Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việ
Trang 1Câu 1: Phân tích các trường hợp bồi thường thiệt hại về tài sản trong luật lao động.
Trả lời:
Nhìn nhận dưới góc độ pháp lý, trong một quan hệ lao động, khi người lao động và người sử dụng lao động xác lập quan hệ lao động thì cùng với đó, giữa
họ xuất hiện một quan hệ nghĩa vụ Nghĩa vụ này các bên có thể tự thỏa thuận với nhau hoặc thực hiện theo pháp luật dựa vào hợp đồng lao động Do đó, khi một bên vi phạm nghĩa vụ (không thực hiện, thực hiện không đúng, không đầy đủ) gây thiệt hại cho bên kia thì phải gánh chịu hậu quả pháp lý bất lợi mà pháp luật đã dự liệu trước đó, gọi là trách nhiệm bồi thường thiệt hại
Trách nhiệm vật chất trong luật lao động là một trách nhiệm pháp lý quy định trách nhiệm bồi thường thiệt hại về tài sản của người sử dụng lao động do hành vi vi phạm kỷ luật lao động hoặc hợp đồng trách nhiệm của người lao động gây ra trong quá trình lao động
Theo quy định tại Điều 130 Bộ luật lao động năm 2012 như sau:
“1 Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.
Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được
áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.
2 Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật
tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hoả hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết
và khả năng cho phép thì không phải bồi thường”.
Theo quy định tại điều 130, bộ luật Lao động 2012 thì bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động chủ yếu có hai trường hợp:Đó là trường hợp người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản và
Trang 2trường hợp người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép Cùng với quy định về các trường hợp bồi thường, pháp luật lao động xác định mức bồi thường, cách bồi thường Theo đó, tùy thuộc vào tình trạng tài sản, bị hư hỏng hay bị mất mà có mức bồi thường khác nhau Tuy nhiên, mức bồi thường của người lao động không được vượt quá tổng số giá trị thiệt hại trực tiếp mà họ đã gây ra Cụ thể:
- Trường hợp thứ nhất: Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc
cóhành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động: Pháp luật không quy định cụ thể hành vi làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, hành vi khác gây thiệt hại về tài sản của người sử dụng lao động, không quy định mức bồi thường bao nhiêu, cách bồi thường như thế nào… mà trao quyền cho người sử dụng lao động quyết định và quy định trước trong nội quy lao động
Riêng trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất (lỗi vô ý, không cố ý) với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiếu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì pháp luật quy định mức bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào tiền lương với mức không quá 30% tiền lương tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm
y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập Còn mức bồi thường và cách thức bồi thường trong trường hợp cụ thể do người sử dụng lao động quy định trong nội quy lao động hoặc quyết định sau khi tiến hành xử lý bồi thường thiệt hại vật chất
- Trường hợp thứ hai: Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản
của người sử dụng lao động: Pháp luật quy định 3 trường hợp:
Một là, người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật
tư quá định mức cho phép thì pháp luật cho phép người sử dụng lao động được lựa chọn yêu cầu người lao động bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn
bộ theo thời giá thị trường
Mức và cách thức bồi thường do người sử dụng lao động quy định trong nội quy lao động Trên thực tế, không có nội quy lao động của bất cứ đơn vị sử
dụng lao động nào quy định bồi thường thiệt hại “một phần” mà đều quy định “bồi thường toàn bộ thiệt hại theo thời giá thị trường” Vì vì xuất phát từ
quyền đối với tài sản cũng như xuất phát từ mục đích bảo đảm và tăng cường kỷ
Trang 3luật lao động trong đon vị nên quy định này mang tính hình thức, không phù hợp với thực tiễn
Hai là, trường hợp giữa hai bên ký hợp đồng trách nhiệm thì người lao động phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm Thực chất đây là việc bồi thường thiệt hại về tài sản theo sự cam kết, thực hiện trách nhiệm dân sự Khi người sử dụng lao động giao cho người lao động bảo quản, sử dụng tài sản có giá trị tương đối lớn thì pháp luật lao động cho phép hai bên ký hợp đồng trách nhiệm nhằm tăng cường trách nhiệm của người lao động trong việc bảo vệ tài sản của người sử dụng lao động và làm căn cứ để bồi thường nếu người lao động gây thiệt hại Vì vậy, việc bồi thường thiệt hại này hoàn toàn do các bên thỏa thuận trong hợp đồng trách nhiệm
Ba là, trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn… (lý do bất khả kháng) thì người lao động không phải bồi thường Quy định này hợp lý bởi trường hợp đó người lao động không có lỗi, và vì thế không có căn cứ để buộc họ phải bồi thường Tuy nhiên, việc BLLĐ quy định trường hợp này ở khoản 2 Điều 130 BLLĐ lại không hợp lý bởi dễ gây ra cách hiểu rằng lý do bất khả kháng mà người lao động không phải bồi thường chỉ đặt ra cho các trường hợp quy định ở khoản 2 Điều 130 mà không áp dụng cho các trường hợp quy định ở khoản 1 Điều
130 Vì vậy, nên tách trường hợp này thành một khoản riêng để vừa có cách hiểu thống nhất từ đó giúp các đơn vị sử dụng lao động áp dụng hiệu quả trên thực tiễn
Trang 4Câu 2: A làm việc cho Công ty X theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ 01/6/2013 Ngày 29/4/2019, hết giờ làm việc, A cùng một số đồng nghiệp ở lại văn phòng và tổ chức đánh bạc Ngày 10/5/2019, Phó giám đốc
M triệu tập, chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật đối với A Trong quá trình diễn
ra phiên họp, A tỏ thái độ phản đối hình thức kỉ luật sa thải của Công ty vì cho rằng A đánh bạc ngoài giờ làm việc, không ảnh hưởng đến hiệu quả công việc đang thực hiện, chính vì vậy A kiên quyết không đồng ý kí vào biên bản cuộc họp Tuy nhiên, ngày 20/5/2019, Phó giám đốc M vẫn ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải đối với A Hỏi:
1 A có thể gửi đơn đến cơ quan, tổ chức nào để yêu cầu giải quyết tranh chấp?
2 Việc A không ký vào biên bản cuộc họp mà công ty X vẫn ra quyết định
xử lý kỷ luật sa thải thì có hợp pháp không?
3 Việc công ty X xử lý kỷ luật sa thải đối với A có hợp pháp không? Tại sao?
4 Giải quyết chế độ quyền, lợi ích cho A theo quy định của pháp luật.
Trả lời:
1 A có thể gửi đơn đến cơ quan, tổ chức nào để yêu cầu giải quyết tranh chấp?
A có thể gửi đơn đến hòa giải viên lao động hoặc Tòa án nhân dân để giải quyết tranh chấp bảo vệ quyền lợi của mình
Có thể thấy tranh chấp giữa A với công ty thuộc loại tranh chấp lao động cá nhân Theo quy định tại Điều 200 Bộ luật lao động 2012 thì cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là hòa giải viên lao động và Tòa án nhân dân Cũng theo đó, tại Khoản 1 Điều 201 Bộ luật lao động 2012 quy định về trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân như sau:
“1 Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
Trang 5d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế.
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.”
Theo như tình huống thì A nằm vào trường hợp được quy định tại Điểm a, điểm b Khoản 1 Điều 201 nêu trên, do vậy để giải quyết tranh chấp này, A không bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải mà có thể trực tiếp gửi đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp tới Tòa án Tuy nhiên, A vẫn có thể đưa đơn lên hòa giải viên lao động trước để hòa giải tranh chấp, đòi quyền lợi cho mình Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hòa giải thành mà một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại Khoản 2 Điều 201 Bộ luật lao động 2012 (05 ngày làm việc kể từ ngày hòa giải viên nhận được yêu cầu hòa giải) mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Tòa
án giải quyết
2 Việc A không ký vào biên bản cuộc họp mà công ty X vẫn ra quyết định
xử lý kỷ luật sa thải thì có hợp pháp không?
Theo điểm 3, khoản 12, điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP ngày 24/10/2018 của Chính phủsửa đổi, bổ sung một số điều của nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ Luật lao động:
“3 Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành viên tham dự cuộc họp Trường hợp một trong các thành viên đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.”
Do đó, trong trường hợp A không ký tên vào biên bản thì công ty X vẫn có thể xử lý kỷ luật đối với A Cho dù chữ ký A là chữ ký bắt buộc và chứng minh
sự có mặt của A Tuy nhiên, vì A phản đối hình thức kỷ luật sa thải của công ty nên không ký tên vào biên bản xử lý kỷ luật thì vẫn có căn cứ chứng minh sự có mặt của A Đó là sự chứng minh của những người khác có mặt tại phiên họp Lúc này, trong biên bản xử lý kỷ luật công ty X phải ghi rõ lý do A không ký tên vào biên bản và ra quyết định xử lý kỷ luật như bình thường
Trang 63 Việc công ty X xử lý kỷ luật sa thải đối với A có hợp pháp không? Tại sao?
Theo khoản 1, điều 126 Bộ Luật Lao động 2012 quy định việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải như sau:
“Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
1 Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.”
Theo như tình huống đưa ra, ngày 29/4/2019, hết giờ làm việc, A cùng một
số đồng nghiệp ở lại văn phòng và tổ chức đánh bạc Chính vì vậy công ty X triệu tập cuộc họp xử lý kỷ luật đối với A Đối chiếu khoản 1, điều 126 Bộ Luật lao động 2012 thì hành vi đánh bạc trong phạm vi nơi làm việc của A có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Mặt khác, việc xử lý kỷ luật sa thải với A cần phải tuân thủ theo
đúng nguyên tắc, trình tự được quy định tại Điều 123 Bộ luật lao động
2012 như sau:
“1 Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.
2 Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
3 Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
4 Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
Trang 7a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;
d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới
12 tháng tuổi.
5 Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.”
Đồng thời để làm rõ nội dung của điều 123 Bộ Luật lao động thì khoản 12, điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP ngày 24/10/2018 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ Luật lao động quy định như sau:
“Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật lao động được quy định như sau:
1 Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm, thông báo đến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật trong trường hợp người lao động là người dưới 18 tuổi để tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.
2 Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi phạm đã xảy ra, có đủ căn cứ chứng minh được lỗi của người lao động và trong thời hiệu xử lý kỷ luật thì thực hiện như sau: a) Người sử dụng lao động thông báo nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp xử lý kỷ luật lao động đến thành phần tham dự quy định tại điểm b, c khoản
1 Điều 123 của Bộ luật lao động, đảm bảo các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp và tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động khi
có sự tham gia của các thành phần thông báo.
b) Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, trong thời hạn tối đa 03 ngày làm việc kể từ ngày nhận được thông báo, thành phần tham dự
Trang 8quy định tại điểm b, c khoản 1 Điều 123 của Bộ luật lao động phải xác nhận tham dự cuộc họp Trường hợp không tham dự phải thông báo cho người sử dụng lao động và nêu rõ lý do.
Trường hợp một trong các thành phần quy định tại điểm b, c khoản 1 Điều
123 của Bộ luật lao động không xác nhận tham dự cuộc họp, hoặc nêu lý do không chính đáng, hoặc đã xác nhận tham dự nhưng không đến họp thì người
sử dụng lao động vẫn tiến hành xử lý kỷ luật lao động.
3 Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành viên tham dự cuộc họp Trường hợp một trong các thành viên đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.
4 Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động.
5 Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật lao động Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người dưới 18 tuổi và tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.”
Theo tình huống: Ngày 29/4/2019, hết giờ làm việc, A cùng một số đồng nghiệp ở lại văn phòng và tổ chức đánh bạc Ngày 10/5/2019, Phó giám đốc M triệu tập, chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật đối với A Trong quá trình diễn ra phiên họp, A tỏ thái độ phản đối hình thức kỉ luật sa thải của Công ty vì cho rằng A đánh bạc ngoài giờ làm việc, không ảnh hưởng đến hiệu quả công việc đang thực hiện, chính vì vậy A kiên quyết không đồng ý kí vào biên bản cuộc họp Tuy nhiên, ngày 20/5/2019, Phó giám đốc M vẫn ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải đối với A
Trình tự xử lý kỷ luật lao động đối với A được thực hiện theo quy định tại điều 123 Bộ Luật lao động 2012 và khoản 12, điều 1, nghị định
148/2018/NĐ-CP và đảm bảo trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được quy định tại khoản 1,
điều 124 Bộ Luật lao động: “Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng,
kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người
sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.”
Trang 9Việc Phó giám đốc M triệu tập, chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật đối với A và
ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải đối với A chỉ hợp pháp nếu Phó giám đốc M
là người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động với A thỏa mãn quy định của pháp luật tại khoản 1, điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP như sau:
“1 Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau:
a) Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã;
b) Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật;
c) Người được các thành viên của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân ủy quyền làm người đại diện theo quy định của pháp luật;
d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động;
e) Người được người đại diện theo pháp luật quy định tại Điểm a hoặc người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức quy định tại Điểm b Khoản này ủy quyền bằng văn bản về việc giao kết hợp đồng lao động.”
Như vậy, đối chiều với điểm 4, khoản 12, điều 1 nghị định
148/2018/NĐ-CP việc xử lý sa thải đối với A có thể hợp pháp hoặc không hợp pháp:
- Hợp pháp nếu như Phó giám đốc M là người giao kết hợp đồng lao động của công ty X với A và thỏa mãn điều kiện quy định tại khoản 1, điều 1, nghị định 148/2018/NĐ-CP
- Không hợp pháp nếu như Phó giám đốc M không phải là người giao kết hợp động lao động của công ty X với A hoặc Phó giám đốc M không thỏa mãn theo khoản 1, điều 1, nghị định 148/2018/NĐ-CP
4 Giải quyết chế độ quyền, lợi ích cho A theo quy định của pháp luật.
Theo quy định tại khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động 2012, trong một số trường hợp (khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 điều 36 Bộ Luật Lao động 2012), người lao động khi làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên chấm dứt hợp đồng thì được hưởng trở cấp thôi việc Tuy nhiên, quy định này lại không có trường hợp
người lao động bị sa thải (khoản 8 điều 36 Bộ luật Lao động 2012) Do vậy, A không được hưởng trợ cấp thôi việc.
Trang 10Tương tự như vậy, theo khoản 1 Điều 49 Bộ luật Lao động 2012, chỉ người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm do thay đổi cơ cấu công nghệ, lý do kinh tế hoặc chia tách, sáp nhập, hợp nhất
doanh nghiệp mới được hưởng trợ cấp mất việc làm Vì vậy, A không được hưởng trợ cấp mất việc làm.
Theo quy định tại Điều 49 Luật Việc làm 2013, người tham gia bảo hiểm thất nghiệp sẽ được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi đáp ứng đủ điều kiện:
- Chấm dứt hợp đồng lao động, trừ người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật và người hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hàng tháng;
- Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên;
- Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm;
- Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp, trừ trường hợp thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ công an;
đi học tập có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên; chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở giáo dục bắt buộc, cơ sở cai nghiện bắt buộc; bị tạm giam; chấp hành hình phạt tù; ra nước ngoài định cư; đi lao động ở nước ngoài theo hợp đồng hoặc chết
Trên cơ sở các quy định này có thể thấy, nếu A đáp ứng đủ các điều kiện này thì sẽ được hưởng trợ cấp thất nghiệp
Người lao động bị sa thải mà trước đó chưa nghỉ hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ (khoản 1 Điều 114 Bộ luật Lao động 2012)
Bên cạnh đó, người lao động còn được thanh toán đầy đủ các khoản liên quan đến quyền lợi của mình và nhận lại sổ bảo hiểm xã hội cùng các giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của mình (Điều 47 Bộ luật Lao động 2012)
Tóm lại, khi A bị sa thải, A sẽ được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi đủ điều kiện, được thanh toán tiền lương và được trả lại sổ bảo hiểm xã hội cùng các giấy tờ khác có liên quan.