Câu 1: Phân tích các quy định về giao kết HĐLĐ Câu 2: Bài tập Ông Hùng (trú tại quận B, tp.H) là việc ở Xí nghiệp dược phẩm HN từ năm 1983. Năm 2007, Xí nghiệp chuyển đổi thành Công ty cổ phần dược phẩm HN, ông Hùng chính thức ký HĐLĐ không xác định thời hạn với công ty. Theo HĐLĐ, công việc của ông Hùng là công nhân điện tại Phân xưởng thuốc mắt của công ty, địa điểm làm việc tại quận Đ, tp.H (trụ sở của công ty). Năm 2016, thực hiện Quyết định của UBND tp.H yêu cầu các công ty, cơ sở sản xuất không phù hợp với quy hoạch hoặc gây ô nhiễm môi trường phải di dời ra khỏi khu vực các quận nội thành, Công ty HN đã xây dựng nhà máy sản xuất tại Khu công nghiệp Q (huyện M, tp.H) đồng thời thỏa thuận với tất cả công nhân để ký phụ lục HĐLĐ thay đổi về địa điểm làm việc sang nhà máy tại huyện M, chỉ giữ lại bộ phận văn phòng tiếp tục làm việc tại trụ sở. Hơn 200 NLĐ tại công ty đã chấp nhận ký phụ lục HĐLĐ, chỉ có 3 người (trong đó có ông Hùng) không đồng ý. Trong 3 người nói trên, ông Hùng lấy lý do đã nhiều tuổi, chị M lấy lý do đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, anh P lấy lý do nơi làm việc ở quá xa nơi cư trú nên muốn tiếp tục được làm việc ở trụ sở. Giám đốc Công ty không đồng ý, thông báo trước 45 ngày và sau đó ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với cả 3 người nói trên. Hỏi: 1. Nếu không đồng ý với quyết định của công ty, 3 NLĐ (ông Hùng, chị M, anh P) có thể yêu cầu cơ quan, tổ chức nào giải quyết tranh chấp? Biết rằng cả 3 đều cùng làm việc ở Phân xưởng thuốc mắt của công ty HN 2. Việc công ty HN thỏa thuận với ký phụ lục HĐLĐ với NLĐ có hợp pháp không? Tại sao? 3. Công ty HN chấm dứt HĐLĐ với ông Hùng, chị M và anh P có hợp pháp không? Tại sao? 4. Giải quyết quyền lợi cho ông Hùng theo quy định của pháp luật?
Trang 1MỤC LỤC
ĐỀ BÀI SỐ 2 2
GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ 3
Câu 1: Phân tích các quy định về giao kết HĐLĐ 3
Câu 2: Bài tập 8
1 Nếu không đồng ý với quyết định của công ty, 3 NLĐ (ông Hùng, chị M, anh P) có thể yêu cầu cơ quan, tổ chức nào giải quyết tranh chấp? Biết rằng cả 3 đều cùng làm việc ở Phân xưởng thuốc mắt của công ty HN 8
2 Việc công ty HN thỏa thuận với ký phụ lục HĐLĐ với NLĐ có hợp pháp không? Tại sao? 10
3 Công ty HN chấm dứt HĐLĐ với ông Hùng, chị M và anh P có hợp pháp không? Tại sao? 11
4 Giải quyết quyền lợi cho ông Hùng theo quy định của pháp luật? 12
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 14
Trang 2ĐỀ BÀI SỐ 2:
Câu 1: Phân tích các quy định về giao kết HĐLĐ
Câu 2: Bài tập
Ông Hùng (trú tại quận B, tp.H) là việc ở Xí nghiệp dược phẩm HN từ năm
1983 Năm 2007, Xí nghiệp chuyển đổi thành Công ty cổ phần dược phẩm HN, ông Hùng chính thức ký HĐLĐ không xác định thời hạn với công ty Theo HĐLĐ, công việc của ông Hùng là công nhân điện tại Phân xưởng thuốc mắt của công ty, địa điểm làm việc tại quận Đ, tp.H (trụ sở của công ty)
Năm 2016, thực hiện Quyết định của UBND tp.H yêu cầu các công ty, cơ sở sản xuất không phù hợp với quy hoạch hoặc gây ô nhiễm môi trường phải di dời ra khỏi khu vực các quận nội thành, Công ty HN đã xây dựng nhà máy sản xuất tại Khu công nghiệp Q (huyện M, tp.H) đồng thời thỏa thuận với tất cả công nhân để
ký phụ lục HĐLĐ thay đổi về địa điểm làm việc sang nhà máy tại huyện M, chỉ giữ lại bộ phận văn phòng tiếp tục làm việc tại trụ sở Hơn 200 NLĐ tại công ty đã chấp nhận ký phụ lục HĐLĐ, chỉ có 3 người (trong đó có ông Hùng) không đồng
ý Trong 3 người nói trên, ông Hùng lấy lý do đã nhiều tuổi, chị M lấy lý do đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, anh P lấy lý do nơi làm việc ở quá xa nơi cư trú nên muốn tiếp tục được làm việc ở trụ sở Giám đốc Công ty không đồng ý, thông báo trước 45 ngày và sau đó ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với cả 3 người nói trên
Hỏi:
1 Nếu không đồng ý với quyết định của công ty, 3 NLĐ (ông Hùng, chị M, anh P) có thể yêu cầu cơ quan, tổ chức nào giải quyết tranh chấp? Biết rằng cả 3 đều cùng làm việc ở Phân xưởng thuốc mắt của công ty HN
2 Việc công ty HN thỏa thuận với ký phụ lục HĐLĐ với NLĐ có hợp pháp không? Tại sao?
Trang 33 Công ty HN chấm dứt HĐLĐ với ông Hùng, chị M và anh P có hợp pháp không? Tại sao?
4 Giải quyết quyền lợi cho ông Hùng theo quy định của pháp luật?
GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ
Câu 1: Phân tích các quy định về giao kết HĐLĐ
Thứ nhất, về nguyên tắc giao kết HĐLĐ:
Căn cứ theo Điều 17 Bộ luật Lao động 2012 (BLLĐ) quy định các nguyên tắc giao kết HĐLĐ gồm:
“1 Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
2 Tự do giao kết hợp đồng lao đồng nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội”.
Thông qua các quy định của pháp luật, có thể thấy HĐLĐ được giao kết trên cơ
sở các nguyên tắc sau đây:
- Nguyên tắc tự do, tự nguyện: Dưới góc độ pháp luật lao động, đây là nguyên tắc thể hiện một cách sinh động và là sự cụ thể hóa một trong những nguyên tắc cơ bản của BLLĐ: Nguyên tắc đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc cho công dân
Nguyên tắc tự do, tự nguyện biểu hiện về mặt chủ quan của người tham gia lập ước, có nghĩa rằng khi tham gia quan hệ HĐLĐ các chủ thể hoàn toàn tự do về mặt
ý chí và tự nguyện về mặt lý Sự biểu hiện của nguyên tắc này trong quan hệ HĐLĐ còn vừa có tính tuyệt đối, vừa có tính tương đối Tính tuyệt đối bị chi phối bởi ý chí chủ quan của các chủ thể trong quan hệ còn tính tương đối bị chi phối bởi
sự không đồng đều về năng lực chủ thể của các khi tham gia xác lập HĐLĐ (trường hợp NLĐ dưới 15 tuổi khi giao kết HĐLĐ với một số công việc được pháp luật cho phép bao giờ cũng phải có sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật, do
Trang 4vậy trong trường hợp này, bên cạnh ý chí của chính chủ thể trong quan hệ thì ý chí này còn bị chi phối bởi một ý chí thứ ba và quan hệ chỉ được xác lập với sự thống nhất ý chí của người thứ ba)
- Nguyên tắc bình đẳng: Nếu như nguyên tắc tự do, tự nguyện chú ý đến yếu tố chủ quan thì nguyên tắc bình đẳng nói lên tư cách pháp lý của các bên trong quá trình giao kết HĐLĐ Theo nguyên tắc này, các chủ thể NLĐ và NSDLĐ có sự tương đồng về vị trí, tư cách, địa vị pháp lý và phương thức biểu đạt trong quan hệ giao kết HĐLĐ Bất kì hành vi xử sự nào nhằm tạo thế bất bình đẳng giữa các chủ thể luôn bị coi là vi phạm pháp luật HĐLĐ
- Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể: Khi giao kết HĐLĐ, nguyên tắc tự do, tự nguyện là sự tôn trọng cái riêng tư, cá nhân của các bên trong quan hệ tức quyền có tham gia quan hệ hay không, tham gia trong bao lâu, với ai và nội dung quan hệ bao gồm những và nghĩa vụ gì do các chủ thể hoàn toàn quyết định Nhưng để được xã hội tôn trọng, để được pháp luật chấp thuận và bảo vệ thì cái riêng của các bên phải được đặt trong cái chung của xã hội tức tuân thủ nguyên tắc không trái pháp luật
Thứ hai, về chủ thể giao kết HĐLĐ:
Theo Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 1 năm 2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động có hướng dẫn cụ thể hơn
về người giao kết hợp đồng lao động, cụ thể:
- Đối với người lao động:
Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau:
+ Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
+ Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có sự đồng
ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động;
Trang 5+ Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự đồng ý của người dưới 15 tuổi;
- Đối với người sử dụng lao động:
Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau:
+ Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã;
+ Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật;
+ Chủ hộ gia đình;
+ Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động
Thứ ba, về hình thức giao kết HĐLĐ:
Căn cứ theo Điều 16 BLLĐ quy định:
“1 Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản
2 Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 3 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói”.
Theo đó thì HĐLĐ bằng văn bản áp dụng cho các loại sau đây: HĐLĐ không xác định thời hạn; HĐLĐ xác định thời hạn từ ba tháng trở lên; HĐLĐ với người giúp việc gia đình; HĐLĐ làm việc với tư cách là vũ nữ, tiếp viên, nhân viên trong các cơ sở dịch vụ như khách sạn, nhà hàng, sàn nhày… không phân biệt thời hạn thực hiện HĐLĐ
HĐLĐ bằng lời nói do các bên thỏa thuận thông qua sự đàm phán thương lượng bằng ngôn ngữ mà không lập thành văn bản Khi giao kết bằng lời nói các bên phải tuân thủ pháp luật về giao kết HĐLĐ và hình thức này chỉ áp dụng cho các công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới 3 tháng
Thứ tư, các loại hợp đồng lao động giao kết:
Căn cứ theo Điều 22 BLLĐ thì HĐLĐ được giao kết một trong ba loại sau:
Trang 6- HĐLĐ không xác định thời hạn: Là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng Hợp đồng này thường áp dụng với công việc thường xuyên, lâu dài vì vậy có tác dụng ổn định lực lượng lao động trong đơn vị sử dụng lao động
- HĐLĐ xác định thời hạn: Là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ 12 tháng đến
36 tháng
- HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng: Là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian dưới 12 tháng
Thứ năm, nội dung giao kết HĐLĐ:
Nội dung của hợp đồng lao động là toàn bộ những vấn đề được phản ánh trong hợp đồng trong đó chứa đựng các quyền và nghĩa vụ do các bên đã thỏa thuận Căn cứ theo khoản 1 Điều 23 BLLĐ quy định thì HĐLĐ phải có những nội dụng chủ yếu sau đây:
- Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;
- Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
- Công việc và địa điểm làm việc;
- Thời hạn của hợp đồng lao động;
- Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
- Chế độ nâng bậc, nâng lương;
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
- Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
- Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
- Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề
Trang 7Ngoài những nội dung chủ yếu, trong HĐLĐ, các bên có thể thỏa thuận các nội dung khác không trái pháp luật
Thứ sáu, nghĩa vụ các bên khi giao kết hợp đồng lao động:
- Nghĩa vụ cung cấp thông tin: Cung cấp thông tin trước khi giao kết hợp đồng lao động được quy định là nghĩa vụ của cả người sử dụng lao động và người lao động Những thông tin mà hai bên phải cung cấp cho nhau thường là những thông tin tối thiểu liên quan đến quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của mỗi bên trong quan hệ lao động sẽ được thiết lập, có ảnh hưởng đến nội dung và triển vọng của quan hệ lao động Vì vậy, Nhà nước đã quy định tại Điều 19 BLLĐ như sau:
+ Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin xác thực cho người lao động
về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, tiên lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu
+ Người lao động phải cung cấp thông tin cho người sử dụng lao động về họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khoẻ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu
Ngoài những loại thông tin cụ thể được liệt kê ở trên thì mỗi bên còn có nghĩa
vụ cung cấp cho bên kia những thông tin khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động nếu được bên kia yêu cầu
- Nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động: Căn cứ theo Điều 18 BLLĐ thì trước khi nhận NLĐ vào làm việc, NSDLĐ và NLĐ phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động Trong trường hợp NLĐ từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc giao kết HĐLĐ phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của NLĐ
Trang 8Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm NLĐ có thể ủy quyền cho một NLĐ trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này HĐLĐ có hiệu lực như giao kết với từng người Hợp đồng lao động do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng NLĐ
Câu 2: Bài tập
1 Nếu không đồng ý với quyết định của công ty, 3 NLĐ (ông Hùng, chị M, anh P) có thể yêu cầu cơ quan, tổ chức nào giải quyết tranh chấp? Biết rằng cả 3 đều cùng làm việc ở Phân xưởng thuốc mắt của công ty HN
Trả lời: Nếu không đồng ý với quyết định của công ty, 3 NLĐ (ông Hùng, chị
M, anh P) có thể yêu cầu hòa giải viên hoặc tòa án giải quyết tranh chấp
Trước hết, chúng ta cần xác định đây là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể
Hiện tại các quy định của pháp luật không định nghĩa hay nêu ra bất cứ dấu hiệu nào về tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thế Theo quan điểm khóa học, việc phân biệt hai loại tranh chấp lao động cá nhân và tập thể cần dựa vào các dấu hiệu cơ bản sau đây:1
- Một là dấu hiệu về chủ thể trong tranh chấp:
Một vụ tranh chấp lao động cá nhân thường là tranh chấp giữa một người NLĐ hoặc một nhóm NLĐ với bên sử dụng lao động còn tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể lao động với bên sử dụng lao động
Cần lưu ý, số lượng chỉ là một trong các dấu hiệu cơ bản, nó chỉ có ý nghĩa khi phù hợp với mục đích của người tham gia vụ tranh chấp lao động đó Chính vì vậy, khi mà trong một vụ tranh chấp có đông người tham gia mà mỗi người chỉ quan
1 Xem thêm: Lưu Bình Nhưỡng, “Về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập
thể”, Tạp chí luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, số 2/2001; “Bàn thêm về tranh chấp lao động”, Tạp
chí luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, số 3/2003.
Trang 9tâm đến quyền lợi của bản thân mình thì đó không thể là một tranh chấp lao động tập thể
- Hai là dấu hiệu về nội dung của tranh chấp:
Trong các tranh chấp lao động cá nhân, NLĐ sẽ tiến hành đòi quyền lợi cho bản thân mình Mục tiêu cá nhân là hết sức rõ ràng và thường là tranh chấp về hợp đồng lao động
Ngược lại, trong các tranh chấp lao động tập thể, mục tiêc của các bên là những quyền lợi gắn liền với tập thể lao động nên thường là tranh chấp liên quan đến thỏa ước lao động như việc đòi tăng lương cao hơn thỏa ước tập thể cũ khi kí kết thỏa ước tập thể mới, việc yêu cầu cải thiện các điều kiện lao động chung cho toàn thể
xí nghiệp, v.v…
- Ba là dấu hiệu về tính chất của tranh chấp:
Tính chất của tranh chấp lao động cá nhân là tính đơn lẻ, cá nhân, thông thường chỉ là tranh chấp giữa một cá nhân đơn lẻ với NSDLĐ Còn đối với tranh chấp lao động tập thể thì tính tập thể là yếu tố bắt buộc thể hiện ý chí chung có sự liên kết của những người trong cùng tập thể, trước khi xảy ra tranh chấp, tập thể lao động
đã có sự tổ chức, bàn bạc, thống nhất với nhau
- Bốn là dấu hiệu về sự tham gia của Công đoàn:
Trong tranh chấp lao động cá nhân, Công đoàn không tham gia (trừ trường hợp Công đoàn đứng ra với tư cách là người đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động) Ngược lại thì trong tranh chấp lao động tập thể, không thể thiếu sự tham gia của Công đoàn với tư cách là một bên chủ thể
Đối chiếu với các dấu hiệu trên thì thấy chủ thể tham gia tranh chấp ở đây là 3 NLĐ bao gồm ông Hùng, chị M và anh P, nội dung của tranh chấp là họ không đồng ý với việc ký phụ lục HĐLĐ thay đổi về địa điểm làm việc sang nhà máy tại huyện M với những lý do khác nhau như ông Hùng lấy lý do đã nhiều tuổi, chị M lấy lý do đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, anh P lấy lý do nơi làm việc ở quá xa
Trang 10nơi cư trú nên muốn tiếp tục được làm việc ở trụ sở mang tính cá nhân, đơn lẻ và trong tình huống cũng không nhắc gì đến sự tham gia của Công đoàn nên có thể thấy đây là một vụ tranh chấp lao động cá nhân
Như vậy, theo Điều 200 BLLĐ quy định thì thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thuộc về hòa giải viên lao động và tòa án nhân dân
Và căn cứ theo khoản 1 Điều 201 BLLĐ quy định: “Tranh chấp lao động cá
nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết” tuy nhiên có một số tranh chấp quy định tại Điều, khoản này thì
không phải bắt buộc qua thủ tục hòa giải trong đó có tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Do đó, nếu không đồng ý với quyết định của công ty, 3 NLĐ (ông Hùng, chị M, anh P) có thể yêu cầu hòa giải viên hoặc tòa án giải quyết tranh chấp
2 Việc công ty HN thỏa thuận với ký phụ lục HĐLĐ với NLĐ có hợp pháp không? Tại sao?
Trả lời: Việc công ty HN thỏa thuận với ký phụ lục HĐLĐ với NLĐ là hợp pháp,
bởi vì:
Căn cứ theo Điều 35 BLLĐ quy định:
“1 Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi,
bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
2 Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới”.
Theo đề bài cho, Công ty HN đã thỏa thuận với tất cả công nhân ký phụ lục HĐLĐ thay đổi về địa điểm làm việc sang nhà máy tại huyện M, chỉ giữ lại bộ phận văn phòng tiếp tục làm việc tại trụ sở và hơn 200 NLĐ tại công ty đã chấp nhận ký phụ lục HĐLĐ