Báo cáo "Làm thế nào để tạo động lực làm việc cho nhân viên?"

Nhưng để đề ra được nhữngmục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người laođộng sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được m

Báo cáo

"Làm thế nào để tạo

động lực làm việc cho nhân viên?"

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

PHẦN 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG 2

I Các khái niệm cơ bản: 2

1.Động lực là gì?ng l c là gì?ực là gì? 2

2.T o đ ng l c là gì?ạo động lực là gì? ộng lực là gì? ực là gì? 2

II Một số học thuyết về tạo động lực: 2

1 Thuyết các cấp bậc nhu cầu của Maslow: 2

1.1 Nhu cầu sinh lý: 2

1.2 Nhu cầu an toàn: 2

1.3 Nhu cầu xã hội: 2

1.4 Nhu cầu được tôn trọng: 2

1.5 Nhu cầu tự khẳng định mình: 2

2 Thuyết kỳ vọng của Victor-Vroom: 2

3 Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams: 2

III Vai trò của tạo động lực: 2

PHẦN 2: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG 2

I Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động: 2

1 Nhu cầu của người lao động: 2

2 Giá trị cá nhân: 2

3 Đặc điểm tính cách: 2

4 Khả năng, năng lực của mỗi người: 2

II Các yếu tố bên ngoài: 2

1 Yếu tố thuộc về công việc: 2

1.1 Tính hấp dẫn của công việc: 2

1.2 Khả năng thăng tiến: 2

1.3 Quan hệ trong công việc: 2

1.4 Sự công nhận của cấp trên : 2

2 Các yếu tố thuộc về tổ chức: 2

2.1 Chính sách quản lý của doanh nghiệp: 2

2.2 Hệ thống chính sách đãi ngộ trong doanh nghiệp: 2

2.2.1 Nguyên tắc kích thích bằng tiền lương: 2

2.2.2 Nguyên tắc kích thích bằng thưởng: 2

2.3 iĐ ều kiện làm việc: 2

PHẦN 3: TỔ CHỨC TỐT CÁC YẾU TỐ ĐỂ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO

ĐỘNG 2

I Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động: 2

1.Tuyển mộ: 2

1.1 Nguồn bên ngoài doanh nghiệp: 2

1.2 Nguồn bên trong nội bộ doanh nghiệp: 2

2 Tuyển chọn: 2

II Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc: 2

III Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển: 2

IV Hoàn thiện công tác thù lao lao động: 2

KẾT LUẬN 2

LỜI MỞ ĐẦU

Trong mọi Công ty, doanh nghiệp hiện nay, vấn đề quản lý con người cũng đang

là vấn đề quan trọng nhất, nó quyết định đến hiệu qủa của mọi hoạt động khác MộtCông ty, tổ chức, doanh nghiệp nào biết sử dụng khai thác triệt để, hiệu qủa nguồn lựccon người thì ở đó hoạt động sẽ đạt hiệu qủa cao Đối với một đơn vị làm kinh tế thì nógóp phần giảm chi phí sản xuất, giảm giá thành sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranhtrên thị trường Trong nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh khắc nghiệt, các doanhnghiệp muốn tồn tại và phát triển được một cách bền vững cần quan tâm tới tất cả cáckhâu từ sản xuất đến tiêu thụ sản phẩm Để làm tốt những công việc này đòi hỏi phải cónhững người lao động giỏi và hăng say làm việc vì doanh nghiệp của mình

Để làm được điều đó, người quản lý, người lãnh đạo phải biết khai thác nhữngnguồn lực đó của con người, những nhu cầu, sở thích, ham mê, nhiệt tình tất cả nhữngđiều đó tạo nên một Động lực trong lao động

Có câu nói: " Thành công một phần có được là ở sự cần cù và lòng nhiệt tình" (Trích ngạn ngữ nước ngoài) Mà lòng nhiệt tình được tạo ra từ động lực lao động, nólàm cho người ta hăng say làm việc, phát huy hết khả năng làm việc của bản thân đểdồn vào công việc, tạo nên năng suất lao động cao

-Vậy làm thế nào để “Tạo được động lực làm việc đôí với người lao động”? Câuhỏi này luôn được đặt ra đối với bất kỳ nhà quản lý nào muốn giành thắng lợi trênthương trường và cũng là đề tài nhóm em nghiên cứu

Ở bài báo cáo này nhóm em sử dụng một số học thuyết, quan điểm của các nhàkhoa học nổi tiếng, cùng với phương pháp nghiên cứu so sánh, phân tích… để làm sáng

tỏ vấn đề trên Do chưa có điều kiện quan sát thực tiễn ở các doanh nghiệp nên nhữngvấn đề em nêu chỉ mang tính lý thuyết nhưng những vấn đề này đã được các nhà khoahọc hành vi đúc kết từ thực tiễn Trong quá trình làm bài, chúng em đã rất cố gắngnhưng do trình độ và sự hiểu biết về lĩnh vực này còn hạn chế, vì vậy bài viết này chắcchắn sẽ không tránh được những thiếu sót hạn chế nhất định, rất mong nhận được sựđóng góp, hướng dẫn thêm của các cô

Kết cấu đề tài được trình bày theo bố cục sau:

- Phần1: Cơ sở lý luận chung về việc tạo động lực cho người lao động

- Phần 2: Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực đối với người lao động

- Phần 3: Tổ chức tốt các yếu tố tạo động lực cho người lao động

Chúng em cũng xin chân thành cám ơn cô Nguyễn Thị Cẩm Loan đã tận tình hỗtrợ, giảng dạy, chỉ dẫn nhóm em nói riêng và các bạn sinh viên nói chung trong quátrình học, cũng như thực hiện bài báo cáo này

Xin chân thành cám ơn

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN

Vậy động lực là gì? Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nângcao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó Như vậyđộng lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người Khi con người ở những vị trí khácnhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khácnhau Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau vìvậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động

2.Tạo động lực là gì?

Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp Các nhà quản trịtrong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng mọibiện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quátrình làm việc Đây là vấn đề về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhàquản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động ví dụnhư: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao

động vừa thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích

về vật chất lẫn tinh thần…

Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu Nhưng để đề ra được nhữngmục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người laođộng sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mụcđích hướng tới của người lao động sẽ là gì Việc dự đoán và kiểm soát hành động củangười lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ vànhu cầu của họ

Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanhnghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao độngđồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cáchtốt nhất Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trongnhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp Cácnhà quản trị đã từng nói “Sự thành bại của công ty thường phụ thuộc vào việc sử dụnghợp lý nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào”

II Một số học thuyết về tạo động lực:

1 Thuyết các cấp bậc nhu cầu của Maslow:

Lý thuyết về thang bậc nhu cầu của con người: Đây là lý thuyết được nhà tâm lý họcAbraham Maslow đề xuất từ năm 1943, kể từ đó đến nay học thuyết này được ứng dụng rộngrãi vào điều kiện thực tiễn ở nhiều nước, nhiều doanh nghiệp Trong lý thuyết này, ông sắp xếpcác nhu cầu của con người theo một hệ thống trật tự cấp bậc, các nhu cầu ở mức độ cao hơnmuốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn trThông thường hành vicủa con người tại một thời điểm nào đó được quyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ TheoMaslow nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự gồm 5 cấp bậc khác nhau Hệ thốngthang bậc nhu cầu của Maslow:

1.1 Nhu cầu sinh lý:

Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con người như: ăn, mặc, ở, đi lại Nhu cầunày thường được gắn chặt với đồng tiền, nhưng tiền không phải là nhu cầu của họ mà

nó chỉ là phương tiện cần có để họ thoả mãn được nhu cầu Đồng tiền có thể làm chocon người thoả mãn được nhiều nhu cầu khác nhau, vì vậy các nhà quản lý luôn nhậnbiết được rằng đại đa số những người việc làm đều nhận thấy “tiền” là thứ quyết định

Họ luôn quan tâm tới họ sẽ nhận được cái gì khi họ làm việc đó

1.2 Nhu cầu an toàn:

Một số nhà nghiên cứu nhu cầu này của Maslow và cho rằng nhu cầu an toànkhông đóng vai trò nhiều trong việc tạo động lực cho người lao động nhưng thực tế lạihoàn toàn ngược lại Khi người lao động vào làm việc trong doanh nghiệp họ sẽ quantâm rất nhiều đến công việc của họ thực chất là làm gì, điều kiện làm việc ra sao, côngviệc có thường xuyên xảy ra tai nạn hay không Nhu cầu này cũng thường được khẳngđịnh thông qua các mong muốn về sự ổn định trong cuộc sống, được sống trong các khuphố an ninh, sống trong xã hội có pháp luật, có nhà cửa để ở,… Nhiều người tìm đến sựche chở bởi các niềm tin tôn giáo, triết học cũng là do nhu cầu an toàn này, đây chính làviệc tìm kiếm sự an toàn về mặt tinh thần Sự an toàn không chỉ đơn thuần là những vấn

đề về tai nạn lao động mà nó còn là sự bảo đảm trong công việc, các vấn đề về bảohiểm xã hội, trợ cấp, hưu trí

Thông qua việc nghiên cứu 2 cấp bậc nhu cầu trên chúng ta có thể thấy nhiều điều thú vị:

- Muốn kìm hãm hay chặn đứng sự phát triển của một người nào đó, cách cơ bảnnhất là tấn công vào các nhu cầu bậc thấp của họ Nhiều người làm việc chấp nhận

những đòi hỏi vô lý, sự bất công, vì họ sợ bị mất việc làm, không có tiền nuôi bản thân

và gia đình, hoặc muốn được yên thân,…

- Muốn một người phát triển ở mức độ cao thì phải đáp ứng các nhu cầu bậc thấpcủa họ trước: chế độ lương tốt, chế độ đãi ngộ hợp lý, nhà cửa ổn định,…

- Một người đang đói, khát thì không thể học tốt, một người bị stress thì không thểlàm việc tốt, một người bị sợ hãi, bị đe dọa thì càng không thể làm việc được Lúc này,các nhu cầu cơ bản, an toàn, an ninh được kích hoạt và nó chiếm quyền ưu tiên so vớicác nhu cầu được làm việc Các nghiên cứu về não bộ cho thấy, trong các trường hợp bị

sợ hãi, bị đe doạ về mặt tinh thần và thể xác, não người tiết ra các hóa chất ngăn cản cácquá trình suy nghĩ, làm việc

1.3 Nhu cầu xã hội:

Khi những nhu cầu về sinh lý và an toàn đã được thoả mãn ở một mức độ nào đóthì con người nảy sinh ra những nhu cầu cao hơn, lúc này nhu cầu xã hội sẽ chiếm ưuthế Người lao động khi sống trong một tập thể họ muốn hoà mình và chung sống hoàbình và hữu nghị vơí các thành viên khác trong tập thể, họ luôn có mong muốn coi tậpthể nơi mình làm việc là mái ấm gia đình thứ hai Chính vì nhu cầu này phát sinh mạnh

mẽ và cần thiết cho người lao động nên trong mỗi tổ chức thường hình thành nên cácnhóm phi chính thức thân nhau Các nhóm này tác động rất nhiều đến người lao động,

nó có thể là nhân tố tích cực tác động đến người lao động làm họ tăng năng suất và hiệuquả lao động nhưng nó cũng có thể là nhân tố làm cho người lao động chán nản khôngmuốn làm việc Vậy các nhà quản lý cần phải biết được các nhóm phi chính thức này đểtìm ra phương thức tác động đến người lao động hiệu quả nhất

Mặc dù, Maslow xếp nhu cầu này sau 2 nhu cầu phía trên, nhưng ông nhấn mạnhrằng nếu nhu cầu này không được thoả mãn, đáp ứng, nó có thể gây ra các bệnh trầmtrọng về tinh thần Nhiều nghiên cứu gần đây cũng cho thấy, những người sống độcthân thường hay mắc các bệnh về tiêu hóa, thần kinh, hô hấp hơn những người sống vớigia đình

Để đáp ứng cấp bậc nhu cầu thứ 3 này, nhiều công ty đã tổ chức cho nhân viên củamình các buổi cắm trại ngoài trời, cùng chơi các trò chơi tập thể, áp dụng phương pháp

làm việc theo nhóm, Kết quả cho thấy: các hoạt động chung, hoạt động ngoài trời đemlại kết quả tốt cho tinh thần và hiệu suất cho công việc được nâng cao.

1.4 Nhu cầu được tôn trọng:

Nhu cầu này thường xuất hiện khi con người đã đạt được những mục tiêu nhấtđịnh, nó thường gắn với các động cơ liên quan đến uy tín và quyền lực

- Uy tín là một cái gì đó vô hình do xã hội dành cho một cá nhân nào đó Uy tíndường như có ảnh hưởng tới mức độ thuận tiện và thoải mái mà người ta có thể hy vọngtrong cuộc sống

- Quyền lực là cái làm cho một người có thể đem lại sự bằng lòng hoặc

2 Thuyết kỳ vọng của Victor-Vroom:

Lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964, sau đó được sửađổi, bổ sung bởi một số học giả khác, bao gồm cả Porter và Lawler (1968) Học thuyếtnày được V.Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực trong lao động như:tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, mối liên hệ giữa

sự nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ V.Vroom đã đặt mối quan hệ giữa cácyếu tố tạo động lực cho người lao động trong một tương quan so sánh với nhau, vì vậy

để vận dụng lý thuyết này vào trong quá trình quản lý đòi hỏi nhà quản trị phải có trình

3 Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams:

Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của người lao động, họ luôn so sánh những

gì họ đã đóng góp cho doanh nghiệp với những gì mà họ nhận được từ doanh nghiệp,đồng thời họ còn so sánh những gì mà họ nhận được với những gì mà người khác nhậnđược Việc so sánh này có thể là giữa các cá nhân khác nhau trong cùng một đơn vị, tổchức hoặc giữa các đơn vị khác nhau, nhưng quan trọng hơn cả vẫn là sự so sánh trongcùng một đơn vị vì trong cùng một đơn vị thì mọi người sẽ biết về nhau rõ hơn và nó làyếu tố để mọi người so sánh và thi đua làm việc Tuy nhiên đối với bất kỳ doanh nghiệpnào thì tạo công bằng trong và ngoài doanh nghiệp đều là vấn đề khó khăn và phức tạp.Khi tạo công bằng trong nội bộ doanh nghiệp sẽ thúc đẩy người lao động làm việc cóhiệu quả hơn nhằm làm tăng năng suất, còn khi tạo được công bằng ngoài doanh nghiệpthì sẽ giúp cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp hơn

Nhưng sự công bằng mà nhà quản trị tạo ra cho người lao động có được người laođộng cảm nhận được hay không lại là các vấn đề thuộc về việc tạo lập các chính sáchcủa người lao động Do việc cảm nhận sự công bằng thuộc vào ý chí chủ quan của

người lao động cho nên khi thiết lập nên các chính sách nhà quản trị cần quan tâm,tham khảo ý kiến của người lao động để các chính sách sẽ gần gũi hơn đối với ngườilao động.

III Vai trò của tạo động lực:

Qua nghiên cứu một số học thuyết, quan điểm quản trị trên ta thấy được động lực

có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao động

- Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông quacông việc

- Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và tiêu cực.Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra được một tâm lý làm việc tốt, lànhmạnh đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn

Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý Chính sách tiền lương,tiền thưởng có phù hợp hay không? Bố trí công việc có hợp lý hay không? Công việc cólàm thoả mãn được nhu cầu của người lao động hay không?… Tất cả những yếu tố nàyquyết định đến việc hăng hái làm việc hay trì trệ bất mãn dẫn đến từ bỏ doanh nghiệp

mà đi của người lao động

PHẦN 2: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG

I Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động:

1 Nhu cầu của người lao động:

Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu khác nhau,trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ mạnh nhất quyết địnhhành vi của họ và khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn thì nó sẽ không còn là động cơ thúcđẩy con người làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trò này

Ví dụ một công nhân bình thường có ước muốn trở thành một đốc công và anh ta

sẽ cố gắng làm việc hết sức để trở thành một đốc công nhưng khi anh ta đã trở thànhđốc công rồi thì nhu cầu này sẽ không có tác dụng thúc đẩy anh ta làm việc nữa mà nhucầu thúc đẩy anh ta làm việc mạnh hơn sẽ là mong muốn được trở thành tổ trưởng củaanh ta Như vậy con người ở những vị trí xã hội khác nhau, những điều kiện kinh tếkhác nhau thì họ sẽ nảy sinh ra các nhu cầu khác nhau

Trong thực tế thì các nhà quản trị luôn tìm các biện pháp quản trị thích hợp để gợi

mở những nhu cầu của người lao động, khuyến khích họ nỗ lực làm việc tạo ra nhữngsản phẩm thoả mãn khách hàng Đó chính là bí quyết của sự thành công

2 Giá trị cá nhân:

Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của người đó trong tổ chứchay xã hội Tuỳ theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ có nhữnghành vi khác nhau, khi người lao động ở những vị trí khác nhau trong tổ chức thì thangbậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù nhiều hay ít

Ví dụ khi ta xem xét những người nhiều ý chí, giàu tham vọng và có lòng tự trọngcao thì việc xây dựng cho mình một hình ảnh đẹp là rất quan trọng bởi vì họ luôn muốnkhẳng định mình qua công việc

3 Đặc điểm tính cách:

Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững củacon người Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, giađình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung Như vậy tính cách không phải

là do di truyền mà nó chính là hiệu quả tác động của sự giáo dục, rèn luyện của bảnthân và sự tác động gián tiếp của môi trường mà người đó được sống và làm việc trong

đó Các nhà quản trị khi biết được tính cách của mỗi người lao động trong doanh nghiệpmình thì nó sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử và sử dụng tốt hơn

Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí:

- Về đạo đức: Đó chính là tính đồng loại, lòng vị tha hay tính ích kỷ, tính trung thực

hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lười biếng…

- Về ý chí: Đó là tính cương quyết hay nhu nhược, dám chịu trách nhiệm hay đùn

đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc…

Tính cách con người cũng là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi hay ứng xử củangười nào đó Ví dụ khi gặp khó khăn hay trở ngại trong công việc thì người có tínhđộc lập và dám chịu trách nhiệm sẽ xem đó là một động lực để quyết tâm làm việc tốthơn còn nếu là người không dám đối diện với trách nhiệm, sống phụ thuộc vào ngườikhác thì họ sẽ run sợ trước sự khó khăn này và họ có thể sẽ bỏ dở chừng công việc hoặc

đi tìm một người dám đứng ra chịu trách nhiệm hộ họ

4 Khả năng, năng lực của mỗi người:

Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp con người

có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó được dễ dàng

và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ được phát huy tối đa, kếtquả thu được sẽ cao hơn những người khác

Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện Năng lực là cơ sở

để tạo ra khả năng của con người Năng lực được thực hiện và trưởng thành chủ yếutrong thực tế Trong các loại năng lực của con người thì quan trọng nhất là năng lực tổchức và năng lực chuyên môn Người lao động có thể có một trình độ chuyên môn rấttốt nhưng nếu họ chỉ được sắp xếp để làm những công việc ngang bằng với trình độhiện có thì năng lực của họ cũng chưa được phát huy hết sức vì người lao động là conngười mà con người thì họ luôn muốn tìm tòi, học hỏi để nâng cao tầm hiểu biết củamình lên Vì vậy trong thực tế quá trình lao động nhà quản trị luôn phải thiết kế côngviệc, bố trí nhân lực sao cho người lao động có điều kiện để duy trì và phát triển nănglực chuyên môn của mình Đồng thời trong quá trình làm việc, nếu có thể được thì nhàquản trị nên thiết lập nên một không gian cho người lao động để họ tự tổ chức nơi làmviệc sao cho hợp lý với họ nhất

Đánh giá đúng năng lực nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhânviên trong doanh nghiệp Một người lao động sẽ thoải mái hơn khi họ được giao nhữngcông việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ vì họ biết được chắc chắn rằng họ

sẽ hoàn thành được công việc đó ở mức tốt nhất Ngược lại khi phải đảm nhận nhữngcông việc ngoài khả năng hoặc những công việc mà họ biết chắc rằng nếu họ cố gắngcũng không thực hiện công việc ấy được tốt thì sẽ rất dễ gây nên tâm lý bất mãn củangười lao động với tổ chức, doanh nghiệp

II Các yếu tố bên ngoài:

1 Yếu tố thuộc về công việc:

1.1 Tính hấp dẫn của công việc:

Người lao động sẽ cảm thấy thế nào khi nhận được một công việc không nhưmong muốn của họ, ngược lại họ sẽ cảm thấy như thế nào khi nhận được một công việcphù hợp với khả năng, sở trường của họ… những vấn đề này sẽ ảnh hưởng rất lớn đếnnăng suất lao động, hiệu quả làm việc của người lao động vì vậy nhà quản trị cần quan

tâm đến nhu cầu, khả năng của người lao động để vừa tạo điều kiện cho người lao độngphát huy khả năng của họ vừa tạo ra được sự thoả mãn đối với người lao động.

Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thoả mãn đối với công việc của người laođộng Sự thoả mãn sẽ được thể hiện ở thái độ của người đó trong quá trình làm việc.Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối với người lao động nókhông chỉ là một công việc như mong muốn mà nó còn là sự kiểm soát đối với côngviệc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những phần thưởng, trợ cấp đốivới công việc… Tất cả những vấn đề này có tác dụng tạo động lực cho người lao độngtrong quá trình làm việc

Khi người lao động nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họthì họ sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa dù những điều kiện dù bìnhthường nhất Nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách củangười lao động để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ Những công việc có tínhthách thức sẽ là động cơ tốt cho người lao động Người lao động trong doanh nghiệp sẽcảm thấy thoả mãn, thoải mái hơn khi chính sách doanh nghiệp như lương, thưởng, trợcấp, phúc lợi phù hợp với nhu cầu của họ Ví dụ khi xem xét hệ thống phân phối thunhập ta phải chú ý đến nhu cầu công việc, cấp độ kỹ năng của cá nhân và những tiêuchuẩn phân phối trong cộng đồng, từ đó sẽ tạo ra được sự công bằng trong công việc vàtrong doanh nghiệp

Tuy nhiên không phải nhu cầu vật chất tồn tại ở tất cả mọi người lao động, cóngười thích tiền nhưng có người lại không phải là như vậy có thể nhu cầu của họ sẽ là

sự tự do trong công việc, muốn được đi nhiều…vì vậy nhà quản lý phải dựa vào đặcđiểm của mỗi cá nhân để thiết kế lên một công việc phù hợp nhất

1.2 Khả năng thăng tiến:

Thăng tiến là quá trình một người lao động được chuyển lên một vị trí cao hơntrong doanh nghiệp, việc này thường được đi kèm với việc lợi ích vật chất của ngườilao động sẽ được tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng được thăng hoa Một nhân viêngiỏi thường có tinh thần cầu tiến Họ luôn khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến pháttriển nghề nghiệp của mình, vì họ quan niệm rằng: "không tiến ắt lùi" Nắm bắt nhu cầunày, bạn nên vạch ra những nấc thang vị trí nhảy vọt kế tiếp cho họ, đồng thời lênchương trình đào tạo phù hợp đi kèm