức mà tái phạm.”

Trước hết, cần phải hiểu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là ý chí của một bên nhằm chấm dứt quan hệ lao động

Trong tình huống mà đề bài đưa ra, có thể thấy khi công ty ra quyết định ngừng thực hiện hợp đồng với chị N và chị N đã nhận lương, 03 ngày chưa nghỉ của năm 2007 và bàn giao lại công việc cho công ty, thì không thể coi là hợp đồng lao động giữa chị N và công ty H đã chấm dứt hợp đồng lao động Mục đích của việc ngừng thực hiện hợp đồng của công ty H là việc Sa thải chị N vì lí do tái phạm nhiều lần trong thời gian chưa xóa kỷ luật Chính vì vậy, theo quy định tại

khoản 2 điều 38 “2 Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm a, b và c khoản 1 điều này, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở…”

Do mục đích của công ty là kỉ luật sa thải đối với chị N nên không thông báo

trước cho chị N theo quy định của pháp luật tại khoản 3 Điều 38: “3.Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động biết…”.

Việc chị H đã nghỉ làm ngay sau khi công ty ra quyết định ngừng thực hiện hợp đồng không thể cho rằng hợp đồng đã chấm dứt, vì đơn giản khi công ty ra quyết định ngừng thực hiện hợp đồng đã tiến hành thanh toán tiền lương và các quyền lợi liên quan khác, chị N cũng đã tiến hành bàn giao công việc cho công ty sau khi đã nhận các khoản thanh toán mà công ty đã thực hiện đối với chị

Nhưng như đã phân tích ở mục đích của công ty H là xử lý sa thải đối với chị N.Tuy nhiên lại ra thông báo ngừng thực hiện hợp đồng lao động và thanh toán các

quyền lợi cho chị H, nên không không thể cho rằng chị H nghỉ việc ngay hôm sau

là tự ý chấm dứt thực hiện hợp đồng và thuộc trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật của người lao động

Khi chi H nghỉ việc, công ty đã tiến hành thủ tục xử lý kỉ luật theo đúng quy định của pháp luật đó là ra thông báo ba lần cho chị H và chị H đều vắng mặt nên giám đốc công ty đã ra quyết định sa thải đối với chị H

Như vậy, ngày 15/05/2007 khi giám đốc công ty ra quyết định sa thải thi hợp đồng lao động của các bên mới chấm dứt, vì đây là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động nên theo quy định của pháp luật sau khi thực hiện song đầy đủ các quy định của pháp luật thì hợp đồng lao động của các bên mới chấm dứt

2 Để bảo vệ quyền lợi của mình, chị N có thể gửi đơn đến những cơ quan có thẩm quyền nào yêu cầu giải quyết

Tranh chấp lao động giữa chị N và công ty H trong tình huống trên là tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc kỉ luật sa thải của người lao động đối với người lao động

Theo quy định của bộ luật lao động về tranh chấp lao động và thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân tại điều 165 của bộ luật lao động về thẩm

quyền giả quyết các tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:

“cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm :

1-Hội đồng hoà giải lao động cơ sở.

2-Toà án nhân dân.”

Như vậy khi giải quyết tranh chấp lao động nói trên có hai cơ quan có thẩm quyền giải quyết nếu T yêu cầu đó là: Hội đồng hoà giải lao động cơ sở và toà án

nhân dân Trong trường hợp trên, N có thể lựa chọn một trong hai phương án sau

để yêu cầu giải quyết tranh chấp giữa mình với Công ty H

Thứ nhất N có thể gửi đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp đến Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động để yêu cầu giải quyết vụ việc của mình Theo quy định tại Điều 165a Khoản 1 Bộ luật Lao động sửa đổi bổ sung

năm 2006 thì “thời hạn hòa giải là không quá ba ngày làm việc kể từ ngày nhận

được đơn yêu cầu hòa giải” Trong trường hợp nếu hai bên chấp nhận phương án

hoà giải thì hoà giải viên lao động cơ sở hoặc hội đồng hoà giải lao động cơ sở lập biên bản hòa giải thành và có chữ kí của N và người đại diện của công ty H, khi đó hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản Nếu sau khi Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động đã hòa giải mà người lao động không chấp nhận phương án hòa giải đó, hoặc trong thời hạn ba ngày kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu của N mà hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì N có thể tiếp tục gửi đơn đến Tòa

án nhân dân yêu cầu giải quyết tranh chấp giữa mình và Công ty H

Trường hợp thứ hai N có thể trực tiếp giửi đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp đến Tòa án nhân dân mà không thông qua việc hòa giải ở Hội đồng hòa giải cấp cơ sở hoặc hòa giải viên lao động Vì theo quy định tại Khoản 2 Điều

166 Bộ luật lao động đã sửa đổi bổ sung năm 2006:

“2 Tòa án nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân sau đây

mà không bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở:

a) Tranh chấp về xử lí kỉ luật Lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động…”;

Đối chiếu với trường hợp của N, đây là tranh chấp về quyết định sa thải của

Công ty H đối với N Vì vậy, phù hợp với điểm a, khoản 2 Điều 166 ở trên, tranh chấp này không cần buộc hòa giải ở cơ sở mà T có thể gửi đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp ngay lên Tòa án nhân dân

Trong trường hợp gửi đơn đến tòa án nhân dân yêu cầu giải quyết tranh chấp thì Tòa án nhân dân có thẩm quyền giải quyết ở đây là Tòa án nhân dân quận(huyện) nơi công ty H đặt trụ sở chính Vì theo quy định tại các khoản 1

Điều 31; điểm c khoản 1 Điều 33; điểm a khoản 1 Điều 35 Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004 Cụ thể theo khoản 1 Điều 31 của Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004 quy định về các trường hợp tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của tòa án trong đó bao gồm tranh chấp lao động về hình thức kỉ luật theo hình thức sa thải đối với người lao động không buộc phải qua hòa giải ở cơ sở Hơn nữa theo quy định của tại điểm c khoản 1 Điều 33 Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004 về thẩm quyền giải quyết các vụ việc của Tòa án nhân dân quận, huyện, thành phố, thị xã

thuộc tỉnh quy định thẩm quyền giải quyết đối với tranh chấp về lao động quy định tại điều 31 của luật lao động

“Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này” Điểm a khoản 1 Điều 35 quy định:

“1 Thẩm quyền giải quyết vụ án dân sự của Toà án theo lãnh thổ được xác định như sau:

a) Toà án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các điều 25, 27, 29 và 31 của Bộ luật này”

Như vậy, phù hợp với những quy định trên, để yêu cầu giải quyết tranh chấp

tại tòa án, N cần gửi đơn yêu cầu đến Tòa án nhân dân quận (huyện) nơi công ty H

có trụ sở chính của bị đơn theo quy định tại khoản 1 Điều 35 Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004

Qua những phân tích trên và những tranh chấp trong tình huống và những quy định của pháp luật ta có thể xác đinh rằng cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh

chấp nếu N yêu cầu đó là: Hội đồng hoà giải lao động cơ sở và Toà án nhân

dân.”

Câu 3 Những yêu cầu nào của chị N có cơ sở, những yêu cầu nào không

có cơ sở giải quyết.

Với những yêu cầu ngày 10/6/2007 của chị N đối với công ty H, ta cùng xem xét

- Hủy thông báo ngừng thực hiện HĐLĐ và quyết định số 295:

Đối với thông báo việc ngừng thực hiện hợp đồng giữa công ty H và chị N.

chị N đã bị xử lý kỷ luật theo quy định tại điểm b khoản 1 điều 84 “Người vi phạm kỷ luật lao động, tùy theo mức độ phạm lỗi, bị xử lý theo một trong những hình thức sau đây :b kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời gian tối đa là sáu tháng hoặc cách chức”…Bằng hình thức chuyển làm công việc khác trong thời hạn 6

tháng Trong thời gian làm công việc mới này, chị N có vi phạm một số lỗi và bị ghi sổ trực với lý do tự ý rời khỏi nơi làm việc vì lý do cá nhân và tán gẫu với nhân

viên bộ phận khác trong giờ làm việc với lý do này, ngày 05/4/2007, công ty đã ra thông báo ngừng thực hiện hợp đồng lao động với chị N, thanh toán tiền lương cùng 3 ngày lương pháp năm 2007 chưa nghỉ Khi có thông báo này, cùng ngày chị

N đã hoàn trả toàn bộ giấy tờ, tài liệu cho công ty và không hề có bất kỳ thắc mắc hoặc kiến nghị về thông báo đó và chị N đã nghỉ việc luôn sau đó Như vậy là chị

N đã chấp nhận thông báo ngừng thực hiện hợp đồng này Vì thế yêu cầu hủy thông báo ngừng thực hiện hợp đồng là không có cơ sở

Đối với quyết định 295 của giám đốc công ty H về việc sa thải chị N ta

cùng xét lý do mà công ty đưa ra để sa thải chị N vì “tái phạm nhiều lần trong thời

gian chưa xóa kỷ luật” theo quy định tại điểm b Khoản 1 Điều 85 BLLĐ: “hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây: … người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức

mà tái phạm”.

Theo Điều 9 Nghị định 41/CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn

cụ thể một số điều của bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất quy định:

"Tái phạm theo khoản 1 Điều 85 của Bộ luật lao động là trường hợp đương

sự chưa được xóa kỷ luật lao động lại tái phạm cùng lỗi mà trước đó gây ra "

Theo tình huống đưa ra thì khi chị N bị chuyển sang làm công việc khác thì chị đã bị người quản lý ghi sổ trực ghi " Tự ý rời khỏi nơi làm việc vì lý do cá nhân

" và " tán gẫu với nhân viên bộ phận khác trong giờ làm việc " có nghĩa là trong thời hạn chưa đuợc xóa kỷ luật thì chị N đã vi phạm nhưng 2 hành vi này không giống hành vi đầu tiên của chị N ( đổ keo 502 vào ổ khóa cửa Phòng nhân sự ) Vì vậy trường hợp này không được coi là tái phạm nên việc sa thải không được áp dụng với chị N khi chưa đủ điều kiện theo quy định tại điểm b Điều 85 Bộ luật lao động

Thế nên, chị N không hề tái phạm lại hành vi đã vi phạm trong thời gian bị

xử lý kỷ luật theo hình thức chuyển làm công việc khác Như trên vừa khẳng định, quyết định sa thải số 295 của giám đốc công ty X là quyết định kỷ luật sa thải trái pháp luật Vì vậy, quyết định số 295 của giám đốc công ty về việc sa thải chị N là trái quy định của pháp luật yêu cầu hủy quyết định này là hoàn toàn có cơ sở

- Sửa lại sổ lao động là công ty H sa thải trái pháp luật:

Đối với yêu cầu sửa lại sổ lao động Việc chấm dứt hợp đồng lao động giữa

công ty và chị N như trên vừa khẳng định là hoàn toàn bất hợp pháp Theo quy

định tại đoạn 3 Điều 43 BLLĐ: “ người sử dụng lao động ghi lý do chấm dứt hợp đồng lao động vào sổ lao động và có trách nhiệm trả lại sổ cho người lao động ngoài các quy định trong sổ lao động, người sử dụng lao động không được nhận xét thêm điều gì trở ngại cho người lao động tìm việc làm mới” với quy định này,

khi chấm dứt hợp đồng lao động công ty H sẽ ghi lý do chấm dứt hợp đồng lao động với chị N vào đó và không được ghi thêm bất kỳ lời nhận xét nào khác vì có thể nó sẽ ảnh hưởng đến chuyện tìm một công việc khác sau này Như trên cũng đã khẳng định về quyết định 295 là sa thải trái pháp luật công ty X phải ghi rõ lý do chấm dứt hợp đồng là do công ty đơn phương trái pháp luật, ngoài các quy định trong sổ lao động thì không được nhận xét thêm điều gì trở ngại cho A tìm việc làm mới ( Điều 43) Đây là quy định của pháp luật nhằm bảo vệ người lao động, tránh việc người sử dụng lao động lạm quyền gây khó khăn cho người lao động trong việc tìm kiếm công việc mới Bởi trong thực tế, sổ lao động là do người sử dụng lao động giữ trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động, do vậy, nếu pháp luật không quy định như trên sẽ dễ dẫn đến trường hợp người sử dụng lao động vì những lí do cá nhân mà nhận xét những điều không tốt, không đúng với thực tế Chính vì vậy, Công ty H phải ghi lại vào sổ lao động của chị N là sa thải trái pháp luật, yêu cầu của chị H là hoàn toàn có cơ sở

- Bồi thường các khoản tiền lương, tiền ăn giữa ca, tiền nghỉ phép; trả trợ cấp thôi việc; bồi thường hai tháng lương là có cơ sở:

Theo quy định của pháp luật tại điều 94 “khi cơ quan có thẩm quyền kết luận

về quyết định xử lý của người sử dụng lao động là sai, thì người sử dụng lao động phải hủy bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho người lao động”

Người sử dụng lao động phải gánh chịu những hậu quả pháp lý nhất định về việc kỷ luật sa thải trái pháp luật này Họ phải giải quyết quyền lợi cho người lao

động theo khoản 1 Điều 41: “trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền lương và phụ

cấp (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít

nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương nếu có” Như vậy, việc chị N yêu cầu

công ty X bồi thường các khoản tiền lương, tiền ăn giữa ca, tiền nghỉ phép, hai tháng tiền lương là hoàn toàn có cơ sở

Tiếp đến là việc yêu cầu trợ cấp thì theo quy định tại đoạn 2 khoản 1 điều 41

BLLĐ sửa đổi năm 2002 “Trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định tại khoản 1 điều này, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại điều 42 của bộ luật này”

Điều 42 bộ luật lao động sửa đổi năm 2002 quy định: “1.khi chấm dứt HĐLĐ đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương (nếu có).

2 khi chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại điểm a và điểm b khoản điều 85 của

bộ luật này, người lao động không được trợ cấp thôi việc”.

Theo như để bài ra, có thể coi chị N bị công ty kỷ luật sa thải, nhưng như quan điểm của nhóm đã trình bày ở trên thì việc sa thải chị N là không thỏa mãn một trong ba căn cứ tại điều 85 của bộ luật lao động Tại khoản 1 Điều 14 Nghị Định 44/2003/NĐ - CP của Chính phủ đã quy định các trường hợp cụ thể người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc đó là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 36; Điều 37; các điểm a, c, d, đ khoản 1 Điều 38; khoản 1 Điều 41; điểm c khoản 1 Điều 85 của Bộ luật lao động Đối với tình huống trên T thuộc trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 41 nên trường hợp của T là một trong các trường hợp được trả trợ cấp thôi việc.Chính vì thế mà công ty phải có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho chị N theo đúng quy định của pháp luật

-Bồi thường khoản tiền để chị N không yêu cầu trở lại làm việc:

Theo quy định tại khoản 1 điều 41 khi đã ra quyết định xử lý kỷ luật trái pháp luật thì công ty phải nhận chị N trở lại làm việc, nhưng việc chị N có quay lại hay không lại là quyền của chị N nếu chị N không muốn quay trở lại làm việc thì chị

sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định tại điều 42 của bộ luật lao động sửa đổi năm 2002 nhưng trong luật không hề quy định về việc Công ty phải bồi thường khi chị N không quay trở lại làm việcthì tức là đồng nghĩa với việc chị đã

tự ý chấm dứt quan hệ lao động với công ty công ty chỉ có nghĩa vụ nhận chị N trở lại làm việc chứ không thể bắt buộc chị N phải quay lại và cũng sẽ không có trường hợp công ty phải bồi thường vì chị N không quay trở lại làm việc Như vậy yêu cầu công ty phải bồi thường để chị N không yêu cầu trở lại làm việc là không

có căn cứ

- Về yêu cầu bồi thường khoản tiền vì công ty H đã làm cho N mất việc tại công ty mới là không có căn cứ khi nhận được sổ lao động cùng hồ sở xử lý sa

thải, chị N đang làm ở công ty khác Sau đó thì chị N không được tiếp tục ký hợp đồng với công ty mới với lý do “ thử việc không đạt” theo đó, rất khó có thể có căn cứ để khẳng định hồ sơ xử lý kỷ luật và sổ lao động mà công ty H gửi đến công ty mới nơi chị N làm việc có phải là nguyên nhân dẫn đến việc chị N không được ký tiếp hợp đồng với công ty mới hay không Nhưng lý do công ty mới đưa

ra là hoàn toàn có thể xem xét Theo quy định tại Điều 32 của Bộ luật này, người

sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận thời gian thử việc, trong thời gian này mỗi bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận làm thử mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoản thuận như vậy, lý do thử việc không đạt mà công ty mới đưa ra là đúng quy định Như vậy, việc chị N không được ký tiếp hợp đồng với công ty chị ta vừa thử việc

có thể coi là không liên quan đến công ty H (tuy thực tế rất có thể quyết định sa thải có ảnh hưởng đến quyết định của nhà tuyển dụng mới) Vì vậy mà yêu cầu công ty H bồi thường vì đã làm chị N mất việc tại công ty mới là không có căn cứ

- Về yêu cầu bồi thường tổn hại về tinh thần: Theo quy định tại Điều 94

quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động khi đưa ra quyết định sa thải trái pháp luật, “người sử dụng lao động phải hủy bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho người lao động” theo đó, Điều luật không đề cập đến việc phải bồi thường tổn hại về tinh thần nhưng lại đề cập việc người sử dụng lao động trong trường hợp đó phải xin lỗi công khai, khôi phục danh dự thực tế rất khó có căn cứ để xác định những tổn hại về mặt tinh thần trong trường hợp này và việc bồi thường tổn hại tinh thần không hề được đề cập trong luật nên rất khó có căn cứ yêu cầu bồi thường về tổn thất tinh thần

4, Hành vi vi phạm của chị N có thể bị xử lý như thế nào? Hãy tư vấn cho công ty H xử lý đúng nhất các vi phạm của chị N?

Hành vi vi phạm đổ keo 502 của chị N vào ổ khóa phòng nhân sự bị công ty

H xử lý kỉ luật bằng hình chuyển công tác trong thời gian sáu tháng và giảm mức lương từ 4000.000 vnđ xuống còn 3000.000 vnđ là không hợp lý vì theo khoản 2 điều 6 Nghị định của chính phủ số 41/CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về kỉ luật lao động và trách nhiệm vật chất thì:

“2 Hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức được áp dụng đối với người lao động đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn ba tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động Người sử dụng lao động căn cứ vào mức độ vi phạm kỷ luật của người lao động, tình hình thực tế của doanh nghiệp và hoàn cảnh của người lao động để lựa chọn một trong ba hình thức quy định tại khoản này”

Theo đó hành vi của chị N chưa hề bị khiển trách bằng văn bản hay đã bị khiển trách mà tái phạm nên sẽ không thể bị xử lý theo hình thức kỉ luật này

Hành vi của chị N được quy định tại điều 89 Bộ luật lao động về xử lý hành

vi “Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp…” theo đó hình thức xử lý ở đây chỉ nên là bắt phải

bồi thường thiệt hại tài sản là chiếc ổ khóa mà chị đã đổ keo 502 vào Vì xét thấy hành vi gây thiệt hại cho công ty là không nghiêm trọng và hành vi đó chỉ là xuất phát từ mâu thuẫn cá nhân

Trong thời gian làm việc khác, ngày 5/3/2007, chị N bị người quản lý ghi sổ trực “tự ý rời khỏi nơi làm việc vì lí do cá nhân” Ngày 15/3/2007 chị lại bị ghi sổ trực “tán gẫu với nhân viên bộ phận khác trong giờ làm việc”

Những hành vi trên của chị N vi phạm vào nội quy của công ty về thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi cũng như trật tự trong doanh nghiệp do đó những hành vi này cần phải bị xử lý kỉ luật

Trong trường hợp này công ty H đã quyết định ngừng hợp đồng với chi N, thanh toán các khoản tiền lương, tổ chức các cuộc họp kỉ luật và quyết định sa thải chị N với lý do tái phạm nhiều lần trong thời gian chưa xóa kỉ luật là không hợp lý

Vì theo tình huống đưa ra thì khi chị N bị chuyển sang làm công việc khác thì chị đã

bị người quản lý ghi sổ trực ghi " Tự ý rời khỏi nơi làm việc vì lý do cá nhân " và " tán gẫu với nhân viên bộ phận khác trong giờ làm việc " có nghĩa là trong thời hạn chưa đuợc xóa kỷ luật thì chị N đã vi phạm nhưng 2 hành vi này không giống hành

vi đầu tiên của chị N (đổ keo 502 vào ổ khóa cửa phòng nhân sự ) Vì vậy trường hợp này không được coi là tái phạm nên việc sa thải không được áp dụng với chị N khi chưa đủ điều kiện theo quy định tại Khoản b Điều 85 Bộ luật lao động

Trong trường hợp này hình thức xử lí kỉ luật có thể áp dụng là khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản vì xét thấy những hành vi này tuy vi phạm nội quy lao động nhưng đều là vi phạm lần đầu và ở mức độ nhẹ